KADINI GÜÇLENDİRME PRENSİPLERİ

EŞİTLİK İŞ DEMEKTİR

1 İş yaşamında cinsiyet eşitliğinin sağlanması amacıyla kurumsal liderliği üstlenin.

2Kurumunuzda kadın ve erkek tüm çalışanlara adil ve eşit davranarak, insan haklarına saygınızı gösterin.

3Kurumunuzda kadın ve erkek tüm çalışanların sağlık, güvenlik ve refahını garantileyin

4 Kurumunuzda kadınlar için eğitim ve mesleki gelişimi destekleyin.

5Kurumunuzda kadını güçlendirecek olan girişim geliştirme, tedarik zinciri ve pazarlama deneyimlerini uygulayın.

6 Kurumunuzda çalışanların örgütlenme ve savunuculuk haklarına saygı göstererek eşitliği destekleyin.

7 Kurumunuzda cinsiyet eşitliğini sağlamak için ilerlemeyi ölçün ve sonuçlarını kamuoyu ile paylaşın.

Giriş

Kadınların tüm sektör ve düzeylerde iş yaşamına katılmalarının ulusal ve küresel ekonomiye önemli katkıları olacağı öngörülmektedir:

• Atıl iş gücünün iş gücüne katılımı sonucunda ekonomilerin güçlenmesi,• Daha dengeli ve adil toplumların oluşturulması,• Uluslararası Karar Mekanizmaları’nın hedeflediği gibi sürdürülebilir kalkınmanın

yakalanması ve insan haklarının yaygın olarak uygulanması,• Hiçbir ayırım gözetmeksizin tüm insanların toplam yaşam kalitelerinin yükseltilmesi, • Şirketler düzeyinde verimliliğin arttırılarak uzun vadeli hedeflerin daha kısa süreçlerde

yakalanması,

Kadınların iş yaşamında güçlendirilmesi, yeteneklerinin, becerilerinin, deneyimlerinin ve enerjilerinin planlı eylemler ve politikalar ile yönlendirilmesi ile mümkün olabilir. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin, kurumsal düzeyde sağlanabilmesi için öncelikle kurumun politikalarında ve faaliyetlerinde şeffaflık ve katılımcılık ilkelerini benimsemesi gerekmektedir.

Birleşmiş Milletler Kadınlar Kalkınma Fonu (UNIFEM) ve Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UNGC) önderliğindeki çok paydaşlı uluslararası istişare süreci üzerinden biçimlendirilen Kadının Güçlendirilmesi Prensipleri’nin, işletmelerin mevcut girişimlerini, temel ölçütlerini ve raporlama uygulamalarını analiz edebilecekleri bir “cinsiyet merceği” görevini yapması öngörülmektedir. Ayrıca, firmaların mevcut politikaları ve uygulamalarını yenilerken ve/veya yenilerini oluştururken, bu prensiplerden faydalanmaları sonucunda kadınların iş piyasalarında güçlendirilmesi daha kolay sağlanabilecektir.

Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin yaygın bir biçimde benimsenmesi ancak tüm ilgili paydaşların sürece katılmasıyla mümkün olabilir. Bu nedenle, Kadının Güçlendirilmesi Prensipleri’nin hazırlık sürecinde hükümetlerin, iş dünyasını temsil eden aktörlerin ve sivil toplum kuruluşlarının bir arada dâhil olması, tüm paydaşların ilgi, ihtiyaç ve beklentilerinin sürece dâhil edilmesi anlamında da önemlidir. 30 yıldır, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin küresel olarak kabulü için emek veren UNIFEM’in, 135’ten fazla ülkede görev alan, 7000’den fazla ticari katılımcı ve paydaşa sahip olan dünyanın en büyük kurumsal vatandaşlık girişimi olan BM Küresel İlkeler Sözleşmesi ile yapmış olduğu bu ortak çalışmanın, kadını iş dünyasında öne çıkaracağı şüphesizdir.

Giderek küreselleşen ve birbiri ile bağlantılı hale gelen dünyada, tüm sosyal ve ekonomik varlıkların kullanılması başarı için hayati bir öneme sahiptir. Bununla birlikte, erkekler ve kadınlar arasındaki eşitlik uluslararası evrensel bir ilke, temel ve ihlal edilemez bir insan hakkı olarak görülse de, yaşanan ilerlemelere rağmen kadınlar ayrımcılık, dışlanma ve yabancılaştırma ile karşı karşıya kalmaya devam etmektedirler. Sivil, siyasi, ekonomik, sosyal, kültürel hakların kapsamında çocuklarla, engellilerle, işçilerle, azınlıklarla birlikte kadınlara da özel vurgu yapılması bu nedenledir. Ayrıca 1995 yılındaki Dünya 4. Kadın Konferansında 189 ülkenin tamamı tarafından benimsenen Pekin Eylem Platformu ve 2000 yılında 189 ülke tarafından benimsenen Milenyum Deklarasyonu gibi uluslararası düzeyde kabul edilmiş bu belgeler en temel insan hakları çerçevesine de katkıda bulunmaktadır.

Bu uluslararası standartlar hem insanların şiddetten uzak yaşayabildiği, yasal çözümlerin uygulanabildiği, devletlerin kadın, erkek ve çocukların insan haklarını koruduğu, eğitim ve sağlık gibi temel hizmetleri eksiksiz yerine getirdiği bir yaşam özlemine ışık tutarlar ve hem de ulusal hukuka bilgi sağlayarak, dünya genelinde farklı kurumlarca benimsenen ortak değerlerin şekillenmesine yardımcı olurlar.

Bu girişim çerçevesinde; iş dünyası hem birbirleri ile hem de hükümetler sivil toplum örgütleri ve Birleşmiş Milletlerle yakın işbirliği içinde çalışarak uluslar arası standartlar oluşturacaklardır. Diğer yandan, teknik olarak hazırlanmış plan, program ve politikalar aracılığıyla bu standartların uygulanması sağlanacaktır. Öncelikle çok uluslu büyük şirketlerin misyonlarında yer alacak, kamu kurumları tarafından desteklenecek bu değerler, konuya ilişkin toplumsal farkındalığın artmasıyla beraber tüm işletmeler tarafından benimsenmeye başlayacaktır.

Her seviyede yüksek sayıda kadın çalıştıran işletmelerin performanslarında ciddi bir artış gözlemlenmesine rağmen, özel sektörün büyük bir kısmında kadınların- İcra Kurulu Başkanlığı makamından fabrika katına ve tedarik zincirine - tam katılımı hala sağlanmış değildir. İş yaşamında cinsiyete dayalı olarak gözlemlenen bu farklılık UNIFEM’in yanı sıra, BM Küresel İlkeler Sözleşmesi, önde gelen diğer BM organları, Dünya Bankası ve Dünya Ekonomik Forumu tarafından da vurgulanmaktadır. Öte yandan, Hükümetler de, kadınların katılımının kalkınmayı harekete geçirdiğini kabul etmekte ve Milenyum Kalkınma Hedefleri ile ulusal ekonomik ve kalkınma planlarının başarılmasında cinsiyet eşitliğine doğru hızla yol alınması gerektirdiğini teyit etmektedirler.

