Ondernemer Bob Hutten:

‘INCLUSIEF WERK-GEVERSCHAP NIET ROMANTISEREN’

WAT TE DOEN MET STATUSHOUDERS?

SOCIAL RETURN IN DE PRAKTIJK

Magazine bij het congres De Professional Centraal op 16 november 2016

De ProfessionalCentraal

2

De Professional Centraal

COLOFON

Hoofdredactie: Jan-Jaap de Haan, Mirjam Hartman en Josje LesterhuisRedactie: Tim van den Berg en Nathalie van DelftFotografie: Fred van DiemLithografie: Grafimedia AmsterdamVormgeving: Vormplan DesignDrukwerk: SW-bedrijf Impact, Kampen

Cedris, Divosa, Locus en SBCM werken samen aan duurzaam werk voor mensen met een arbeidsbeperking.Deze publicatie is een gezamenlijk product van Cedris, DetaNet en SBCM.© november 2016, Cedris, Utrecht / SBCM, Den Haag / DetaNet, Utrecht

Cedris Postbus 81513503 RD UtrechtT: 030 – 290 68 00E: info@cedris.nlW: www.cedris.nl

SBCMPostbus 5562501 CN Den HaagT: 070 – 376 57 48E: info.sbcm@caop.nlW: www.sbcm.nlTwitter: @SBCMsw

DetaNetKoningin Wilhelminalaan 33527 LA UtrechtT: 030 – 2906 802E: info@detanet,orgW: www.detanet.org

3

INHOUDSOPGAVE

VOORWOORD

Samen aan de slag voor professionals in de sociale werkgelegenheid pagina 4

GROEPSINTERVIEW ‘ We moeten de diversiteit terug winnen in de maatschappij’ pagina 20

PETER DE VOGEL, ADVISEUR

In de arena met de werkgever pagina 16

EN VERDER

PORTRET SBCM-TRAINING

Vijf professionals volgden een SBCM-training en delen hun ervaring pagina 12, 13, 18, 19 en 24

SANNE VAN SCHOOTE, PROJECT -

LEIDER BIJ MVO WESTLAND

Statushouders snel aan het werk pagina 10

INTERVIEW

ONDERNEMER BOB HUTTEN

‘ We moeten inclusief werkgeverschap niet romantiseren’ pagina 6

COÖRDINATOR JOYCE DE VAAN

Social Return in de praktijk pagina 14

4

VOORWOORD

ls professional die mensen met een vergrote afstand tot de arbeidsmarkt begeleidt, staat u voor een uitdagende taak. In een sterk veranderend werkveld levert u een belangrijk aandeel in het creëren van passend werk.Het congres De Professional Centraal op 16 november en dit magazine, geven u nieuwe inzichten en inspiratie voor deze taak. Dat is nodig, want niet alleen het werkveld verandert; ook de doelgroep zelf. Waar SW-bedrijven zich van oudsher vooral richtten op volwassenen met een arbeids-beperking, zet u zich nu bijvoorbeeld ook in voor schoolverlaters PrO/VSO, statushouders en 55-plussers. Kortom, een brede groep mensen met een vergrote afstand tot de arbeidsmarkt.

De verbreding van de doelgroep is niet alleen maar een gevolg van de invoering van de Participatiewet. Zie het ook als erkenning van alle expertise die u met elkaar heeft!

Kennis en kundeOm ook in de toekomst een belangrijke rol te blijven vervullen, is het nodig om uw kennis en kunde te blijven ontwikkelen. Waar u ook werkt: in een sociaal werkbedrijf, bij de gemeente, het UWV, een werk-geverservicepunt of bij een werkgever waar iemand werkt die extra begeleiding nodig heeft.

SBCM, Cedris en DetaNet willen u hierin faciliteren. Om dat in het veranderende werkveld nog beter te kunnen doen, hebben SBCM en Cedris zich aan elkaar verbonden als ´kennispartners voor de sociale werkgelegenheid´. Ook DetaNet oriënteert zich op aansluiting bij het kennispartnerschap.

Zie de verbreding van de doelgroep ook als erkenning van alle expertise die u met elkaar heeft!

Samen aan de slag voor professionals in de sociale werkgelegenheid

AJob Cohen

Mirjam Hartman

Huib van Olden

5

KennisuitwisselingWat gaat u hiervan merken? Allereerst gaan SBCM en Cedris stevig inzetten op kennisuitwisseling voor de verschillende groepen professionals die werkzaam zijn in de sociale werkgelegenheid. Denk aan job-coaches, jobcreators, teamleiders bij leerwerkbedrijven en professionals die zich bezighouden met specifieke doelgroepen. Doel is om de kwaliteit van de beroeps-uitoefening hoog te houden en te blijven ontwikkelen.

Gezamenlijk trainingsaanbodDaarnaast komt er een gezamenlijk trainingsaanbod. Het trainingsprogramma 2017 wordt binnenkort gepubliceerd. De training ‘facilitator intervisie’ maakt deel uit van dit trainingsaanbod, aangezien intervisie binnen een beroepsgroep een belangrijk instrument is om de beroepsuitoefening naar een hoger plan te brengen. Ook wordt de ParticipatieCampus van SBCM en Divosa, met online trainingen voor profes-sionals, verder door ontwikkeld.

Om u nog beter te faciliteren hebben SBCM en Cedris zich aan elkaar verbonden als ‘kennispartners voor de sociale werkgelegenheid’

Samen aan de slag voor professionals in de sociale werkgelegenheid

Onderzoek Daarnaast gaan SBCM en Cedris, zo mogelijk samen met andere landelijke partijen, onderzoek doen naar onderscheidende (SW-) methodieken. Denk hierbij aan de methode functiecreatie, de aanpak van leer- werkbedrijven en de succesfactoren van duur zame plaatsingen bij werkgevers. Van de uitkomsten maken wij samen met u een vertaalslag naar de beroeps-praktijk, om deze verder te verbeteren en aan te laten sluiten op actuele vraagstukken.

Wij nodigen u uit om in 2017 uw kennis te delen, deze samen met beroepsgenoten naar een hoger plan te brengen en u te blijven ontwikkelen. Dat alles gericht op het nog beter vervullen van uw rol: het realiseren van betaald werk voor een grote groep mensen die uw ondersteuning daarbij hard nodig heeft!

Job Cohen (voorzitter Cedris), Huib van Olden (voorzitter SBCM) en Mirjam Hartman (voorzitter DetaNet)

6

INTERVIEW

Ondernemer Bob Hutten

‘ We moeten inclusief werkgeverschap niet romantiseren’

Ondernemer Bob Hutten is directeur en eigenaar van culinair en gastvrijheidsdienst-

verlener Hutten en oprichter van De Verspillingsfabriek. Hij heeft meer dan 100

mensen in dienst met een arbeidsbeperking. ‘We moeten het zeker niet romantiseren.

Je moet er soms bovenop zitten. Maar het is ook prachtig om te zien dat mensen zich

weer nuttig voelen.’

