bilan de l'accord cadre 2007 2009
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Gestion des âges dans le secteur des matériaux pour la construction et
l’industrie
Bilan de l’Accord cadre 2007 - 2009
Wednesday, April 12, 2023p. 2
Rappel du contexte :
100 000 salariés pour environ 4200 entreprises au niveau national.
Environ 420 entreprises qui emploient 8700 salariés en Rhône-Alpes.
Ces entreprises ont pour caractéristiques principales :
De fabriquer et commercialiser des produits dits pondéreux, à faible valeur ajoutée, ce qui implique une production de proximité, donc la répartition sur tout le territoire de sites de production à faibles effectifs,
D’avoir, dans les années à venir, à faire évoluer leur process et leur organisation pour les adapter à une population plus âgée (d’autant qu’il s’agit souvent de métiers physiquement contraignants). La sensibilité de cette problématique est renforcée par l’importance des salariés autodidactes,
Peu ou pas de ressource interne dédiée à la gestion et à la prospective RH,
Une culture technique prédominante. Cette dimension technique se trouve renforcée par des contraintes réglementaires fortes comme par exemple dans les industries de carrières au niveau environnemental, où la préoccupation majeure des responsables d’entreprises, est l’accès à la ressource minérale (ouverture et extension de carrières),
Départ en retraite de plus de 30% des effectifs salariés dans les 10 ans à venir, dans un contexte de difficultés de recrutement (manque d’attractivité, absence d’image ou image négative).
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Projection des départs en retraite à horizon 2017
* hors apprentis et stagiaires
Ingénieurs cadres
Techniciens agents de maîtrise
EmployésOuvriers qualifiés
Ouvriers non
qualifiésTOTAL
Départs jusqu'en 2012
1593 2108 929 5994 1317 11941
% 30% 20% 18% 19% 16% 20%
Départs 2013 à 2017
834 1455 733 4541 988 8551
% 16% 14% 14% 15% 12% 14%
Départs jusqu'en 2017
2427 3563 1662 10535 2305 20492
% 46% 35% 32% 34% 28% 34%
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Rappel des objectifs du projet :
Cette situation laisse entrevoir plusieurs risques :Pénurie des qualifications liées aux départs et aux difficultés de recrutement,Disparition des compétences stratégiques fondée sur une expérience acquise des décennies durant, construites sur un savoir-faire non partagé,Usure professionnelle.
Les objectifs du projet visent donc à :Organiser le passage de relais en transférant les savoir-faire des seniors,Ouvrir des perspectives pour le déroulement de la deuxième partie de carrière des salariés.Ancrer des pratiques d’anticipation dans la gestion des emplois et compétences
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1er AXE / SENSIBILISER LES ENTREPRISES A LA GPEC ET LA GESTION DES AGES :
Implantation du logiciel de gestion des compétences PILOTIS et formation des acteurs de la GPEC à son utilisation.
2ème AXE / DIAGNOSTIQUER :
Aucun cas n’étant identique, toute intervention, pour être pertinente, doit s’adapter au contexte de l’entreprise, à la nature des postes concernés, à la personnalité des hommes mobilisés. Il faut identifier l’activité en cause et observer les postes par un diagnostic court.
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3ème AXE / ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAR LA FORMATION :
Piloter et Manager les comportements afin de relayer sur le terrain la politique sécurité de l’entreprise
Faire évoluer les seniors dans un rôle d’animateur sécurité. Nous espérons ainsi un repositionnement des seniors et une sécurisation des parcours professionnels. C’est un moyen de prévention des processus d’exclusion du travail.
4ème AXE / ORGANISER LE TRANSFERT DES SAVOIR-FAIRE D’EXPERIENCE :
Partager, Transférer, Formaliser les savoir-faire expérientiels et les bonnes pratiques internes qui ont une réelle valeur pour l’entreprise (astuces, tours de main, ficelles du métier).
Accélérer les processus d’apprentissage dans l’action
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Organiser le transfert des savoir-faire d’expérience
Le TSE est une démarche conçue par le cabinet ITAQUE et issue d’un projet EQUAL. Elle vise à :
Favoriser le passage de relais entre les générations grâce à une démarche d’acquisition et de conservation des savoir-faire issus de l’expérience par l’accélération des processus d’apprentissage dans l’action,
Contribuer au maintien de la motivation des salariés vieillissants, indispensable pour leur implication dans de nouvelles activités. C’est un signe de reconnaissance de leur savoir-faire, qui favorise leur participation aux évolutions de l’entreprise,
Valoriser les seniors dans la valeur intrinsèque des savoirs et de l’expérience dont ils sont porteurs.
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Profil des entreprises engagées dans le projet : une majorité de PME voire de TPEPHOTOCERAMIQUE DU VIVARAIS : 6 salariés
SABLIERE VIGNAL : 6 salariés
FAYOL : 22 salariés
PIERRES ET GRANITS 73 : 7 salariés
FABEMI TP : 25 salariés
DONZERE AGGLOS : 43 salariés
CHAZEY BONS PREFA : 36 salariés
PLATTARD : 109 salariés
NOVOCERAM : 146 salariés
SAVOIE REFRACTAIRES (groupe ST GOBAIN) : 214 salariés
CFA UNICEM de Montalieu Vercieu : 39 salariés
LES CARRIERES DU BUGEY : 14 salariés
LES CARRIERES DE LA LOIRE : 32 salariés
LES PREFABRICATIONS BRESSANNES : 72 salariés
MICHAL PREFA : 10 salariés
REVOL PORCELAINES : 148 salariés
Démarche de transfert
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Communication : sensibiliser et partager les expériences
2 petits déjeuners débats en 2007 à Lyon et Chambéry afin de sensibiliser les entreprises et d’engager des réflexion sur la GPEC et les questions relatives à l’emploi des seniors.