Başlatılan küresel girişim çerçevesinde; Hükümetlerin, uluslararası mali kurumların, özel sektörün, yatırımcıların, sivil toplum örgütlerinin, akademik dünyanın ve profesyonel örgütlerin yani ilgili tüm aktörlerin, destekçilerin, katkı sahiplerinin ve yenilikçilerin aktif ve interaktif katılımları sağlanarak kadın ve erkekler için eşit fırsatlar yaratılması, aktif iş ortamları oluşturulması sağlanacaktır.

“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

Kadınların Güçlendirilmesi Prensipleri

1. Liderlik Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekler.

• Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve İnsan Hakları için üst düzeyde destek verin ve üst düzey politikaları doğrudan destekleyin.

• Şirket düzeyinde Toplumsal Cinsiyet Eşitliği hedefini oluşturun ve yöneticilerin performans incelemelerinde bunu bir ölçüt olarak ilerlemeye dâhil edin.

• Eşitliği geliştiren şirket politikalarının, programların ve uygulama planlarının geliştirilmesinde dâhili ve harici paydaşları devreye sokun.

• Tüm politikaların toplumsal cinsiyete duyarlı olmalarını (kadın ve erkekleri farklı bir şekilde etkileyen tüm faktörleri tek tek tanımlayarak) ve kurumsal kültürün eşitlik ve katılımı geliştirmesini sağlayın.

2. Eşit fırsat, katılım ve ayrımcılık yapmama

• Primler dâhil olmak üzere eşit işe eşit ücret ilkesini uygulayın ve çalışanlara insan onuruna yakışacak bir yaşam sürmelerini sağlayacak bir maaş vermeye çalışın.

• İşyeri politikalarının ve uygulamalarının cinsiyete dayalı ayrımcılıktan uzak olmasını sağlayın.

• İstihdam ve Personel Politikalarını cinsiyete duyarlı bir şekilde biçimlendirin ve yönetim kurulu ile yönetici pozisyonlarında ki kadın sayısını arttırın.

• Tüm düzeylerde ki -karar verme mekanizmaları ve yönetim kurulu da dâhil olmak üzere- kadın katılımının - %30 veya daha fazla olmasını sağlayın.

• Eşit ödeme ve eşit terfi koşullarının yanı sıra esnek çalışma saatleri, izin ve yeniden giriş gibi seçenekler sunun.

• Hem kadınlara hem erkeklere hizmet, kaynak ve bilgi sağlayarak çocuk ve bağımlı bakımına erişimi destekleyin.

3. Sağlık, güvenlik ve Şiddetten Uzaklık

• Kadınlar ve erkekler üzerinde farklı etkileri dikkate alarak, güvenli çalışma koşulları ile tehlikeli maddelere maruz kalmaya karşı koruma sağlayın; üreme sağlığı da dâhil olmak üzere potansiyel riskleri açıklayın.

• İşyerinde sözlü ve/veya fiziksel taciz dâhil olmak üzere her türlü şiddete karşı sıfır tolerans politikası oluşturun ve cinsel tacizi engelleyin.

• Sağlık sigortası ve diğer gerekli hizmetleri – aile içi şiddet mağdurları dâhil – sunmaya çalışın ve tüm çalışanlar için eşit erişim sağlayın.

• Kadınların ve erkeklerin kendileri ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler için tıbbi bakım ve danışma amacıyla izin haklarına saygı gösterin.

• Çalışanlara danışarak, işe gidiş gelişlerde ve şirketle ilgili işlerde kadınların güvenliği dâhil olmak üzere güvenlik sorunlarını tanımlayın ve ele alın.

• Kadınlara karşı şiddet belirtilerini fark etmeleri ve insan kaçakçılığı, iş ve cinsel sömürü konularında kanunları ve şirket politikalarını anlamaları için şirket personelini ve yöneticilerini eğitin.

4. Eğitim

• Tüm düzeylerde ve ticaret alanlarında kadınların ilerlemesi için yol açan işyeri politikaları ve programlarına yatırım yapın, kadınlar geleneksel olmayan iş alanlarına girmelerini teşvik edin.

• Şirket genelinde okuma-yazma sınıfları açın, mesleki ve bilgi teknolojisi eğitimlerini de kapsayan eğitim programlarını destekleyin ve onlara eşit erişim sağlayın.

• Resmi ve gayri resmi ağ ve danışmanlık konusunda eşit fırsatlar sağlayın.

• Kadınların güçlendirilmesi için oluşturulan programa erkeklerin de katılımını sağlayacak fırsatlar sunun.

5. Girişim Geliştirme, Tedarik Zinciri ve Pazarlama Deneyimi

• Küçük işletmeler dâhil kadınların sahip olduğu işletmeler ile ticari ilişkileri geliştirin.

• Kredi ve borç verme engellerine karşı cinsiyete duyarlı çözümleri destekleyin.

• İş ortaklarından ve hissedarlardan şirket politikalarında bağlamında güçlendirilen eşitlik ve katılımcılık ilkelerine saygı göstermelerini isteyin.

• Tüm pazarlama ve tanıtım faaliyetlerinde kadınların itibarına saygı gösterin.

• Şirket ürünlerinin, hizmetlerinin ve tesislerinin insan kaçakçılığı ve/veya çalışma veya cinsel istismar için kullanılmadığından emin olun.

6. Grup Liderliği ve Sorumluluk

• Şirketin toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların güçlendirilmesi konusundaki kararlığını göstererek konunun liderliğini üstlenin.

• Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini savunmak için birey ve/veya kurum olarak gücünüzü kullanın. İş ortakları, tedarikçiler ve toplum liderleri ile katılımın desteklenmesi konusunda işbirliği yapın.

• Ayrımcılığı ve sömürüyü ortadan kaldırmak, kadınlar ve kızlar için fırsat eşitliği sağlamak amacıyla tüm ilgili paydaşlar ile birlikte çalışın.

• Kadınların liderliklerini destekleyin ve tanıyın; kadınların tüm gruplarda yeterli temsilini sağlayın.

• Şirketin katılım, eşitlik ve insan hakları konularındaki kararlılığını desteklemek için bağış ve hibe programlarını kullanın.

7. Şeffaflık, Ölçme ve Raporlama

• Şirketin toplumsal cinsiyet eşitliğini desteklenmek amacıyla hazırladığı politikaları ve uygulama planlarını kamuoyu ile paylaşın.

• Kadınların tüm düzeylerde ki katılımını belirleyen ölçütler oluşturun.

• Cinsiyete göre ayrılmış veriler kullanarak dâhili ve harici ilerlemeyi ölçün ve rapor edin.

• Devam eden raporlama yükümlülüklerine cinsiyet göstergeleri ekleyin.

