Boletim

14/10/2019

Boletim DP-RH em 14.outubro.2019 "Quando uma porta da felicidade se fecha, outra se abre, mas

costumamos ficar olhando tanto tempo para a que se fechou que não

vemos a que se abriu."

Helen Keller

Para economistas, mudar “RH do Brasil” é essencial

9 de outubro de 2019

São Paulo — Na agenda do governo, o novo pacto federativo e a reforma tributária parecem receber uma atenção especial.

Mas, na visão de economistas ouvidos pelo jornal O Estado de S. Paulo, a reforma administrativa é que deve ser

privilegiada no momento.

―Depois da Previdência, a reforma administrativa é a mais importante‖, diz a economista Ana Carla Abrão, sócia da Oliver

Wyman, empresa de consultoria americana, e coautora do estudo Panorama Brasil: Reforma do RH do Estado, realizado

em parceria com o também economista Arminio Fraga, sócio da Gávea Investimentos e ex-presidente do Banco Central, e

Ari Sundfeld, advogado especializado em Direito público e professor da Fundação Getúlio Vargas (FGV).

―Essa é uma discussão que precisa ser feita para ontem‖, afirma o economista Luís Eduardo Assis, presidente da Fator

Seguros e ex-diretor de Política Monetária do Banco Central. ―Nenhuma empresa privada conseguiria ter o mínimo de

eficiência se tivesse de cumprir as regras da gestão de pessoas do governo federal: os salários iniciais são muito altos,

quase não existe chance de adotar a meritocracia e é praticamente impossível penalizar as pessoas que não têm bom

desempenho.‖

De acordo com Ana Carla, a maior parte da população depende do Estado para ter chance de melhorar de vida, mas a

―máquina‖ não entrega serviços básicos de saúde, educação e segurança de boa qualidade. ―A gente gasta cada vez mais,

mas os serviços públicos não melhoram‖, diz. ―É preciso reinventar essa máquina, principalmente por uma questão de

justiça social, mas também por questões de produtividade e fiscais, porque o gasto de pessoal é o segundo maior do

governo, logo após a Previdência.‖

Na avaliação de Assis, que chama a proposta de ―a reforma esquecida‖, não tem sentido mudar a Previdência, que afeta

toda a população, e comprimir os investimentos em infraestrutura, para cumprir a lei do teto de gastos, sem discutir o

problema da folha de pagamento do funcionalismo. ―Como 93% das despesas são obrigatórias, acaba sobrando para o

investimento, que é aquilo que pode ser comprimido, mas é o que deveria ser fomentado.‖

Ana Carla discorda do presidente da Câmara, Rodrigo Maia, para quem os servidores atuais devem ser poupados. ―Não dá

para fazer omelete sem quebrar os ovos‖, afirma. ―É positivo construir regras mais racionais daqui para a frente, mas não

pode deixar de enfrentar uma questão que está presente e esperar 40 anos até os atuais servidores se aposentarem, para que

o efeito do novo regime se faça sentir plenamente.‖

Ela teme a ―contaminação‖ do novo sistema e diz, com base em estudo feito com o advogado Jairo Saddi, que o Judiciário

é ―muito suscetível‖ às causas do funcionalismo. ―O Estado perde todas as causas referentes aos servidores nos tribunais

superiores‖, afirma.

Assis preocupa-se com a resistência do funcionalismo, num quadro em que o governo tem ―enormes dificuldades‖ de

articulação no Congresso. ―A gente não pode subestimar os obstáculos‖, diz. ―O funcionalismo é uma categoria bem

articulada e certamente vai resistir às mudanças, mas essa é uma questão que tem de ser enfrentada rapidamente.‖

Fonte: Exame

DCTFWeb – Empresas do grupo 2 com faturamento inferior a R$4,8

milhões, entregam DCTFWeb a partir de Outubro?

10 out 2019 Carolina Oliveira

Uma dúvida que surgiu neste mês foi referente a entrega da DCTFWeb pelas empresas do Grupo 2 com faturamento

inferior a 4,8 milhões. Para este caso devemos lembrar da Instrução Normativa nº 1906/2019, a qual alterou o início da

obrigatoriedade de entrega da DCTFWeb para os contribuintes integrantes do grupo 3, anteriormente previsto para o

período de apuração outubro/2019, para data a ser estabelecida em instrução normativa específica, a ser publicada.

Enquadram-se no grupo 3 da DCTFWeb as empresas com faturamento inferior a R$4,8 milhões no ano-calendário 2017,

empresas optante pelo Simples Nacional, empregador pessoa física (exceto doméstico), produtor rural PF e entidades sem

fins lucrativos.

Portanto, para empresas do Grupo 2 com faturamento inferior a 4,8 milhões, passam a ser enquadradas no Grupo 3,

o qual ainda será divulgada a data de início da obrigatoriedade.

Link Cronograma Atual: http://portal.esocial.gov.br/…/ambiente-de-producao-empresas

Fonte: Portal Contábeis via Tributanet

eSocial define datas para implantação de alterações no

novo sistema

12 de outubro de 2019

O eSocial divulgou nesta quinta-feira,10, a Nota Técnica 15/2019 que traz a previsão de implantação da Escrituração

Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial nos ambientes de produção e teste.

A nota tem como objetivo implantar as primeiras medidas de simplificação e modernização do eSocial, conforme disposto

no art. 9º da Portaria 300/2019. Além disso, a revisão também traz correções e ajustes pontuais.

De acordo com o comunicado, a equipe técnica já realiza desde segunda-feira, 7 de outubro, a produção de testes. Já o

ambiente de produção está previsto para ocorrer no dia 11 de novembro.

Entre as principais alterações previstas na revisão estão a simplificação e modernização do sistema, exclusão de eventos e

consolidação de leiautes, conforme tabelas divulgadas:

Para a conselheira do CFC, Ângela Dantas, a revisão é um produto de diversas reuniões, algumas que ocorreram

principalmente no CFC, com foco na simplificação e na melhoria no ambiente tecnológico do eSocial.

A conselheira lembra, ainda, que ―a revisão vai facilitar a implantação do sistema no terceiro grupo de empresas, cuja

principal base são as pequenas e médias empresas, sendo estas atendidas em sua maioria por profissionais da contabilidade

ou nos escritórios em todo o território nacional‖.

As empresas podem encontrar o conteúdo da Nota, bem como os esquemas XSD e as alterações do leiaute da versão 2.5

acessando a área de Documentação Técnica.

Fonte: Portal Contábeis

Publicada Revisão da Nota Técnica 15/2019 com Datas

de Implantação

11/10/2019 Portal Tributário

Nota Técnica implanta as primeiras medidas de simplificação do eSocial. Revisão apresenta as datas de implantação nos

ambientes de produção e testes, além de trazer correções e ajustes pontuais.

A republicação da Nota Técnica eSocial 15/2019 trouxe as datas de implantação nos ambientes de produção e de testes.

A publicação original não especificava essas datas. Conforme a Nota Técnica 15/2019 revisada, há a previsão de

implantação nas seguintes datas:

Ambiente de produção restrita (testes): 07/10/2019 (a data original era 08/10/2019, mas foi antecipada pela

equipe técnica);

Ambiente de produção: 11/11/2019.

Clique aqui e veja o quadro comparativo entre o ambiente de Produção Restrita e o ambiente de Produção.

A revisão também trouxe pequenas correções e ajustes ao texto original da Nota Técnica 15/2019.

A Nota Técnica nº 15/2019 tem como objetivo implantar as primeiras medidas de simplificação e modernização

do eSocial, conforme disposto no art. 9º da Portaria nº 300, de 13/06/2019.

As empresas encontrarão o conteúdo da Nota, bem como os esquemas XSD e as alterações do leiaute da versão

2.5 clicando aqui .

Fonte: Esocial – 10.10.1019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

A simplificação do eSocial: estamos mesmo na direção

certa?

Postado por José Adriano em 10 outubro 2019 às 13:36

Por CRISTIANE I. MATSUMOTO e MARIANA MONTE ALEGRE DE PAIVA

O atual governo, em especial por intermédio de sua equipe econômica, comprometeu-se a adotar uma série de medidas

para estimular novos investimentos e colocar o Brasil de volta nos trilhos, não apenas por meio de medidas

macroeconômicas, mas também na forma de novas regras de desburocratização e simplificação das atividades

empresariais.

A MP no 881/2019, mais conhecida como a MP da Liberdade Econômica e recentemente convertida na Lei nº

13.874/2019, é um desses exemplos. Idealizada pelo próprio Ministério da Economia, é de fato uma medida salutar que

merece ser celebrada, ao trazer muitos avanços ao desenvolvimento da atividade econômica.

Uma das novidades contida no artigo 16 da nova Lei e que já vinha inclusive sendo anunciada pelo Governo Federal, de

forma oficiosa, é a extinção do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e

Trabalhistas, o famoso eSocial.

Vale lembrar que o eSocial foi criado em 2014 pelo Decreto no 8.393 como instrumento para aglutinar informações a

serem prestadas pelas empresas empregadoras para fins de cumprimento de obrigações tributárias, previdenciárias e

trabalhistas.

Na sua origem, o eSocial foi introduzido como uma obrigação acessória completa, que já tinha como propósito a

simplificação, substituindo uma série de declarações específicas por meio um único sistema eletrônico. Ali constam

informações diversas sobre contratação, acidentes de trabalho, férias, aviso prévio, desligamentos etc., que servem para

todas as três esferas. As informações constantes em GFIP, GPS, CAGED, RAIS, CAT, DIRF, DCTF, Folha de Pagamento

– dentre muitas outras – já estavam concentradas no eSocial.

Muito embora a sua intenção tenha sido positiva, na prática o sistema se mostrou um complexo. A sua implementação

exigiu uma série de investimentos, não só de cunho financeiro – por meio do desenvolvimento de softwares e ferramentas

capazes de adequar o fluxo interno de informações das empresas para alimentar o sistema – mas também de cunho pessoal,

mediante treinamento de mão-de-obra especializada para usar e gerenciar o sistema no dia-a-dia, evitando erros e

inconsistências, que, aliás, são passíveis de penalização mediante imposição de severas multas.

Muitas pesquisas divulgadas indicaram as dificuldades enfrentadas pelas empresas com o eSocial, cujo funcionamento e

operacionalização foram duramente criticados nos últimos anos, levando à mobilização em especial de associações que

tentaram emplacar mudanças e ajustes no sistema1.

O Governo Federal admitiu que o sistema é de fato problemático, divulgando sua extinção a partir de 2020, o que foi

confirmado na recente Lei nº 13.874/2019 que, em seu artigo 16, prevê a substituição do eSocial por ―sistema simplificado

de escrituração digital de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais‖.

Alguns pontos merecem atenção. Primeiro, o mencionado artigo 16 não prevê a extinção, mas sim a sua substituição.

Segundo, não há qualquer indicação na Lei de como será o novo sistema, na medida em que a redação do mencionado

artigo é genérica.

Note-se que em 8.8.2019, a Receita Federal do Brasil divulgou Nota Conjunta sobre o assunto. Admitindo que a utilização

do eSocial precisa ser ― e e ‖, informou que, em conjunto com a Secretaria Especial da Previdência e

Trabalho, editará até 30.9.2019 ato normativo conjunto para tratar do novo sistema, ocasião na qual também divulgará o

cronograma de substituição ou eliminação de 1 obrigaç es tributárias, previdenciárias e trabalhistas.