Hoeveel mensen met een arbeids-beperking heeft u in dienst?‘Bij cateringbedrijf Hutten werken ongeveer 100 mensen met een arbeidsbeperking, van de 1700 in totaal. Bij De Verspillingsfabriek, een bedrijf dat voedselverspilling tegengaat, nog eens twaalf. Onze ervaringen zijn wisselend. Op zich gaat het goed hoor. Er is veel enthousiasme, bij zowel de men-sen met een arbeidsbeperking als bij andere mede-werkers. Mensen voelen zich nuttig. Dat is prachtig om te zien. Aan de andere kant vraagt de inzet van deze mensen veel begeleiding. Voor de mensen zelf is het vaak acclimatiseren. Zij hebben vooral in het begin goede begeleiding nodig. Wij zijn continu bezig om er bovenop te zitten. Het is topsport.’

Hoe worden deze mensen begeleid?‘Ik heb een inclusiviteitsmanager in dienst, die fulltime werkt aan de begeleiding van mensen met een arbeidsbeperking en die veel samenwerkt met andere organisaties. Wij hebben bijvoorbeeld vluchtelingen in dienst, maar ook doven en slecht-horenden, of mensen met een verstandelijke beperking. Die worden allemaal begeleid vanuit andere instanties. Ook hebben we veel interne begeleiders opgeleid. Dat zijn bijvoorbeeld koks of bakkers die sociaal zijn ingesteld en het leuk vinden om anderen te helpen. Met een training leren zij hoe ze dit zo goed mogelijk kunnen doen.’

Waarom doet u zoveel moeite om deze doelgroep in dienst te nemen? ‘In Nederland komen we van een tijd van perfectie. Alles moest zo lean en efficiënt mogelijk. We gaan nu naar een tijd van imperfecte schoonheid, waardoor we mensen met een arbeidsbeperking vaker gaan zien op de werkvloer. Dat vind ik een mooie ontwikke-ling. Bedrijven kunnen wel zeggen: ‘dit is niet my cup of tea’, maar ze zijn onderdeel van de maatschappij. En in onze maatschappij ontstaat steeds meer druk voor bedrijven om ook sociaal te zijn. Dat betekent niet alleen mensen met een arbeidsbeperking in

BOB HUTTEN

Bob Hutten is sinds 1993 Algemeen Directeur van familiebedrijf Hutten, dat catering- en gastvrijheidsdiensten verzorgt door heel Nederland. Daarnaast richtte hij De Verspil-lingsfabiek op, dat reststromen voedsel verwerkt tot nieuwe producten. In beide bedrijven zijn veel mensen met een arbeids-beperking aan het werk. Hutten is ook oprichter van de Hutten Foundation, een stichting die sociale werkgelegenheid stimuleert.

7

8

dienst nemen, maar ook vijftigplussers of vluchte-lingen. Dat vraagt wel aanpassingen van de organisa-tie. Je kunt mensen niet zomaar plaatsen zonder begeleiding, want dan gaat het mis.’

Hoe staat het volgens u met de inclusieve arbeidsmarkt in Nederland?‘We moeten elkaar niet onnodig moe maken door eindeloos te blijven praten over het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking, maar het gewoon doen. De overheid mag wat mij betreft meer doen om bedrijven hierin te steunen. De banenafspraak legt bijvoorbeeld wel druk bij het bedrijfsleven, maar zet daar weinig tegenover. Ondernemers hebben veel werk aan de begeleiding van mensen uit de doel-groep, maar krijgen daar van de overheid weinig voor terug. Aan de andere kant worden bedrijven die de doelgroep links laten liggen daar niet op afgerekend. Een mogelijke oplossing is om bedrijven met mensen uit de doelgroep in dienst, minder belasting te laten betalen. Want de huidige loonsubsidie alleen heeft weinig invloed.’

INTERVIEW

Wat kunnen werkgevers doen om mensen met een arbeidsbeperking beter te begeleiden?‘Vooral goede coaching en communicatie is belang-rijk. Bij Hutten en De Verspillingsfabriek worden leidinggevenden en collega’s getraind in de samen-werking met mensen uit de Participatiewet-doel-groep. Ook klanten worden er op voorbereid dat ze met ‘andere mensen’ in contact kunnen komen. We zijn in Nederland zo ingesteld op perfectie, dat we moeten wennen aan het imperfecte. Daar moeten we onze klanten een beetje bij helpen, door ze vooraf iets te vertellen over onze werknemers. Dat kan bijvoorbeeld in de offertefase. Dat is voor ons een soort test of de klant het prettig vindt om met mensen uit de Participatiewet-doelgroep te maken te krijgen. Ook kun je in je externe communicatie laten weten waar je als organisatie voor staat. Dat alles kost tijd, maar het helpt wel de verwachtingen te managen. Daarnaast is het vooral belangrijk om een duidelijke visie te hebben. Hoe belangrijk vind je het als werkgever om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen? Wat heb je er voor over om dit te laten slagen? Je moet namelijk echt een goede basis leggen.’

Hoe verloopt de samenwerking met SW-bedrijven?‘De ene stichting waar we mee samenwerken is beter voorbereid op het begeleiden bij werk dan de andere. Bij SW-bedrijven is de begeleiding zeker goed. Maar we moeten het niet romantiseren. De plaatsingen verlopen lang niet altijd volgens plan. Dat kan ook

‘De belangrijkste taak van een jobcoach is het leggen van een goede basis, van waaruit de medewerker en zijn collega’s verder kunnen’

9

niet anders. Het gaat om individuen, en elk individu is weer anders. Een vluchteling is bijvoorbeeld heel anders dan iemand met een verstandelijke beperking. Die vluchteling heeft vaak niet echt een achterstand, behalve op het gebied van taal en cultuur. Maar in de regel zijn alle plaatsingen vanuit de Participatiewet lastige trajecten.’

Wat is in deze trajecten de rol van een jobcoach?‘Een jobcoach is voor mij iemand die zowel de energie van personen in een bedrijf, als de energie

‘Je kunt mensen niet zomaar plaatsen zonder begeleiding, want dan gaat het mis’

van de persoon die komt werken managet. Als die energie eenmaal gelijk is, dan kan de jobcoach het traject loslaten. Misschien kan hij daarna af en toe nog even komen kijken, of een berichtje sturen naar de medewerker met ‘Hoe gaat het?’. Maar het belang-rijkste is het leggen van een goede basis, van waaruit de medewerker en zijn collega’s verder kunnen.’

Hoe kunnen SW-bedrijven het werkgevers makkelijker maken?‘Bijvoorbeeld door een goede intake van de werk-zaamheden te maken en de cultuur van het bedrijf mee te nemen bij de selectie van kandidaten. Een jobcoach kan ook duidelijk maken dat er in het bedrijf ruimte nodig is voor begeleiding en het wennen van de medewerker. Voor de werkgever is het fijn als hij door het SW-bedrijf wordt geholpen bij de aanvraag van subsidies. Verder moet je als begeleidende partij slim communiceren en zowel werkgever als mede-werker verantwoordelijk maken voor het slagen van het dienstverband. Zie het als een soort wedstrijdje, met een oploop van een halfjaar. Succesjes delen in de vorm van complimenten of korte gesprekken helpen daarbij. Vaak is het een dun koordje waar je op balanceert, maar wel een mooi koordje.’