“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

Uygulamaya Konan Prensipler: Şirket Örnekleri

Dünya çapında birçok şirket kadının güçlendirilmesi amacıyla yol haritasını tamamlamış ve hatta somut örneklerini ortaya koymaya başlamışlardır. Bu örneklerin bazıları aşağıda verilmektedir:

1. Yönetim Cinsiyet Eşitliğini Destekler

• Merkezi İngiltere’de bulunan uluslararası bir madencilik grubu, ticari operasyonlarının ana bir politika yönergesi olarak kadınlara ve topluluk gruplarına nasıl ulaşılacağı ve onların nasıl devreye sokulacağı konusunda bir kaynak rehberini hizmete sokmuştur.

• Küresel çapta bir muhasebe ve danışmanlık firması tarafından yapılan bir değerlendirme raporunda şirketin üstün mesleki becerilere sahip kadınları şirkete alamaması ve şirkette tutamaması nedeniyle ticari kayıp yaşadığı belirtilerek yönetim kurulunun da katılımı ile şirketin kültürünü ve politikalarını değiştirmeye yönelik çalışma başlatılmıştır.

• Doğu Asya’daki bir giyim üretim firması kadın çalışanlara eğitim hizmetleri vererek, güvenlik hizmetlerini güçlendirerek ve başarılarını ödüllendirerek kadına destek veren programlar gerçekleştirmiştir.

2. Eşit fırsat, katılma ve ayrımcılık yapmama

• Doğu Avrupa’daki bir mikro finans grubu daha vasıflı kadınların şirkete alınabilmesi ve şirkette tutulabilmesi için geniş tabanlı bir veri toplama ve analiz uygulaması başlatmış ve ardında da kadın çalışanlarına bireysel gelişim programları uygulamıştır.

• Küresel bir sigorta grubu cinsiyet kaynaklı ücret farklılıklarını kapatmak amacıyla üç yıl için 1.25 milyon Avro ayırmıştır.

• Avustralya’daki büyük bir finansal hizmetler şirketi toplam iki yıl süreli ve tam gün yerine esnek bir şekilde kullanılabilecek olan ebeveyn izni politikası sunmuştur.

• Çok uluslu bir çelik şirketi katılımcılığı desteklemek amacıyla kadın işçilerden oluşan özel bir komite oluşturarak bu komiteyi kadın çalışanlarının sorunlarının belirlenmesinden ve eğitim programlarının organize edilmesinden sorumlu tutmuştur.

3. Sağlık, Güvenlik ve Şiddetten Uzaklık

• Büyük bir giyim firması çalışanlarına üreme sağlığı, anne sağlığı, hastalıklardan korunma ve bakım konularında eğitim vermek amacıyla sağlık profesyonelleri ile ortak çalışma yapmaktadır.

• Çalışan anne babaları destekleme ihtiyacını fark eden bir Kenya iletişim şirketi doğum öncesi ve sonrası bakımın yanı sıra ücretsiz gündüz çocuk bakımevi ve şirket içi doktor sağlamaktadır.

• İki İspanyol firması aile içi şiddet mağdurlarına istihdam şanslarını yükseltebilmeleri için özel programlar uygulamaktadır.

• Sri Lankalı tekstil üreticisi bir firma işçi sağlığı ve güvenliğinin korunması amacıyla uyguladığı programın kapsamında yaptığı çalışmalar ile kadın ve erkeklerin farklı ihtiyaçlarının belirlenmesini sağlamış ve hamile çalışanlar için özel bakım programlarını uygulamaya sokmuştur.

4. Eğitim

• ABD’li çok uluslu bir teknoloji şirketi faaliyet gösterdiği ülkelerin çoğunda kadın örgütleri ile stratejik ortaklık kurarak Bilişim Teknolojisi alanında kadınların kariyer yapmasının önünü açmaya çalışmaktadır.

• Büyük bir Avrupa havayolu şirketi meslek seçiminde cinsiyetçilikle mücadele etmek için çeşitli eğitim projeleri ile gençlere ulaşmaya çalışmaktadır.

• Avustralya’daki büyük bir mali hizmetler şirketi Avustralyalı kadınların bilgi, araştırma ve kariyer anlamında işbirliği yapmalarını sağlamak için bir çevirim içi platform oluşturmuştur.

• Bir Çin uluslararası taşımacılık şirketi kadın komiteleri oluşturarak kadın çalışanların ihtiyaçları ve özel ilgilerine göre tasarlanmış programları düzenlenmesinin önünü açmıştır.

5. Girişim Geliştirme, Tedarik Zinciri ve Pazarlama Deneyimi

• Küçük ve orta ölçekli işletme sahibi kadın girişimciler için bir çevrim içi kaynak merkezi oluşturan İngiltere merkezli büyük bir banka kadın girişimcileri desteklemek amacıyla özel mali hizmetler, mikro finans fırsatları ve ticari krediler de sağlamaktadır.

• İsveçli hammadde üreticisi bir firma, gelişmekte olan ülkelerdeki hammadde üreticisi olan kadına tedarik zincirlerindeki pek çok aracıyı azaltmak konusunda destek vererek bu kadınların gelirlerinde ciddi bir iyileşme sağlamaktadır.

• Küresel bir reklamcılık şirketi BM örgütü ile ortaklık kurarak, televizyon ve interneti de kullanarak, kadınlara karşı şiddet konusunu uluslararası kamuoyunun dikkatine sunabilmek için bir bilinçlendirme kampanyası oluşturmuştur.

6. Grup liderliği ve Sorumluluk

• Büyük bir uluslararası kozmetik şirketi tüm dünyada aile içi şiddeti sona erdirme konusunda faaliyet gösteren kuruluşlar için finansman sağlamak amacıyla ürün tanıtımı ve satışı gerçekleştirmiştir.

• Gana’da faaliyetleri bulunan çok-uluslu bir madencilik şirketi maden işinde daha büyük bir sorumluluk üstlenme ve yerel toplulukla bağlantıya geçme konusunda kadın çalışanları teşvik etmeye yönelik bir toplumsal cinsiyet anayol stratejisi oluşturmuştur.

• ABD merkezli çok-uluslu bir tekstil üreticisi ticaret yaptığı ülkelerde kadınları güçlendirme konusunda faaliyetler yapan sivil toplum kuruluşlarına hibe sağlamaktadır.

7. Saydamlık, Ölçme ve Raporlama

• Orta ölçekli bir İsrail moda şirketi İsrail’deki kendi ölçeğindeki şirketler arasında cinsiyet eşitliği ve çevresel sorumluluk konularında kararlılığını açıklayan ilk şirket olmuştur.

• Bir İspanyol mali kurumu fırsat eşitliği ve katılım konusundaki kararlılığını web sitesinde kamuoyu ile paylaşmış ve düzenli olarak özerk bir hükümet organı tarafından dış denetimden geçmeyi kabul etmiştir.

• Güney Afrikalı bir madencilik şirketi sürdürülebilirlik raporunda meslek düzeyine göre cinsiyet ve ırk olarak ayrılmış detaylı bir istihdam dökümüne yer vermiştir.

“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

İlerleme Nasıl Sağlanır ve Nasıl Ölçülür?

