SVEUČILIŠTE U RIJECI

EKONOMSKI FAKULTET

BARBARA MIŠKULIN

UTJECAJ MOBBINGA NA POSLOVANJE PODUZEĆA

DIPLOMSKI RAD

Rijeka, 2013.

SVEUČILIŠTE U RIJECI EKONOMSKI FAKULTET

UTJECAJ MOBBINGA NA POSLOVANJE PODUZEĆA

DIPLOMSKI RAD

Predmet: ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE

Mentor: dr.sc. Marija-Kaštelan Mrak

Student: Barbara MIškulin

Studijski smjer: Poduzetništvo

JMBAG: 0081095972

Rijeka, 18. 09. 2013.

1

Sadržaj

1. UVOD .................................................................................................................... 3

1.1. Problem istraživanja ............................................................................................... 3

1.2. Svrha i cilj istraživanja ........................................................................................... 4

1.3. Metodologija rada ................................................................................................ 4

1.4. Struktura rada .................................................................................................. 5

2. GLAVNI ASPEKTI MOBBINGA...........................................................................................6

2.1.Definicija mobbinga ................................................................................................. 6

2.1.1. Mobizirajuće okolnosti ........................................................................................................... 8

2.2. Osobine suvremenih organizacija u kojima se javlja mobbing ....................... 12

2.3. Uzroci mobbinga ................................................................................................... 13

2.4. Posljedice mobbinga za žrtvu i organizaciju ................................................15

3. VRSTE MOBBINGA .........................................................................................16

3.1. Vertikalni mobbing ............................................................................................... 17

3.2. Horizontalni mobbing ........................................................................................... 18

3.3. Strateški i emotivni mobbing ............................................................................... 18

3.3.1. Emotivini mobbing ................................................................................................. 18

3.3.2. Strateški mobbing ................................................................................................... 18

3.4. Karakteristike žrtava mobbinga i zlostavljača .................................................. 19

3.4.1. Žrtve mobbinga ....................................................................................................... 20

3.4.2. Zlostavljači .................................................................................................................. 23

3.5. Faze mobbinga ....................................................................................................... 25

4. PREVENCIJA I PRAVNA ZAŠTITA.........................................................................................27

4.1. Preventivni programi za suzbijanje mobbinga .................................................. 27

4.2. Pravna zaštita ........................................................................................................ 28

5. ISTRAŽIVANJE MOBBINGA U PRAKSI..........................................................................30

5.1. Tekstilna industrija u Hrvatskoj ......................................................................... 29

5.1.1. Analiza poduzeća RIO d.o.o. ............................................................................. 32

2

5.1.1.Analiza ankete .............................................................................................................. 42

5.1.2. Saznanja prikupljena intrevjuom................................................................................... 43

5.2. Posljedice mobbinga za poduzeće RIO d.o.o............................................................................44

6. ZAKLJUČAK........................................................................................................................................ 48

Popis tablica: ............................................................................................................................... 51

Popis grafikona: .......................................................................................................................... 52

Popis shema: ................................................................................................................................ 53

3

1. UVOD

Zaposlenik je osnovna vrijednost poduzeća, a mobbing je pojava koja se događa upravo na

radnim mjestima i čije se negativne posljedice odražavaju na pojedinca, radnu sredinu i

cjelokupno socijalno okruženje.

1.1. Problem istraživanja

Globalizacija u općem smislu (kako ekonomskom tako i društvenom) na radikalan je način

utjecala na rad, radno mjesto, radnu okolinu, te na pitanja rada i prava koja proistječu iz rada.

Tržište i pravila tržišnog natjecanja postavila su nove obrasce ponašanja koje nije poštovalo

društveno odgovorno gospodarenje u svim segmentima društva. Sve je to vodilo ˝preduvjetima˝

za mobbing.

Naziv je stvoren od engleskog glagola ˝to mob˝ što znači nasrnuti u masi, bučno navaliti na

nekog i imenice ˝mob˝ koja znači rulja, gomila puk, svjetina ološ, te izraza ˝mobbish˝(prostački,

grub, vulgaran).

Psihičko zlostavljanje na radnom mjestu ili jednostavno rečeno mobbing – specifičan je oblik

ponašanja na radnom mjestu, kojim jedna osoba ili skupina njih sustavno psihički (moralno)

zlostavlja i ponižava drugu osobu, s ciljem ugrožavanja njezina ugleda, časti, ljudskog

dostojanstva i integriteta, sve do eliminacije s radnog mjesta.

Mobbing zasigurno nije nov fenomen. Postojao je u svim radnim organizacijama kako u onim

primitivnima tako i u složenim tvrtkama 21.stoljeća. Mobing predstavlja vid poremećaja u

međuljudskim odnosima na radu, koji se reflektira i ima veliki utjecaj na pojedinca ili grupu u

nekoj radnoj organizaciji.

Problem istraživanja u ovom radu – što pogoduje nastajanju mobbinga i koji su njegovi učinci u

teksilnoj industriji.

Iz problema i predmeta istraživanja postavljena je radna hipoteza: spoznajom o mobbingu i

njegovim negativnim učincima moguće je dokazati da se preventivnim programima i

adekvatnom zakonskom zaštitom može utjecati na ekonomsku efikasnost i efektivnost u

tekstilnoj industriji.

4

1.2. Svrha i cilj istraživanja

U vezi s problemom, predmetom istraživanja i postavljenom hipotezom određeni su svrha i cilj

istraživanja.

Cilj rada je dokazati kako pojava mobbinga utječe ne samo na pojedinca, organizaciju i

poduzeće, već na društvo u cjelini. Kroz specifičnosti ovog fenomena na temelju tekstilne

industrije pratimo njegov proces i posljedice.

Svrha istraživanja je teoretska obrada osnovnih sastavnica koje su potrebene za razumijevanje

problematike mobbinga.

Rad daje odgovore na slijedeća pitanja:

1. Koji su aspekti mobbinga?

2. Koje su vrste mobbinga?

3.Tko su žrtve a tko zlostavljači?

4. Koje su faze mobbinga?

5. Koje su karakteristike radnih organizacija u kojima se javlja mobbing?

6. Koje su posljedice mobbinga?

7. Koji su preventivni programi i zakonska zaštita u suzbijanju mobbinga?

8. Kako mobbing utječe na poslovanje u tekstilnoj industriji?

1.3. Metodologija rada

Pri izradi ovog diplomskog rada kod objašnjenja teorijskog dijela koriste se primarni izvori, dok

su se pri izradi analize mobbinga na temelju poduzeća RIO d.o.o. koristili sekundarni izvori

poput znanstvenih časopisa te metode anketiranja i intervjua

5

Također, u ovom diplomskom radu korišteni su i izvori s Interneta kako bi zaokružili cjelokupni

koncept rada. Kod procesa izrade diplomskog rada korištene su i ostale metode naučene tijekom

studija.

1.4. Struktura rada

Koncept ovog diplomskog rada osmišljen je tako da se sastoji od uvoda, četiri dijela u kojima se

obrađuje tematika te na kraju zaključka.

U prvom dijelu naveden je problem istraživanja i predmet istraživanja s radnom hipotezom te

svrha i cilj samog rada. Također su pojašnjene metodologija i struktura rada.

Drugi dio nam definira pojam mobbinga, te pojašnjava njegove aktivnosti uzroke i sam cilj ovog

fenomena. pojašnjava nam kakve oragnizacije pogoduju razvitku mobbinga.

U trećem dijelu objašnjene su vrste mobinnga. Također se susrećemo s karakteristikama žrtava i

zlostavljača te pratimo faze mobinškog procesa.

Četvrti dio nam govori o preventivnim programima i pravnoj zaštiti u svezi suzbijanja mobbinga.

U petom dijelu prikazana je analiza poduzeća RIO d.o.o, učestalost pojavljivanja mobinga te

njegove posljedice na poduzeće.

Šesti dio nas uvodi u sintezu cjelokupnog rada s dokazanom radnom hipotezom.

6

2. GLAVNI ASPEKTI MOBBINGA

Nakon što je po prvi puta Leyman počeo istraživati fenomen mobbinga pojavile su se

mnogobrojne definicije koje su tijekom godina postajale sve opširnije i potpunije s obzirom na

nova saznanja ovog kompleksnog problema u društvu.

Dakako osim definiranja ove pojave analizirao se njegov proces, od početka pa do same

kulminacije, te njegove bitne sastavnice.

2.1.Definicija mobbinga

Prvi znanstvenik koji je počeo istraživati ovaj fenomen bio je njemački psiholog Heinz Leyman.

Njegova definicija iz 1984. glasila je (Kostelić - Martić, 2005).:

˝Mobbing ili psihološki teror na radnom mjestu odnosi se na neprijateljsku i neetičnu

komunikaciju koja je sustavno usmjerena od strane jednog ili više pojedinaca prema, uglavnom

jednom pojedincu, koji je zbog mobbinga gurnut u poziciju u kojoj je bespomoćan i u

nemogućnosti obraniti se, te držan u njoj pomoću stalnih mobizirajućih aktivnosti. Te aktivnosti

odvijaju se s visokom učestalošću (barem jedanput u tjednu) i u duljem razdoblju (najmanje šest

mjeseci). Zbog visoke učestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponašanja to maltretiranje

dovodi do značajne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje˝

Leyman je prvi upotrijebio naziv mobbing za određena ponašanja na radnom mjestu, odredio

njegove karakteristike, posljedice za zdravlje te je osnovao i kliniku za pomoć žrtvama.

Posudio je riječ iz etiologije Konrada Lorenza koji je tako nazivao ponašanje nekih vrsta

životinja koje, udružujući se protiv jednog svog člana, napadom istjeraju iz zajednice te ga čak

dovode ponekad i do same smrti. Slično ponašanje ljudi u radnoj okolini Leyman je nazvao

mobbingom.

Definicija koju nudi Leymann suženog je opsega i iscrpljuje se u verbalnim inzultima. U prvi

plan nije postavljen sadržaj radnji zlostavljanja na radnom mjestu već vremensko trajanje

neprihvatljivog ponašanja i njegova sustavnost (Ritoša, Trbojević-Palalić, 2010).

Za razliku od Leymanna, pionirka istraživanja mobbinga u Francuskoj Hirigoyenova (Marie-

France Hirigoyen) dopušta da se ponašanje mobbera iscrpi i u samo jednom činu agresije

7

ukoliko je prisutna namjera poniziti napadnutu osobu. Unatoč fleksibilnijoj definiciji s obzirom

na trajnost devijantnog ponašanja, Hirigoyenova ostaje dosljedna Leymannovoj koncepciji

isključujući iz svoje definicije fizičko nasilje i spolno napastovanje (Ritoša, Trbojević-Palalić,

2010.).

Radnje mobbinga manifestiraju se u verbalnim napadima, pogledima, gestama i pisanim

izjavama kojima se vrijeđa osobnost, dostojanstvo ili fizički integritet drugoga, no isto tako to su

takve radnje koje ugrožavaju zaposlenje osobe ili degradiraju radno okruženje. Sheehan smatra

kako je bitna sastavnica definicije mobbinga motivacija mobbera te predlaže potpuniju definiciju

prema kojoj je mobbing zlonamjeran pokušaj prisiliti osobu da napusti radno mjesto širenjem

lažnih izjava usmjerenih na povređivanje digniteta i ugleda i nanošenje sramote, općim

uznemiravanjem, emocionalnim zlostavljanjem i/ili psihološkim terorom.

Motivima mobbera bavili su se i Gary i Ruth Namie i predložili ponešto drugačiju definiciju

mobbinga, na koju su utjecale liberalne postavke američkog tržišta rada (Ritoša, Trbojević-

Palalić, 2010).

Oni smatraju kako je psihoteror na radnom mjestu ponovljeno međuljudsko loše ponašanje koje

je po svojoj težini dovoljno da povrijedi zdravlje odabrane žrtve ili njezin ekonomski status.

Takvo ponašanje pokreće potreba zlostavljača da kontrolira druge, podrivanjem legitimnih

poslovnih interesa. Kroz motivaciju mobbera u prvi je plan postavljeno opstruiranje ciljeva rada,

a ne povređivanje zlostavljane osobe.(Ritoša, Trbojević-Palalić, 2010.).

Definirajući zlostavljanje naradnom mjestu Yamada kreće korak dalje i kao zlostavljačko

ponašanjeproglašava svako verbalno i neverbalno, zlonamjerno, učestalo, loše ponašanjekojim se

ugrožava zdravlje zaposlenika. Prema Yamadi zlostavljačke radnje suraznovrsne i mogu se

počiniti kako činjenjem tako i nečinjenjem (Ritoša, Trbojević-Palalić, 2010).