Não se pode dizer, portanto, como será o novo eSocial, ou mesmo os novos sistemas, por haver indicativos que o atual

eSocial será desmembrado em 2 sistemas mais simples. Também não se pode afirmar se realmente haverá efetivo ganho

nessa mudança.

É preciso ponderar que nem toda mudança, por mais louvável que seja a sua intenção – como justamente é o caso da

recente Lei nº 13.874/2019 –, tem necessariamente efeitos positivos.

A nosso ver, é insuficiente projetar um sistema melhor sem considerar os altos custos envolvidos na sua substituição e sem

ouvir, de forma detalhada, os problemas que são enfrentados pelos seus usuários. A Lei de Introdução às Normas de

Direito Brasileiro (―LINDB‖) exige, em seu artigo 20, que devem ser consideradas as consequências práticas de cada

decisão administrativa, levando em conta todas as possíveis alternativas. Essa preocupação, aliás, consta na própria Lei nº

13.874/2019, que, em seus artigos 4o

e 5o, impede que a Administração Pública aumente os custos de transação sem

demonstração de benefícios e exige a análise do impacto de todos os possíveis efeitos de todo novo ato normativo.

O Governo não pode contar apenas com a boa vontade das associações ao expor as dificuldades, mas sim deve inserir o

tema ao diálogo público para entender, de fato, as questões complexas por trás da ferramenta. Somente assim há chances

reais de mudar o eSocial para melhor, caso contrário, corremos o risco de gastar ainda mais dinheiro e mais horas para

implementar e aprender a usar o novo sistema.

Inegavelmente, o eSocial é hoje uma obrigação acessória de alta complexidade, impactando diretamente no recolhimento

de tributos e contribuições previdenciárias. Aliada a alta carga tributária, especialmente sobre a folha de salários, as

empresas ainda precisam se preocupar em cumprir suas obrigações secundárias, como ocorre com o eSocial, o que pode

acarretar a imposição de multas, caso não o façam. Há, ainda, a preocupação que surge no manuseio dos sistemas e

declarações, sem contar com um canal aberto de diálogo e discussão com as Autoridades. É esse tipo de ineficiência que

mina o desenvolvimento econômico e que contribui, infelizmente, para o nosso custo Brasil tão elevado.

Que o eSocial precisa melhorar, ninguém tem dúvidas. A ponderação que trazemos é quanto à forma pela qual as

alterações precisam ser propostas, discutidas e implementadas, para que as novas obrigações acessórias sejam factíveis de

um cumprimento mais simples e efetivo.

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1 https://www.fecomercio.com.br/noticia/suporte-tecnico-ineficiente-e....

E ainda: http://www.fenacon.org.br/noticias/fenacon-apresenta-pleitos-sobre-....

Veja também: http://www.sescon.org.br/neodownload/arqs/adiar_o_esocial,_por_uma_....

https://www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/pauta-fiscal/a-simp...

Governo vai baixar MP para extinguir multa adicional de

10% do FGTS

11 out 2019 Alessandra Chieregato

O governo federal vai enviar ao Congresso nas próximas semanas uma medida provisória que prevê o fim da multa

adicional de 10% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) nas demissões sem justa causa, informou o

secretário de Fazenda do Ministério da Economia, Waldery Rodrigues.

A multa adicional de 10% nas demissões sem justa causa foi criada em 2001 para compensar as perdas históricas causadas

pelos planos Verão e Collor.

―Essa multa vai acabar. Hoje, o valor dessa multa, em 2019, é da ordem de R$ ,7 bilhões. Estimamos que, em 2020, esse

valor vai ser um pouco acima de R$ 6 bilh es‖, declarou Rodrigues, ao G1.

Segundo o secretário, não será alterada, porém, a multa de 40% que os trabalhadores recebem na demissão sem justa causa

– que continuará sendo paga normalmente pelos patrões.

Waldery Rodrigues explicou que, ao acabar com essa multa adicional, o governo ajudará a reduzir os encargos trabalhistas

e, ao mesmo tempo, a recompor o orçamento de 2020 – que poderá contar com mais espaço para gastos. Isso porque o

governo arrecada os recursos e os repassa ao FGTS. Ao fazer esse pagamento, os valores contribuem para elevar o teto de

gastos.

Em 2013, a então presidente Dilma Rousseff vetou – e o Congresso manteve o veto – proposta que acabava com a multa

de 10%

Na proposta de orçamento para o ano que vem, divulgada no fim de agosto, a área econômica informou que, devido às

limitações do teto de gastos, os recursos destinados aos gastos discricionários (não obrigatórios) estavam em R$ 89

bilhões – o menor patamar da história – dificultando a execução de políticas públicas.

Por esse motivo, segundo Waldery Rodrigues, ainda em agosto, o governo buscaria fazer a recomposição, ao menos, para

R$ 102 bilhões nos gastos discricionários (os que não são obrigatórios) – valor registrado na proposta de orçamento de

2019.

Dia 07 de Outubro, ele afirmou que o fim da multa adicional de 10% do FGTS faz parte dessas medidas e disse que

também serão adotadas outras ações para abrir espaço no teto de gastos em 2020. Mas não quis detalhar quais serão essas

ações.

―Essas são medidas associadas à recomposição do espaço orçamentário em 2020, e elas vão permitir que a gente tenha um

valor de despesas discricionárias próximo de R$ 100 bilhões. Existem mais três outras medidas, que serão anunciadas nas

próximas semanas. Todas são por medida provisória‖, declarou.

Fonte: Fenacon

Estabelecido os Critérios de Parcelamento de Débitos de

Contribuições Devidas ao FGTS

10/10/2019 Portal Tributário

O CODEFAT estabeleceu, através da Resolução CC-FGTS 940/2019, as normas para parcelamento de débito de

contribuições devidas ao FGTS e modelo de apresentação de informações da carteira de créditos do FGTS.

Os parcelamentos de débitos, inclusive aqueles realizados por meio eletrônico, serão operacionalizados pelo Agente

Operador, em nome da Secretaria de Trabalho ou em nome da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN), relativos

a débitos não inscritos ou inscritos em Dívida Ativa, observados os termos de convênio que contemple essa atribuição e o

preenchimento, pelo devedor, dos critérios fixados nesta Resolução

Os débitos de contribuições devidas ao FGTS, independentemente de sua fase de cobrança, origem e época de ocorrência,

poderão ser objeto de parcelamento nas condições ora definidas, e observadas as seguintes condições para seu deferimento

e manutenção:

Devedor não deve constar de lista restritiva, elaborada pela PGFN.

Antecipação, pelo devedor, do pagamento mínimo de 10% (dez por cento) da dívida atualizada referente aos

débitos em fase processual de leilão ou praça marcada, sem prejuízo de eventual avaliação da PGFN, ou da área

jurídica da CAIXA, pela não homologação do parcelamento em tais situações.

No caso de débitos objeto de ações judiciais propostas pelo devedor, este deverá desistir das mesmas e renunciar

expressamente a qualquer alegação de direito sobre a qual se fundam.

O parcelamento poderá ser formalizado por confissão, e, a critério do devedor, abranger débitos dessa confissão, bem

como débitos constantes de notificação fiscal e débitos já inscritos em dívida ativa, independentemente da sua situação de

cobrança.

Não poderão compor acordo de parcelamento as dívidas relativas às Contribuições Sociais instituídas pela Lei

Complementar 110/2001, que são tratadas em regulamentação específica do Ministério competente.

Critérios Para o Parcelamento

O parcelamento deverá ser concedido mediante a observância dos seguintes critérios:

I – Prazo máximo de 85 (oitenta e cinco) parcelas mensais e sucessivas;

II – Valor mínimo da parcela observará, na data do acordo, o valor de R$ 420,00 (quatrocentos e vinte reais);

III – O valor adotado na parcela mensal será determinado pela divisão pelo número de parcelas do montante do débito

atualizado e consolidado até a data da formalização do acordo de parcelamento;

IV – A regra prevista no inciso anterior será aplicada aos débitos de contribuição de FGTS mensal, restando aos débitos de

contribuição de FGTS rescisório o pagamento integral na primeira parcela;

V – Na atualização da parcela, o valor do débito para fins de sua quitação e saldo remanescente do parcelamento observará

o disposto na Lei 8.036/1990, compreendendo contribuições, atualização monetária, juros de mora, multa e, no caso de

débitos inscritos em Dívida Ativa, a parcela será também acrescida dos encargos na forma da Lei 8.844/1994.

VI – A formalização do parcelamento ocorre com a quitação da primeira parcela, que vencerá em até 30 (trinta) dias, e as

demais parcelas vencerão no mesmo dia dos meses subsequentes.

VII – Os débitos rescisórios, independentemente do valor, serão pagos na primeira parcela, incluindo aqueles valores

cuja base de cálculo compreende a remuneração do mês da rescisão e a do mês anterior, quando ainda não vencido no

recolhimento normal, bem como aviso prévio indenizado e multa rescisória do FGTS, observadas as demais regras

estabelecidas nesse artigo.

Simples Nacional – Tratamento Diferenciado

Para os devedores amparados pela Lei Complementar nº 123/2006, será observado tratamento diferenciado para o

parcelamento de que trata a Resolução CC-FGTS 940/2019, podendo este ser concedido em até 120 (cento e vinte)

parcelas mensais, com valor mínimo da parcela equivalente a R$ 210,00 (duzentos e dez reais), aplicadas as demais regras

previstas acima.

Cancelamento Por Atraso e Reparcelamento

A permanência de 3 (três) parcelas, em atraso (aquela não quitada em sua integralidade, na data do vencimento),

consecutivas, acarreta a rescisão automática do parcelamento, sem possibilidade de purgar a mora ou de prévia

comunicação ao devedor.

O saldo remanescente de acordos de parcelamento rescindidos poderá ser reparcelado mediante as seguintes condições:

I – O saldo de débito ainda não inscrito em Dívida Ativa deverá ser preliminarmente encaminhado para inscrição em

Dívida Ativa, desde que atingido o valor mínimo para inscrição;

II – O saldo de débito inscrito em Dívida Ativa ajuizado ou não ajuizado será preliminarmente encaminhado para cobrança

executiva, desde que atingido o valor mínimo para ajuizamento;

III – O prazo do reparcelamento será igual ao número de prestações remanescentes do acordo original, observado o prazo

máximo de parcelas definido nos artigos 5º e 6º do anexo I da Resolução CC-FGTS 940/2019, conforme o caso.

IV – A primeira parcela de um reparcelamento deverá corresponder a 10% (dez pontos percentuais) do valor do novo

acordo e serão acrescidos 5% (cinco pontos percentuais) ao percentual aplicado anteriormente a cada novo reparcelamento,

limitado a 40% (quarenta pontos percentuais).

Fonte: Resolução CC-FGTS 940/2019 – 09.10.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Guedes espera por nova fonte para desonerar folha

12 de outubro de 2019

O ministro da Economia, Paulo Guedes, afirmou nesta quinta-feira, que espera uma nova proposta para manter a

arrecadação e desonerar a folha de pagamentos. Segundo o ministro, a intenção do governo era um imposto sobre as

movimentações financeiras, que acabou recebendo diversas críticas e comparado à extinta CPMF. As declarações foram

feitas no Fórum de Investimentos Brasil 2019, em São Paulo.