Her ne kadar, en güçlü değerlendirme ve ölçüm araçları her kuruluşun kendi kurum kültüründen ve hedeflerinden ortaya çıkarsa da ortak hedefleri paylaşıyor olmamız nedeniyle; Kadın Güçlendirme Prensiplerinin uygulanmasında ilerlemenin nasıl sağlanacağı ve ölçüleceği konusunda bazı ortak yaklaşımlar saptanmıştır. Söz konusu yaklaşımlar aşağıda ki gibidir:

1. Liderlik Kadın Erkek Eşitliğini Destekliyor

• Kadın erkek eşitliğini desteklemek için şirketin stratejik bakışını net olarak tanımlayın.

• Öncelik alanlarını tanımlamak, ölçütleri belirlemek ve süreç kontrolünü gerçekleştirmek için yüksek düzeyde bir görev tanımı yapın.

• İş tanımlamalarını ve performans değerlendirmelerini yaparken faydalanmak amacıyla kadın erkek eşitliğine yönelik hedefler belirleyin.

DİKKATE ALINACAK KONULAR

• Eşitliğin ilerletilmesi, ayrımcılık yapmama ve adil olma konularının desteklenmesi konusunda beyan edilen kararlılık şirketin web sitesinde ve şirketin insan kaynakları materyalleri ve kurumsal sürdürülebilirlik raporlarında öne çıkacak şekilde yer alıyor mu?

• Erkek yöneticilerin de dâhil olduğu kadın katılımının önemi konusunda düzenlenmiş eğitim programları var mı?

• Şirketin yıllık raporu veya sürdürülebilirlik raporu kadın-erkek eşitliği hedeflerine ulaşma konusunda yönetim beyanları içeriyor mu?

2. Eşit Fırsat, Katılım ve Ayrımcılık Yapmama

• İstihdam ve Personel Politikalarında yer alan ve maaş, mesai ve prim konularında cinsiyete dayalı ayrımcılığı yasaklayan açık bir şirket beyanını kamuoyuna duyurun.

• Daha fazla kadına ulaşan işe alma girişimleri tasarlayın.

• Tüm çalışanların toplam gelirlerini cinsiyet, çalışan kategorisi ve iş unvanına göre inceleyin ve analiz edin.

• Önemli görevler liderlik yapma konusunda kadınlara eşit fırsatlar verin.

• Tüm çalışanlara, fırsat eşitliği, katılımcılık, ayrımcılık yapılmaması ve işte tutma konularında şirket politikalarına yönelik bir anket uygulaması yapın ve sonuçları cinsiyete dayalı olarak değerlendirin.

• Ayrımcılık, cinsel taciz ve cinsiyete dayalı şiddet olayları için gizli bir mağdur politikası ve uygulama yöntemi oluşturun.

DİKKATE ALINACAK KONULAR

• Şirketin yönetim kurulunun ve üst yönetimin cinsiyet dökümü var mı?

• Cinsiyet, çalışan kategorisi ve unvana göre şirket analizleri yapılıyor mu?

• Ücret politikası düzenli olarak gözden geçiriliyor mu?

• Yeterli sayıda kadın – %30 veya üzeri– işe alınıyor mu ve iş alma mülakatına giriyor mu? Mülakat jürilerinde yeterli sayıda kadın katılımcı var mı?

• Erkek çalışanlarla karşılaştırıldığında çalışan kategorisi ve iş unvanına göre kadın çalışanların işte tutulma oranı nedir?

• Şirket kadın ve erkeklerin özellikli ve farklı ihtiyaçlarını içeren esnek çalışma seçenekleri tasarlamış mı?

• Cinsiyete dayalı ayrımcılık, taciz ve şiddet konusunda mağduriyetlerin iletilebileceği erişilebilir kanallar var mı?

3. Sağlık, Güvenlik ve Şiddetten Uzaklık

• Şirketin sıfır tolerans politikasını belirgin şekilde kamuya duyurun ve sürekli eğitim sağlayın.

• Sağlık ve güvenlik koşulları konusunda cinsiyete duyarlı bir envanter gerçekleştirin.

• Kadın ve erkeklerin sağlık ve güvenlik konularındaki görüşlerini almak için çalışanlar arasında anket yapın.

• Hamile kadınlar, HIV/AIDS’li insanlar, fiziksel zorlukları olanlar ve diğer hassas gruplar dâhil olmak üzere kadınların ve erkeklerin farklı sorunlarını ve ihtiyaçlarını ele alacak şirket sağlık ve güvenlik politikaları oluşturun ve bunları uygulamak için kaynak sağlayın.

DİKKATE ALINACAK KONULAR

• Güvenlik donanımı ve diğer donanım hem kadınlar hem de erkekler için uygun boyutta mı?

• Hem kadınlar hem de erkekler için ayrı tuvaletler ve gerekiyorsa soyunma odaları var mı?

• Şirket ortamı yeterli derecede aydınlatılıyor mu?

• Şirketin sağladığı sağlık hizmetlerinde kadın sağlığı profesyonelleri var mı?

4. Eğitim

• Tüm çalışanları özellikle erkek personeli kadınların güçlendirilmesi konusunda eğitin.

• Her aşama için kadın kariyer gelişimi için kariyer klinikleri oluşturun ve rehberlik programları sunun.

• Kadınlar için tasarlanmış eğitim programlarını destekleyin.

DİKKATE ALINACAK KONULAR

• Kadınlar ve erkeklerin eğitim ve mesleki gelişim fırsatlarına erişim konusundaki dağılımları nedir?

• İş kategorisi ve unvana göre analiz edildiğinde kadınlar ve erkekler yıllık olarak kaç saat eğitim alıyorlar?

• Eğitimleri ve eğitim programlarını planlarken çalışanların aile görevlerine ilişkin talepleri dikkate alınıyor mu?

5. Girişim Geliştirme, Tedarik Zinciri ve Pazarlama Deneyimi

• Tedarik zinciri içinde kadın-erkek eşitliğinin sağlanmasına dikkat edin ve yönetici düzeyinde bir politika beyanını belirgin şekilde kamuoyuna duyurun.

• Kadınların girişimcilerin kaliteli tedarikçiler olmaları konusunda kapasite geliştirmelerine yardımcı olun.

• Mevcut ve potansiyel tedarikçilerden cinsiyet ve çeşitlilik politikaları konusunda bilgi talep edin ve bunları seçim ölçütlerinize dâhil edin.

DİKKATE ALINACAK KONULAR

• Mevcut tedarik zinciri analizi yapılarak kadın tedarikçi sayısı belirleniyor mu?

• Şirketin tedarikçilerinden kaç tanesinde kadın-erkek eşitliği politikaları ve programları var?

• Diğer tedarikçilerle karşılaştırıldığında kadınların sahip olduğu işletmelerin oranı nedir?

• Şirketin pazarlama ve tanıtım faaliyetlerinde kadın onuruna aykırı yaklaşımlar olduğuna dair şikâyetler var mı? Var ise nasıl kayıt altına alınıyor ve çözümü için ne yapılıyor?

6. Grup liderliği ve Sorumluluk

• Kadının güçlendirilmesine ilişkin toplumsal farkındalık yaratılmasını sağlayacak faaliyetler düzenleyin.

• Tüm ilgili kişi, kurum ve kuruluşlarla istişareler yapmaları için şirket yöneticilerini teşvik edin.