Pored datih definicija izdvojit ćemo jos neke definicije mobinga (Femić, 2011):

Ø Švedska nacionalna služba za zaštitu i zdravlje na radu (Swedish National Board of

Occupational Safety and Health) definira mobbing (koristeći pojam viktimizacija) kao

“ponavljanje izrazito negativne ili radnje vrijedne prijekora koje su na uvredljiv način

8

usmjerene protiv zaposlenih pojedinaca i mogu dovesti do toga da ovi zaposleni budu

isključeni iz zajednice na radnom mjestu”.

Ø Međunarodna organizacija rada (ILO) određuje mobing kao “uvredljivo ponašanje koje

se manifestira kao osvetoljubivi, surovi, zlonamjerni ili ponižavajući pokušaji da se

sabotira jedan ili grupa zaposlenih. Udružuju se protiv određenog radnika, odnosno on ga

mobizira, i izlaže psihičkom uznemiravanju. U mobbing spadaju stalne negativne

primjedbe ili kritike, koje izoliraju neku osobu u socijalnom pogledu, kao i kancelarijski

tračevi ili širenje lažnih informacija”.

Najpotpunija definicija ovog fenomena navedena je u novom francuskom zakonu o mobbing iz

2002. (Zakonu socijalne modernizacije Francuske) koja glasi: ˝Mobbing je psihičko maltretiranje

koje se ponavlja putem akcija kojima je cilj ili posljedica degradacija radnikovih radnih uvjeta,

koje mogu uzrokovati napad i nanijeti štetu ljudskim pravima i ljudskom dostojanstvu, naštetiti

fizičkom ili mentalnom zdravlju ili kompromitirati žrtvinu profesionalnu budućnost.˝

Kratak pregled samo nekih od definicija mobbinga u znanstvenoj literaturi ukazuje na

kompleksnost ove pojave. Definicije su opisne i njima autori nastoje obuhvatiti radnje mobbinga,

interakciju između žrtve i zlostavljača, motive zlostavljača i posljedice za žrtvu.

2.1.1. Mobizirajuće okolnosti

U najvećem broju primjera proces mobbinga započinje promjenama u radnoj okolini, tj. klimi.

Klima, emocionalni prostor, kako ga doživljava žrtva, ne sastoji se samo od akcija već od

osjećaja, senzacija, percepcija koje se ne očituju isključivo riječima. (Kostelić-Martić, 2005) Ono

je dio šireg, psiho-socijalnog prostora koji je multidimenzionalno izvorište osobnog,

profesionalnog i socijalnog identiteta pojedinca. (Bodiroga-Vukobrat i suradnici, 2006).

Radna okolina dio je šireg psiho-socijalnog prostora u kojem djeluju mnogi čimbenici prikazani

na Shemi 1.

9

Shema 1. Čimbenici koji djeluju na radnu okolinu

Izvor: Bodiroga-Vukobrat, 2006.

U literaturi je zabilježeno 45 različitih oblika izražavanja mobbinga. U radnom okruženju žrtva

˝osjeti˝ sve veću udaljenost od šefa ili pak kolega, ne može doći do riječi ili je neprestano

prekidaju u govoru. Ignoriraju je, kao da ne postoji. Isključena je iz društvenog života na poslu

(„zaborave“ je pozvati na proslave, zabave i sl.). Postepeno se očituje nedostatak i gubitak onih

sitnica koje čine svakodnevnicu odnosa u radnoj sredini. Nakon toga slijede akcije koje mogu

biti različite, ovisno o osobi, odnosima i odgovornosti koje pripadaju različitim kategorijama

mobizirajućih aktivnosti (Kostelić-Martić, 2005).

Tom Field, jedna od bivših žrtava mobbinga, veliki poznavatelj ovog fenomena, naveo je 70-ak

postupaka psihičkog zlostavljanja na poslu. Ostali autori sve te postupke dijele u različite

kategorije. Leymann sve mobizirajuće aktivnosti dijeli u sljedeće kategorije (Kostelić-Martić,

2005):

1. Napadi na mogućnost adekvatnog komuniciranja:

RADNA

OKOLINA

LIČNOST I PONAŠANJE

VOĐENJE I UPRAVLJANJE

SUSTAV

KONTROLE

ORGANIZACIJSKA

STRUKTURA

ORGANIZACIJSKI

AUTORITET

SUSTAV

VRIJEDNOSTI

DRUŠTVENE I PRAVNE NORME

ORGANIZACIJSK

AKULTURA

POLITIČKI SUSTAV

ORGANIZACIJSKA

MOĆ

10

Ø nadređeni i/ili kolege ograničavaju mogućnost izražavanja žrtve

Ø žrtva je uvijek prekidana kad govori

Ø odbijaju se neverbalni kontakti sa žrtvom (izbjegavaju se pogledi, ne

primjećuju se znakovi itd.)

2. Napadi na mogućnost održavanja socijalnih odnosa

Ø žrtva je stalno izolirana, nitko joj se ne obraća;

Ø svi se ponašaju kao da žrtva ne postoji;

Ø žrtva je premještena u ured daleko od kolega;

Ø žrtvu ne pozivaju na zajedničke sastanke;

Ø žrtvu ne pozivaju na kavu, svečanosti, zajedničke izlaske.

3. Napadi na osobnu reputaciju

Ø izmišljanje priča o žrtvi i njezinu privatnom životu;

Ø ogovaranje;

Ø ismijavanje;

Ø vrijeđanje, ponižavanje;

Ø sumnje o mentalnoj bolesti žrtve;

Ø zadirkivanje zbog fizičkog hendikepa ili zbog privatnog života;

Ø prisiljavanje žrtve na obavljanje ponižavajućih zadataka itd..

4. Napadi na kvalitetu rada:

Ø stalne kritike i prigovori;

Ø pretjerana kontrola;

Ø stalna kažnjavanja i niska ocjena rada;

Ø žrtvi se ne daju radni zadaci i oduzimaju joj se sredstva za rad kao npr.

telefon, računalo (sindrom ˝praznog stola˝) ili joj se postavljaju besmisleni

zadaci;

Ø žrtvi se daju zadaci neprilagođeni profesionalnoj kvalifikaciji. Zadaci su ili

prejednostavni ili preteški pa od žrtve zahtijevaju sposobnosti koje ona

nema. Cilj im je natjerati žrtvu da pogriješi;

Ø zatrpavanje zadacima i određivanje kratkih rokova (sindrom ˝punog

stola˝);

Ø stalno mijenjanje radnih zadataka;

11

Ø dekvalifikacija – promjena radnih aktivnosti: aktivnosti odlučivanja

postaju aktivnosti izvršavanja, one postupno postaju aktivnosti podrške

sve do fizičkih aktivnosti;

Ø izazivanje štete na radnom mjestu da bi se žrtva omela u radu;

Ø podmetanje i falsificiranje dokumenata.

5. Napadi na zdravlje žrtve:

Ø žrtva se prisiljava obavljati zadatke koji narušavaju njezino zdravlje;

Ø negiraju joj se godišnji odmori i slobodni dani;

Ø prijeti joj se fizičkim napadima;

Ø fizički napadi;

Ø seksualno zlostavljanje.

Leyman je u svojim istraživanjima došao do zaključka da svaki radnik u svojoj radnoj karijeri

ima 25% šanse da bude barem jedanput mobiziran (Kostelić-Martić, 2005). Specifična vrsta

zlostavljanja je seksualno zlostavljanje kojemu je svakodnevno izložen velik broj radnika

odnosno radnica. Glavna karakteristika seksualnog uznemiravanja je da je ono neželjeno i

neprijateljsko ponašanje seksualne prirode koje ugrožava dostojanstvo zaposlenika oba spola.

Seksualno uznemiravanje podrazumijeva nepoželjno ponašanje seksualne prirode ili druge oblike

ponašanja koji se temenlje na spolu a koji ugrožavaju dostojanstvo žena i muškaraca na poslu.

Obuhvaća neželjeno fizičko, verbalno ili neverbalno ponašanje (Bodiroga-Vukobrat i suradnici,

2006). Seksualno zlostavljanje u većini slučajeva nije vezano s pokušajem ostvarivanja

seksualnih odnosa. Ono može značiti pokazivanje moći pa čak i neprijateljstva.

U znanstvenoj literaturi postoje različite podjele seksualnog uznemiravanja. Jedna od poznatijih

je ona koju je predložila J.F. Fitzgerald koja je bazirana na faktorima dobivenim analizom njenog

upitnika za ispitivanje seksualnih iskustava- SEQ (Sexual Experiences Questionnaire). Prema

njoj sastavnice seksualnog uznemiravanja su (Bodiroga-Vukobrat i suradnici, 2006):

Ø uznemiravanje bazirano na spolu

Ø neželjena seksualna pažnja

Ø seksualna prisila

Ovisno o njegovoj ozbiljnosti J. Madison seksualno uznemiravanje dijeli na (Bodiroga-Vukobrat

i suradnici, 2006):

12

1. stereotipne primjedbe

2. seksualno uznemiravanje – stalno pozivanje na izlazak, štipanje, diranje

3. kriminalno ponašanje – seksualni napad i silovanje

Neki autori dijele seksualno uznemiravanje na lakše i teže oblike prema ozbiljnosti ponašanja

koje ugrožava nečije dostojanstvo na radnom mjestu (Bodiroga-Vukobrat i suradnici, 2006).

Seksualno uznemiravanje realizira se na dva osnovna načina (Koić, Apostolovski, 2005):

Ø Prvo, kao zlouporaba moći ili kontrole ili zamjena nečega za nešto (seks kao uvjet), uz

inzistiranje na pokornosti i poslušnoti. Npr. nudi se promaknuće na bolje radno mjesto,

veća plaća ili nagrada ili prijetnje i zastrašivanja ovisno o tome prihvaćaju li se seksualne

ponude ili ne prihvaćaju.

Ø Drugi način je uspostavljanje neprijateljskog seksualiziranog ambijenta u radnom

prostoru, gdje se ponavljaju neugodne radnje, riječi i ponašanja seksualne prirode, vicevi,

šale, geste, neželjeni dodiri, pogledi, usputna dobacivanja, neželjeni komentari nečijeg

izgleda, ponašanja i odijevanja, pomanjkanje poštovanja, prekomjerno ponašanje ˝izvan

onoga što spade u posao˝

Nažalost, unatoč ulasku u 21. stoljeće, još postoji popriličan broj slučajeva pravog seksualnog,

fizičkog zlostavljanja na poslu.

2.2. Osobine suvremenih organizacija u kojima se javlja mobbing

Osobine suvremenih organizacija su slijedeće (Bodiroga-Vukobrat, 2006):

Ø Nekompetentnost uprave (konflikti u oragnizaciji), uz mobbing, obično ide uz tri N:

Nestručnost – Neznanje – Ne savjesnost. Zloupotreba položaja, samovoljno ponašanje,

kršenje prava i zakona (greške u ponašanju uprave, lažiranje izvješća o radu, nezakonite

radnje. Ne vodi se računa o pojedincima, o njihovim radnim uvjetima ni o njihovom

zadovoljstvu. Ignoriraju sindikate. U organizaciji firme su loši međuljudski odnosi, vlada

ozračje straha, prisile, kontrole, osjeća se napetost, zaposlenici su često na bolovanju.

Stariji zaposlenici osjećaju golemu razliku u uvjetima rada od onih prijašnjih;

13

Ø Karakteristika rukovođenja je šefovanje umjesto vođenja. Ponašanje je naredbodavno,

kao robovlasnici koji neljudski upravljaju svojim robovima i otpuste ih ili promijene kada

im se više ne sviđaju;

Ø Politika i poslovanje ustanove nisu transparentni. Ne zna se što ravnateljstvo čini ni s

kakvim ciljem, a opći je osjećaj negativan do mučan;

Ø Loša organizacija posla. Nisu jasno definirani zadaci i odgovornosti. Raspored rada bez

dogovora s kolegama. Taj raspored nije jedankomjerno raspoređen i često ga mijenjaju,

moguće i u toku dana ili pred kraj radnog vremena. Nema pravila, tj. pravila su

promjenjiva od danas do sutra, od osobe do osobe;

Ø Kadrovsa politika se provodi tako da se zapošljava mnogo novog kadra(ljudi koji su

sretni što su dobili posao i koji se moraju pridržavati instrukcija, tj. zadanih načina

ponašanja), a postojeći se kadar, koji ne pristine na apsolutnu poslušnost, nastoji

eliminirati – preranim umirovljenjem ili stvaranjem uvjeta za otkaz (ili ga poslodavac

uruči osobi ili natjera osobu da ga sama podnese).