―Nós queremos erradicar o imposto mais cruel que existe no Brasil, que marginalizou dezenas de milh es de brasileiros,

que são os encargos trabalhistas‖, enfatizou Guedes, em palestra no Fórum de Investimentos Brasil. ―Quando falamos, um

tempo atrás, sobre colocar imposto sobre movimentações financeiras, era trocar o cruel pelo feio. Era colocar um imposto

feio que é melhor do que o cruel‖, acrescentou o ministro, ao explicar o raciocínio que norteou a proposta.

O ministro admitiu, no entanto, que a ideia não foi bem recebida e teve que ser abandonada. ―Não há clima,

aparentemente, não gostaram muito da ideia. Então, nós vamos deixar aquela pergunta, o ponto de interrogação para os

senhores: uma alternativa para desonerar a folha‖, disse, sem especificar a quem se dirigia a pergunta.

Guedes disse ainda que pretende simplificar ao máximo a carga tributária, unificando os impostos. Ele ponderou,

entretanto, que isso precisa ser feito em comum acordo com as prefeituras e governos estaduais. ―Nós estamos caminhando

na direção de uma simplificação geral‖, ressaltou.

Em relação aos tributos federais, Guedes disse que a proposta do governo é a criação de um único imposto – o Imposto

sobre Valor Adicional (IVA) – a exemplo do que já existe em outros países. ―Não podemos impor a outros entes

federativos – nós somos liberais, gostamos da descentralização – não podemos (dizer) para os prefeitos que vai acabar com

o ISS [Imposto sobre Serviços] deles nem acabar com o ICMS dos estados.

Para o ministro, é mais importante fazer uma reforma tributária consistente do que aprovar um projeto às pressas. ―Nós não

podemos pôr urgência e fazer malfeito.‖ Um grupo de trabalho com objetivo de propor medidas para o aperfeiçoamento do

sistema tributário brasileiro, criado por uma portaria do Ministério da Economia, publicada no Diário Oficial da União de

hoje. De acordo com a portaria, o grupo de trabalho terá prazo de 60 dias, prorrogável por mais dois meses, para apresentar

o relatório final. Presidido pelo ministro da Economia, o colegiado será formado pelo procurador-geral da Fazenda

Nacional; pelos secretários especiais da Receita Federal do Brasil; de Fazenda; de Previdência e Trabalho e de Política

Econômica; e por um assessor especial designado por Guedes.

Fortalecimento do setor não gera conflitos, diz Tereza Cristina

Também presente no Fórum de Investimentos Brasil 2019, a ministra da Agricultura, Tereza Cristina, defendeu o

fortalecimento do setor não gera conflito com o meio ambiente. ―O Brasil é uma potência agroalimentar, mas também é

uma potência ambiental, apesar de nesse momento esse posto ser altamente questionável. Temos de assumir o nosso posto

de potência agroambiental, sabendo que o crescimento da agropecuária e o respeito ao meio ambiente não são interesses

conflitantes‖, disse a ministra, para uma plateia de investidores nacionais estrangeiros.

Tereza Cristina ressaltou que o Código Florestal Brasileiro é um dos mais rígidos do mundo e que o Brasil é um dos países

que mais preserva as florestas. ―A agricultura é um dos setores mais afetados pelas mudanças climáticas, com

vulnerabilidade das lavouras e disseminação de pragas. O produto rural é nosso aliado nesse crescimento agrosusténtável‖,

afirmou a ministra.

Segundo a ministra, os produtores rurais estão cientes de que a sustentabilidade da lavoura afeta a aceitação do produto no

mercado externo. Ela contou ainda que em visita recente ao Ministério da Agricultura da Alemanha debateu formas de

levar para o consumidor final o que ―realmente está acontecendo no Brasil‖. ―O setor agropecuário brasileiro vai

intensificar esforços para atender demandas do consumidor, desde tendências mais sustentáveis a mudanças de hábitos

alimentares‖, apontou a ministra.

Fonte: Jornal do Comércio

Atraso no eSocial pode afetar a restituição de Imposto de

Renda

08 out 2019 Evelin Oliveira

Pagamento das pendências pode ser feito por meio de boleto ou descontando dos valores a receber

Os empregadores domésticos têm até esta segunda-feira, dia 7 de outubro, para pagar o Documento de Arrecadação

do eSocial (DAE) em nome da empregada referente à competência de setembro. Caso alguma contribuição esteja em

atraso, o empregador pode ter problemas na hora de receber os valores refeentes à restituição de Imposto de Renda Pessoa

Física (IRPF).

A Receita Federal informa, por carta, aos contribuintes que eles têm débito e que precisam regularizar a situação. Também

é possível acessar o portal e-CAC e descobrir quais são as pendências que estão impedindo o pagamento da restituição.

Em relação às dívidas sobre as contribuições do INSS do empregado doméstico, a Receita Federal permite que o

empregador abata a dívida o valor da restituição (no fim, receberá o valor descontado desta pendência) ou gerar um boleto

para quitar o saldo em aberto.

Caso o contribuinte não se manifeste, a cobrança será feita automaticamente do saldo a restituir. Assim, a restituição, caso

sobre, será a diferença entre o valor total e a dívida. Se preferir, pode gerar um boleto na plataforma do eSocial. A

restituição ficará liberada quando o pagamento for compensado.

— Observamos que muitos contribuintes não fizeram o recolhimento em cima do 13º salário dos domésticos. Com o

cruzamento de dados, acabou sendo identificada essa pendência — destaca Joaquim Adir, supervisor nacional do IRPF.

Em relação à divida do FGTS, o contribuinte não tem acesso às informações por meio do sistema da Receita Federal. Isso

acontece porque o Fundo é administrado pela Caixa Econômica.

— O empregador também pode ir no portal eSocial e gerar os débitos a título de FGTS. Caso tenha algum problema, a

melhor indicação é entrar em contato com a Caixa Econômica para pedir esclarecimentos. Porém, a primeira indicação, em

qualquer dos casos, é acessar o portal e-CAC e consultar os detalhes das pendências — explica Tamara Gomes, gerente

sênior da consultoria Grant Thornton Brasil.

Fonte: FENACON

INSS altera regras de prova de vida para pagamento de

benefício

08 out 2019 Evelin Oliveira

Nova medida permite que beneficiários do INSS sejam dispensados do comparecimento aos bancos.

O Diário Oficial da União publicou nesta terça-feira, 8, texto que regulamenta a comprovação de vida e renovação de

senha para os beneficiários do INSS. Desde 2012, os segurados são obrigados a comprovar que estão vivos para manter o

benefício ativo.

Antes, idosos acima de 60 anos podiam agendar o atendimento para alguma das agências do INSS. Agora, todos os

beneficiários, independentemente de idade, precisam fazer a comprovação de vida na agência bancária em que recebem o

benefício.

Contudo, a nova medida também define critérios para a dispensa do comparecimento ao banco.

Agora, titulares do benefício que estiverem ausentes do país, forem portadores de doenças contagiosa, tiverem dificuldades

de locomoção ou mais de 80 anos, podem fazer a prova de vida por meio de procurador ou representante legal. Nestes

casos, o representante precisa estar cadastrado no site do INSS.

Ou ainda, em casos específicos de segurados com dificuldades de locomoção ou idosos acima de 80, a comprovação de

vida poderá ser solicitada por intermédio de pesquisa externa, ou seja, mediante o comparecimento de um representante do

INSS à residência ou local informado pelo beneficiário no requerimento feito ao instituto, pela Central 135, ou pelo Meu

INSS.

Sobre a Prova de vida

A atualização anual é obrigatória e deve ser feita ao menos uma vez a cada 12 meses. Para isso, é preciso comparecer ao

banco que recebe o benefício com um documento de identificação com foto.

A data-limite depende de cada banco, alguns utilizam a data do aniversário do beneficiário, outros usam a de aniversário

do benefício como prazo para comparecer à rede bancária com os documentos;

Caso o segurado perder o prazo, é preciso comparecer diretamente no banco em que recebe o benefício com o documento

de identificação. Se o benefício já tiver sido suspenso, ele voltará a ser pago.

Fonte: PORTAL CONTÁBEIS

Estabelecido os Critérios de Parcelamento de Débitos de

Contribuições Devidas ao FGTS

Fonte: Blog Guia TrabalhistaLink: https://trabalhista.blog/2019/10/10/estabelecido-os-criterios-de-parcelamento-de-

debitos-de-contribuicoes-devidas-ao-fgts/

O CODEFAT estabeleceu, através da Resolução CC-FGTS 940/2019, as normas para parcelamento de débito de

contribuições devidas ao FGTS e modelo de apresentação de informações da carteira de créditos do FGTS.

Os parcelamentos de débitos, inclusive aqueles realizados por meio eletrônico, serão operacionalizados pelo Agente

Operador, em nome da Secretaria de Trabalho ou em nome da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN), relativos

a débitos não inscritos ou inscritos em Dívida Ativa, observados os termos de convênio que contemple essa atribuição e o

preenchimento, pelo devedor, dos critérios fixados nesta Resolução

Os débitos de contribuições devidas ao FGTS, independentemente de sua fase de cobrança, origem e época de ocorrência,

poderão ser objeto de parcelamento nas condições ora definidas, e observadas as seguintes condições para seu deferimento

e manutenção:

Devedor não deve constar de lista restritiva, elaborada pela PGFN.

Antecipação, pelo devedor, do pagamento mínimo de 10% (dez por cento) da dívida atualizada referente aos

débitos em fase processual de leilão ou praça marcada, sem prejuízo de eventual avaliação da PGFN, ou da área

jurídica da CAIXA, pela não homologação do parcelamento em tais situações.

No caso de débitos objeto de ações judiciais propostas pelo devedor, este deverá desistir das mesmas e renunciar

expressamente a qualquer alegação de direito sobre a qual se fundam.

O parcelamento poderá ser formalizado por confissão, e, a critério do devedor, abranger débitos dessa confissão, bem

como débitos constantes de notificação fiscal e débitos já inscritos em dívida ativa, independentemente da sua situação de

cobrança.

Não poderão compor acordo de parcelamento as dívidas relativas às Contribuições Sociais instituídas pela Lei

Complementar 110/2001, que são tratadas em regulamentação específica do Ministério competente.

Critérios Para o Parcelamento

O parcelamento deverá ser concedido mediante a observância dos seguintes critérios:

I – Prazo máximo de 85 (oitenta e cinco) parcelas mensais e sucessivas;

II – Valor mínimo da parcela observará, na data do acordo, o valor de R$ 420,00 (quatrocentos e vinte reais);

III – O valor adotado na parcela mensal será determinado pela divisão pelo número de parcelas do montante do débito

atualizado e consolidado até a data da formalização do acordo de parcelamento;

IV – A regra prevista no inciso anterior será aplicada aos débitos de contribuição de FGTS mensal, restando aos débitos de

contribuição de FGTS rescisório o pagamento integral na primeira parcela;

V – Na atualização da parcela, o valor do débito para fins de sua quitação e saldo remanescente do parcelamento observará

o disposto na Lei 8.036/1990, compreendendo contribuições, atualização monetária, juros de mora, multa e, no caso de

débitos inscritos em Dívida Ativa, a parcela será também acrescida dos encargos na forma da Lei 8.844/1994.

