Bölüm Adı

Dersin Adı

Sağlık Yönetimi

SYY341 – Sağlık Kurumlarında İnsan Kaynakları Yönetimi

Dersin Haftası: 1. HaftaDr.Öğr.Üyesi GÜLAY TAMERE-Posta: gtamer@gelisim.edu.tr

Haftalık Ders Akışı

1. İnsan Kaynakları Yönetimi Tanımı ve Kapsamı1.2. İnsan Kaynakları Gelişimi1.3. İnsan Kaynaklarının Organizasyonu1.4. İnsan Kaynakları Tedarik Fonksiyonu

Yeni örgütsel hedef ve stratejiler örgüt içinde en üst düzey yöneticiden en alt düzeyde çalışana kadar, çalışanı, çalışmayı, çalışma yaşamı ve ortamı ile statüleri etkilemekte, değişen çalışma koşulları içinde insan kaynaklarının yeni çalışma profilleri geliştirmesini gerektirmektedir.

Bir işletmenin en önemli unsuru insan gücüdür. Diğer üretim faktörlerinden ve örgüt içi kaynaklardan farklı olarak karar alan ve uygulayan tek canlıdır. Diğer kaynaklar insan gücü yanında ancak tamamlayıcı bir unsur olarak yer almaktadır.

1. İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi, İnsan Öğesini Ön Plana Çıkaran, Onu Örgütün Merkezinde Gören, Personel Yönetimine Çağdaş Bir Bakış Açısı Olarak Değerlendirilmektedir.

Çalışma ortamında bireyin işe alınmasından, uyum eğitimine, ücret ayarlamasına, işletme ile olan hukuksal bağına, verimliliğine, performans değerlemesine, bireysel ve toplumsal gereksinimlerinin karşılanmasına ve nihayet işten ayrılmasına kadar geçen tüm süreçler, İKY uygulamaları çerçevesinde gerçekleştirilmektedir

İKY, genel olarak örgütlerde çalışan bireylerin gereksinimlerinin giderilmesine yönelmiştir. İnsanı temel alan ve onun daha etkin, verimli ve yararlı olması, için gereken düzenlemelerin tamamını kapsamaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI KAPSAMI

• Örgütün iş tanımları ve gerekleri için iş analizleri yapmak,• Örgütün amaca ulaşabilmesi için gerekli olan iş gören

gereksinimini belirlemek, iş görenleri seçmek ve yerleştirmek,• İş görenleri yönlendirmek ve eğitmek,• Kariyer planlaması yapmak,• Performans yönetimini ve ölçümünü yapmak,• Ücret planlaması yapmak,• Personeli ödüllendirmek ve motive etmek,• Stratejik insan gücünü planlamak.• İnsan merkezli işlevleri ve iş gören ilişkilerini yönetmek

• İş görenlerin optimum performans düzeyine ulaşmalarını sağlamak,• İnsan kaynağının yetiştirilmesine uygun ortamlar hazırlamak,• İnsan odaklı yönetim yaklaşımı aracılığı ile örgütsel gelişmeyi sağlamak,• Örgütsel ortam içinde iş görenlerin aralarındaki bağlılığı geliştirmek ve kurum kültürünü yerleştirmek, • Etkin bir örgütsel iletişim için vazgeçilmez olan bilgi akışı sürecini düzenlemek,• İnsan kaynaklarını iç müşteri konsepti çerçevesinde değerlendirmek,• Hızlı teknolojik gelişme ve bilgi artışı sonucu bireylerde oluşan bilgi eskimesini önlemek ve çalışanların

bireysel gelişimlerini sağlamak,

13

1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi

• İnsan kaynakları yönetiminin 1817 de ilk defa Springer tarafından kullanıldığı ifade edilmektedir.• Goetschin,insan kaynakları yönetiminin 1970 lerden bu yana işletme stratejisininkilit

noktalarından biri olduğunu vurgulamıştır. Goestshin bu dönemdeki eğilimleri şöyle ifade etmektadir; artan rekabet, zeka, yetenek, yaratıcılık ve girişimcilik kavramlarının önemini arttırmıştır. Sorumluluk ve yetki devri artmıştır, yeni ödül sistemleri gelişmiş ve insana verilen değerle birlikte insan kaynakları yönetiminin önemi artmıştır.

• Türkiye’de personel yönetim kavramı1970 lerden itibaren bağımsız bir kimlik kazanmaya başlamıştır.

• 2000 yılında İK olan örgütlerin sayısı %65’e yükselmiştir.

PERSONEL SAĞLAMA YOLLARI

Dış kaynaklar

İnternet

Meslek kuruluşları

İş ve işçi bulma kurumu

Direkt başvuru

Duyurular vb.

Dış Kaynaklardan Personel Sağlamanın Yararları-Sakıncalar

YARARLARI

1. Yeni perspektif kazandırır

2. Daha ekonomiktir

3. İş gereklerine uygun personel

bulmak kolaydır

4. Kurum içi torpili önler

SAKINCALARI

1. İşe alma, alıştırma ve eğitim

maliyetlerini artırır

2. Kurum personelinde yükseltilmeme

nedeniyle moral sorunlar yaratır

3.İstenilen nitelikte personel olmayabilir.

İç Kaynaklar

Yükselme (Terfi)

İç Transferler

İç Kaynaklardan Personel Sağlamanın Yararları- Sakıncalar

Yararları

1. Personelin moralinin yükseltilmesi

2. Personelin yeteneklerinden yararlanma

3. Ekonomik

4. Güdüleme

5. İşbirliğini geliştirir

6. Yükseltmeleri kolaylaştırır

Sakıncaları

1. Aranılan nitelikte personel bulmak zordur2. Yükseltilmeyen personelin morali bozulur3. Güçlü yönetim geliştirme programı gerektirir4. Kuruma yeni fikirlerin girmesini engeller5. Kayırmacılığa sebep olabilir

Hastane ve Sağlık İnsan Gücünün Anlam ve Önemi

Sağlık hizmetlerinde insan gücü diğer sektörlere göre daha pahalı birkaynaktır. Uzmanlaşma düzeyi daha çok basamak içermektedir. Birçokbirimde hizmeti kesintisiz sürdürmek zorunluluğu vardır ve bu durumnöbet, vardiya vb. insan gücü yönetimi konusunda karmaşaoluşturmaktadır.

Bu karmaşa, sağlık insan gücünün pahalı olması ve uygulamasındaki profesyonel özerklik alanlarının geniş olması nedenleriyle sağlık görevlilerinin klinik süreçlerde özgür karar verme ayrıcalığı insan gücüne bağlı hatalı seçim, uygulama olduğu taktirde büyük maddi ve manevi kayıplarla sonuçlanmaktadır

1. Hastane ve Sağlık Kurumları Yönetimi, Şahin Kavuncubaşı, Selami Yıldırım

2. Kaya, S.(2005). Sağlık Hizmetlerinde Sürekli Kalite iyileştirme. Ankara:Pelikan Tıp ve

TeknikKitapçılık Ltd. Şti.

3. Sarp, N.(2014). Kalite Kontrol Uygulamaları. Ankara:Siyasal Kitabevi.

4. Stamatis, D. H. (2000), Total Quality Management in Healthcare, Inwin Proffesional Publishing.

5. Kavuncubaşı, Ş. (2000), Hastane ve Sağlık Kurumları

Yönetimi. Ankara: Siyasal Kitabevi.