• Yeni pazar geliştirirken ve/veya var olan pazar payınızı genişletirken kadın üzerinde özel etkilerin altını çizen bir toplum etki analizi gerçekleştirin.

DİKKATE ALINACAK KONULAR

• Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’ni desteklemek için hangi girişimler destekleniyor ve bu girişimler destekleniyor ve bu bağlamda kaç kadın ve kaç erkeğe ulaşılıyor?

• Şirket geri besleme amacıyla şirket çalışanları ve/veya hedef kitle için anket uygulamaları yapıyor mu?

• Şirket sonuçlar ve toplum geri beslemesi karşısındaki toplumu devreye sokma faaliyetlerini belirleyen kriterlerini ve politikalarını gözden geçiriyor mu?

• Kadınların toplumlarına katkıları biliniyor ve halka duyuruluyor mu?

7. Saydamlık, Ölçme ve Raporlama

• Belirlenmiş ölçütleri kullanarak şirketin kadın erkek eşitliği plan ve politikaları konusunda yıllık rapor hazırlayın.

• Şirketin tüm uygun kanallar ve önceden var olan performans göstergeleri vasıtasıyla katılımcılığın arttırılması ve kadınların güçlendirilmesi konularında elde ettiği bilgileri kamuoyuna duyurun.

• Devam eden performans göstergelerine şirketin cinsiyet eşitliği hedeflerinin izlenmesini ve değerlendirmesini dâhil edin.

DİKKATE ALINACAK HUSUSLAR

Kadınların güçlendirilmesine ilişkin olarak saptanan ölçütler takip edildiğinde şirketin pozitif şekilde ilerlediği görülüyor mu?

Konuya ilişkin şirket performansının değerlendirilmesi, analizi ve tartışılması için hangi fırsatlar var?

“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

Kadınlar Nerede Duruyor: Bilgi ve Rakamlar:

Risk Altındaki kadınlar

• Son 50 yıl içinde, önceki 500 yıla göre daha fazla insan fakirlikten kurtarıldı; ancak 1,2 milyardan fazla insan hala günde 1$’ın altında gelirle hayatını sürdürüyor. Bazı tahminlere göre dünyadaki fakirlerin %70’ini kadınlar oluşturuyor.

• Uluslararası Tarım ve Kalkınma Fonu (IFAD) gelişmekte olan dünyada kadınların sahip olduğu arazi payının toplamın % 2’sinden daha az olduğunu belirtiyor.

• Amerika Birleşik Devletleri hükümeti tarafından desteklenen bir araştırmanın sonuçlarına göre, her yıl 800,000 kadar insan, insan kaçakçılığına maruz kalıyor. Uluslararası insan kaçakçılığı kurbanlarının yaklaşık %80’i kadın ve kızlardan oluşuyor ve yaklaşık %50’si çocuk denebilecek yaşta.

• Dünyadaki 33 milyon mültecinin yaklaşık %72’si kadın ve çocuklardan oluşuyor.

• Dünyanın herhangi bir yerinde her dakika bir kadın hamilelik ve doğum sırasındaki komplikasyonlar nedeniyle hayatını kaybediyor.

Kadına Karşı Şiddet

• Tüm dünyada kadınlar tarafından yaşanılan en yaygın şiddet şekli yaşamındaki erkek tarafından uygulanan fiziksel şiddettir. Ortalama olarak 10 kadının en az 6’sı yaşamlarında var olan bir erkek tarafından dövülüyor, sekse zorlanıyor veya başka şekilde istismara maruz kalıyor.

• Sadece Amerika Birleşik Devletlerinde, yaşamlarında var olan bir erkek tarafından kadınlara uygulanan şiddetinin devlet bütçesine maliyeti yılda 5,8 Milyar Amerikan Dolarını aşmaktadır: 4,1 Milyar Amerikan Doları doğrudan tıbbi bakım hizmetleri için harcanırken, verimlilik kayıplarının finansal bedeli ise yaklaşık 1,8 Milyar Amerikan Dolarına karşılık gelmektedir.

• Dünyada ki her 5 kadından 1’inin yaşamları boyunca tecavüz veya tecavüz girişimi kurbanı olacağı tahmin edilmektedir.

• Kadınlar yaşamları boyunca herhangi bir şekilde cinsel tacize maruz kalmaktadırlar. Avrupa Birliğindeki kadınların %40-%50’si işyerinde bir tür cinsel tacize uğradıklarını bildirmektedirler.

• 1995 yılında, Kanada’da yapılan bir çalışmada kadına karşı şiddetin yıllık doğrudan maliyetinin yaklaşık 1.17 Milyar Kanada Doları olarak belirtilmektedir. 2004 yılında Birleşik Krallıkta yapılan bir çalışma ise aile içi şiddetin ağrı tedavileri de dâhil olmak üzere toplam ve dolaylı maliyetinin yılda 23 Milyar Sterlin veya kişi başına 440 Sterlin olduğunu göstermektedir.

Kadınlar ve HIV/AIDS

• Toplum içindeki rolleri ve HIV enfeksiyonuna biyolojik hassasiyet taşımaları nedeniyle AİDS’in kadınlar üzerinde ki etkisinin daha büyük olduğu bilinmektedir. Tüm dünyadaki tahminen 33 milyon HIV hastasının yarısından fazlası kadındır.

• Kadınların şiddet görecekleri endişesi ile güvenli seks konusunda ısrarcı olamamaları ve istenmemeleri durumunda seksi reddedememeleri gibi nedenlerden dolayı HIV/AIDS yaygınlığı ile şiddet arasında ciddi bir bağlantılı olduğu görülmektedir. Partnerleri tarafından dövülen kadınların HIV/AİDS’E yakalanma şansı %48 oranında daha fazla olduğu bilinmektedir.

Kadın ve Üreme

• Kadınlara temel insani hakları olan fırsat eşitliği verildiğinde alınan sonuçlar göz kamaştırıcıdır. Örneğin;

• The Economist Dergisi (2006) geçen on yıl içinde kadınların çalışmasının küresel büyümeye katkısının Çin’den daha fazla olduğu tahmininde bulunmuştur.

• The Economist’e göre Japon kadınları iş yaşamına Amerika’da ki hemcinsleri kadar dahil olabilselerdi 20 yıl boyunca her yıl % 0,3 daha fazla büyüyebilirlerdi.

• Goldman Sachs (2007) raporunda, kadın ve erkekler arasındaki istihdam oranları farkının düşürülmesiyle, dünyadaki tüm ülke ve bölgelerin gayrisafi milli hâsılalarında büyük ölçüde artış sağlanabileceği belirtilmiştir. Aynı araştırma, öngörülen GSMH artış oranlarını Eurozone’da %13, Japonya’da %16 ve Amerika’da %9 olarak öngörmektedir.

• Tüm dünyada okuma yazma bilmeyen tahmini 776 milyon yetişkinin yaklaşık üçte ikisi – veya dünya yetişkin nüfusunun %16’sı - kadınlardan oluşmaktadır. Gelişmekte olan ülkelerde ilkokula kayıt yaptıran 5 kızdan yaklaşık 1’i ilk okulu tamamlayamamaktadır.

