LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Đào tạo

nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và công nghệ”

là công trình nghiên cứu đọc lập do học viên thực hiện dưới sự hướng dẫn của

TS. Phùng Thế Hùng. Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình

nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung

thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo

vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ này./.

Tác giả

Bùi Hải Cường

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, sơ đồ

Tóm tắt luận văn

MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................ 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .............................................. 5

6. Đóng góp mới của luận văn ............................................................................ 5

7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 6

Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ................................... 7

1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 7

1.1.1. Nhân lực .................................................................................................... 7

1.1.2. Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ ................................................. 8

1.1.3. Quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ ........................................... 9

1.1.4. Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ .................................. 10

1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực quản lý ......................................... 12

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 14

1.2.2. Xác định mục tiêu khóa đào tạo .............................................................. 16

1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ..................................................................... 16

1.2.4. Xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo ..................... 17

1.2.5. Dự trù chi phí đào tạo, lựa chọn giảng viên ............................................ 21

1.2.6. Xác định thời gian tiến hành khóa đào tạo, tổ chức đào tạo ................... 22

1.2.7. Đánh giá chất lượng sau đào tạo ............................................................. 23

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực quản lý khoa học và

công nghệ .......................................................................................................... 24

1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong .......................................................... 24

1.3.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài .......................................................... 25

1.4. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ và bài

học kinh nghiệm rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ ............................... 27

1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ một số

nước trên thế giới và của Việt Nam .................................................................. 27

1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ ................. 31

Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 32

Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC

VÀ CÔNG NGHỆ THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ .................... 33

2.1. Giới thiệu chung về Bộ Khoa học và Công nghệ ................................... 33

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 33

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .............................................................................. 34

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ .................................... 37

2.1.4. Đặc điểm nhân lực quản lý khoa học và công nghệ ............................... 38

2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ

thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ .................................................................. 40

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 40

2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................... 47

2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................... 48

2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ..................... 51

2.2.5. Dự trù kinh phí và lựa chọn đội ngũ giảng viên ..................................... 58

2.2.6. Xác định thời gian tiến hành khóa đào tạo, tổ chức đào tạo ................... 60

2.2.7. Đánh giá chất lượng sau đào tạo ............................................................. 63

2.3. Đánh giá chung về đào tạo cán bộ, quản lý khoa học và công nghệ

thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ .................................................................. 71

2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 66

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ..................................................... 67

Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 69

Chương 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ

CÔNG NGHỆ THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ......................... 70

3.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng đào tạo nhân lực quản lý

khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ .......................... 70

3.1.1. Quan điểm về đào tạo nhân lực quản lý .................................................. 70

3.1.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ

Khoa học và Công nghệ .................................................................................... 71

3.1.3. Phương hướng ......................................................................................... 72

3.2. Một số giải pháp đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ

thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ đến năm 2025 ......................................... 73

3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo ...................................................... 73

3.2.2. Đổi mới chương trình và nội dung đào tạo ............................................. 80

3.2.3. Xây dựng nội dung đào tạo nhân lực quản lý theo vị trí việc làm .......... 81

3.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn đội ngũ giảng viên ......................................... 84

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng sau đào tạo ............................. 90

3.2.6. Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ . 92

3.2.7. Mở rộng, tăng cường hợp tác trong nước và quốc tế trên lĩnh vực đào

tạo, bồi dưỡng quản lý khoa học và công nghệ.................................................92

Tiểu kết chương 3 ............................................................................................ 94

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................... 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 99

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC Cán bộ, công chức

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT Công nghệ thông tin

CGCN Chuyển giao công nghệ

ĐMST Đổi mới sáng tạo

Học viện

KH,CN&ĐMST

Học viện Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo

KH&CN Khoa học và Công nghệ

KT-XH Kinh tế - Xã hội

NNL Nguồn nhân lực

NC&PT Nghiên cứu và phát triển

OECD Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization

for Economic Cooperation and Development)

PTCN Phát triển công nghệ

TCCB Tổ chức cán bộ

UBKHCN Uỷ ban Khoa học Nhà nước

UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên

hiệp quốc

UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng

Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học

và Công nghệ ....................................................................................39

Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo thuộc Bộ Khoa học và công nghệ ..........................42

Bảng 2.3: Đánh giá của đối tượng điều tra về xác định nhu cầu đào tạo .........43

Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức quản lý khoa học và công nghệ

thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ giai đoạn 2016 – 2019 đã được

phê duyệt ..........................................................................................45

Bảng 2.5: Đánh giá của đối tượng điều tra về công tác xây dựng kế hoạch đào

tạo .....................................................................................................46

Bảng 2.6: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo thuộc Bộ Khoa

học và Công nghệ .............................................................................53

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp kinh phí dành cho đào tạo cán bộ, công chức ..........59

Bảng 2.8: Đánh giá về công tác tổ chức hoạt động đào tạo ..............................62

Bảng 2.9: Đánh giá về chương trình đào tạo ....................................................63

Bảng 2.10: Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc sau khi đào tạo ......................64

Bảng 2.11: Đánh giá về thay đổi hiệu quả công việc sau đào tạo ....................65

Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ..74

Bảng 3.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo khung năng lực chung .76

Bảng 3.3. Xác định nhu cầu đào tạo theo khung năng lực lãnh đạo, quản lý ...77

Bảng 3.4. Xác định nhu cầu đào tạo theo khung năng lực chuyên môn ...........78

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1. Đào tạo nhân lực quản lý .................................................................13

Sơ đồ 1.2. Yêu cầu thực thi công việc gắn với vị trí việc làm ..........................15

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ ...................37

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

theo định hướng xã hội chủ nghĩa để thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước

mạnh, xã hội công bằng, văn minh”.

Trong các nguồn lực phát triển, nguồn lực con người được xem là yếu tố

cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Hơn nữa, hiện nay nhân tố con

người trong phát triển KH&CN nói chung và quản lý KH&CN nói riêng lại

càng phải được quan tâm hơn bao giờ hết, hơn bất cứ một lĩnh vực hoạt động

nào khác trước những đòi hỏi to lớn của giai đoạn phát triển: Cùng với giáo

dục - đào tạo, KH&CN là quốc sách hàng đầu, là động lực phát triển kinh tế -

xã hội, là điều kiện cần thiết để giữ vững độc lập dân tộc và xây dựng thành

công chủ nghĩa xã hội. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phải bằng và

dựa vào KH&CN.

Trong thực tế, từ năm 2000 đến nay, các chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về KH&CN liên tục được bổ sung,

hoàn thiện, đặc biệt là Nghị quyết số 20-NQ/TW của Hội nghị Trung ương 6

khóa XI về Phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội

nhập quốc tế. Nội dung Nghị quyết cũng đã nêu rõ các nhiệm vụ và giải pháp

trong giai đoạn phát triển hiện nay, trong đó có nhiệm vụ và giải pháp về phát

triển nhân lực KH&CN: Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi

dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN, nhất là các

chuyên gia giỏi, có nhiều đóng góp. Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật

chất để cán bộ KH&CN phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng

với giá trị lao động sáng tạo của mình. Nâng cao năng lực, trình độ và phẩm

chất của cán bộ quản lý KH&CN ở các ngành, các cấp.

Hiện nay, có thể nói hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung

và nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN nói riêng ở nước ta đã được

2

quan tâm thực hiện từ nhiều năm qua. Tuy nhiên, cho đến nay việc thực hiện

vẫn chưa toàn diện, hệ thống và đồng bộ. Các chương trình đào tạo, bồi

dưỡng chỉ mới được tập trung vào việc thực hiện mục tiêu là cung cấp những

kiến thức và kỹ năng cơ bản, nhằm từng bước nâng cao trình độ nghiệp vụ,

làm cơ sở để thực hiện có hiệu quả các công việc thuộc phạm vi quản lý và

hoàn thiện theo tiêu chuẩn cho đội ngũ công chức quản lý KH&CN.

Nhân lực quản lý KH&CN chưa được đào tạo chính quy các cấp đào tạo

mà chủ yếu được đào tạo, bồi dưỡng khi được tuyển dụng vào làm cán bộ,

công chức, viên chức. Bộ KH&CN là cơ quan quản lý nhà nước về KH&CN,

việc đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu được thực hiện tại Học viện Khoa học, Công

nghệ và Đổi mới sáng tạo. Ngoài ra, trong mấy năm trở lại đây, một số cơ sở

đào tạo đại học và sau đại học ở trong nước đã bắt đầu đào tạo lực lượng này.

Hoạt động đào tạo của Học viện KH,CN&ĐMS được tổ chức đào tạo,

bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức viên chức quản lý KH&CN hoặc

phối hợp với các cơ sở khác để đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính

trị, quản lý nhà nước ngạch công chức (tiền công vụ, chuyên viên, chuyên

viên chính, kiểm soát viên và kiểm soát viên chính chất lượng sản phẩm hàng

hóa), bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên ngành KH&CN

(Nghiên cứu viên cao cấp, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên, kỹ sư cao

cấp, kỹ sư chính, kỹ sư), ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng quản lý khác.

Mỗi năm, có hàng nghìn lượt cán bộ KH&CN được đào tạo, bồi dưỡng

các nội dung này.

Nhằm tăng cường hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN của Bộ

KH&CN, theo đó là góp phần vào việc hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn

nhân lực cho sự nghiệp của ngành KH&CN cũng như việc hội nhập vào nền

công nghiệp 4.0 của đất nước, đề tài: Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và

công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ đã được lựa chọn làm đề tài

luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực.

3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong các năm qua đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề

tài của các học viên trong nước. Các công trình nghiên cứu dưới nhiều góc độ

khác nhau, dưới đây là một số công trình có ý nghĩa tham khảo như:

- Bùi Tiến Dũng (2013): “Hợp tác đào tạo nâng cao năng lực quản lý

KH&CN (KH&CN) cho đội ngũ cán bộ quản lý KH&CN nguồn của Việt

Nam”. Tác giả đã đề cập đến một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội

ngũ quản lý KH&CN của Bộ KH&CN.

- Đào Thị Ái Thi, “Nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý KH&CN

(KH&CN) của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2013-2014”. Tác

giả đã đề xuất nội dung và triển khai chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho cán

bộ quản lý KH&CN của CH DCND Lào.

- Đào Thị Ái Thi, “Nghiên cứu xây dựng chương trình khung trong bồi

dưỡng đội ngũ quản lý các nhiệm vụ KH&CN theo vị trí việc làm ở các bộ,

ngành”, năm 2013. Tác giả đã đề xuất bộ tài liệu được áp dụng bồi dưỡng

nhân lực quản lý tại các địa phương.

- Đỗ Việt Trung, Đề án “Đào tạo nhân lực KH&CN ở trong nước và

nước ngoài bằng ngân sách nhà nước”, năm 2015. Tác giả đã phân tích, tổng

hợp và đề suất công tác đào tạo nhân lực KH&CN cho cả nước đến năm 2025.

- Nguyễn Văn Khương, “Nghiên cứu dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

trong lĩnh vực quản lý KH&CN của các địa phương đến năm 2020”, năm

2015. Tác giả đã phân tích, tổng hợp và dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

nhân lực quản lý KH&CN đang công tác tại các Sở KH&CN địa phương.

- Vũ Trường Sơn, “Nghiên cứu xây dựng bộ giáo trình Quản lý Nhà

nước về KH&CN trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và

hội nhập quốc tế”, năm 2014. Tác giả đã đề xuất và được Bộ KH&CN ban

hành chương trình đào tạo, bồi dưỡng Quản lý nhà nước về KH&CN áp dụng

cho toàn bộ công chức mới được tuyển dụng của Bộ KH&CN.

Như vậy, có thể thấy thông qua các công trình nghiên cứu cho thấy: tất

cả các đề tài nghiên cứu đều xoay quanh việc xây dựng khung chương trình,

4

đều phục vụ cho các nội dung, chương trình giảng dạy của Học viện

KH,CN&ĐMST theo chức năng, nhiệm vụ. Tuy nhiên các nghiên cứu này chỉ

tập chung vào việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng

là các cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Chưa có đề tài nào nghiên cứu

và đưa ra giải pháp tăng cường hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN

thuộc Bộ KH&CN.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích

Mục đích đề xuất các giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực

quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN.

3.2.Nhiệm vụ

Để thực hiện mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện các nhiệm vụ cụ

thể sau:

- Một là, hệ thống hoá những cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo, phát

triển nhân lực quản lý KH&CN.

- Hai là, phân tích thực trạng đào tạo cán bộ, công chức quản lý KH&CN

thuộc Bộ KH&CN.

- Ba là, đề xuất các giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo cán bộ quản lý

KH&CN thuộc Bộ KH&CN.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Tiến hành điều tra khảo sát, nghiên cứu phân

tích thực tiễn đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN. Tác giả

tập trung nghiên cứu đào tạo cho cán bộ, công chức đang làm công tác quản

lý KH&CN tại các đơn vị hành chính thuộc Bộ KH&CN. Không đề cập đến

đội ngũ quản lý KH&CN tại các đơn vị sự nghiệp, tổ chức KH&CN, doanh

nghiệp.

5

Phạm vi về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế

đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN từ năm 2016 – 2019 và

đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Phạm vi về nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng về quy

trình đào tạo nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý,

xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực quản

lý KH&CN.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu: luận văn lấy phương pháp duy vật biện

chứng và duy vật lịch sử làm phương pháp luận, ngoài ra còn sử dụng một số

phương pháp khác như phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê

tổng kết thực tiễn để làm sáng tỏ các vấn đề trong luận văn.

- Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lê

nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công

chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, kế thừa kết

quả nghiên cứu đi trước, thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý

KH&CN của Bộ KH&CN trên cơ sở Học viện KH,CN&ĐMST.

- Bên cạnh đó, để đảm bảo độ tin cậy, học viên sử dụng phương pháp

điều tra xã hội học bằng hình thức phát phiếu điều tra, với 200 phiếu điều tra

thu về được đều là cán bộ lãnh đạo Vụ và công chức đang thực hiện các công

việc về xây dựng văn bản, quản lý KH&CN... tại các Vụ, Cục quản lý nhà

nước về KH&CN trực thuộc Bộ.

6. Đóng góp mới của luận văn

- Luận văn làm rõ hơn một số vấn đề lý luận liên quan tới cơ sở lý luận

và thực tiễn đào tạo nhân lực, cán bộ quản lý KH&CN;

- Đánh giá thực trạng, những tồn tại và nguyên nhân trong đào tạo nhân

lực quản lý KH&CN;

- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực trạng

đào tạo nhân lực quản lý KH&CN, tác giả luận văn sẽ đưa ra những quan

6

điểm, định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo

nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

luận văn được kết cầu gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực quản

lý khoa học và công nghệ

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ

thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ

Chương 3: Giải pháp đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ

thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ

7

Chương 1“

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ”

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nhân lực

Nhân lực là bộ phận dân số trong đội tuổi quy định có khả năng tham gia

quá trình lao động. Nhân lực của một quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào quy

định của nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của

từng cá nhân. Có một số cách hiểu khác nhau về nhân lực:

Có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực. Theo C. Mác cho rằng: “sức

lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân

thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải

vận dụng tổng hoà thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hoà toàn bộ thể lực

và trí lực tồn tại trong cơ thể sống con người, mà con người có thể vận dụng

trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy, sức lao động là năng lực tồn tại

trong cơ thể con người do con người chi phối. Sức lao động mới chỉ là khả

năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực.

Phạm Đức Thành, giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục (1995)

cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và

trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và trí lực của con người trong lao động

sản xuất” [28, tr.5].

Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB

Đại học Kinh tế quốc dân (2008) thì cho rằng “Nhân lực là sức lực con người,

nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày

càng phát triển cùng với sự phát triển của co thể con người và đến một mức độ

nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có

sức lao động” [10, tr.12].

Tổng hợp các quan niệm trên, tác giả luận văn cho rằng: “Nhân lực là năng

lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá

8

nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt

động trong tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá

nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành

lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội”.

1.1.2. Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ

Cán bộ quản lý: Theo quan niệm của các nhà khoa học nghiên cứu về

quản lý hiện nay: Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển các quá trình xã

hội và hành vi hoạt động của con người để chúng phát triển phù hợp với quy

luật, đạt tới mục đích đã đề ra và đúng với ý trí của người quản lý.

Cán bộ quản lý là những người được tuyển dụng, bố trí vào vị trí quản lý

việc tổ chức, chỉ đạo các hoạt động của xã hội nhằm đạt được một mục đích

của người quản lý. Theo cách tiếp cận này, quản lý đã nói rõ lên cách thức

quản lý và mục đích quản lý.

Như vậy, theo cách hiểu chung nhất thì quản lý là sự tác động của chủ

thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Việc tác

động theo cách nào còn tuỳ thuộc vào các góc độ khoa học khác nhau, các

lĩnh vực khác nhau cũng như cách tiếp cận của người nghiên cứu.

Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ: Nhân lực quản lý là một bộ

phận cấu thành đội ngũ nhân lực KH&CN của Quốc gia, các nước phát triển

thường có mô hình nhân lực hình trứng với đội ngũ đông đảo nhân lực có

trình độ chuyên môn cao, có đội ngũ các chuyên gia cao cấp, các nhà quản lý

và nhà phát minh sáng chế. Nhân lực quản lý với tư cách là các nhà chuyên

môn có trách nhiệm tổ chức quản lý và điều hành các hoạt động cụ thể. Nếu

như nhà lãnh đạo có trách nhiệm định hướng lãnh đạo thì nhân lực quản lý

cần có năng lực chuyên môn với những phương pháp, cách thức quản lý

chuyên môn phù hợp với quy luật chung và tình hình cụ thể.

Hiện nay, tại Việt Nam chưa có khái niệm chính xác, cụ thể về nhân lực

quản lý KH&CN mà thường được hiểu nhân lực quản lý KH&CN là đội ngũ

nhân lực có trình độ được đào tạo từ bậc đại học trở lên, được tuyển dụng làm

9

công tác quản lý hoạt động khoa học và công nghệ trong các cơ quan, tổ chức,

doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra.

Trong phạm vi nghiên cứu nhân lực quản lý KH&CN sẽ không đề cập

đến đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN tại các tổ chức sự nghiệp công lập,

doanh nghiệp hay tổ chức KH&CN mà tập trung nghiên cứu đội ngũ nhân lực

quản lý KH&CN là cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về

KH&CN thuộc Bộ KH&CN.

1.1.3. Quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ

Quản lý Nhà nước về KH&CN là dạng quản lý hành chính theo

chức năng về lĩnh vực KH&CN, mà trong đó, chủ thể quản lý chính là

Nhà nước. Đó là dạng quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước,

được sử dụng quyền lực Nhà nước của bộ máy hành chính Nhà nước để

điều chỉnh các quan hệ xã hội và hành vi hoạt động của con người trong

lĩnh vực hoạt động KH&CN.

Hoạt động KH&CN là một lĩnh vực rộng nên việc xác định khái niệm và

phạm vi của hoạt động KH&CN là một vấn đề được cả quốc tế quan tâm.

Trong “Kiến nghị tiêu chuẩn hoá quốc tế đối với thống kê KH&CN” tổ chức

quốc tế về giáo dục, văn hóa và khoa học của Liên hợp quốc UNESCO đã đưa

ra khái niệm và phạm vi hoạt động KH&CN như sau:

“Hoạt động KH&CN là toàn bộ hoạt động có kế hoạch, liên quan mật

thiết tới sự ra đời và phát triển, truyền bá và ứng dụng của tri thức KH&CN

trong các lĩnh vực KH&CN như khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, y học,

khoa học nông nghiệp, khoa học xã hội và khoa học nhân văn”.

Như vậy, hoạt động này phải là hoạt động có kế hoạch của các nước và

phải liên quan trực tiếp tới việc ra đời, phát triển, truyền bá và ứng dụng các

tri thức khoa học trong đời sống xã hội ở mọi lĩnh vực khoa học.

Trên phương diện chung nhất, có thể coi “Quản lý nhà nước về KH&CN

là sự tác động của chủ thể quản lý lên các tập thể, cá nhân chịu trách nhiệm

10

thực hiện nhiệm vụ KH&CN để đạt được mục tiêu kế hoạch đề ra một cách

tốt nhất” 17, tr.23].

Quản lý nhà nước về KH&CN là quản lý các hoạt động KH&CN mà các

hoạt động này có thể được định nghĩa như là tất cả các hoạt động có liên quan

chặt chẽ đến sản xuất, truyền bá và ứng dụng các tri thức KH&CN trong thực

tiễn sản xuất và đời sống. Nói cách khác, quản lý nhà nước về KH&CN là

hoạt động nhằm nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển KH&CN, hoạch

định quy hoạch, kế hoạch KH&CN; xây dựng các nhiệm vụ KH&CN; hoạch

định và xây dựng tổ chức, cơ chế hoạt động của tổ chức KH&CN; tổ chức

thực hiện và quản lý các nhiệm vụ KH&CN; thực hiện phối hợp, điều hoà,

điều chỉnh; xây dựng tiềm lực KH&CN đáp ứng yêu cầu của các nhiệm vụ đã

đặt ra; đề ra chủ trương, chính sách định hướng các hoạt động KH&CN nhằm

huy động tối đa nguồn lực và tiềm năng KH&CN của đất nước cho sự nghiệp

phát triển KH&CN; thực hiện chức năng kiểm tra, đôn đốc các hoạt động

khoa hoc và công nghệ một cách hợp lý nhất để đạt được các mục tiêu đề ra

một cách tốt nhất.

Quản lý hoạt động KH&CN lấy luật pháp và các thiết chế xã hội khác

như hệ thống chính sách KH&CN, quy định của nhà nước, của Bộ KH&CN

… làm công cụ và biện pháp quản lý.

1.1.4. Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ

Theo đại từ điển do Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb. Đại học Quốc gia

Thành phố Hồ Chí Minh 2011), “Đào tạo: đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên

người có hiểu biết, có nghề nghiệp; còn Bồi dưỡng- đó là làm cho -1) khỏe

thêm, mạnh thêm và -2) tốt hơn, giỏi hơn” [35].

Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn

Quốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những

tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng

thêm” [34].

11

Theo tác giả Trần Xuân Cầu: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình

trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất

định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của

mình” [12, tr.103].

Đào tạo nhân lực quản lý là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống

những tri thức, kỹ năng cho những người làm công việc quản lý tại tổ chức.

Đào tạo nhân lực quản lý được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho

người làm nhiệm vụ quản lý có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng,

nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu

các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc quản lý cụ

thể một cách tốt nhất.

Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN chính là đào tạo những người làm

công việc quản lý KH&CN có kiến thức quản lý, kỹ năng giúp cho việc thực

hiện nhiệm vụ đề ra phương hướng, chiến lược, quy hoạch, xây dựng và tổ

chức lực lượng, đề xuất các chính sách năng động và khoa học đồng thời thực

hiện quản lý toàn diện các hoạt động KH&CN, bao gồm hoạt động NCKH,

PTCN, dịch vụ KH&CN.

Trong phạm vi nghiên cứu, hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN là

một quá trình nhằm cung cấp tới học viên những kiến thức, kỹ năng phục vụ cho

công việc, gồm cả hai quá trình đào tạo và bồi dưỡng. Đào tạo nhân lực quản lý

trong đơn vị hành chính sẽ thiên nhiều về việc đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu

chuẩn công chức và xác định nhu cầu để từ đó tổ chức các khóa học nhằm bù

đắp các thiếu hụt về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, thái độ cũng như nâng cao

khả năng thích ứng với công việc trong từng giai đoạn của tổ chức.

Qua nghiên cứu các tài liệu, giáo trình, các luận văn của các tác giả khác,

tác giả đã đưa ra khái niệm:

Đào tạo nhân lực quản lý là quá trình trang bị cho người quản lý có tri

thức khoa học quản lý, có chuyên môn và nghiệp vụ quản lý chuyên nghiệp

trong lĩnh vực công tác.

12

Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN là trang bị cho những người làm công

tác quản lý KH&CN những kiến thức cơ bản về quản lý nói chung và quản lý

KH&CN nói riêng, những kiến thức về sự vận động mang tính quy luật khách

quan của KH&CN hiện đại, những chủ trương đường lối của Đảng, chính

sách pháp luật của Nhà nước đáp ứng những xu thế đó, những kỹ năng, năng

lực cần để xử lý tình huống, ra quyết định đúng và tổ chức thực hiện nó một

cách hiệu quả. Đặc biệt, hình thành nhãn quan quản lý mới, sáng tạo của

người công chức quản lý KH&CN. 1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực quản lý

Công tác đào tạo của bất cứ tổ chức nào cũng cần tuân theo quy trình

nhất định. Đối với việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý phải tuân theo

các quy định của Nhà nước. Nghị định 101/2017/NĐ-CP (có hiệu lực ngày

21/10/2017) về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đưa ra các

nguyên tắc cơ bản. Trong đó:

- Đào tạo phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc

làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp

với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân

lực của cơ quan, đơn vị.

- Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu

cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức. Bên cạnh các nguyên tắc được đề cập

trên, việc đào tạo cán bộ, công chức cũng phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Hữu ích và kế thừa. Nghĩa là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải

phục vụ dài lâu cho công việc, khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để

đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường tính tự giác của người học.