Une Journée nationale d’échange et de rencontre, le 6 novembre 2008 à LYON au Palais des Congrès sur le thème de la Gestion des Âges. Cette journée a permis de réunir 140 personnes, essentiellement des professionnels ainsi que des experts (ANACT, ANLCI, Consultants et pouvoirs publics).
Plusieurs ateliers thématiques ont permis de poser les bases d’une réflexion au sein des entreprises de la branche professionnelle.
Michel ANGLARET, chef de projet du plan national concerté emploi des seniors - DGEFP, Mme GEOFFROY directrice générale de l’ANLCI, Laurent BALAS directeur d’ARAVIS, Jean Bernard COFFY directeur régional adjoint du Pôle Emploi, et Michel DROSS président de l’UNICEM RHÔNE ALPES, ont animé la réunion plénière et ont permis de croiser les regards.
La journée a été clôturée par le préfet de région Monsieur Jacques GERAULT. Bernard LE FLOUR président de FORCEMAT a réaffirmé notre engagement en faveur de l’emploi des seniors.
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Capitalisation : évaluer, une mission confiée à l’ANACT
Une enquête qualitative menée sur 11 cas + une analyse transversale de 30 actions TSE.
Le regard expert de l’ANACT reconnu dans le domaine de la Gestion des âges
A l’issue, la production d’un rapport de synthèse ainsi que des fiches de capitalisation rédigées par les intervenants pour chaque cas. L’architecture de ces grilles a été élaborée en partenariat avec l’ANACT.
L’objectif est d’apporter un regard qualitatif sur le processus d’intervention et la méthodologie développés par les consultants dans le cadre des opérations de transfert de compétences.
Il s’agit d’évaluer les actions au niveau des processus mis en place, des résultats opérationnels pour les entreprises, l’évolution des pratiques professionnelles et des carrières pour les transférants et les transférés.
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Capitalisation et évaluation : ce qu’il faut retenir au niveau des résultats et effets
Pour l’entreprise
• Maintien des savoir-faire critiques dans son organisation
• Augmentation de la polyvalence
• Amélioration de la qualité
• Opportunité de réfléchir sur sa stratégie
• Outil de GRH et de valorisation de l’expériencePour le(s) transféré(s)
• Acquisition de nouvelles compétences
• Parcours professionnels (intégration, mobilités internes)
• Amélioration des coopérations au sein de son équipe de travailPour le(s) transférant(s)
• Reconnaissance de son (leur) expertise par l’entreprise, par le(s) transféré(s)
• Acquisition de nouvelles compétences (techniques et pédagogiques)
• Amélioration des coopérations au sein de l’équipe
• Perspectives de maintien dans l’emploi pour les + 55 ans (non observées)
Des effets significatifs et étendus, mais une évaluation peu ou pas intégrée dans le dispositif.
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Capitalisation / évaluation : Transfert des savoir-faire d’expérience : pourquoi ?
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Enjeux Dominants Logique d’action et périmètre des acteurs associés
Transfert de SF critiques dans un contexte de départ en retraite du transférant
57%
Nombre d’acteurs restreint
Repérer les acteurs concernés (qui part quand ?) et accompagner le transfert de savoir-faire spécifiques de façon plus ou moins anticipée.
Favoriser la polyvalence, accompagner des changements d’organisation
27%
Nombre d’acteurs plus important
Partager l’expérience des experts et assurer l’acquisition des compétences minimum à l’organisation de la polyvalence.
Augmenter la productivité et/ou la qualité
23%
Nombre d’acteurs plus important
Améliorer la performance par l’analyse des situations complexes et/ou l’harmonisation des pratiques.
Intégrer de nouveaux collaborateurs
23%
Nombre d’acteurs restreint
Assurer, dans un temps limité l’acquisition des compétences minimum à la prise de poste.
Accompagner les mobilités professionnelles
20%
Nombre d’acteurs restreint
Gérer les progressions professionnelles et valider une nouvelle affectation.
Favoriser la transmission d’entreprise
7%
Nombre d’acteurs plus important
Identifier et formaliser les savoir-faire spécifiques de l’entreprise.
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Conclusion : les conditions de réussite du transfert
Une approche intégrée à la gestion des compétences et des âges
Une approche arrimée à la stratégie de développement de l’entreprise / pertinence de l’objet du transfert
L’encadrement du transfert
L’implication de différents services de l’entreprise
La communication et la capitalisation
Démarche de transfert
Résumé ANACT
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Profil des cibles :
16 entreprises, 21 stagiaires
85% ont plus de 45 ans.
19% sont ouvriers ou employés
38% sont Techniciens Agents de Maîtrise
43% sont cadres
19% des entreprises bénéficiaires ont moins de 10 salariés
50% comptent de 10 à 49 salariés
6% emploient 50 à 99 salariés
25% sont la catégorie 100-250 salariés
Démarche de transfert
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Gestion des âges dans le secteur des MCI
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%90,00%
100,00%
2007 2008 2009
Réalisations
Prévisions
Bilan financier : Réalisation des engagements
2009 98%
2008 76%
2007 73,7%