2.3. Uzroci mobbinga

Uzroci mobbinga su mnogobrojni, no u većini slučajeva mobbing izrasta iz sukoba, kojem je

okidač neka značajna promjena u radnoj okolini. Sukob prerasta u rat između dvije strane zbog

njihovih različitih stajališta. Čest razlog štetnih događanja je ignoriranje mobbinga tj. mobinškog

ponašanja. Žrtva je u strahu te se boji započeti braniti, prvenstveno zbog gubitka postojećeg

posla. Bespomoćna je i usamljena, s premalo socijalnih ovlasti. Nesposobni rukovoditelji ne

prepoznaju, ne sprječavaju te ne zaustavljaju mobbinško ponašanje pa to postaje jedan od

najčešćih razloga za njegovu provedbu.

Nesuglasja i sukobi u radnoj organizaciji u početku se mogu doimati beznačajnim, ali

nerješavanje takvih sukoba u krajnjem slučaju može postati uzrokom mobbinga. Organizacijska

klima koja potiskuje i zanemaruje konflikte te ih ne rješava na odgovarajući način, početni je

razlog za iniciranje zlostavljanja (Šoljan, 2007). Također jedan od čestih razloga za pojavu

mobbinga jesu pretjerani zahtjevi rukovodstva tvrtke, loše radno okruženje, nedostaci u samoj

14

organizaciji poslovanja, nejasne odredbe glede oblasti (radno-pravni propisi), promjene u svijetu

rada i menadžerskih strategija(politika smanjivanja broja radnih mjesta i zaposlenika) trend

manjih timova (tzv. ˝strateški˝mobbing) (Koić i Apostolovski, 2005.). Bitan uzrok je i socijalni

sklop skupine u kojoj dominira neprijateljstvo, ljubomora, pritisci itd. Što se tiče strane

počinitelja osnovni uzrok krije se u problemima u vrijednosnom sustavu, na moralnoj razini,

osobnim ciljevima i motivima, kvalifikacijama te sociopatskoj osobnosti (Koić i Apostolovski,

2005.).

Tablica 1. Ponašanja koja pogoduju nastajanju mobbinga

1. Kompetitivnost - nemilosrdnost i neprincipijelnost u postizanju ciljeva. U takvom je okruženju pojava

zlostavljanja vrlo izvjesna.

2.Orijentiranost isključivo prema uspjehu – Uspjeh se često mjeri samo novcem i može voditi

uspinjanju na hijerarhijskoj ljestvici kroz zlostavljanje

3. Individualizam- usmjerenost samo na postizanje osobnih, a ne timskih i organizacijskih

ciljeva.

4. Efikasnost - neke vrlo učinkovite organizacijske strukture i procedure vrlo često nisu u

skladu s participacijom i otvorenom komunikacijom.

5. Radoholičnost - prekomjernu predanost poslu suradnici mogu doživljavati kao prijetnju.

6. Inovativnost - Predlaganje ili kreiranje predrastičnih i prečestih promjena uzrokuje nemir u

radnoj sredini.

7. Direktne interakcije - nekontrolirana i/ili pretjerano izravna komunikacija mogu se shvatiti kao

osobni napad.

8.Neprimjereni međuljudski odnosi - nedostatno poznavanje može rezultirati neutemeljenom

procjenom suradnika kao konkurencije ili prijetnje.

Izvor: Šoljan i suradnici, 2007 .

Osnovni cilj mobbinga nije isključenje osobe iz svijeta rada. Isključenje osobe iz svijeta rada

može se postići npr. i jednostranim otkazom ugovora o radu (Bodiroga-Vukobrat, 2006).

Ciljevi ovog fenomena su destrukcija i uništenje osobnog, profesionalnog i društvenog digniteta i

integriteta žrtve mobbinga. Vrlo često mobizirane osobe i nakon promjene radnog mjesta teško

15

uspijevaju ili pak ne uspijevaju povratiti svoj osobni, profesionalni i društveni dignitete i

integritet. Upravo ciljevi mobbinga dimenzioniraju situaciju prevencije u situaciju

˝preživljavanja˝ (Bodiroga-Vukobrat, 2006).

Shema 1. Ciljevi mobbinga

Izvor: Bodiroga-Vukobrat,2006.

2.4. Posljedice mobbinga za žrtvu i organizaciju

Posljedice zlostavljanja su mnogobrojne a redovito imaju različite štetne učinke na pojedinca,

organizaciju te posredno i na cijelu društvenu zajednicu.

Kod zlostavljanih se razvijaju različiti psihički i psihosomatski poremećaji.

Leymann je došao do nalaza da je postraumatski stresni poremećaj akutniji kod žrtava

mobbinga, nego kod osoba koje su bilo doživjele nesreću ili traumatski događaj kraćeg trajanja.

(Poredoš i Kovač, 2002)

Hansen i suradnici su utvrdili da su osobe izložene mobbingu pokazivale veću razinu

psihološkog stresa, somatizacije, depresije i anksioznosti. (Poredoš i Kovač, 2002)

Moguće su promjene na tjelesnoj razini: učestale glavobolje, poremećaji spavanja,

poremećaji u probavnom sustavu, vrtoglavice, osjećaj pritiska u prsima i nedostatak zraka,

CILJEVI

MOBBINGA

AGRESIVNA

MANIPULACIJA

SOCIJALNA

STIGMATIZACIJA

PROGON

SOCIJALNA

IZOLACIJA

16

smanjenje kinestetičke osjetljivosti i sl.

Promjene na socijalno-emocionalnoj razini uključuju (Poredoš i Kovač, 2002):

· promjene raspoloženja, anksioznost, prisustvo opće tuge, krize plača, stalno razmišljanje

o problemima, osjećaj depersonalizacije, socijalna izolacija, nedostatak interesa za

članove obitelji i druge ljude, emocionalna otupljenost.

Postoje dokazi da je nasilje povezano s negativnim zdravstvenim ishodima, kao što su tjeskoba,

depresija, glavobolja, te mišićno-koštani problem.

U 2005. godini prema European Agency for Safety and Health at Work osjećaj općeg umora

prijavilo je 18% radnika iz EU15, 41% iz EU10, a 44% iz AC2; glavobolju 13% iz EU15, 24%

iz EU10, a 28% iz AC2; probleme sa spavanjem izjavilo je da ima 8% radnika iz EU15, 12% iz

EU10, a 16% iz AC2. (Laklija i Janković, 2010).

Organizacije koje dozvoljavaju razvitak mobinga gube najčešće kvalitetne zaposlenike zbog

jedne osobe (mobera) koja će prije ili kasnije zbog poremećaja ličnosti i vlastitih frustracija

nastaviti sa zlostavljanjem prema nekom drugom zaposleniku ili skupini zaposlenika. Niti

vodoravni mobbing nije poželjan u radnim organizacijama jer i on dovodi do negativnog ozračja

u radnoj sredini. (Jambrek, 2011.).

U organizacijama u kojima je prisutno zlostavljanje, redovito postoje nebrojene štete mjerene u

produktivnosti, uspješnosti, organizacijskoj kulturi, moralu, nezadovoljstvu zaposlenika i

naposljetku u novcu. Napredak takvih organizacija i uspješan timski rad, koji je danas među

preduvjetima uspješnoga poslovanja, postaje nemoguć. Razlog tomu je što djelovanje

zaposlenika prestaje biti usredotočeno na uspješnost organizacije i postizanje njezinih ciljeva te

ostvarivanje zacrtanih planova, a to postaju unutarnje borbe i različite strategije nužne za

preživljavanje.

Mobbing negativno utječe na zdravlje i život, na kvalitetu rada, proizvodnju i pružanje usluga, na

produktivnost i profitabilnost te uz brojne socijalne i psihološke posljedice, snažno utječe na

ekonomske gubitke u zajednici. (Šoljan i suradnici, 2007.)

3. VRSTE MOBBINGA

Uzimajući u obzir tko je zlostavljač a tko žrtva ili, točnije, gledajući smjer mobizirajućih akcija,

mobbing dijelimo na (Kostelić – Martić, 2005):

17

· vertikalni;

· horizontalni.

3.1. Vertikalni mobbing

Pod vertikalnim mobbingom podrazumijeva se kada (Kostelić – Martić, 2005):

· pretpostavljeni mobizira jednog podređenog radnika, ili ako je mobbing serijski, tada

pretpostavljeni mobizira jednog po jednog ranika dok na koncu ne uništi cijelu grupu

(strateški mobbing,bossing);

· jedna grupa radnika (podređenih) mobizira jednog pretpostavljenog.

Pod posebnu vrstu vertikalnog mobbing spade tzv. strateški mobbing.

Upravljački se vrh dogovori koji su radnici nepoželjni i kako ih što prije udaljiti s radnog mjesta.

U mnogim europskim zemljama, primjerice u Italiji, teško je, u tvrtkama s više od 15 zaposlenih,

otpustiti radnika bez jasnog i valjanog razloga. Jedini je način psihološkim maltretiranjem

prisiliti radnika na napuštanje tvrtke. Nepoželjnim radnicima najčešće se smatra višak radne

snage koji je nastao nakon udruživanja dviju tvrtki, npr. dviju banaka, ili nakon reorganizacije,

modernizacije tvrtke (Kostelić-Martić, 2005).

Također se nepoželjnima smatraju i svi oni radnici koji su postali antipatični nekom od vodećih

ljudi iz razloga što su previše različiti ili se ne uspijevaju uklopiti u radnu sredinu. Stoga,

rukovoditelji odlučuju tko bi trebao biti udaljen a mobbing u većini slučajeva provodi direktni

pretpostavljeni sa svojim najbližim suradnicima.

U poseban oblik vertikalnog mobbinga spade bossing. On podrazumijeva kad se pretpostavljeni

neprijateljski odnosi prema radniku na nižem položaju i pokazuje to agresivnim i vrijeđajućim

ponašanjem.

Osnovni motiv bossinga je neprimjetno udaljiti radnika koji je postao nepoželjan zbog različitih

razloga(višak je radne snage, ne uspijeva se uklopiti u radnu sredinu, njegova osobnost odudara

od drugih zaposlenika). Bossing može prerasti u disfunkcionalnu organizacijsku kulturu u kojoj

dominantna grupa ciljano napada one koje smatraju različitima (Ritoša i Palalić, 2007).

18

3.2. Horizontalni mobbing

Horizontalni mobbing – kada se mobizirajuće akcije događaju među radnicima koji su na

jednakom položaju u hijerahijskoj organizaciji.

Osjećaji ugroženosti, zavist, ljubomora mogu potaknuti želju da se eliminira nekoga od kolega,

posebice ako zaposlenik koji provodi mobbing smatra da to vodi napretku u njegovoj karijeri

(Kostelić – Martić, 2005).

Isto tako, cijela grupa radnika zbog unutarnjih problema, zavisti, napetosti, može izabrati jednog

radnika za ˝žrtvenog jarca˝ na kojemu će ispoljavati svu svoju frustraciju te dokazati da su

snažniji i sposobniji (Kostelić – Martić, 2005).

3.3. Strateški i emotivni mobbing

U literaturi nailazimo na još jednu interesantnu podjelu mobbinga na (Kostelić – Martić, 2005):

· strateški;

· afektivni ili emotivni.

Emotivni i strateški mobbing sastoje se od mnogobrojnih mobizirajućih aktivnosti. Poneke od

njih pojavljuju se i u jednom i u drugom tipu dok su poneke mobizirajuće aktivnosti svojstvene

samo za određeni tip mobbinga (Kostelić-Martić 2005).

3.3.1. Emotivini mobbing

Pojavljuje se u situacijama koje imaju korijene u različitim osjećajima kao što su ljutnja,

ljubomora, zavist, antipatija, kompetitivnost, neprijateljstvo itd. Najčešće se prepoznaje kao

(Kostelić – Martić, 2005):

· kritike, bojkotiranja, razna podmetanja, uvrede, ponižavanja;

· blokiranje dotoka informacija na koje radnik ima pravo, njegovo postupno izoliranje itd..

3.3.2. Strateški mobbing

Do strateškog mobbinga dolazi onda kada postoji želja za uklanjanjem neugodnih osoba ili onih

koji se smatraju suvišnima u radnoj sredini. Najčešće se očituje putem (Kostelić – Martić, 2005):

19

· dekvalifikacije – radniku se oduzimaju radni zadaci i instrumenti za rad (iskustvo

nazvano ˝prazan stol˝) ili mu se daju zadaci različiti od onih koji mu pripadaju i zadaci

niže razine;

· fizičke izolacije radnika ( radnika ne pozivaju na sastanke, ne daju mu se informacije

itd.);

· slanjem pisama u kojima ga se poziva na red, u kojima mu se prigovara i kritizira;

· slanjem liječničke kontrole kući dok je na bolovanju;

· fizičkim premještajem radnika u druga sjedišta tvrtke koja su često daleko od mjesta

stanovanja, zahtijevaju nekoliko sati vožnje ili su čak nedovoljno povezana prometnim

vezama;

· određivanjem novih, različitih funkcija, katkad i više razine, a da radnik nije poslan na

obuku ili usavršavanje;

· izloženošću radnika rizicima koji mogu narušiti njegovo zdravlje itd..

