betitelung des vertrages: personalentwicklung im bankbereich auf basis des kompetenzansatzes
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Betitelung des Vertrages: Personalentwicklung im Bankbereich auf Basis des Kompetenzansatzes. Wissenschaftlicher Betreuer – Doktor der wirtschaftlicher Wissenschaften, Professor Jantschenko Elena Viktorovna Bewerber - Almuchametova Elvira Ravilevna. Z usammenfassung - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
BETITELUNG DES VERTRAGES:
PERSONALENTWICKLUNG IM BANKBEREICH AUF BASIS DES KOMPETENZANSATZES
Wissenschaftlicher Betreuer – Doktor der wirtschaftlicher Wissenschaften,
Professor Jantschenko Elena Viktorovna
Bewerber - Almuchametova Elvira Ravilevna
Zusammenfassung
In diesem Artikel betrachtet wird das System der Personalbeurteilung auf Basis des Kompetenzmodells im Banksektor. Bestimmt wurden die Vorteile der Verwendung von Kompetenzen in der Steuerung von Arbeitskräfteressourcen im Bankbereich. Klargestellt wurde die Besonderheit der Realisation des Kompetenzansatzes im Bankbereich. Festgestellt wurden die meisten typischen Fehler bei der Modellbildung der Kompetenzentwicklung der Bankmitarbeiter. Gezeigt wurde die Wichtigkeit der Modellbildung von Kompetenzen für die Finanzeinrichtung.
Stichworte: Kompetenzmodell, System der Personalbeurteilung, Bankbereich, Arbeitskräfteressourcen, System der Personalsteuerung, Bankmanagement.
Die Verbesserung des Systems der Personalsteuerung ist der wichtigste Wachstumsfaktor der effektiven Tätigkeit der Bank.
Wissens-, Fähigkeits und Fertigkeitsbewertung von Bankpersonal ist die wichtigen Teile für die Bestimmung der Möglichkeiten von Personal im Bankbereich.
Kompetenzbeurteilung von Bankmitarbeiter ermöglicht
nicht nur strategische Perspektive der Bankeinrichtung und
individuelle Ziele von Personal in Zusammenhang
einzuschätzen, sondern auch einen Prozess der
Arbeitskräftesteuerung durch die Bestimmung des
Kompetenzmodells zu verwirklichen. Dieses
Kompetenzmodell kann man in vielen Personalfragen
verwenden.
Bei der Wahl von Personal muss man folgende Positionen berücksichtigen:
bestimmte Kriterien im Kompetenzmodell und präzise Einschätzung laut diesen Kriterien (durch die pointierten Indikatoren), was die Subjektivität der Entscheidungsträger bei der Beurteilung der Bewerber vermindert;
analyse und Beurteilung aller Bewerber nach dem ausgearbeiteten Kompetenzmodell, was die objektive Vergleichung der Bewerber auf Basis des Grades der Ausprägung von konkreten Kompetenzen ermöglicht.
Bei der Beurteilung der Arbeitskräfteressourcen der Finanzeinrichtung muss man Nächstes zur Kenntnis nehmen:
- Prozess der Planbildung des Karriereaufstieges von Personal auf Basis ihrer Beurteilung nach dem Kompetenzmodell von höheren Ämter;
- Durchführung der bestimmten und objektiven Einschätzung von Mitarbeiter die bekleidete Stellung auf Basis des Kompetenzmodell von dieser Stellung;
- Bildung des wichtigen Systems von weiterer Personalqualifizierung auf Basis der Analyse des Unterschiedes zwischen der erwünschten und realen Kompetenz bei dem konkreten Mitarbeiter;
- Gliederung der Stellungen nach der Abgeltungshöhe auf Basis der Einschätzung von der Wichtigkeit der oder jeder Kompetenzen für die Finanzeinrichtung.
Selbst das Kompetenzsystem der Arbeitskräfteressourcen der Bank kann zwei Hauptpositionen umfassen. Das sind das Kompetenzmodell «Mitarbeiter» und das Kompetenzmodell «Leiter».
Das Kompetenzmodell „Mitarbeiter“ kann folgende Positionen umfassen:
Leistungsorientierung, das heißt die Fähigkeit der Aufgabelösung ohne Anstand, bis das bestimmte Ergebnis erreicht wird;
Professionalitätsorientierung (Kenntnisse und Berufseignungsprüfung im bestimmten Gebiet);
Fähigkeit die erfolgreiche Beziehungen mit den Kunden und den Kollegen aufzubauen und zu unterhalten, das heißt die resultative Kommunikation zu zeigen;
Bereitschaft die Bedürfnisse von Kunden zu bestimmen und zu erfüllen, das heißt Kundenorientierung.
