(beautifikasi) rb template 2inshaallahfixbgttnihh biru dulu...
TRANSCRIPT
KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN
MEMAHAMI UNTUK MELAKUKAN PERUBAHANBuku Saku Reformasi Birokrasi
PenyusunTim Reformasi Birokrasi Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
Desain Sampul dan Tata Letak IsiTim Reformasi Birokrasi Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
Diterbitkan olehKementerian Koordinator Bidang PerekonomianEdisi I Tahun 2010Edisi II Tahun 2014Edisi III Oktober 2018Hak cipta dilindungi undang-undang
Tim Reformasi Birokrasi Kementerian KoordinatorBidang Perekonomian
Jalan Lapangan Banteng Timur No 2-4 Jakarta PusatTelp. (021) 352198Fax. (021) 3456821Email: [email protected]: www.ekon.go.id; www.rb.ekon.go.id
KATA PENGANTAR
Pelaksanaan reformasi birokrasi KementerianKoordinator Bidang Perekonomian dilakukan secara bertahapdan berkelanjutan dan bertujuan untuk merubah pola pikir,budaya kerja dan perilaku segenap pegawai yang lebih baik.Oleh karena itu, seluruh aparatur Kementerian KoordinatorBidang Perekonomian berkomitmen untuk terus melakukanupaya-upaya perubahan dan perbaikan yang menjadi tujuanreformasi birokrasi untuk membentuk birokrasi yang bersih,birokrasi yang efisien, efektif dan produktif, birokrasi yangtransparan, birokrasi yang melayani dan birokrasi yangakuntabel.
Buku Saku Reformasi Birokrasi ini disusun dalam rangkamemperoleh pemahaman yang sama atas hal-hal (istilah) yangberkaitan dengan reformasi birokrasi, khususnya kepadapegawai di lingkungan Kementerian Koordinator BidangPerekonomian. Buku ini merupakan edisi pembaharuan dariedisi sebelumnya yang disesuaikan dengan perkembangan danperubahan ketentuan yang berlaku dalam pelaksanaanReformasi Birokrasi.
Diharapkan dengan mengetahui dan memahaminya,maka akan membuat anggota organisasi lebih berkomitmen danberpartisipasi dalam pelaksanaan reformasi yang telah dansedang dilaksanakan di Kementerian Koordinator BidangPerekonomian.
Akhirnya, semoga usaha ini dapat bermanfaat bagi kitasemua.
Jakarta, Juli 2018Sekretaris Kementerian
Koordinator Bidang Perekonomian
Ttd.
Susiwijono
DAFTAR ISI Hal
Apakah Yang Dimaksud Dengan Reformasi Birokrasi ? 4
Apakah Yang Menjadi Dasar Hukum Pelaksanaan ReformasiBirokrasi ?
5
Apakah Latar Belakang Perlunya Reformasi Birokrasi ? 6
Apakah Tujuan Reformasi Birokrasi ? 7
Apakah Tujuan Jangka Panjang Reformasi Birokrasi? 8
Apakah Sasaran Reformasi Birokrasi ? 9
Apakan Indikator Keberhasilan Reformasi Birokrasi? 10
Apa Yang Dimaksud Dengan Area Perubahan Reformasi Birokrasi?
11
Apakah Urutan Dalam 8 Area Perubahan Menunjukkan Urutan/ Prioritas?
12
Reformasi Birokrasi Dimulai Dari Mana? 13
Apa Yang Menjadi Titik Tolak Penetapan Program Dan KegiatanDalam Area Perubahan?
13
Mengapa Manajemen Perubahan Tidak Termasuk Dalam 8 Area Perubahan?
14
Perubahan Pola Pikir (Mind Set) Dan Budaya Kerja (Culture Set) Seperti Apa Yang Diinginkan Dalam Reformasi Birokrasi?
15
daftar isi
DAFTAR ISI Hal
Perubahan Organisasi Dan Proses Bisnis Seperti Apa Yang Diharapkan Dengan Adanya Reformasi Birokrasi?
17
Bagaimana Mekanisme Pengawasan Di KementerianKoordinator Bidang Perekonomian ?
19
Apakah Yang Dimaksud Dengan Nilai-nilai (Values) Dasar Kementerian? Apa Saja Yang Menjadi Nilai-nilai Dasar KementerianKoordinator Bidang Perekonomian?
28
Perilaku-perilaku Utama Apa Saja Yang Diperlukan Dalam Mewujudkan Nilai-nilai Dasar Kementerian?
30
Apakah Fungsi Dari Nilai-nilai Dasar Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian?
32
Identikkah Reformasi Birokrasi Dengan Tunjangan Kinerja? 33
Mengapa Pemberian Besaran Tunjangan Kinerja K/L DilakukanSecara Bertahap?
34
Kapan Penambahan Besaran Tunjangan Kinerja DapatDiberikan?
35
Mungkinkah Terjadi Pengurangan/Penuru-nan BesaranTunjangan Kinerja Untuk Suatu Instansi Pemerintah?
36
Apa Pengaruh Kinerja Organisasi Dan Individu TerhadapPemberian Tunjangan Kinerja?
37
Bagaimana Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Yang DiperbantukanDan Dipekerjakan Di Instansi Lain?
38
DAFTAR ISI Hal
Siapa Yang Menentukan Keberhasilan Pelaksanaan Rb Secara
Nasional?
39
Darimana Sumber Pendanaan/Anggaran Tunjangan Kinerja Bagi
K/L Yang Sudah Melaksanakan Rb?
40
Dalam Menghitung Kebutuhan Anggaran Untuk Tunjangan
Kinerja, Apakah Perhitungan Tunjangan Kinerja Ke 13 Juga
Dimasukkan?
41
Apa Hubungan Antara Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Nasional (Rpjmn) Dengan Grand Design Dan Road
Map Rb?
44
Apakah Berbagai Program Dan Aktivitas Rb Perlu Dicantumkan
Dalam Renstra Kementerian?
45
Bagaimana Prioritas Pelaksanaan Reformasi Birokrasi? 46
Faktor-faktor Apa Saja Yang Menjadi Penentu Kesuksesan
Reformasi Birokrasi?
47
Darimana Kita Memulai Reformasi Birokrasi? 48
Apakah Tujuan Akhir Reformasi Birokrasi Adalah Mendapatkan
Remunerasi/Tunjangan Kinerja ?
49
Apa Yang Dimaksud Dengan Grand Desain Reformasi Birokrasi? 50
Apa Yang Dimaksud Dengan Road Map Reformasi Birokrasi? 51
Bagaimana Tahapan Mekanisme Kerja Reformasi Birokrasi? 52
Apa Kunci Keberhasilan Pelaksanaan Reformasi Birokrasi
Instansi (Kementerian/Lembaga)?
53
DAFTAR ISI Hal
Apa Yang Harus Dilakukan Aparatur Birokrasi Seperti Saudara Dalam Mendukung Reformasi Birokrasi Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian?
54
Benarkah Upaya Reformasi Birokrasi Harus Diimbangi DenganPeningkatan Kesejahteraan Aparatur Birokrasi? 55
Apa Saja Dokumen Administrasi Yang Harus DipersiapkanSebagai Salah Satu Bagian Dari Reformasi Birokrasi? 57
Apakah Semua K/L Juga Harus Menyiapkan Semua Dokumen Di Atas? Kepada Siapa Semua Dokumen Persyaratan Reformasi Birokrasi K/L Disampaikan? Siapa Yang Akan Menilai Dokumen Dimaksud?
58
Terdiri Dari Siapa Saja Tim Kerja Reformasi Birokrasi Nasional (Trbn)? 59
Mengapa Diperlukan Tim Independen Dalam Melakukan Penilaian Reformasi Birokrasi Di K/L? Siapa Yang Menunjuk Dan Apa Tugas Tim Independen?
60
Apakah Yang Dimaksud Dengan Quick Wins? 61
Dimana Letak Quick Wins Dalam 8 Area Perubahan? 62
Siapa Yang Menetapkan Quick Wins? 63
Apakah Waktu Pelaksanaan Suatu Quick Wins Boleh Lebih Dari 1 Tahun? 64
Apakah Ada Batasan Jumlah Quick Wins? 65
Apakah Tujuan Sosialisasi Pelaksanaan Reformasi Birokrasi? Kapan Pelaksanaan Sosialisasi Reformasi Birokrasi Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian Dilaksanakan? Materi Apa Saja Yang Disosialisasikannya?
66
DAFTAR ISI Hal
Apa Perbedaan Tunjangan Kinerja (Remunerasi) Dengan TKPKN Yang Telah Kita Terima Selama Ini?
70
Mengapa Penguatan Kelembagaan Kementerian Koordinator BidangPerekonomian Diperlukan?
71
Apakah Yang Dimaksud Dengan Uraian Jabatan? Informasi Apa SajaYang Dimuat Dalam Uraian Jabatan? Apakah Manfaat Dari UraianJabatan?
72
Apakah Yang Dimaksud Dengan Standard Operating Procedures/SOP Atau Standar Prosedur Operasi? Informasi Apa Saja Yang DimuatDalam SOP? Apakah Manfaat Dari SOP?
73
Apakah Yang Dimaksud Dengan Key Performance Indicator/Kpi AtauIndikator Kinerja Utama/Iku? Mengapa Kita Memerlukan Kpi? Dan Apakan Kpi Manual Itu?
75
Apakah Yang Dimaksud Dengan Analisa Beban Kerja (ABK)? ManfaatApa Yang Didapatkan Dengan Melakukan Abk?
76
Apakah Yang Dimaksud Dengan Database Kepegawaian ? 77
Apakah Yang Dimaksud Dengan Jabatan, Analisa Jabatan, EvaluasiJabatan, Kedudukan Jabatan, Formasi Jabatan, Dan PeringkatJabatan?
78
Apakah Yang Dimaksud Dengan Jabatan, Analisa Jabatan, EvaluasiJabatan, Kedudukan Jabatan, Formasi Jabatan, Dan PeringkatJabatan?
81
Apakah Yang Dimaksud Dengan Kompetensi, Kamus Kompetensi, Kompetensi Inti, Kompetensi Khusus Dan Standar KompetensiJabatan ?
83
DAFTAR ISI Hal
Apakah Yang Dimaksud Dengan Visi Dan Misi K/L? Sebutkan Visi Dan Misi Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian?
89
Metode Apa Yang Dipakai Dalam Pengukuran Kinerja Di KemenkoPerekonomian?
91
Apa Yang Dimaksud Dengan Prespektif Dalam Sistem ManajemenKinerja Berbasis Strategi?
92
Apakah Yang Dimaksud Sasaran Strategis Dalam Sistem ManajemenKinerja Berbasis Strategi Di Lingkungan Kemenko Perekonomian ?
95
Apakah Yang Dimaksud Strategy Map (Peta Strategi) Dalam SistemManajemen Kinerja Berbasis Strategi Di Lingkungan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian ?
96
Apakah Yang Dimaksud Tugas Pokok, Tugas Tambahan, Tugas BerkalaDan Tugas Lain-lain Dalam Suatu Uraian Jabatan ?
97
Sebutkan Opini/Hasil Audit Yang Dilakukan Oleh Badan PemeriksaKeuangan (BPK)?