- Công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi. Việc lên kế

hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phải được lấy ý kiến, thông báo rộng rãi

đến toàn thể cán bộ, công chức và tạo cơ hội để những cán bộ, công chức ở cùng

vị trí việc làm có thể tham gia đào tạo, bồi dưỡng và việc đánh giá kết quả đào

13

tạo phải chính xác, chi tiết giúp cho người giỏi được nhìn nhận đúng đắn.

- Lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu

quả thiết thực; chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của cán bộ, công chức

trong thực tiễn.

- Đào tạo gắn với nhu cầu. Nguyên tắc này thể hiện tính chủ động của

cơ quan, đơn vị trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong nhiều khâu,

trong đó thể hiện cụ thể trong đào tạo và bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng phải

gắn với nhu cầu đơn vị và nhu cầu cá nhân.

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm nhiều bước cần phải tuân thủ để

đem lại hiệu quả. Các bước có thể được xác định mang tính tương đối.

Nội dung công tác đào tạo nhân lực quản lý có thể được mô tả theo trình

tự 7 bước sau:

Bước thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước thứ hai: Xác định mục tiêu đào tạo

Bước thứ ba: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Bước thứ tư: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Bước thứ năm: Dự trù chi phí đào tạo, lựa chọn giáo viên

Bước thứ sáu: Xác định thời gian tiến hành đào tạo, tổ chức đào tạo

Bước thứ bảy: Đánh giá chất lượng sau đào tạo cán bộ, công chức

Có thể mô tả 7 bước trên thành một quy trình khép kín, có thể được lặp

đi lặp lại nhiều lần trong một tổ chức như sơ đồ:

Sơ đồ 1.1. Đào tạo nhân lực quản lý (Nguồn: tác giả tổng hợp)

14

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những

kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ

năng, thái độ mà cán bộ, công chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng, thái

độ còn thiếu của cán bộ, công chức đối với vị trí công việc? Làm cách nào để

xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc

phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ cho công chức? Để nắm

bắt nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần sử dụng các phương pháp sau:

- Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực.

- Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc.

- Điều tra khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (Phiếu khảo sát, Thảo

luận, lấy ý kiến chuyên gia).

Thông thường, hoạt động xác định nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý

được tiến hành như sau:

- Bước 1: Làm rõ các yêu cầu. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng;

quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện

vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng. Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển

của tổ chức, xác định trong năm kế hoạch phải đào tạo, bồi dưỡng them

những kiến thức, kỹ năng gì để đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển đó.

- Bước 2: Phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu

đào tạo, bồi dưỡng. Việc phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định

nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra một cách cụ thể mục tiêu, trình tự

thực hiện và tính khả thi việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

- Bước 3: Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc. Mỗi một vị trí việc

làm được các nhà quản lý, quản lý nhân sự của tổ chức xây dựng thông qua

bản mô tả năng lực cần có cho vị trí đó.

Mỗi một cá nhân có năng lực riêng của mình.

Năng lực cá nhân = trình độ + kinh nghiệm + tính cách cá nhân.

15

Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý cần xem

xét đến việc cán bộ, công chức đó đã đáp ứng được yêu cầu công việc ở mức

độ nào, còn cần đào tạo, bồi dưỡng những khía cạnh nào để có thể thực thi

công việc hiệu quả.

Sơ đồ 1.2. Yêu cầu thực thi công việc gắn với vị trí việc làm

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

Sơ đồ trên đã mô tả rõ các yếu tố quyết định đến kết quả thực thi công việc

của vị trí việc làm.

- Bước 4: Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và

những hành vi sai lệch. Dựa vào yêu cầu trong bản mô tả công việc và khung

năng lực với người thực hiện công việc hoặc tiêu chuẩn chức danh công chức

quản lý, xác định những lỗ hổng mà mỗi công chức cần lấp đầy thông qua đào

tạo, bồi dưỡng để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ.

- Bước 5: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Cần xác định được nhu

cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể: Cho từng bộ phận (với nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng chung của tất cả người làm việc trong bộ phận đó); nhu cầu đào tạo bồi

dưỡng cho các cấp.

- Bước 6: Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Dựa

trên khả năng chi tiêu tài chính; khả năng huy động cơ sở vật chất cho đào

tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên huy động, sẽ xác định được danh sách

những cán bộ, công chức cần đào tạo, bồi dưỡng trong năm và nội dung cần

đào tạo, bồi dưỡng.

Trình độ bằng cấp

Tính cách, thái độ

Vị trí việc làm Kinh nghiệm Chuyên môn

16

1.2.2. Xác định mục tiêu khóa đào tạo

Mỗi một khóa đào tạo cần được xác định rõ mục tiêu. Mục tiêu càng rõ

ràng, càng giúp việc thực hiện và đánh giá khóa học thuận lợi. Cần xác định:

Nếu khóa đào tạo, bồi dưỡng có mục tiêu nhằm trang bị bổ sung những

kiến thức mới thì phải xác định rõ cấp độ hiểu biết cần phải đạt được. Nếu

mục tiêu của khóa học nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ thì cần đánh giá cả

trước, trong và sau khóa học.

1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo

Cần xác định đúng, đủ đối tượng phải tham gia đào tạo. Việc xác định

chính xác đối tượng tham gia khóa đào tạo vừa giúp đơn vị có nguồn nhân lực

đảm bảo, lại không gây lãng phí trong khâu tổ chức khóa học, vừa tạo hứng

thú cho người học vì họ được đào tạo chương trình phù hợp.

Lựa chọn đối tượng đào tạo là công việc xác định đối tượng nào, số lượng

bao nhiêu người cần được đào tạo cho từng khóa đào tạo, dựa trên nghiên cứu

và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào

tạo đối với người lao động và khả năng lao động của từng người.

Đối tượng của công tác đào tạo là tất cả các cán bộ, công chức do bầu

cử, chuyên viên ở cơ quan các cấp, tập trung đào tạo cán bộ, công chức dự

nguồn, các cán bộ, công chức chủ chốt, cán bộ, công chức chuyên môn. Ưu

tiên công tác đào tạo, tập huấn cán bộ, công chức mới tuyển dụng, cán bộ,

công chức chưa qua đào tạo quản lý hành chính nhà nước. Những đặc điểm

cần lưu ý của đối tượng đào tạo là cán bộ, công chức như sau

Cán bộ, công chức phần lớn là đối tượng có tuổi đời khá cao, giữa các học

viên không có sự đồng đều về độ tuổi, trình độ, nhận thức. Vì vậy cần có giảng

viên có khả năng sư phạm tốt, có thể truyền đạt một cách dễ hiểu nhất cho các

học viên, để họ tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả nhất. Động cơ học tập khác

nhau, có thể xuất phát từ lợi ich tổ chức (học để thưc hiện nhiệm vụ được giao),

từ lợi ích cá nhân (học nâng cao trình độ, chức danh), hoạt động từ lợi ích xã

hội (tiêu chuẩn hóa trình độ, ngạch, bậc).

17

Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương

trình đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào

tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học. Việc làm này phải

dựa trên nghiên cứu xác định nhu cầu của nhân lực quản lý và căn cứ vào nhu

cầu của đơn vị sử dụng nhân lực đó. Hiện nay, nhân lực quản lý trước khi

được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã được

đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy cần nắm chắc trình độ đào tạo của họ

để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Bên cạnh đó, xác định

đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng cán bộ, công

chức, đảm bảo sau khi đào tạo nhân lực quản lý được bố trí sử dụng hợp lý,

phát huy hiệu quả công tác.

Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả

chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử nhân lực đi

tham dự các khóa học.

1.2.4. Xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo

1.2.4.1 Xây dựng nội dung khóa học

Tùy theo từng nhóm đối tượng và tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể mà

nội dung khoá học phải được thiết kế phù hợp. Đặc biệt, khi áp dụng mô hình

vị trí việc làm, việc xác định nhu cầu và nội dung khoá đào tạo, bồi dưỡng

phải luôn gắn kết với từng vị trí việc làm. Bên cạnh các chương trình đào tạo,

bồi dưỡng theo tiêu chuẩn công chức như lý luận chính trị, quản lý hành chính

nhà nước, tin học, ngoại ngữ, an ninh quốc phòng thì đào tạo, bồi dưỡng

chuyên môn, nghiệp vụ chủ yếu là các khoá ngắn hạn. Do đó, đòi hỏi các nhà

quản lý đào tạo, bồi dưỡng phải thực sự quan tâm để lựa chọn đúng, đủ nội

dung của khóa học.

Xây dựng nội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn

học phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo; các kỹ năng, kiến thức

cần được dạy và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung. Tùy từng đối

tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo; cùng một nội dung, sử dụng cho

18

các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và mức độ kiến thức

là khác nhau. Trong đào tạo nhân lực quản lý, nội dung các khóa đào tạo và

hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định cũng như xây dựng dựa trên cơ

sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức, yêu cầu của vị trí việc

làm mà cán bộ, công chức đảm nhiệm.

Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội dung

đào tạo thành các loại sau:

- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho nhân

lực quản lý các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các

chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả.

- Đào tạo kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao tay nghề cho nhân

lực quản lý ngoài việc tiếp thu thông tin phải làm gì thì người học còn được

đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ làm như thế nào.

- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng đào tạo phổ

biến dành cho các nhà quản lý giúp họ thực hành kỹ năng quản lý.

- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong oàn cảnh có

liên quan đến công việc.

Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo,

mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được

phương pháp hợp lý. Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà tổ chức

có thể lựa chọn nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy

về thành 2 nhóm phương pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo trong

công việc và nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc.

1.2.4.2. Phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và

phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau. Với phương pháp này, quá trình

đào tạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục

tiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học

hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người

19

giảng dạy. Tuy nhiên, hạn chế là người học việc không được học lý thuyế có

hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người

dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp này

không giảng dạy cho số lượng lớn học viên.

Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được học

lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc

trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho

đến khi người lao động thành thạo công việc. Ưu điểm của phương pháp đào

tạo kiểu học nghề là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý

thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian

dài nên tốn kinh phí để đào tạo.

Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho người

lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua

sự chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn. Phương

pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách

thường để thực hiện đó là, kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi

người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn.

Phương pháp kèm cặp ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo.

Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn.

Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết

mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào

tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ bị

ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn.

Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phương pháp

đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác

nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp

này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm

khác nhau trong các lĩnh vực. Những kiến thức đó sẽ giúp người được đào tạo

có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Phương

20

pháp này thường dùng để đào tạo cán bộ quản lý. Tuy nhiên phương pháp này

cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thì rất

khó thực hiện được phương pháp này vì áp lực và đòi hỏi khá cao, đồng thời

người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống.

1.2.4.3. Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Phương pháp tổ chức các lớp cạnh tổ chức: Phương pháp này nhằm đào tạo

cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù.

Cử đi học tại các trường chính qui: Người lao động được đào tạo bài bản

hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tuy nhiên hạn chế là kinh phí

đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi học

viên phải có đủ năng lực để tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó,

phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ

có trình độ.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: tổ chức các buổi hội thảo

theo chủ đề để người học có thể thảo luận dưới sự hướng dẫn của người có

kinh nghiệm và có chuyên môn. Có thể tổ chức ở trong hoặc ngoài tổ chức, do

đó có tính cơ động và tức thời.

Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp

của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, và

đặc biệt là sự trợ giúp của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người được

đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa. Phương pháp

này giúp người học chủ động lực chọn địa điểm và thời gian học, rất thuận

tiện và không cần tập trung nhiều người. Tuy nhiên phương pháp này cần có

phương tiện học tập, sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao và đòi hỏi

người học phải có tính tự giác cao.

Bên cạnh đó còn có các phương pháp đào tạo khác như: Đào tạo kiểu

phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy

tờ… Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp đều có

21

những ưu điểm và nhược điểm riêng. Tổ chức có thể lựa chọ một hoặc kết

hợp nhiều phương pháp với nhau để đạt được kết quả cao nhất trong đào tạo.

1.2.5. Dự trù chi phí đào tạo, lựa chọn giảng viên

Khi tổ chức bất kì khóa đào tạo nào, đều phải dự trù được chi phí cho

khóa đào tạo đó, theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước và của Ngành,

lĩnh vực thực hiện, để đảm báo không lãng phí kinh phí đào tạo nhưng vẫn đạt

được kết quả tốt.

Đối với đào tạo nhân lực quản lý, việc xác định địa điểm tổ chức và tài

chính là yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo.

Địa điểm học phù hợp giúp cán bộ, công chức giảm được gánh nặng

công việc, tập trung, chuyên tâm cho học tập. Đơn vị đào tạo cần lựa chọn

thời gian và địa điểm thích hợp cho từng loại đối tượng cán bộ, công chức.

Việc tổ chức đào tạo tập trung cần xem xét đến yếu tố thuận lợi về địa điểm.

Nhóm những đối tượng có cùng địa điểm hoặc gần về mặt địa lý để tổ chức

cùng một khóa đào tạo.

Chuẩn bị tài chính cẩn thận, chính xác cũng là một trong những yếu tố

quan trọng trong việc tổ chức thành công một khóa đào tạo cán bộ, công chức.

Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lượng cán bộ, công chức

được đào tạo. Kinh phí này thường do Nhà nước cấp (chỉ dành cho đào tạo

cán bộ, công chức); kinh phí của đơn vị sự nghiệp (đối với đào tạo viên chức);

nguồn đóng góp của học viên (nếu các cơ sở đào tạo là những đơn vị sự

nghiệp công tự chủ một phần tài chính); nguồn hỗ trợ của các chương trình,

dự án. Các nguồn kinh phí này sẽ được dung để đầu tư các nguồn lực cho đào

tạo cán bộ, công chức, để kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức được thực hiện

có hiệu quả.

- Đầu tư xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu: Đây là những người làm

nghề giảng dạy, trực tiếp giảng dạy cán bộ, công chức. Họ là những giảng viên

giảng dạy trong hệ thống các cơ sở đào tạo của cơ quan hành chính. Xây dựng

đội ngũ giảng viên cơ hữu là mục tiêu dài hạn của cơ quan hành chính, đội ngũ

22

này được coi là lực lượng nòng cốt, quyết định đến chất lượng bồi dưỡng nhân

lực quản lý các cấp.

- Đầu tư xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức: Đội ngũ giảng viên

kiêm chức là những người làm nghề quản lý tham gia giảng dạy, đó là những

cán bộ, công chức của cơ quan hành chính tham gia giảng dạy cho cán bộ,

công chức. Đây là nhiệm vụ quan trọng của các cơ quan tổ chức, vì đội ngũ

giảng viên kiêm chức này là những người vừa có kiến thức chuyên môn, vừa

có kỹ năng thực tế. Vì vậy kiến thức họ cung cấp cho học viên là vô cùng hữu

ích, có khả năng áp dụng cao vào công việc sau khi đào tạo. Do đó, đội ngũ

giảng viên này phải được lựa chọn kỹ càng, cẩn thận từ những người có trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, có kinh nghiệm thực tế, nắm được phương pháp

sư phạm, khả năng truyền đạt tốt.

Đa số các tổ chức không có đội ngũ giảng viên chuyên trách của mình.

Thông qua các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chuyên nghiệp để tiến hành đào tạo,

bồi dưỡng các khóa học bắt buộc. Đội ngũ giảng viên do các cơ sở đào tạo,

bồi dưỡng đó cung cấp và thực hiện các chương trình đào tạo bồi dưỡng theo

chức danh. Đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng cũng như các tổ chức khác

thường không có nhiều cơ hội để lựa chọn giảng viên. Trường hợp những

khoá đào tạo, bồi dưỡng mang tính chất riêng của đơn vị, nhà quản lý đào tạo,

bồi dưỡng của đơn vị có thể dựa vào nội dung, mục tiêu khoá học để lựa chọn

giảng viên. Giảng viên phụ trách giảng dạy trong khoá đào tạo không chỉ cần

có kiến thức, kỹ năng mà còn cần khả năng giảng dạy.

1.2.6. Xác định thời gian tiến hành khóa đào tạo, tổ chức đào tạo

- Xác định thời gian tiến hành các khóa đào tạo:

Lựa chọn thời gian tiến hành khóa đào tạo cũng là một trong những yếu

tố quyết định thành công của hoạt động đào tạo.

Khi tham gia hoạt động đào tạo thì cán bộ, công chức không thể đồng

thời thực hiện nhiệm vụ công tác. Lựa chọn thời gian tiến hành khóa học cũng

như dung lượng thời gian (số ngày) phải cố gắng tránh những giai đoạn “mùa

23

vụ” của công việc. Mặt khác, các khóa đào tạo, bồi dưỡng không thể kéo dài

quá nhiều ngày. Thông thường, trừ những chương trình mang tính bắt buộc,

các khóa đào tạo cần tiến hành trong khoảng thời gian 5 ngày. Điều này cũng

vừa đủ cho dung lượng thời gian pháp luật quy định phải tham gia hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng hàng năm.

- Tổ chức đào tạo và quản lý lớp:

Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp học là những công việc cụ

thể nhằm đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo như: Tổ chức đón tiếp

học viên, thuê địa điểm; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi

cử, kiểm tra, đánh giá là những hoạt động chính của quản lý khoá đào tạo,

bồi dưỡng.

1.2.7. Đánh giá chất lượng sau đào tạo

Đánh giá chất lượng sau đào tạo là bước đi vô cùng quan trọng trong

chuỗi quá trình đào tạo khép kín. Đánh giá công tác đào tạo là để xem khóa

đào tạo có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp hay

không và học viên áp dụng được gì sau đào tạo. Việc đánh giá chất lượng sau

đào tạo cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của

quá trình đào tạo, để từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức. Hầu hết các khoá đào tạo đều có đánh giá về chương trình đào tạo

như: đánh giá phản ứng của người học về chương trình đào tạo như: đánh giá

phản ứng của người học về nội dung, chương trình, giảng viên, cách thức tổ

chức…; đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra để biết học viên tiếp thu được

gì từ khoá học. Tuy nhiên, nội dung đánh giá vô cùng quan trọng để biết được

mục tiêu khóa học có đạt được không để có hướng điều chỉnh cho phù hợp hiện

đang bị bỏ ngỏ, đó là việc đánh giá những thay đổi trong công việc, xem người

học đã áp dụng được những điều đã học vào công việc, những thay đổi đối với

việc thực hiện công việc như thế nào. Từ đó đánh giá tác động, hiệu quả của

khoá đào tạo cán bộ, công chức tới kết quả hoạt động của tổ chức.

24

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực quản lý khoa học

và công nghệ

1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong

1.3.1.1. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ nhân lực quản lý khoa

học và công nghệ

Như đã nêu ở trên, nhân lực làm công tác quản lý KH&CN đều là cán

bộ, công chức. Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp

đến chất lượng của đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN. Tuyển dụng được

người học đúng ngành, chuyên ngành sẽ làm cho việc bố trí, sử dụng sẽ dễ

dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giá năng lực cũng sát với thực tế hơn. Nếu

đội ngũ cán bộ, công chức được tuyển dụng hoặc được luân chuyển không sát

với yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo,

đào tạo lại mới có thể sử dụng được.

Có thể nói, nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ nhân lực quản lý sẽ

ảnh hưởng đến chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân

lực. Nó ảnh hưởng lớn đến nội dung chương trình; thời gian đào tạo, bồi

dưỡng; số lượng cần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ nhân lực quản lý của đơn vị.

1.3.1.2. Quan điểm của lãnh đạo, tổ chức về đào tạo nhân lực quản lý

khoa học công nghệ

Mặc dù việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý phụ thuộc vào chính

sách đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan chủ quản, tuy nhiên, quan điểm của lãnh

đạo, tổ chức về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý quyết định đến việc đào

tạo, bồi dưỡng có thực sự được chú trọng hay không.

Khi nhà lãnh đạo xác định được tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng

đến hoạt động của đơn vị, họ mới quyết định đầu tư nguồn nhân lực, vật lực

vào công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng như tuyên truyền, phổ biến đến toàn thể

cán bộ, công chức, viên chức tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng. Điều

này có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị.

25

Nếu nhà lãnh đạo, tổ chức chưa thực sự chú trọng tới đào tạo, bồi dưỡng

nhân lực quản lý sẽ xảy ra tình trạng không có bộ máy chuyên trách hoặc cán

bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng hoặc bộ máy chuyên trách không có chuyên

môn tốt để đảm đương hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả.

1.3.1.3. Năng lực của bộ máy chuyên trách công tác đào tạo

Năng lực của bộ máy chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng hay năng

lực của cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng trực tiếp đến việc

đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý. Nếu như cán bộ phụ trách đào tạo, bồi

dưỡng có kiến thức về quản trị nhân lực và chuyên môn về đào tạo, bồi dưỡng

sẽ làm tốt các các nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng và sẽ có những

tham mưu xác đáng cho lãnh đạo đơn vị trong việc ra quyết định về vấn đề

đào tạo, bồi dưỡng.

Ngược lại, cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng không có chuyên môn tốt

thì sẽ không thể chủ động thực hiện các nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

quản lý. Khi đó, việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý không thực sự đem

lại hiệu quả, gây lãng phí nguồn lực của tổ chức.

1.3.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài

1.3.2.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan chủ quản

Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây

dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực quản lý.

Thứ nhất, chính sách là tập hợp biện pháp thể chế hóa, tạo sự ưu đãi đối

với công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý.

Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào

tạo, bồi dưỡng nhân lực để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực

quản lý.

Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến

lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, đáp ứng

26

yêu cầu phát triển nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và

hợp lý về cơ cấu.

Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào

tạo, bồi dưỡng; chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt

được của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý.

1.3.2.2. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý là nơi tổ chức thực hiện

các khoá đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang vị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ

năng hoạt động công vụ cho cán bộ, công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

cần bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu của một trường/viện/ trung tâm đào tạo

hiện đại, như: khuôn viên rộng rãi, có hội trường, các phòng học, trang thiết bị

giảng dạy hiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý, phần

mềm đào tạo hiện đại và chất lượng; đội ngũ giảng viên đảm bảo về số lượng

và đủ năng lực giảng dạy; đội ngũ quản lý đào tạo, bồi dưỡng chuyên nghiệp.

1.3.2.3. Hội nhập và toàn cầu hóa

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế- xã

hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối

với khu vực hành chính công nói riêng. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ nhân lực

quản lý KH&CN phải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến

thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí

việc làm mà cán bộ, công chức chức đảm nhận.

1.3.2.4.Quỹ đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý

Nếu tổ chức có nhiều nhân tố thuận lợi cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

quản lý nhưng quỹ dành cho đào tạo, bồi dưỡng eo hẹp thì việc tổ chức thực

hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý thật sự khó khắn. Khi nguồn quỹ

hạn chế, việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng; việc đầu tư cho công

nghệ đào tạo, bồi dưỡng gặp khó khăn hay việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi

dưỡng chỉ dừng lại ở hình thức ngắn hạn.

27

1.4. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ và

bài học kinh nghiệm rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ

1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ

một số nước trên thế giới và của Việt Nam

1.4.1.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc rất coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ

công chức nhà nước trong đó có đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN, coi đây là

một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống

công vụ. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nhà nước quán triệt các nguyên

tắc lý luận gắn với thực tế, học đi đôi với hành, cần gì dạy nấy, coi trọng hiệu

quả, thiết thực.

Hiện nay, Trung Quốc có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

quản lý nhà nước sau:

- Đào tạo chính quy cho nhân lực mới tuyển dụng.

- Bồi dưỡng ngắn hạn gồm các loại hình sau:

+ Bồi dưỡng cho công chức đang giữ chức vụ lãnh đạo: công chức từ cấp

vụ trở lên đang công tác trong các bộ máy chính phủ và chính quyền cấp tỉnh.

+ Bồi dưỡng, huấn luyện công chức chuẩn bị được đề bạt vào các chức

vụ lãnh đạo cấp vụ, cục và tương đương.

+ Bồi dưỡng Giám đốc các doanh nghiệp lớn của nhà nước.

+ Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo nhu cầu công tác chuyên môn;

+ Bổ túc những kiến thức mới về quản lý nhà nước cho các công chức

nhà nước đang làm việc;

Thành tích học tập và nhận xét đánh giá qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng

là một trong những căn cứ để bố trí, sử dụng, đề bạt chức vụ đối với công

chức nhà nước.

Cơ quan được giao trách nhiệm phụ trách tổ chức đào tạo công chức nhà

nước là Học viện Hành chính Quốc gia Trung Quốc; các trường Hành chính

28

địa phương và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành khác, trong đó có

các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành về quản lý KH&CN.

Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất,

năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ

công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao trong đó có đội ngũ nhân lực

quản lý KH&CN, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh

quá trình cải cách hệ thống công vụ.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc trong đó có đội

ngũ công chức quản lý KH&CN tập trung vào: lý luận xây dựng CNXH mang

đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính nhà nước

trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ

thể như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân

tài. Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận

Đặng Tiểu Bình.

Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của

từng công chức quản lý để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học

của cán bộ quản lý KH&CN bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên

môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn". Tỷ lệ của các khóa học thường

được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Hằng năm họ đều được

tham dự các hội nghị, hội thảo trong nước và nước ngoài để nâng cao trình độ

và học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm quản lý KH&CN hiện đại.

Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý của Trung Quốc

khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh

tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng

dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc

biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức

trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất

công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và

đức tính tự trọng, tự lập.

29

Để nắm bắt được sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của nhân

lực quản lý, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng của

họ. Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả

học tập. Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá

hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự phù hợp.

1.4.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là một trong những nước có sự thành công trong phát triển

kinh tế với tốc độ nhanh dựa trên nguồn nhân lực KH&CN được đào tạo tốt,

có đủ khả năng, trình độ tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, công nghệ tiên tiến nhập

khẩu. Sau đại chiến thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật ưu tiên tuyển chọn, đào

tạo những người tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nước. Nhật

đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa

khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác.

Chính phủ Nhật đã triển khai thực hiện triết lý phát triển: con người Nhật

cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây.

Để đảm bảo nguồn nhân lực KH&CN thường xuyên cho phát triển kinh

tế - xã hội, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình

thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp.

Cùng với việc tăng cường giáo dục – đào tạo (nhất là đào tạo nghề), Chính

phủ có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên

môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích

ứng với mọi điều kiện.

Như vậy, phương thức đào tạo và sử dụng nhân lực quản lý KH&CN của

Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động; tạo

điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều

kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các

hình thức lao động mới.

Đối với nhân lực quản lý KH&CN, Nhật bản có những chính sách hỗ trợ

đào tạo để chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng

30

cách cử đi đào tạo kiến thức cơ bản tại các Trường đại học, bên cạnh đó còn

đào tạo tiếp cận theo khung năng lực của cá nhân, vị trí công việc.

Nhật bản cũng coi trọng việc kết hợp giữa đào tạo mới và đào tạo lại

theo chiến lược phát triển của đất nước.

Thường xuyên quan tâm giữ gìn và phát huy đội ngũ cán bộ, nhà khoa

học, nhà quản lý tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó với tổ chức

bằng lợi ích trong cuộc sống.

Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ quản lý KH&CN tự học tập để

nâng cao trình độ. Đây chính là nguồn lực vô tận thường xuyên bồi bổ và tăng

cường sức sống cho đội ngũ trí thức khoa học để một bộ phận ưu tú trong lứa

tuổi sẽ có thể trở thành những trí thức khoa học đầu đàn trong tương lai.

1.4.1.3. Kinh nghiệm của các cơ sở đào tạo tại Việt Nam

Hiện nay, tại Việt Nam chưa có cơ sở giáo dục đào tạo bậc đại học về

quản lý KH&CN, chỉ có đào tạo thạc sĩ chuyên ngành quản lý KH&CN tại

Học viện Khoa học xã hội Việt Nam và Trường Đại học Khoa học xã hội và

tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội và đào tạo trình độ tiến sĩ tại Học viện

Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo. Chương trình đào tạo nội dung

này mới được triển khai nên số lượng được đào tạo còn hạn chế chưa đáp ứng

được yêu cầu.

Đối với nhân lực quản lý KH&CN (thực thi chính sách) tại các tổ chức,

doanh nghiệp đều mới chỉ được tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ về quản lý KH&CN dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật về

KH&CN được ban hành trong thời gian ngắn.

Nhân lực quản lý KH&CN (xây dựng chính sách) tại các cơ quan quản

lý nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tập huấn, bồi dưỡng,

cập nhật bổ sung kiến thức chuyên môn theo từng vị trí việc làm và theo quy

định hiện hành đáp ứng theo tiêu chuẩn công chức. Nội dung đào tạo tập

trung về lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước và chuyên môn nghiệp

vụ xây dựng chính sách và các kỹ năng mềm.

31

1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ

- Thứ nhất, luôn coi vấn đề phát triển đội ngũ CBCC quản lý KH&CN là

một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới trong tổ chức, là động lực chủ

yếu của sự phát triển bền vững kinh tế - xã hội của đất nước..

- Thứ hai, cần xác định công tác đào tạo góp phần quan trọng trong việc

nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ ngành

KH&CN; từng bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước.

Từ việc xác định vai trò quan trọng của đào tạo giúp tổ chức KH&CN có định

hướng đúng đắn về xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo nhằm đem lại hiệu

quả trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC KH&CN nói chung và đội

ngũ CBCC quản lý KH&CN nói riêng.

- Thứ ba, cần thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, cử đi đào tạo,

bồi dưỡng CBCC quản lý KH&CN về lý luận chính trị; quản lý nhà nước;

chuyên môn, nghiệp vụ; tin học; ngoại ngữ. Hàng năm cần cử đi đào ở các

lĩnh vực chuyên ngành, quản lý hành chính công, kinh tế... và một số ngành

còn thiếu cán bộ.

- Thứ Tư, để phát triển NNL công vụ , Bộ KH&CN cần xác định và coi

đây là nhiệm vụ đột phá với mục tiêu phát triển đội ngũ CBCC quản lý

KH&CN theo hướng chuẩn hóa, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính

trị vững vàng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên

tục và vững vàng giữa các thế hệ.

- Thứ năm, cần tiến hành đánh giá nhận xét đối với sự phát triển NNL

công vụ để có chính sách đào tạo một cách hợp lý nhằm phát huy tốt và không

ngừng nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của bộ máy. Gắn công tác đào

tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng cán bộ, mạnh dạn sử dụng cán bộ trẻ có

triển vọng phát triển đã được đào tạo đạt chuẩn chức danh giữ các vị trí, chức

vụ phù hợp với chuyên môn đào tạo.

32

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, Luận văn đã đề cập đế các nội dung cơ bản cơ sở lý

luận về: Nhân lực, nhân lực quản lý KH&CN, cán bộ, công chức quản lý, đào

tạo nhân lực quản lý KH&CN và kinh nghiệm phát triển nhân lực quản lý

KH&CN của các nước trên thế giới. Trên cơ sở các khái niệm cơ bản, luận

văn đã nêu ra cụ thể các nội dung liên quan đến đào tạo nhân lực quản lý

KH&CN là:

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định mục tiêu đào tạo

- Lựa chọn đối tượng đào tạo

- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Dự trù chi phí đào tạo, lựa chọn giáo viên

- Xác định thời gian tiến hành đào tạo, tổ chức đào tạo

- Đánh giá chất lượng sau đào tạo cán bộ, công chức

Đây là các nội dung cơ bản giúp học viên làm cơ sở đánh giá thực trạng

đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN ở chương 2 dưới đây.

Tuy nhiên để đánh giá một cách khách quan và chính xác cũng cần phải

nắm được các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực quản lý KH&CN gồm

các nhân tố khách quan như cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật về đào

tạo nhân lực KH&CN cũng như các nhân tố chủ quan gồm: quan điểm của

người lãnh đạo, yếu tố con người, cơ chế tài chính... cũng như kinh nghiệm

của một số quốc gia trên thế giới là bài học kinh nghiệm làm cơ nghiên cứu

và đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN.

Dựa trên cơ sở lý luận đã được hệ thống ở chương 1, học viên đi vào

phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ

KH&CN trong chương 2 dưới đây trong giai đoạn từ năm 2016 – 2019, từ đó

có đánh giá những mặt được và chưa được trong công tác đào tạo nhân lực

quản lý KH&CN.

33

Chương 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ

CÔNG NGHỆ THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

2.1. Giới thiệu chung về Bộ Khoa học và Công nghệ

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Bộ Khoa học và Công nghệ, tiền thân là Uỷ ban Khoa học Nhà nước

được thành lập theo Sắc lệnh số 016-SL ngày 4/3/1959 của Chủ tịch nước

Việt Nam Dân chủ Cộng hoà. Sự phát triển từ Uỷ ban UBKHNN sang Bộ

KH&CN là một quá trình vừa hình thành, vừa xây dựng và hoàn thiện. Trong

quá trình phát triển đó, nhận thức về nội dung và trách nhiệm quản lý về

KH&CN ngày càng được nâng cao. Hoạt động quản lý KH&CN của Bộ đã

phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và ngày càng có hiệu quả.

Giai đoạn 1959-1965, UBKHNN có chức năng bảo đảm hoàn thành

nhiệm vụ và kế hoạch phát triển khoa học và kỹ thuật, đưa nền khoa học và

kỹ thuật Việt Nam lên trình độ tiên tiến nhằm phục vụ sản xuất, dân sinh,

quốc phòng, góp phần đẩy mạnh công cuộc xây dựng CNXH ở Miền Bắc và

đấu tranh thực hiện thống nhất nước nhà.

Giai đoạn 1965-1975, UBKHNN được tách thành 2 cơ quan: Uỷ ban

Khoa học và Kỹ thuật Nhà nước (UBKH&KTNN) và Viện Khoa học Xã hội

Việt Nam. UBKH&KTNN quản lý thống nhất và tập trung công tác khoa học

và kỹ thuật và trực tiếp thực hiện chức năng của một Viện nghiên cứu về khoa

học tự nhiên và khoa học kỹ thuật.

Giai đoạn 1975 - 1985, khối nghiên cứu được tách khỏi Uỷ ban để thành

lập Viện Khoa học Việt Nam. UBKH&KTNN lúc này chịu trách nhiệm quản

lý nhà nước về lĩnh vực khoa học và kỹ thuật trong phạm vi cả nước.

Năm 1990, UBKH&KTNN được đổi tên thành UBKHNN, thực hiện

chức năng quản lý nhà nước trong lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học kỹ

34

thuật, khoa học xã hội nhằm khuyến khích việc sáng tạo và ứng dụng rộng rãi

các thành tựu khoa học và kỹ thuật.

Giai đoạn 1992 - 2002, Bộ Khoa học, Công nghệ và Môi trường được

thành lập trong Bộ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực nghiên

cứu khoa học, phát triển công nghệ, tiêu chuẩn hóa, sở hữu công nghiệp

(SHCN) và bảo vệ môi trường trong phạm vi cả nước.

Từ tháng 8/2002 đến nay, Bộ KH&CN được thành lập theo Nghị quyết

Kỳ họp thứ nhất, Quốc hội khóa XI. Bộ KH&CN có chức năng quản lý nhà

nước về hoạt động KH&CN, phát triển tiềm lực KHCN; tiêu chuẩn đo lường

chất lượng; sở hữu trí tuệ; năng lượng nguyên tử, an toàn bức xạ và hạt nhân;

quản lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc Bộ quản lý.

Bộ KH&CN là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà

nước về KH&CN, bao gồm: hoạt động nghiên cứu khoa học, phát triển công

nghệ, đổi mới sáng tạo; phát triển tiềm lực KH&CN; sở hữu trí tuệ; tiêu chuẩn

đo lường chất lượng; năng lượng nguyên tử, an toàn bức xạ và hạt nhân; quản

lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc bộ quản lý theo quy định

của pháp luật [27, tr.3]

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ

Bộ KH&CN thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định tại Nghị định số

Nghị định số 95/2017/NĐ-CP ngày 16 tháng 8 năm 2017của Chính phủ quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ KH&CN gồm:

Một là, Xây dựng hệ thống chính sách, pháp luật thúc đẩy phát triển

KH&CN và đổi mới sáng tạo.

Hai là, Triển khai các chương trình, nhiệm vụ KH&CN cấp quốc gia và

hoạt động KH&CN các Bộ, ngành, địa phương [9]

Công tác chỉ đạo, điều hành để thực thi hiệu quả các cơ chế, chính sách

đổi mới quản lý KH&CN, các chương trình, nhiệm vụ KH&CN trọng điểm

quốc gia đã được tập trung triển khai mạnh mẽ; công tác quản lý hoạt động

35

KH&CN của các Bộ, ngành, địa phương được đẩy mạnh; việc triển khai các

cơ chế, chính sách mới về KH&CN đã có tác động tích cực, tháo gỡ những

khó khăn về thủ tục hành chính, đưa nhiệm vụ nghiên cứu khoa học gắn kết

với yêu cầu của thực tiễn, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất

nước. Cụ thể là:

Một là, xây dựng và ban hành Quy trình thống nhất trong hoạt động quản

lý các nhiệm vụ cấp quốc gia; công tác quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ

KH&CN cấp quốc gia theo quy định mới đã được triển khai đồng bộ; cơ sở

dữ liệu chuyên gia phục vụ cho công tác tư vấn, thẩm định, đánh giá của các

Hội đồng KH&CN được đưa vào áp dụng.

Hai là, Tiếp tục có sự phối hợp chặt chẽ giữa Bộ KH&CN và các Bộ,

ngành trong triển khai các chương trình, nhiệm vụ KH&CN; việc đẩy mạnh

quản lý hoạt động KH&CN ở các Bộ, ngành, địa phương tiếp tục được quan

tâm thông qua công tác triển khai hướng dẫn các Bộ, ngành, địa phương xây

dựng và thực hiện các quy hoạch, chiến lược, chương trình, nhiệm vụ

KH&CN được thực hiện kịp thời; tập trung đổi mới cơ chế quản lý, cơ chế

triển khai các nhiệm vụ KH&CN cấp quốc gia do Bộ, ngành quản lý.

Ba là, Hoạt động KH&CN trong các lĩnh vực khoa học xã hội và nhân

văn, khoa học cơ bản, khoa học kỹ thuật-công nghệ đã đạt được những kết

quả tích cực, đóng góp hiệu quả vào việc cung cấp luận cứ khoa học phục vụ

việc hoạch định các chủ trương, đường lối lớn của Đảng và Nhà nước, đổi

mới công nghệ, nâng cao năng suất, chất lượng và năng lực cạnh tranh của

sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế của đất nước [1, tr.3]

Bộ Khoa học và Công nghệ đã xác định việc thể chế hoá Nghị quyết 20-

NQ/TW và các quy định của Luật KH&CN năm 2013 là nhiệm vụ trọng tâm

hàng đầu. Với sự nỗ lực của các đơn vị thuộc Bộ cùng với sự phối hợp đồng

bộ của các Bộ, ngành liên quan, hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành

36

Luật gồm 07 Nghị định đã được hoàn thành và trình Chính phủ ban hành, 18

Thông tư được Bộ KH&CN và các Bộ liên quan ban hành tập trung vào các

vấn đề:

- Các quy định mới về thành lập, tổ chức hoạt động của các loại hình tổ

chức KH&CN, tổ chức triển khai nhiệm vụ KH&CN các cấp, việc giao quyền

sở hữu, quyền sử dụng kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ,

thẩm định cơ sở khoa học, thẩm định công nghệ trong các dự án đầu tư, chương

trình phát triển kinh tế - xã hội đã được thể chế hóa và triển khai áp dụng.

- Chính sách đổi mới trong việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động

KH&CN quy định về chức danh nghiên cứu khoa học, chức danh công nghệ

và ưu đãi cá nhân hoạt động KH&CN.

- Những đổi mới về chính sách đầu tư và cơ chế tài chính đối với hoạt

động KH&CN, cụ thể là trong việc áp dụng cơ chế quỹ trong cấp, sử dụng,

quản lý kinh phí thực hiện nhiệm vụ KH&CN các cấp, áp dụng khoán chi đối

với nhiệm vụ KH&CN sử dụng ngân sách nhà nước, mua kết quả nghiên cứu

khoa học và phát triển công nghệ; cơ chế đầu tư đặc biệt và phương thức thực

hiện đối với nhiệm vụ KH&CN đặc biệt; huy động nguồn vốn ngoài ngân

sách đầu tư cho KH&CN; quỹ phát triển KH&CN của doanh nghiệp; và các

chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp KH&CN sẽ tạo điều kiện thuận lợi tối

đa cho tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp trong hoạt động KH&CN, qua đó

thúc đẩy đổi mới sáng tạo, phát triển kinh tế - xã hội.

- Công tác tổ chức và quản lý nhà nước, bảo đảm phát triển hoạt động

thông tin KH&CN, bao gồm nội dung hoạt động, hạ tầng thông tin và cơ sở

dữ liệu quốc gia về KH&CN áp dụng đối với tổ chức, cá nhân hoạt động

thông tin KH&CN tại Việt Nam, các cơ quan nhà nước.

- Chính sách về ghi nhận, tôn vinh các tổ chức, cá nhân trong và ngoài

nước có công trình nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ xuất sắc

phục vụ phát triển phát triển kinh tế - xã hội.

37

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ

- Vụ Khoa học xã hội nhân văn và tự nhiên

- Vụ Khoa học và Công nghệ các ngành kinh tế - kỹ thuật

- Vụ Đánh giá, Thẩm định và Giám định

công nghệ

- Vụ Công nghệ cao

- Vụ Kế hoạch – Tài chính

- Vụ Pháp chế

- Vụ Tổ chức cán bộ

- Vụ Hợp tác quốc tế

- Vụ Thi đua – Khen thưởng

- Vụ Phát triển khoa học và công nghệ địa phương

- Văn phòng Bộ

- Thanh tra Bộ

- Cục công tác phía Nam

- Cục Ứng dụng và Phát triển công nghệ

- Cục Năng lượng nguyên tử

- Cục Thông tin khoa học và công nghệ Quốc gia

- Cục Phát triển thị trường và doanh nghiệp KH&CN

- Cục An toàn bức xạ và hạt nhân

- Cục Sở hữu trí tuệ

- Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng

- Ban quản lý khu Công nghệ cao Hòa Lạc

- Học viện Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo

- Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam

– Hàn Quốc

- Viện nghiên cứu sáng chế và khai thác công nghệ

- Viện năng lượng nguyên tử Việt Nam

- Viện Ứng dụng công nghệ

- Viện Đánh giá khoa học và Định giá công nghệ

- Viện Khoa học Sở hữu trí tuệ

- Viện Nghiên cứu và phát triển vùng

- Văn phòng các chương trình trọng điểm

cấp nhà nước

- Văn phòng công nhận chất lượng

- Văn phòng đăng ký hoạt động KH&CN

- Văn phòng các Chương trình khoa học và công nghệ quốc gia

- Báo Khoa học và Phát triển

- Báo điện tử Tin nhanh Việt Nam

- Tạp chí Khoa học và Công nghệ Việt Nam

- Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật

- Quỹ Phát triển khoa học và công nghệ quốc gia

- Quỹ Đổi mới công nghệ quốc gia

- Trung tâm công nghệ thông tin

- Trung tâm Nghiên cứu và phát triển

truyền thông khoa học và công nghệ

- Trung tâm Nghiên cứu và phát triển hội

nhập khoa học và công nghệ quốc tế

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ

(Nguồn: Bộ KH&CN)

Lãnh đạo Bộ KH&CN

Khối các đơn vị chức năng quản

lý nhà nước Khối đơn vị sự nghiệp

38

Như vậy, Bộ Khoa học và Công nghệ có 21 đơn vị thuộc khối quản lý

nhà nước và 21 đơn vị sự nghiệp công lập. Nhân lực quản lý KH&CN tập

trung tại các đơn vị chức năng quản lý nhà nước gồm 16 đơn vị:

- Vụ Khoa học xã hội nhân văn và tự nhiên

- Vụ Khoa học và Công nghệ các ngành kinh tế - kỹ thuật

- Vụ Đánh giá, Thẩm định và Giám định công nghệ

- Vụ Công nghệ cao

- Vụ Kế hoạch – Tài chính

- Vụ Pháp chế

- Vụ Hợp tác quốc tế

- Vụ Phát triển khoa học và công nghệ địa phương

- Thanh tra Bộ

- Cục Ứng dụng và Phát triển công nghệ

- Cục Năng lượng nguyên tử

- Cục Thông tin khoa học và công nghệ Quốc gia

- Cục Phát triển thị trường và doanh nghiệp KH&CN

- Cục An toàn bức xạ và hạt nhân

- Cục Sở hữu trí tuệ

- Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng

2.1.4. Đặc điểm nhân lực quản lý khoa học và công nghệ

Đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý về KH&CN hiện nay

được chia thành 03 nhóm chính:

- Cán bộ, công chức đang làm công tác quản lý tại Bộ KH&CN;

- Cán bộ, công chức thuộc Vụ (Ban) KH&CN tại các Bộ, ngành;

- Cán bộ, công chức thuộc các Sở KH&CN địa phương.

Hiện nay, năm 2019 Bộ KH&CN có tổng số 812 cán bộ, công chức

đang đang làm việc tại Bộ KH&CN trong đó, số lượng cán bộ thực hiện

nhiệm vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực KH&CN theo chức năng,

39

nhiệm vụ được Chính phủ giao tại Nghị định số 95/2017/NĐ-CP là 702 người,

trong đó theo lĩnh vực quản lý:

- Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng: 157 người

- An toàn bức xạ và hạt nhân: 32 người

- Năng lượng nguyên tử: 20 người

- Sở hữu trí tuệ: 91 người

- Quản lý hoạt động KH&CN và các công việc liên quan: 402 người

Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc

Bộ Khoa học và Công nghệ

Đơn vị tính: người

Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

SL % SL % SL % SL %

I. Theo giới tính 714 711 708 702

- Nam 336 47,06 334 46,97 336 47,45 331 47,15

- Nữ 378 52,94 377 53,03 372 52,55 371 52,85

II. Theo độ tuổi 714 711 708 702

- Dưới 30 tuổi 53 7,42 53 7,45 51 7,20 49 6,98

- Từ 31 đến 40 235 32,91 235 33,05 233 32,91 232 33,05

- Từ 41 đến 50 279 39,08 278 39,10 281 39,69 279 39,74

- Từ 51 đến 55 75 10,51 73 10,27 74 10,45 73 10,40

- Từ 56 đến 60 64 8,96 64 9,00 63 8,90 64 9,12

- Trên 60 8 1,12 8 1,13 6 0,85 5 0,71

III. Trình độ 714 711 708 702

- Cao đẳng 11 1,50

- Đại học 312 43,70 320 45,0 306 43,22 304 43,31

- Sau đại học 391 54,8 391 55,0 396 56,78 398 56,69

IV. Theo ngạch

CC

- Chuyên viên và

TĐ 369

51,68 368

51,75 418

59,98 485

61,85

- Chuyên viên

chính và TĐ 242

33,89 245

34,.45 258

33,89 275

34,19

- Chuyên viên cao

cấp và TĐ 40 5,60 40 5,65 42 5,94 42 5,98

(Nguồn: Vụ TCCB)

40

Bộ KH&CN là cơ quan trực thuộc Chính phỉ và thực hiện chính sách cải

cách bộ máy hành chính nên số lượng cán bộ, công chức là công tác quản lý

được tinh giảm theo từng năm. Năm 2016 có 714 người là công chức quản lý

nhưng đến năm 2019 chỉ còn 702 người, giảm 9,83% .

Theo giới tính, tỷ lệ nữ giới và nam giới gần tương đương nhau, năm

2016, nam giới chiếm 47,05%, nữ giới chiếm 52,94%. Đến năm 2019, tỷ lệ

nam giới là 47,15% và nữ giới là 52,85%.

Theo độ tuổi, Bộ KH&CN có độ tuổi từ 31 – 50 chiếm đại đa số nhân

lực chiến khoảng 73%, độ tuổi từ 50 – 60 chiếm khoảng gần 20%, đặc biệt

còn có thêm độ tuổi trên 60 tuổi chiếm 0,7% do đặc thù của quản lý KH&CN

nên cần những người cán bộ lãnh đạo có trình độ và nhiều kinh nghiệm trong

quản lý.

Theo trình độ đào tạo, nhân lực KH&CN là mũi nhọn của phát triển kinh

tế, đòi hỏi người quản lý phải có trình độ cao nên số lượng CBCC quản lý của

Bộ KH&CN có 100% trình độ từ đại học trở lên và sau đại học ngày càng

tăng lên chiếm khoảng 95% nhân lực từ 391 người có trình độ sau đại học

năm 2016, đến năm 2019 đã tăng lên 398 người.

Theo ngạch bậc, qua các năm, số lượng chuyên viên chính và chuyên viên

cao cấp cũng được tăng lên theo tỷ lệ tổng nhân lực nhưng số lượng lại giảm đi.

Việc phân loại công chức theo tiểu chuẩn chức danh đã góp phần định hướng

cho sự phát triển của CBCC, khả năng làm việc theo chế độ công chức.

Ngoài ra, Số lượng cán bộ công chức được bồi dưỡng lý luận chính trị

cũng được quan tâm và tăng lên từ 126 người năm 2016, đến năm 2019 đã

tăng lên 249 người có trình độ lý luận chính trị cao cấp.

2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công

nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo đóng vai trò quan trọng, là cơ sở để lập kế

hoạch đào tạo cán bộ, viên chức phù hợp. Kế hoạch đào tạo được Bộ

41

KH&CN xây dựng bám sát mục tiêu đã định và dựa trên kết quả tổng hợp

xác định nhu cầu đào tạo mà các vụ, cục dự kiến. Nói cách khác, bảng tổng

hợp nhu cầu đào tạo được xem là bản dự thảo kế hoạch. Sau đó, Bộ

KH&CN tổ chức họp với các bên liên quan (Vụ Tổ chức cán bộ và Vụ Kế

hoạch – Tài chính) để xác định lại kế hoạch trước khi làm tờ trình, trình

lãnh đạo Bộ phê duyệt. Bản kế hoạch đào tạo đưa ra những con số chi tiết,

cụ thể về số lớp đào tạo; số lượng học viên; thời gian đào tạo và dự trù kinh

phí đào tạo.