• Kadın Öğrenim Ortaklığı’na (WLP) göre; tüm dünyada kadınların 4. sınıftan sonra okula gittiği her yıl; maaşlarda %20artış, çocuk ölümlerinde %10 ve aile nüfusunda %20düşüş görülmektedir. .

“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

Cinsiyet Terimleri

Güçlendirme (Empowerment)Güçlendirme bir süreç ve sonuç olarak, hem kadınlara hem de erkeklere yani tüm insanlara yaşamlarını kontrol edebilme yetisi kazandırılmasıdır: kendi gündemlerini belirleme, beceri kazanma (veya kendi beceri ve bilgilerinin kabul görmesi), öz güven arttırma, problemleri çözme ve öz-bağımlılık geliştirme.

Toplumsal Cinsiyet (Gender)Toplumsal Cinsiyet; toplumun iki cinsiyete farklı olarak atfettiği bir dizi sosyal rol, kişilik özellikleri, tavırlar, davranışlar, değerler, göreceli güç ve etki demektir. Biyolojik cinsiyet genetik ve anatomik özelliklerle belirlenirken, toplumsal cinsiyet öğrenilen, zamanla değişen ve kültürler arasında büyük oranda farklılık gösteren öğrenilmiş bir kimliktir. Toplumsal Cinsiyet ilişkiseldir ve sadece kadın veya erkeklere işaret etmez, aralarında olması beklenen ilişkiyi de tanımlar.

Cinsiyet (Sex)Cinsiyet terimi, insanları dişi veya erkek olarak tanımlayan ve doğuştan sahip olunan biyolojik özellikler demektir. Biyolojik özellikler her ne kadar bireye dişi ya da erkek olarak kimlik kazandırıyor olsa da bu durumu genellemek mümkün değildir zira her iki cinsiyet özelliklerini taşıyan insanlar da vardır.

Kadın-Erkek EşitliğiKadın-Erkek Eşitliği, hem erkek hem de kadın olmak üzere tüm insanların sterotipler, katı cinsiyet rolleri veya önyargıların neden olduğu sınırlamalar olmaksızın kişisel becerilerini geliştirmede özgür olması kavramını açıklar. Bu bağlamda, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği denildiğinde, kadın ve erkeklerin farklı davranışlarının, hedeflerinin ve ihtiyaçlarının eşit şekilde dikkate alınması, değer görmesi ve desteklenmesi anlaşılmalıdır. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin sağlanması, kadınların ve erkeklerin birbirleri ile aynı hale gelmesi demek değildir. Ancak, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin sağlandığı durumlarda, var olan haklar, sorumluluklar ve fırsatlar; kişilerin kadın veya erkek olarak doğmuş olmalarına göre değişim göstermemektedir.

Toplumsal Cinsiyet EşitliğiToplumsal cinsiyette eşitlik, var olan hakların, sorumlulukların ve fırsatların; kadın veya erkek olarak doğmuş herkes için değişim göstermeden uygulanmasıdır. Bu durumun sağlanabilmesi genellikle kadınların tarihsel ve sosyal dezavantajlarını dengeleyecek yerleşik önlemler alınmasını gerektirir.

Cinsiyet Perspektifi / “Cinsiyet Merceği”Cinsiyet perspektifi / “cinsiyet merceği” kadın ve erkeklerin politikaları, programları, projeleri ve faaliyetleri nasıl farklı etkilediği ve bunlardan nasıl farklı etkilendiklerinin değerlendirilmesi için uygulanması gereken bir yöntemdir. Farklı koşullara göre değişim gösterebilecek olan kadın erkek ilişkileri, bu yöntem ile büyüteç altına alınır. Diğer bir ifadeyle, cinsiyet perspektifi yöntemi ile cinsiyet rolleri, sosyal ve ekonomik ilişkiler ve ihtiyaçlar, kaynaklara erişim ve toplumsal

yapı veya kültür, yaş, din ve/veya etnik farklılıkların kadınlara ve erkeklere yüklemiş olduğu tüm kısıtlama ve fırsatlar dikkate alınır.

Cinsiyet AnaliziCinsiyet Analizi, en başta nüfus çalışmalarında olmak tüm araştırmalarda cinsiyete duyarlı veri toplanmasını ve tüm planlar, programlar, politikalar ve kanunların kadın ve erkekler üzerindeki farklı etkilerinin sistematik olarak incelenmesini öngören bir yöntemdir. Ayrıca, bu yöntem ile sosyal aktörler olarak kadın ver erkeklerin mevcut toplumsal rolleri ve birbiri ile ilişkileri kapsamlı bir biçimde değerlendirilebilir.

Cinsiyet Duyarlılık Göstergesi Gösterge, önceden belirlenmiş bir durum ya da koşulda ki değişiklikleri ölçen bir algı, işaret, ölçüm, sayı, bilgi veya görüş olabilir. Gösterge ile istatistik arasındaki en önemli fark, göstergelerin bir norma göre karşılaştırma içermesidir. Cinsiyete duyarlı göstergeler toplumda zaman içindeki cinsiyet ile ilişkili değişimleri ölçer, hedeflenen cinsiyet tabanlı girişimlerin ve eylemlerin sonuçlarını değerlendirir.

Cinsiyete Göre Ayrılmış VeriCinsiyete göre ayrılmış veri kadın ve erkekler hakkında ayrı ayrı toplanan ve sunulan veri olarak tanımlanabilir. Kadın ve erkekler arasındaki farklılıklar ve eşitsizlikler hakkında rakamsal istatistikî bilgidir. “Toplumsal cinsiyete göre ayrılmış veriler” ve “cinsiyete göre ayrılmış veriler” terimleri yaygın olarak karıştırılmakta ve yanlış kullanılmaktadır. Oysaki verilerin cinsiyete göre ayrılabilir, toplumsal cinsiyete göre bir gruplama yapmak doğru değildir. Çünkü kadınlar ve erkeklerin sosyal davranışlarına göre değil, biyolojik farklıklarına göre dikkate alınmaları daha doğrudur.

Toplumsal Anayol StratejisiToplumsal Anayol Stratejisi her alanda ve her düzeyde mevzuat, politika veya programlar dâhil olmak üzere tüm planlı eylemlerin kadın ve erkekler için etkilerini değerlendirme sürecidir. Kadınların ve erkeklerin endişelerinin, ihtiyaçlarının, beklentilerinin ve deneyimlerinin; tüm politik, ekonomik ve sosyal ortamlarda, politikaların ve programların tasarımı, uygulanması, izlenmesi ve değerlendirilmesinde göz önüne alınması ve kadın ve erkek arasında ki eşitsizliğin ortadan kaldırılması amacıyla tüm sürece yansıtılmasıdır

KAYNAKLAR: Birleşmiş Milletler Kadınların Gelişmesi için Uluslararası Araştırma ve Eğitim Enstitüsü (INSTRAW), 2004; Eğitimde Cinsiyet Eşitliğinin Desteklenmesi için UNESCO GENIA Araç Kiti; ITC-ILO Eğitim Modülü: Cinsiyet Analizi ve Cinsiyet Duyarlı Göstergelere Giriş, Gender Campus 2009.