98
Apa Manfaat Website www.ekon.go.id Dalam Reformasi Birokrasi? 99
Apa Manfaat Jaringan Internet/Intranet Dalam Reformasi Birokrasi? 100
Produk Hukum/Peraturan Apa Saja Yang Telah Dihasilkan Yang Berkaitan Dengan Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Di LingkunganKementerian Koordinator Bidang Perekonomian?
102
Bagaimana Progres Terakhir Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Di Lingkungan Kementerian Koordinator BidangPerekonomian?
110
Bagaimana Hasil Penilaian Evaluasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan (Sakip) Di Kemenko Perekonomian?
111
Hal-Hal Yang Perlu Ditindaklanjuti 112
Penghargaan Pengelola Kepegawaian Terbaik Tahun 2017,Tingkat Kementerian Kecil
Penghargaan Kategori Penempatan Eksekutif Berbasis Kompetesi danProfesional Tahun 2017, Tingkat kementerian/Lembaga
1
“Sebagai
pegangan pegawai
agar lebih mudah
memahami
reformasi birokrasi
dan menimbulkan
keinginan untuk
melakukan
perubahan”
2
Hubungan antara Area Perubahan dan SasaranReformasi Birokrasi
3
Secara umum reformasi birokrasi adalah prosesmenata-ulang, mengubah, memperbaiki, danmenyempurnakan birokrasi agar menjadi lebihbaik (profesional, bersih, efisien, efektif, danproduktif).
Reformasi birokrasi adalah upaya untukmelakukan pembaharuan dan perubahanmendasar terhadap sistem penyelenggaraanpemerintah dalam rangka mewujudkan tatakelola pemerintah yang baik (good governance).
APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN REFORMASI BIROKRASI ?
4
Dasar pelaksanaan Reformasi Birokrasi adalah:
a. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010tentang Grand Design Reformasi Birokrasi2010-2025, dan
b. Peraturan Menteri PendayagunaanAparatur Negara dan Reformasi BirokrasiNomor 11 Tahun 2015 tentang Road MapReformasi Birokrasi 2015-2019.
APAKAH YANG MENJADI
DASAR HUKUM
PELAKSANAAN
REFORMASI BIROKRASI ?
Secara teknis kedua kebijakan tersebut dilengkapidengan berbagai pedoman teknis dalam PeraturanMenteri Pendayagunaan Aparatur Negara danReformasi Birokrasi No. 7 s.d 15 Tahun 2011
5
1. Praktek korupsi, kolusi dan nepotisme(KKN) masih berlangsung hingga saat ini;
2. Tingkat pelayanan publik yang belummemenuhi harapan publik
3. Tingkat efisiensi, efektifitas danproduktivitas yang belum optimal daribirokrasi pemerintah
4. Tingkat transparansi dan akuntabilitasbirokrasi pemerintah masih rendah
5. Tingkat disiplin dan etos kerja pegawaiyang masih rendah
APAKAH LATAR BELAKANG PERLUNYA REFORMASI BIROKRASI ?
6
APAKAH TUJUAN REFORMASI BIROKRASI ?
Reformasi birokrasi bertujuan untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang profesional dengan karakter adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi, bersih dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara.
• mengurangi dan akhirnya menghilangkan setiap penyalahgunaan kewenangan publik oleh pejabat di instansi yang bersangkutan;
• meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat;
• meningkatkan efisiensi (biaya dan waktu) dalam pelaksanaan semua segi tugas organisasi;
• menjadikan birokrasi Indonesia antisipatif, proaktif, dan efektif dalam menghadapi globalisasi dan dinamika perubahan lingkungan strategis
7
APAKAH TUJUAN JANGKA PANJANG REFORMASI BIROKRASI?
Melalui reformasi birokrasi, KementerianKoordinator Bidang perekonomiandiharapkan dapat beranjak dari tahapan pemerintah yang prosedural ke berbasis kinerja dan akhirnya menuju ke tatanan pemerintahan yang dinamis pada tahun 2025.
8
APAKAH SASARAN REFORMASI BIROKRASI ?
Secara umum ada 3 sasaran utamareformasi birokrasi, yaitu :1. Birokrasi yang bersih, akuntabel dan
berkinerja;2. Birokrasi yang efektif dan efisien;3. Birokrasi yang memiliki pelayanan
publik yang baik dan berkualitas.9
APAKAN INDIKATOR KEBERHASILAN REFORMASI BIROKRASI?
10
APA YANG DIMAKSUD DENGAN AREA PERUBAHAN REFORMASI BIROKRASI?
Pelayanan publikPenguatan terhadap sistem manajemen pelayanan publik agar mampu mendorong perubahan profesionalisme para penyedia pelayanan serta peningkatkan kualitas pelayanan
KelembagaanMendorong efisiensi , efektifitas dan percepatan proses pelayanan dan pengambilan keputusan dalam birokrasi Tatalaksana
Mendorong efisiensi penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan, sekaligus juga untuk mengubah mental aparatur negara.
SDM AparaturMemperoleh sistem manajemen SDM yang mampu menghasilkan pegawai yang profesional Peraturan Per-UU
Perubahan/penguatan terhadap sistem peraturan per-UU yang lebih efektif dan menyentuh kebutuhan masyarakat
Mental/Perilaku AparaturPerubahan mental model/perilaku aparatur yang mendorong terciptanya budaya kerja yang kondusif bagi terciptanya birokrasi yang bersih dan akuntabel, efektif dan efisien, dan mampu memberikan pelayanan publik yang berkualitas
AkuntabilitasMendorong birokrasi lebih berkinerja dan mampu mempertanggung-jawabkan kinerjanya
PengawasanMeningkatnya penyelenggaraan pemerintahan yang bebas KKN
Terdapat 8 (delapan) area perubahan pada program dan kegiatan dalam RB, yang meliputi semua aspek manajemen pemerintahan, yaitu :
11
APAKAH URUTAN DALAM 8 AREA PERUBAHAN MENUNJUKKAN URUTAN/ PRIORITAS?
Tidak, 8 area perubahan dalam pedomanhanya merupakan ‘listing’ atau daftarperubahan-perubahan yang menjadisasaran RB dan tidak menunjukkan prioritas.
“Urutan prioritas atas 8 area perubahan sangatditentukan oleh kondisimasing-masingK/L/Pemerintah Daerah.”
12
RB dimulai dari permasalahan yang dihadapiK/L/Pemerintah Daerah saat ini, yang terkaitdalam 8 area perubahan (dan tidak selaludimulai dari ‘nol’).
Yang menjadi titik tolak adalahkondisi ‘saat ini’ 8 area perubahan pada instansipemerintah, sedangkan
yang menjadi sasaran adalah‘kondisi yang diharapkan’ sesudah dilakukan serangkaiankegiatan (yang direncanakan).
REFORMASI BIROKRASI DIMULAI DARI MANA?
APA YANG MENJADI TITIK TOLAK PENETAPAN PROGRAM DAN KEGIATAN DALAM AREA PERUBAHAN?
13
MENGAPA MANAJEMEN PERUBAHAN TIDAK TERMASUK DALAM 8 AREA PERUBAHAN?
“Karena manajemen perubahan yang menjamindan memastikan 8 area perubahan dapatdilaksanakan.”
Delapan (8) area perubahan yang diidentifikasisebagai permasalahan yang dihadapi birokrasi saatini, membutuhkan perubahan yang besar danfundamental untuk menuju kondisi yang lebihbaik. Untuk itulah dibutuhkan sebuah proses sistematis untuk mengelolanya, disinilah peranManajemen Perubahan dibutuhkan.
Jadi bukan Manajemen Perubahan tidak adadalam area perubahan akan tetapi manajemenperubahan merupakan inti dari 8 area perubahan, bagaimana instansi pemerintah mengembangkansebuah strategi yang holistik, terstruktur danberorientasi hasil untuk memperlancar perbaikanatas 8 area perubahan menuju kondisi yang diharapkan.
14
PERUBAHAN POLA PIKIR (MIND SET) DAN BUDAYA KERJA (CULTURE SET),
SEPERTI APA YANG DIINGINKAN DALAM REFORMASI BIROKRASI?
Reformasi birokrasi menuntuk perubahan pola pikir dan budaya kerja. Berikut beberapa perubahan pola pikir atau budaya kerja yang diharapkan dengan adanya RB:
15
POLA PIKIR/BUDAYA LAMA POLA PIKIR/BUDAYA BARU
Menunggu perintah – pasif –mohon petunjuk – mencari & memilih aman
Melakukan terobosan – proaktif –penuh inisiatif – berani ambilresiko
Sikap tertutup –‘nurut’ –menghindari beda pendapat –disiplin mati
Sikap terbuka – kreatif – beraniberbeda pendapat – mencarialternatif
Prestasi ‘mediocre’ (ala kadarnya) – cepat merasa puas– acuh – masa bodoh & takpeduli – ‘risk avoider’
Prestasi ‘excellent’ (unggul) –tidak mudah puas – ‘self-esteem’ – rasa memiliki – kebanggan –‘risk taker’
Ketakutan pada atasan –mental minta dilayani
Orientasi pada pelanggan –mental melayani
Mental pegawai – mental penguasa – ‘ewuh pakewuh’
Mental pelaku bisnis – mental pengusaha – terus terang –‘business-like’
Orientasi kuantitas – ijasah & senioritas
Orintasi kualitas – kemampuan& karya
‘Life-time’ employment’ –kepatuhan - kesetiaan
‘life –time employability’ –keberhasilan – komitmen
‘Fix job description’ – kegiatanrutin
Flexible job assignment –perubahan dan pembaruan
Penonjolan individu –kompensasi ‘sama rata’
Prestasi kelompok – kompensasi– sesuai kontribusi
Keputusan dari atas – ‘top-down
Keputusan bersama – ‘shared responsibility’
16
PERUBAHAN ORGANISASI DAN PROSES BISNIS SEPERTI APA YANG DIHARAPKAN DENGAN ADANYA REFORMASI BIROKRASI?
RB bertujuan untuk menciptakan organisasi pemerintahan yang tepat fungsi dan tepat ukuran (rights sizing) dan proses bisnis yang efisien dan beroreintasi pada pelayanan serta dinamis (cepat, responsif, efisien).
17
ORGANISASI/BISNIS PROSES LAMA
ORGANISASI/BISNIS PROSES BARU
Model operasi vertikal Model operasi horizontal
Fungsional – departemental –orientasi atas kebawah
Lintas fungsi – keutuhanorganisasi – orientasi pelanggan
Proses panjang, berbelit Proses cepat, sederhanaProses dengan banyak ‘check-point’
Proses dengan sedikit atau tanpa‘check-point’
‘Fix job description’ – kegiatanrutin
Flexible job assingment –perubahan & pembaruan
SOP kaku dan dibiarkankadaluwarsa
SOP selalu diperbaharui sesuaituntutan
Organisasi kerucut (piramida) Struktur flat atau kerucutterbalik
Operasi lamban dan kaku –suasana kerja frustrasi
Operasi tanggap dan luwes –suasana kerja bergairah
Sistem perencanaan jangka pendek
Sitem perencanaan jangka panjang
Pengawasan langsung – padamanusia
Pengawasan melekat ‘ built in ‘ melalui sistem
Sistem pelaporan - ‘hard copy paper oriented’ – time lag
Sistem info ‘paperless’ – ‘on available basis’ – real time
Komunikasi terbatas & satu arah Komunikasi cakupan luas & duaarah
18
BAGAIMANA MEKANISME PENGAWASAN DI KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN ?