Căn cứ quy hoạch phát triển nguồn cán bộ, công chức quản lý KH&CN,

chỉ thị của Ban Cán sự Đảng Bộ KH&CN về công tác quy hoạch cán bộ lãnh

đạo các cấp và quy chế quy hoạch của Bộ trưởng KH&CN và sự quan tâm

của lãnh đạo các cấp, Vụ Tổ chức cán bộ sẽ chủ động cho các cán bộ, công

chức nói chung và cán bộ công chức làm quản lý KH&CN nói riêng và các

đơn vị quản lý đăng ký tham gia đào tạo với các danh mục phù hợp. Sau đó

tổng hợp báo cáo lãnh đạo Bộ để làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo (ngắn

hạn, dài hạn) cho cơ quan hàng năm.

Nội dung đào tạo thường ở các mục: Đào tạo lý luận chính trị; đào tạo

quản lý hành chính nhà nước; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo ngoại

ngữ, tin học; đào tạo kiến thức kỹ năng; đào tạo quy trình nghiệp vụ quản

lý,...

Hằng năm Vụ tổ chức cán bộ phối hợp với Học viện KH,CN&ĐMST

triển khai kế hoạch đào tạo theo tiến độ đã đặt ra. Trong kế hoạch thể hiện rõ

các nội dung về việc cử người đi đào tạo tại các cơ sở hành chính, mở các lớp

đào tạo liên kết. Đồng thời có thể theo dõi, giám sát trong quá trình thực hiện

kế hoạch đào tạo.

Bên cạnh đó, Vụ Tổ chức cán bộ cũng thường xuyên 1 năm 1 lần phát

các phiếu điều tra chọn mẫu về nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức quản lý

đến toàn thể cán bộ, công chức của Bộ KH&CN. Thông qua kết quả điều tra,

kết hợp với phương thức xác định nhu cầu đào tạo truyền thống đã góp phần

42

giúp Bộ KH&CN có được góc nhìn khách quan, sát với nhu cầu thực tế của cả

cá nhân và tổ chức, đồng thời qua đó thể hiểu được đặc điểm từng đối tượng

đào tạo và chất lượng các lớp đào tạo. Đây sẽ là căn cứ để hoàn thiện kế

hoạch đào tạo cho các năm tiếp theo.

Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân lực quản lý KH&CN

Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo tại Bộ Khoa học và công nghệ

STT Nội dung đào tạo Tổng

số

Năm

2016

Năm

2017

Năm

2018

Năm

2019

1. Lý luận chính trị

- Cao cấp 138 53 28 16 41

- Trung cấp 96 33 25 21 17

2. Quản lý nhà nước

- Chuyên viên cao cấp 54 15 12 15 12

- Chuyên viên chính 171 67 17 40 47

- Chuyên viên 173 89 29 32 23

3. Kỹ năng lãnh đạo, quản lý

- Cấp Vụ và tương đương 80 6 11 23 40

- Cấp phòng và tương

đương 356 66 68 51 171

4. Bồi dưỡng kiến thức

chuyên ngành 910 185 207 246 272

5. Bồi dưỡng theo vị trí việc

làm 223 50 78 52 43

6. Tin học 297 55 84 87 71

7. Ngoại ngữ 522 156 96 78 192

8. Kiến thức quốc phòng và

an ninh 145 20 12 32 81

9. Đào tạo khác 820 165 238 241 176

Tổng số 4113 995 927 964 1227

(Nguồn: Vụ TCCB)

Từ bảng số liệu ta có thể thấy, nhu cầu đào tạo của CBCC Bộ KH&CN

rất đa dạng từ lý luận chính trị, ngạch công chức hành chính, chuyên ngành,

chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ đến sau đại

43

học...Nhu cầu đào tạo năm 2016 là 995 lượt người đến năm 2019 là 1227 lượt

người tăng 12.5% so với năm 2016.

Nhu cầu học tập của mỗi cán bộ đều tăng lên theo quy định hiện hành

đối với CBCC để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Chính vì vậy, người

lao động luôn có nhu cầu đào tạo, mặc dù công việc đã ổn định.

Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo của Bộ KH&CN chỉ được tiến hành

theo từng năm chứ chưa dựa vào kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn. Vụ

TCCB chịu trách nhiệm chính trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho Bộ

KH&CN dựa trên thực tế các đơn vị cục, vụ cung cấp.

Bộ KH&CN chưa sử dụng các phương pháp khoa học để tìm hiểu và xác

định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dự vào kết quả

phân tích cán bộ, phân tích công việc và phân tích tổ chức. Do đó số lượng

đào tạo của Bộ KH&CN trong thời gian qua có tổ chức được nhiều khóa đào

tạo nhưng chưa sát, chưa đúng với yêu cầu công việc.

* Đánh giá của đối tượng điều tra về công tác xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng trong việc xây dựng kế

hoạch đào tạo, đối tượng điều tra đánh giá như sau:

Bảng 2.3: Đánh giá của đối tượng điều tra về xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo Cán bộ

lãnh đạo

Công chức

chuyên môn GTTB

Việc xác định nhu cầu đào tạo được

thực hiện đầy đủ, chính xác

4,22 3,98 4,02

Quy trình xác định nhu cầu đào tạo đơn

giản, rõ ràng

3,17 3,28 3,26

Nhu cầu đào tạo được phân tích cụ thể

ở cấp độ tổ chức, công việc, cá nhân

2,01 2,78 2,75

Kết quả xác định nhu cầu đào tạo có

tính hợp lý cao

4,17 4,28 4,26

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

44

Về tiêu chí ”Xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện đầy đủ, chính xác”

dược đánh giá tốt với điểm trung bình là 4,02 và không có sự khác biệt giữa ý

kiến chuyên gia được điều tra.

Về tiêu chí ” quy trình xác định nhu cầu đào tạo đơn giản, rõ ràng” được

đánh giá bình thường với điểm bình quân là 3,26. Trên thực tế, quy trình xác

định nhu cầu đào tạo chưa được xây dựng rõ ràng.

Về tiêu chí ”Nhu cầu đào tạo được phân tích cụ thể ở cấp độ tổ chức,

công việc và cá nhân” được đánh giá thấp với 2,75 điểm. Hiện tại, Bộ

KH&CN chưa thực hiện kỹ thuật phân tích công việc theo ba cấp độ mà chủ

yếu xác định nhu cầu đào tạo theo quy hoạch và tiêu chuẩn CBCC.

Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa trên bảng tổng hợp nhu cầu của

các đơn vị. Vào cuối năm, Bộ KH&CN sẽ căn cứ vào nhu cầu của các đơn vị,

Vụ TCCB tổng hợp nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch sơ lược báo cáo

Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính phê duyệt kinh phí từ đó Bộ KH&CN mới phê

duyệt kế hoạch và giao cho các cơ sở đào tạo thực hiện.

Kế hoạch đào tạo và kết quả phê duyệt kế hoạch được thể hiện qua bảng

2.4 sau đây:

Từ bảng số liệu 2.4 so sánh với bảng nhu cầu đào tạo, ta thấy nhu cầu

đào tạo được Bộ KH&CN tổng hợp có số lượng hơn so với số lượng người

cần đào tạo so với kế hoạch. Mặc dù nhu cầu đào tạo là có nhưng Bộ

KH&CN vẫn phải cân nhắc giữa nhu cầu và yêu cầu nhiệm vụ trong năm và

nguồn kinh phí được cập để xây dựng kế hoạch đào tạo.

Năm 2016, nhu cầu đào tạo là 995 lượt người như chỉ được phê duyệt

703 lượt người đạt tỷ lệ 70,65%. Nhưng đến năm 2019, tỷ lệ này đã được tăng

lên 86,3 %. Bộ KH&CN đã tập trung nguồn lực và tạo điều kiện cho đội ngũ

CBCC quản lý tham gia các khóa học theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo,

quản lý và ngạch công chức đồng thời cũng tạo cơ hội cho cán bộ nâng cao

trình độ phục vụ cho nhiệm vụ chuyển môn của mình.

45

Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức quản lý khoa học

và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ giai đoạn 2016 – 2019

đã được phê duyệt

(Đơn vị tình: Người)

STT Nội dung đào tạo Năm

2016

Năm

2017

Năm

2018

Năm

2019

1. Lý luận chính trị

- Cao cấp 11 18 32 52

- Trung cấp 9 8 12 6

2. Quản lý nhà nước

- Chuyên viên cao cấp 15 12 15 12

- Chuyên viên chính 67 17 40 47

- Chuyên viên 89 29 32 23

3. Kỹ năng lãnh đạo, quản lý

- Cấp Vụ và tương đương 6 11 23 40

- Cấp phòng và tương đương 66 68 51 171

4. Bồi dưỡng kiến thức chuyên

ngành 185 207 246 272

5. Bồi dưỡng theo vị trí việc làm 50 78 52 43

6. Tin học 46 68 75 71

7. Ngoại ngữ 20 20 40 50

8. Kiến thức quốc phòng và an

ninh

20 12 32 81

9. Đạo tạo khác 100 120 150 150

Tổng số 703 690 830 1059

(Nguồn: Vụ TCCB, Bộ KH&CN)

Mặc dù đã có quy trình quản lý và tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng

của Bộ KH&CN nhưng trên thực tế quá trình lập kế hoạch đào tạo chưa có

hướng dẫn rõ ràng để cán bộ quản lý tham gia vào các giai đoạn đào tạo: xác

định nhu cầu đào tạo, xây dựng các tài liệu đào tạo và đánh giá, tổ chức đánh

giá tình phù hợp của khóa đào tạo được tổ chức. Chính vì vậy nội dung của kế

hoạch chỉ để tập trung vào số lượng lượt người tham gia đào tạo còn các nội

dung khác còn khá sơ sài.

46

* Đánh giá đối tượng điều tra về công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo được xây dựng tốt mới có thể tổ chức được hoạt động

đào tạo hiệu quả và được thể hiện như sau:

Bảng 2.5: Đánh giá của đối tượng điều tra về công tác xây dựng kế hoạch

đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo Cán bộ

lãnh đạo

Công chức

chuyên môn GTTB

Kế hoạch đào tạo có tính cụ thể, thiết

thực giúp nâng cao trình độ và kỹ

năng nghiệp vụ.

4,28 4,1 4,13

Quy trình xây dựng kế hoạch dễ thực

hiện, được quy định rõ ràng

3,44 3,18 3,23

Mục tiêu trong kế hoạch khả thi, có

thời hạn và đo lường được

3,17 3,38 3,34

Nội dung kế hoạch khả thi, có thời hạn 4,28 4,02 4,07

Phương pháp, cách thức tiến hành đào

tạo hiệu quả, thuận lợi

4,44 3,56 3,72

Kinh phí đào tạo được phân bổ phù

hợp cho từng khóa học

4,11 4,97 4,08

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

Về tiêu chí ”Kế hoạch đào tạo có tính cụ thể, thiết thực giúp nâng cao

trình độ và kỹ năng nghiệp vụ” được đánh giá bình thường với điểm bình

quân là 4,13. Như vậy, kế hoạch đào tạo dã được lập một cách cụ thể, giúp

nâng cao trình độ, kỹ năng cho CBCC quản lý KH&CN.

Về tiêu chí ”Quy trình xây dựng kế hoạch dễ thực hiện, được quy định rõ

ràng” được đánh giá với 3,23 điểm. Trên thực tế quy trình xây dựng kế hoạch

phải trải qua nhiều bước, căn cứ nhu cầu đăng ký ban đầu rồi xây dựng kế

hoạch, lãnh đạo phê duyệt, cân đối kinh phí, điều chỉnh kế hoạch ... có những

bước không dễ thực hiện và mất nhiều thời gian xây dựng.

Về tiêu chí ”Mục tiêu trong kế hoạch khả thi, có thời hạn” được đánh giá

bình thường với 3,23 điểm và không có sự khác biệt với chuyên gia. Trên

47

thực tế, kế hoạch tổng thể đã tổng hợp số lượng lớp và thời gian dự kiến có

thể triển khai.

Về tiêu chí ”Nội dung kế hoạch đào tạo đầy đủ, phù hợp với từng loại

đối tượng” được đánh giá tốt với 4,07 điểm như vậy kế hoạch phù hợp với

từng đối tượng khác nhau.

Về ”Phương pháp, cách thức tiến hành đào tạo, hiệu quả” được đánh giá

bình thường với 3,72 điểm. Trên thực tế các lớp học của Học viện KH,CN

&ĐMST mang tính lý thuyết là chính còn thực hành chưa được chú trọng và

học viên phải tự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn.

Về ”Kinh phí đào tạo” được đánh giá tốt, học viên không phải trả bất cứ

loại học phí nào, tuy nhiên kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng còn quá ít,

không thể mời được các chuyên gia giỏi về truyền đạt kiến thức cho CBCC.

2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo là bước đầu tiên quan trọng trong xây

dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.

Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN mà trước hết là giáo dục ý thức phục

vụ nhân dân, phục vụ Đảng, Nhà nước, nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: Xây dựng cán bộ, công chức, trước hết

là cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý các cấp vững vàng về chính trị,

gương mẫu về đạo đức, trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực

hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân. Để thực hiện mục tiêu trên, Bộ

KH&CN đã xây dựng đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN nhằm đáp ứng:

- Đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh cán bộ, công chức quản

lý đã được quy định.

- Đào tạo nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu

cầu trong tương lai của tổ chức.

- Đào tạo giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn. Đào

tạo không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của nhân lực

quản lý KH&CN mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn như cầu về

48

phát triển khác nhau như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc

để cán bộ, công chức đảm nhiệm thêm trách nhiệm tăng cường năng lực công

tác toàn diện.

Trong những năm qua, Bộ KH&CN đã bám sát mục tiêu đào tạo nhân

lực quản lý đề ra, đồng thời bám sát vào yêu cầu của cơ sở, nhu cầu đào tạo

cán bộ, đối tượng, thời gian, hình thức đào tạo của mỗi cá nhân, đơn vị được

đề ra cho từng chương trình đào tạo.

Sau mỗi khóa học, Vụ Tổ chức cán bộ và Học viện KH,CN&ĐMST

thường phát phiếu xin ý kiến về mức độ đạt được mục tiêu đào tạo. Theo đánh

giá của các cán bộ, công chức tham gia đào tạo, có khoảng 80,5% số người

học đánh giá lớp học đạt được mục tiêu đào tạo ở mức Tốt, chỉ còn khoảng

19,5% đánh giá mức Khá và Đạt. Kết quả này cho thấy mục tiêu đào tạo của

các khóa học hiện nay tương đối phù hợp với các yêu cầu thực tế.

2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Bộ KH&CN căn cứ vào kế hoạch đào tạo và mục tiêu, nhu cầu của từng

khóa học cụ thể để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp. Với việc xác định rõ

các nhóm đối tượng đào tạo nêu trên góp phần giải quyết bất cập về sai đối

tượng, chồng chéo đối tượng, qua đó hiệu quả của công tác đào tạo được nâng

cao. Trong quá trình thực hiện, Bộ KH&CN đã chú trọng việc cụ thể hóa các

đối tượng nhằm tránh gây nhầm lẫn cho các đơn vị quản lý cán bộ, công chức.

Phương pháp được dùng để lựa chọn đối tượng đào tạo là phương pháp

điều tra và phương pháp phân tích. Sử dụng điều tra để khảo sát toàn bộ đối

tượng là các cán bộ, công chức trong Bộ KH&CN, để phát hiện ra các đặc

điểm của các đối tượng. Sau đó phương pháp phân tích giúp chọn lựa được

những đối tượng phù hợp với mục tiêu đào tạo đã được đề ra từ trước.

Với đặc thù của ngành KH&CN cũng như các đối tượng đào tạo của Bộ

KH&CN đều là những cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn đáp ứng

yêu cầu tối thiểu của một cán bộ, công chức. Vì vậy, tiêu chuẩn lựa chọn nhân

lực quản lý trong Bộ KH&CN đi đào tạo bao gồm:

49

- Có lập trường chính trị vững vàng, nhiệt tình tâm huyết với sự nghiệp

xây dựng tổ chức; có khả năng đoàn kết, tập hợp, thu hút đoàn viên, công

nhân viên chức, lao động; có tinh thần, năng lực đấu tranh với các hiện tượng

tiêu cực, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, công

nhân, viên chức, lao động.

- Có năng lực tham mưu, tham gia xây dựng và khả năng tổ chức thực

hiện các nghị quyêt của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào phong

trào công nhân và hoạt động hành chính; có kiến thức về quản lý kinh tế, xã

hội, pháp luật; có kỹ năng hoạt động và nghiệp vụ công tác hành chính.

- Có tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết nội bộ, có

sức khỏe, đạo đức cách mạng, lối sống lành mạnh, trung thực giản dị, không

cục bộ bản vị, cơ hội.

- Có kiến thức, năng lực và trách nhiệm với công tác, có năng lực tuyên

truyền, vận động thuyết phục quần chúng, năng lực tổng hợp, tham mưu xây

dựng và tổ chức thực hiện nghị quyết, chương trình, kế hoạch công tác của

Ban, đơn vị của Bộ KH&CN.

- Có triển vọng hoặc cần đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc trước mắt.

Theo Quyết định về việc ban hành Khung chương trình đào tạo, bồi

dưỡng nghiệp vụ và tài liệu giảng dạy nghiệp vụ cho các nhóm nhân lực quản

lý thì các nhóm đối tượng đào tạo của Bộ KH&CN được xác định như sau:

+) Nhóm nhân lực quản lý mới vào ngành gồm: các đối tượng là cán bộ,

công chức mới được tuyển dụng vào làm việc trong các đơn vị quản lý của Bộ

KH&CN, cán bộ, công chức từ các ngành khác chuyển sang chưa qua đào tạo,

bồi dưỡng theo tiêu chuẩn Bộ KH&CN. Hàng năm, Vụ Tổ chức cán bộ căn

cứ vào số lượng tuyển dụng để lập danh sách cử đi đào tạo. Số lượng nhóm

này thường chỉ từ khoảng 5- 7 người/đơn vị do việc hạn chế tuyến dụng mới

trong ngành, chủ yếu là các đối tượng luân chuyển công tác.

+) Nhóm nhân lực thừa hành nghiệp vụ gồm: các cán bộ, công chức

đang đảm nhận công việc tại các Cục, Vụ đã qua đào tạo nghiệp vụ mới vào

50

ngành hoặc có thời gian làm việc nhưng chưa qua đào tạo chuyên sâu về

nghiệp vụ chuyên môn. Đây là nhóm có tỷ lệ đào tạo cao nhất do nội dung

đào tạo gắn liền với việc thực thi các chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước.

Trước những thay đổi về chính sách, chế độ, đội ngũ cán bộ, công chức cần

được đào tạo và cập nhật nghiệp vụ kịp thời.

+) Nhóm nhân lực làm công tác lãnh đạo, quản lý gồm cán bộ, công

chức làm việc tại các vị trí lãnh đạo nằm trong quy hoạch nguồn. Đây là

nhóm đối tượng chủ yếu được tập trung đào tạo về Lý luận chính trị và nghiệp

vụ quản lý. Căn cứ theo quy hoạch hàng năm, nhóm đối tượng này thường có

khoảng từ 28 – 50 cán bộ, công chức. Khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo đạt

mức khoảng 76%”.

Trong những năm qua, Bộ KH&CN đã giao cho Học viện KH,CN&

ĐMST phối hợp với Vụ TCCB triển khai và xây dựng các chương trình đào

tạo, bồi dưỡng cho các nhóm đối tượng.

- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp cao và lãnh đạo quản lý cấp Cục, Vụ đã gửi

vào Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đào tạo cho 03 người cấp chiến

lược, 02 người cấp thứ trưởng và 160 người tham gia chương trình đào tạo, bồi

dưỡng cao cấp lý luận chính trị, hàng năm cử từ 7-10 người tham gia bồi dưỡng

chương trình chuyên viên cao cấp tại Học viện Hạnh chính Quốc gia.

- Đối với nhóm nhân lực thực thi sẽ được tham gia các lớp bồi dưỡng

ngắn ngày (3-5 ngày) tại Học viện KH,CN&ĐMST về nghiệp vụ quản lý

chuyên ngành như: Nghiệp vụ xây dựng thuyết minh nhiệm vụ KH&CN;

Nghiệp vụ xử lý văn bản hành chính; Nghiệp vụ tổ chức Hội đồng xét duyệt

các nhiệm vụ KH&CN; Nghiệp vụ bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ và thương mại

hoá kết quả nghiên cứu đối với nhiệm vụ KH&CN sử dụng ngân sách nhà

nước…

- Đối với nhân lực mới được tuyển dụng bắt buộc phải tham gia chương

trình bồi dưỡng Quản lý nhà nước về KH&CN (chương trình tiền công vụ)

với thời gian 02 tuần, được cung cấp đầy đủ các kiến thức cơ bản từ chức

51

năng nhiệm vụ, nghiệp vụ chuyên môn các lĩnh vực do Bộ KH&CN quản lý.

Đây là chương trình bồi dưỡng cơ bản cho cán bộ mới nhưng số lượng tuyển

dụng mới không nhiều nên khoảng 2 – 3 năm mới triển khai được 01 lớp với

khoảng 60 người tham dự.

2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Đổi mới nội dung, chương trình là khâu rất quan trọng của đổi mới công tác

đào tạo. Vì thực tiễn rất sinh động và không ngừng thay đổi nên nội dung,

chương trình phải bám sát với thực tế, bắt kịp với những yêu cầu về nghiệp vụ

quản lý theo những thay đổi của môi trường quản lý, như thay đổi về chính sách,

công nghệ thông tin. Nội dung đào tạo nhân lực quản lý tại Bộ KH&CN do Học

viện KH,CN&ĐMST tổ chức bám sát theo các nội dung trong Nghị định

101/2017/NĐ – CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 của Thủ tướng chính phủ về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, cán bộ, công chức, viên chức.

Nội dung, chương trình của công tác đào tạo tại Bộ KH&CN cần đảm

bảo được một số yếu tố sau:

- Hoạt động bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng hành chính về

quản lý nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ nhằm bảo đảm tính

thống nhất trong giải quyết các thủ tục hành chính từ Trung ương đến địa

phương, phù hợp với yêu cầu của người dân, doanh nghiệp.

- Nội dung cần bao quát kiến thức cơ bản nhằm trang bị cho cán bộ,

công chức quản lý của Bộ KH&CN phương pháp khoa học, nâng cao năng

lực tư duy lý luận, tổng kết thực tiễn, khả năng ứng dụng lý luận một cách

sáng tạo, hiệu quả vào các nội dung quản lý hoạt động KH&CN. Kiến thức cơ

bản phải cung cấp cho học viên kỹ năng thực hành, phương pháp nghiên cứu,

phương pháp phát hiện, xử lý, giải quyết các vấn đề thực tiễn nhanh, kịp thời,

hiệu quả. Tiến tới xây dựng các chương trình đào tạo theo nhu cầu công việc,

trong đó xác định rõ kiến thức, kỹ năng người học cần đạt được sau khi kết

thúc khoá học hoặc cán bộ, công chức quản lý được lựa chọn chương trình

đào tạo phù hợp, thiết thực với nhu cầu công việc, từ đó có động lực và thái

52

độ học tập tích cực, nghiêm túc. Riêng đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản

lý cần chú trọng xây dựng nội dung kiến thức đi sâu về kỹ năng, nghệ thuật

lãnh đạo.

- Mỗi chương trình đào tạo được xây dựng chi tiết, cụ thể theo từng hoạt

động nghiệp vụ quản lý ngành. Quá trình xây dựng chương trình, thiết kế nội

dung có sự tham gia tích cực của cán bộ/ chuyên gia có kinh nghiệm tại từng

chức năng. Bên cạnh đó, xây dựng các bài tập tình huống mang tính chất mô

phỏng (sử dụng các tình huống có thật và thay đổi thông tin định danh, một số

thông tin phụ không cần thiết) để học viên dễ hình dung, dễ làm quen với các

tình huống nghiệp vụ.

- Ngoài ra, nội dung đào tạo phải bảo đảm trang bị đủ kiến thức, kỹ năng

nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ, quy định theo tiêu chuẩn cho cán bộ, công

chức lãnh đạo, quản lý và cán bộ, công chức các ngạch hành chính, kiến thức

văn hoá công sở, trách nhiệm và đạo đức cán bộ, công chức. Đổi mới nội

dung, chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ cán bộ, công chức và

tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; mỗi chức danh, mỗi vị trí

việc làm được bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với

công việc đang đảm nhận, các chương trình cụ thể như: kỹ năng dành cho cán

bộ, công chức, lãnh đạo quản lý; nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức

làm các chức năng quản lý; ứng dụng công nghệ thông tin;... Quan tâm đào

tạo cho đội ngũ nhân lực quản lý những kiến thức về lý luận chính trị, về lãnh

đạo, quản lý, những kiến thức chuyên môn phù hợp với công việc được giao.