10

‘M

snel aan het werkDe meeste gemeenten in Nederland weten nog niet goed wat ze aan moeten met

vluchtelingen met een verblijfsvergunning. Hoewel werken bijdraagt aan hun integratie

in de samenleving, worden de meeste van deze statushouders momenteel pas naar werk

begeleid als ze de inburgering hebben gehaald. In het Westland doen ze het anders.

et eerdere groepen statushouders werd in het Westland ook gewacht tot ze hun inburgering hadden gehaald’, vertelt Sanne van Schoote, projectleider bij MVO Westland. ‘Die hadden vaak al maanden in een asielzoekerscentrum gezeten, waar ze niets konden doen. Tijdens de inburgering zaten ze opnieuw maandenlang thuis. ‘Ik word gek thuis’, zeiden sommigen. ‘Kunnen we in elk geval íéts doen?’ Inmiddels hebben we hen gelukkig wat te bieden.’ MVO Westland is een publiek-private samenwerking tussen gemeente Westland, SW-bedrijf Patijnenburg en regionale bedrijven. De organisatie probeert statushouders zo snel mogelijk aan werk te helpen. Een week nadat de statushouders de sleutel hebben

gekregen van hun nieuwe woning, komen consulen-ten van MVO Westland langs om te praten over werk. ‘De meeste statushouders willen graag aan het werk’, zegt Van Schoote. ‘Er is vaak weinig met hen aan de hand, behalve dat ze de Nederlandse taal en cultuur nog niet kennen.’

Werken helptVolgens Inge Razenberg, onderzoeker bij het Verwey- Jonker Instituut, helpt werken bij de inburgering van statushouders. ‘Aan de ene kant is taal een belemme-ring voor de arbeidsparticipatie van statushouders, maar aan de andere kant helpt werken enorm om hun taalniveau omhoog te krijgen. Op een werkplek

STATUSHOUDERS

Statushouders

Sanne van Schoote

TIPS VAN VAN SCHOOTE VOOR ANDERE GEMEENTEN

• Breng eerst alle partners in beeld, zoals Vluchtelingenwerk, taalcoaches en vrijwilligers in de regio. Wie zijn er allemaal met statushouders bezig? Probeer deze groepen bij elkaar te krijgen, zodat er niet langs elkaar heen wordt gewerkt.

• Bepaal wie de regie moet nemen.• Betrek werkgevers bij de aanpak. Hun mede werking is nodig om

voldoende werkleertrajecten te kunnen aanbieden en samen een oplossing te vinden voor deze groep.

• Ga aan de slag en kijk wat iemand kan en wil. Soms worden er eerst uitgebreid profielen gemaakt van iemand zijn beper kingen, terwijl het beter is om te kijken naar mogelijkheden.

• Zet in op scholing voor jongeren. Gebruik hiervoor de bestaande infrastructuur op scholen. Pak hier als gemeente wel de regie. Soms blijft dit te lang hangen bij de inburgering, terwijl jonge statushouders al een schakelklas kunnen volgen en naar het hbo kunnen doorstromen.

Kijk voor de aanbevelingen uit het rapport ‘Vluchtelingen aan het werk’ op www.kis.nl/sites/default/files/bestanden/Publicaties/vluchtelingen-aan-het-werk.pdf.

11

leren mensen de taal op een hele andere manier. Daarnaast is werken goed voor de integratie. Als je alleen maar naar de inburgeringscursus gaat en daarnaast thuiszit, kom je weinig mensen tegen. Op een werkplek heb je contact met verschillende collega’s.’

Razenberg onderzocht voor Kennisplatform Integratie & Samenleving hoe Nederlandse gemeenten, die met de komst van Participatiewet verantwoordelijk zijn voor de arbeidstoeleiding van statushouders, omgaan met de arbeidsintegratie van deze doelgroep. Dat deed ze met een enquête, waar de helft van alle gemeenten aan meedeed. Haar conclusie in het rapport ‘Vluchte-lingen aan het werk’: veel gemeenten wachten veel te lang met de arbeidstoeleiding van statushouders. De meeste statushouders zijn minstens een jaar bezig met het halen van de inburgeringscursus. Door te wachten tot ze deze cursus hebben gehaald, laten gemeenten kostbare tijd verloren gaan. ‘Inmiddels zijn de meeste gemeenten wel wakker geschud’, zegt Razenberg. ‘Ze zijn nu druk bezig met het ontwikkelen van beleid om statushouders sneller richting de arbeidsmarkt te helpen.’

Aan de slagDe gemeente Westland heeft die fase al gehad en gaat voortvarend aan de slag. Zodra bekend is dat vluchtelingen een verblijfsvergunning krijgen en aan het Westland worden gekoppeld, gaat men aan het werk. ‘De gemeente regelt dan een woning, verzeke-ringen, school en een uitkering’, zegt Van Schoote. ‘Bij MVO Westland pakken we het werkdeel op.’ Drie weken later, wanneer de statushouders net een week in hun nieuwe huis zitten, komt de organisatie al langs om te praten over werk. Inmiddels heeft men 87 statushouders gesproken. Daarvan zijn er 46 aan de slag gegaan bij Patijnenburg, 2 zijn vrijwilligers-werk gaan doen, 8 volgen een extern werkleertraject, 4 zijn betaald aan het werk en 1 persoon volgt een opleiding. De statushouders voeren diverse assem-blagewerkzaamheden uit, voor bijvoorbeeld lampen en zonneschermen, en werken in de glastuinbouw.

‘De doorstroom naar betaalde werkplekken volgt pas later in het traject’, zegt Van Schoote. ‘In het begin is dat lastig, want statushouders zijn meestal drie dagdelen kwijt aan de inburgeringscursus. Ook de taalbarrière maakt het moeilijk.’ Bij Patijnenburg krijgen de statushouders daarom, naast intensieve jobcoaching, een snelcursus vaktaal. ‘Denk aan woorden als tomaat of komkommer, maar ook: hoe kun je je ziek melden en hoe maak je een afspraak

bij de dokter. Het gaat dan om Nederlandse woorden of zinnen waarmee ze zich kunnen redden op de werkvloer. Op een externe werkplek is dat nog belangrijker. Wij hebben diverse projecten waarbij we vaktaal combine-ren met een werkplek. Dat vraagt wel om een investering van de werkgever.’

Diverse groepDe werkgevers in het Westland hebben vooralsnog wisselende ervaringen met de inzet van statushouders. ‘Het verschilt per plaatsing’, zegt Van Schoote. ‘Het is een diverse groep. De statushouders willen bijna alle-maal graag werken, maar de taalbarrière blijft een ding. Het hangt ook af van de instelling van de werkgever. De werkgevers die uit idealisme statushouders werk bieden hebben vaak slechtere ervaringen dan de sceptici.’