PENANGANAN BENTURAN
KEPENTINGANPEMBANGUNAN
ZONA INTEGRITAS
GRATIFIKASI WHISTLEBLOWIN SYSTEM (WBS)
PENERAPAN SISTEM PENGENDALIAN
INTERNAL PEMERINTAH
APARAT PENGAWASAN
INTERNAL PEMERINTAH (APIP)
19
Dasar Hukum : Permenko 13 thn 2012 ttg SatgasSPIP Kepsesmenko 13 tahun 2017 ttg Tim Penilai SPIP
Dasar Hukum : Permenko No. 3 Tahun 2014 ttg Pedomanpengelolaan dan tindak lanjut pelaporanpelanggaran di lingkungan Kementerian Koordinator Bidang PerekonomianUraian:mengakses nomor telepon dan email dariBag. Humas, Biro HPH, sedangkan bagi pihakinternal dapat mengakses nomor teleponInspektorat maupun melalui surat dinasresmi.
Dasar Hukum : SE Sesmenko Nomor 14 tahun 2014tentang GratifikasiUraian :bentuk dan jenis gratifikasi, sertakewajiban ASN jika menerima gratifikasi,mekanisme pelaporan gratifikasi kepadaInspektoratEvaluasi :Evaluasi gratifikasi telah dilakukan rutinpertahun pada bulan Juli denganmenerbitkan laporan evaluasi kepadaSesmenko Perekonomian
GRATIFIKASI
PENERAPAN SISTEM
PENGENDALIAN INTERNAL
PEMERINTAH
WHISTLEBLOWING SYSTEM (WBS)
20
1. Pemberian gratifikasi (ditangani oleh penanganangratifikasi)
2. Menggunakan aset jabatan untuk kepentinganpribadi (ditangani penomoran aset danpendaftaran aset pada aplikasi Simak BMN)
3. Pelanggaran prosedur aparat pengawas karenaadanya pengaruh dari pihak lain (ditangani olehKode Etik Auditor dan telaah sejawat dariInspektorat K/L lain)
4. Penyalahgunaan jabatan atau diskresi wewenangyang tidak sesuai wewenangnya (ditangani olehpengawasan Inspektorat)
Benturan kepentingan adalah situasidimana pejabat/pegawai memiliki ataupatut diduga memiliki kepentingan pribaditerhadap setiap penggunaan wewenangdalam kedudukan atau jabatannya sehinggadapat mempengaruhi kualitas keputusandan/atau tindakannya dan diatur dalamPermenko No.2 Tahun 2014 tentangPedoman Penanganan BenturanKepentingan.
2016 2017 2018
Pencanangan zona integritas
Pembangunan WBK secara insentif
Penetapan unit yang akan dijadikan WBK (Wilayah
Bebas Korupsi)Kepmenko No. 96 Tahun 2017
BENTURAN KEPENTINGAN
PEMBANGUNAN
ZONA INTEGRITAS
21
Rekomendasi APIP didukung dengan komitmen pimpinan (diwujudkan dalam Piagam Audit yang di ttd oleh Menko Perekonomian dan kesepakatan hasil audit pada Exit Meeting kegiatan Pengawasan).
APIP telah didukung oleh SDM yang memadai (pengangkatan pejabat fungsional Auditor pada tahun 2017), serta telah dilakukan pengembangan kompetensi melalui diklat dan workshop.
Audit yang dilakukan berbasis risiko, berdasarkan risiko jumlah anggaran dan risiko yang melekat pada setiap pelaksanaan kegiatan.
APARAT PENGAWASAN
INTERNAL PEMERINTAHAN
(APIP)
22
Peran Strategis Kemenko
Bidang Perekonomian
Pemangku Kepentingan Terkait
23
Peran Strategis Kemenko
Bidang Perekonomian
Dukungan dalam Debottlenecking
PROSES
KELUARAN
24
Koordinasi Sinkronisasi Fasilitasi Regulasi/Kebijakan
Monitoring dan Evaluasi
Rapat KoordinasiMenteri Koordinator Bidang Perekonomian
25
“Mulailah
melakukan
perubahan dari
diri sendiri, dari
sekarang, dan dari
yang mudah”
26
APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN NILAI-NILAI (VALUES) DASAR KEMENTERIAN? APA SAJA YANG MENJADI NILAI-NILAI DASAR KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN?
Values (nilai-nilai) adalah gambaran mengenai apayang diinginkan, yang pantas, berharga, dan dapatmempengaruhi perilaku organisasi.
BerdasarkanPermenko No. 1 Tahun 2014, Nilai-nilai dasar Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian dikenal dengan akronim “PIKIR”
27
“PIKIR”
IntegritasBencerminkan komitmenyang tinggi terhadap setiapkesepakatan, aturan danketentuan serta undang-undang yang berlaku melaluiloyalitas profesi dalammemperjuangkan tujuan organisasi
Kerja SamaKemampuanmenyelesaikan pekerjaansecara bersama-samadengan menjadi bagian darisuatu kelompok untukmenciptakan sinergi dalamrangka mencapai tujuanorganisasi
InovasiMencerminkan kemauandan kemampuan untukmenciptakan gagasan barudan implementasi yang lebih baik dalammemperbaiki kualitasproses dan hasil kerja di atas standar
Responsibility(Tanggung Jawab)
Menjalankan tugas dan kewajiban yang dibebankan secara sungguh-sungguh dan tuntas serta memikul konsekwensi atas hasil yang telah disepakati
ProfesionalMelaksanakan pekerjaan atas dasar pengetahuan dan keahlian khusus untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi
28
PERILAKU-PERILAKU UTAMA APA SAJA YANG DIPERLUKAN DALAM MEWUJUDKAN NILAI-NILAI DASAR KEMENTERIAN?
PROFESIONAL
INTEGRITAS
a.berorientasi pada out come kerja;b.berpikir analitis dan konseptual; c. memberikan pelayanan terbaik terhadap
stakeholder ;d.menyelesaikan tugas sesuai target yang
ditentukan;e.memahami tugas, kewajiban dan wewenang
jabatan;f. melaksanakan tugas sesuai prosedur kerja.
a.memahami dan mematuhi peraturan yang berlaku;
b.mendahulukan kepentingan organisasi;c. melaksanakan tugas dengan bersungguh-
sungguh; d.menghayati norma dan etika birokrasi;e.menjunjung tinggi nilai-nilai dan budaya kerja
organisasi; f. memberikan informasi/ laporan dengan benar.
29
KERJA SAMAa.menjunjung tinggi nilai-nilai kesetaraan;b.mengembangkan komunikasi yang efektif;c. membuka diri terhadap perbedaan pendapat; d.menghargai perbedaan pendapat; e.menyamakan persepsi terkait tujuan; f. mensinergikan kepentingan Stakeholder.
INOVASIa.memunculkan adanya alternatif gagasan baru;b.mengembangkan ide yang baru, berbeda, dan
orisinal; c. mengidentifikasi gagasan untuk perbaikan kinerja; d.membuka peluang untuk perbaikan di tempat kerja; e.memberikan berbagai alternatif solusi
permasalahan; f. mengembangkan perbaikan prestasi kerja
berkelanjutan. .TANGGUNG JAWAB
a.menyelesaikan tugas tepat waktu dan tepat mutu; b.mengambil resiko atas pelaksanaan tugas; c. menerima pembagian tugas dengan jelas; d.memprediksi potensi masalah yang mungkin timbul;e.melaksanakan tugas secara serius dan konsisten;f. mempertanggungjawabkan hasil kerja.
30
APAKAH FUNGSI DARI NILAI-NILAI DASAR KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN?
Nilai-nilai dasar kementerian digunakan oleh seluruh pejabat dan pegawai di lingkungan kementerian untuk melakukan perubahan mind set dan culture set.
31
IDENTIKKAH REFORMASI BIROKRASI DENGAN TUNJANGAN KINERJA?
TIDAK
Inti dari reformasi birokrasi adalah kemauan untuk bekerja keras menciptakan sebuah perubahan tata kelola pemerintahan yang baik yang berujung pada penyelenggaraan pelayanan publik yang lebih baik. Perubahan dalampenyelenggaraan pemerintahanlah yang menjadi roh program reformasibirokrasi. Sedangkan tunjangan kinerja dalam Program reformasi birokrasi adalah bentuk reward terhadap prestasi atau kerja keras suatu instansi dalam melaksanakan reformasi birokrasi, yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan kinerjanya masing-masing
32
MENGAPA PEMBERIAN BESARAN TUNJANGAN KINERJA K/L DILAKUKAN SECARA BERTAHAP?
Pemberian besaran tunjangan kinerjadiberikan bertahap karena dikaitkan denganupaya dan capaian kinerja RB masing-masingorganisasi.
Masing-masing organisasi memiliki upaya(kesiapan) dan juga capaian (dampakstrategis) yang berbeda dalam pelaksanaanRB, pertimbangan atas kedua hal inilah yang menjadi pertimbangan pentahapan pemberianbesaran tunjangan kinerja dalam Program RB Nasional.
33
KAPAN PENAMBAHAN BESARAN TUNJANGAN KINERJA DAPAT DIBERIKAN?
Penambahan besaran tunjangan kinerja dapatdiberikan sesudah dilakukan penilaianterhadap pelaksanaan RB di K/L.
Hasil evaluasi ini akan diproses oleh Unit Pengelola Reformasi Birokrasi Nasional (UPRBN) untuk disampaikan kepada Tim Reformasi Birokrasi Nasional (TRBN), selanjutnya diajukan kepada Komite PengarahReformasi Birokrasi Nasional (KPRBN) untukmendapatkan persetujuan setelah memperolehpertimbangan dari Menteri Keuangan.
Sedangkan pertimbangan penambahanbesaran tunjangan kinerja didasarkan padakemajuan pelaksanaan RB di K/L dan jugadampak strategis dan nyata yang berhasildicapai oleh instansi tersebut.
34
MUNGKINKAH TERJADI PENGURANGAN/ PENURUNAN BESARAN TUNJANGAN KINERJA UNTUK SUATU INSTANSI PEMERINTAH?
Sangatdimungkinkanpengurangan.
Hal ini terjadi jika instansipemerintah tidak mampumenunjukkan kemajuandan kinerjanya (dampakstrategisnya) setelahmelakukan RB.
35
APA PENGARUH KINERJA ORGANISASI DAN INDIVIDU TERHADAP PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA?
Kinerja organisasi berpengaruh padabesaran tunjangan kinerja, sedangkankinerja individu berpengaruh padapenerimaan tunjangan kinerja per individu.
Kinerja organisasi yang diukur dariperbandingan antara upaya/ kemajuan dancapaian/dampak strategis akanmempengaruhi besaran prosentasepemberian tunjangan. Sedangkan kinerjaindividu yang diukur dari kontribusi dankinerja individu pada target-target yang telah disepakati akan berimbas padapenerimaan tunjangan kinerja individuKinerja individu inilah yang akanmenentukan kinerja organisasi dalam RB.