Đây là điều kiện quan trọng, mang tính quyết định đến khả năng phân tích,

luận giải những vấn đề thực tiễn từ những chủ trương, đường lối, nghị quyết

của Đảng, trên cơ sở đó vận dụng sáng tạo vào thực tiễn.

Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo, bồi dưỡng được Học viện

KH,CN&ĐMST và các cơ sở đào tạo trong Bộ KH&CN xác định bao gồm

các nội dung:

53

Bảng 2.6: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo thuộc

Bộ Khoa học và Công nghệ

TT Tên cơ sở đào

tạo, bồi dưỡng Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

1. Học viện

KH,CN&ĐMST

- Đào tạo Trung cấp lý luận chính trị

- Đào tạo tiến sĩ quản lý KH&CN

- Đào tạo thạc sĩ quản lý KH&CN

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo KH&CN

- Bồi dưỡng chuyên viên chính

- Bồi dưỡng chuyên viên

- Bồi dưỡng quản lý, lãnh đạo cấp phòng

- Bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý KH&CN

- Bồi dưỡng viên chức ngành KH&CN

- Tin học

- Ngoại ngữ

- Bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành quản lý KH&CN

- ...

2. Trung tâm Đào

tạo hạt nhân

(thuộc Viện Năng

lượng nguyên tử

Việt Nam)

Đào tạo các nội dung liên quan đến năng lượng nguyên

tử và hạt nhân

- Đào tạo tiến sĩ Vật lý nguyên tử và hạt nhân; Vật lý lý

thuyết và vật lý toán; Hóa vô cơ; Hóa phân tích

- Đào tạo về an toàn bức xạ, an toàn hạt nhân

....

3 Trung tâm Nghiên

cứu, Đào tạo và

hỗ trợ, tư vấn

(thuộc Cục Sở

hữu trí tuệ)

Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu về sở hữu trí

tuệ:

- Nghiệp vụ quản lý SHTT

- Nghiệp vụ tra cứu, thẩm định đơn sáng chế

- Nghiệp vụ thẩm định nhãn hiệu

- Nghiệp vụ tranh chấp, bảo hộ quyền SHTT

....

4. Trung tâm Đào

tạo nghiệp vụ

(thuộc Tổng cục

Tiêu chuẩn Đo

lường Chất lượng)

Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý về tiêu chuẩn đo

lường chất lượng

- Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ về tiêu chuẩn, ISO

- Đào tạo kỹ thuật và kiểm tra hàng hóa

- Đào tạo chất lượng hàng háo theo quy định

Bồi dưỡng các nghiệp vụ chuyên sâu về tiêu chuẩn đo

lường chất lượng ...

5. Các cơ sở đào tạo

khác

Đào tạo, bồi dưỡng các nội dung do đơn vị quản lý

- Bồi dưỡng Nghiệp vụ Thông tin, thống kê

- Đào tạo, bồi dưỡng phát triển thị trường và doanh

nghiệp KH&CN

- ....

(Nguồn: Vụ TCCB, Bộ KH&CN- báo cáo tổng kết công tác đào tạo)

54

Như vậy theo bảng nội dung đào tạo trên thì việc đào tạo, bồi dưỡng nhân

lực quản lý KH&CN chủ yếu được giao cho Học viện KH,CN&ĐMST thực

hiện để đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn ngạch công chức, còn các cơ sở đào tạo

khác tập trung đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu cho đội ngũ trong hệ thống.

- Đào tạo lý luận chính trị

Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC, Bộ

KH&CN cũng tạo điều kiện, cử cho CBCC tham gia các khóa đào tạo về cao

cấp lý luận chính trị, trung cấp tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

Năm 2016, Bộ KH&CN chỉ cử được 11 cán bộ tham gia Đào tạo Lý luận

chính trị cao cấp nhưng đến năm 2019 số lượng ngày đã tăng lên 52 người.

Bộ KH&CN đã tập trung đào tạo cho nhóm đối tượng là cán bộ lãnh đạo quản

lý, còn đối tượng cán bộ khác chưa được quan tâm đào tạo trung cấp lý luận

chính trị, năm 2016 chỉ có 6 người được đào tạo, còn đến năm 2019 cũng chỉ

có 14 người được đào tạo.

- Đào tạo công chức hành chính

Ngạch công chức hành chính bao gồm các nội dung đào tạo về chuyên

viên cao cấp (do Học viện Hành chính Quốc gia đào tạo), chuyên viên chính

và chuyên viên (do Học viện KH,CN&ĐMST đào tạo)

Trong giai đoạn 2016 – 2019, Học viện KH,CN&ĐMST đã đào tạo, bồi

dưỡng được 103 chuyên viên chính và 113 chuyên viên hoàn thành chương

trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức. Đối tượng được cử đi đào

tạo, bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào đối tượng thi nâng ngạch và mới được

tuyển dụng, bổ nhiệm. Như vậy mặc dù có nhu cầu đào tạo về ngạch công

chức hành chính nhưng Bộ KH&CN chưa tạo điều kiện để toàn bộ CBCC

quản lý tham gia đào tạo để họ nắm rõ các quy đinh hành chính phục vụ cho

nhu cầu công việc.

- Đào tạo kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Cán bộ quản lý cấp Cục, Vụ được tập trung gửi đi đào tạo lănh đạo, quản

lý cấp Vụ tại Học viện Hành chính Quốc gia. Năm 2016, Bộ KH&CN mới cử

55

được 02 cán bộ lãnh đạo cấp Vụ, Cục tham gia nhưng đến năm 2019 số lượng

này đã được tăng lên 40 người. Đối với chương trình lãnh đạo, quản lý cấp

phòng, Bộ KH&CN giao cho Học viện KH,CN&ĐMST tổ chức thực hiện đáp

ứng yêu cầu của công chức trước khi bổ nhiệm. Năm 2016 đào tạo được 52

người, năm 2019 đã đào tạo được 147 người tham gia.

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành

Cán bộ công chức ngành KH&CN khi bước vào ngành bắt buộc phải

tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ quản lý KH&CN (tiền công vụ) và tham gia

các lớp bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Đây là nội dung đào tạo chiếm tỷ trọng

lớn nhất trong kế hoạch đào tạo nhân lực quản lý KH&CN.

+ Đạo tạo chuyên môn nghiệp quản lý KH&CN

Do tính chất đặc thù công việc của các vụ, cục theo chức năng quản lý

khác nhau nên hằng năm cán bộ, công chức quản lý KH&CN được tham gia

các khóa học chuyên môn nghiệp vụ phù hợp. Các nội dung đào tạo thường

liên quan đến nghiệp vụ quản lý xây dựng, quản lý các nhiệm vụ KH&CN,

quản lý hoạt động chuyển giao công nghệ, nghiệp vụ thanh tra KH&CN,

nghiệp vụ xây dựng và xử lý văn bản hành chính, nghiệp vụ sở hữu trí tuệ và

nghiệp vụ tiêu chuẩn đo lường chất lượng.

Tuỳ vào yêu cầu công việc mà cán bộ công chức được tham gia các khóa

đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên của Học viện KH,CN&ĐMST tổ chức. Năm

2016, đào tạo cho 124 (21,1%) lượt người, năm 2017 là 152 (25,85%) lượt

người, năm 2018 là 147 (25%) lượt người và năm 2019 là 165 (28,1%) lượt

cán bộ tham gia bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành quản lý KH&CN. Kiến

thức, chuyên môn nghiệp vụ quản lý KH&CN rất đang dạng trên nhiều lĩnh

vực và là yêu cầu cấp thiết phục vụ thực hiện nhiệm vụ và nâng cao năng lực

CBCC ngành KH&CN. Vì vậy, chủ trương ưu tiên đào tạo kiến thức chuyên

môn nghiệp vụ quản lý KH&CN là hoàn toàn phù hợp. Tuy nhiên, nội dung

kiến thức đào tạo còn dàn trải ở nhiều nội dung, chưa tập trung chuyên sâu

56

vào các kiến thức có liên quan cần thiết trong công tác chuyên môn, nghiệp

vụ chưa sát với thực tế nên một số nội dung học còn mang tính hình thức.

+ Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm

Năm 2016, Bộ KH&CN đã quan tâm đến việc xây dụng nội dung

chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm theo yêu cầu của Bộ Nội

vụ, đã từng bước triển khai từ năm 2016 - 2019 có 159 lượt người tham dự

cung cấp nội dung, yêu cầu của từng vị trí việc làm. Tuy nhiên hoạt động đào

tạo này vẫn chưa được đầu tư thích đáng cho việc xác định chính xác vị trí

việc việc làm của từng CBCC thuộc các đơn vị nên chương trình đào tạo, bồi

dưỡng còn mang tính chất chung chung, chưa thật sự thiết thực giúp ích cho

CBCC thực hiện được công việc theo vị trí được giao.

- Đào tạo tin học, ngoại ngữ

Về ngoại ngữ, năm 2016 Học viện KH,CN&ĐMST đã phối hợp với các

cơ sở đạo tạo ngoại ngữ chuyên ngành tổ chức 01 lớp tiếng Anh chuyên ngành

KH&CN cho 20 cán bộ công chức quản lý KH&CN, qua các năm số lượng

được tăng lên gấp đôi. Nội dung đào tạo này được CBCC hướng ứng tham gia

và có nhu cầu rất lớn tuy nhiên nguồn kinh phí cho đào tạo nội dung này còn hạn

chế nên mỗi năm chỉ tổ chức được 1 – 2 lớp tiếng anh chuyên ngành.

Về tin học, Bộ KH&CN đã quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao trình

độ tin học cho cán bộ công chức ngành CNTT là chủ yếu phục vụ cho việc

tiến tới sử dụng công nghệ số và cổng thông tin quốc gia.

Như vậy có thể thấy rõ, nội dung của chương trình đào tạo của Bộ

KH&CN rất phong phú, đa dạng nhưng vẫn bám sát yêu cầu thiết thực của

nhân lực quản lý trong ngành.

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Bên cạnh nội dung chương trình thì hình thức và phương pháp đào tạo

cũng có vai trò hết sức quan trọng. Do đó, cần đổi mới các hình thức và

phương pháp đào tạo theo hướng hướng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý

gắn với vị trí và trách nhiệm tương ứng của cán bộ, thay đổi, kết hợp các

57

phương pháp giảng dạy hiện đại (như phương pháp thảo luận, làm việc nhóm,

tình huống giả định, đóng vai, trực quan, kích thích tư duy…). Khuyến khích

học viên đi nghiên cứu, khảo sát thực tế tại các đơn vị nghiên cứu khoa học,

doanh nghiệp, địa phương với thời gian thích hợp để điều tra, nghiên cứu thực

sự một số tình huống nhằm góp phần giải quyết một số vấn đề và đề xuất

những biện pháp xử lý những vấn đề đang nổi cộm, bức xúc hiện nay.

Việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo các phương pháp:

Phương pháp đào tạo tại chỗ: Khi nhân lực quản lý được tuyển dụng

vào làm việc sẽ được lãnh đạo đơn vị phân công cán bộ, công chức quản lý

lâu năm, có kinh nghiệm, có chuyên môn nghiệp vụ tốt để hướng dẫn các cán

bộ, công chức mới được tuyển dụng vào làm việc. Việc này nhằm giúp cán bộ,

công chức mới được tuyển dụng có thể nắm vững các quy định của Luật Cán bộ,

cán bộ, công chức về quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức, những việc

không được làm; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

cơ quan, tổ chức, đơn vị đang công tác, nội dung quy chế làm việc của cơ quan,

tổ chức và chức trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm được tuyển dụng. Ngoài ra

còn giúp họ trau dồi kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của

vị trí việc làm được tuyển dụng. Thực hành giải quyết các công việc của vị trí

việc làm được tuyển dụng.

Phương pháp hội nghị - thảo luận, tập huấn: Trong năm, dựa vào

nguồn kinh phí đào tạo, Bộ KH&CN giao cho Học viện KH,CN&ĐMST sẽ

kết hợp với các cục, các vụ chuyên môn để tổ chức các buổi hội thảo, chuyên

đề về các văn bản pháp luật mới ban hành, các kỹ năng quản lý hành chính

nhà nước và quản lý chuyên ngành cho các cán bộ, công chức.

Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc: Nhằm tạo điều kiện

cho cán bộ, công chức nắm bắt được nhiều kiến thức, kinh nghiệm trong công

việc, và ngăn ngừa tình trạng nhũng nhiễu, tham nhũng có thể xảy ra ở những

vị trí nhạy cảm, Bộ KH&CN cũng quan tâm đến công tác thuyên chuyển và

luân chuyển trong công việc.

58

Tuy nhiên việc luân chuyển vị trí cũng có tính 2 mặt, đối với nhân lực

xây dựng chính sách cần có nhiều kinh nghiệm trong quản lý, nắm vững

đường lối, chủ trương chính sách phát triển của Đảng, nếu luân chuyển sang

vị trí khác sẽ mất đi tính ưu việt, kinh nghiệm lâu năm của nhân lực quản lý.

Bộ KH&CN cũng rất cân nhắc áp dụng phương pháp này.

Cử đi học tại các trường chính quy bằng các nguồn Ngân sách: nhân

lực quản lý được tham gia các chương trình đào tạo về chuyên môn là các

chương trình đào tạo sau đại học về các chuyên ngành phục vụ cho công tác

hiện tại; về chính trị là các khóa học về đào tạo cao cấp và trung cấp chính trị

nhằm hoàn thiện tư duy chính trị để hiểu rõ và thực hiện tốt các đường lối chủ

trương của Đảng cũng như chính sách pháp luật của Nhà nước.

2.2.5. Dự trù kinh phí và lựa chọn đội ngũ giảng viên

Bộ KH&CN có 01 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc là Học viện

KH,CN&ĐMST, thực hiện nhiệm vụ tổ chức các lớp đào tạo theo kế hoạch

được Bộ KH&CN giao hàng năm; trên cơ sở đó Học viện có trách nhiệm phối

hợp với các Vụ, Cục chuyên môn thuộc Bộ để xây dựng nội dung, chương

trình, biên soạn tài liệu bồi dưỡng và kế hoạch tổ chức thực hiện theo đề

cương nội dung chương trình đã được phê duyệt; tổ chức triển khai thực hiện

mở lớp theo kế hoạch được giao.

Về cơ sở vật chất, hiện nay Học viện vẫn còn đang rất khó khăn về cơ sở

vật chất để thực hiện nhiệm vụ đào tạo, chưa xây dựng được đủ phòng học và

nơi ăn ở cho học viên trong thời gian mở lớp, đây cũng là trở ngại đối với cán

bộ, công chức quản lý trong hệ thống tham dự các lớp bồi dưỡng.

Về việc đầu tư kinh phí: Chi phí công tác đào tạo cán bộ, công chức của

Bộ KH&CN được lấy trong khoản NSNN cấp. Từ năm 2016 – 2019, kinh phí

mỗi năm được tang lên 10% từ 1,370 tỷ đồng năm 2016 được tăng lên 2 tỷ

đồng năm 2019 để đào tạo cán bộ công chức từ lý luận chính trị, quản lý hành

chính, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tin học, ngoại ngữ đến đào tạo nghiệp vụ

quản lý hằng năm.

59

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp kinh phí dành cho đào tạo cán bộ, công chức

(Đơn vị tính: triệu đồng)

TT Nội dung đào tạo Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

1. Lý luận chính trị 220 400 650 700

2. Quản lý hành chính 190 100 280 80

3. Lãnh đạo, quản lý

cấp vụ, cấp phòng

170 160 150 350

4. Bồi dưỡng kiến thức

chuyên ngành

390 400 420 430

5. Tin học 70 90 120 150

6. Ngoại ngữ 200 220 220 180

7. Đào tạo khác 130 380 160 190

Tổng số 1.375 1.750 2.000 2.000

(Nguồn: Vụ TCCB)

Ngoài nguồn kinh phí sự nghiệp đào tạo nói trên, Bộ KH&CN cũng quan

tâm và dành khoảng kinh phí tương tự từ nguồn sự nghiệp khoa học và giao

cho Học viện KH,CN&ĐMST tổ chức triển khai các lớp đào tạo bồi dưỡng

nghiệp vụ chuyên ngành cho cán bộ công chức quản lý KH&CN trong hệ

thống từ trung ương đến địa phương và có chính sách hỗ trợ cho người học để

họ có động lực tham gia kháo học nâng cáo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và

thực hiện có hiệu quả hơn trong công việc.

Lựa chọn giảng viên

Bộ KH&CN đã đầu tư xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng và cơ

hữu tại Học viện KH,CN&ĐMST với 35 giảng dạy cơ hữu và hơn 70 giảng

viên kiêm nhiệm. Trong đó có 52 PGS và Tiến sỹ còn lại là Thạc sỹ. Đội ngũ

giảng viên thỉnh giảng, công tác viên là các Tiến sỹ, cán bộ, công chức nhà

nước có trình độ của nhiều trường đại học, viện nghiên cứu uy tín trên cả

nước. Tuy nhiên, so với yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong tình

60

hình mới, đội ngũ giảng viên còn bộc lộ một số hạn chế, đó là: Chưa tích cực

đổi mới phương pháp giảng dạy, chưa sát thực tiễn, số cán bộ, công chức

giảng dạy về lý luận và nghiệp vụ còn ít, đa số chưa yên tâm công tác.

Về đầu tư xậy dựng đội ngũ giảng viên chất lượng cao là mục tiêu xuyên

suốt và dài hạn của Học viện KH,CN&ĐMST, đội ngũ này được coi là nòng

cốt, quyết định đến chất lượng đào tạo của Bộ KH&CN. Bộ KH&CN cũng

chỉ đạo và yêu cầu các lãnh đạo và các cán bộ cán bộ, công chức lâu năm

phấn đấu trở thành giảng viên kiêm giảng. Đến nay đội ngũ này đã có khoảng

30 người là báo cáo viên cho các lớp tập huấn, bồi dưỡng.

Về cơ bản, đội ngũ giảng viên giảng dạy các chương trình đạo tạo, bồi

dưỡng của Bộ KH&CN đều được lựa chọn từ nguồn giảng viên cao cấp các

cơ sở đào tạo hoặc cán bộ, công chức có trình độ, nghiệp vụ và kinh nghiệm

lâu năm trong đơn vị. Tuy nhiên, đội ngũ này vẫn gặp một số hạn chế cơ bản

như: chưa có tiêu chuẩn chung cho các vị trí giảng dạy nên chất lượng các bài

giảng không đồng đều, năng lực thực tế của đội ngũ giảng viên còn hạn chế,

lịch giảng dạy và công việc chuyên môn vẫn bị trùng lắp, thời gian đào tạo

ngắn chưa đáp ứng được nhu cầu và chưa phù hợp với khả năng sư phạm của

giảng viên.

2.2.6. Xác định thời gian tiến hành khóa đào tạo, tổ chức đào tạo

Mặc dù kế hoạch đào tạo nhân lực quản lý KH&CN được xây dựng từ

cuối năm trước, nhưng trên thực tế việc giao kế hoạch triển khai thường vào

cuối quí I năm sau nên các khóa đào tạo, bồi dưỡng đều triển khai vào dịp

cuối năm, làm trễ tiến độ theo nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức.

Các khóa đào tạo do Học viện KH,CN&ĐMST tổ chức thường đều được

tổ chức tại đại điểm trụ sở Học viện hoặc thuê địa điểm bên ngoài (do cơ sở

đào tạo không đủ diện tích bố trí phòng học).

Thông thường, trừ những chương trình mang tính bắt buộc, các khóa đào

tạo, bồi dưỡng tiến hành trong khoảng thời gian 5 ngày. Còn đối với các khóa

đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tiền công vụ được tiến hành trong khoảng thời

61

gian 02 tuần. Thời gian gần đây, Bộ KH&CN đã giao cho Học viện KH,CN

&ĐMST chuẩn bị triển khai hình thức đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến.

* Tổ chức và quản lý lớp

Bộ KH&CN hiện có 5 cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trong đó có:

- 02 cơ sở đào tạo theo bằng cấp là Viện Năng lượng nguyên tử Việt

Nam (đào tạo tiến sĩ) và Học viện Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo

(tham gia đào tạo thạc sĩ và đào tạo tiến sĩ).

- 03 cơ sở đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý chuyên ngành trong

lĩnh vực KH&CN là: Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng quản lý KH&CN thuộc

Học viện KH,CN&ĐMST, Trung tâm Đào tạo thuộc Tổng cục Tiêu chuẩn Đo

lường Chất lượng, Trung tâm Đào tạo thuộc Cục Sở hữu trí tuệ, Trung tâm

đào tạo hạt nhân (Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam).

Bên cạnh đó, còn có một số đơn vị trực thuộc Bộ (như Cục An toàn bức

xạ và Hạt nhân, Cục Phát triển thị trường và doanh nghiệp KH&CN...) cũng

có cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý KH&CN.

Việc triển khai các khoá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức quản lý

đều được giao cho Học viện KH,CN&ĐMST thực hiện trên nguyên tắc quản

lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng do Bộ KH&CN ban hành.

Đánh giá của đối tượng điều tra về công tác tổ chức hoạt động đào tạo”

Tổ chức hoạt động đào tạo tốt thì mới mang lại hiệu quả cho công tác

phát triển nguồn nhân lực. Các đối tượng điều tra đánh giá như sau:

Về “Công tác tổ chức hoạt động đào tạo căn cứ chính xác vào kế hoạch

đã được phê duyệt” được đánh giá bình thường mở mức 3,65 điểm.

Về “Các bước trong quá trình tổ chức hoạt động đào tạo...” được đánh

giá 3,86 điểm. Trên thực tế để tổ chức hoạt động đào tạo, Học viện

KH,CN&ĐMST và các cơ sở đào tạo phải trải qua nhiều bước như liên hệ địa

điểm lớp học, mời giảng viên, xây dựng nội dung chương trình khóa học, bố

trí cán bộ quản lý theo dõi lớp... Vì vậy quá trình tổ chức hoạt động đào tạo

chưa thực sự nhanh gọn, tiết kiệm thời gian.

62

Bảng 2.8: Đánh giá về công tác tổ chức hoạt động đào tạo

Tổ chức hoạt đông đào tạo Cán bộ

lãnh đạo

Công chức

chuyên môn GTTB

Công tác tổ chức hoạt động đào tạo

căn cứ chính xác vào kế hoạch đã

được phê duyệt

4,28 3,51 3,65

Các bước trong quá trình tổ chức hoạt

động đào tạo được thực hiện nhanh

gọn, chính xác

3,61 3,91 3,86

Lớp học được trang bị đầy đủ các

phương tiện cần thiết phục vụ dạy và

học

4,39 4,05 4,11

Học viên học tập với tinh thần nghiêm

túc

3,28 2,90 2,97

Giảng viên có chuyên môn phù hợp

với môn học và có tâm huyết

4,33 4,06 4,11

Công tác làm bài kiểm tra, đánh giá

kết quả học tập được thực hiện nghiêm

túc

3,28 3,43 3,40

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

Về “Lớp học được trang bị đầy đủ cá phương tiện cần thiết phục vụ dạy

và học” được đánh giá 4,11 điểm. Các cơ sở đào tạo đã được trang bị phương

tiện phục vụ giảng dạy tốt, cơ sở vật chất tốt.

Về “Học viên học tập với tinh thần nghiêm túc” được đánh giá với 2,97

điểm. Đây là điểm yếu của CBCC quản lý khi tham gia các khóa đào tạo, nhiều

CBCC còn thiếu tập trung và sự có mặt mang tính chất đối phó và hình thức.

Về “Giảng viên có chuyên môn phù hợp với môn học và có tâm huyết”

được đánh giá cao với 4,11 điểm. Đội ngũ giảng viên của Học viện đều là

những chuyên gia có trình độ, kinh nghiệm được mời tham gia giảng dạy nên

có kiến thức chuyên môn phù hợp. Tuy nhiên đội ngũ giảng viên báo cáo viên

này đều là kiêm nhiệm đang thực hiện nhiệm vụ quản lý tại các cơ quan nhà

nước nên phương pháp sư phạm nhiều khi còn chưa đáp ứng được mong

muốn của cơ sở đào tạo.

63

2.2.7. Đánh giá chất lượng sau đào tạo

* Đánh giá về chương trình đào tạo

Theo đánh giá khách quan của học viên, những người đã từng tham gia

các khóa đào tạo của Bộ KH&CN, có đánh giá khá tốt về các chương trình

đào tạo. Trên thực tế, nhiều chương trình chưa được cập nhật phù hợp với tình

hình thực tế hiện nay, chưa gắn lý thuyết với thực tế còn mang tính chất hàn

lâm. Các chương trình đào tạo kỹ năng chưa đáp ứng được yêu cầu cần thiết

đối với nhân lực quản lý, xây dựng văn bản để có tính áp dụng thực tế cao.

Các chương trình, tài liệu chưa được cập nhật thường xuyên do sự thay đổi

nhanh chóng về cơ chế chính sách và nguồn kinh phí hạn chế. Tuy nhiên đội ngũ

giảng viên thường xuyên cập nhật bổ sung kip thời những kiến thức mới.