Inmiddels is MVO Westland een halfjaar met de nieuwe werkwijze aan de gang. ‘Volgend jaar, wanneer de taal van veel statushouders is verbeterd, verwacht ik dat het nog beter gaat op de werkplek’, zegt Van Schoote. ‘Maar voor- alsnog gaat het niet slecht. Wachten met begeleiding naar werk tot na de inburgering is in elk geval geen optie. De praktijk is nodig om de theorie van de inburgerings-cursus te laten bezinken. Kijk naar veel Eritreeërs. Die hebben weinig school gehad. Woordjes stampen en een nieuwe taal leren hebben ze eerder niet hoeven doen. Maar op een werkplek, waar ze contact hebben met anderen, leren ze snel. De begeleiding kost de gemeente geld, maar dat is een goede investering in onze nieuwe inwoners.’

12

‘Er valt veel meer uit gesprekken met werk-gevers te halen’Hülya Yilmaz, jobcreator bij DZB Leiden, volgde de training Functiecreatie

‘Van oorsprong ben ik detacheringsconsulent, maar de laatste tijd werk ik steeds meer aan functiecreatie. Ik kom dan bij werkgevers op bezoek, die aangeven welk werk er blijft liggen en waar ze ondersteuning bij kunnen gebruiken. Daarna kijk ik welke medewerkers bij die functie passen.

Tijdens de training van SBCM ben ik er achter gekomen dat er veel meer uit deze gesprekken te halen valt. Door te kijken naar de werkprocessen binnen een organisatie, kun je als jobcreator in kaart brengen welke taken door medewerkers uit de Participtiewet-doelgroep kunnen worden overgenomen. Daarmee haal je eenvoudige werkzaamheden weg bij de huidige werknemers en verlaag je hun werkdruk, wat van invloed kan zijn op het ziekteverzuim. Of ze hebben tijd om andere werkzaamheden op te pakken. Allemaal positieve effecten voor een werkgever.

Ik heb de training afgelopen september gevolgd en ga de stof zeker toepassen. Dat is een uitdaging, want er gaat veel tijd zitten in het maken van een goed plan voor een bedrijf. Je moet de organisatie in kaart brengen, alle taken van een afdeling of functie op een rij zetten en duidelijk maken wat de voordelen van nieuwe functies zijn voor het bedrijf.

Vaak hebben werkgevers al in hun hoofd wat ze willen. Door goed door te vragen en een gestructureerd plan te maken, kun je de voordelen laten zien van nieuwe functies voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De training Functiecreatie heeft mij daar zeker bij geholpen. Vooral dankzij de docenten. Dat waren echt toppers.’

SBCM-TRAINING

‘We moeten niet te snel een stempel zetten’Johan Sweijen, werkleider bij WVK Bladel, volgde training De werkleider Participatiewet-proof

‘Om eerlijk te zijn was ik vooraf wat sceptisch over deze vierdaagse training. Een paar jaar geleden heb ik de hbo-opleiding Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH) gevolgd. Daar heb ik veel geleerd over het begeleiden van medewerkers en de problematiek waar zij mee kampen. Ik dacht: die training is meer van hetzelfde. Maar onze manager wilde graag dat mijn collega werkleiders en ik De werkleider Participatie-wet-proof zouden volgen. En hoewel er voor mij inderdaad veel herhaling inzat, ben ik blij dat ik mee heb gedaan.

Het leuke van de training is dat je deze met andere professionals uit het land volgt. Iedereen heeft zijn eigen interessante voorbeelden uit de praktijk. Wij hadden een leuke club. Vooral de derde training, over hulpverlening, vond ik interessant. Op onze werkplaats, een grafische afdeling, hebben we steeds meer te maken met psychische beperkingen. De medewerkers die we extern konden plaatsen zijn weg, de overblijvers hebben veel begeleiding nodig. Bij de training leerden we waarom mensen soms weer-stand bieden en hoe wij daar mee om kunnen gaan.

De belangrijkste les? Dat situationeel leiding geven werkt. Door oog te hebben voor het gedrag van medewerkers en goede gesprekken met ze te voeren, kun je veel problemen voorkomen. Wat dat betreft was de training een bevestiging dat mijn manier van werken zijn vruchten afwerpt. Ik kijk niet naar de beperking die iemand heeft, maar naar zijn gedrag en (on)mogelijkheden. We moeten niet te snel een stempel zetten. Dat gebeurt vaak wel. Wat dat betreft zou er eigenlijk ook een training ‘Maatschappij Participatiewet-proof’ moeten zijn. De maatschappij lijkt nog niet klaar te zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Gelukkig zijn er genoeg individuele succesjes. Die moeten we vieren.’

13

SBCM-TRAINING

14

SOCIAL RETURN

‘Wij begeleiden social return-projecten voor de gemeente ’s-Hertogenbosch, voor woningbouw-corporaties en, samen met IBN en WSD, de andere gemeenten in Noord-Oost Brabant en de provincie Noord-Brabant. Deze organisaties nemen bij aan-bestedingen, of bij het verstrekken van opdrachten, een aantal sociale voorwaarden op. Het doel daarvan is zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam aan het werk te krijgen. Wanneer bedrijven een opdracht binnen hebben gehaald, moeten ze werk maken van de sociale voorwaarden. Daar helpen wij ze mee. Wij adviseren en begeleiden bedrijven die aan de slag gaan met social return. Ook houden wij in de gaten of ze zich aan de afspraken houden.’

Werkwijze‘Het college van Burgemeester en Wethouders van de gemeente ’s-Hertogenbosch heeft social return opgenomen in het gemeentebeleid. Bij alle opdrachten vanaf 209.000 euro worden social return-eisen opgenomen. De projectleiders van de gemeente melden een nieuw project aan in Wizzr, het systeem dat wij gebruiken voor social return. Zodra dit bekend is geeft de projectleider aan welke accountmanager

Steeds meer gemeenten eisen van

opdrachtnemers dat ze een deel van het

werk laten uitvoeren door mensen met

een afstand tot de arbeidsmarkt. Maar

hoe worden deze bedrijven vervolgens

begeleid? Weener XL, de fusieorganisatie

van SW-bedrijf en de sociale dienst van

de gemeente ’s-Hertogenbosch, zette

een Service Bureau Social Return op.

Coördinator Joyce de Vaan vertelt over

de aanpak van het bureau.

van het Servicebureau SR het project onder zijn hoede heeft en welk bedrijf de opdracht heeft gekregen. Beide krijgen automatisch een mail, waarin staat dat zij met elkaar in contact kunnen treden om te kijken hoe het bedrijf social return kan realiseren. Daarvoor gelden een aantal criteria, waarbinnen ze zelf mogen bepalen hoe ze dit invullen. De hoofd regel is dat vijf procent van de werkzaamheden wordt uitgevoerd door mensen met een afstand tot de arbeids-markt. Maar is er bijvoorbeeld sprake van heel weinig arbeid in een opdracht, dan geldt dat slechts twee procent van de werkzaamheden moet worden uitgevoerd door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast kunnen zij ook diensten afnemen van een SW-bedrijf of kennis, expertise of bedrijfsmiddelen beschikbaar stellen. De opdracht nemer kan de contracten met werknemers uploaden in ons systeem, zodat wij kunnen zien hoe ver ze zijn. Uiteindelijk beoordelen wij samen met de projectleider hoe het is gegaan.’