VI – A formalização do parcelamento ocorre com a quitação da primeira parcela, que vencerá em até 30 (trinta) dias, e as

demais parcelas vencerão no mesmo dia dos meses subsequentes.

VII – Os débitos rescisórios, independentemente do valor, serão pagos na primeira parcela, incluindo aqueles valores cuja

base de cálculo compreende a remuneração do mês da rescisão e a do mês anterior, quando ainda não vencido no

recolhimento normal, bem como aviso prévio indenizado e multa rescisória do FGTS, observadas as demais regras

estabelecidas nesse artigo.

Simples Nacional – Tratamento Diferenciado

Para os devedores amparados pela Lei Complementar nº 123/2006, será observado tratamento diferenciado para o

parcelamento de que trata a Resolução CC-FGTS 940/2019, podendo este ser concedido em até 120 (cento e vinte)

parcelas mensais, com valor mínimo da parcela equivalente a R$ 210,00 (duzentos e dez reais), aplicadas as demais regras

previstas acima.

Cancelamento Por Atraso e Reparcelamento

A permanência de 3 (três) parcelas, em atraso (aquela não quitada em sua integralidade, na data do vencimento),

consecutivas, acarreta a rescisão automática do parcelamento, sem possibilidade de purgar a mora ou de prévia

comunicação ao devedor.

O saldo remanescente de acordos de parcelamento rescindidos poderá ser reparcelado mediante as seguintes condições:

I – O saldo de débito ainda não inscrito em Dívida Ativa deverá ser preliminarmente encaminhado para inscrição em

Dívida Ativa, desde que atingido o valor mínimo para inscrição;

II – O saldo de débito inscrito em Dívida Ativa ajuizado ou não ajuizado será preliminarmente encaminhado para cobrança

executiva, desde que atingido o valor mínimo para ajuizamento;

III – O prazo do reparcelamento será igual ao número de prestações remanescentes do acordo original, observado o prazo

máximo de parcelas definido nos artigos 5º e 6º do anexo I da Resolução CC-FGTS 940/2019, conforme o caso.

IV – A primeira parcela de um reparcelamento deverá corresponder a 10% (dez pontos percentuais) do valor do novo

acordo e serão acrescidos 5% (cinco pontos percentuais) ao percentual aplicado anteriormente a cada novo reparcelamento,

limitado a 40% (quarenta pontos percentuais).

Receita quer segregar o eSocial e abre disputa com

empresas e o próprio governo

Fonte: AbranetLink: http://www.abranet.org.br/Noticias/Receita-quer-segregar-o-eSocial-e-abre-disputa-com-empresas-

e-o-proprio-governo-2579.html?UserActiveTemplate=site#.XaBirUZKiUl

Em que pesem os fortes apelos das empresas e do próprio Ministério da Fazenda, a Receita Federal não só mantém

os planos de segregar os dados que lhe interessam em um sistema próprio, separado do eSocial, como já tem pronta

a minuta da Portaria que define o novo leiaute do EFD-Reinf. A norma só não saiu porque depende da assinatura

também da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho.

O principal argumento das empresas é que o eSocial já está em pleno funcionamento há praticamente dois anos, tendo

incorporado cerca de 40 milhões de trabalhadores e aproximadamente 6 milhões de empresas. Por isso mesmo, há

dificuldades de aceitar argumentos do Fisco de que pode haver risco de perda de arrecadação. Oficialmente a Receita

Federal não quis explicar porque defende a mudança.

―Isso é uma falácia e dissemos isso em reunião com a Receita. Como é possível que o sistema esteja funcionando há 22

meses e só agora a Receita perceba algum risco. Pelo contrário. As informações que dispomos indicam que houve aumento

da arrecadação com o eSocial‖, afirma o diretor de relaç es institucionais da Brasscom, Sergio Sgobbi. Como a secretaria

de Trabalho e Previdência até aqui resiste a assinar embaixo da Portaria da RFB, o tema segue em tratativas dentro do

governo e com o setor privado.

Posição da Receita provocou uma reação imediata do setor privado. Foi redigido um manifesto das mais de 40 empresas do

GT Piloto de implementação do eSocial. Nele, elas se posicionam contrárias às mudanças propostas pelo Fisco. ―Essa

minuta, se efetivada, implicará em custos e investimentos que consideramos completamente desnecessários além de gerar

duplicação de informações, aumento de carga operacional para empresas e governo e retrocesso na otimização de serviços

e perda dos benefícios alcançados‖, alertam as empresas, que também apontam a quebra de compromisso do governo de

que o desenvolvimento até aqui seria respeitado.

O GT Piloto do eSocial reúne pesos-pesados, para além das empresas de TI envolvidas no processo, como Gerdau, Pão de

Açúcar, Caterpilar, Ambev, Renner, Siemens, Telefônica, Souza Cruz, Fiat, Ford, GM, Volkswagen, Toyota, Sadia,

Usiminas, Renner, Bradesco, Vale, Maggi, Unimed, e inclusive empresas públicas como Banco do Brasil, Caixa, Serpro e

Petrobras.

Como insistem no manifesto contra a medida da Receita Federal, as empresas defendem ―a continuidade de um sistema

único para submissão e recepção das informações. A adição de custos e redesenho desse projeto são desnecessários, pois

segregam informações de um sistema em pleno funcionamento, o qual consideramos bem-sucedido, por algo incerto.‖

Dentro do próprio Ministério da Economia a intenção da Receita de segregar dois sistemas também é vista com restrições.

As secretarias de Produtividade, Emprego e Competitividade, além da secretaria de Trabalho e Previdência têm igualmente

defendido que o eSocial centralize os dados. Por enquanto, o secretario Rogério Marinho resiste a concordar com a

Portaria preparada pelo Fisco. Mas se a posição técnica é por evitar a segregação dos sistemas, a palavra final será política

e do ministro da Economia Paulo Guedes.

Reajuste Salarial: Saiba se você tem direito a receber o

aumento

09 out 2019 Evelin Oliveira

O reajuste salarial é um aumento anual obrigatório que deve ser repassado pelas empresas.

O reajuste salarial é um aumento anual obrigatório pago aos trabalhadores todos os anos, definido por um acordo firmado

entre profissionais e os respectivos sindicatos seguindo a Convenção Coletiva de Trabalho.

Ele é estipulado de acordo com o índice do Sindicato representativo da categoria econômica e profissional com o objetivo

de preservar o poder de compra dos trabalhadores com carteira assinada em relação a inflação de cada ano.

Quem pode receber

Todos os trabalhadores que trabalham em regime CLT tem direito ao reajuste. A única exceção à regra seria com relação

ao empregado hipersuficiente, ou seja, que recebe acima do dobro do valor teto da previdência, o que equivale a um salário

igual ou maior que R$ 11.062,62. Neste caso, o acordo de reajuste salarial anual e outras questões dessa natureza podem

ser acordados diretamente com a empresa.

De acordo com a Dra. Camila Cruz, sócia do escritório Mascaro e Nascimento Advogados, o que ficar acertado entre o

empregado e empregador valerá acima do que for estabelecido por acordo coletivo ou convenção da categoria do

empregado.

Quando receber

Definido o percentual do reajuste salarial, as empresas precisam calcular o valor do novo salário e efetuar o pagamento

retroativo a data base, ou seja, quando passa a valer as condições celebradas no acordo ou convenção coletiva.

De acordo com Camila, o que varia de uma categoria profissional para outra é o mês definido no acordo ou convenção, já

que a data-base é sempre no 1º dia do mês referente. ―Logo, se para um empregado ficou definido que a data-base será em

outubro, por exemplo, significa que as definiç es e reajuste salarial passarão a contar a partir do dia 1º de outubro‖, afirma.

As eventuais diferenças não pagas, da data base à data de publicação da nova convenção ou acordo coletivo, devem ser

repassadas aos empregados, sob risco ações trabalhistas.

Sindicatos

De acordo com Camila Cruz, os trabalhadores não precisam estar filiados a Sindicatos para terem direito ao reajuste

salarial na data base da categoria.

―Todos os trabalhadores da categoria devem ser representados pelo sindicato, sejam filiados ou não e mesmo que não

contribuam terão direito ao reajuste salarial anual para perda inflacionária‖, explica a advogada.

Portanto, o sindicato não pode excluir o empregado de receber o reajuste salarial por exercer seu direito de oposição.

Os empregados que eventualmente já tenham assinado carta abrindo mão dos direitos, poderão pedir na Justiça do

Trabalho o mesmo aumento dado à categoria a qual pertence.

Como consultar

Segundo o princípio da territorialidade, as convenções coletivas aplicáveis são a do local da prestação de serviço do

empregado. Em razão do custo de vida de cada localidade, os reajustes podem variar de Estado para Estado.

As convenções e acordos coletivos podem ser consultados no Sistema Mediador da SRT – Secretaria de Relações do

Trabalho.

Fonte: PORTAL CONTÁBEIS

Vantagens e Desvantagens da Jornada de Trabalho

Flexível ou Jornada Móvel

10/10/2019 Portal Tributário

Não há nenhum dispositivo na legislação trabalhista que disciplina a jornada de trabalho flexível ou também conhecida

como jornada móvel. Por não haver previsão legal, é prudente que as empresas que queiram adotar tal medida, que o façam

mediante acordo coletivo junto ao sindicato da categoria preponderante.

A jornada flexível ou jornada móvel é resultado da flexibilização da relação capital e trabalho, através da parceria entre

empregador e empregado, a qual permite que o empregado cumpra sua jornada contratual dentro de um horário

previamente estabelecido, ou seja, considerando um limite inicial e final de horário de trabalho.

Esta jornada não se confunde com o banco de horas ou a compensação da jornada semanal, ou seja, é uma ferramenta que

visa possibilitar que o empregado possa iniciar sua jornada mais cedo e encerrá-la mais cedo ou iniciar mais tarde e

encerrá-la, consequentemente, mais tarde também.

Assim, o empregador pode estabelecer que a jornada de trabalho deva ser cumprida entre 07:30 e 19:30 horas de um

mesmo dia. Neste caso, para um empregado que possui uma jornada normal de 08:00 horas, terá um intervalo diário de

12:00 horas para cumprir esta jornada.

A jornada flexível ou móvel, dependendo da atividade da empresa, pode trazer vantagens sob a ótica de alguns e

desvantagens sob a ótica de outros.

As principais vantagens que podemos citar são:

Cumprimento da jornada dentro do horário escolhido pelo empregado, sem prejuízo do trabalho;

Evitar o controle e possibilitar a diminuição de atrasos ou saídas antecipadas (absenteísmo);

Possibilitar que o empregado possa programar melhor sua vida pessoal (levar ou buscar filho na creche, praticar

atividades físicas, realizar algum curso específico e etc.);

Estabelecer uma parceria entre empregador e empregado.

Fortalecer o ambiente de responsabilidade e comprometimento.