3.4. Karakteristike žrtava mobbinga i zlostavljača

Mobbingu su jednako izloženi i muškarci i žene. Muškarci češće doživljavaju prijetnje ili fizičke

nasrtaje, a oko 15% žena susrelo se i sa seksualnim ugrožavanjem na poslu. Za mobbing su

posebno rizični ispitanici s nižom stručnom spremom. Žrtva se u većini slučajeva samo zatekne u

zlostavljačevoj blizini i jednostavno ne zna kome se obratiti za pomoć (Koić i Apostolovski,

2005).

Promotrimo li malo bolje kategorije žrtava mobbinga uočit ćemo da se svatko od nas može

pronaći u jednoj od kategorija, što bi značilo da svatko od nas ima priliku biti mobiziran. Nekada

se smatralo da su žrtve mobbinga samo slabići, smotane osobe, no istraživanja su kroz vrijeme

pokazala da se žrtvom mobbinga može postati i zbog mnogobrojnih drugih razloga.

Zlostavljač je osoba koja psihološki maltretira svoju žrtvu napadima usmjerenim na ličnost

radnika (Kostelić-Martić, 2005).

Svatko od nas može postati zlostavljač i svatko od nas može postati žrtva.

20

3.4.1. Žrtve mobbinga

Žrtvama mobinga nazivamo one osobe koje trpe maltretiranje koje se često ponavlja od strane

zlostavljača u dužem vremenskom periodu.

Činjenica je da mobbing najčešće započinje običnim konfliktom, te se razvija sporo i pritajeno,

pa žrtvama nije lako prepoznati da se mobbing događa baš njima, a isto tako im nije jasno zašto

su baš oni "odabrani". Često u tome odlučujuću ulogu imaju i pretpostavljeni, koji zbog svojih

nekompetentnosti ili neobjektivnosti ne mogu ili ne znaju razlikovati neosnovane sumnje,

optužbe i sl..pa nastojanjima da se riješe "svadljivca" zapravo doprinose procvatu mobinga.

Nažalost, ni liječnici ne mogu lako prepoznati posljedice mobinga, jer psihičke i fizičke

poremećaje, kod nas uglavnom pripisuju stresu zbog preopterećenosti na poslu (Femić, 2011).

Prevladavajuće osobine "tipične žrtve"su (Femić, 2011):

Ø visoka motiviranost,odgovornost u radu, spremnost na ukazivanje grešaka i propusta u

radu, borbenost, kreativnost.

Međutim istraživanja pokazuju da se profili žrtava mijenjaju i da to više nisu lica koja se ne

mogu izboriti sa problemima na poslu s obzirom na činjenicu. Većina zaposlenih u toku svog

radnog vijeka "preživi" neku fazu intenzivnog konflikta, stresa, ili "terora" na radnom mjestu

(Femić, 2011).

Prema Heinz Leymanu, žrtve se mogu podijeliti u sljedeće grupe (Femić, 2011):

Ø Poštenjaci -to su osobe koje su prijavile nepravilnosti u radu, nepoštovanje pravila rada ili

nepoštovanje zakonskih odredbi u radnoj organizaciji;

Ø Fizički invalidi;

Ø Mlade tek zaposlene osobe, kao i starije osobe pred penzijom, koje imaju slabiji ritam

rada, manju motivaciju ;

Ø Osobe koje traže više samostalnosti u radu, kreativne osobe, ekscentrične osobe;

Ø Višak radne snage;

Ø Osobe različite religijske, nacionalne pripadnosti, seksualne orijentacije, različitog spola

(žena u grupi muškaraca i obrnuto);

21

Ø Posljednji zaposleni u nekoj radnoj organizaciji (postojeća grupa zaposlenih zbog

osjećaja ugroženosti započinje sa socijalnom izolacijom, omalovažavanjem);

Ø Bolesne osobe (česta izostajanja s posla zbog bolesti mogu izazvati velika nezadovoljstva

poslodavaca koji potom poduzima mobbing aktivnosti kako bi "eliminirao" radnika).

Nažalost brojni su primjeri što sve čovjeka može potaknutina mobbing, a pogotovo su brojni

primjeri tortura koje je ljudski um izmislio kako bi nekome nanio štetu. Gledano prema spolu

mobbing gotovo podjednako pogađa muškarce i žene, mada su žene nešto rizičnija grupa

odnosno lakše postaju žrtve mobinga jer se smatra da se, kao slabiji spol, žene ne mogu

oduprijeti moberu. (Femić, 2011).

Ozbiljne studije pokazuju da je za žene rizik da budu žrtve mobinga 75% veći nego za muškarce.

Posebno suranjive žene koje imaju visoki stupanj zavisnosti od posla koji obavljaju (Femić,

2011). Žene gotovo isključivo zlostavljaju žene pa je mogućnost da ženska meta bude

zlostavljana od strane žene 63%. Žene zlostavljaju muškarce u 8% slučajeva, a žene u 50%

ukupnogzlostavljanja na poslu. Žene su bolji zlostavljači, više su manipulativne, suptilne,

šarmantne često uz osmijeh, a rijetko koriste fizičko nasilje. Zanimljivo je da po pravilu

muškarci zlostavljaju muškarce.Vjerojatnost da će muškarac biti meta mobbinga muškarca

zlostavljača je 62%, a muškarci zlostavljaju žene u 30% slučajeva (Femić, 201).

Dakle, općenito svatko bi pomislio da su obično žrtve uplašene žene ili bojažljive osobe bez

snažnog karaktera međutim žrtve mobbinga su u velikom broju slučajeva veoma snažne,

intelignetne, visoko obrazovane te privlačne osobe koje svojim osobinama prijete ugrožavanju

grupe, odnosno ugrožavaju daleko manje vrijednu osobu koja pretendira na poziciju vođe grupe.

Veliki paradoks leži u tome to što je žrtva mobbinga u velikom broju slučajeva po svemu

kvalitetnija osoba od svojih zlostavljača i to je ono što je čini prvo potencijalnom, a onda i

stvarnom žrtvom terora.

Prema Leymanu, da li ćemo postati žrtva mobinga u svom radnom vijeku prije svega zavisi od

situacije u kojoj se nalazimo. Bez obzira na sve osobine koje može posjedovati žrtva mobbinga,

moramo naglasiti da svaki radnik ima 25% šanse da postane žrtva mobbinga u svom radnom

vijeku (Femić, 2011)

22

Grafikon 1. Udio žrtava mobbinga prema spolu

Izvor:Kostelić – Martić, 2005.

Navedeni grafikon prikazuje da su žene u većem postotku mobizirane nego muškarci.

Naravno ovo je samo okvirni prikaz zlostavljanja, pošto moramo uzeti u obzir slučajeve koji nisu

nikada prijavljeni.

Grafikon2. Udio žrtava mobbinga prema starosti

Izvor: Kostelić – Martić, 2005.

Na grafikonu primjećujemo da su osobe srednje starosne dobi najizloženije mobizirajućim

aktivnostima. Pretpostavka je da ova starosna dob kada radnici vjerojatno pretendiraju na višu

53%

47%

ŽENE

MUŠKARCI

0%

10%

20%

30%

40%

50%

23 -34 god.35 - 44 god.

45 - 54 god.više od 55 god.

12%

36%

46%

5%

23

poziciju u hijerarhiji s obzirom na iskustvo i ostale faktore, stoga su najizloženiji sabotaciji od

strane zlostavljača.

Tablica 2. Najčešće prijavljeni incidenti

Vika

Vrijeđanje

Ignoriranje

Lažne optužbe

Nazivanje pogrdnim imenima Agresivan stav

Prijetnje Podrivanje

Ogovaranje Širenje lažnih priča i glasina

Prekidanje razgovora ili posla Neutemeljene optužbe

Ponižavanje u prisutnosti drugih Insinuacije

Ismijavanje Namještanje grešaka

Sarkazam Udruživanje protiv

Izvor: Bodiroga – Vukobrat, 2006.

3.4.2. Zlostavljači

Izuzetan je opis zlostavljača francuske psihoterapeutkinje Marie-France Hirigoyen, autorica

knjige o mobbingu Le Harcelement Moral koja je postigla veliki uspjeh (Kostelić-Martić, 2005):

˝ Zlostavljač je krvnik, perverzni narcisoid, grosoba koja doživljava veliko zadovoljstvo

ozljeđivanjem i napadanjem drugih. On je psihopat bez simptoma koji svoj ekvilibrij pronalazi

istresajući na drugoga svoju bol koju ne osjeća i prenosi svoje unutarnje konflikte koje negira.

Taj transfer boli omogućuje mu da se osjeća vrijednijim na račun drugoga˝.

Zlostavljač može biti (Kostelić – Martić, 2005):

Ø pretpostavljeni koji sam ili uz pomoć svojih najbližih suradnika mobizira jednog radnika

ili grupu radnika koje su najviši šefovi odredili za eliminaciju;

Ø pretpostavljeni koji zbog osjećaja ugroženosti, ljubomore, zavisti ili želje za vlašću

maltretira radnika ili grupu radnika;

Ø grupa radnika koja zbog nezadovoljstva ili privučena nekim slabostima maltretira svoga

pretpostavljenog;

24

Ø radnik koji zbog osjećaja ljubomore, ugroženosti, zavisti ili želje za vlašću maltretira

svog kolegu na radnom mjestu;

Ø grupa radnika koja sve svoje napetosti i frustracije usmjeruje prema jednoj žrtvi,

˝žrtvenom jarcu˝, a koja je često bila izabrana za mobbing zbog svoje različitosti.

Često je najvažnija karakteristika ličnosti zlostavljača egocentričnost koja je opisana u priručniku

DSM IV iz 1996. godine, ako je riječ o narcističnom poremećaju ličnosti. Postoje različiti aspekti

te ličnosti. Zlostavljač ima sliku o sebi kao o jedinstvenoj ličnosti, snažnoj osobi koja smatra da

joj svi moraju dati ono što traži, da je svi moraju obožavati. Ovakav profil osobe ima

iskorištavajući odnos s drugima. Također joj predstavlja nepoznanicu uživjeti se u problem

drugih, nemaju osjećaj za empatiju. U radnim odnosima, bez obzira što se dogodilo krivnja je

uvijek svaljena na druge, često popraćena s paranoidnim karakteristikama. Takve osobe smatraju

da su njih žrtve htjele napasti a ne obratno. Kako bi realizirao svoj plan eliminacije žrtve,

zlostavljač vrlo često mora naći suradnike, što znači da mora i druge osobe uvjeriti kao je

izabrana žrtva štetna za tvrtku i stvara brojne negativne posljedice, primjerice na ekonomskom

planu (previše zarađuje), zna previše tajni ili nije pogodna za grupni rad jer je previše rigidna u

poštovanju zakona i pravila ili je previše tvrdoglava i ne želi surađivati, zauzima mjesto koje

netko snažniji, korisniji, ˝preporučeni ˝može zauzeti itd. (Kostelić-Martić, 2005).

Dvije ozbiljne studije provedene u SAD-U i Velikoj Britaniji otkrile su da žene predstavljaju

nešto više od polovice zlostavljača na radnom mjestu, demantirajući pretpostavke da su

zlostavljači uglavnom muškarci. Nažalost zlostavljače nije lako identificirati. Ne postoji

standardni profil zlostavljača na radnom mjestu i za većinu njih nije karakteristično da sprovode

maltretiranje i nasilje u svojoj porodici ili na nekim drugim javnim mjestima. Postoji mnogo

različitih pogleda na osobine ličnosti zlostavljača. Jedan pogled je da su oni slabe, nesposobne i

nezrele osobe (Femić, 2011).

Drugi ih pak vide kao osobe veoma inteligentne, pametne i izvrsne u manipuliranju. Međutim

među istraživačima postoji dogovor da su zlostavljači uglavnom neadekvatni za formiranje

ljudskih odnosa i da oni dobivaju neku vrstu satisfakcije od patnje svojih žrtava.

25

3.5. Faze mobbinga

Slijed razvitka mobbinga mijenja se tijekom vremena. Činjenica je, a to pokazuju i skandinavska

i austrijska istraživanja, da postoji uobičajeni tijek mobbinga, zapravo kako ga Leymann naziva

˝very stereotypic course over time˝. Postoji pet faza mobbinga koje ćemo navesti ( Bodiroga-

Vukobrat i suradnici, 2006). :

I. FAZA - Kritični događaj (incident) uobičajeno je neka vrsta konflikta koji postaje ˝trigger˝

unutar tvrtke, na radu koji kasnije može eskalirati i dovesti do mobbing-situacija. Ova faza može

trajati veoma kratko, no najčešće vodi k stigmatizaciji.