Außer der obergenannten Kompetenzen des Modells „Mitarbeiter“ kann das Modell „Leiter“ folgende Positionen enthalten:
- Möglichkeit für die Entwicklung der Banktätigkeit, Planung der Tätigkeit auf Dauer, das heißt die strategische Steuerung in der Einrichtung;
- Bildung und Entwicklung der effektiven Mannschaft, die auf Herbeiführung eines Erfolges gezielt ist;
- Kontrolle der Realisation der Aufgaben und Ziele, das heißt Erfüllungssteuerung;
- Bereitschaft die Maßnahmen treffen und für die Erfüllung verantwortlich sein, das heißt Machtstreben.
SCHÄTZER VON BANKPERSONAL SOLLEN DIE
TYPISCHEN FEHLER BERÜCKSICHTIGEN, DIE BEI DER
PERSONALBEURTEILUNG VON FINANZEINRICHTUNG
ENTSTEHEN KÖNNEN
Die Faktoren, die die Fehler bei der Personalbeurteilung auflösen können, sind:
Analyse und Beurteilung auf Basis
der persönlichen Erfahrungen von dem
Schätzer, die auf Beurteilung mehr
wirken, als auf Qualität der Arbeit, das heißt der Fehler
der Erfahrungen;
Beurteilung auf Basis der Bevorzugung für
eine oder einige Eigenschaften von Mitarbeiter und die Wirkung von dieser Bevorzugung auf die gesamte Beurteilung,
das heißt der Fehler der Prioritäten;
Tendenz bei der Personalbeurteilung die letzte Ereignisse zu verwenden, ohne
weitere Zeithorizonte zu beobachten, das heißt der Fehler der
Berücksichtigung von der letzten Ereignisse
und s.w.
Bei der Erfüllung von Bankmanagement ist es bedeutend
zu betonen, dass es keine alleinige effektive, einmalige und
wirksame Methode der Erhöhung der Fachkompetenz von
Bankmitarbeiter gibt. Jedes von den Forschern
ausbearbeitetes Modell hat seine Vor- und Nachteile. Es ist
sehr wichtig das eigene objektive Kompetenzmodell für die
Finanzeinrichtung auszuarbeiten. Ein feines System der
Personalbeurteilung ist die Hauptbasis für das effektive
Steuerungssystem von Arbeitskräfteressourcen der
Bankeinrichtung, was die volle und effektive Verwendung
des beruflichen Potentials garantiert.
Bei der Erfüllung von Bankmanagement ist es bedeutend
zu betonen, dass es keine alleinige effektive, einmalige und
wirksame Methode der Erhöhung der Fachkompetenz von
Bankmitarbeiter gibt. Jedes von den Forschern
ausbearbeitetes Modell hat seine Vor- und Nachteile. Es ist
sehr wichtig das eigene objektive Kompetenzmodell für die
Finanzeinrichtung auszuarbeiten. Ein feines System der
Personalbeurteilung ist die Hauptbasis für das effektive
Steuerungssystem von Arbeitskräfteressourcen der
Bankeinrichtung, was die volle und effektive Verwendung des
beruflichen Potentials garantiert.
Bei der Erfüllung von Bankmanagement ist es bedeutend
zu betonen, dass es keine alleinige effektive, einmalige und
wirksame Methode der Erhöhung der Fachkompetenz von
Bankmitarbeiter gibt. Jedes von den Forschern
ausbearbeitetes Modell hat seine Vor- und Nachteile. Es ist
sehr wichtig das eigene objektive Kompetenzmodell für die
Finanzeinrichtung auszuarbeiten. Ein feines System der
Personalbeurteilung ist die Hauptbasis für das effektive
Steuerungssystem von Arbeitskräfteressourcen der
Bankeinrichtung, was die volle und effektive Verwendung des
beruflichen Potentials garantiert.
Bei der Erfüllung von Bankmanagement ist es bedeutend
zu betonen, dass es keine alleinige effektive, einmalige und
wirksame Methode der Erhöhung der Fachkompetenz von
Bankmitarbeiter gibt. Jedes von den Forschern
ausbearbeitetes Modell hat seine Vor- und Nachteile. Es ist
sehr wichtig das eigene objektive Kompetenzmodell für die
Finanzeinrichtung auszuarbeiten. Ein feines System der
Personalbeurteilung ist die Hauptbasis für das effektive
Steuerungssystem von Arbeitskräfteressourcen der
Bankeinrichtung, was die volle und effektive Verwendung des
beruflichen Potentials garantiert.