Not:

Kadınların Güçlendirilmesi Prensipleri’ne Eşitlik İş Demektir şeklinde bir alt başlık eklenmiştir zira kadınların iş yaşamına katılımları başta işletmeler olmak üzere toplumun her kesimine fayda sağladığı görülmektedir. Tüm dünyadan farklı sektörlere ait önde gelen işletmelerin politikaları ve uygulamalarından edinilen bilgiler çerçevesinde oluşturulan bu prensipler, kadınların güçlendirilmesi için pratik bir yaklaşım sunmakta ve böylece de herkes için daha refah ve daha adil bir geleceği işaret etmektedir.

GEORGE KELL, BM GLOBAL COMPACT MÜDÜRÜ;

Kurumlar küresel ekonomide önemli oyuncular olduklarından kadınların haklarının güvenceye alınması ve korunmasında ve kadınların ekonomik kapasitesinin açığa çıkarılmasında hayati bir rol oynayabilir ve oynamalıdırlar. Günümüzde, dünyadaki nakit akışlarını etkileyebilen, pek çok insanı istihdam edebilen ve pek çok topluluğa aynı anda ulaşarak örnek oluşturabilen özel sektörün toplumsal liderliği üstlenmesi her zamankinden daha önemlidir.

“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

DİP NOTLAR

GİRİŞ1 Cinsiyet eşitliği, Birleşmiş Milletler’in kuruluşundan bu yana bir insan hakkı olarak kabul edilmiştir.

1948 tarihli İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi (UDHR) ve 1976 tarihli uluslararası Sivil ve Siyasi Haklar (ICCPR) ile Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar (ICESCR) sözleşmelerinin hepsinde, kadınların ayrımcılığa maruz kalmama hakları ile ilgili açık ifadeler bulunmaktadır. Genel Kurulun 1979 yılında kabul ettiği Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi (CEDAW), taraflara, hem özel hem de kamusal alanda cinsiyet eşitliğini sağlayacak ve cinsiyetin rolü konusundaki geleneksel basmakalıp fikirleri ortadan kaldıracak tedbirleri alma yükümlülüğü getirmektedir. Asıl önemlisi, hükümetler 1995 yılında Pekin’de yapılan Dördüncü BM Dünya Kadın Konferansı’nda, Pekin Eylem Platformu’nda CEDAW’ın öngördüğü eşitlik ve güçlendirme standartlarına ulaşmak için belli faaliyetler belirlemiştir. CEDAW ve diğer antlaşma organları dahil olmak üzere, kadınların insan hakları ve cinsiyet eşitliği açısından özel öneme sahip yasal araçlar ve ilgili diğer uluslararası standartlarla ilgili daha fazla bilgi için, bkz.: http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/platform/plat1.htm .

2 Çalışanların ve işçilerin hakları, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) birçok uluslararası standardında, sözleşmesinde ve tavsiyesinde ifade edilmektedir. ILO araçları hem kadın hem de erkek için geçerli olmakla birlikte, özellikle kadın işçilerle ilgili olan çok sayıda araç vardır. ILO Cinsiyet Eşitliği Bürosu ve ILO Kütüphanesi Çevrimiçi Kaynak Rehberi – Çalışma Dünyasında Cinsiyet Eşitliği’ne bakınız: http://www.ilo.org/public/english/support/lib/resource/subject/gender.htm.

2000 yılında kurulan BM Küresel İşbirliği Paketi, faaliyet ve stratejilerini, insan hakları, işgücü, çevre ve yolsuzluğu önleme alanlarında evrensel olarak kabul edilmiş on ilkeye uygun hale getirmeyi taahhüt eden işletmeler için stratejik ve politika girişimidir. Bkz.: www.unglobalcom- pact.org .

2005 yılında Birleşmiş Milletler Genel Sekreteri Kofi Annan, Profesör John Ruggie’yi insan hakları ve çok uluslu şirketler ve diğer ticari işletmeler konusunda Özel Temsilci olarak tayin etmiştir. Görev, insan hakları konusunda kurumsal sorumluluk ve hesap verebilirlik standartlarının tespit edilmesini ve açıklanmasını kapsamaktadır. https://www.un.org/ .

3 Son 10 yıl boyunca işletmelerin çeşitli mekanizmalar yoluyla kurumsal sorumluluk ve sürdürülebilirliğe verdiği önemde bir artış olmuştur. Bunun bir örneği, Yıllık İlerleme Bildirimi konusundaki BM Küresel İşbirliği Paketi şartıdır (bkz.: http://www.unglobalcompact.org/COP/index.html ) . Diğer bir örnek ise, Küresel Bildirim Girişimi (GRI) tarafından geliştirilen, kuruluşların ekonomik, çevresel ve sosyal performanslarını ölçmek ve bildirmek için kullanabilecekleri ilke ve göstergeleri belirleyen sürdürülebilirlik bildirim çerçevesidir. 2008 – 2009’da, GRI, Uluslararası Finans Şirketi (IFC) ile birlikte, cinsiyet ile sürdürülebilirlik bildirimi arasındaki boşluğa dikkat çekmeyi hedefleyen, kaynak doküman olan ve bütün dünyadaki işletmelerin kadınlar için fırsat yaratmalarına, sürdürülebilirlik bildiriminde en iyi uygulamaları kabul etmelerine ve şirket sonuçlarını iyileştirmelerine yardımcı olacak bir uygulayıcı rehber niteliğindeki Sürdürülebilirlik Bildirimine Cinsiyetin Yerleştirilmesi’nde sonuçlanan bir araştırma ve istişare projesi üzerinde çalışmıştır. Bkz.: http://www.globalreporting.org/CurrentPriorities/GenderandReporting/.

Son zamanlarda McKinsey & Company tarafından hazırlanan “Kadını Güçlendirme İşi” adlı rapor (Ocak 2010), gelişmekte olan ülkelerde ve yeni ortaya çıkan pazarlarda özel sektörün kadınların ekonomik olarak güçlendirilmesine bağlılığını neden ve nasıl yoğunlaştırabileceğine dair bir örnek vermektedir. Rapor, özel sektörde ve sosyal sektörde kadının güçlendirilmesi konusuna odaklanmış 50’den fazla lider ve uzmanla yapılan görüşmelerden elde edilen açılımlara ve diğerleri arasında yaklaşık 2,300 üst düzey özel sektör yöneticisi ile yapılan küresel anketten elde edilen bulgulara yer vermektedir. Bkz.: http://www.mckinsey.com/clientservice/Social_Sector/our_practices/Eco - nomic_Development/Knowledge_Highlights/empowering_women.aspx .