PSO-certificaat‘Een aantal opdrachtnemers heeft al veel ervaring met social return. Sommigen hebben een PSO-certificaat (Prestatieladder Sociaal Ondernemen). Dit certificaat is ontwikkeld door onder andere TNO en maakt zichtbaar wat een bedrijf doet aan verantwoord onder-nemen. Hoe meer ze daar aan doen, hoe hoger hun score. Ook zaken zoals het inwerken en begeleiden van medewerkers zijn hierin meegenomen, net als de mate waarin een bedrijf inkoopt bij

Social return in de praktijk

15

andere PSO-gecertificeerde bedrijven. Dit stimuleert de hele keten om mee te doen. Als bedrijven met trede 2 of 3 hun certificaat insturen, hoeven ze verder geen verantwoording meer af te leggen in ons systeem. Als gemeente ’s-Hertogenbosch geven we natuurlijk het goede voorbeeld. Onlangs behaalden we trede 3, de hoogste trede op de PSO-ladder.’

Flexibel‘Opdrachtnemers die weinig ervaring hebben met social return kunnen bij ons terecht voor advies. Samen met hen kijken we dan hoe we dit in kunnen vullen. We kijken daarbij goed naar de wensen van het bedrijf en wat bij hen past. Daarnaast gaan we voor zo structureel mogelijk werk voor medewerkers. Als bedrijven bijvoor-beeld niet binnen de contracttermijn van de opdracht aan de eisen voldoen, maar wel mensen aannemen die daarna nog in dienst blijven, dan kiezen wij daarvoor. Ook bieden we functiecreatie aan. We kijken dan hoe we eenvoudige repeterende taken van bestaande functies kunnen splitsen en daar nieuwe functies van kunnen maken die goed passen bij de doelgroep. We letten er wel op dat de opdrachtnemers zich aan de afspraken houden. Wij helpen ze, maar ontslaan ze niet van hun verantwoordelijkheid. Hebben ze aan het einde van de contracttermijn niets aan social return gedaan, dan houden we een boete in op de eindfactuur. Gelukkig hebben we dit nog maar drie keer hoeven doen.’

Begeleiding‘Werkgevers die met vragen bij ons komen proberen wij een eerlijk beeld te geven. Eerst vragen we door over de begeleiding die zij kunnen bieden, wat voor mensen zij zoeken en hoe die tussen het andere personeel passen. Wij proberen vervolgens de beste match te maken. Dat gaat niet altijd goed. Wij kennen onze medewerkers goed, waardoor we bij werkgevers kunnen aangeven wat aandachtspunten zijn. Bij Wsw-medewerkers komt een SW- consulent mee. Bij de Participatiewetdoelgroep kunnen wij een coach inzetten. Bij jongeren komt vaak een begeleider van school mee. Daarvoor hebben wij veel contact met andere instanties. Ook bieden wij werkgevers cursussen aan, bijvoorbeeld over het omgaan met psychische beperkingen. Dat is voor hen vaak een feest van herkenning: ‘Aha’, zeggen ze dan. ‘Nu snap ik mijn medewerker beter.’

Bij bedrijven langs‘Uiteraard gaan we ook veel bij bedrijven langs om te zien hoe zij social return in de praktijk vormgeven. We kennen allemaal de verhalen dat medewerkers de hele dag met een oranje hesje in de bouwkeet zitten, maar ik heb dat zelf gelukkig nog nooit meegemaakt bij onze opdrachtnemers. Dat zou ook van de opdrachtnemers zelf niet slim zijn. Wij bieden namelijk genoeg opties om social return in te vullen. Als bedrijven echt geen geschikte werkplekken weten te verzinnen, dan kunnen ze werkzaamheden laten uitvoeren binnen SW-werkplaatsen. Wij laten ook veel werk uitvoeren door andere SW-bedrijven. Als een werkgever ver buiten onze regio zit, vragen we een ander SW-bedrijf of zij geschikte mensen hebben. Wij maken een medewerker echt niet blij als hij elke werkdag van ’s-Hertogenbosch naar Amsterdam moet reizen.’

Uniformiteit‘In 2015 hebben wij 288 medewerkers naar werk begeleid, waarvan 173 uit onze eigen gemeente. Daarnaast hebben opdrachtnemers ook veel diensten afgenomen van het SW bedrijf. Inmiddels zijn we ook samen met IBN en WSD voor 18 gemeenten, zes woningbouwcorporaties en de provincie aan de slag. Allemaal met dezelfde geüniformeerde regels. Hierdoor kunnen we gemakkelijk opdrachten of eisen bundelen. Dat vergroot de kans op structurele arbeidsplaatsen. Voor werkgevers is het fijn dat de spelregels en monitoring overal hetzelfde zijn. Daardoor kunnen wij ze gemakkelijker ontzorgen.’

Social return in de praktijk

Joyce de Vaan

16

KLANT ARENA

k had graag contact gehad met een begeleider van Reinier’, zegt Peter de Vogel, adviseur bij de Directie Bedrijfsvoering van het ministerie van Buitenlandse Zaken. ‘Ik wist nu niet eens wat zijn beperking was. Dat moest ik zelf aan hem vragen.’ Het scheelde dat Reinier, de etage-assistent op de afdeling van De Vogel, dyslexie bleek te hebben. Daar had Vogel, zijn interne begeleider, al ervaring mee, zij het in een mildere vorm. ‘Maar wat meer informatie vooraf was wel handig geweest.’

De Vogel, die zichzelf het liefst jobcoach noemt, begeleidt de etage-assistent al een aantal maanden. ‘Reinier werkt hier 36 uur in de week en neemt veel administratieve taken van ons over’, vertelt hij. ‘Hij bezorgt bijvoorbeeld de post, helpt bij het kopiëren en bijhouden van dossiers en houdt Excel-documenten bij.’ Daarvoor heeft de etage-assistent enkele cursussen gevolgd en krijgt hij veel begeleiding. Vooral van De Vogel, maar ook van andere collega´s.

InformatiebijeenkomstDe Vogel gaf zich op als begeleider tijdens een informatiebijeenkomst van zijn HRM-afdeling. In totaal werden er acht etage-assistenten bij het ministerie geplaatst, met verschillende arbeidsbeper-kingen. De meeste van hen komen vanuit de Wajong. De Vogel is enthousiast over de werkzaamheden van Reinier. ‘We moeten dingen wel vaak herhalen, maar als hij het eenmaal snapt gaat het prima. En het doet

In de arenamet de werkgever

Wat is de mening van werkgevers over de dienstverlening van SW-professionals?

Net als tijdens de Klant Arena op het congres De Professional Centraal, delen twee

werkgevers in dit magazine hun ervaringen over de samenwerking. ‘Wat als ik iemand

met autisme had moeten begeleiden? Dat had ik wel van tevoren willen weten.’

mij en mijn collega’s veel plezier om te zien hoe zo’n jongen hier opbloeit. De nadelen wegen echt niet op tegen de voordelen.’