36
BAGAIMANA TUNJANGAN KINERJA BAGI PEGAWAI YANGDIPERBANTUKAN DAN DIPEKERJAKAN DI INSTANSI LAIN?
Tunjangan kinerja pegawai yang diperbantukan dan dipekerjakan tergantung pada sistem dan mekanisme ditempat mereka dipekerjakan/ diperbantukan. Jika organisasi tempat mereka dipekerjakan/ diperbantukan sudah mendapatkan tunjangan terkait RB maka mereka juga akan mendapatkan tunjangan kinerja (meski organisasi induknya belum mendapatkan tunjangan kinerja), namun jika organisasi tempat mereka dipekerjakan/ diperbantukan belum mendapatkan tunjangan kinerja mereka juga tidak akan mendapatkan tunjangan kinerja, meskipun organisasi induknya sudah mendapatkan tunjangan kinerja.
Penilaian kinerja pegawai yang diperbantukan dan dipekerjakan dilakukan atas kontribusi pegawai tersebut di lingkungan/tempat kerjanya, sehingga terkait dengan tunjangan kinerja juga disesuaikan dengan sistem yang berlaku ditempat ia diperbantukan/dipekerjakan, tidak sesuai dengan instansi induknya.
37
SIAPA YANG MENENTUKAN KEBERHASILAN PELAKSANAAN RBSECARA NASIONAL?
Yang menentukan keberhasilan pelaksanaan RB tidak hanya ditentukan oleh KPRBN beserta jajarannya (TRBN, TI, TQA dan UPRBN) tetapi juga seluruh kementerian/lembaga serta pemerintah daerah. Keberadaan KPRBN dan jajarannya adalah meningkatkan efektivitas pelaksanaan RB nasional melalui pembuatan serangkaian kebijakan/pedoman dan kegiatan fasilitasi. Namun yang paling berperan untuk berhasil tidaknya RB adalah komitmen dan upaya masing-masing K/L/Pemerintah Daerah.
Tunjangan kinerja ditetapkan ketika organisasi sudah siap dan terarah dalam pelaksanaan RB serta melakukan optimalisasi anggaran sebagai sumber pendanaannya (tidak sepenuhnya menggandalkan penambahan anggaran dari APBN). Keputusan pemberian tunjangan kinerja sepenuhnya dibawah kewenangan KPRBN setelah memperoleh pertimbangan dari Menteri Keuangan.
38
DARIMANA SUMBER PENDANAAN/ANGGARAN TUNJANGAN KINERJA BAGI K/L YANG SUDAH MELAKSANAKAN RB?
Sumber pendanaan terbesar dalam pemberian tunjangan kinerja adalah hasil optimalisasi anggaran masing-masing K/L, sehingga penambahan anggaran (dari APBN) bukan merupakan strategi inti dalam pemberian tunjangan kinerja.
K/L harus memiliki strategi untuk melakukan optimalisasi anggaran yang akan dipergunakn sebagai sumber anggaran utama dalam pemberian tunjangan kinerja.
39
DALAM MENGHITUNG KEBUTUHAN ANGGARAN UNTUK TUNJANGAN KINERJA, APAKAH PERHITUNGAN TUNJANGAN KINERJA KE 13 JUGA DIMASUKKAN?
Dalam menghitung kebutuhan anggaran untuk tunjangan kinerja komponen gaji dan tunjangan ke 13 sudah dimasukkan dan dihitung.
BENAR, 40
Penghargaan Keterbukaan InformasiPublik Tahun 2017 Kategori Badan Publik
kementerian41
“Mulailah perubahan
Dari diri sendiri,
dari sekarang
dan dari yang
mudah”
42
APA HUBUNGAN ANTARA RENCANA PEMBANGUNAN JANGKA MENENGAH NASIONAL (RPJMN) DENGAN GRAND DESIGN DAN ROAD MAP RB?
RPJMN merupakan penjabaran kebijakan dan strategi RPJPN dalam periodisasi Lima Tahunan dan memuat berbagai arah kebijakan pembangunan yang salah satunya adalah kebijakan pembangunan di bidang hukum dan aparatur.
Kebijakan tersebut diarahkan pada perbaikan tata kelola pemerintahan yang baik melalui pemantapan pelaksanaan RB.
Arah kebijakan ini dan Grand Design menjadi dasar pengembangan Road Map untuk mewujudkan aparatur Negara yang melayani, profesional, efektif, efisien dan akuntabel untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mewujudkan pemerintahan kelas dunia.
43
APAKAH BERBAGAI PROGRAM DAN AKTIVITAS RB PERLU DICANTUMKAN
DALAM RENSTRA KEMENTERIAN?
PERLU, hal ini menunjukkan komitmen dan juga jaminan bahwa berbagai program dan kegiatan RB menjadi bagian integral dari Rencana Strategik(yang juga disesuaikan dengan RPJMN), yang menjadi dokumen utama pelaksanaan program dan kegiatan di instansi pemerintah.
44
BAGAIMANA PRIORITAS PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI?
Mengingat keterbatasan kemampuan keuangan Negara, maka fokus dan lokus reformasi birokrasi sebagai berikut:
Prioritas 1
Prioritas pertama, adalahkementerian/lembaga yang terkaitdengan pengelolaan keuanganNegara, penegakan hokum, pemeriksanaan dan pengawasankeuangan, dan penertiban aparaturNegara;
Prioritas 2
Prioritas Kedua, adalahkementerian/lembaga yang terkaitdengan kegiatan ekonomi, system produksi, atau sumber penghasilpenerimaan dan unit organisasi yang melayani masyarakat secaralangsung;
Prioritas 3
Prioritas ketiga, adalahkementerian/lembaga yang tidaktermasuk dalam prioritas pertamadan kedua.
45
1. Kemauan dankomitmen politikyang kuat, mulai
dari pimpinantertinggi sampai
dengan tingkatterendah
2.Kesamaan
persepsi dan tujuan
3. Konsistensi dan keberlajutan,
karena reformasi birokrasi
merupakan proses panjang dan
berkelanjutan
4. Ketersediaan dana/anggaran,
untuk melaksanakan program dan
kegiatan reformasi birokrasi, dan peningkatan
kesejahteraan pegawai
5. Dukunganmasyarakat,
berupa partisipasimasyarakat dan
sistem kontroldari berbagai
unsur masyarakat
FAKTOR-FAKTOR APA SAJA YANG MENJADI PENENTU
KESUKSESAN REFORMASI BIROKRASI?
46
DARIMANA KITA MEMULAI REFORMASI BIROKRASI?
MudahMulai dari yang mudah, dengan hal-hal kecil/mudah yang kita lakukan sehari-hari dan yang adadisekitar kita.
01
02
03
SekarangMulai dari sekarang, jangan menundamelakukan reform hanyakarena faktor belumadanya remunerasi/tunjangan kinerja danyang lain juga belummelakukan..
Diri SendiriMulai diri sendiri, dalam artianjangan menunggu orang lain melakukan reformasi dulu barukita, tetapi kita sendirlah yang memulainya.
47
APAKAH TUJUAN AKHIR REFORMASI BIROKRASI ADALAH MENDAPATKAN REMUNERASI/ TUNJANGAN KINERJA ?
Tujuan akhir reformasi birokrasi bukan pemberian tunjangan kinerja (remunerasi). Remunerasi merupakan salah satu faktor penunjang penting dalam pelaksanaan reformasi birokrasi.
48
APA YANG DIMAKSUD DENGAN GRAND DESAIN REFORMASI BIROKRASI?
Grand Desain Reformasi Birokrasi adalah rancangan induk yang berisi arah kebjakan pelaksanaan reformasi birokrasi nasional untuk kurun waktu 2010-2015.
Grand Desain RB 2010-2025 ditetapkan dengan Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010
49
APA YANG DIMAKSUD DENGAN ROAD MAP REFORMASI BIROKRASI?
Road Map Reformasi Birokrasi adalah bentuk operasional dari Grand Desain Reformasi Birokrasi yang disusun dan dilakukan setiap 5 (lima) tahun sekali dan merupakan rencana rinci reformasi birokrasi dari satu tahapan ke satu tahapan selanjutnya selama lima tahun dengan sasaran per tahun yang jelas.
Road RB ditetapkan dengan Peraturan Menteri PAN & RB.
50
BAGAIMANA TAHAPAN MEKANISME KERJA REFORMASI BIROKRASI?
Tahapan mekanisme kerja reformasi birokrasi tergambar dalam diagram alur di bawah ini :
Sosialisasi Kebijakan
Penyusunan Usulan Reformasi Birokrasi Kementerian/
Lembaga
Penilaian Dokumen Usulan
Reformasi Birokrasi
Evaluasi Persiapan dan Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Kementerian/
Lembaga
Penyusunan Rancangan Perpres Tunjangan Kinerja
Pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi
Kementerian/ Lembaga
Evaluasi Pelaksanaan Reformasi Birokrasi
Kementerian/ Lembaga
Pelaporan Pelaksanaan Reformasi Birokrasi
Kementerian/ Lembaga
Tim Kerja Reformasi Birokrasi
Tim Reformasi Birokrasi K/L
Tim Kerja Reformasi Birokrasi dibantu Tim
Teknis dan Tim Independen
Tim Kerja Reformasi Birokrasi
Tim Kerja Reformasi Birokrasi dibantu Tim
Teknis dan Tim Independen
Tim Reformasi Birokrasi K/L
Tim Kerja Reformasi Birokrasi dibantu Tim
Teknis dan Tim Independen
Tim Reformasi Birokrasi K/L & Tim Kerja Reformasi
Birokrasi Nasional
TAHA
P PE
RSIA
PAN
TA
HAP
PELA
KSAN
AAN
TA
HAP
PEL
APO
RAN
51
APA KUNCI KEBERHASILAN PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI INSTANSI (KEMENTERIAN/LEMBAGA)?
Kunci dari reformasi birokrasi sesungguhnya adalah perubahan dalam 8 area perubahan sehingga tercapai sasaran reformasi birokrasi .
52
APA YANG HARUS DILAKUKAN APARATUR BIROKRASI SEPERTI SAUDARA DALAM MENDUKUNG REFORMASI BIROKRASI KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN?
1. Mengetahui dan melaksanakan tugas masing-masing sesuai dengan uraian jabatan dan penugasan dari atasan
2. Merubah pola pikir dan budaya kerja3. Berkomunikasi secara produktif4. Mendahulukan peranan daripada wewenang5. Mendukung perubahan dan pengembangan
sistem manajemen berbasis kinerja, dan6. Mengembangkan/meningkatkan
kemampuan dan keterampilan (kompetensi).
53
BENARKAH UPAYA REFORMASI BIROKRASI HARUS DIIMBANGI DENGAN PENINGKATAN KESEJAHTERAAN APARATUR BIROKRASI?
Dalam kondisi seperti saat ini, reformasi birokrasi harus diimbangi dengan peningkatan kesejahteraan aparatur birokrasi. Struktur gaji diperbaiki dan besarannya ditingkatkan.