Bảng 2.9: Đánh giá về chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo Cán bộ

lãnh đạo

Công chức

chuyên môn GTTB

Tính phù hợp của chương trình với

mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

3,96 4,22 4,02

Tính phù hợp của chương trình với

học viên

4,00 4,22 4,04

Chương trình được cập nhật 4,20 4,22 4,20

Chương trình có tính khoa học 4,06 4,13 4,12

Chương trình có tính ứng dụng 4,04 4,15 4,13

Tính hợp lý giữa nội dung lý thuyết

và thực tế

4,00 4,20 4,03

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

* Đánh giá về mức độ cần thiết các nội dung đào tạo

Theo đánh giá của học viên về mức độ cần thiết các nội dung đào tạo thì

100% đánh giá các nội dung đưa ra là rất cần thiết, thiết thực đối với CBCC

quản lý KH&CN, mong muốn được tham gia đào tạo các nội dung này. Tuy

nhiên thực tế để xây dựng được các nội dung đào tạo này mất rất nhiều thời

gian để chuẩn bị, xây dựng nội dung chương trình giảng dạy. Đây là một số

64

nội dung giảng dạy để đáp ứng theo khung năng lực nhân lực quản lý

KH&CN hiện nay.

Đánh giá kết quả đào tạo: Kết quả học tập là một trong những nội dung

phản ánh chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Hiện tại Học viện KH,CN

&ĐMST, kết quả đào tạo được đánh giá sau khóa học bằng các bài kiểm tra,

bài thu hoạch cuối khóa và CBCC tham gia các khóa học được cấp bằng hoặc

chứng chỉ đã hoàn thành chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Kết quả đào tạo

của mỗi cá nhân đều được lưu giữ trong hồ sơ các khóa đào tạo, bồi dưỡng và

gửi báo cáo về Vụ TCCB để tổng hợp. Cuối năm, Vụ TCCB lập báo cáo thực

hiện, đánh giá đào tạo trình lãnh đạo Bộ xem xét và phê duyệt. Báo cáo này

giúp lãnh đạo Bộ KH&CN nắm được tổng quan về công tác đào tạo CBCC

thuộc Bộ KH&CN, làm cơ sở để lập phương án, kế hoạch đào tạo tiếp theo và

bố trí lao động hợp lý.

Bên cạnh kết quả học tập, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, đáp ứng yêu

cầu công việc của công chức được đào tạo sẽ phản ánh hiệu quả nhất của chất

lượng đào tạo.

Bảng 2.10: Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc sau khi đào tạo

Thực trạng năng lực

Số lượng người

được điều tra

(Người)

Tỷ lệ (%)

Đáp ứng tốt nhu cầu công việc 87 43,5

Đáp ứng được nhu cầu công việc 98 49

Chưa đáp ứng được nhu cầu công việc 15 7,5

Tổng số 200 100

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

* Đánh giá về sự thay đổi hiệu quả công việc sau đào tạo

Thay đổi hiệu quả công việc sau đào tạo phản ánh hiệu quả của công tác

đào tạo cán bộ, công chức và được điều tra, đánh giá như sau:

65

Bảng 2.11: Đánh giá về thay đổi hiệu quả công việc sau đào tạo

Công tác kiểm tra, đánh giá

sau đào tạo

Cán bộ

lãnh đạo

Công chức

chuyên môn GTTB

CBCC quản lý KH&CN được nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ ....

4,28 3,96 4,02

Tỷ lệ sai sót của CBCC được giảm

thiểu đáng kể

4,22 4,00 4,04

Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của

CBCC tốt hơn

4,22 4,20 4,20

Hiệu quả công việc chung của Bộ

KH&CN được nâng cao.

4,06 4,13 4,12

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

Về tiêu chí “CBCC quản lý KH&CN được nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ” được đánh giá cao với điểm bình quân là 4,02. Không

có sự khác biệt với chuyên gia. Việc đào tạo trình độ, chuyên môn,

nghiệp vụ, kỹ năng và tiêu chuẩn công chức đã làm cho CBCC được

nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính và kỹ năng mềm

trong giải quyết công việc.

Tiêu chí “Tỷ lệ sai sót của CBCC được giảm thiểu đáng kể” được đánh

giá 4,04 điểm. Nhờ công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ được đầy đủ nên

tỷ lệ sai sót trong ban hành văn bản quy phạm pháp luật được giảm đi, có tính

thực tiễn, có giá trị cao.

Tiêu chí “kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CBCC tốt hơn: được đánh giá

4,20 điểm, công tác đào tạo cán bộ công chức quản lý KH&CN có kết quả tốt.

Hiệu quả công việc được đánh giá 4,12 điểm, Như vậy công tác đào tạo

đã góp phần làm cho hiệu quả công việc của Bộ KH&CN được nâng cao.

66

2.3. Đánh giá chung về đào tạo cán bộ, quản lý khoa học và công

nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ

2.3.1. Ưu điểm

Trong giai đoạn 2016-2019 công tác đào tạo nhân lực quản lý KH&CN

thuộc Bộ KH&CN đã đạt được những kết quả đáng kể. Nhiều lượt CBCC

được đào tạo giúp nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho

công chức. Việc cử CBCC đi đào tạo được thực hiện nghiêm túc theo trình tự,

thủ tục đã được quy định, đảm bảo đúng đối tượng, mục tiêu và nội dung đào

tạo, bồi dưỡng đồng thời gắn với quy hoạch sử dụng cán bộ. Hoạt động này

ngày càng được củng cố và đi vào nề nếp

- 80% cán bộ, công chức được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định;

- 100% cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm

lãnh đạo cấp Vụ, Cục.

- 70% cán bộ, công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp

Phòng, Ban các đơn vị trực thuộc Bộ trở lên được đào tạo, bồi dưỡng theo

chương trình quy định;

- 70% thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.

Việc triển khai các nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo quy định

Trong 4 năm qua, Bộ KH&CN luôn chú trọng, thực hiện nghiêm túc các

quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của Bộ nhằm

xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình

độ, đáp ứng yêu cầu công tác chuyên môn. Kế hoạch đào tạo cán bộ, công

chức, viên chức hằng năm của Bộ luôn bám sát nội dung đào tạo, bồi dưỡng

đã được quy định. Trong đó, tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ

năng chuyên ngành cho cán bộ, công chức, viên chức. Bên cạnh đó, Bộ đã

dành phần lớn kinh phí được cấp để cử cán bộ đi học lý luận chính trị nhằm

trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức danh

cán bộ, ngạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý. Ngoài ra, công tác

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tiêu chuẩn của

67

chức danh, vị trí việc làm cũng được chú trọng nhằm nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nâng cao hiệu quả thực hiện công vụ; tập

trung bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành trong lĩnh vực

KH&CN, văn hóa công sở, hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực KH&CN,

ngoại ngữ, tin học…

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

2.3.2.1. Hạn chế

Tuy đã đạt được những thành tích nhất định nhưng công tác đào tạo nhân

lực quản lý KH&CN tại Bộ KH&CN vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc

phục như sau:

- Về công tác xác định nhu cầu đào tạo, quy trình xác định nhu cầu đào

tạo chưa thực sự đơn giản, rõ ràng, nhu cầu đào tạo chưa được phân tích cụ

thể ở cấp độ tổ chức, công việc và cá nhân mà còn được xác định theo phương

pháp chủ quan.

- Mục tiêu đào tạo trên thực tế là chưa hợp lý với quy mô nhân lực quản

lý KH&CN và yêu cầu từng công việc cụ thể. Nhìn chung việc xác định mục

tiêu và xây dựng kế hoạch chưa căn cứ sâu vào kế hoạch phát triển của từng giai

đoạn của quá trình đào tạo, chủ yếu chỉ bù đắp theo quy định tiêu chuẩn công

chức và chức danh lãnh đạo, quản lý, chưa tập trung xác định đào tạo mang tình

lâu dài, phương pháp đào tạo còn mang nặng lý thuyết, thiếu hiệu quả.

- Năng lực của cơ sở đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa được đầu tư thích

đáng tương xứng với tên và nhiệm vụ đào tạo của Bộ KH&CN. Chưa xây

dựng được giáo trình, tài liệu chuẩn theo khung năng lực của cán bộ quản lý

KH&CN, đội ngũ giảng viên còn mang nặng lý thuyết thiếu thực tế...

2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế

Một số cán bộ, công chức quản lý KH&CN còn chưa nhận thức được

vấn đề đào tạo nhân lực quản lý KH&CN là quan trọng như thế nào, chưa

thấy rõ khoảng cách giữa yêu cầu công việc với năng lực, trình độ chuyên

môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức.

68

Năng lực cán bộ làm công tác xác định nhu cầu, mục tiêu và xây dựng kế

hoạch, tổ chức đào tạo còn hạn chế lúng túng dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa cao.

Một số nhận thức việc học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, áp dụng vào trong công việc chưa cao nên việc học còn thiếu nghiêm túc,

mang tính hình thức, còn nặng tư tưởng chạy đua bằng cấp để thi nâng ngạch,

bỏ qua chất lượng học tập. Một số chỉ coi đây là bước đệm cho sự thăng tiến

của mình mà chưa nhận thức được việc đào tạo, bồi dưỡng là cơ hội nâng cao

trình độ và năng lực chuyên môn giúp cho bản thân có thể thích ứng với

những biến đổi của môi trường quản lý và có thể giải quyết công việc quản lý

tốt hơn.

Kinh phí đào tạo bồi dưỡng nhân lực quản lý KH&CN chưa được đầu tư

thích đáng, chư đầu tư toàn diện cho cơ sở đào tạo là Học viện KH,CN &ĐMST

đáp ứng về cơ sở vật chất, nhân lực giảng dạy, giáo trình tài liệu đồng bộ theo

tiêu chuẩn chung khung năng lực mà Bộ KH&CN đang áp dụng.

69

Tiểu kết chương 2

Trên cơ sở lý luận tại chương 1, học viên đã giới thiệu khái quát về Bộ

KH&CN gồm: Quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ và cơ

cấu tổ chức, nhân sự quản lý KH&CN thực tế tại Bộ KH&CN.

Qua đó đi vào phân tích thực trạng đào tạo nhân lực quản lý KH&CN

thuộc Bộ KH&CN giai đoạn 2016 - 2019, chương 2 đã nghiên cứu khảo sát

đánh giá phân tích thực trạng đào tạo bồi dưỡng nhân lực quản lý KH&CN

qua các nội dung chủ yếu gồm:

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định mục tiêu khoá đào tạo

- Xác định đối tượng đào tạo

- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Xác định thời gian tiến hành và quản lý khoá đào tạo

- Đánh giá chất lượng sau đào tạo

Kết quả nghiên cứu cho thấy trong giai đoạn này Bộ KH&CN đã có

quan tâm đến đào tạo đội quản lý KH&CN theo quy định tiêu chuẩn ngạch

công chức tuy nhiên còn nhiều bất cập trong xác định nhu cầu và mục tiêu, kế

hoạch đào tạo dẫn đến các nội dung đào tạo chưa nhiều, chưa thực sự giúp

cho CBCC thực hiện tốt hơn trong thực hiện công việc, nhiệm vụ và vị trí

việc làm.

Chương 2 cũng đã nghiên cứu nguyên nhân của sự hạn chế từ việc xây

dựng chương trình, nội dung đào tạo và năng lực đào tạo, cơ sở vật chất của

cơ sở đào tạo của Bộ KH&CN.

Từ các kết quả nghiên cứu về thực thực trạng đào tạo nhân lực quản lý

KH&CN của Bộ KH&CN giai đoạn 2016 - 2019 sẽ làm cơ sở để học viên đề

xuất các giải pháp đẩy mạnh, nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lực

quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN các năm tiếp theo.

70

Chương 3

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ

CÔNG NGHỆ THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

3.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng đào tạo nhân lực quản lý

khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ

3.1.1. Quan điểm về đào tạo nhân lực quản lý

Quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước và hội nhập quốc tế.

Phát triển nhân lực ngành KH&CN là nội dung trọng tâm trong Chiến

lược phát triển KH&CN đến năm 2030, phát triển nhân lực phải gắn với đào

tạo, coi đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho phát triển, huy động toàn xã hội tham

gia và tối đa hóa các nguồn lực có thể dành cho phát triển nhân lực quản lý

KH&CN.

- Phát triển nhân lực quản lý KH&CN là nhiệm vụ của các cấp, các ngành

và toàn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; đồng thời là nhiệm vụ thường

xuyên, liên tục có trọng tâm, trọng điểm nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

của ngành KH&CN ở từng thời kỳ, đảm bảo nhu cầu về số lượng, chất

lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ của từng vùng, miền, địa phương trong

toàn quốc.

- Phát triển, đào tạo nhân lực quản lý KH&CN phải đảm bảo gắn liền với

việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán

bộ, công chức, viên chức; là nội dung quan trọng nhất và gắn kết với

phát triển con người, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con

người, mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam.

Trên cơ sở đó, triển khai đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội

ngũ quản lý để họ tiếp cận được trình độ quản lý và công nghệ tiên tiến trên

thế giới; phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo nguồn nhân lực; tăng cường khả

71

năng liên thông, liên kết giữa các bậc học, chương trình đào tạo, cơ sở đào

tạo; tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực.

Đặc biệt, cần chú trọng giữ và thu hút nhân tài, chuyên gia có trình độ

chuyên môn cao; kiến nghị Nhà nước sửa đổi cơ chế đãi ngộ cho phù hợp với

đặc thù của Ngành; chú trọng nâng cao đạo đức công vụ, chuẩn mực đạo đức

nghề nghiệp, từng bước cụ thể hóa việc Học tập và làm theo tấm gương đạo

đức Hồ Chí Minh vào các nhiệm vụ hàng ngày của từng cá nhân.

Cũng cần khẳng định rằng, việc phát triển nhân lực ngành KH&CN là

nhiệm vụ của các cấp, các ngành và toàn xã hội, nhất là phải có tính chiến

lược lâu dài. Do đó, KH&CN Việt Nam cũng cần phải đặc biệt chú trọng đến

việc nâng cao nhận thức cho lãnh đạo các đơn vị trong toàn hệ thống về vai

trò của công tác đào tạo cán bộ, viên chức; có cơ chế đánh giá, quy hoạch, bổ

nhiệm cán bộ quản lý các cấp một cách khoa học, hợp lý, phù hợp. Dùng tiền

lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập chính đáng làm đòn bẩy, kích thích

tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Có cơ chế khuyến khích trong

quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Đặc biệt, phải gắn kết với

những mục tiêu chung của đất nước, nhất là mục tiêu phát triển con người và

mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam.

3.1.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ tại Bộ

Khoa học và Công nghệ

Bộ KH&CN đã đưa ra mục tiêu đào tạo nhân lực quản lý KH&CN như

sau: Đào tạo theo quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, cán bộ chiến lược,

chuyên gia, theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và theo tiêu chuẩn ngạch

công chức nhằm hình thành đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đồng bộ, được

trang bị đầy đủ những kiến thức lý luận và thực tiễn cần thiết, hoàn thành

chức trách, nhiệm vụ trên cương vị công tác được giao.

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng quản lư

KH&CN, quản lư đổi mới sáng tạo cho đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN

các cấp nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới KH&CN và quản lý KH&CN;

72

Hình thành đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN, đặc biệt là đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, cán bộ tham gia trực tiếp xây dựng, hoạch định chính sách

KH&CN có trình độ, tư duy đổi mới, sáng tạo và có kỹ năng quản lý KH&CN

tiên tiến, hiện đại, phù hợp xu thế phát triển KH&CN của thế giới.

3.1.3. Phương hướng

Bộ KH&CN đề ra phương hướng đào tạo cán bộ quản lý KH&CN và

được cụ thể như sau:

- Công tác đào tạo cán bộ quản lý KH&CN là động lực chính để xây

dựng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN và tạo ra chuyển biến tích cực

trong nhận thức và hành động của mọi CBCC ngành KH&CN.

- Đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý KH&CN nắm vững chủ trương

đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trang bị kiến thức lý

luận chính trị và khả năng vận dụng tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh vào thực

tiễn công việc của từng CBCC.

- Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách,

phát triển hiện đại hóa hành chính công và nâng cao trình độ, năng lực và

phẩm chất đạo đức cho đội ngũ CBCC ngành KH&CN.

- Cần tập trung để bồi dưỡng kỹ năng quản lý trong lĩnh vực KH&CN

đối với cán bộ chiến lược, bao gồm: Cán bộ lãnh đạo, cán bộ trong quy hoạch;

đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đối với đội ngũ công chức thừa

hành đáp ứng yêu cầu vị trí công việc theo khung năng lực; đào tạo nghiệp vụ

quản lý KH&CN tổng hợp đối với công chức mới tuyển dụng; bồi dưỡng

chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu đối với công chức công tác trong một số

lĩnh vực nghiệp vụ nòng cốt, đặc thù của ngành; xây dựng và đào tạo đội ngũ

chuyên gia trong các lĩnh vực kỹ thuật nghiệp vụ ngành KH&CN; đào tạo, bồi

dưỡng để CBCC đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức danh

lãnh đạo.

73

3.2. Một số giải pháp đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công

nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ đến năm 2025

Căn cứ vào các kết quả thực hiện các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo

nhân lực quản lý và những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực

quản lý KH&CN, tác giả đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện và phù hợp

với mục tiêu đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN.

3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo

Xác định đúng nhu cầu đào tạo là một khâu quan trọng trong quá trình

đào tạo. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình

độ và nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý KH&CN là khoảng

trống giữa thực trạng và yêu cầu. Đây là hoạt động phân tích, đánh giá nhằm

xác định sự chênh lệch giữa năng lực hiện có trong thực hiện nhiệm vụ thực tế

của công chức với khung năng lực cần phải có của mỗi vị trí việc làm. Vấn đề

đặt ra cho các khóa đào tạo là lấp được khoảng trống, giải quyết được sự

chênh lệch đó. Đây là một thách thức rất lớn đối với ngành KH&CN.

Mặc dù lý thuyết về công tác đào tạo luôn nhấn mạnh nguyên tắc: thiếu

gì, cần gì thì sẽ đào tạo những cái thiếu, cần đó. Thế nhưng làm được điều này

đối với một đơn vị nhà nước không dễ dàng. Kinh phí để thực hiện công tác

đào tạo nhân lực quản lý của Bộ KH&CN được sử dụng từ nguồn ngân sách

Nhà nước rất hạn hẹp và được giao cho các cơ sở đào tạo bồi dưỡng quản lý

và thực hiện. Nếu xem xét một cách thỏa đáng ngân sách KH&CN và hoạt

động đào tạo theo đúng nhu cầu sẽ tạo cơ hội tốt để nâng cao kết quả, hiệu

quả hoạt động của ngành KH&CN.

Nhằm khắc phục công tác đào tạo không sát nhu cầu và cũng từ đó phát

sinh ra những hạn chế khác, Vụ Tổ chức cán bộ với tư cách là đơn vị tham

mưu giúp lãnh đạo Bộ cần tập trung thực hiện:

- Một là, do công việc chuyên môn của ngành KH&CN liên quan đến

nhiều lĩnh vực, mỗi lĩnh vực đòi hỏi một năng lực về trình độ chuyên môn

khác nhau. Bộ KH&CN cũng đã thông qua đề án xây dựng tiêu chuẩn chức

74

danh ngạch công chức và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng viên chức

theo vị trí việc làm. Dựa trên tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đó, Bộ

KH&CN cần rà soát lại danh sách tất cả công chức, viên chức đang làm việc

tại Bộ KH&CN. Mỗi một người đang ở những vị trí công việc hiện tại, dù

đảm nhận chức danh quản lý hay chỉ làm công việc chuyên môn đều phải đáp

ứng những tiêu chuẩn chức danh quy định tương ứng với vị trí đó. Tất cả các

nhóm viên chức đều được xác định dựa vào các tiêu chí và tiêu chuẩn:

- Trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo phải phù hợp;

- Trình độ lý luận chính trị;

- Trình độ lý luận quản lý hành chính nhà;

- Trình độ tin học;

- Trình độ ngoại ngữ.

Tất cả các nhóm tiêu chí và cụ thể hóa thành tiêu chuẩn được thống kê

theo bảng sau:

Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đáp ứng

tiêu chuẩn chức danh

Tiêu chí Số

lượng

Phù

hợp %

Không

phù hợp %

Ghi

chú

1 2 3 4 5 6 7

1 Trình độ chuyên môn (đại học, sau

đại học) và chuyên ngành chuyên

môn đào tạo phải phù hợp

2 Trình độ lý luận chính trị (sơ cấp,

trung cấp hay cao cấp)

3 Trình độ lý luận quản lý hành chính

nhà nước (tương ứng với chức danh

hạng nghề nghiệp,ngạch)

4 Trình độ tin học

5 Trình độ ngoại ngữ

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

75

Tất cả những nhân lực quản lý KH&CN nào nằm ở danh mục cột 5 và tỷ

lệ % nhất định đều thuộc diện đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc nhằm đáp ứng tiêu

chuẩn chức danh, vị trí công việc đảm nhận.

Vụ Tổ chức cán bộ phải thực hiện nhiệm vụ cập nhật thông tin ở bảng ở

bảng 3.1. cần phải được cập nhật thường xuyên, vì có thể có sự biến động do:

Số liệu thông tin ở Bảng 3.1. là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm.

Lãnh đạo Bộ KH&CN cũng cần đưa ra nguyên tắc:

Tất cả cán bộ, công chức, viên chức đang đảm nhận các vị trí việc làm

đều phải đáp ứng tiêu chuẩn chức danh vị trí. Do đó, cần phải thông tin cụ thể

cho từng viên chức biết được những gì còn thiếu, chưa đủ để đáp ứng yêu cầu

công việc. Bên cạnh đó, cần đưa ra mốc thời gian cụ thể để trả nợ những thiếu

hụt mà viên chức cần bổ sung.

- Hai là, trên cơ sở thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo theo tiêu

chuẩn chức danh (mang tính chung, tương đối), cần xem xét thực hiện một

cách nghiêm túc, khoa học xác định nhu cầu đào tạo theo đúng với khung

năng lực từng vị trí việc làm. Đây là công việc phức tạp hơn so với nhóm

công việc trên.

Trong hoạt động nghề nghiệp của nhân lực quản lý và cán bộ, công chức

hiện nay, có thể họ đều đáp ứng tiêu chuẩn chức danh quy định, tuy nhiên khi

thực thi công việc thể hiện khá nhiều sự lúng túng trong triển khai công việc;

thiếu nhạy bén, không kịp thời nắm bắt tình hình để tham mưu, đề xuất với

lãnh đạo đưa ra các giải pháp xử lý những khó khăn, vướng mắc phát sinh.

Tinh thần phối hợp trong công tác của một số đơn vị, cá nhân vẫn còn chưa

chặt chẽ, thiếu tính chia sẻ và tinh thần xây dựng khiến một số công việc triển

khai chậm và chưa đảm bảo chất lượng. Để khắc phục những hạn chế nêu

trên, đối với mỗi vị trí việc làm cần quan tâm xem xét mức độ đáp ứng theo

khung năng lực.

76

Khung năng lực của vị trí việc làm có thể chia thành 03 nhóm năng lực:

năng lực chung, năng lực lãnh đạo, quản lý và năng lực chuyên môn.

Để thực hiện được điều này, đòi hỏi Vụ Tổ chức cán bộ phải thực sự

quan tâm và có năng lực để phân tích, đánh giá những kiến thức, kỹ năng nào

còn thiếu, yếu của từng vị trí để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm

bù đắp những thiếu hụt. Nguyên tắc cơ bản của hoạt động này trình bày ở

bảng sau:

Bảng 3.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

theo khung năng lực chung

TT Nôi dung Mức độ

1 2 3 4 5

1 Đạo đức công vụ và trách nhiệm với

công việc

2 Tổ chức thực hiện công việc

3 Năng lực giao tiếp

4 Năng lực xây dựng mối quan hệ

5 Khác: ...............................................

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

Năng lực chung là những phẩm chất, đạo đức cần thiết mà tất cả nhân

lực quản lý KH&CN cần có. Có thể áp dụng cho toàn bộ cán bộ, công chức,

viên chức của Bộ KH&CN. Các nội dung đánh giá và các mức độ được hiểu

như sau:

❖ Đạo đức công vụ và trách nhiệm với công việc: Thể hiện tinh thần

thái độ, ý thức của công chức viên chức trong quá trình thi hành nhiệm vụ.

❖Tổ chức thực hiện công việc: là sự kết hợp giữa hiểu biết về các quy

định pháp luật và nhu cầu của tổ chức, từ đó tổ chức thực hiện công việc theo

hướng ngày càng nâng cao chất lượng, hiệu quả.

❖Năng lực giao tiếp: thể hiện thái độ, nghĩa vụ trong quá trình thi hành

77

công việc nhằm mục tiêu phục vụ người dân, xã hội, quan hệ đồng nghiệp.

❖ Năng lực xây dựng mối quan hệ: Thể hiện năng lực tạo dựng được sự

tin tưởng, chuyên nghiệp và điều hòa những bất đồng, xung đột về quan điểm,

lợi ích, tính chất công việc... trong phối hợp tổ chức, xử lý công việc với đồng

nghiệp, các bên có liên quan trong và ngoài cơ quan, đơn vị để hoàn thành

mục tiêu, nhiệm vụ chung.