Alle informatie die De Vogel van tevoren over Reinier kreeg, kwam van de HRM-afdeling. Contact met een SW-professional had hij dus niet, maar hij had graag van tevoren een gesprek willen hebben met degene die zijn etage-assistent begeleidde. ‘Toevallig weet ik het een en ander over dyslexie, maar voor hetzelfde geld had ik iemand met autisme of ADHD begeleid. Daar had ik me wel op willen voorbereiden, bijvoor-beeld door een cursus te volgen. In een voorbereidend gesprek met een begeleider van een SW-bedrijf of gemeente, had ik meer kunnen leren over zijn talenten en hoe wij hemzelf en de afdeling blij kunnen maken. Gelukkig gaat het heel goed. Reinier is erg gemotiveerd en wij zijn heel trots op hem.’

Ondersteun en versterk ‘SW-professionals moeten goed beseffen dat ambas-sadeurs binnen een bedrijf gevoed moeten worden, zodat ze kunnen laten zien wat de toegevoegde waarde van werken met SW-medewerkers is’. Aan het woord is Jan-Willem Berends, manager Facilitair Bedrijf van het ziekenhuis Isala, waar ongeveer twaalf medewerkers van SW-bedrijf Wezo aan het werk zijn. Ongeveer acht mensen doen de beddenreiniging en ook in de fietsenstalling staan een paar medewerkers. Zij helpen mensen hun fietsen te stallen waar dat

I‘

17

fysiek lastig is. ‘Omdat er in de wijk veel medewerkers wildparkeren, houdt een aantal medewerkers dit ook in de gaten’, zegt Berends. ‘Zij spreken mensen hierop aan en houden een oogje in het zeil. Bij ons is de groenvoorziening uitbesteed, maar ook daar werken mensen met een arbeidsbeperking.’

‘De begeleiding van de medewerkers gebeurt door de jobcoach van Wezo en door een interne medewerker. De interne begeleider is het eerste aanspreekpunt, bijvoorbeeld wanneer iemand met zichzelf of

anderen in de knoei zit. Vraagt dat meer bemoeienis dan neemt de jobcoach van Wezo het over. Ook regelt de jobcoach alle administratieve zaken, zodat daar geen omkijken naar is.’

Niet op één lijn‘Nu loopt dat goed, maar in het begin lagen de verwachtingen niet op één lijn. Dat leverde spanning op. Wij dachten dat de jobcoach heel vaak bij ons op locatie zou zijn, maar dat was niet zo. Door dit onderling uit te spreken, hebben we het weer recht kunnen zetten.’

‘Toen ik met SW-medewerkers wilde gaan werken, moest ik de managers intern overtuigen. Zij gaven aan geen geschikt werk te hebben. Wezo heeft toen per onderdeel een analyse gemaakt van de mogelijk-heden. Dat rapport heeft mij enorm geholpen om te laten zien welke potentie er is bij het Facilitair Bedrijf.’

Dat is ook de tip die Berends aan andere SW-profes-sionals mee wil geven: laat je zien bij de ambassadeurs. ‘Voed ze met informatie, ondersteun ze in hun werk, denk mee. Laat zien wat de toegevoegde waarde van het werken met SW-medewerkers is. Trek daarin samen op en versterk elkaar. Ga aan tafel zitten als een contractpartner. Dat doen de commerciële partijen ook. Het is in ieders belang om het potentieel zo groot mogelijk te maken.’

WERKGEVERS GEVEN MENING IN KLANT ARENA

In een Klant Arena, een van de workshops op het congres De Professional Centraal, geven werkgevers hun mening over de dienstverlening van SW-professionals. De klanten worden letterlijk centraal gesteld, in het midden van een cirkel met SW-professionals. De werkgevers geven in een aantal ronden hun mening over de dienstverlening en klantgerichtheid van de SW-professionals, die in de buitenring aandachtig luisteren. In een laatste interactieve ronde kunnen de professionals nog vragen stellen.

‘Het doel van deze werkvorm is om je klant te leren begrijpen. De buitenste ring dwingt zichzelf met deze methode om echt te luisteren naar de klant’, zegt Martien Kroon van advies- en projectmanagement bureau Conclusion Implementation, die de Klant Arena tijdens het congres begeleidt. ‘Vaak denken we te weten wat een klant van ons verwacht, maar klopt dat ook? Het vraagt durf om een klant in een positie neer te zetten waarin hij vrijuit zijn mening kan geven. Een Klant Arena helpt daarbij.’

Peter de Vogel

‘Is dat wat de werkgever vraagt ook echt wat hij wil?’Anita Hartman-Delmee, jobcoach bij Orionis Wal-cheren, volgde de training De werkgever als klant

‘Als jobcoach begeleid ik medewerkers die bij reguliere werkgevers aan de slag gaan, zoals bijvoorbeeld hier bij Dek Opleidingen: een opleider voor bestuurders van onder andere magazijn- en fabrieksvoertuigen. De ene medewerker heeft vooral begeleiding nodig op werkgebied, de ander ook op persoonlijk vlak. Denk daarbij aan het communiceren met collega’s of het omgaan met werkdruk. Mijn taak is ook om de omgeving van de mede-werker te instrueren. Leidinggevenden en collega’s moeten bijvoorbeeld weten waarom iemand wat traag reageert, of dat ze een autist soms beter niet kunnen aanraken of storen tijdens een taak. Het is vooral belangrijk dat ze een medewerker niet buiten-sluiten, of juist overbezorgd benaderen.

Het begeleiden van werkgevers wordt steeds belangrijker. Tijdens de training De werkgever als klant kwam dat ook naar voren. De belangrijkste les: de werkgever wil ontzorgd worden, door iemand die met hem meedenkt. De valkuil van veel SW-pro-fessionals is dat we het direct over oplossingen hebben. Maar is dat wat de werkgever vraagt ook echt wat hij wil? Vaak moet je doorvragen om er achter te komen wat er echt speelt. Je kunt wel voorstellen dat iemand de telefoon opneemt of het terrein aan-veegt, maar als dat niet echt nodig is heeft niemand er wat aan.

Zelf kom ik uit het bedrijfsleven en ben ik gewend om een ‘sparring partner’ van werkgevers te zijn. Het was goed om te horen dat dit ook voor de relaties van SW-bedrijven geldt. Daarnaast waren de praktijkvoorbeelden tijdens de training heel waardevol. En het is fijn om in een groep van gelijk gestemde cursisten te zitten. De overheid bedenkt allerlei regels, maar wij in de praktijk moeten een manier vinden om daar mee om te gaan. Door van elkaar te leren krijgen we dat voor elkaar.’

18

SBCM-TRAINING

19

‘Meestal klopt je voorgevoel en hebben mensen inderdaad schulden’José Kempers en Sandra de Jongh, van de afdeling personeelszaken bij Ferm Werk, volgden de training Schuldenproblematiek aanpakken

‘Op de afdeling Personeelszaken hebben wij regelmatig te maken met medewerkers die in de schulden zitten. Soms krijgen we een melding van een loonbeslag, waarbij een schuldeiser een deel van het maandelijks salaris opeist. Of medewerkers zitten niet lekker in hun vel, zijn veel ziek, en wij bellen om te vragen hoe het gaat. Dan blijkt dat ze kampen met schulden. Als het te overzien is proberen wij ze te helpen, bijvoorbeeld door te assisteren bij een betalingsregeling. Is de schuld problematisch, dan schakelen we een schuldhulpverlener in, meestal via de sociale dienst van de gemeente.