Pola pemberian remunerasi sangat diperlukan guna menciptakan rangsangan kompetisi dalam memberikan penghargaan kepada pegawai yang berhasil memperbaiki kinerjanya. Gaji yang diterima barangkali masih tetap merupakan elemen kunci dalam memotivasi orang bekerja dengan penuh kegigihan.
Pola remunerasi bermakna gaji yang diberikan mengacu pada harga sebuah posisi atau peringkat tiap pekerjaan/jabatan atas dasar bobot mereka sesuai kriteria/tolok ukur yang digunakan (pay for position).
54
Dengan pola remunerasi, katakanlah sama-samasebagai Asisten Deputi – memegang jabatan danposisi yang mirip – namun kedua orang ini bisamemiliki skala gaji yang berbeda tergantung padalevel kompetensi yang bersangkutan (pay forposition).
Pola remunerasi juga menunjukkan besaran gajiyang diberikan berdasar aspek kinerja atau hasilkerja dari pegawai (pay for performance). Artinya,pegawai yang memberikan hasil kerja yang lebihoptimal mendapat gaji yang lebih baik dibandingmereka yang kurang optimal.
Pola remunerasi ini akan berhasil apabila didukungpersyaratan penerapan sistem penilaian kinerjakepada setiap pegawainya melalui Indikator KinerjaUtama/IKU (Key Performance Indicator). Artinyasetiap posisi dan pegawai idealnya memiliki IKU dantarget kerja yang jelas dan terukur. Melaluimekanisme inilah, kemudian hasil kerja pegawaidapat dinilai dengan obyektif. Kemudian hasilpenilaiannya digunakan sebagai acuan dalammenentukan besaran gaji yang harus diterima,sehingga fair dan kompetitif.
55
APA SAJA DOKUMEN ADMINISTRASI YANG HARUS DIPERSIAPKANSEBAGAI SALAH SATU BAGIAN DARI REFORMASI BIROKRASI?
Persyaratan dokumen administrasi yang harus dipersiapkan dalam pelaksanaan reformasi birokrasi yaitu harus memenuhi persyaratan dokumen yang muatannya meliputi aspek kelembagaan, ketatalaksanaan dan sumber daya manusia. Dokumen yang diajukan di antaranya:
Quick Win
Uraian Jabatan
SOP
Analisis Beban Kerja
KPI/IKU
Pola Mutasi & Karir
SIMPEG
intranet dan Arsip Digital
dokumen regulasi terkait reformasi birokrasi.
56
APAKAH SEMUA K/L JUGA HARUS MENYIAPKAN SEMUA DOKUMEN DI ATAS? KEPADA SIAPA SEMUA DOKUMEN PERSYARATAN REFORMASI BIROKRASI K/L DISAMPAIKAN? SIAPA YANG AKAN MENILAI DOKUMEN DIMAKSUD?
Semua K/L harus menyiapkan seluruh dokumen persyaratan reformasi birokrasi dimaksud tanpa kecuali. Dokumen tersebut disampaikan kepada Tim Kerja Reformasi Birokrasi Nasional (TRBN) dan nantinya akan dinilai oleh Tim Independen Refromasi Birokrasi Nasional. Semua persyaratan dokumen tersebut dipersiapkan oleh Tim Kerja Reformasi Birokrasi yang dibentuk pada masing-masing K/L.
57
TERDIRI DARI SIAPA SAJA TIM KERJA REFORMASI BIROKRASI NASIONAL (TRBN)?
Tim TRBN terdiri dari :
TRBN dibantu oleh Unit Pengelola ReformasiBirokrasi Nasional dengan keanggotan terdiri dariEselon II dari berbagai K/L.
58
MENGAPA DIPERLUKAN TIM INDEPENDEN DALAM MELAKUKAN PENILAIAN REFORMASI BIROKRASI DI K/L? SIAPA YANG MENUNJUK DAN APA TUGAS TIM INDEPENDEN?
Tim Independen dibentuk untuk menjaga netralitas dan profesionalisme proses monitoring dan evaluasi pelaksanaan Reformasi Birokrasi, serta mengukur keberhasilan proses Reformasi Birokrasi.
Adapun tugas Tim Independen adalah membantu TRBN dalam melakukan monitoring dan evaluasi atas pelaksanaan Reformasi Birokrasi di kementerian/lembaga.
Penunjukan Tim Independen melalui seleksi dan mendapat persertujuan dari Tim Pengarah TRBN. Tim Independen yang ditunjuk berasal dari Universitas Indonesia yang telah menandatangani MoU dengan Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara.
59
APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN QUICK WINS?
Quick Wins merupakan program yang dilaksanakan dalam rangka membangun kepercayaan masyarakat dan stakeholders (public trust building), yang mempunyai daya ungkit tinggi (key leverage) terkait dengan perbaikan pada produk utama (core business) suatu Kementerian/Lembaga.
Hasil program ini dapat dengan mudah terlihat dan manfaatnya dapat dirasakan langsung oleh masyarakat maupun pemangku kepentingan (stake holders).
60
DIMANA LETAK QUICK WINS DALAM 8 AREA PERUBAHAN?
Quick Wins dipilih dari 8 area perubahan.
Quick Wins yang diartikan sebagai langkahinisiatif yang mudah dan cepat dicapai untukmengawali program RB dipilih dari salahsatu area perubahan atau kombinasibeberapa area perubahan yang sesuaidengan kondisi dan kebutuhan masing-masing instansi.
61
SIAPA YANG MENETAPKAN QUICK WINS?
Penetapan Quick Wins harus dilakukan pimpinan dan dibuktikan dengan adanya Surat Keputusan Penetapan Quick Wins.
62
APAKAH WAKTU PELAKSANAAN SUATU QUICK WINS BOLEH LEBIH DARI 1 TAHUN?
Quick Wins harus tercapai dalam jangka waktu 1 tahun, sesudah 1 tahun Quick Wins tersebut menjadi bagian dari manajemen perubahan. Sehingga dalam menerapkan Quick Wins perlu dipertimbangkan kemudahan pelaksanaan dan dampak yang dirasakan oleh stakeholder.
TIDAK63
APAKAH ADA BATASAN JUMLAH QUICK WINS?
Quick wins harus sesuai dengan program RB. Namun demikian tidak harus setiap area perubahan dibuatkan Quick Wins. Instansi perlu melakukan pemilihan terhadap area perubahan (atau kombinasi beberapa area perubahan) yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsi instansinyamasing-masing serta memberikan dampak perbaikan dalam waktu yang cepat kepada stakeholders.
64
APAKAH TUJUAN SOSIALISASI PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI? KAPAN PELAKSANAAN SOSIALISASI REFORMASI BIROKRASI KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN DILAKSANAKAN? MATERI APA SAJA YANG DISOSIALISASIKANNYA?
Tujuan sosialisasi ke dalam adalah untuk memperoleh pemahaman yang sama dan mengurangi resistensi dari pegawai, serta memastikan komitmen dan partisipasi dari semua pegawai dalam setiap tahapan pelaksanaan reformasi birokrasi, sedangkan ke luar adalah untuk menginformasikan apa-apa saja yang telah dan sedang dilakukan dan perbaikan/perubahan yang dihasilkan kepada pemangku kepentingan.
65
Sosialisasi dilaksanakan pada tingkat Kementerian maupun pada tingkat Kedeputian. Internalisasi lingkup Kementerian dilakukan bersama KPI Manager/ Agen Perubahan, sedangkan lingkup Kedeputian dilakukan pada rapat-rapat atau pertemuan pembahasan terkait materi komponen-komponen dokumen administrasi yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan reformasi birokrasi (seperti penyusunan: URJAB, SOP, Peta Strategi & KPI, ABK, Kamus Kompetensi dan Standar Kompetensi Jabatan, Internet & Intranet, SIMPEG, Arsip Digital dsb.) Internalisasi pun dilakukan pada pelaksanaan penguatan mindset melalui outbound. Sedangkan eksternalisasi, dilakukan oleh Kedeputian kepada K/L instansi terkait dengan masing-masing Deputi.
66
Kegiatan Launching yang telah dilaksanakan oleh Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
67
“Reformasi Birokrasi
membutuhkan
komitmen, konsistensi
dan kerja keras, karena
bukan proses sekali
jadi tetapi merupakan
proses panjang dan
berkelanjutan”
68
APA PERBEDAAN TUNJANGAN KINERJA (REMUNERASI) DENGAN TKPKN YANG TELAH KITA TERIMA SELAMA INI?
Remunerasi TKPKN
Remunerasi lebih umumdikenal sebagai tunjangankinerja yang diberikan kepadaKementerian/Lembaga yang telah dan sedangmelaksanakan reformasibirokrasi
Sedangkan TKPKN khususberlaku di Kemenkeu sebelumreformasi birokrasi dilakukan danKemenko Bidang Perekonomian(atau istilah lain di Bappenasdisebut TKG/(Tunjangan KerjaGanda) yang diberikan karenaadanya jam kerja yang lebih dariK/L lainnya
Pemberian reward melaluiremunerasi lebih ditentukansesuai jenjang atau tingkatanjabatan (bobot jabatan/job grade) yang. Terdapat 17-18 tingkatan yang berlaku di Kementerian/ Lembaga.
Tidak mengenal tingkatan jabatan(grade), tetapi berdasarkangolongan dan masa kerja, sertaEselon atau jenjang kepangkatan.
Menghargai 3P yaitu pay for: performance, person, and position, sehingga berpotensimeningkatkanprofesionalisme, kapabilitasserta standardisasipeningkatan pelayananterhadap masyarakat.
Kurang optimal memacu kinerja, profesionalisme dan peningkatankapabilitas dan kompetensinya, karena rajin dan malas dibayarsama. Pembayaran hanyaberdasarkan tingkat kehadiran/ absensi. 69
69
MENGAPA PENGUATAN KELEMBAGAAN KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN DIPERLUKAN?
Kelembagaan pemerintah yang baik, efektif dan efisien menjadi kunci penguatan good governance. Penguatan kelembagaan guna mewujudkan lembaga koordinasi dan sinkronisasi pembangunan ekonomi bertambah strategis dan pengaruhnya sangat signifikan pada pembangunan bidang perekonomian. Guna mengantisipasi hal tersebut, Kemenko Bidang Perekonomian dituntut untuk dapat melakukan peran koordinasi dan sinkronisasi kebijakan di bidang perekonomian yang harus dilaksanakan secara berkelanjutan dan lebih baik dari tahun ke tahun.Kondisi ini menuntut perbaikan dan penyempurnaan melalui penguatan kelembagaan yang lebih komprehensif baik dalam lingkup perbaikan kinerja di lingkungan internal Kemenko Bidang Perekonomian maupun optimalisasi fungsi kelembagaan.
70
APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN URAIAN JABATAN? INFORMASI APA SAJA YANG DIMUAT DALAM URAIAN JABATAN? APAKAH MANFAAT DARI URAIAN JABATAN?
Uraian Jabatan (Urjab) adalah suatu pemaparan secara rinci dan lengkap mengenai informasi suatu jabatan.Di dalam informai jabatan berisi informasi mengenai: nama jabatan, ikhtisar jabatan, tujuan jabatan, uraian tugas dan kegiatan, bahan dan alat yang akan digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan, hasil kerja, wewenang, tanggung jawab, dimensi jabatan, hubungan kerja, masalah dan tantangan kerja, resiko bahaya, syarat jabatan dan kedudukan jabatan.Manfaat dari Uraian Jabatan adalah agar pegawai yang sedang dan akan menduduki jabatan tersebut dapat mengetahui semua informasi apa saja yang harus dipenuhi apabila menjabat jabatan dimaksud.