II. FAZA - Mobbing i stigmatizacija. Mobbing-ponašanja mogu sadržavati veliki broj ponašanja

koji u uobičajenoj interakciji neće rezultirati agresijom ili pak progonom. Međutim kako navodi

Leyman to se ponašanje može mijenjati dnevno ili pak duljim vremenskim periodom promijeniti

kontekst (˝intent to go at a person˝), te voditi stigmatizaciji osobe koja je u pitanju kako bi se ta

osoba ˝kaznila˝. Zapravo, agresivna manipulacija glavna je značajka ove faze.

III: FAZA – Personalni management. Dolazi do situacije kada već imamo case – (slučaj) na

radnom mjestu. Pogrešna procjena situacije, stigmatizacija i pogreške naspram žrtve mobbinga,

te razvidna povreda prava. Vrlo se često manifestira na personalnim karakterisitkama, a ne na

čimbenicima okoliša i organizacije rada.

IV: FAZA – Isključenje (izolacija) – do isključenja iz svijeta rada dolazi zbog različitih razloga.

Najčešće žrtva mora potražiti medicinsku ili psihološku pomoć.

U prvim istraživanjima bile su definirane 4 osnovne faze a petu je naknadno dodao Leyman.

V. FAZA – nakon višegodišnjeg teroriziranja, žrtve obolijevaju od kroničnih bolesti i

poremećaja, napuštaju posao ili posežu za suicidalnim izlazom. (Koić, 2005).

U nastavku su prikazane faze mobbinga na Shemi 3:

26

zlostavljačevo

proganjanje anksioznost

žrtve

prigovori pogreške u radu

OTKAZ prijekori

kazne

Izvor: Kostelić-Martić, 2005.

Tablica 1. Faze mobbinga na organizacijskoj i osobnoj razini

ORGANIZACIJSKA RAZINA

(prema Leymannu)

OSOBNA RAZINA

(prema Esser/Wolmerath)

1. FAZA Konflikti u organizaciji

(drskost, besramnost, prostote,

niskosti)

Prvi stres simptomi, ignoriranje, borba,

prerađivanje konflikta

2. FAZA Mobbing i psihoteror

(koncentriranje na pojedine osobe)

Strah, zbrka, smetenost, sumnja u sebe,

izoliranje, psihosomatske smetnje

3. FAZA Povreda zakona

(nezakonito raspoređivanje, prijetnje,

pokušaj davanja otkaza)

Povlačenje, odbijanje, optuživanje,

psihosomatske smetnje

4. FAZA Pogrešne liječničke i terapeutske

dijagnoze, uzaludni, beskorisni pravni

potezi

Opća nesigurnost i nepovjerenje, očajavanje,

zdvajanje, psihosomatski sindromi

5. FAZA Isključenje iz svijeta rada

(raspoređivanje više puta, raspored na

beskorisna mjesta, dugoročna radna

nesposobnost, prijevremena mirovina,

davanje otkaza od strane žrtve

mobbinga)

Depresija, opsesija, masivne zdravstvene

poteškoće, postraumatski stres sindrom,

psihičke poteškoće, pokušaj suicida

27

4. PREVENCIJA I PRAVNA ZAŠTITA

S obzirom na utjecaj i posljedice mobbinga veliku važnost predtavljaju preventivni programi za

suzbijanje zlostavljanja na radnom mjestu te poznavanje adekvatnih zakona koji pomažu sankciji

ovog načina terora.

4.1. Preventivni programi za suzbijanje mobbinga

Svaki zaposlenik trebao bi poznavati preventivne programe koji bi ga u datoj situaciji zaštitili od

mobinškog ponašanja.

Postoje tri vrste prevencija (Bodiroga-Vukobrat, 2006):

Primarna prevencija ima za cilj podizanje i očuvanje općih uvjeta kvalitete radnog okruženja, a i

življenja općenito, te kontroliranje i sprečavanje onih čimbenika i okolnosti

za koje se zna da mogu biti uzrokom pojave narušene dinamike radne sredine i interpersonalnih

odnosa.

Primarni preventivni programi, što je u skladu i s tzv. politikom „nulte tolerancija na nasilje na

radnom mjestu“, za cilj imaju: unapređenje organizacijske i radne okoline; postavljanje jasnih

uvjeta rada; promoviranje „zdrave“ radne kulture; poticanje participacije u kreiranju radnih

ciljeva i podjeli radnih zadataka te izmjeni informacija; ukazivanje na važnost upravljanja

ljudskim potencijalima adekvatnim osposobljavanjem

i usavršavanjem zaposlenika; informiranje zaposlenika o stresu, mobbingu i njegovim

posljedicama te osnaživanje pojedinaca da preuzmu kontrolu i unaprijede stanje vlastitog

mentalnog i fizičkog zdravlja; kao i izradu dokumenta, pravilnika i ugovora o radu koji

sadržavaju klauzule koje reguliraju i sankcioniraju ponašanja koja za posljedicu imaju mobbing.

Naravno, ovo su mogućnosti koje se pružaju na razini odraslog dijela populacije i području

radnih sredina.

Primarna prevencija nasilja uopće pa i mobbinga kreće još u predškolskoj i osnovnoškolskoj

dobi, kada se djeca na općoj, razini populacije, tijekom procesa socijalizacije odgajaju za

nenasilje, toleranciju, poštivanje integriteta drugih i konstruktivno čuvanje vlastitog, odgovornost

za vlastito i blagostanje drugih, te za

razvoj i povećavanje kapaciteta empatije.

28

Sekundarna prevencija mobbinga podrazumijeva rano otkrivanje, tj. ima za cilj identificiranje i

kontroliranje simptoma, zaustavljanje daljnjeg napredovanja problema, te pomoći pri rješavanju

nekog već očitovanog problema u smislu zaustavljanja

provođenja nasilja i otklanjanja već nastale štete za pojedince i ustanovu, odnosno poslodavca.

Vrlo važnu ulogu u sekundarnoj prevenciji mogu imati za to educirani stručnjaci i medijatori.

Tercijarna je prevencija usmjerena na što brže otklanjanje posljedica mobbinga raznim

stručnimmetodama i postupcima (ovisno o vrsti, širini iintenzitetu posljedica) i/ili ublažavanja

djelovanjanaknadnih negativnih učinaka.

Da bi ishodi bili što bolji važna je rana dijagnoza utjecaja mobinga na zdravlje, uključivanje

žrtve u organizirane grupe samopomoći, te rehabilitacija.

Posljedice mobbinga, kada on nastupi, vidljive su na individualnoj, profesionalnoj,

obiteljskoj i socijalnoj razini pojedinca.

4.2. Pravna zaštita

Mobbing nije definiran hrvatskim zakonima i vrlo često se positovjećuje s različitim oblicima

diskriminacije i klasičnim povredama iz radnog odnosa. (Brajković, 2009)

Zakonom o radu detaljno je uređena zabrana diskriminacije na području rada i radnih odnosa.

Zabranjena je izravna i neizravna diskriminacija, uznemiravanje i spolno uznemiravanje na

temelju rase, boje kože, spolnog opredjeljenja, bračnog stanja, dobi, jezika, vjere, političkog ili

drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, rođenja, društvenog

položaja itd. Diskriminacija se zabranjuje glede uvjeta za zapošljavanje, uključujući kriterije i

uvjete za izbor kandidata za obavljanje određenog posla u bilo kojoj grani djelatnosti i na svim

razinama profesionalne hijerarhije, napredovanja na poslu, uvjeta zaposlenja itd. (Frntić i

Maričić, 2006.).

Zakonom o radu je utvrđeno da se postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika uređuju

kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili

pravilnikom o radu. (Štimac i suradnici, 2007.)

Moralno maltretiranje već je zakonski kažnjivo u mnogim europskim državama, a najbolje

zakone nalazimo u Švedskoj, Norveškoj, Francuskoj i Švicarskoj.

29

Mobber - onaj koji maltretira je kazneno odgovoran, a žrtva može zatražiti odštetu za nanesenu

joj biološku štetu.

I u okviru europskog parlamenta raspravljalo se o mobbingu. Komitet za zapošljavanje i

socijalne poslove održao je u veljači 2001. godine sastanak o mobbingu.

Raspravljalo se o učestalosti tog fenomena u zemljama članicama Europske zajednice.

Komitet je analizirao zakone u pojedinim državama i naglasio potrebu za razmjenom

informacija, edukacijom u europskim državama i potrebom za definiranjem zajedničkih zakona

koji bi omogućili dobru prevenciju mobbinga.

5. ISTRAŽIVANJE MOBBINGA U PRAKSI

Empirijska istraživanja pokazuju da mobbing na radnom mjestu nije marginalni fenomen.

U SAD-u je oko 16,8 % radnika žrtvom mobbing, dok je taj postotak u Europi nešto niži i iznosi

oko 11%. Neki domaći istraživači navode postotke koji se kreću od 15 do 54% (Pernar, 2005).

Kao najčešći uzroci mobbinga u radnim organizacijama navode se promjene u organizaciji,

disfunkcionalna organizacijska struktura/kultura, nedostatak komunikacije, nedostatak

adekvatnog treninga zaposlenih (komunikacijske vještine, rješavanje konflikta i sl.) te različiti

pritisci koji dolaze izvan organizacije. Loš protok informacija, autoritarni pristup kad je u pitanju

razlika u mišljenjima, traženje ˝žrtvenog jarca ˝, nedostatak timskog rada, nedefinirani ciljevi i

zadaci te kontradiktorne radne uloge, očekivanja i odgovornosti – najčešći su aspekti lošeg

rukovođenja koje navode žrtve i promatrači mobbing u radnom kontekstu (Pernar, 2005).

5.1. Tekstilna industrija u Hrvatskoj

Problemi u tekstilnoj i odjevnoj industriji počinju početkom 90-tih godina 20.stoljeća raspadom

bivše Jugoslavije i gubitkom tržišta zaštićenog protekcionističkim mjerama s više od 22 milijuna

potrošača. Predugo poslovanje u socijalističkom i planskom umjesto u tržišnom gospodarstvu

rezultiralo je pomanjkanjem vlastitog dizajna i marki. Kako bi sačuvala poslove, poduzeća su se

okrenula doradnim poslovima za strane naručitelje, većinom iz Europske unije. S porastom plaća

i istovremenim otvaranjem tržišta Srednje i Istočne Europe čija je cijena rada niža, odjevna

industrija preselila se iz Hrvatske u Poljsku, Češku, Mađarsku i Rumunjsku.Od 1991. do 2002.

30

godine broj radnika smanjio se s 81 200 na 32 917, a broj poduzeća u tekstilnoj i odjevnoj

industriji s 857 na 679 (Zelenika,Grilec 2011.).

Zaposlenih je u tekstilnoj i odjevnoj industriji 2009.godine bilo 22.447 (17,30% u tekstilnoj,

83,79% u odjevnoj industriji), što je 1,905 ukupno zaposlenih u Republici Hrvatskoj. Godine

2010.broj zaposlenih pao je na 21.500 zaposlenih, a u travnju 2011. godine porastao je na 21.700

zaposlenih. (Zelenika,Grilec 2011.).

Tablica 3.Broj zaposlenih u pravnim osobama u prosincu u 000 prema NKD- 2007.

Djelatnost Prosinac

2008.

Prosinac

2009.

Prosinac

2010.

Travanj

2011.

Prerađivačka industrija 244,7 222,5 216,4 214,5

Proizvodnja tekstila 4,7 3,8 4,2 4,3

Proizvodnja odjeće 21,1 18,6 17,3 17,4

Izvor: Zelenika,Grilec 2011.

Prema istraživanju Ekonomskog instituta iz 2007. godine postojeće stanje u tekstilnoj i odjevnoj

industriji karakteriziraju sljedeći problemi (Zelenika, Grilec, 2011.):

· orijentiranost hrvatskih proizvođača na mješovitu proizvodnju sa značajnim udjelom

doradnih poslova; razjedinjenost, usitnjenost i slaba pregovaračka sposobnost prema

okružju; mala ulaganja u razvoj i marketing, zaostajanje na području inovacija,

istraživanja i obrazovanja te pomanjkanje poticajnog okruženja koje bi motiviralo

poduzetnike i poduzeća na povećanje razine konkurentnosti; slaba razvijenost vlastite

robne marke; neučinkovita distribucija; slaba zastupljenost na inozemnom tržištu;

nedovoljno poznavanje kretanja na svjetskom tržištu; gubitak komparativnih prednosti

zbog sporih strukturnih i nedostatak stabilnih i povoljnih izvora financiranja.