Bảng 3.3. Xác định nhu cầu đào tạo theo khung năng lực lãnh đạo,

quản lý

TT Nôi dung Mức độ

1 2 3 4 5

1 Năng lực tư duy, chiến lược

2 Năng lực ra quyết định và giải quyết

vấn đề

3 Năng lực quản lý sự thay đổi

4 Năng lực tổ chức làm việc nhóm

5 Năng lực gây ảnh hưởng

6 Năng lực phát triển

7 Khác: ...............................................

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

Năng lực lãnh đạo, quản lý: Là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho

các vị trí việc làm thuộc nhóm lãnh đạo, quản lý.

❖ Năng lực tư duy, chiến lược: thể hiện sự am hiểu về các chính sách,

quy định của pháp luật và chức năng, nhiệm vụ của cơ quan để xác định được

định hướng phát triển dài hạn.

❖ Năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề: thể hiện ở khả năng đưa

ra các căn cứ, chứng cứ, luận điểm dẫn tới việc quyết định lựa chọn một

phương án cụ thể.

❖ Năng lực Quản lý sự thay đổi: thể hiện sự nhạy bén trong việc nhận

78

diện các nhân tố, biến động, xu hướng vận động của ngành, lĩnh vực (việc ban

hành các quy định mới của chính phủ, tình hình kinh tế - ngân sách, ứng dụng

công nghệ mới v.v..)...ảnh hưởng đến hoạt động, quy trình làm việc của cơ

quan, đơn vị để có những giải pháp, điều chỉnh hợp lý và đảm bảo được hiệu

quả hoạt động.

❖ Năng lực tổ chức làm việc nhóm: dẫn dắt và hỗ trợ nhóm đạt được kết

quả mong muốn.

❖ Năng lực gây ảnh hưởng: khả năng tác động lên người khác, hay

còn gọi là khả năng ảnh hưởng đến người khác nhằm thúc đẩy mục tiêu

của tổ chức.

❖ Phát triển viên chức: thể hiện ở sự cởi mở, sẵn sàng chia sẻ kiến thức,

hướng dẫn đồng nghiệp để nâng cao chuyên môn, kỹ năng nhằm thực hiện

công việc tốt hơn.

Bảng 3.4. Xác định nhu cầu đào tạo theo khung năng lực chuyên môn

TT Nôi dung Mức độ

1 2 3 4 5

1 Nắm vững quy chế làm việc, quy trình giải

quyết công việc

2

Hiểu được mục tiêu, đối tượng quản lý, hệ

thống các quy định và cơ chế của đơn vị, tổ

chức

3 Có khả năng tiếp thu kiến thức mới về chuyên

môn

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

Năng lực chuyên môn: là những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn

thành công việc theo vị trí việc làm.

79

Các mức Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực

Mức độ 1 - Nắm được các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ thuộc

lĩnh vực đó.

Mức độ 2

- Nắm được các kiến thức, nguyên tắc, chế độ, thể lệ, thủ tục và các

hướng dẫn nghiệp vụ, mục tiêu quản lý của các ngành, chủ trương

của lãnh đạo trực tiếp.

- Hiểu biết cơ bản về đường lối, chủ trường của Đảng và Nhà nước,

phương hướng chính sách của ngành về lĩnh vực chuyên môn.

Mức độ 3

- Đáp ứng mức độ 2

- Biết phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất, cải tiến nghiệp

vụ quản lý.

- Nắm được xu thế phát triển nghiệp vụ trong nước và thế giới.

Mức độ 4

- Đáp ứng mức độ 3

- Am hiểu tình hình và xu thế phát triển lĩnh vực đó trong nước và

thế giới.

- Có năng lực soạn thảo tài liệu hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ phổ biến

kinh nghiệm và chấn chỉnh công tác quản lý toàn ngành.

Mức độ 5

- Được xem là một trong những người có chuyên môn nghiệp vụ

cao nhất của ngành về một lĩnh vực chuyên môn.

- Am hiểu kiến thức, những nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ

mới ở trong và ngoài nước về lĩnh vực chuyên môn.

Theo như phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ở trên, Bộ KH&CN sẽ

xác định nhu cầu đào tạo như sau:

Số lượng nhân lực quản lý KH&CN đạt ở mức độ khác nhau về khung

năng lực theo vị trí việc làm sẽ được tham gia khóa đào tạo. Nếu nhân lực

quản lý đang ở cấp độ thấp, sẽ được tham gia khóa học để nâng cao năng lực

cho phù hợp.

Với cách làm này, hàng năm cán bộ công chức dù đảm nhận chức danh

quản lý hay chuyên viên chuyên môn đều được tham gia các khóa đào tạo

ngắn hạn nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.

80

3.2.2. Đổi mới chương trình và nội dung đào tạo

Để tránh tình trạng đào tạo không đúng nhu cầu, hoặc lạc hậu với thực

tế, Vụ Tổ chức cán bộ cần tham mưu, xây dựng chương trình và đổi mới nội

dung cho phù hợp với nhu cầu đào tạo, yêu cầu nhiệm vụ công tác của ngành

cả hiện tại và tương lai. Việc đào tạo nhân lực quản lý KH&CN của Bộ

KH&CN cần bám sát khung năng lực của vị trí việc làm. Vì vậy mà nội dung

kiến thức của các khóa đào tạo cũng cần chi tiết theo từng loại năng lực của

từng vị trí việc làm như năng lực dự thảo chính sách, năng lực ban hành, lập

kế hoạch triển khai chính sách, năng lực truyền thông chính sách, đánh giá

hiệu quả, tác động của chính sách… Bên cạnh việc đào tạo về kiến thức, kỹ

năng chuyên môn, nghiệp vụ, cần phải đào tạo cho nhân lực quản lý KH&CN

về kỹ năng tác nghiệp, như: quản lý thông tin, bảo vệ thông tin, hồ sơ, tài liệu,

quản lý kế hoạch làm việc, kỹ năng phân tích, kỹ năng tham mưu...

Chương trình đào tạo cần được giảm nhẹ tính lý thuyết. Thay vào đó cần

lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật phù hợp với

từng nhóm đối tượng. Nội dung chương trình đào tạo cần quán triệt quan

điểm: thiết thực, phù hợp với yêu cầu đối với từng loại vị trí; chú trọng cả

phẩm chất đạo đức và kiến thức, cả lý luận và thực tiễn; bổ sung các kiến thức

cơ bản và kỹ năng thực hành.

Cần ưu tiên chương trình đào tạo gắn với yêu cầu, đòi hỏi của hội nhập

quốc tế về quản lý KH&CN, trong đó ưu tiên đào tạo về ngoại ngữ. tin học

cho viên chức ngành như chiến lược đã đề ra.

Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng ngạch công chức:

- Giáo dục đạo đức, tác phong nghề nghiệp, trách nhiệm pháp luật và

phương pháp giao tiếp, ứng xử cho cán bộ, công chức của Bộ KH&CN

- Nội dung bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh

cho cán bộ lãnh đạo gồm:

+ Lý luận chính trị: đào tạo lý luận chính trị cao cấp và trung cấp;

+ Quản lý hành chính nhà nước: Bao gồm các chương trình đào tạo, bồi

81

dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước theo chương trình

chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính và chuyên viên;

+ Tin học: Trang bị kiến thức tin học cơ bản, tin học nâng cao theo quy

định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/4/2014 của Bộ Thông tin

và Truyền thông quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin;

+ Ngoại ngữ: Trang bị kiến thức, kỹ năng ngoại ngữ tiếng Anh ở trình độ

ngoại ngữ bậc 2 (tương đương cấp độ B2 khung Châu Âu) theo quy định tại

Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT;

+ Kiến thức chuyên môn: Tùy từng loại công chức, chức danh, vị trí

khách nhau mà mức độ đào tạo, bồi dưỡng khác nhau.

- Bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ quản lý KH&CN tổng hợp: chủ yếu

dành cho công chức mới tuyển dụng những kiến thức cơ bản về quản lý

KH&CN.

- Bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho từng loại nhân lực quản

lý KH&CN thực hiện chức năng quản lý khác nhau, chủ yếu:

+ Nghiệp vụ quản lý KH&CN nói chung;

+ Nghiệp vụ tổ chức thực hiện và quản lý các nhiệm vụ nghiên cứu khoa

học và phát triển công nghệ;

+ Nghiệp vụ quản lý về sở hữu trí tuệ;

+ Nghiệp vụ Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng;

+ Nghiệp vụ An toàn bức xạ và hạt nhân:

+ Nghiệp vụ quản lý năng lượng nguyên tử và các nghiệp vụ chuyên

môn khác;

+ Nghiệp vụ thanh tra kiểm tra hoạt động KH&CN…

3.2.3. Xây dựng nội dung đào tạo nhân lực quản lý theo vị trí việc làm

Như đã đề cập ở phần hạn chế, công tác đào tạo nhân lực quản lý của Bộ

KH&CN thiếu một tư duy mang tính cập nhật, bổ sung, hoàn thiện và nâng

cao. Tác giả mạnh dạn đề xuất nội dung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân

lực quản lý KH&CN theo vị trí việc làm gồm 03 giai đoạn:

82

Giai đoạn I

Về đối tượng tham gia: Tất cả nhân lực quản lý mới tuyển dụng không

phân biệt vị trí việc làm phải tham gia khóa đào tạo này trước khi phân bổ cho

các đơn vị sử dụng công chức.

Yêu cầu đối với khóa học: Sau khi hoàn thành khóa học, học viên phải

nắm chắc được những kiến thức cơ bản nhất về: Quản lý Nhà nước về kinh tế

và tài chính; hoạt động công vụ và đạo đức nghệ nghiệp; kiến thức chung nhất

về lĩnh vực quản lý KH&CN; kỹ năng hành chính.

Công chức mới được tuyển dụng vào ngành sẽ được đào tạo, bồi dưỡng

những kiến thức sau:

+ Các quy định đối với cán bộ, công chức nhà nước nói chung và công

chức quản lý KH&CN nói riêng;

+ Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý KH&CN (tiền công vụ);

+ Bồi dưỡng các kỹ năng mềm theo quy định.

Kết thúc giai đoạn này học viên sẽ được cấp chứng chỉ “Hoàn thành

khóa đào tạo cho cán bộ, công chức, viên chức mới vào ngành”

Giai đoạn II

Về đối tượng tham gia: Nhân lực quản lý mới được tuyển dụng vào hệ

thống quản lý KH&CN đã được đào tạo giai đoạn I và chuyển đổi vị trí công

tác và việc làm.

Về nội dung đào tạo: Trang bị chuyên sâu về kiến thức và kỹ năng theo

từng vị trí việc làm như: Các văn bản quy định cho nghiệp vụ; các quy trình

nghiệp vụ; các văn bản nghiệp vụ trực tiếp có liên quan đến vị trí việc làm,

hướng dẫn sử dụng các phần mềm nghiệp vụ tại cơ sở đào tạo hoặc trực

tuyến; thực hành nghiệp vụ thực tế.

Yêu cầu đối với khóa học: Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, học viên

phải nắm vững kiến thức và thuần thục kỹ năng, thao tác về nghiệp vụ theo vị

trí việc làm đã được đào tạo.

83

- Đối với nhân lực thừa hành

+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên;

+ Đào tạo tin học, ngoại ngữ trình độ cơ bản;

+ Bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý KH&CN hằng năm;

+ Bồi dưỡng kỹ năng xây dựng và xử lý văn bản hành chính...

- Đối với nhân lực lãnh đạo và quản lý cấp phòng

+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên chính

và chuyên viên

+ Đào tạo trung cấp lý luận chính trị trở lên

+ Đào tạo về ngoại ngữ, tin học cơ bản.

+ Bồi dưỡng nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng

+ Bồi dưỡng các kiến thức quản lý và những vấn đề nghiệp vụ chung:

Nghiệp vụ quản lý KH&CN chung, kiến thức hội nhập quốc tế về KH&CN,

nghiệp vụ tổ chức thực hiện và quản lý nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và phát

triển công nghệ, sở hữu trí tuệ, Tiêu chuẩn đo lường chất lượng, Thanh tra

KH&CN, xây dựng đội ngũ ...

+ Bồi dưỡng các kỹ năng mềm ...

- Đối với nhân lực, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp Cục, Vụ và quy hoạch

lãnh đạo Cục, Vụ

+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên cao

cấp , chuyên viên chính;

+ Đào tạo về Lý luận chính trị cao cấp

+ Bồi dưỡng nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý cấp Vụ

+ Đào tạo tin học, ngoại ngữ đạt trình độ từ trung cấp trở lên

+ Bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng xây dựng và xử lý văn bản, kỹ năng

lãnh đạo quản lý, các kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định… khắc phục

vụ cho thực hiện trức trách, nhiệm vụ được giao;

+ Bồi dưỡng định hướng, tư tưởng và nghiệp vụ quản lý KH&CN hằng năm.

84

Kết thúc khóa đào tạo, học viên được cấp chứng chỉ “Hoàn thành khóa

học nghiệp vụ theo vị trí việc làm”.

Giai đoạn III

Giai đoạn này nhằm đào tạo cho các đối tượng là nhân lực quản lý đang

thực thi nhiệm vụ nhưng do yêu cầu của công việc, của từng vị trí việc làm

cần có kiến thức chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu của hoạt động nghiệp vụ đó .

- Bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu về quản lý hoạt động nghiên cứu khoa

học: Hội đồng tư vấn xác định nhiệm vụ KH&CN; Xét duyệt nhiệm vụ

KH&CN, kinh phí thực hiện nhiệm vụ KH&CN; Thẩm định, phê duyệt nhiệm

vụ KH&CN; Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ KH&CN; Hội đồng

nghiệm thu nhiệm vụ KH&CN; Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ đối với nhiệm vụ

KH&CN; Phê duyệt và giao thương mại hoá kết quả nghiên cứu khoa học…

- Bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu cho nhân lực quản lý hoạt động tiêu

chuẩn đo lường chất lượng theo quy định.

- Bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu cho nhân lực quản lý về sở hữu trí tuệ.

- Bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu cho nhân lực quản lý đổi mới công

nghệ, phát triển thị trường KH&CN…

- Bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành về an toàn bức xạ và hạt nhân.

Kết thúc khóa đào tạo, học viên được cấp chứng chỉ “Hoàn thành khóa

học nghiệp vụ và kiến thức chuyên sâu”.

3.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý

KH&CN chủ yếu là đội ngũ giảng viên biên chế tại các cơ sở đào tạo, bồi

dưỡng. Bên cạnh đó một phần giảng viên là cán bộ, chuyên gia về lĩnh vực

quản lý KH&CN. Về cơ bản giảng viên đều có năng lực chuyên môn và khả

năng sư phạm. Tuy nhiên, vì lĩnh vực quản lý KH&CN có nhiều thay đổi về

chế độ chính sách và luôn cải cách về công nghệ nên việc nâng cao chất

85

lượng giảng viên là điều hết sức cần thiết. Nâng cao chất lượng giảng viên

bằng những con đường sau:

+ Thực hiện tiêu chuẩn hóa giảng viên. Giảng viên của các cơ sở đào tạo,

bồi dưỡng viên chức phải đạt chuẩn quy định trong các quy chế giảng viên,

quy chế đào tạo theo ngạch bậc giảng viên, bao gồm tiêu chuẩn trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ giảng dạy, tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức và

năng lực nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tế. Tiêu chuẩn hóa giảng viên

bằng việc xây dựng những quy định cụ thể đối với đội ngũ giảng viên

+ Nâng cao tri thức khoa học và trình độ hiểu biết nghiệp vụ công tác về

các lĩnh vực được giảng dạy trong các cơ sở đào tạo viên chức.

+ Giảng viên phải luôn được đi bồi dưỡng, tập huấn nhằm nâng cao trình

độ nghiệp vụ giảng dạy, sử dụng linh hoạt và có hiệu quả các phương pháp

giảng dạy hiện đại trao đổi rút kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ, được đầu

tư, hỗ trợ cho việc đổi mới phương pháp giảng dạy.

+ Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải có kế hoạch đào tạo và đào tạo lại

đội ngũ giảng viên, để thực hiện chuẩn hóa đội ngũ này theo những yêu cầu

cụ thể nhất định.

+ Xây dựng quy định về tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo, đào tạo lại

đội ngũ giảng viên, có kế hoạch xây dựng giảng viên giỏi đứng đầu của các

môn học, có kế hoạch biện pháp cụ thể để giảng viên tự học tập, giúp đỡ lẫn

nhau nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định đến chất lượng và sự phát triển

của Học viện KH,CN&ĐMST. Theo đó, việc nâng cao phẩm chất chính trị,

đạo đức, lối sống và trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên

Học viện KH,CN&ĐMST là biện pháp cần ưu tiên hàng đầu.

- Về phía Học viện cần quan tâm, có kế hoạch tổ chức học tập, quán

triệt các nghị quyết của Đảng, chính sách của Nhà nước, của ngành cho đội

ngũ cán bộ quản lý, giảng viên nhằm nâng cao bản lĩnh chính trị, rèn luyện

86

phẩm chất đạo đức, lối sống, làm cho đội ngũ cán bộ, giảng viên nhận thức

sâu sắc hơn Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối chủ

trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên

của Học viện thực hiện tốt các mặt công tác. Thường xuyên nhắc nhở, động

viên cán bộ, giảng viên phải tích cực học tập, nhất là về chuyên môn, nghiệp

vụ. Có chế độ bắt buộc các giảng viên trong việc tập huấn nâng cao chuyên

môn, nghiệp vụ.

- Hàng năm tiến hành rà soát kế hoạch để cử đi đào tạo, hội thảo, tập

huấn ở trong nước và nước ngoài những cán bộ, giảng viên có triển vọng

trong giảng dạy và nghiên cứu.

- Tổ chức cho cán bộ quản lý, giảng viên đi thực tế tại các phương,

tham gia giải quyết các vấn đề thiết thực, bức xúc, hữu ích ở địa phương để có

kinh nghiệm thực tiễn vận dụng vào công tác giảng dạy.

- Tổ chức những lớp bồi dưỡng phương pháp dạy học tích cực, phương

pháp nghiên cứu khoa học cho giảng viên, cán bộ quản lý trẻ.

- Xây dựng chiến lược về phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu với cơ

cấu hợp lý về trình độ, chuyên môn và tính chất đảm nhận nhiệm vụ, một đội

ngũ giảng viên vừa có trình độ lý luận, vừa có kiến thức và kinh nghiệm thực

tế. Đưa ra các chính sách cụ thể đào tạo, thu hút đội ngũ giảng viên trên cơ sở

số lượng, chất lượng hiện có. Đồng thời phải xây dựng một đội ngũ giảng

viên kiêm chức đông đảo có nhiều kinh nghiệm thực tiễn.

- Tăng số lượng đội ngũ cán bộ và giảng viên cơ hữu Học viện, trong

đó chú trọng phát triển mạng lưới cộng tác viên. Chủ động tìm kiếm sự hợp

tác, phối hợp với đội ngũ giảng viên của các trường đại học, các tổ chức đào

tạo trong và ngoài nước cũng như đội ngũ các nhà quản lý thuộc các cơ quan,

tổ chức nhà nước và doanh nghiệp.

87

Bên cạnh đó, chú trọng nâng cao mức độ chuyên nghiệp hóa đội ngũ

cán bộ quản lý của Học viện theo các mảng công việc cụ thể theo hình thức

xây dựng cơ chế phân công, phân cấp và giao trách nhiệm rõ ràng cho từng bộ

phận, phòng ban.

3.2.4.1. Đổi mới và nâng cao chất lượng giáo trình, tài liệu, các chuyên

đề bài giảng theo hướng đào tạo, bồi dưỡng các vấn đề thiết yếu nhằm nâng

cao chất lượng bồi dưỡng nhân lực quản lý khoa học và công nghệ

Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý KH&CN phải được nghiên cứu

xây dựng theo từng chức danh, từng vị trí việc làm và đối tượng cán bộ để từ

đó có những giáo trình, tài liệu, các chuyên đề bài giảng bồi dưỡng khác nhau.

Việc xây dựng nội dung giáo trình, tài liệu, các chuyên đề bài giảng bồi

dưỡng nhân lực quản lý KH&CN của Học viện KH,CN&ĐMST về cơ bản

chất lượng biên soạn ngày càng được nâng cao, đã đáp ứng yêu cầu công việc

dạy và học tập. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại hạn chế như

còn nhiều tài liệu chậm tiến độ biên soạn, chỉnh lý, một số chuyên đề bài

giảng còn sơ sài, hệ thống tài liệu tham khảo chưa phong phú, đa dạng, chất

lượng còn hạn chế…

Để đổi mới và nâng cao chất lượng giáo trình, tài liệu, các chuyên đề bài

giảng theo hướng bồi dưỡng những vấn đề thiết yếu, Học viện và đội ngũ cán bộ

quản lý, giảng viên cần quan tâm thực hiện những nội dung cơ bản sau:

- Quan tâm giáo dục nâng cao nhận thức, đầu tư đào tạo năng lực viết

giáo trình cho đội ngũ giảng viên. Xác định rõ giáo trình, tài liệu là công cụ,

phương tiện, nguyên liệu của quá trình bồi dưỡng, thể hiện chất lượng, uy tín

của Học viện, cũng như cá nhân người giảng viên.

- Rà soát, bổ sung, cập nhật, chỉnh lý và làm phong phú hệ thống giáo

trình, tài liệu và các chuyên đề bài giảng nhằm đáp ứng được:

+ Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN, phù

hợp với trình độ, sự tiếp thu của học viên, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

88

chuyên môn, gắn liền với từng chức danh, vị trí việc làm và yêu cầu công việc

của công chức quản lý KH&CN.

+ Đáp ứng được những yêu cầu từ thực tiễn quản lý KH&CN hiện nay,

trước hết là trang bị những những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực

cho từng vị trí việc làm, chức danh cán bộ quản lý, đáp ứng quá trình thực

hiện nhiệm vụ và yêu cầu đặt ra của ngành KH&CN.

+ Phải hướng tới việc đáp ứng quá trình thay đổi phong cách dạy và

phong cách học, phù hợp với yêu cầu giao lưu và hợp tác quốc tế trong giai

đoạn hiện nay để phát huy tiềm lực công chức quản lý KH&CN.

+ Đáp ứng được các yêu cầu của việc áp dụng các phương pháp giảng

dạy và học tập tích cực nhằm phát huy tính chủ động và sáng tạo của học viên

thông qua việc tích cực tham gia của họ trong mỗi bài giảng, nhờ vậy, học

viên tự nâng cao được trình độ lý luận và trau dồi được kỹ năng thực hành và

phương pháp tư duy.

- Cần huy động đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, các nhà khoa học trong

và ngoài Học viện có năng lực, trách nhiệm, tâm huyết và có điều kiện tham

gia biên soạn, để giáo trình, tài liệu và các chuyên đề bài giảng đảm bảo tính

thực tiễn, tính cập nhật.

3.2.4.2. Cải tiến công nghệ trong công tác đào tạo

Công nghệ trong công tác đào tạo là yếu tố quan trọng, quyết định đến

hiệu quả của hoạt động của công tác đào tạo. Như đã trình bày ở trên, thực

trạng hiện đại hóa trong công tác đào tạo của Bộ KH&CN còn nhiều hạn chế.

Cơ sở vật chất còn thiếu, nhiều khi chưa đáp ứng được nhu cầu của khóa đào

tạo. Do đó, Bộ KH&CN cần quan tâm, cải thiện công nghệ để đáp ứng được

nhu cầu của khóa đào tạo.

- Về cơ sở vật chất:

+ Sớm xây dựng các tiêu chí về tiêu chuẩn đối với phòng học, cơ sở đào tạo

phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra và đối tượng học viên là công chức, viên

chức. Tránh tình trạng đầu tư xây dựng lớp học, cơ sở đào tạo chắp vá, thiếu

89

đồng bộ không khoa học. Việc đầu tư cho các cơ sở đào tạo cán bộ, viên chức

phải được xác định là nhiệm vụ thường xuyên và mang tính ổn định lâu dài.

+ Bộ KH&CN cần tìm kiếm nguồn lực để cải tạo, xây mới cơ sở đạo tạo,

bồi dưỡng sao đáp ứng tốt nhất cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, đồng

thời là cơ sở để đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy, học tập, đổi mới

phương thức đào tạo cán bộ, viên chức. Về các phần mềm ứng dụng trong đào

tạo, bồi dưỡng: Cần được ứng dụng triệt các phần mềm hỗ trợ để có được

những phương pháp giảng dạy tiên tiến, tránh cho học viên cách học thụ động

chỉ qua tài liệu giáo trình.

- Về năng lực và trình độ quản lý, tổ chức các khóa đào tạo: Đội ngũ làm

công tác tổ chức các khóa đào tạo cần được đào tạo, tập huấn nhằm nâng cao

kiến thức về nhân lực, kỹ năng tổ chức sự kiện nhờ đó trở thành những nhà tổ

chức công tác đào tạo chuyên nghiệp góp phần không nhỏ vào thành công của

hoạt động đào tạo cán bộ, viên chức.