Tijdens de training hebben we vooral geleerd hoe complex schuldhulpverlening kan zijn. Er bestaan veel verschillende trajecten, die soms tot aan de rechter reiken. De trainers waren zeer inspirerend en hadden veel voorbeelden uit de praktijk. Hun boodschap was ‘schoenmaker blijf niet bij je leest’. Als alle professionals roepen dat het hun taak niet is, vallen mensen tussen wal en schip. Door een klein beetje buiten je functie te treden kun je mensen al helpen. Dat was goed om te horen, aangezien onze zorg soms wat ver gaat.

Vaak vinden we het als professional lastig om mensen te vragen naar geldproblemen. Maar wat blijkt? Meestal klopt je voorgevoel en hebben ze inderdaad schulden. En vaak willen ze er best over praten. Doordat we tijdens de training ook hebben geleerd wat geldproblemen met mensen doen, kunnen we beter met ze in gesprek gaan. ‘Ik kan niet werken, want dan moet ik al mijn salaris inleveren’ klopt bijvoorbeeld niet. Dat soort argumenten kunnen wij na de training makkelijker weerleggen.’

SBCM-TRAINING

20

GROEPSINTERVIEW

‘We moetende diversiteit terug winnen inde maatschappij’Hoe ziet de toekomst van de sociale werkgelegenheid er uit? En wat betekent dit voor

professionals bij SW-bedrijven, gemeenten en werkgevers? Maarten Gielen, directeur van IBN,

Elfriede de Boer, directeur van Werkzaak Rivierenland, Wim de Goei, directeur van Presikhaaf

Schoolmeubelen en Hester Dijkstra, adviseur Participatiewet bij het UMC Utrecht, buigen zich

over deze vragen tijdens een groepsinterview onder leiding van consultant Tom de Haas.

De Haas: ‘Wat zijn de uitdagingen van de huidige samenleving?’

Dijkstra: ‘Wij moeten er in Nederland aan wennen dat mensen met een beperking ook onderdeel zijn van de samenleving. De afgelopen jaren hebben we deze mensen weggestopt in de sociale werkvoorzie-ning. Nu leren we accepteren dat zij er bij horen.’De Boer: ‘We moeten de diversiteit terugwinnen in de maatschappij. Al die mensen die we eerder afschreven, kunnen wel degelijk wat. Dat moeten we weer ontdekken.’

De Haas: ‘Zijn we doorgeschoten in onze verzorgingsstaat?’

Gielen: ‘Ja. We hebben teveel de neiging gehad om mensen te pamperen, zonder ze van echt werk te voorzien. Dat is niet motiverend. Door medewerkers serieus te nemen en ze echt werk te geven, voelen ze zich volwaardiger en zijn ze ook tot veel meer in

Wim de Goei en Elfriede de Boer

21

staat. Waarom zou bijvoorbeeld het ziekteverzuim binnen sociale werkplaatsen zo hoog moeten zijn? Dat hoeven we echt niet zomaar te accepteren. Daarmee doen we deze mensen tekort.’De Boer: ‘Net als met het incalculeren van leegloop-uren. Ik vond het echt schokkend toen ik daar voor het eerst van hoorde. Dat als er werk is voor tien man, daar vijftien man op wordt gezet, om ze maar bezig te houden. Die mensen zaten zich vaak enorm te vervelen.’

De Haas: ‘Waar moeten we de doorbraak zoeken?’

Dijkstra: ‘We moeten het gewoon normaal gaan vinden dat mensen met een arbeidsbeperking bij reguliere werkgevers aan de slag gaan. Als je uitgaat van ieders unieke talent, dan is dit mogelijk. Er is talent genoeg!’De Goei: ‘We zouden met elkaar moeten zoeken naar de mogelijkheden die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Voor sommige mensen is er gewoon geen geschikte werkplek bij reguliere werkgevers. Daarvoor hebben we toch beschutte werkplaatsen of dagbesteding voor nodig. Aan het werk wat daar gedaan wordt kun je veelal geen productie-eisen aan hangen. Maar waar dat wel kan kun je een productprijs afspreken en proberen te concurreren met de markt. Bij Presikhaaf School-meubelen wordt geen dagbesteding aangeboden, maar ik herinner me nog goed vanuit mijn vorige werkgever hoe enthousiast de mensen met een dagbestedingsindicatie ’s ochtends met hun broodtrommel en sinaasappel aan kwamen lopen. Zij hadden er echt zin in.’Dijkstra: ‘Voor een deel helpt de economie mee. Ziekenhuizen hebben bijvoorbeeld te maken met een schaarste van personeel op de Intensive Care. Dat wordt de komende jaren alleen maar erger. Door eenvoudige taken over te laten nemen door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, kunnen we ons hoger opgeleid IC-personeel ontlasten. Daarvoor moeten we wel vindingrijk zijn. Wij hebben een strak functiehuis, waar deze nieuwe functies eigenlijk niet in passen. Daarmee moet je creatief omgaan en ‘omdenken’. Die creativiteit zou ik wel vaker terug willen zien.’

De Haas: ‘Wat is er nodig om van de Participatie­wet een succes te maken?’

De Goei: ‘Ik zou graag meer ondersteuning krijgen voor de begeleiding van medewerkers. En ik wil

ontzorgd worden. Wij hebben een klein bedrijf met veel mensen met een arbeidsbeperking. Het meren-deel daarvan zijn mensen uit de WSW en een paar komen vanuit de Participatiewet. Voor die laatste groep is de loonsubsidie die we krijgen niet altijd duidelijk en kan ook eenvoudig weer wijzigen. Mensen uit de Participatiewet zijn voor ons bedrijf tot een factor drie duurder dan de SW-doelgroep. Omdat wij veel laaggeschoold werk hebben en fors aan job carving hebben gedaan, kan ik niet concur-

Hester Dijkstra en Tom de Haas

Maarten Gielen en Hester Dijkstra

22

GROEPSINTERVIEW

reren met andere bedrijven wanneer de kosten van arbeid sterk stijgen. We komen dan al heel snel voor besluiten te staan om processen te automatiseren en meer te mechaniseren. Ook outsourcen naar lage lonen landen is dan een optie. Maar zelfs wanneer een stevige loonsubsidie wordt verstrekt, dan is het de vraag voor hoe lang. Dit soort dingen veranderen steeds. Het lijkt soms wel een oerwoud.’De Boer: ‘Helemaal mee eens. Het lijkt soms alsof tijdens een voetbalspel de regels worden aangepast. Ineens is het geen buitenspel meer. De overheid is soms heel grillig.’De Goei: ‘Dat is voor ons de reden om met gedeta-cheerden vanuit Presikhaaf te werken. Niet alleen om de risico’s te verkleinen, maar ook omdat we zelf te weinig verstand hebben van de begeleiding en van alle veranderende regels.’

De Haas: ‘Wat vragen de veranderingen van professionals binnen de sociale werk­gelegenheid?’