Kao ključni problemi u hrvatskoj tekstilnoj i odjevnoj industriji ističu se i previsoka cijena rada u

odnosu na tržišta s kojima se natječe, malo i ograničeno domaće tržište, ovisnost o malom broju

vanjskih kupaca, nedostatak strategije i slaba razvijenost pratećih i povezanih industrija.

(Zelenika, Grilec, 2011.):

31

Uzroke stanja hrvatske tekstilne i odjevne industrije potrebno je primarno tražiti u samim

tekstilnim i odjevnim poduzećima koja se ne prilagođavaju dovoljno postojećim zahtjevima

promjenjivog tržišta i ne pokušavaju spoznati buduće potrebe, ne moderniziraju se i ne

restrukturiraju svoju proizvodnju, a istovremeno ne ulažu dovoljno u nove materijale, dizajn i

ljudske potencijale. Hrvatska tekstilna i odjevna industrija sporo odgovara na brze tržišne

promjene i zahtjeve kupaca, nedovoljno primjenjuje suvremene marketinške metode i raspolaže

menadžmentom niske obrazovne razine. (Zelenika, Grilec, 2011.):

Trenutno su poduzeća tekstilne i odjevne industrije u razdoblju globalne recesije te pokušavaju

premostiti krizno razdoblje oslanjanjem na državne potpore i pronaći pomoć u kreditiranju

proizvodnih pogona. U proizvodnji tekstila i odjeće tako je razrađen i novi koncept Interventnog

industrijskog fonda koji će brinuti o zadržavanju ionako ograničenih proračunskih sredstava za

tekstilnu industriju te o osnivanju bankarskih kreditnih linija na osnovi jamstva države ili neke

druge institucije. Okvirni iznos potrebnih sredstava za proizvodnju tekstila i odjeće u

2010.godini iznosi 487,5 milijuna kuna, što je zapravo iznos procijenjenih izravnih i neizravnih

troškova gubitka 5000 radnih mjesta u 2009. godini (Zelenika, Grilec, 2011.):

U istraživanju provedenom 2006.-2007.godine (Zelenika, 2011), anketiranjem poduzeća tekstilne

i odjevne industrije u Republici Hrvatskoj zaključuje se kako nije problem u slabije razvijenom

punom poslu i velikom udjelu doradnog posla, nego u razvoju industrije kao cjeline. Ističe se

kako je jedina strategija koja bi poboljšala radni učinak industrije u dužem razdoblju proizvodnja

proizvoda visoke kvalitete/visoke dodane vrijednosti koji proizvode dobro plaćeni kvalificirani

radnici. Također, hrvatska bi poduzeća trebala prijeći s doradnih na pune poslove jer je

istraživanje potvrdilo kako puni poslovi rezultiraju većom produktivnošću od doradnih, uz

pravilno upravljanje troškovima i rastućom profitabilnošću.

Tekstilna industrija gotovo da isčezava suočena s konkurencijom svjetskog tržišta. Čak n niske

plaće naših tekstilki dugoročnije ne spašavaju njihove radne egzistencije-europski rad ne može

biti tako jeftin da bi bio konkurentan onome u zemljama u razvoju. (Borić i suradnici, 2009.)

Nedostatna konkurentnost temeljno je obilježje organizacija, odnosno hrvatskih poslovnih

subjekata u djelatnostima proizvodnje tekstila, odjeće te obuće i kože.

32

Loša tržišna pozicija izravno određuje sudbinu, odnosno opstnak radnih mjesta, kvalitetu radnnih

uvjeta i razinu radnih prava zaposlenih u tim djelatnostima. Mnoge neprimjerene mjere državne

gospodarske politike ili pak nepostojanje primjerenih mjera sano dolijevaju ulje na vatru. (Borić i

suradnici, 2009.)

5.1. Analiza poduzeća RIO d.o.o.

RIO d.o.o. vodeća je hrvatska modna kuća u proizvodnji muških odijela, sakoa, hlača i kaputa s

tradicijom duljom od 60 godina. Osnovana davne 1947. godine kao "Gradsko poduzeće

udruženih malenih industrija", do današnjih je dana izrasla u modernu tvornicu koja kvalitetom i

dizajnom svojih proizvoda ide u korak sa svjetskim trendovima.

Tijekom svih tih godina u bivšoj SFRJ te u Republici Hrvatskoj zbog jake potražnje RIO je

uvijek imao siguran plasman svojih proizvoda putem svoje veleprodajne i maloprodajne mreže.

Na području bivše jugoslavije posjedovao je nekih dvadesetak prodavaonica, a danas ih ima 6 od

toga po dvije u Zagrebu i Rijeci te u Puli i Zadru, uz vlastito valjskotrgovinsko poduzeće u

središtu Ljubljane.

Riječka industrija odjeće danas je uspješan gospodarski subjekt u regionalnim i nacionalnim

okvirima, a prema brojci od 174 zaposlenika spada u jedno od najvećih riječkih tvrtki koje se

bave proizvodnjom. Uz veleprodajnu mrežu, RIO posjeduje i vlastitu maloprodaju koja se sastoji

od 11 prodajnih centara, smještenih u frekventnim dijelovima većih hrvatskih gradova. Uz to,

kupcima su na raspolaganju i dva salona za šivanje po mjeri, u Zagrebu i Rijeci.

5.1.1. Rezultati ankete

Prvi dio istraživanja proveden je na 50 ispitanika iz različitih kadrova poduzeća metodom

anketnog ispitivanja. Upitnik se sastojao od 25 pitanja.Pitanja i odgovori bili su mješovitog

karaktera. Anketa je bila potpuno anonimna.

33

Drugio dio istraživanja proveden je metodom intervjuiranja s jednom od radnica poduzeća RIO

d.o.o. koja će u ovom radu ostati potpuno anonimna.

Grafikon 3.Prikaz ispitanika istraživanja glede spola

Izvor: Autor

Na grafikonu je prikazano da su ženske radnice s čak 95% u dominaciji naspram muških radnika

što je i svojstveno za tekstilnu industriju. Općenito, u ovom sektoru prevladavaju radnice

ženskog spola. Najveći dio radnica otpada na kadar proizvodnje (krojačice) koje ujedno čine i

najveći postotak ovog poduzeća.

95%

5%

ŽENE

MUŠKARCI

34

Grafikon 4. Prikaz ispitanika istraživanja po stupnju obrazovanja

Izvor:autor

Grafikon prikazuje da srednja stručna sprema prevladava kod ispitanika. Zanimljiv je podatak da

u poduzeću postoje ispitanici s osnovnim obrazovanjem koji su imali priliku doškolovati se

putem interne kvalifikacije koju je poduzeće tada pružalo. To su uglavnom bila osposobljavanja

za krojačice. U manjem postotku su zastupljeni više i visoko obrazovani radnici koje čini

nekolicina režijskog osoblja i službenika te osoblja u upravi.

Grafikon4. Prikaz ispitanika prema dobnim skupinama u poduzeću RIO d.o.o.

Izvor: autor

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

INTERNA

KVALIFIKACIJA

(završena osnovna škola)

SSS VŠS VSS

20%

54%

8%

16%

0%

20%

40%

60%

30-40 god 40-50 god 50-60 god

12%

52%

36%

Postotak

ispitanika prema dobnim skupinama

35

Grafikon jasno ukazuje da većinu ispitanika čine radnici srednje dobi. Također u poduzeću ne

postoje radnici mlađi od 30 godina, što nam je jasan pokazatelj da mlada radna snaga nije

zainteresirana za ovaj sektor koji odumire.

Tablica 4. Informiranost o mobbingu u poduzeću RIO d.o.o. prema stupnju obrazovanja

KOLIKO STE UPOZNATI S MOBBINGOM I NJEGOVIM POSLJEDICAMA?

Tablica prikazuje odgovore ispitanika na informiranost o mobbingu. Najslabiju informiranost

imaju ispitanici interne kvalifikacije gdje ih je čak petero potpuno/loše informirano. Nadalje, s

obzirom na srednjoškolsko obrazovanje ispitanici iz kategorije SSS također bi trebali biti bolje

informirani pošto je osmero radnika dalo negativan ili pak skroz negativan odgovor. Kod

ispitanika više i visokog obrazovanja rezultati nisu iznenađujući, gdje nam tablica prikazuje

njihovu visoku informiranost.

Prikaz informiranosti ispitanika u postocima prikazuje grafikon 6. u nastavku.

INTERNA

KVALIFIKACIJA

(ZAVRŠENA OSNOVNA

ŠKOLA)

SSS

(SREDNJA

STRUČNA SPREMA)

VŠS

(VIŠA ŠKOLSKA SPREMA)

VSS

(VISOKA

STRUČNA SPREMA)

JAKO DOBRO

5 18 5 9

LOŠE

3 6 1 1

NIKAKO

2 2 0 0

36

Grafikon5. Informiranost zaposlenih o mobbingu prema razini obrazovanja

Izvor: Autor

Tablica 5. Postotak zlostavljanja na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o prema razini

obrazovanja

DA LI STE DOŽIVJELI MOBBING NA SVOM RADNOM MJESTU?

INTERNA

KVALIFIKACIJA

SSS

VŠS

VSS

DA 5 15 2 1

NE 4 5 2 8

NISAM

SIGURAN

1 4 2 0

Izvor: autor

10%

36%

10%

18%

6%

12%

2% 2%4% 4%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

INTERNA

KVALIFIKACIJA

SSS VŠS VSS

JAKO DOBRO

LOŠE

NIKAKO

37

Iz tablice vidimo da su najviše mobizirani ispitanici s nižim stupnjem obrazovanja gdje ih je čak

20 dalo pozitivan odgovor na postavljeni upit. Naravno, ovakvom rezultatu je pogodovala i

slabija informiranost koja je rezultirala širenjem mobbinga. Kod visoko obrazovanih taj broj je

manji, međutim s obzirom na njihovu edukaciju i informiranost o ovom fenomenu pozitivnih

odgovora uopće ne bi trebalo biti.

Ovaj podatak ukazuje da su i mnogi drugi faktori kod žrtve uzroci njenog zlostavljanja bez

obzira na njenu edukaciju.

Gledajući cjelokupnu tablicu broj pozitivnih odgovora je poprilično velik, čak 23 ispitanih tvrdi

da su bili mobizirani dok ih 7 nije sigurno.

U nastavku je prikazan postotak zlostavljanih ispitanika na Grafikonu 7.

Grafikon 6. Zlostavljanje na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o. prema stupnju

obrazovanja

Izvor: Autor

10%

30%

4%

2%

8%

10%

4%

16%

2%

8%

4%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

DA

NE

NISAM SIGURAN

38

Tablica 6. Zlostavljanje na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o. prema dobnim skupinama

30-40

40-50

50-60

DA 1 16 4

NE 5 6 12

NISAM SIGURAN 0 3 2

Izvor:autor

Iz tablice se može isčitati da su u najgoroj situaciji ispitanici između 40 i 50 godina. Ova dobna

skupina je i najzastupljenija u poduzeću. Istraživanje je pokazalo da su radnice upravo te dobne

skupine najizloženije mobizirajućim aktivnostima. Nakon njih slijede ispitanici dobne skupine

pred mirovinu ili pak prijevremenu mirovinu. Radnice ove dobne skupine su izložene mobbingu

u nešto manjoj mjeri, upravo zbog njihovog skorog umirovljenja. Međutim, poduzeće radnicima

koji nemaju uvjete za mirovinu predlažu mogućnost odlaska kao tehnološkog viška uz navodnu

otpremninu koji nikada ne vide na svom bankovnom računu.

Na Grafikonu 8. možemo vidjeti postotak mobiziranih radnika u poduzeću RIO d.o.o.

39

Grafikon7. Zlostavljanje na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o. prema dobnim skupinama

Izvor: autor

Tablica 7. Zlostavljanje na radnom mjestu u RIO d.o.o. s obzirom na radno mjesto i period

zlostavljanja

KOLIKO DUGO JE VRŠENO ZLOSTAVLJANJE NAD VAMA?

KROJAČICE PRODAVAČICE UREDSKI

SLUŽBENICI

KROZ 6 MJESECI 5 2 2

KROZ GODINU

DANA

10 2 5

VIŠE OD GODINE DANA

4 0 3

Izvor: autor

Tablica prikazuje radna mjesta gdje je mobbing najviše vršen. Uopće nije iznenađujući podatak

da u najpotlačeniju skupinu spadaju krojačice nad kojima je periodično vršeno zlostavljanje.

2%

32%

8%

10%

12%

24%

6%

4%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

30-40 40-50 50-60

DA

NE

NISAM SIGURAN

40

Dakako, najveća nepravda u njihovom slučaju je obračun plaće sukladno ispunjenju radne

norme. Norma je poslodavcu uglavnom izgovor ili sredstvo za zakidanje radnika. Uredske

službenice, pogotovo iz kadra komercijale svakodnevno su mobizirane, a one koje su se i

usprotivile dobivale su otkaz preko noći. Isčitavanjem ovih podataka možemo primjetiti da se

stanje u zadnjih 6 mjeseci primirilo s obzirom na stanje od pred godinu dana kada su radnice

svakodnevno bile psihički maltretirane.