71
APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN STANDARD OPERATING PROCEDURES / SOP ATAU STANDAR PROSEDUR OPERASI? INFORMASI APA SAJA YANG DIMUAT DALAM SOP? APAKAH MANFAAT DARI SOP?
SOP adalah pedoman atau petunjuk prosedural bagi seluruh individu aparatur yang ada di suatu organisasi dalam proses pelaksanaan tugas atau pemberian pelayanan yang ditetapkan secara tertulis mengenai apa yang harus dilakukan, kapan, di mana dan oleh siapa, dan merupakan proses yang paling efektif serat efisien dalam mengahsilkan suatu produk.
Kerangka (format) susunan SOP, memuat antara lain: uraian prosedur, syarat-syarat, dan gambar format SOP. SOP bersifat dinamis dan dapat dikembangkan sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan kebijakan teknis masing-masing unit organisasi eselon I di lingkungan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian.
72
Manfaat dari SOP setiap aparatur pemerintah diharapkan dapat : 1) memberikan kepastian dan keseragaman (standardisasi) dalam proses pelaksanaan suatu tugas; 2) menghindari adanya tumpang tindih dan kesalahan prosedur dalam pelaksanaan tugas; 3) memberikan kejelasan tanggung jawab dalam memberikan informasi yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas secara proporsional.
Penyusunan SOP didasarkan dari tugas pokok Kementerian yaitu koordinasi, sinkronisasi dan pemantauan/monitoring kebijakan di bidang perekonomian. Secara garis besar penyusunan SOP dibagi dalam 5 kelompok, yaitu :
a. SOP Koordinasi Perencanaan Kebijakan b. SOP Koordinasi Penyusunan Kebijakanc. SOP Sinkronisasi Pelaksanaan Kebijakan d. SOP Pemantauan dan Analisis Masalah atau
Kegiatan e. SOP Evaluasi dan Pelaporan Masalah atau
Kegiatan, dengan pembagian kebijakan/kegiatan per bidang (level eselon III).
f. SOP kegiatan pendukung/kesekertariatan
73
APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN KEY PERFORMANCE INDICATOR/KPI ATAU INDIKATOR KINERJA UTAMA/IKU? MENGAPA KITA MEMERLUKAN KPI? DAN APAKAN KPI MANUAL ITU?
IKU adalah serangkaian ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi, yang berfokus kepada kinerja organisasi yang paling penting untuk kesuksesan saat ini dan di masa depan.
Melalui IKU seseorang dapat mengetahui ukuran kinerja masing-masing individu pegawai dan organisasi. IKU diperlukan untuk memperoleh suatu ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran stategis organisasi. Dengan membandingkan antara target dalam IKU dan capaian hasil kinerja yang diperoleh, dapat dilakukan penilaian apakah pejabat tersebut gagal, kurang berhasil atau berhasil dalam melaksanakan tugasnya. Tidak semua performance indicators adalah KPI.
KPI/IKU Manual adalah petunjuk penjelasan bagi pengguna untuk memahami data manual IKU, mengelola dan mengembangkan IKU. Form data manual di antaranya berupa: definisi, formula, tujuan strategis, satuan pengukuran, sumber data, periode pelaporan.
74
APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN ANALISA BEBAN KERJA (ABK)? MANFAAT APA YANG DIDAPATKAN DENGAN MELAKUKAN ABK?
Analisa Beban Kerja adalah suatu teknik yang dilakukan secara sistematis untuk mendapatkan informasi mengenai jumlah kebutuhan pegawai, tingkat efektifitas, dan efisiensi kerja serta prestasi kerja dari suatu unit atau jabatan. Hasil analisis beban kerja dipergunakan untuk :
a. penataan/penyempurnaan struktur organisasi;b. penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;c. bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;d. sarana peningkatan kinerja kelembagaan;e. penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan,
penyusunan daftar susunan pegawai atau bahan penetapan eselonisasi jabatan struktural;
f. penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi;
g. program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang kekurangan;
h. program promosi pegawai;i. reward and punishment terhadap unit atau pejabat;j. bahan penyempurnaan program diklat; dank. bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka
peningkatan pendayagunaan sumber daya manusia
75
APAKAH YANGDIMAKSUD DENGAN DATABASEKEPEGAWAIAN ?
Database kepegawaianadalah kumpulan data kepegawaian dalam bentuk data elektronik yang terorganisasi secara sistematis yang ada pada bagian yang membidangi kepegawaian.
76
APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN JABATAN, ANALISA JABATAN, EVALUASI JABATAN, KEDUDUKAN JABATAN, FORMASI JABATAN, DAN PERINGKAT JABATAN?
JABATANkedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan instansi.
ANALISIS JABATANproses, metode, dan teknik untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan untuk kepentingan program kepegawaian serta memberikan umpan balik bagi organisasi dan tata laksana.
DIMENSI JABATANuraian yang menggambarkan besaran kuantitatif yang menunjukan skala besarnya cakupan, yang dapat membedakan antara suatu jabatan dengan jabatan lainnya.
EVALUASI JABATANsuatu proses yang sistematis untuk menganalisis dan menilai sekelompok jabatan dalam rangka menetapkan nilai suatu jabatan.
77
FORMASI JABATANjumlah dan susunan jabatan dalam suatuunit kerja menurut jenis dan peringkatyang diperlukan untuk pelaksanaan tugasdan fungsi unit kerja yang bersangkutansecara efektif dan efisien. FormasiJabatan disebut juga sebagai jumlah dansusunan jabatan karier yang diperlukandalam suatu satuan organisasi negarauntuk mampu melaksanakan tugas pokokdalam jangka waktu tertentu.
IKHTISAR JABATANrincian tugas-tugas yang dilakukanpemangku jabatan sehingga dapat mudahdiketahui tugas-tugas pemangku jabatandimaksud.
78
KEDUDUKAN JABATANbagan (peta) yang menggambarkan posisi jabatan,jabatan diatasnya dan jabatan-jabatan yangberada di bawah jabatan tersebut.
Kedudukan jabatan merupakan susunan jabatanyang digambarkan secara vertikal maupunhorizontal menurut struktur kewenangan, tugas,dan tanggung jawab jabatan serta persyaratanjabatan. Peta jabatan menggambarkan seluruhjabatan yang ada dan kedudukannya dalam unitkerja.
KLASIFIKASI JABATAN ATAU PERINGKAT JABATAN
penentuan dan pengelompokkan tingkat jabatanberdasarkan nilai bobot suatu jabatan.
Syarat Jabatan adalah kualifikasi yang harusdimiliki oleh pemangku jabatan yang dapatberupa kepangkatan, pendidikan, diklat/kursus,dan syarat lainnya sesuai kebutuhan spesifikdari jabatan tersebut (contoh kompetensi).
79
APAKAH YANG DIMAKSUD TUGAS POKOK, TUGAS TAMBAHAN, TUGAS BERKALA DAN TUGAS LAIN-LAIN DALAM SUATU URAIAN JABATAN ?
3
TUGASkegiatan atau usaha pokok yang dikerjakan karyawan dalammemproses bahan kerja menjadi hasil kerja denganmenggunakan alat kerja dan dalam kondisi pelaksanaantertentu dan dalam hubungan dengan pemegang-pemegangjabatan lainnya
TUGAS POKOK tugas yang merupakan jabatan langsung dari fungsi dan
tugas organisasi ke dalam jabatan yang dianalisis.
TUGAS TAMBAHAN Tugas yang berada di luar tugas pokok dan masih dalamlingkup tanggung jawabnya
4
TUGAS BERKALA Tugas yang dilakukan pada waktu-waktu tertentu secara
berkala tetapi tidak rutin dilakukan setiap hari.
5
TUGAS LAIN-LAINTugas yang dilaksanakan diluar tugas sesuai jabatan fungsidan tugas organisasi, tetapi sering dilakukan.
1
2
80
APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN KODE ETIK DAN MAJELIS KODE ETIK KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN ?
Kode Etik Pegawai Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian, Yang Selanjutnya Disebut Kode Etik Adalah Adalah Pedoman Sikap, Tingkah Laku Dan Perbuatan Pegawai Dalam Melaksanakan Tugas Dan Fungsi Serta Hidup Sehari-hari. Berisi Hal-hal Yang Menjadi Kewajiban Yang Harus Dilakukan Dan Larangan-larangan Yang Tidak Boleh Dilakukan Serta Sanksi Apabila Melanggaranya.
(Permenko Perekonomian No. 07 Tahun 2017)
81
Majelis Kehormatan Kode Etik Pegawai Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian, yang selanjutnya disebut Majelis Kode Etik adalah Majelis yang dibentuk oleh Menteri Koordinator Bidang Perekonomian, Sekretaris Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian, Deputi atau Pejabat Eselon II yang ditunjuk dan bertugas melakukan pemeriksaan atas pelanggaran Kode Etik. (Permenko Perekonomian No. 07 Tahun 2017)
82
APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN KOMPETENSI, KAMUS KOMPETENSI, KOMPETENSI INTI, KOMPETENSI KHUSUS DAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN ?
Kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan.
Kamus Kompetensi adalah kumpulan Kompetensi jabatan yang meliputi Nama Kompetensi, Definisi Kompetensi, Tingkat Kemahiran dan Indikator Perilaku
83
Nama Kompetensi nama yang mewakilikompetensi perilaku untuk memudahkanpenguraian perilaku tertentu.
Definisi Kompetensi adalah pengertian umummengenai kompetensi tertentu.
Tingkat Kemahiran adalah pengertian khususmengenai tingkat penguasaan dari suatukompetensi, yang meliputi 4 (empat) tingkatkemahiran pada setiap kompetensi, yaitu:1. Level 1 atau Entry Level = Dasar;2. Level 2 atau Proficient Level = Efektif;3. Level 3 atau Mastery Level =
Menguasai;4. Level 4 atau Expert Level = Ahli;
84
Indikator Perilaku (Key Behavior) adalahperilaku yang seyogyanya ditampilkanmewakili suatu kompetensi untukmemastikan tugas dilaksanakan denganberhasil. Jika ditunjukkan secara efektif, akan menghasilkan kinerja yang baik darikompetensi perilaku tertentu. Indikatorperilaku dapat dipakai untuk mengevaluasisecara mendalam performa individu dalamkompetensi perilaku dan mengarahkanpengembangannya
Kompetensi Manajerial adalah soft competency yang mencakup aspek pengetahuan dan sikap sesuai tingkatan jabatan struktural.
Kompetensi Teknis adalah kemampuan kerja setiap pegawai yang mencakup aspek pengetahuan dan keterampilan yang mutlak diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas jabatannya.
Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) adalahtingkatan Kompetensi yang dipersyaratkandalam suatu jabatan tertentu, yang terdiri atasStandar Kompetensi Manajerial dan StandarKompetensi Teknik.