London Business School Centre for Women in Business tarafından yapılan araştırmada, ekiplerdeki cinsiyet denkliğinin daha fazla inovasyon getirerek, çeşitlilik açısından net bir iş örneği sağladığını ortaya çıkarmıştır. Bkz. 'Yenilikçi Potansiyel: Ekiplerdeki Erkekler ve Kadınlar, 2007: http://www.london.edu/assets/documents/facultyandresearch/lnnovative_Po - tential_NOV_2007.pdf adresinden bulunabilir

4 Cinsiyet eşitliği konusunda iş örneğini destekleyen diğer örnekler arasında, yakın zamanlarda McKinsey and Company tarafından Ekonomi ve Toplum için Kadın Forumu ile birlikte yapılan cinsiyet çeşitliliği ve kurumsal performans konulu iki çalışma bulunmaktadır. Bu araştırma, kadınların kurumsal yönetim ekiplerinde bulunması ile şirketlerin örgütsel ve finansman işlerinde bulunması arasındaki bağlantıyı ortaya çıkarmış ve kadınların yönetim kurulu ya da üst yönetimde en güçlü şekilde temsil edildiği şirketlerin aynı zamanda en başarılı şirketler olduğunu ortaya koymuştur. Kadın liderliği konusundaki başka bir araştırma, çoğunlukla kadınların gösterdiği davranışların şirketin bir çok boyuttaki örgütsel performansını güçlendirdiğini ve şirketlerin önümüzdeki yıllarda karşılaşmaları beklenen zorlukların üstesinden gelmede kritik öneme sahip olacağını göstermiştir. Bkz. 'Kadınlar fark yaratır: Cinsiyet çeşitliliği, kurumsal performans faktörü' (2007) ve ' Kadınlar fark yaratır 2: Kadın liderliği, geleceğe dönük rekabet üstünlüğü' (2008).

Dünya Ekonomik Forumu Kadın Liderler ve Cinsiyet Denkliği Programının araştırma ve kaynakları için, http://www.weforum.org/en/Communities/Women%20Leaders%20and%20Gender%20Parity/index.htm bakınız. Güçlü Ekonomi şeklinde Cinsiyet Eşitliği – Dünya Bankası Grup Eylem Planı dahil olmak üzere, Dünya Bankası’nın cinsiyet konulu çalışması ile ilgili bilgi için: http:// web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOP ICS/EXTGENDER/0,,menuPK:3 36874~pagePK:149018~piPK:149093~theSitePK:336868,00.html

5 Cinsiyet eşitliğinin "çoğaltıcı etkisi" giderek kabul görmektedir. Kadınların ve kızların karşılaştığı sosyal, ekonomik ve siyasi engellerin azaltılmasının eğitimi arttırdığını, çocuk ölümlerini ve HIV ve AIDS’e karşı hassasiyeti azalttığını göstermeye yönelik çalışmalar devam etmektedir. Kadınların işgücüne daha fazla katılımı verimlilik ve kazanç artışı yoluyla yoksulluğu azaltmaktadır. Bunun tersine kadınlara ve kızlara karşı sistemli ayrımcılık yoksulluk hedeflerine ve Binyıl Kalkınma Hedeflerinin diğer hedeflerine ulaşmayı imkansız hale getirecektir. Binyıl Kalkınma Hedefi 3, cinsiyet eşitliğini teşvik etmek ve kadınları güçlendirmektir ve 2000 yılında 189 hükümet tarafından kabul edilen Binyıl Beyannamesinden alınan sekiz MDG’den biridir. MDG’ler, dünyanın temel kalkınma güçlüklerine dikkat çekmekte olup, beraberinde ilerlemenin izlenmesi için göstergelerin bulunduğu, 2015 yılına kadar ulaşılması gereken, süreli ve ölçülebilir hedefleri bulunmaktadır. MDG’lere ulaşılamayacağına dair artan endişe, cinsiyet eşitliğini sağlamanın diğer bütün MDG’lere ulaşmada kritik öneme sahip olduğunun giderek kabul görmesinden kaynaklanmaktadır. Bkz.: http://www.un.org/millenniumgoals/ ve http://mdas.un.org/unsd/mdg/Resources/Static/Products/Proaress2008/MDG_Gender Progress_Chart_2008_En.pdf. Ayrıca bkz. 'Cinsiyetin Önemi', The Economist, Nisan 2006; ve 'Cinsiyet Eşitliğini Finanse Etmek, Kalkınmayı Finanse Etmektir', UNIFEM Müzakere Dokümanı, 2008.

KADINLARIN BULUNDUĞU YER: GERÇEKLER VE RAKAMLAR1 Kadın Finansman Ağı. 2007. Dünya Yoksulluk Günü: Kadına Yatırım Yapma – Yoksulluk bulmacasını çözme. Yoksulluk İstatistikleri: http://www.wfnet.org/sites/wfnet.org/files/jenn/Poverty%20Statistics.doc adresinden bulunabilir.

2IFAD web sayfası (kadın durum özeti), 27 Şubat 2009 tarihinde girilmiştir: http://www.ifad.orQ/pub/factsheet/women/women_e.pdf

3 USAID web sayfası, 27 Şubat 2009 tarihinde girilmiştir: http://www.usaid.gov/our _work/cross-cutting_programs/wid/wid_stats.html.

4 Ibid.

5 UNICEF. 2009. Dünya Çocuklarının Durumu: Anne ve Yenidoğan Sağlığı: http://www.unicef.org/sowc09/ adresinden bulunabilir.

6 Birleşmiş Milletler. 2008. Kadınlara Karşı Şiddete Son Vermek İçin Birleşin Durum Özeti: http://endviolence.un.org/docs/VAW.pdf adresinden bulunabilir. Ayrıca, UNIFEM 2008 'Kadınlara Karşı Şiddet: gerçekler ve rakamlar', [http://www.unifem.org/attachments/gender_issues/violence_against_women/facts_figures_violence_against_women_2007.pdf].

7 Ibid.

8 Ibid.

9 Birleşmiş Milletler. 2008. Kadınlara Karşı Şiddete Son Vermek İçin Birleşin Durum Özeti: http.7/endviolence.un.org/docs/VAW.pdf adresinden bulunabilir.

10 Ibid.

11 UNAIDS. 2008. Küresel AIDS Salgını Raporu. http://data.unaids.org/pub/Global-Report/2008/jc1510_2008_global_report_pp29_62_en.pdf

12 Küresel Kadın ve AIDS Koalisyonu web sayfası, 27 Şubat 2009 tarihinde girilmiştir. http://womenan daids.unaids.org/ ; Ayrıca, UNAIDS 2008 Küresel AIDS Salgını Raporu: http://data.un aids.org/pub/GlobalReport/2008/jc1 510_2008_global_report_pp2 9_62_en.pdf

13 The Economist. 2006. Cinsiyetin önemi (15 Nisan). 6 Şubat 2009’da Search Premier veritabanından geri alınmıştır.

14 Ibid.

15Goldman Sachs Group, Inc. 2007. 'Cinsiyet Eşitsizliği, Büyüme ve Küresel Yaşlanma'.

16 UNESCO 2008. Herkes için Eğitim, Küresel İzleme Raporu 2009. http://www.unesco.org/en/education/efareport/reports/2009-governance/ adresinden bulunabilir

17 Kadınların Haklar, Kalkınma ve Barış için Öğrenme Ortaklığı web sayfası, 27 Şubat 2009 tarihinde girilmiştir: http://www.learningpartnership.org/en/resources/facts/humanrights.