Grafikon 9. Zlostavljanje na radnom mjestu u RIO d.o.o. s obzirom na radno mjesto i period

zlostavljanja

Izvor: autor

TKO NAJČEŠĆE VRŠI ZLOSTAVLJANJE NAD VAMA? (nadređeni, kolege, podređeni)

KOLIKO SE ČESTO TE RADNJE DOGAĐAJU?

15%

6% 6%

30%

6%

15%

12%

9%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

KROZ 6 MJ

KROZ GODINU DANA

VIŠE OD GODINE DANA

41

Tablica 8. Zlostavljanje na radnom mjestu od strane zlostavljača (nadređeni, kolege, podređeni)

NADREĐENI KOLEGE PODREĐENI

DNEVNO 10 2 0

TJEDNO 15 3 0

MJESEČNO 11 7 2

Izvor: autor

Tablica nam prikazuje da mobbing najviše vrše nadređeni. Učestalost njihovog psihoterora ovisi

prvenstveno o situaciji u poduzeću pa je iz tablice jasno vidljivo da su ti napadi dosta česti. Ova

činjenica ne iznenađuje s obzirom da je poduzeće u predstečajnom postupku te samim time vlada

jedna napeta i kaotična atmosfera u radnoj okolini.

Grafikon 10. Zlostavljanje na radnom mjestu od strane zlostavljača

20%

4%

22%

14%

4%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

NADREĐENI KOLEGE PODREĐENI

DNEVNO

TJEDNO

MJESEČNO

42

5.1.2. Saznanja prikupljena intervjuom

Upravo nam intervju s jednom od radnica zorno prikazuje trenutno stanje u poduzeću RIO d.o.o..

u kojem organizacija skoro pa i ne postoji, u kojem se vrši konstantan pritisak na radnike, u

kojem su kompletno narušeni međuljuski odnosi itd.

Osvrt na intervju s jednom od radnica:

˝Bila je prije par godina jedna TV-emisija o ženama u konfekciji, pa se je kroz istu uz razgovor

sa Slavenom Leticom povlačila i priča o radnicama koje rano rane i kreću jutro vlakom put

Zagreba, gdje je on približno ovako prokomentirao: da su te žene ispod svih kategorija i

ljestvica, ispod svih minimalaca, bezimene i nevidljive. Tako se npr. i B.a.b.e. nikad nisu njima

bavile, dok se radnice ustaju ujutro u 5 sati, B.a.b.e. kreću prema raznim institucijama negdje

oko 10,00 sati, dakle ˝iste žive u dvije astralne razine ˝ pa se stoga nikad i ne susreću. B.a.b.e. se

često zauzimaju za neke potlačene, ali u većini slučajeva za medijski eksponirane ili javne osobe

za čiju će patnju već netko saznati. ˝ (radnica poduzeća RIO d.o.o., 2013).

U RIO-u neke pravne i ekonomske kategorije i pojmovi, sindikalna zaštita, kadrovska politika,

plaćeni prekovremeni rad i regres, božićnice, isplate jubilarnih nagrada itd. uopće ne postoje već

godinama. Radnice stojički i šutke podnose to stanje kako bi zaradile svoju mjesečnu plaću koja

je ispod svakog minimalca.

RIO je trenutno od 28.01. 2013. u postupku predstečajne nagodbe i to za poduzeća RIO d.o.o. i

RIO Proizvodnja d.o.o., a naplate/isplate se vrše preko RIO Trgovina d.o.o.

Naravno da radnice nitko ništa ne pita, dok se s druge strane one boje išta pitati kako ne bi

izgubile posao. Isto tako potpisuju ono što ne razumiju jer su naravno prisiljene, kao npr. svoju i

više nego zarađenu plaću koju zadnjih 6 mjeseci dobivaju kao ˝pozajmicu˝, točnije rečeno kao

nešto što nisu zaradile. U nedostatku financijskih sredstava, vlasnici su posegnuli za tom

opcijom, da bi javnosti prikazali drugačiju sliku poduzeća, a radnice će valjda prema ˝nekom˝

financijskom izvoru ostati dužnici, budući da im na platnim listama stoji stavka za cijeli osobni

dohodak=kredit.

43

Što se tiče režijskog osoblja i službenika, tu vlada jedan totalni kaos gdje se ne zna tko što radi.

Sve je započelo još 2004 – 2006 godine dolaskom nove postave vlasnika. Izravno ili neizravno tu

se odvijala jedna nedopustiva psihička tortura i stres.

Staroj je generaciji uskraćena obuka na novom kompjuterskom sistemu, novi su išli na

jednogodišnju obuku po svim odjelima, a kada se neznani broj njih, u prosjeku nakon godine

dana, razbježao, stari su, još uvijek bili tu i preko noći su morali preuzeti njihove poslove te je

sasvim ˝normalno ˝ da su opet bili proglašeni zaostalima (stalno su nešto zapitkivali, radili stalno

prekovremeno i samouko kako kako bi nadoknadili sve što nisu znali). Ovo je dobar primjer

generacijskog jaza i nepostojanja timskog rada.

Trenutno svi službenici koji su opstali ne mogu niti pretpostaviti što će već sutradan raditi i u

kojem scenariju. Zbog fluktuacije radne snage, općenito ljudi odlaze iz sektora a oni koji ostaju

automatski moraju preuzeti njihov posao i preko noći se osposobiti bez instrukcija. Tako se npr.

dojučerašnji referenti za uvozno-izvozne poslove i špediciju sada bave maloprodajom i dućanima

te usput razvoze robu jer poduzeće nema više vozača, prevoditelj sada prevodi manje ali radi

uvoz-izvoz i obučava se u postupku za Intrastat. Učinkovitost je manja, a predmeti se tako ne

stignu ažurirati, pa nedovršeni stoje po stolovima dok se za njih ne nađe vremena.

Netko bi rekao da je rad stalno učenje, međutim u ovom slučaju gdje vlada kaotični multitasking

kojim se navodno stvaraju univerzalci je čisti primjer mobbinga.

5.2. Posljedice mobbinga za poduzeće RIO d.o.o.

Nekad vrlo produktivno poduzeće koje je uvijek, i uz vrlo skromna sredstva, znalo i iznalazilo

mogućnosti da kupi najmodoernije i najskuplje strojeve, ako je neki kupac ili radni proces to

tražio (npr. njemački automati sa laserskim poziconiranjem kapsula na džepovima, ili automati

za našivanje džepova itd.).

Veća takva investicija bila je 2000. godine (2. mijilijuna ondašnjih DEM) kada se je u

potpunosti izradio jedan cijeli novi pogon, sa svim pratećim instalacijama, za paru, struju

komprimirani zrak, znalački i studiozno u suradnji s Tehničkim fakultetom , kad se je

kontaktirala struka i kad je samo taj pogon ciljano proizvodio 500 komada muških odijela

44

dnevno, pet godina, uz ostala četiri koji su radili druge programe i za druge kupce sa po 200-350

komada dnevnog izbačaja.

Kada su došli novi vlasnici taj su najveći pogon jednostavno ugasili, ispraznili i iznajmili i tako

jednostavno pregazili sav ljudski rad, objašnjavajući isto time, da se napuštaju doradni poslovi i

vrši zaokret ka ‘’unosnijim’’ poslovima: povećanje proiozvodnje za domaće tržište, šivanje po

mjeri, specijalne narudžbe za bolju klijentelu, jačanje i plasiranje vlastitog branda (RIO EGO,

RIO CLUB, RIO Ceremonia) na domaće i strano tržište.

Naravno cijela nova strategija se pokazala pogrešnom.

Iskusni stari radnici i znalci dobronamjerno su ih upozoravali:

Ø da prekid s doradnim poslovima ne ide preko noći, dorada osigurava manju dobit

po komadu proizvoda, ali je stalan prihod po sezonskoj dinamici i s avansnim

plaćanjem;

Ø pokazao se slab interes u Hrvatskoj, a u inozemstvu, bez odaziva za RIO brand;

Ø poduzeće je izdvajalo velike novce za domaće i strane modne dizajnere, koji su

dobro naplaćivali samo svoje ideje i zvučna imena, dok je u isto vrijeme

zanemarilo svoje vlastite snage i know-how te puno bolje i stručnije dizajnere i

radnike za modeliranje i konfekcioniranje;

Ø nekad su se radili veliki radni nalozi, jedan model u više veličina i u većem broju

komada, a sada se rade pojedinačni odjevni predmeti, usitnjeni nalozi, koji

iziskuju puno više vremena, truda i slabo se naplaćuju, a radnice ne mogu izvršiti

normu.

Npr. kod radne odjeće za hotele, komercijalisti rade kao trgovački putnici na terenu, po raznim

ustanovama i hotelima uzimaju mjere, usput odgovaraju za loš promet, realizaciju, podbačaj,

dobivaju pritužbe pogotovo od komercijalne direktorice, da su loše radili, da nisu pokazali

samoinicijativu, da nisu pridobili ili znali zadržati kupca, na putu se zadržali predugo i potrošili

previše benzina;

45

Da se opravda kriva politika poduzeća, da se prikrije nesposobnost i nestručnost vlasnika i

njihovo stalno bavljenje nepotrebim stvarima uz stalno opravdavanje i lažiranje rezultata i

vlastitih zasluga i učestalo traženje krivaca za nastalu situaciju.

Tako npr. komercijalna direktorica stalno traži nove i moderne ˝krpice˝smatrajući za sve ostale

da su nedovoljno modno osviješteni, pa stalno uvozi nove i nove skupe tkanine, a svoj hir

prikazuje kao must have, neizostavnu potrebu.

Ovo je pokazatelj kako hirovitost i mobbing samo jedne osobe može malo-pomalo dovesti do

kraha, enormnih dugovanja, a isto tako neizostavno i do postupka prisilne nagodbe u kojem se

poduzeće sada nalazi pri Trgovačkom sudu.

Za plan i analizu nekad je postojao poseban odjel vrsnih ekonomista, koji je radio statistike,

periodične proračune, obračune i analize, te koji je precizno, na osnovu pratećih troškova,

tržišnih prilika točno davao naputke i prognoze za buduću strategiju.

Sada mladi komercijalisti rade prezentacije, sa svim mogućim informatičkim potporama, tablice

i grafikone po raznim osnovama, kratkoročne, dugoročne, po odjevnim predmetima, po

troškovima, i onda se u svim tim tablicama pogube, kao da nisu umreženi, ne znaju napraviti

sintezu po nekoj osnovi i padnu na najobičnijem pitanju : ˝A što se isporučuje ovaj tjedan ?˝

Svaštarenje, pod izlikom da se stvara vojska vrsnih multitasking univerzalaca, nagomilavanje

nepotrebnih podataka, stoga puno praznog hoda, sastanaka, vozikanja po terenu, dovodi do

velike neučinkovitosti komercijalista i /ili njihove indiferentnosti za stvarni problem.

S druge pak se strane ne čuje se vapaj iz proizvodnje zbog dotrajale opreme, strojeva,

neispravnog kotla, instalacija, nedostatne sirovine i sredstava za rad, starog softvera za

šabloniranje u modelariji itd.

Svjesno se zanemaruje svaka gospodarstvena logika i racionalnost i podcjenjuje stara škola

dobrog , učinkovitog i štedljivog gospodara, gospodarstvenika i proizvođača.

Proizvodnja vidno stagnira po svim aspektima, a u trgovini sve više se prodaje tuđa roba,

naglašava se vrsnost, informatizacija, moda, a prikriva neorganiziranost, neučinkovitost i

mešetaranje.

46

6. ZAKLJUČAK

Globalizacijski procesi nameću temeljne sastavnice suvremenog društva. Unatoč sve učestalijem

prepoznavanju mobbinga u našem društvu još uvijek ne znamo točno definirati taj termin niti

razlučiti koje sve posljedice ostavlja na pojedinca i radnu sredinu uopće.

Mobbing je patološka društvena pojava koja ne samo što predstavlja ozbiljan poremećaj

međuljudskih odnosa u radnoj sredini već uzrokuje i niz štetnih posljedica kako za zaposlenika,

tako i za organizaciju u kojoj zaposlenik ostvaruje svoja prava i obveze.

Porast spomenute problematike koja je izrazito važna s obzirom na to da se radi o problemu

vezanom uz radno mjesto gdje većina ljudi provede veliki dio svog vremena postavlja zahtjev da

se ista što prije adekvatno zakonski regulira kako bi se spriječile neželjene štetne posljedice

prouzrokovane mobbingom odnosno barem svele na najmanju moguću mjeru. Osim zakonske

regulacije, neophodna je i informiranost zaposlenika o njihovim pravima i obvezama te o

mobbingu te njegovim posljedicama.