85
Standar Kompetensi Manajerial adalah persyaratan Kompetensi Manajerial minimal yang harus dimiliki seorang Pegawai dalam menduduki jabatan tertentu.
Kamus Kompetensi Manajerial adalah kumpulan Kompetensi jabatan yang meliputi Nama Kompetensi, Definisi Kompetensi, Tingkat Kemahiran dan Indikator Perilaku.
Standar Kompetensi Teknik adalah kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan/atau keahlian yang berdasarkan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai peraturan perundang-undangan.
(Untuk penjelasan lebih lanjut, lihat Peraturan Menko Bidang Perekonomian Nomor 3 Tahun 2017 tentang Kamus Kompetensi dan Standar Kompetensi Jabatan di lingkungan Kemenko Bidang Perekonomian).
86
Desk Pelayanan dan Media Center Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
87
“Kemauan dan
komitmen politik yang
kuat, mulai dari
pimpinan tertinggi
sampai dengan pegawai
tingkat terendah menjadi
faktor penentu
kesuksesan reformasi”
88
APAKAH YANG DIMAKSUD DENGAN VISI DAN MISI K/L? SEBUTKAN VISI DAN MISI KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN?
Visi K/L adalah rumusan umum mengenaikeadaan yang diinginkan pada akhirperiode perencanaan. Visi memberikangambaran konsistensi kinerja K/L selama 5 (lima) tahun mendatang serta gambaranmenyeluruh mengenai peranan dan fungsisuatu organisasi.
Misi K/L adalah rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan dilaksanakan untuk mewujudkan visi.
89
Sebagaimana tercantum dalamdokumen Rencana Strategis(RENSTRA), Visi KementerianKoordinator Bidang Perekonomianadalah “Terwujudnya lembagakoordinasi dan sinkronisasipembangunan ekonomi yang efektifdan berkelanjutan”, sedangkan MisiKementerian Koordinator BidangPerekonomian adalah “Meningkatkansinkronisasi dan koordinasi perencanaan, penyusunan dan pelaksanaan kebijakan di bidangperekonomian”.
90
METODE APA YANG DIPAKAI DALAM PENGUKURAN KINERJA DI KEMENKO PEREKONOMIAN?
Pengukuran kinerja di Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian memakai sistem manajemen kinerja berbasis strategi, dengan balanced scorecard (BSC) sebagai tool pengukuran kinerja.
Dipilihnya BSC sebagai basis manajemen strategis, karena BSC merupakan sistem pengukuran kinerja yang bersifat komprehensif, terpadu, seimbang dan terukur dan integral, sehingga memudahkan pengambil keputusan melihat organisasi secara multi prespektif (keuangan, relasi, pembelajaran dan pertumbuhan sertaproses bisnis internal)
91
APA YANG DIMAKSUD DENGAN PRESPEKTIF DALAM SISTEM MANAJEMEN KINERJA BERBASIS STRATEGI?
Perspektif 4 pandangan berbeda yang mengendalikan organisasi dengan tujuan untuk memberikan suatu kerangka kerja dalam pengukuran.
Empat perspektif dalam Balanced Scorecard adalah:1. Financial perspective, 2. Customer perspective, 3. Internal Business Process Perspective, 4. Learning and Growth Perspective.
92
Perspektif yang menggambarkanPengelolaan sumberdaya organisasi (SDM, Organisasisi, dan Informasi Teknologi) secara optimal dan berkelanjutan
LEARNING AND
GROWTH PERSPECTIVE
Di lingkungan Kementerian Koordinator Bidang Perkeonomian telah disepakati untuk merumuskan tiga perspektif, yaitu:
Perspektif yang menggambarkan hasilberupa produk/layanan yang sesuai
kebutuhan dan harapan para stakeholder (Kementerian/Lembaga, masyarakat, DPR)
STRATEGIC OUTCOME
Perpspektif yang menggambarkanInternal Business
Process dalamkoordinasi dan
sinkronisasikebijakan
STRATEGIC DRIVER
1
32
93
STRATEGIC OUTCOME
Perspektif yang menggambarkan hasilsuatu produk/layanan di Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian yang dapat dimanfaatkan dan dirasakan secaraoptimal sesuai kebutuhan dan harapanpara stakeholders (DPR, Masyarakat Indonesia, Kementerian/Lembaga/Pemdayang dikoordinir).
STRATEGIC DRIVER
Perspektif yang menggambarkan proses penciptaan produk/layanan yang dihasilkansecara berkualitas dalam memenuhikebutuhan dan harapan stakeholders. Stategi ini merupakan penerjemahan daritugas dan fungsi Menko BidangPerekonomian, terutama yang berkaitandengan koordinasi dan sinkronisasikebijakan di bidang perekonomian, yang meliputi aspek perencanaan dan penyusunan kebijakan, pelaksanaankebijakan serta monitoring dan evaluasikebijakan.
LEARNING AND GROWTH PERSPECTIVE
Perspektif yang menggambarkanbagaimana pengelolaan sumber dayaorganisasi (SDM, organisasi, informasiteknologi) secara optimal dan berkelanjutan dalam mendukung proses penciptaan produk dan layanan yang berkualitas yang dilaksanakan dalamStrategic Driver
94
94
APAKAH YANG DIMAKSUD SASARAN STRATEGIS DALAM SISTEM MANAJEMEN KINERJA BERBASIS STRATEGI DI LINGKUNGAN KEMENKO PEREKONOMIAN ?
SASARAN STRATEGIS
Upaya strategi yang menunjukkanbagaimana tindakan dan hasil-hasil yang diinginkan itu tercapai dalam mencapaikesuksesan organisasi di masa mendatang.
95
APAKAH YANG DIMAKSUD STRATEGY MAP (PETA STRATEGI) DALAM SISTEM MANAJEMEN KINERJA BERBASIS STRATEGI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN ?
Strategy Map (Peta Strategi) sebuahhubungan sebab akibat (cause effect) di antara sasaran strategis yang menggambarkan perjalanan strategiorganisasi.
Strategy Map menunjukkan visi, misi, strategi organisasi yang diimplementasikandalam aktivitas sehari-hari pada setiap unit bisnis dengan menggunakan IKU. Peta Strategi Kemenko Perekonomiandikenal dengan sebutan Menko Wide.
96
SEBUTKAN OPINI/HASIL AUDIT YANG DILAKUKAN OLEH BADAN PEMERIKSA KEUANGAN (BPK)?
OPINI WAJAR TANPA
PENGECUALIAN (WTP)
Unqualified Opinion
opini terbaik, yang berarti laporankeuangan menyajikan secara wajardalam semua hal yang material, posisikeuangan, hasil usaha dan arus kas entitas tertentu sesuai prinsipakuntansi yang berlaku di Indonesia.
Opini WajarDengan
PengecualianQualified Opinion
laporan keuangan menyajikansecara wajar, dalam semua hal yang
material, posisi keuangan, hasilusaha, perubahan ekuitas, dan arus
kas sesuai dengan prinsip akuntansiyang berlaku di Indonesia, kecualiuntuk dampak hal yang berkaitan
dengan yang dikecualikan.
auditor tidak menyatakanpendapatnya terhadap laporankeuangan, karena sejumlah item dalam laporan keuangan yang diperiksa tak dapat diyakinikeandalannya dan dianggapbermasalah.
Opini TidakWajar &
PernyataanTidak
MemberikanPendapat
Disclaimer Opinion
97
APA MANFAAT WEBSITE WWW.EKON.GO.ID DALAM REFORMASI BIROKRASI?
Pertukaran berita dan pengumuman lebih cepat, murahdan transparan NewsGroup FTP (Files Transfer Protocol) Pengumuman Pengadaan Barang
dan Jasa
Mengurangi kertas dan pemasaran ("paperlessenvironment")
Sebagaimedia
promosi
KomunikasiInteraktif Email Video
Conferencing
Sebagai alatResearch &
Development Pertukaran data
dengan instansi lain
98
APA MANFAAT JARINGAN INTERNET/INTRANET DALAM REFORMASI BIROKRASI?
Jaringan INTERNET dan INTRANET ditujukan untuk menunjang berbagaifungsi dari Kementerian KoordinatorBidang Perekonomian diantaranyameningkatkan kegiatan sosialisasiprogram Kementerian Koordinator BidangPerekonomian dan Interaksi internal para pegawai.
99
Sistem Monitoring Dan Evaluasi Pencapaian KinerjaKementerian Koordinator Bidang Perekonomian
Sistem Informasi Sumber Daya ManusiaKementerian Koordinator Bidang Perekonomian
100
PRODUK HUKUM/PERATURAN APA SAJA YANG TELAH DIHASILKAN YANG BERKAITAN DENGAN PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN?