3.2.4.3. Nâng cao nhận thức về công tác đào tạo nhân lực quản lý khoa

học và công nghệ

Hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực quản lý phụ thuộc vào nhận thức,

ý thức của học viên. Một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức xác định động cơ

tham gia các khóa đào tạo là để trả nợ những thiếu hụt về bằng cấp, chứng

chỉ, hoặc để đủ điều kiện vào nguồn quy hoạch. Cần phải cho họ thấy được

vai trò của công tác đào tạo, không chỉ với tổ chức, và với mỗi cá nhân. Để họ

nhận thức được, chỉ qua đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên, cán bộ quản lý

mới có thể đáp ứng yêu cầu công việc ngày một gia tăng của ngành KH&CN

và tham gia vào các khóa đào tạo làm cho họ thêm hiểu, thêm yêu và thêm

gắn bó với công việc. Bên cạnh đó, nhằm tạo động lực tham gia các khóa đào

tạo của cán bộ, nhân lực quản lý thì việc bố trí sử dụng nhân lực phải gắn liền

với kết quả đào tạo của mỗi công chức, viên chức. Và phải xem hoạt động đào

tạo là con đường để cán bộ quản lý thực hiện lộ trình công danh.

90

Đối với nhà quản lý, cần nhận thức đúng đắn vai trò của đào tạo vì chỉ có

đào tạo mới đem lại cho tổ chức nguồn nhân lực tinh nhuệ, có thể đáp ứng

được sự cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng sau đào tạo

Trong công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực quản lý của Bộ KH&CN

chưa coi trọng việc xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng sau đào tạo. Chính

vì vậy khi đánh giá công tác đào tạo của Bộ mới chỉ phản ánh một phần rất

nhỏ trong quá trình đào tạo như: Khảo sát học viên tham gia đào tạo về những

vấn đề tình hình ăn, ở của học viên; tình hình quản lý các khóa đào tạo; hiệu

quả thuyết trình của giảng viên; thời lượng giáo trình tài liệu...

Hình thức đánh giá công tác đào tạo như vậy chưa đủ cơ sở để kết luận chất

lượng công tác đào tạo và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo.

Để đánh giá chất lượng đào tạo một cách khách quan cần xây dựng hệ

thống đánh giá có đủ cơ sở khoa học và thực tiễn như sau:

Về đối tượng cần đánh giá: Đánh giá Giáo trình, tài liệu; học viên; giảng

viên và quá trình tổ chức đào tạo.

Về các giai đoạn cần đánh giá: Trên cơ sở mỗi đối tượng đánh giá cần

xây dựng các tiêu chí đánh giá ở các giai đoạn trước, trong và sau quá trình

đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể như: Đánh giá giáo trình, tài liệu giai đoạn trước và

trong quá trình đào tạo; đánh giá giảng viên và quá trình tổ chức đào tạo; đánh

giá chất lượng học viên trong và sau quá trình đào tạo.

Về nội dung đánh giá cần xác định :

- Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn

ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm;

- Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi

dưỡng với nội dung chương trình và người học;

- Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;

- Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý và thực tế áp

dụng vào việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ.

91

Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phải do cơ quan đánh giá

độc lập tiến hành.

Công tác đánh giá kết quả đào tạo có thể chia thành các nhóm như sau:

- Đánh giá kết quả

Đánh giá năng lực của cán bộ sau đào tạo hiện nay dựa trên việc tổ chức

kiểm tra và thi cuối mỗi khóa học. Điều này cho thấy chất lượng công tác

đánh giá kết quả đào tạo mới chỉ dừng ở mức rất khiêm tốn.

Cần có các biện pháp đánh giá mới bổ sung cho hình thức kiểm tra

truyền thống đang được áp dụng. Đó là biện pháp đánh giá công tác, trình bày

nhóm, tự đánh giá, đánh giá của cán bộ quản lý nơi làm việc đều là các biện

pháp bổ sung cần thiết để xác định mức độ thành công của việc áp dụng kiến

thức được học vào công việc thực tế.

- Đánh giá tác động của đào tạo

Việc đánh giá tác động của đào tạo với năng lực của tổ chức, là rất khó

nhưng cũng rất cần thiết. Các cán bộ quản lý và giảng viên phải cùng nhau

thường xuyên đánh giá tác động của đào tạo đối với các kết quả hoạt động của

tổ chức.

- Công cụ đánh giá

Việc đánh giá cá nhân mỗi người học cần đạt hai mục đích sau:

■ Đánh giá khả năng thực hiện công việc của người được đào tạo

■ Đánh giá xem có đủ tiêu chuẩn để qua được khóa đào tạo hay không

Bên cạnh đó, Vụ TCCB nên chủ động giám sát, theo dõi và kiểm tra quá

trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau khi được đào tạo qua việc

đánh giá của Lãnh đạo đơn vị có CBCC được cử đi đào tạo. Từ đó lấy kết quả

so sánh mức độ hoàn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trước và

sau khi được đào tạo. Thường xuyên thực hiện công tác tổng kết, đánh giá

mức độ ảnh hưởng sau khi đào tạo đến kết quả làm việc.

92

3.2.6. Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công

nghệ

Giai đoạn 2020-2025, Bộ KH&CN tiếp tục triển khai nâng cao chất

lượng đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN, trong đó tập

trung vào các nhiệm vụ chính như: tăng cường cơ sở vật chất, kỹ thuật; hoàn

thiện bộ máy, nhân lực thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng,

chuẩn hóa chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng; phát triển các Chương

trình, tài liệu mới, cập nhật theo nội dung, hình thức, yêu cầu và nhu cầu đào

tạo, bồi dưỡng của Bộ và của toàn ngành. Cụ thể:

- Về nguồn tài lực: Tăng thêm kinh phí từ nguồn ngân sách nhà nước

nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC quản lý KH&CN thông

qua các hợp đồng đặt hàng với Học viện để xây dựng, chuẩn hóa chương

trình, tài liệu bồi dưỡng; phát triển các chương trình, tài liệu mới, cập nhật

theo nội dung, hình thức, yêu cầu và nhu cầu bồi dưỡng công chức quản lý

KH&CN.

- Về nguồn nhân lực: Tăng thêm chỉ tiêu biên chế nhằm tăng số lượng

đội ngũ giảng viên cơ hữu và đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện; Có chính

sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ phù hợp, đặc biệt là đối với đội ngũ

giảng viên của Học viện.

- Về nguồn vật lực: Phê duyệt phương án đầu tư tăng cường cơ sở vật

chất của Học viện, Cụ thể: Nâng cấp hệ thống phòng học, trang bị mới các

phương tiện kỹ thuật dạy học như máy chiếu, phương tiện nghe nhìn...phục vụ

cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của Học viện.

3.2.7. Mở rộng, tăng cường hợp tác trong nước và quốc tế trên lĩnh

vực đào tạo, bồi dưỡng quản lý khoa học và công nghệ

- Tăng cường hợp tác với các tổ chức trong và ngoài nước trên lĩnh vực

đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý KH&CN; nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của các đơn vị trực thuộc Bộ.

- Đa dạng hóa các hình thức hợp tác trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng

nhân lực quản lý KH&CN.

93

Có thể nói, cùng với sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng ủy, ban

lãnh đạo Bộ KH&CN, sự chủ động, sáng tạo của Học viện KH,CN&ĐMST,

của đội ngũ cán bộ giảng viên, việc thực hiện có hiệu quả, chất lượng các giải

pháp trên chắc chắn sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng

bồi dưỡng nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN và toàn ngành

KH&CN.

94

Tiểu kết chương 3

Dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực quản lý KH&CN, học viên đã

phân tích thực trạng đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN cùng

với mục tiêu, phương hướng đào tạo nhân lực quản lý KH&CN đến năm 2030.

Trong chương 3 này, học viên đã đóng góp được một số giải pháp nhằm

đẩy mạng hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN.

Một số giải pháp được đưa ra như sau:

- Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo;

- Đổi mới chương trình và nội dung đào tạo

- Xây dựng nội dung đào tạo theo vị trí việc làm

- Hoàn thiện việc lựa chọn đội ngũ giảng viên

- Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo

- Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản lý KH&CN và mở rộng

hợp tác quốc tế về đào tạo cán bộ quản lý KH&CN

Trên đây là một số giải pháp mà học viên đưa ra, Bộ KH&CN có thể sử

dụng, tham khảo, lựa chọn giải pháp phù hợp với nhu cầu thực tế từng thời kỳ

nhằm hoàn thiện hơn nữa đào tạo nhân lực quản lý KH&CN tại Bộ KH&CN.

95

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận

Luận văn "Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa

học và Công nghệ” đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung cơ bản sau:

- Đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến đào tạo nhân lực gồm

lý luận về nhân lực quản lý KH&CN, về đào tạo nhân lực, nội dung đào tạo

cán bộ, công chức quản lý thuộc Bộ KH&CN, các nhân tổ ảnh hưởng đến

công tác đào tạo nhân lực quản lý trong tổ chức, tiêu chí đánh giá công tác

đào tạo, bồi dưỡng và kinh nghiệm trong công tác đào tạo nhân lực quản lý

KH&CN ở một số nước trên thế giới.

- Trên cơ sở đó phân tích thực trạng đào tạo nhân lực quản lý KH&CN

tại Bộ KH&CN trong giai đoạn 2016-2019 cụ thể, nhu cầu đào tạo tăng qua

các năm. Năm 2019 là 312 lượt người bao gồm các nội dung về lý luận chính

trị, ngạch công chức hành chính, đào tạo lãnh đạo, quản lý, kiến thức, kỹ năng

chuyên ngành, tin học ngoại ngữ, sau đại học... Bộ KH&CN đã xây dựng kế

hoạch và tổ chức đào tạo hằng năm. Năm 2019 có 273 lượt người đã được đào

tạo ở các nội dung trên và đồng đều các bộ phận đã được tham gia đào tạo với

tỷ lệ 93,33%. Công tác tổ chức hoạt động đào tạo đã được thực hiện khá tốt ở

các nội dung như hoàn thành 100% kế hoạch đào tạo, đúng tiến độ đào tạo

trên 95% và đa số cán bộ quản lý KH&CN tham gia đã góp phần nâng cao kết

quả hoàn thành nhiệm vụ của Bộ KH&CN. Bên cạnh đó vẫn còn các hạn chế

đang tồn tại như quy trình xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo phụ thuộc vào

kinh phí dành cho đào tạo hạn chế. Mục tiêu đào tạo còn chưa hợp lý với yêu

cầu công việc, công tác tổ chức hoạt động đào tạo còn trễ tiến độ và vẫn còn

các CBCC quản lý KH&CN chưa thực sự nghiêm túc học tập.

Luận văn cũng đã xác định một số nguyên nhân hạn chế trong quá trình

đào tạo nhân lực quản lý tại Bộ KH&CN đó là về sự quan tâm của lãnh đạo

chưa thực sự sát sao, năng lực của CBCC làm công tác tổ chức cán bộ còn

hạn chế, nhận thức của đội ngũ quản lý KH&CN được đi học chưa cao.

96

- Từ việc phân tích thực trạng, học viên đã đề xuất những giải pháp

nhằm đào tạo nguồn nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN trong thời

gian tới gồm: hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, hoàn thiện xác

định mục tiêu đào tạo, hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, định

hướng nội dung kiến thức đào tạo cho từng đối tượng cụ thể, bên cạnh xây

dựng chương trình đào tạo theo nội dung còn phải tiếp cận xây dựng chương

trình đào tạo theo khung năng lực, đổi mới phương pháp đào tạo, sử dụng có

hiệu quả kinh phí đào tạo, tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, và

nâng cao năng lực cơ sở vật chất, chuyên môn đào tạo, chất lượng đào tạo của

cơ sở đào tạo của Bộ KH&CN.

2. Khuyến nghị

Từ nghiên cứu lý luận, phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn

thiện công tác đào tạo nhân lực quản lý KH&CN tại Bộ KH&CN, học viên có

một số kiến nghị sau:

Đối với Chính phủ

- Ban hành các chính sách thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng

cao để thu hút được người có năng lực tốt vào làm việc trong cơ quan quản lý

KH&CN.

- Thường xuyên rà soát, thay đổi những chính sách đào tạo không còn

phù hợp với thực tiễn. Ban hành kịp thời các quy định cụ thể về chế độ đào

tạo, bồi dưỡng, điều kiện đào tạo, bồi dưỡng và hinh thức khen thưởng, xử lý

vi phạm đối với cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng.

- Thống nhất các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng do

cơ quan Đảng, Chính phụ và các bộ, ngành cùng ban hành dẫn đến chồng

chéo, khó áp dụng và thực hiện.

- Chỉ đạo thực hiện nghiêm túc Quyết định 2395/QĐ-TTg về đào tạo, bồi

dưỡng nhân lực KH&CN ở trong nước và nước ngoài bằng ngân sách nhà nước.

Đối với các Bộ ngành Trung ương

- Hoàn thiện và ban hành kịp thời các văn bản hướng dẫn triển khai hoạt

97

động đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức để các đơn vị có cơ sở tổ

chức thực hiện.

- Hoàn thiện và ban hành chính sách có định hướng tăng kinh phí đào tạo

cho nhân lực quản lý KH&CN tại Bộ KH&CN và các bộ, ngành.

- Bộ Giáo dục và Đào tạo sớm phê duyệt và cấp phép cho Học viện

KH,CN&ĐMST được đào tạo trình độ thạc sĩ quản lý KH&CN để đáp ứng

nhu cầu và phát triển nguồn nhân lực quản lý KH&CN thống nhất.

- Phối hợp tháo gỡ khó khăn để sớm triển khai Đề án đào tạo, bồi dưỡng

nhân lực KH&CN ở trong nước và nước ngoài bằng ngân sách nhà nước theo

Quyết đinh 2395/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.

Kết quả thực hiện của luận văn sẽ đáp ứng nhu cầu và yêu cầu đào tạo

nhân lực quản lý KH&CN thuộc Bộ KH&CN nói riêng và nhân lực KH&CN

nói chung, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa hóa trong điều kiện kinh

tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế. Bên cạnh đó, kết quả

thực hiện của luận văn còn có những ý nghĩa khoa học và thực tiễn rất quan

trọng. Cụ thể:

- Đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN: có thêm cơ hội và điều kiện để

được cung cấp và trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng để có thể hoàn

thành tốt công việc của mình tại các vị trí công tác trong lĩnh vực quản lý

khoa học và công nghệ.

- Các cơ quan thuộc bộ máy quản lý nhà nước về KH&CN: chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức được phát triển, nâng cao thêm một bước góp phần

nâng cao chất lượng và hiệu quả của hoạt động quản lý.

- Các cơ quan hoạch định chính sách: có thêm những luận cứ khoa học

và thực tiễn đối với việc xây dựng và ban hành các chính sách trong quản lý;

đặc biệt là các chính sách đối với việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức,

cũng như tạo nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý trong lĩnh vực KH&CN.

Tóm lại, công tác đào tạo nhân lực quản lý KH&CN là nhiệm vụ quan

trọng, lâu dài trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của Bộ KH&CN. Điều

đó cần có sự tích cực, quyết tâm và tự giác của toàn thể cán bộ, công chức

98

quản lý và giảng viên. Có như vậy mới xây dựng được đội ngũ quản lý

KH&CN vững mạnh toàn diện, góp phần quan trọng khẳng định uy tín và vị

thế của ngành KH&CN trong xã hội./.

99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Khoa học và Công nghệ (2011), Quyết định số 4009/QĐ-BKHCN về

Phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành khoa học và công nghệ

giai đoạn 2011 – 2020.

2. Bộ Khoa học và Công nghệ (2019), Quyết định số 1308/QĐ-BKHCN về

ban hành quy chế quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của Bộ KH&CN;

3. Bộ Khoa học và Công nghệ (2011), Quyết định số 809/QĐ-BKHCN Ban

hành Chương trình hành động của Bộ KH&CN triển khai thực hiện Chiến

lược phát triển KT-XH 2011 – 2020.

4. Bộ Nội vụ, (2018), Thông tư số 01/2018/TT-BNV hướng dẫn một số điều

của Nghị định sô 01/2017/NĐ-CP về đào tạo, bôi dưỡng cán bộ, công

chức, viên chức.

5. Bộ Nội vụ (2017), Thông tư số 10/2017/TT-BVN quy định đánh giá chất

lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;

6. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ban

hành khung năm lực ngoại ngữ 6 bậc cho Việt Nam;

7. Bộ Thông tin và Truyền thông (2014), Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT

Quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin;

8. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;

9. Chính phủ (2017), Nghị định số 95/2017/NĐ-CP ngày 16/8/2017 của

Chính phủ, quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức

của Bộ Khoa học và Công nghệ.

10. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân

lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

11. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001, Phát triển nguồn nhân lực

giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị, Hà Nội.

12. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003), Giáo trình Kinh tế lao động,

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

100

13. Ngô Thành Can - Bộ Nội vụ (2008), Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 5/2008.

14. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Nghị quyết Trung ương II Khóa VIII về

định hướng chiến lược phát triển GD&ĐT, KH&CN trong thời kỳ CNH,

HĐH và nhiệm vụ đến năm 2000, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2012), Nghị quyết số 20 của Hội nghị Trung

ương 6 khóa XI về Phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH

trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế,

NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

16. Vũ Cao Đàm (2013), Chính sách nào thu hút nhân lực khoa học? Tạp chí

Tia sáng, Bộ Khoa học và Công nghệ, T10/2013

17. Bùi Tiến Dũng (2012 – 2013), Hợp tác đào tạo nâng cao năng lực quản lý

KH&CN (KH&CN) cho đội ngũ cán bộ quản lý KH&CN nguồn của Việt

Nam, Nhiệm vụ hợp tác quốc tế theo Nghị định thư với Hoa Kỳ

18. Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,

NXB Thống kê, Hà Nội.

19. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã

hội, Hà Nội.

20. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong

thời kỳ CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

21. Bùi Tôn Hiến (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn

2016 – 2020 và tầm nhìn 2030, Đề tài cấp Bộ.

22. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động

– Xã hội, Hà Nội.

23. Nguyễn Văn Phong (2017), Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công

chức ở nước ta hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước (03/ 2017)

24. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức.

25. Quốc hội (2013), Luật Khoa học và Công nghệ số 29/203/QD13.

26. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số 163/QĐ-TTg Phê duyệt đề án

101

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025;

27. Thủ tướng Chính phủ (2015), Báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức theo Quyết định số

1374/QĐ-TTg về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức giai đoạn 2011-2015.

28. Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục,

Hà Nội.

29. Đào Thị Ái Thi (2013 – 2015), Nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý

KH&CN (KH&CN) của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2013-

2014, Nhiệm vụ hợp tác quốc tế theo Nghị định thư với CHDCND Lào.

30. Đào Thị Ái Thi (2013), Nghiên cứu xây dựng chương trình khung trong

bồi dưỡng đội ngũ quản lý các nhiệm vụ KH&CN theo vị trí việc làm ở

các bộ, ngành, Đề tài cấp Bộ.

31. Nguyễn Minh Tuấn (2015), Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ,

công chức hiện nay, Tạp chí Tuyên giáo, Hà Nội.

32. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tài năng

33. Hà Quang Trường (2010), Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay, Trung tâm Thông tin, Bộ Nội vụ.

34. Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia (2005), Từ điển Tiếng

Việt, Hà Nội.

35. Nguyễn Như Ý (2011), Đại từ điển, Nxb Đại học Quốc gia Thành phố Hồ

Chí Minh.

36. Erica Smith (2018), Ten years of competency – based training: the

experience of accredited training providers in Australia.

37. ITAC Talent, Business Technology Management, National Occupational

Standards (NOS), April 2016

38. Wu, J,-L.(2013). “The Study of Competency-Based Training and

Strategies in the Public Sector: Experience from Taiwan”. Public

Personnel Management

PHỤ LỤC

BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN

Xin chào Anh/chị

Để có cơ sở thực tiễn nghiên cứu đề tài” Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN

thuộc Bộ KH&CN” xin Anh/Chị cho những ý kiến khách quan về những thông tin

đẻ giúp tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ nghiên cứu này.

Rất mong sự giúp đỡ của Anh/chị

I. Thông tin cá nhân:

1. Cán bộ lãnh đạo, quản lý 2. Công chức chuyên môn

2. Tuổi:

Dưới 30 tuổi 31 – 40 tuổi

41 – 50 tuổi 51 – 60 tuổi trên 60 tuổi

3. Giới tính

Nam Nữ

4. Trình độ chuyên môn

Trên đại học Đại học

Trung cấp Cao đẳng

II. Đánh giá của đối tượng được phỏng vấn

Anh/Chị cho biết mức độ đồng ý của mình về công tác đào tạo nguồn nhân lực

quản lý tại Bộ KH&CN đối với các ý kiến dưới đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô

Anh/Chị chọn. Mức độ dồng ý dựa trên thanh điểm sau:

1. Hoàn toàn không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3 Bình thường; 4 Đồng ý; 5. Hoàn toàn

đồng ý.

STT Các ý kiến 1 2 3 4 5

1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo

1.1 Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện đầy

đủ, chính xác

1.2 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo đơn giản, rõ

ràng

1.3 Nhu cầu đào tạo được phân tích cụ thể ở cả ba cấp

độ: tổ chức, công việc và cá nhân.

1.4 Kết quả xác định nhu cầu đào tạo có tính hợp lý

cao

2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

2.1 Kế hoạch đào tạo có tính cụ thể, thiết thực giúp

nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ.

2.2 Quy trình xây dựng kế hoạch dễ thực hiện, được

quy định rõ ràng

2.3 Mục tiêu trong kế hoạch khả thi, có thời hạn và đo

lường được

2.4 Nội dung kế hoạch khả thi, có thời hạn

2.5 Phương pháp, cách thức tiến hành đào tạo hiệu

quả, thuận lợi

2.6 Kinh phí đào tạo được phân bổ phù hợp cho từng

khóa học

3. Công tác tổ chức hoạt động đào tạo

3.1 Công tác tổ chức hoạt động đào tạo văn cứ chính

xác vào kế hoạch đã được phê duyệt

3.2 Các bước trong quá trình tổ chức hoạt động đào

tạo được thực hiện nhanh gọn, chính xác

3.3 Lớp học được trang bị đầy đủ cá phương tiện cần

thiết phục vụ dạy và học

3.4 Học viên học tập với tinh thần nghiêm túc

3.5 Giảng viên có chuyên môn phù hợp với môn học

và có tâm huyết

3.6 Công tác làm bài kiểm tra, đánh giá kết quả học

tập được thực hiện nghiêm túc

4. Công tác kiểm tra đánh giá

4.1 Công tác kiểm tra đánh giá sau khóa học được

thực hiện chặt chẽ

4,2 Kết quả kiểm tra, đánh giá là căn cứ hợp lý xác

định hiệu quả công tác đào tạo

4.3 Nội dung, phương pháp đào tạo các khóa học tiếp

theo được đièu chỉnh phù hợp sau quá trình kiểm

tra, đánh giá

5. Thay đổi trong hiệu quả công việc sau đào tạo

5.1 CBCC quản lý KH&CN được nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ ....

5.2 Tỷ lệ sai sót của CBCC được giảm thiểu đáng kể

5.3 Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CBCC tốt hơn

5.4 Hiệu quả công việc chung của Bộ KH&CN được

nâng cao.

6. Chương trình đào tạo

6.1 Tính phù hợp của chương trình với mục tiêu đào

tạo, bồi dưỡng

6.2 Tính phù hợp của chương trình với học viên

6.3 Chương trình được cập nhật

6.4 Chương trình có tính khoa học

6.5 Chương trình có tính ứng dụng

6.6 Tính hợp lý giữa nội dung lý thuyết và thực tế

III. Nội dung cần đào tạo, bổ sung trong lĩnh vực KH&CN cho cán bộ, công

chức quản lý KH&CN

TT Nội dung

Mức độ cần thiết

Rất cần

thiết

Cần

thiết

không

cần thiết

1. Hệ thống Luật và các VB hướng dẫn mới

2. Quản lý nhà nước về KH&CN (Tiền công vụ)

3. Quản lý KH&CN địa phương

4. Xây dựng kế hoạch KH&CN

5. Cơ chế tài chính với hoạt động KHCN

6. Nghiệp vụ thanh tra trong lĩnh vực KH&CN

7. Nghiệp vụ an toàn bức xạ và hạt nhân

8. Nghiệp vụ thông tin và thống kê KH&CN

9. Bồi dưỡng nghiệp vụ cho các Chi cục TĐC

10. Thực thi và bảo hộ quyền Sở hữu trí tuệ

11. Quản lý, đổi mới sáng tạo trong lĩnh vực

KH&CN

12. Phát triển tiềm lực KH&CN ở địa phương

13. Đổi mới công nghệ và quản lý đổi mới công

nghệ

14. Quản lý nhà nước về công nghệ

15. Khai thác thông tin công nghệ phục vụ hoạt

động quản lý

16. Quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học

17. Tổ chức và hoạt động của các Hội đồng

KH&CN

18. Kỹ năng lãnh đạo và quản lý

19. Tin học

20. Ngoại ngữ

IV. Câu hỏi mở rộng

Theo Anh/Chị, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực quản lý KH&CN

trong thời gian tới cần phải làm gì?

.....................................................................................................................

Xin trân trọng cảm ơn ý kiến của Anh/Chị.