De Boer: ‘Ondernemend denken.’Dijkstra: ‘De begeleiding van mensen uit de doel-groep is echt anders dan die van reguliere werk-nemers. Leidinggevenden en collega’s hebben daarvoor een training nodig. Die biedt het UMC Utrecht ook aan.’Gielen: ‘Professionals in de SW worden steeds meer een schaap met vijf poten: de werkgever goed informeren, inzicht hebben in alle werkzaamheden, de medewerkers begeleiden, op de hoogte zijn van alle regels… Wij hebben werkleiders die 90 man tegelijk aansturen in drie hallen. Ze worden constant aangesproken en houden tegelijkertijd de productie en hun mensen in de gaten. Ik heb enorm veel respect voor hun vaardigheid en expertise. Als reguliere werkgevers zelf de doelgroep aansturen, gaat het vaak mis.’De Boer: ‘Als professional moet je niet teveel voor de doelgroep gaan denken. Dat is een fout die ambtenaren bijvoorbeeld vaak maken. Ze denken dat de reistijd te lang is of het werk niet interessant, en

zetten de samenwerking met een bedrijf daarom niet door. Maar werknemers of cliënten kunnen prima zelf aangeven wanneer er een probleem is. En ja, soms overschatten ze zichzelf. Daar komen ze dan snel genoeg achter en leren ze van.’

De Haas: ‘Hoe zit het met de Participatie­wet­doelgroep? Zijn ze net zo gemotiveerd als de SW­doelgroep?’

De Boer: ‘Mijn ervaring is dat mensen vanuit de Participatiewet wel willen werken, maar ze moeten eerst geactiveerd worden. Vaak zitten ze al lange tijd thuis, of hebben hun baan verloren. Ze hebben veel teleurstellingen meegemaakt. Maar als je ze kunt enthousiasmeren zijn het gewoon harde werkers hoor. Ze willen gewoon gezien worden.’De Goei: ‘Je moet als werkgever ook durven investeren in medewerkers. Daar zijn wij nu mee bezig door ze ook andere taken aan te leren. Dat kost veel tijd en overtuigingskracht, maar het lukt wel. Wanneer er te weinig werk is op hun eigen plek, kunnen ze op een andere afdeling aan de slag. Zo voorkom je dat medewerkers thuis zitten wanneer er te weinig werk is.’De Boer: ‘Het werkt ook goed als bedrijven samen-werken bij de inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Wij werken bijvoorbeeld samen met drie bedrijven die op één terrein zitten. Als er bij het ene bedrijf weinig werk is, kunnen ze bij de buren aan de slag.’Gielen: ‘Dat gebeurt bij ons ook veel. Daarmee vang je pieken en dalen op. En het maakt het makkelijker om zieke medewerkers te vervangen.’

‘Als reguliere werkgevers zelf de doelgroep aan-sturen, gaat het vaak mis’

Wim de Goei en Elfriede de Boer

23

Maarten GielenSinds 2014 directeur van IBN (Integrale Bedrijven Noord-oost-Brabant), dat voor zes gemeenten sociale werkplaatsen beheert en daarnaast mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt begeleidt naar werk bij reguliere werkgevers.

Hester DijkstraWerkt op de afdeling P&O van het Universitair Medisch Centrum Utrecht, als coördinator/adviseur Participatiewet en zoekt binnen het ziekenhuis naar werkplekken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Wim de GoeiWerkt voor Koninklijke Ahrend, een bedrijf dat meubels maakt, en leidt hiervoor Presikhaaf Schoolmeube-len in Arnhem. Heeft 190 mensen met een arbeidsbeperking in dienst via SW-bedrijf Presikhaaf.

Elfriede de BoerDirecteur van Werkzaak Rivieren-land, een fusie tussen voormalig SW-bedrijf LANDER en de sociale dienst van negen gemeenten rond Tiel.

Tom de HaasZelfstandig consultant. Adviseert sinds eind jaren tachtig verschillen-de SW-bedrijven.

De Haas: ‘Waar zit voor jullie de kick?’

Dijkstra: ‘Mijn functie vraagt veel creativiteit. Dat vind ik heerlijk. Uiteindelijk doe ik het voor elke succesvolle plaatsing. Werk betekent veel voor deze mensen. Daar word ik blij van.’Gielen: ‘Als je op de werkvloer hoort wat het voor mensen betekent: daar doe je het voor. Laatst kreeg ik een fles champagne van een medewerker, om mij te bedanken voor die leuke baan.’De Goei: ‘Ik heb mooie en grote functies gehad in mijn carrière. Nu ik zo langzamerhand in de laatste fase kom van mijn werkzame leven, wil ik ook graag wat doen voor de maatschappij. Je kunt in een sociaal bedrijf als Presikhaaf Schoolmeubelen enorm veel beweging brengen. Kom ik ’s ochtends aan bij het werk, staat er een medewerker op me te wachten. ‘Wim, ik heb een nieuwe auto gekocht. Wil je ‘m zien?’ Dat is toch hartstikke gaaf? Ik wordt daar superen thousiast van.’De Boer: ‘Ik word ook warm van mensen uit de Participatiewet die werk vinden. Die na een lange tijd thuis zitten eindelijk weer het gevoel hebben dat ze meetellen. En dat waarderen ze ook. Ik heb al heel wat bloemetjes gekregen of gehoord: ‘Eindelijk iemand die in me gelooft.’’

‘Werknemers of cliënten kunnen prima zelf aangeven wanneer er een probleem is’

Maarten Gielen en Hester Dijkstra

‘Kies met werkgevers niet voor de snelle oplossingen’Mirjam de Gruijter en Said Majiti, accountmanagers bij Baanbrekers, volgden de training Groepswerk op locatie

‘Bij Baanbrekers werken we met een team van vijf accountmanagers, met allemaal ons eigen aandachtsgebied. Wij gaan actief op zoek naar werkgevers die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt willen inzetten. Het gevaar is dat we voor snelle oplossingen gaan en geen duurzame samenwerking opbouwen. Bij de training bleek dat dit voor veel professionals geldt. ‘Werkgevers kunnen kiezen: goed, goedkoop of snel’, grapte een van de cursisten. Maar vaak gaat het wel zo.

Bij de training hebben we geleerd om gestructureerd te werken met een stappenplan. Daarmee vergroot je de kans op een succesvolle groepsplaatsing. De checklist die we hebben gekregen hebben we direct toegepast. Verder hebben we geleerd om goed naar onszelf te kijken: wie zijn we als bedrijf en wat willen we? Als we een langdurig partnerschap met werkgevers op willen bouwen, kan dat soms betekenen dat we op korte termijn geen groepen kandidaten plaatsen maar pas een aantal maanden later. Dan is het overigens wel handig om direct extra medewerkers in te werken, zodat we bij uitval een gekwalificeerde reservebank hebben.

Ook zijn we goed na gaan denken over onze eigen rolverdeling. Bij de training kwam naar voren dat het belangrijk is dat iedereen weet wat zijn verantwoordelijkheden zijn. Wij moeten ons als accountmanager bijvoorbeeld niet teveel als begeleider op de werkvloer gaan gedragen. Wij zijn een flexibele organisatie, dus dat is echt iets waar wij op moeten letten.’

24

SBCM-TRAINING