PERMENKO
1. Permenko Nomor: PER-03/M.EKON/08/2008 tentangReformasi Birokrasi Kementerian Koordinator BidangPerekonomian
2. Permenko Nomor: PER-04/M.EKON/12/2008 tentangPelimpahan Wewenang Menteri Koordinator BidangPerekonomian Kepada Sekretaris Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian Untuk Dan AtasNama Menteri Koordinator Bidang PerekonomianMenandatangani Peraturan dan/atau Keputusan Menteri Koordinator Bidang Perekonomian DalamRangka Reformasi Birokrasi di Lingkungan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
3. Permenko Nomor: PER-05 M.EKON/12/2008 tentangPengembangan Sistem Informasi ManajemenKepegawaian di Lingkungan Kementerian KoordinatorBidang Perekonomian
A
101
4. Permenko Nomor: PER-07/M.EKON/12/2008 tentangMajelis Kode Etik di lingkungan Kementerian KoordinatorBidang Perekonomian
5. Permenko Nomor: PER-01/M.EKON/09/2009 tentangPola Mutasi Jabatan Karir di lingkungan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
6. Permenko Nomor: PER-01/M.EKON/01/2012 tentangPengangkatan Pelaksana Tugas Dalam Jabatan Struktural di lingkungan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
7. Permenko Nomor: PER-11/M.EKON/12/2010 tentangTambahan Tunjangan Kinerja di lingkungan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
8. Permenko Nomor: PER-12/M.EKON/12/2010 tentangPeringkat Jabatan di lingkungan Kementerian KoordinatorBidang Perekonomian, yang diubah dengan Permenko Nomor : PER-03/M.EKON/03/2011
9. Permenko Nomor: PER-01/M.EKON/01/2012 tentangPengangkatan Pejabat Pelaksana Tugas Dalam Jabatan Strktural di lingkungan Kementerian Koordinator BidangPerekonomian
10. Permenko Nomor: PER-11/M.EKON/11/2012 tentangOrganisasi dan Tata Kerja Kementerian Koordinator BidangPerekonomian
11. Permenko Nomor: PER-12/M.EKON/08/2012 tentangPengelolaan Informasi dan Dokumentasi di lingkunganKementerian Koordinator Bidang Perekonomian
PERMENKO
102
12. Permenko Nomor: PER-13/M.EKON/09/2012 tentangPenyelenggaraan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah di lingkungan Kementerian Koordinator BidangPerekonomian
13. Permenko Nomor 5 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kemenko Bidang Perekonomian
14. Permenko Nomor 9 Tahun 2015 tentang Penetapan Kinerjadan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Kemenko BidangPerekonomian
15. Permenko Nomor 11 Tahun 2015 tentang RencanaStrategis Kemenko Bidang Perekonomian Tahun 2015-2019
16. Permenko Nomor 2 Tahun 2016 tentang Quick Win Kemenko Bidang Perekonomian
17. Permenko Nomor 3 Tahun 2016 tentang Peta jalanReformasi Birokrasi Kemenko Bidang Perekonomian 2016-2019
18. Permenko Nomor 5 Tahun 2016 tentang PerhitunganCapaian Kinerja Dalam Rangka Pembayaran TunjanganKinerja di Lingkungan Kemenko Bidang Perekonomian
19. Permenko Nomor 1 Tahun 2017 tentang Tata Naskah Dinasdi Lingkungan Kemenko Bidang Perekonomian
20. Permenko Nomor 2 Tahun 2017 tentang tata Cara Penunjukan Pelaksana Harian dan Pelaksana Tugas di Lingkungan Kemenko Bidang Perekonomian
PERMENKO
103
21. Permenko Nomor 3 Tahun 2017 tentang KamusKompetensi dan Standar Kompetensi Jabatan di LingkunganKemenko Bidang Perekonomian
22. Permenko Nomor 7 Tahun 2017 tentang Kode Etik di Lingkungan Kemenko Bidang Perekonomian
23. Permenko Nomor 9 Tahun 2017 tentang StandarOpersional Prosedur di Lingkungan Kemenko BidangPerekonomian
24. Permenko Nomor 12 Tahun 2017 tentang Laporan HartaKekayaan Pejabat Negara di Lingkungan Kemenko BidangPerekonomian
25. Permenko Nomor 15 Tahun 2017 tentang Kelas Jabatan di Lingkungan Kemenko Bidang Perekonomian
PERMENKO
104
KEPMENKO
1. Kepmenko Nomor: KEP-48/M.EKON/08/2008 tentang Tim Reformasi Birokrasi Kementerian Koordinator BidangPerekonomian
2. Kepmenko Nomor: KEP-60/ M.EKON/12/2008 tentangPeringkat Jabatan di Lingkungan Kementerian KoordinatorBidang Perekonomian
3. Kepmenko Nomor: KEP-63/ M.EKON/12/2008 tentangUraian Jabatan Pada Sekretariat, Staf Ahli, dan InspektoratKementerian Koordinator Bidang Perekonomian
4. Kepmenko Nomor: KEP-64/ M.EKON/12/2008 tentangUraian Jabatan Pada Deputi Bidang Koordinasi EkonomiMakro dan Keuangan Kementerian Koordinator BidangPerekonomian
5. Kepmenko Nomor: KEP-65/ M.EKON/12/2008 tentangUraian Jabatan Pada Deputi Bidang Koordinasi Pertaniandan Kelautan Kementerian Koordinator BidangPerekonomian
6. Kepmenko Nomor: KEP-66/ M.EKON/12/2008 tentangUraian Jabatan Pada Deputi Bidang Koordinasi Energi, Sumber Daya Mineral, dan Kehutanan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
7. Kepmenko Nomor: KEP-67/ M.EKON/12/2008 tentangUraian Jabatan Pada Deputi Bidang Koordinasi Industri dan Perdagangan Kementerian Koordinator BidangPerekonomian
8. Kepmenko Nomor: KEP-68/ M.EKON/12/2008 tentangUraian Jabatan Pada Deputi Bidang Koordinasi Infrastrukturdan Pengembangan Wilayah Kementerian KoordinatorBidang Perekonomian
B
105
9. Kepmenko Nomor: KEP-69/ M.EKON/12/2008 tentangUraian Jabatan Pada Deputi Bidang Koordinasi Kerja Sama Ekonomi dan Pembiayaan Internasional Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
10. Kepmenko Nomor: KEP-70/ M.EKON/12/2008 tentangStandar Operasi Prosedur (Standard Operating Procedures) Pada Sekretariat, Staf Ahli, dan Inspektorat Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
11. Kepmenko Nomor: KEP-71/ M.EKON/12/2008 tentangStandar Operasi Prosedur (Standard Operating Procedures) Pada Deputi Bidang Koordinasi Ekonomi Makro dan Keuangan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
12. Kepmenko Nomor: KEP-72/ M.EKON/12/2008 tentangStandar Operasi Prosedur (Standard Operating Procedures) Pada Deputi Bidang Koordinasi Pertanian dan KelautanKementerian Koordinator Bidang Perekonomian
13. Kepmenko Nomor: KEP-73/ M.EKON/12/2008 tentangStandar Operasi Prosedur (Standard Operating Procedures) Pada Deputi Bidang Koordinasi Energi, Sumber DayaMineral, dan Kehutanan Kementerian Koordinator BidangPerekonomian
14. Kepmenko Nomor: KEP-74/ M.EKON/12/2008 tentangStandar Operasi Prosedur (Standard Operating Procedures) Pada Deputi Bidang Koordinasi Industri dan PerdaganganKementerian Koordinator Bidang Perekonomian
KEPMENKO
106
15. Kepmenko Nomor: KEP-75/ M.EKON/12/2008 tentangStandar Operasi Prosedur (Standard Operating Procedures) Pada Deputi Bidang Koordinasi Infrastruktur dan Pengembangan Wilayah Kementerian Koordinator BidangPerekonomian
16. Kepmenko Nomor: KEP-76/ M.EKON/12/2008 tentangStandar Operasi Prosedur (Standard Operating Procedures) Pada Deputi Bidang Koordinasi Kerja Sama Ekonomi dan Pembiayaan Internasional Kementerian Koordinator BidangPerekonomian
17. Kepmenko Nomor: KEP-61/ M.EKON/08/2012 tentangPenyelenggaraan Pengelolaan dan Pelayanan Informasi di lingkungan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
18. Kepmenko Nomor 68 Tahun 2014 tentang Tim ManajemenPerubahan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
19. Kepmenko Nomor 148 Tahun 2015 tentang Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan di LingkunganKementerian Koordinator Bidang Perekonomian
20. Kepmenko Nomor161 Tahun 2017 tentang PerubahanKedua atas Keputusan Menteri Koordinator BidangPerekonomian Nomor 104 Tahun 2016 tentang PejabatPengelola Informasi dan Dokumentasi Publik di LingkunganKementerian Koordinator Bidang Perekonomian
KEPMENKO
107
1. Kepsesmenko Nomor: KEP-55/SES.M.EKON/12/2008 tentang Tim AnalisisBeban Kerja di Lingkungan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
2. Kepsesmenko Nomor: KEP-56/SES.M.EKON/12/2008 tentang Tim Penyusunan Kompetensi Jabatan di LingkunganKementerian Koordinator Bidang Perekonomian
3. KepSesmenko Nomor: KEP-24/SES. M.EKON/12/2012 tentang Jabatan dan PeringkatPelaksana di Lingkungan Kementerian KoordinatorBidang Perekonomian
4. KepSesmenko Nomor 54 Tahun 2013 tentang Tim Asesor Penilaian Mandiri Pelaksanaan ReformasiBirokrasi Online di Lingkungan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian
KEPSESMENKOC
108
BAGAIMANA PROGRES TERAKHIR PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN?
Berdasarkan hasil evaluasi reformasi birokrasi tahun 2016 oleh Kementerian PAN RB, progress terakhir kegiatan reformasi birokrasi s/d saat ini di lingkungan Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian adalah :
INDEKS RBKEMENKO
PEREKONOMIAN = 75,01
MAKSIMAL TUNJANGAN KINERJA 80%
PERATURAN PRESIDEN NOMOR 102 TAHUN 2014
PERBAIKAN TUNJANGAN
KINERJA
109
BAGAIMANA HASIL PENILAIAN EVALUASI SISTEM AKUNTABILITAS KINERJA INSTANSI PEMERINTAHAN (SAKIP) DI KEMENKO PEREKONOMIAN?
HASIL PENILAIAN SAKIP TAHUN 2015-2017
Bobot Penilaian
Capaian Kinerja 20%
Evaluasi Internal 10%
Pelaporan Kinerja 15%
Pengukuran Kinerja 25%
Perencanaan Kinerja
30%
Predikat “B” (Baik), menunjukkan tingkat efektivitas dan efisiensi penggunaananggaran dibandingkan dengan capaian kinerja, kualitas pembangunan budayakinerja birokrasi dan penyelenggaraan pemerintahan yang berorientasi padahasil di Kemenko Perekonoman sudah menunjukkan hasil yang baik, namunmasih memerlukan beberapa perbaikan lebih lanjut.
110
Dalam rangka meningkatkan kualitas birokrasi serta menumbuhkan budaya kinerja, beberapa hal yang perlu disempurnakan dalam pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kemenko Bidang Perekonomian, antara lain:
a. Menjabarkan Road Map RB kedalamrencana kerja rinci untuk masing-masing pokja dan meningkatkan pelaksanaan monitoring pelaksanaan RB secara berkala;
b. Meningkatkan komunikasi untuk pelaksanaan rencana aksi tindak lanjut rekomendasi hasil PMPRB;
c. Menambah jumlah agen perubahan pada level di bawah Deputi untuk mempercepat dan mendorong ide perubahan/inovasi pada 8 area perubahan;
d. Mengimplementasikan sistem pengendalian peraturan perundang-undangan pada setiap proses penyusunan perundang-undangan;
HAL – HALYANG PERLU DITINDAKLANJUTI
111
e. Menyusun Peta Bisnis Proses antar dan inter nuit kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas koordinasi;
f. Melakukan analisis atas hasil evaluasi pelaksanaan proses bisinis dan SOP;
g. Mengintegrasikan aplikasi-aplikasi TI untuk menyederhanakan system dan mengurangi prosedur pelayanan;
h. Menyusun perjanjian kinerja individu secara berjenjang sehingga dapat dipastikan setiap individu berkontribusi terhadap pencapaian kinerja unit kerja/organisasinya;
i. Melakukan pengukuran kinerja individu secara berkala agar dapat dipantau pencapaian kinerjanya sesuai perjanjian kinerja;
j. Meningkatkan kualitas implementasi berbagai kebijakan pengawasan dan mengevaluasi implementasi seluruh kebijakan pengawasan;
k. Meningkatkan kualitas pengendalian internal dengan menyusun peta risiko pada seluruh unit kerja, menyusun rencana tindak pengendalian, dan penyesuaian SOPnya;
112
l. Mengembangkan pelatihan berbagai jenis bimbingan teknis pelayanan;
m. Menyusun sistem reward dan punishment kepada pemberi layanan;
n. Mengelola pengaduan layanan dan menyusun rekapitulasi data atas tindak lanjut pengaduaan yang masuk;
o. Menyempurnakan kembali rumusan ukuran kinerja yang lebih relevan dengan hasil yang akan dicapai
p. Memperbaiki Sitem AKIP, dari pengumpulan, pengukuran dan pelaporan kinerja;
q. Menyempurnakan kembali pedoman evaluasi internal atas implementasi Sitem AKIP
113
KEMENTERIANKOORDINATORBIDANGPEREKONOMIAN
JL. Lapangan Banteng Timur No 2-4 Jakarta Pusat
www.ekon.go.idwww.rb.ekon.go.id
Telp. (021) 3521835 Fax. (021) 3511643