As principais desvantagens que podemos citar são:

Dificuldade na gestão de pessoas;

Reorganização cultural da empresa;

Perda da qualidade de comunicação entre os empregados;

Baixo rendimento do trabalho das pessoas que requerem uma supervisão mínima.

Pesquisa revela comportamento dos donos de pequenos

negócios na contratação de funcionários

Os donos de micro e pequenas empresas dão maior importância às competências comportamentais (56%) que às

habilidades técnicas (44%) dos candidatos a vagas de emprego em seus negócios. A proatividade e pontualidade são as

características mais buscadas por esses empresários no momento das entrevistas para contratação. Estes foram alguns dos

dados identificados por uma pesquisa inédita do Sebrae, que procurou conhecer o comportamento dos donos de pequenos

negócios no momento de selecionar empregados e as maiores dificuldades que eles enfrentam no processo. A sondagem,

que ouviu 1.859 donos de micro e pequenas empresas de todas as regiões do país, mostrou ainda que para cerca de 1/3 dos

empresários, as vagas com maior dificuldade de contratação são aquelas que exigem relacionamento e atendimento ao

cliente.

Segundo o levantamento, para preencher este tipo de vaga, 44% dos empresários não exigem experiência, pois realizam a

capacitação no próprio local de trabalho. Já outros 32% dos entrevistados exigem experiência maior de 6 meses na

atividade. Cerca de 1/3 dos donos de negócios preferem contratar funcionários com até 35 anos de idade, mas a maioria –

cerca de 60% – afirma que não tem preferência por faixa etária específica. A pesquisa apontou ainda que quase metade dos

donos de pequenos negócios ouvidos procura funcionários que tenham habilidade de vender o produto ou serviço oferecido

pela empresa. E para cerca de 1/3 deles, pesa na escolha o conhecimento do candidato em tecnologias atuais, que ajudem a

tornar o negócio mais digital.

―A geração de emprego no país passa pela micro e pequena empresa. É fundamental conhecer as dificuldades que estes

empresários encontram para direcionarmos aç es de orientação e fomento à criação de novas vagas de trabalho‖, analisa o

presidente do Sebrae, Carlos Melles. ―A pesquisa inclusive apontou que a maioria (62%) dos entrevistados desconhece os

softwares de recrutamento, muitas vezes desenvolvidos por startups justamente para facilitar a seleção de colaboradores

para as micro e pequenas empresas‖, assinalou.

Quanto às perspectivas para 2020, metade dos donos de pequenos negócios se mostra otimista e pretende contratar mais

funcionários. Outros 41% esperam manter o mesmo nível atual de empregados e 9% pretendem reduzir o quadro de

funcionários no próximo ano. A pesquisa mostrou também que a grande maioria dos empresários (70%) ainda não realizou

nenhuma contratação dentro dos novos modelos implementados com a reforma trabalhista e 17% afirmaram não ter

conhecimento sobre essas mudanças.

Números da Pesquisa

A maioria dos entrevistados (62%) nunca ouviu falar de softwares de recrutamento e seleção voltado para MPE.

55% dos empresários acreditam que esse tipo de ferramenta não seria útil para ajudar na seleção de candidatos

chamados para entrevista.

20% dos donos de pequenos negócios realizam anúncios gratuitos em suas redes sociais para prospectar candidatos.

Quase 10% dos empresários não possuem funcionários trabalhando em seu negócio. Cerca de metade dos

entrevistados tem até 5 funcionários.

Mais de 2/3 dos empresários não fizeram nenhuma contratação nos novos modelos da implementados com a

Reforma Trabalhista.

A indicação boca-a-boca dos funcionários é a forma de prospectar candidatos preferida por mais de metade dos

empresários (54,5%).

Fonte: Assessoria de Imprensa Sebrae

Jornada de Trabalho em Tempo Parcial – Direitos

Trabalhistas

Lei 13.467/2017

Fonte: Blog Guia TrabalhistaLink: https://trabalhista.blog/2019/10/10/jornada-de-trabalho-em-tempo-parcial-direitos-

trabalhistas/

De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o trabalho em regime de tempo parcial passou a ser

válido nas seguintes hipóteses:

a) Aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais,

ou

b) Aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis

horas suplementares semanais.

O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em

relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral, conforme dispõe a Orientação

Jurisprudencial 358 do TST, nos termos da jurisprudência abaixo:

TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL. O trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não

exceda a 25 horas semanais, sendo, neste caso, devido o salário pago à proporção da jornada praticada, em relação aos

empregados que, nas mesmas funções, laboram em tempo integral. Ilação proveniente do art. 58-A da CLT e da Orientação

Jurisprudencial n. 358 da SDI-1 do TST. (TRT-12 – RO: 00042949320145120051 SC 0004294-93.2014.5.12.0051,

Relator: NIVALDO STANKIEWICZ, SECRETARIA DA 3A TURMA, Data de Publicação: 16/03/2016).

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento)

sobre o salário-hora normal.

Conforme já mencionado anteriormente, os empregados submetidos ao regime de tempo parcial devem seguir os seguintes

critérios para prestação de horas extras, a saber:

a) Não poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 30 horas semanais;

b) Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for inferior ou até 26 horas semanais, limitada a 6 horas

extras por semana.

Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,

naquilo que não conflitem com as disposições das regras específicas.

Assim, os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e

previdenciários estendidos aos empregados, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de

adicionais (noturno, periculosidade e Insalubridade), auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.

CONTRATAÇÃO DE PORTADOR DE DEFICIÊNCIA - OBRIGAÇÃO QUE NEM

SEMPRE IRÁ GERAR MULTA

Sergio Ferreira Pantaleão

De acordo com o o artigo 93 da Lei 8.213/1991, a empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a

5% por cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte

proporção:

I – até 200 empregados 2%;

II – de 201 a 500 empregados 3%;

III – de 501 a 1.000 empregados 4%;

IV – de 1.001 em diante 5%;

Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas,

independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.

De acordo com o Decreto 3.298/1999, considera-se deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função

psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão

considerado normal para o ser humano.

Entende-se por habilitação e reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de

deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento

profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária.

A legislação estabelece ainda que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação ao

número de empregados efetivos.

LEGISLAÇÃO

Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais

das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei

7.853, de 24 de outubro de 1989.

Na verdade a própria CF/88 já previa, conforme mencionado abaixo, as garantias dos seguintes direitos aos portadores de

deficiência:

Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de

deficiência - art. 7º, XXXI;

A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e

definirá os critérios de sua admissão - art. 37, VIII;

A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida

comunitária por meio da assistência social - art. 203, IV;

A garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que

comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família - art. 203,

V;

Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física,

sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o

treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a

eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos - art. 227, § 1º, II;

Construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo,

a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência - art. 227, § 2º.

As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, podendo chegar a R$ 241.126,88 (art.

9º, III da Portaria ME 09/2019), além das intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT que atua fiscalizando as

relações entre empregados e empregadores.

Entretanto, esta obrigação nem sempre irá gerar multa, pois as empresas poderão se eximir do pagamento de multas caso

comprove, mediante documentos, que tomou todas as providências para preencher as cotas exigidas por lei (conforme

julgado sobre o tema), mas ainda assim não conseguiram encontrar no mercado de trabalho candidatos para preencherem

as vagas.

Por meio das investigações o MPT, quando encontra irregularidades, emite o Termo de Compromisso de Ajustamento de

Conduta - TAC, pelo qual as empresas estabelecem metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas,

o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.

Dentre as diversas medidas a serem adotadas pelas empresas no intuito de angariar candidatos às vagas citamos: anúncios

em jornal, agendamentos de entrevistas, buscar auxílio de entidades que prestam assistência às pessoas portadoras de

deficiência (PPD), como o IPC (Instituto Pró-Cidadania) e AACD (Associação de Assistência à Criança Deficiente),

dentre outros.

Tudo o que você precisa saber sobre o Segurado

Facultativo

Publicado por Elaine Cristina de Oliveira

QUEM É O SEGURADO FACULTATIVO?

É aquele que não exerce atividade remunerada que o enquadre como segurado obrigatório do RGPS ou de RPPS. Seu

ingresso no sistema previdenciário se dá por meio de sua inscrição, sendo possível a partir de 16 anos de idade

QUAL O VALOR DA CONTRIBUIÇÃO DO SEGURADO FACULTATIVO?

Em regra (valido apenas para aqueles que recolhem as contribuições previdenciárias com alíquota de 20%), o salário de

contribuição do segurado facultativo é o valor por ele declarado, desde que este valor encontre-se entre o piso e o teto do

INSS. Existe a possibilidade do segurado facultativo recolher contribuições previdenciárias com alíquotas de 11% ou 5%,

porém neste caso o recolhimento é feito com base no valor de 1 salário mínimo

QUEM PODE CONTRIBUIR COM ALÍQUOTA DE 5% SOBRE O SALÁRIO MÍNIMO?

Pessoas que preenchem os seguintes requisitos podem recolher com alíquota de 5%: 1) não exercem atividade remunerada

- 2) Não possuem renda própria de qualquer natureza, exceto bolsa família – 3) Se dedicar apenas ao trabalho doméstico

em sua própria casa – 4) Estar inscrita regularmente no CadÚnico. 5) Ter renda familiar mensal de até 2 salários mínimos.

ATENÇÃO! É necessário preencher todos os requisitos mencionados

QUEM PODE CONTRIBUIR COM ALÍQUOTA DE 11% SOBRE O SALÁRIO MÍNIMO?

Pessoas que não prestem serviços e nem possuam relação de emprego com Pessoa Jurídica, a partir da competência

abril/2007, com cálculo exclusivamente sobre o valor do salário mínimo vigente no momento do recolhimento

QUAIS AS DESVANTAGENS DE RECOLHER COM ALÍQUOTA DIFERENCIADA DE 5 OU 11%?

O Segurado não terá direito à aposentadoria por tempo de contribuição e não poderá utilizar este tempo para outros

regimes de previdência social por meio da CTC

QUEM RECOLHE SOBRE A ALÍQUOTA DE 20% TEM QUAIS DIREITOS?

Os recolhimentos efetuados neste plano servirão para contagem de tempo e concessão de todos os benefícios

previdenciários

É POSSÍVEL REDUZIR O VALOR DA ALÍQUOTA DE 20% PARA 11%?

SIM, no entanto, é importante estar ciente de que o tempo pago com a alíquota de 11% não contará para aposentadoria por

tempo de contribuição, ao menos que seja realizada a complementação da contribuição.

É POSSÍVEL AUMENTAR O VALOR DA ALÍQUOTA DE CONTRIBUIÇÃO?

Sim. Vamos supor que o segurado começou a contribuir com o percentual de 11%, porém, decidiu depois que queria se

aposentar por tempo de contribuição, ou mesmo aumentar o valor do seu benefício acima do salário mínimo. Ele precisa

procurar o INSS e requerer a emissão das guias para o pagamento complementar

UM AVISO BEM IMPORTANTE: É necessário a solicitação de validação das contribuições realizadas na condição de

facultativo baixa renda. A validação é realizada desde que o cidadão possua inscrição válida no CadÚnico durante o

período de contribuição.