Pravodobno prepoznavanje mobbinga sigurno će barem djelomično smanjiti slučajeve u kojima

žrtva dugo vremena šuti i trpi u nadi da će mobbing prestati.

Potrebno je reagirati što prije, dok još štetne posljedice za zdravlje zaposlenika nisu nastupile, a

zaposlenik se mora osjećati da ga država svojim zakonskim propisima štiti od poremećenih

ličnosti (zlostavljača).

U tekstilnoj industriji uz nedostatnu konkurentnost kao izrazit problem uočava se zanemarivanje

najvažnije organizacijske uloge: uloge voditelja. Zato organizacije ne uče, ne mijenjaju se,

vegetiraju u dokazano neprofitabilnim poslovnim modelima, odnosno radeći pretežito

neprofitabilne doradne poslove.

Nepovjerenje među samim nadređenima, kao i između radnika i nadređenih sektorsko je i

organizacijsko obilježje. Kaos i napeta radna atmosfera truje motivaciju radnika i potvrđuje vrlo

loš imiđ sektora, sektora koji odumire, koji mladi radnici nastoje zaobići pod svaku cijenu.

Provedeno istraživanje u poduzeću RIO d.o.o. ukazuje na to da je većina zaposlenika pretežito

ženskog spola što je i svojstveno za tekstilnu industriju. Nadalje, zanimljiva je činjenica da ne

47

postoje radnici mlađi od trideset godina što nam je pokazatelj upravo nezainteresiranosti mlađe

populacije za ovaj sektor.

Što se tiče informiranosti o mobbingu istraživanje je pokazalo nešto slabiju informiranost

zaposlenika s obzirom na to da ih većina ima srednjoškolsko i visoko obrazovanje. Ova činjenica

nas upućuje da je nužno potrebna edukacija o mobbingu u poduzeću radi njegove prevencije.

Pošto u poduzeću vlada jedna nezdrava radna okolina nije iznenađujuća činjenica da je čak 42%

ispitanika izjavilo da je bilo mobizirano. S obzirom na razinu obrazovanja zlostavljanje je najviše

pogodilo ispitanike srednje stručne spreme i interne kvalifikacije, a što se tiče dobi analiza je

pokazala da je nakritičnija srednja dob u postotku od čak 32%.

U radu su izdvojena zanimanja gdje je mobbing najintenzivniji. Istraživanje nam je pokazalo da

su krojačice kritična skupina pošto je zlostavljanje u najvećoj mjeri vršeno upravo nad njima, čak

ih je 30% izjavilo da su mobizirane.

Također, s obzirom na period vršenja mobizirajućih aktivnosti nad ispitanicima primjećujemo da

se u zadnjih godinu dana situacija stabilizirala s obzirom na prijašnje stanje u poduzeću.

Što se tiče zlostavljača istraživanje je pokazalo da su to u najvećoj mjeri nadređeni te da se

zlostavljanje provodi u većini slučajeva tjedno i dnevno. Ovaj poadatak nam pokazuje veliku

razinu učestalosti vršenja mobbing aktivnosti.

Kroz provedeni intervju s jednom od radnica dolazimo do spoznaje kako predstečajno stanje,

kaotična atmosfera, kompletna neorganiziranost u poduzeću dovodi ne samo do pojave

mobbinga već do njegovog rapidnog širenja na sve kadrove.

S obzirom na veliki postotak mobbinga u poduzeću i njegovu visoku razinu učestalosti poduzeće

trpi velike posljedice na svim područjima. Proizvodnja stagnira, trgovine prodaju tuđu robu,

naglašavaju se nebitne stvari kako bi se prikrilo stvarno stanje poduzeća koje je neorganizirano,

neučinkovito i na koncu neprofitabilno.

48

LITERATURA

Knjige:

1. Bodiroga – Vukobrat, N., Frančišković, T., Pernar, M.: Mobbing, Društvo psihologa

Primorsko – goranske županije, Rijeka, 2006.

2. Borić, R., Šinko M., Prlenda S.: Ostvarivanje politike jednakih mogućnosti za tekstilne

radnice/ke, Tisak, Zagreb, 2009.

3. Brajković, L.: Priručnik za upitnik mobbinga, organizacijske klime i dostojanstva rada,

Udruga za pomoć i edukaciju žrtava mobbinga, Zagreb, 2009.

4. Femić, I.:Utjecaj mobinga na efikasnost poslovanja, Ekonomski fakultet Podgorica,

Podgorica, 2011.

5. Frntić, D., Maričić, D.: Diskriminacija i zlostavljanje unutar radnih odnosa, Učionica

aktivnog građanstva, Zagreb, 2006.

6. Koić, E., Apostolovski J.: Mobbing.hr-najčešća pitanja i odgovori, Udruga za pomoć i

edukaciju žrtava mobbinga, Virovitica, 2005.

7. Koić, E., Vasiljević S.: Trening antimobbing trenera i savjetnika, Udruga za pomoć i

edukaciju žrtava mobbinga,

8. Kostelić – Martić, A.: Mobbing: Psihičko maltretiranje na radnom mjestu, Školska

knjiga, Zagreb, 2005.

9. Pernar, M.: Mobbing-sažeci radova, Društvo psihologa Primorsko-goranske županije,

Rijeka, 2006.

10. Štimac S., Kačić, Z. ,Russo, A. ,Marović, A., Matešić, I.: Naknada štete, mobbing,

vještačenje, mirenje, Udruga Split zdravi grad, 2007.

Članci:

1. Đukanović, Lj.: Stres i zlostavljanje na radu u Hrvatskoj legislativi, Sigurnost br. 51,

113-119, Zagreb, ožujak 2009.

2. Jambrek, I.: Mobing-psihičko zlostavljanje na radnom mjestu, Pravni fakultet Sveučilišta

u Zagrebu, Zagreb, 2009.

49

3. Laklija, M., Janković, J.: Mobbing-osobni, obiteljski i radni problem i njegova

prevencija, Kriminologija i socijalna integracija, Vol. 18., br.1., 1-130, Zagreb, ožujak

2010.

4. Poredoš, D., Kovač, M.: Stres i mobbing na radnom mjestu, Kriminologija i socijalna

integracija, Vol. 12, br.1., 63-70, Popovača, veljača 2004.

5. Ritossa, D., Trbojević-Palalić, M.: Kaznenopravni pristup problematici mobbinga,

Zbornik Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci, Vol.28., br.2, Rijeka, studeni 2007.

6. Šoljan, I., Josipović-Jelić, Ž., Jelić-Kiš, A.: Mobbing-zlostavljanje na radnom mjestu,

Eurppapress holding d.o.o., Poliklinika Medikol d.o.o., Centar za tehnologiju zaštite na

radu Zagreb d.o.o., siječanj 2008.

7. Zelenika, R., Kaurić-Grilec, A.: Ocjena ekonomskog položaja tekstilne i odjevne

industrije u RH, Ekonomska misao i praksa, god XX., br.2, 543-566, Rijeka, prosinac

2011.

Internet:

1. http://balkans.aljazeera.net/vijesti/bih-prva-sudska-odluka-za-mobing

2. http://sos-telefon.sosforum.net/t56-da-li-je-i-ovo-mobing

3. http://she.hr/mobing-kako-ga-prepoznati-i-sprijeciti/

4. http://mobbinghrvatska.net78.net/rijecizlozenih_3.php

5. http://www.stetoskop.info/Mobing-na-poslu-istinite-price-4366-s9-content.htm

6. http://www.pregrada.info/novosti/reagiranje-jozice-golub-mobing-osobni-interesi-i-pravno-

nasilje/

7. http://psihijatrija.forumhr.com/t243-mobing-zlostavljanje-na-radnom-mjestu

8. http://www.moj-posao.net/Vijest/60804/Mobbing/6/

9. http://www.poslovni.hr/after5/cak-13-milijuna-radnika-zrtve-nasilja-na-radnom-mjestu-64208

10. http://dalje.com/iz-minute-u-minutu/clanak.php?id=2735683

11. http://www.forum.hr/showthread.php?t=381373&page=4

12. http://www.24sata.hr/pametnakuna/hrvatskoj-nedostaje-poseban-zakon-za-zastitu-od-

mobinga-259738

13. http://www.sudacka-mreza.hr/dokument.aspx?DocID=19

14. http://www.vecernji.hr/vijesti/mobbing-cvate-krizi-lani-hrvatskoj-pet-presuda-clanak-418012

50

15. http://www.slobodnadalmacija.hr/Hrvatska/tabid/66/articleType/ArticleView/articleId/47269/

Default.aspx

16. http://www.index.hr/forum/103/posao/tema/129526/mobbing.aspx?p=6

17. http://mobbinghrvatska.net78.net/rijecstrucnjaka_3_1.php?pocetni=2#sadrzaj

18. http://www.leymann.se/English/frame.html

19. http://www.mobbing-usa.com/

20. http://hr.wikipedia.org/wiki/Mobbing

21. http://motivacijazaposlenih.blogspot.com/2011/04/anketa-motivacija-zaposlenih-belisce-

dd.html

22. http://www.besplatniseminarskiradovi.com/LJUDSKI%20RESURSI/IstrazivanjeZadovoljstvaPoslo

m.htm

23. http://www.moj-posao.net/Vijest/72911/Intervju-Sto-se-smije-pitati-a-sto-ne/14/

24. http://motivacijazaposlenih.blogspot.com/

25. http://www.poslovniforum.hr/management/primjer_uporabe_motivacijskih_tehnika.asp

51

Popis tablica:

Tablica 1. Uvriježena ponašanja koja mogu rezultirati zlostavljanjem na radnom mjestu ......... 14

Tablica 2. Najčešće prijavljeni incidenti ...................................................................................... 23

Tablica 3. Broj zaposlenih u pravnim osobama u prosincu u 000 prema NKD- 2007. ............... 30

Tablica 4. Informiranost o mobbingu u poduzeću RIO d.o.o. ...................................................... 35

Tablica 5. Postotak zlostavljanja na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o prema razini

obrazovanja...................................................................................................................................37

Tablica 6. Zlostavljanje na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o. prema dobnim skupinama39

Tablica 7. Zlostavljanje na radnom mjestu u RIO d.o.o. s obzirom na radno mjesto i period

zlostavljanja...................................................................................................................................40

Tablica 8. Zlostavljanje na radnom mjestu od strane zlostavljača (nadređeni, kolege,

podređeni).....................................................................................................................................41

52

Popis grafikona:

Grafikon 1. Udio žrtava mobbinga prema spolu .......................................................................... 22

Grafikon 2. Udio žrtava mobbinga prema starosti ....................................................................... 22

Grafikon 3. Prikaz ispitanika istraživanja glede spola ................................................................. 33

Grafikon 4. Prikaz ispitanika istraživanja po stupnju obrazovanja ............................................. 33

Grafikon 5. Prikaz ispitanika prema dobnim skupinama u poduzeću RIO d.o.o. ........................ 34

Grafikon 6. Informiranost zaposlenih o mobbingu prema razini obrazovanja ............................ 36

Grafikon 7. Zlostavljanje na radnom mjestu prema stupnju obrazovanja ................................... 36

Grafikon 8. Zlostavljanje na radnom mjestu prema dobnim skupinama ..................................... 39

Grafikon 9. Zlostavljanje na radnom mjestu u RIO d.o.o. s obzirom na radno mjesto i period

zlostavljanja...................................................................................................................................41

Grafikon 10. Zlostavljanje na radnom mjestu od strane zlostavljača.........................................42

53

Popis shema:

Shema 1. Čimbenici koji djeluju u radnoj okolini........................................................................... 9

Shema 2. Ciljevi mobbinga .......................................................................................................... 15

Shema 3. Faze mobbinga............................................................................................................26

IZJAVA

kojom izjavljujem da sam diplomski rad s naslovom UTJECAJ MOBINGA NA

POSLOVANJE PODUZEĆA izradila samostalno pod voditeljstvom prof. dr. sc. Marije

Kaštelan - Mrak, a pri izradi diplomskog rada pomagao mi je i asistent dr.sc. Nenad

Vretenar. U radu sam primijenila metodologiju znanstveno istraživačkog rada i koristila

literaturu koja je navedena na kraju diplomskog rada. Tuđe spoznaje, stavove, zaključke,

teorije i zakonitosti koje sam izravno ili parafrazirajući navela u diplomskom radu na

uobičajen, standardan način citirala sam i povezala s fusnotama s korištenim

bibliografskim jedinicama. Rad je pisan u duhu hrvatskog jezika.

Studentica

Barbara Miškulin