A Turma Nacional de Uniformização (TNU), inclusive, firmou a tese no TEMA 181, vejamos:

A prévia inscrição no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal - CadÚnico é requisito essencial para

validação das contribuições previdenciárias vertidas na alíquota de 5% (art. 21, § 2º, inciso II, alínea b e § 4º, da Lei

8.212/1991 - redação dada pela Lei n. 12.470/2011), e os efeitos dessa inscrição não alcançam as contribuições feitas

anteriormente

Instagram: @missaoadvogada - Elaine Cristina de OliveiraPRO

Banco de Horas: o que mudou com a Reforma e quais as

vantagens para a sua empresa

Publicado por Bruno Cardoso

É inegável que a Reforma Trabalhista, em vigor desde 11 de novembro de 2017, trouxe profundas mudanças para as atuais

relações de trabalho. Dentre essas alterações uma diz respeito a como o banco de horas funcionará e será gerido, tanto

pela empresa quanto pelos seus empregados.

Sendo assim, toda empresa precisa ficar atenta às mudanças advindas com a Reforma Trabalhista, principalmente quando

impactam diretamente no seu funcionamento e na jornada de trabalho de seus colaboradores, evitando muitos problemas e

passivos trabalhistas futuros.

Para isso, continue lendo esse artigo e saiba mais sobre os seguintes pontos:

1. O que é um banco de horas?

2. Como era antes da Reforma Trabalhista?

3. O que mudou com a Reforma?

4. Como funciona o banco de horas?

5. Quais as vantagens do banco de horas para as empresas e seus colaboradores?

6. Conclusão

1. O que é um banco de horas?

O banco de horas é uma forma de acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são

compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia.

O banco de horas está previsto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em seu art. 59, §§ 2º e 5º.

2. Como era antes da Reforma?

Antes da Reforma, para que o banco de horas fosse válido algumas condições precisavam ser preenchidas. As regras eram

as seguintes:

1. O período para quitação total do saldo não poderia ultrapassar 1 (um) ano;

2. Estar previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

3. O que mudou com a Reforma?

Com a Reforma Trabalhista houve grandes mudanças no sistema de banco de horas, elencadas abaixo:

1. O acordo pode ser pactuado individualmente, ou seja, diretamente entre empregado e empregador, sendo desnecessária a

previsão em acordo ou convenção coletiva do trabalho;

2. O acordo deve ser, obrigatoriamente, por escrito;

3. Em caso de acordo individual, a quitação total do banco de horas deve ocorrer no período máximo de 6 (seis) meses.

Cumpre destacar que se o banco de horas ter sua aplicação decorrente de acordo ou convenção coletiva, vale as regras

estabelecidas pelo § 2º do art. 59, o qual não foi alterado pela Reforma.

Por consequência, pode-se afirmar que, neste caso, o período máximo para quitação do saldo de banco de horas ainda é de

1 (um) ano.

Com efeito, o texto do art. 59, da CLT, que aborda o banco de horas, passou a ter o seguinte teor, após a vigência da

Reforma:

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por

acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso

de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no

período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo

de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 4º (Revogado)

§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a

compensação ocorra no período máximo de seis meses. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

4. Como funciona o banco de horas?

Para utilizar o banco de horas, a empresa precisa observar alguns aspectos importantes.

Primeiramente, a duração diária de trabalho poderá ser acrescida de 2 (duas) horas extras, ou seja, a jornada máxima de

trabalho é de 10 (dez) horas, com exceção dos regimes em escala, como por exemplo o regime 12×36, previsto no art. 59-

A, da CLT.

Do mesmo modo, a jornada máxima semanal é de 44 (quarenta e quatro) horas.

Tanto que o art. 59-B, da CLT, é cristalino ao afirmar que o não atendimento das exigências legais para a compensação de

jornada, seja de forma escrita ou tácita, não implica na repetição do pagamento das horas extras se não ultrapassada a

duração máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Deve-se lembrar que a empresa a empresa é responsável pelo controle individual do banco de horas e pelo fornecimento

dessas informações ao colaborador.

Também é importante destacar que empresas com mais de 10 (dez) colaboradores são obrigadas a registrar a entrada e

saída de seus empregados, seja por meio de folha de ponto ou ponto eletrônico, de acordo com o previsto no art. 74, § 2º,

da CLT.

Outrossim, a Reforma Trabalhista também trouxe uma outra importante alteração, qual seja, o acordo individual para

compensação no mesmo mês pode ser tácito (não-escrito), conforme preve o § 6º, do art. 69, da CLT, in verbis:

§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a

co pe ção o e o ê .” (D po o e corre po dê c red ção)

Aqui é importante incluir uma ressalva, o banco de horas e o acordo de compensação de jornada são institutos distintos,

os quais, recomenda-se, sejam formalizados em documentos distintos, mesmo que a lei preveja a possibilidade de que o

acordo seja não escrito, quando a compensação ocorrer no mesmo mês.

A formalização de todos os documentos concernentes ao controle de jornada do colaborador é de extrema importância para

a minimização dos riscos de passivos trabalhistas.

Isso é tão verdade, que o parágrafo único do art. 59-B, da CLT, estabelece que a prestação de horas extras habituais não

descaracteriza nem o acordo de compensação de jornada, nem o banco de horas, ou seja, a lei expressamente traz essa

diferenciação, que não se dá por puro preciosismo, caso contrário, não teria a lei distinguido o que possui natureza jurídica

idêntica (o que não é o caso). Vejamos o texto legal:

CLT. Art. 59-B. Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de

jornada e o banco de horas.

Por fim, para que a compensação tenha prazo máximo de 1 (um) ano, deve obrigatoriamente estar previsto em Acordo ou

Convenção Coletiva de Trabalho, sendo devido o pagamento das horas não compensadas dentro deste período ou em caso

de rescisão de contrato de trabalho.

5. Quais as vantagens do banco de horas para as empresas e seus colaboradores?

Como já explicado anteriormente, não há mais a necessidade de um acordo ou convenção coletiva para que um banco de

horas seja instituído em sua empresa, desde que a compensação ocorra no prazo máximo de 6 (seis) meses.

Dessa forma, ficou mais acessível e menos burocrático para o empregador implantar esse instituto de compensação de

horas extras.

Nessa esteira, um bom motivo para que você implantar o banco de horas em sua empresa é que este promove uma

redução de custos para a empresa, pois se for aplicado conforme estabelecido em lei e com a orientação jurídica correta

poderá evitar que o empregador tenha que realizar todo mês o pagamento a seus empregados de horas extras e do

respectivo adicional (de no mínimo 50%), bem como os reflexos devidos sobre outras verbas trabalhistas tais como 13º

salários, férias + 1/3, FGTS, etc.

No mais, como o prazo estabelecido em lei para a compensação das horas extras é relativamente amplo (seis meses), a

empresa conta com tempo razoável e suficiente para definir as estratégias de qual será o período mais oportuno para se

conceder folgas aos seus colaboradores, sem que isso prejudique a rotina de trabalho e o funcionamento da empresa.

Sendo assim, para o empregado o banco de horas significa ter folgas para resolver assuntos pessoais sem que haja

descontos no seu salário.

Já para o empregador, o banco de horas é vantajoso pois permite a otimização da capacidade produtiva da empresa,

permitindo que se estenda a jornada de trabalho de seus empregados nos momentos de alta demanda, sem elevar o custo da

operação, garantindo a a concessão de folgas em períodos mais tranquilos, em comum acordo com o trabalhador.

Não quer isso dizer, entretanto, que o banco de horas é uma forma de eximir o empregador do pagamento das horas extras

prestadas, mas sim de flexibilizar a jornada de trabalho para que tanto a empresa como o empregado sejam beneficiados.

Todavia, a empresa pode correr sérios riscos de assunção de passivos trabalhistas em caso de uma má gestão do banco de

horas, o que pode acarretar grandes problemas judiciais, em caso de não observância de todos os requisitos de nosso

ordenamento jurídico, levando, assim, à invalidação judicial do banco de horas e a condenação de todas as horas extras

não adimplidas, bem como seus reflexos em outras verbas trabalhistas.

Portanto, fique atento!

6. Conclusão

Se você chegou até aqui, com certeza conseguiu entender o que é e como funciona um banco de horas, assim como as

vantagens para empregadores e empregados.

Por isso, as empresas devem focar os seus esforços na boa gestão do banco de horas.

Para tanto, é preciso saber escolher o melhor sistema de controle que se adeque às necessidades de cada empresa, que

realize tanto a coleta quanto o gerenciamento completo das jornadas de trabalho.

Soma-se a isso a necessidade de uma correta orientação jurídico-profissional na implantação do banco de horas em sua

empresa, além do adequado gerenciamento da jornada de seus colaboradores, o que facilita a adaptação às mudanças

advindas com a Reforma Trabalhista, assim como a redução de riscos com passivos trabalhistas.

De nada adianta a sua empresa optar pelo banco de horas se não existir um controle adequado e efetivo em relação à

jornada de trabalho dos seus empregados.

E você? Já aplica o regime de banco de horas em sua empresa? Quais são suas maiores dificuldades? Sua empresa está

preparada e adequada às alterações trazidas pela Reforma? Conte nos comentários.

Lembre-se que este post tem finalidade apenas informativa e não substitui uma consulta a um (bom) profissional.

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Bruno Cardoso

ACORDOS COM O MPT PODE SER A SAÍDA PARA SE EVITAR

MULTAS

Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se,

de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando

em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.

No entanto, de forma alguma isto será "desculpa" perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade

com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência

sem lhe oferecer risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira, dentre outras.

Por outro lado, há alegações de empregadores de que não encontram profissionais capacitados para exercer as atividades

na empresa (o que pode ser verdade), o que, por si só, não justificaria a não contratação, já que pela intrínseca

responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.

Uma das formas de se evitar o pagamento de multas é fazer acordo com o MPT, determinando prazos para cumprir a cota

estabelecida em relação ao número de empregados efetivos.

Durante o prazo estabelecido (ou a qualquer tempo) é prudente que a empresa mantenha todos os registros e tentativas

oferecidos na busca de suprir os profissionais, pois caso o acordo não seja cumprido no prazo por falta de mão de obra, por

exemplo, a empresa terá argumentos e provas suficientes para se eximir de uma ação judicial.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área Trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 07/10/2019

BOLSAS DE ESTÍMULO À INOVAÇÃO TECNOLÓGICA NÃO GERA

CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA NEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Equipe Guia Trabalhista

Conforme dispõe a Lei 13.243/2016 (que incluiu o § 4º do art. 9º da Lei 10.793/2004), o pagamento de bolsa estímulo à

inovação tecnológica efetuado ao servidor, ao militar, ao empregado da ICT pública e ao aluno de curso técnico, de

graduação ou de pós-graduação envolvidos na execução das atividades conjuntas de pesquisa científica e tecnológica e de

desenvolvimento de tecnologia, produto, serviço ou processo não configura vínculo empregatício, não configura

contraprestação de serviços e não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária.

A Lei 10.793/2004 estabeleceu medidas de incentivo à inovação e à pesquisa científica e tecnológica no ambiente

produtivo, com vistas à capacitação tecnológica, ao alcance da autonomia tecnológica e ao desenvolvimento do sistema

produtivo nacional e regional do País, conforme dispõe (dentre outros) o art. 218 da Constituição Federal.

Considera-se Instituição Científica, Tecnológica e de Inovação (ICT) o órgão ou entidade da administração pública direta

ou indireta ou pessoa jurídica de direito privado sem fins lucrativos legalmente constituída sob as leis brasileiras, com sede

e foro no País, que inclua em sua missão institucional ou em seu objetivo social ou estatutário a pesquisa básica ou

aplicada de caráter científico ou tecnológico ou o desenvolvimento de novos produtos, serviços ou processos.

É facultado à ICT pública celebrar contrato de transferência de tecnologia e de licenciamento para outorga de direito de

uso ou de exploração de criação por ela desenvolvida isoladamente ou por meio de parceria.

Nos casos de desenvolvimento conjunto com empresa, essa poderá ser contratada com cláusula de exclusividade,

dispensada a oferta pública, devendo ser estabelecida em convênio ou contrato a forma de remuneração.

A empresa detentora do direito exclusivo de exploração de criação protegida, perderá automaticamente esse direito caso

não comercialize a criação dentro do prazo e condições definidos no contrato, podendo a ICT proceder a novo

licenciamento.

O servidor, o militar ou o empregado público envolvido na prestação de serviço prevista no contrato poderá receber

retribuição pecuniária, diretamente da ICT ou de instituição de apoio com que esta tenha firmado acordo, sempre sob a

forma de adicional variável e desde que custeado exclusivamente com recursos arrecadados no âmbito da atividade

contratada.

O valor do adicional variável mencionado no parágrafo anterior fica sujeito à incidência dos tributos e contribuições

aplicáveis à espécie, vedada a incorporação aos vencimentos, à remuneração ou aos proventos, bem como a referência

como base de cálculo para qualquer benefício, adicional ou vantagem coletiva ou pessoal.

Este adicional variável configura-se, para os fins do art. 28 da Lei no 8.212/1991, como ganho eventual.

O servidor, o militar, o empregado da ICT pública e o aluno de curso técnico, de graduação ou de pós-graduação

envolvidos na execução das atividades poderão receber bolsa de estímulo à inovação diretamente da ICT a que estejam

vinculados, de fundação de apoio ou de agência de fomento.

As partes deverão prever, em instrumento jurídico específico, a titularidade da propriedade intelectual e a participação nos

resultados da exploração das criações resultantes da parceria, assegurando aos signatários o direito à exploração, ao

licenciamento e à transferência de tecnologia.

A propriedade intelectual e a participação nos resultados referidas no parágrafo anterior serão asseguradas às partes

contratantes, nos termos do contrato, podendo a ICT ceder ao parceiro privado a totalidade dos direitos de propriedade

intelectual mediante compensação financeira ou não financeira, desde que economicamente mensurável.

Os acordos e contratos firmados entre as ICT, as instituições de apoio, agências de fomento e as entidades nacionais de

direito privado sem fins lucrativos voltadas para atividades de pesquisa, cujo objeto seja compatível com a finalidade da

Lei 10.973/2004, poderão prever recursos para cobertura de despesas operacionais e administrativas incorridas na

execução destes acordos e contratos, observados os critérios do regulamento.

É vedado a dirigente, ao criador ou a qualquer servidor, militar, empregado ou prestador de serviços de ICT divulgar,

noticiar ou publicar qualquer aspecto de criações de cujo desenvolvimento tenha participado diretamente ou tomado

conhecimento por força de suas atividades, sem antes obter expressa autorização da ICT.

É assegurada ao criador participação mínima de 5% (cinco por cento) e máxima de 1/3 (um terço) nos ganhos econômicos,

auferidos pela ICT, resultantes de contratos de transferência de tecnologia e de licenciamento para outorga de direito de

uso ou de exploração de criação protegida da qual tenha sido o inventor, obtentor ou autor.

A participação acima mencionada poderá ser partilhada pela ICT entre os membros da equipe de pesquisa e

desenvolvimento tecnológico que tenham contribuído para a criação.

Atualizado em 04/10/2019.

CPRB – Construção Civil – Folha de Pagamento do

Setor Administrativo

08/10/2019 Portal Tributário

Caso a pessoa jurídica tenha, concomitantemente, obras submetidas ao regime de contribuição previdenciária incidente

sobre a folha de pagamento e obras sujeitas à sistemática prevista na Lei nº 12.546, de 2011 (CPRB), e sendo esta última

sistemática a estabelecida para o recolhimento da contribuição previdenciária efetuada no CNPJ em função de seu

enquadramento no CNAE:

1 – considera-se que a contribuição previdenciária patronal relativa aos segurados lotados no setor administrativo já está

contida na apuração da CPRB – contribuição previdenciária com base na receita bruta auferida, não havendo obrigação de

realização de outro recolhimento calculado sobre a folha de pagamento, em relação a esses segurados e

2 – a empresa poderá realizar a exclusão da base de cálculo da CPRB das receitas provenientes das obras cuja apuração

tenha sido realizada com base na folha de pagamento, na hipótese de a empresa ser a responsável pela execução da

matrícula CEI.

Base: Solução de Consulta Disit/SRRF 6.028/2019.

Como Declarar a CTPS Digital no Cadastro NIS no

Conectividade Social, no SEFIP e na GRRF

08/10/2019 Portal Tributário

A CAIXA publicou, através do portal do Conectividade Social, as orientações aos empregadores sobre a forma de

declaração da CTPS Digital nos serviços do FGTS, do Cadastro NIS no Conectividade Social, bem como no SEFIP e

GRRF.

De acordo com o que foi orientado pela CAIXA, considerando que desde o dia 24/09/2019, para os novos trabalhadores,

são geradas somente as CTPS Digitais, cuja numeração corresponde ao número do CPF do trabalhador, deverá ser

observado o seguinte:

Nos serviços do FGTS e no Cadastro NIS no Conectividade Social, bem como no SEFIP e GRRF, para

preenchimento dos campos Número e Série da CPTS, deve ser utilizado o número do CPF do empregado;

Para a informação da CTPS Digital, o campo Número da Carteira deve ser preenchido utilizando os primeiros 7

dígitos do CPF e para o campo Série, os 4 dígitos restantes;

Sempre que houver necessidade de preenchimento de UF de emissão da CTPS, deve ser informada a Unidade da

Federação do trabalhador ou da empresa;

Para o campo Data de Emissão da CTPS, deve ser utilizada a data do dia de atendimento.

Por fim, para os trabalhadores que possuem a CPTS física, os campos acima indicados devem ser preenchidos

normalmente, com os dados da carteira física do trabalhador.

Veja também como declarar a CTPS Digital no CAGED.

Fonte: CAIXA – Conectividade Social – 03.10.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Como Declarar a CTPS Digital no CAGED

02/10/2019 Portal Tributário

Através da Portaria SEPRT 1.065/2019, a Secretária Especial de Previdência e Trabalho disciplinou a a emissão da

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) em meio eletrônico, denominada Carteira de Trabalho Digital ou CTPS

Digital.

De acordo com o art. 2º da citada portaria, para fins do disposto no Decreto-Lei nº 5.452/1943, a Carteira de

Trabalho Digital é equivalente à Carteira de Trabalho emitida em meio físico.

Considerando ainda que a nova CTPS Digital não tem número e série, e que a mesma terá como identificação única o

número de inscrição do trabalhador no CPF (nos termos do art. 3º, § único da Portaria SEPRT 1.065/2019), a informação

da CTPS Digital no CAGED será prestada substituindo os campos da seguinte forma:

NÚMERO DA CARTEIRA DE TRABALHO, numérico, 8 posições.

→ Informar os 8 (oito) primeiros dígitos do CPF do trabalhador.

SÉRIE DA CARTEIRA DE TRABALHO, alfanumérico, 4 posições.

→ Informar os 3 (três) últimos dígitos do CPF do trabalhador

UF DA CARTEIRA DE TRABALHO, alfanumérico, 2 posições.

→ Informar a Unidade de Federação do trabalhador ou da empresa.

Fonte: Portal CAGED – Secretaria Especial do Trabalho – 30.09.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Menos FGTS e multa de rescisão: governo estuda novo contrato de

trabalho para jovens e desempregados há mais de 2 anos

A equipe do ministro da Economia, Paulo Guedes, estuda propor a criação de uma nova

modalidade de contrato de trabalho para jovens de 16 a 24 anos e também para pessoas em

qualquer idade que estejam sem emprego formal há pelo menos dois anos.

Fonte: BBCLink: https://www.bbc.com/portuguese/brasil-49976417

Com o discurso de estimular a geração de empregos, o projeto em discussão traz medidas para baratear a contratação de

mão de obra.

A proposta é que, nesses contratos, as empresas não precisem pagar a contribuição patronal ao Instituto Nacional do

Seguro Social (INSS). Além disso, prevê que os empresários tenham "descontos" na hora de pagar o FGTS (Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço) dos funcionários contratados nessa modalidade.

Segundo a BBC News Brasil apurou, o texto que está hoje na mesa prevê que, em vez de a empresa pagar uma alíquota de

8% da remuneração do funcionário à conta dele no FGTS, essa taxa fique em 2% nesses contratos.

Outro benefício para os empresários seria a redução da multa rescisória paga ao trabalhador em caso de demissão sem justa

causa: 20% em vez dos atuais 40% do valor depositado na conta do trabalhador.

Isso significa que o empregado com esse tipo de contrato acumularia menos recursos na conta dele no FGTS, além de

receber uma multa menor se for demitido. O argumento do governo é o de que custos mais baixos para os empregadores

poderiam estimular as contratações.

Em relação à contribuição previdenciária, caberia, na prática, ao Tesouro Nacional desembolsar ainda mais recursos para

cobrir o déficit da Previdência, já que a nova modalidade traria menos arrecadação. Diante da falta de recursos do governo,

essa compensação é um dos pontos mais delicados do projeto, na avaliação de técnicos que participam das reuniões.

Além da questão fiscal, Guedes reconhece que o desemprego é hoje o maior problema econômico que o Brasil enfrenta,

segundo interlocutores. Por isso, a ideia é lançar, ainda em outubro, propostas que poderiam estimular a geração de vagas.

Procurada, a assessoria da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho disse que não vai comentar o tema antes do

anúncio das medidas. A assessoria do Ministério da Economia não comentou o assunto.

Mudança na lei

Se o presidente Jair Bolsonaro decidir abraçar a proposta, ela dependerá da aprovação do Congresso Nacional. Técnicos do

governo que participam da discussão dizem que poderia ser enviada uma Medida Provisória ou um Projeto de Lei, sem

necessidade de fazer alteração constitucional.

A Constituição estabelece que o fundo de garantia está entre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. No entanto, o

FGTS foi instituído por uma lei (Lei nº 5.107 de 1966) e regulamentado por um decreto.

A proposta deve trazer uma espécie de "trava" para impedir que as empresas demitam funcionários já empregados para

substituir por novos empregados na modalidade mais barata de contratação.

Além disso, a ideia é que esse contrato seja restrito para vagas com salários mais baixos — esse limite de remuneração, no

entanto, ainda está em avaliação pela equipe econômica.

A construção civil, que se mobiliza quando há alguma medida capaz de reduzir os recursos do FGTS, já foi procurada por

Guedes, segundo o presidente da Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC), José Carlos Martins.

Martins disse à BBC News Brasil que o ministério garantiu que a medida não permitiria a "troca" de funcionários já

empregados por contratos mais baratos. Dessa forma, segundo ele, o FGTS não vai perder recursos já depositados, mas

apenas deixará de ganhar. Por isso, ele declarou que o setor apoiaria a iniciativa que estimularia o emprego.

"Já fizemos duas reuniões. Eles não entraram em detalhes, mas disseram que não vai poder haver substituição (de

funcionários) e vai ter pré-condição de garantir emprego por algum tempo", disse.

Os recursos do FGTS são usados para financiar programas de habitação — como o Minha Casa, Minha Vida —, além de

saneamento e infraestrutura, com juros menores que as taxas de mercado.

Dentro do Ministério da Economia, a proposta vem sendo discutida por integrantes da Secretaria de Política Econômica,

comandada por Adolfo Sachsida, e pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, chefiada pelo ex-deputado Rogério

Marinho.

Enquanto ainda era deputado federal (PSDB-RN), Marinho foi o relator da proposta de reforma trabalhista durante o

governo do ex-presidente Michel Temer. Mesmo tendo recebido diversas doações de campanha de empresários, ele não

conseguiu se reeleger em 2018.

O relatório de Marinho, aprovado pelos deputados em abril de 2017, alterou cerca de cem pontos da Consolidação das Leis

do Trabalho (CLT). A nova lei criou, por exemplo, a figura do trabalhador intermitente (sem garantia de jornada fixa) e

reforçou a possibilidade de terceirização da atividade-fim das empresas.

Na ocasião, os defensores da proposta diziam que a flexibilização das leis trabalhistas ampliaria o nível de contratações no

país. Os críticos, por outro lado, afirmavam que a proposta retirava direitos dos trabalhadores — o Ministério Público do

Trabalho (MPT), que considerou alguns pontos inconstitucionais, disse que o texto "beneficia os maus empregadores e

institucionaliza fraudes".

A reforma trabalhista foi sanciona por Temer em julho de 2017 e entrou em vigor em novembro do mesmo ano.

Dois anos depois da sanção, o presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministro João Batista Brito Pereira,

disse à BBC News Brasil que o discurso de que a reforma trabalhista seria capaz de gerar empregos foi um "equívoco".

"Foi um equívoco alguém um dia dizer que essa lei ia criar empregos. Foi um equívoco. Sabidamente ela não consegue

criar empregos", afirmou Brito Pereira.

Desemprego

O Brasil tem 12,6 milhões de pessoas procurando emprego, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e

Estatística (IBGE). A pesquisa mais recente mostra que a taxa de desemprego no Brasil ficou em 11,8% no trimestre

encerrado em agosto. No mesmo período do ano anterior, a taxa era de 12,1%.

Embora tenha ocorrido uma melhora, os dados mostram que isso é explicado por níveis recordes de informalidade — ou

seja, de trabalhadores sem carteira assinada ou direitos trabalhistas.

Os empregados sem carteira assinada totalizaram 11,8 milhões de pessoas e os autônomos somaram 24,3 milhões de

trabalhadores no trimestre encerrado em agosto. Esses são os maiores valores da série histórica, iniciada em 2012, segundo

o IBGE.

A economista Monica de Bolle, pesquisadora do Peterson Institute, em Washington, diz que o motivo de o mercado de

trabalho estar "sem reação ou reagindo pouco" no Brasil são os dados de crescimento da economia. "Não tem espaço para

queda do desemprego em economia que não cresce", disse.

O PIB brasileiro cresceu 0,4% no 2º trimestre deste ano na comparação com os três primeiros meses do ano. No primeiro

trimestre, o resultado foi negativo.

Na avaliação da economista, os últimos governos têm se preocupado mais com a rigidez das leis trabalhistas e menos com

a proteção aos trabalhadores.

"Você não pode ignorar que medidas para reduzir o desemprego no Brasil têm que vir acompanhadas da preocupação com

o nosso problema imenso de desigualdade", disse. "Retirar rede de segurança do empregado pode estar reforçando a

desigualdade."

Uma medida que reduza a alíquota do FGTS, por exemplo, não resolveria, sozinha, o problema do desemprego, segundo

de Bolle. Ela diz que um emprego formal com menos direitos se aproxima de um emprego informal.

"Seria um subemprego formal. O cara tem carteira assinada, mas cadê o benefício da formalidade, no fim das contas?"

Equipe econômica estuda novo modelo de contrato de

trabalho

11 out 2019 Evelin Oliveira

A equipe de Guedes estuda reduzir o percentual pago pelo patrão na conta do Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço (FGTS) do funcionário. Atualmente, o empregador deve depositar mensalmente 8% do valor do salário pago ao

empregado na conta do FGTS.

Outra ideia é a redução da multa rescisória paga ao trabalhador em caso de demissão sem justa causa de 40% para 20%.

O funcionário contratado nesses moldes teria menos dinheiro depositado do FGTS mas, na argumentação do governo, a

medida barateia a contratação de mão de obra, o que gera empregos ao estimular contratações.

O FGTS é um direito do trabalhador com carteira assinada e só pode ser sacado mediante condições específicas, como

compra da casa própria ou na aposentadoria. Recentemente, o governo liberou duas modalidades de saque do FGTS (o

saque imediato e o saque-aniversário) com o objetivo de aquecer a economia.

As propostas estão sendo desenvolvidas no Ministério da Economia pelo secretário da Previdência e do Trabalho, Rogério

Marinho, e ainda precisam ser avaliadas pelo ministro Paulo Guedes.

O pacote que mira a geração de empregos tem sido tratado como uma das prioridades de Guedes para as próximas semanas

e, segundo integrantes da equipe econômica, pode ser anunciado no fim de outubro ou logo no início do próximo mês.

Fonte: PORTAL CONTÁBEIS

STF anula cobrança automática de contribuições a

sindicatos imposta em dissídio coletivo

Decisão tomada pelo ministro Ricardo Lewandowski vale para uma

categoria e tem caráter liminar

Publicado por Clovis A. Maschietto

O ministro Ricardo Lewandowski, do STF (Supremo Tribunal Federal), anulou em medida cautelar (decisão provisória)

cláusulas de um dissídio coletivo homologado pelo TRT-2 (Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo) que previam o

desconto em folha das contribuições sindicais e assistenciais.

O dissídio em questão foi acertado pelo tribunal em agosto, após acordo firmado entre o Sinddpd (sindicato dos

empregados das categorias relacionadas a tecnologia da informação) e o Seprosp (sindicato patronal do setor).

O TRT-2 havia entendido que ―os trabalhadores não precisam autorizar expressa e individualmente o desconto das

contribuições assistencial e sindical de seus respectivos salários, sendo suficiente (...) a decisão tomada nas assembleias da

categoria‖.

A decisão de Lewandowski, proferida em 27 de setembro, atendeu a um pedido da empresa Thompson Reuters, que

solicita à corte a anulação das três cláusulas do acordo que fazem referência às contribuições, sob o argumento que elas

contrariavam a jurisprudência do Supremo e limitam a liberdade de associação.

O dissídio previa que as empresas deveriam repassar mensalmente ao Sindpd 1% do salário de todos os empregados do

ramo, sindicalizados ou não, com um limite de R$ 40. O valor corresponderia à contribuição assistencial, usada para

custeio de atividades sociais realizadas pelo sindicato, por exemplo.

Também estipulava o desconto de um dia de trabalho dos trabalhadores a título de contribuição sindical repassada ao

Sindpd, além do pagamento por parte das empresas do setor da contribuição confederativa ao Seprosp.

Em sua decisão, Lewandowski cita resoluções anteriores do Supremo que afirmam ser inconstitucional que acordos ou

convenções coletivas imponham compulsoriamente o pagamento das contribuições assistenciais e sindicais.

―Parece-me que o acordo homologado, nos pontos em que é contestado, (...) ofende, de maneira incontestável, a autoridade

desta Corte‖, afirma.

Ele suspendeu os efeitos das cláusulas até que o Supremo tenha uma decisão final sobre o caso. Na prática, o pagamento

das três contribuições passa a não ser obrigatório para toda a categoria.

Segundo o Sindpd, as cláusulas são legais porque foram aprovadas em assembleia de trabalhadores e permitem o direito de

oposição, isto é, que o trabalhador opte pelo não pagamento das taxas ao sindicato.

―Fomos notificados nesta quinta (3) e vamos recorrer. Não é compulsório e está dentro da lei. Vamos nos defender no

Supremo‖, diz o presidente da entidade, Antônio Neto.

―A reforma trabalhista diz que as contribuiç es têm de ser voluntárias, com a anuência prévia e expressa do trabalhador. O

STF já decidiu em junho do ano passado que essa alteração é constitucional. O entendimento é que a autorização tem de

ser individual, e não coletiva‖, diz Sólon Cunha, professor da FGV Direito.

Ele afirma que o TRT-2 homologou o acordo porque não havia oposição nem da entidade representante dos trabalhadores.

Segundo ele, a divergência sobre a necessidade da autorização individual para os filiados a sindicatos. ―Há juízes que

dizem que a regra vale apenas para não filiados, e não para os sindicalizados‖.

Já para Gisela Freire, sócia do escritório Cescon Barrieu, ―qualquer desconto em folha depende de autorização prévia e

expressa, o que significa individual, do trabalhador‖.

Segundo ela, Lewandowski entendeu que homologar o acordo com as contribuições automáticas aprovadas em assembleia

fere a liberdade de associação dos empregados.

―O ministro do STF não agiu bem ao associar a cobrança automática com lesão ao princípio da liberdade sindical, já que a

OIT [Organização Internacional do Trabalho] entende que é compatível a cobrança quando aprovada em acordo ou

convenção coletiva‖, diz Antônio Rodrigues de Freitas, professor da USP.

―A decisão precisa ser cumprida, mas não se sustenta do ponto de vista jurídico se o acordo prevê o direito de objeção

individual ao trabalhador. Não vejo inconstitucionalidade nesse caso‖, diz.

Clovis A. MaschiettoPRO

Gerente não comprova má-fé em dispensa oito meses após a

contratação

Ele afirmava ter sido atraído para trocar de emprego.

09/10/19 - A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho indeferiu o pedido de um gerente-executivo de

recebimento de indenização superior a R$ 600 mil por ter pedido demissão de outro emprego para ser contratado pela

Sonda Procwork Informática Ltda., que o dispensou oito meses depois. Para os ministros, não houve demonstração de

abuso de direito da empresa.

Motivo econômico

No ato de dispensa, a Sonda apontou motivos econômicos para a mudança de planos nos negócios e a desativação da

implantação da unidade para a qual o gerente havia sido contratado. O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Barueri (SP)

indeferiu o pedido de indenização, e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região confirmou a decisão.

Para o TRT, a empresa agiu de forma lícita, pois não se provou, no processo, que ela tinha intenção de encerrar o

departamento quando contratou o gerente. No entendimento do Tribunal, o empregado assumiu o risco de abdicar da

estabilidade no emprego anterior para obter vantagem profissional em outro lugar.

Boa-fé objetiva

O relator do recurso de revista do gerente, ministro Walmir Oliveira da Costa, explicou que, conforme a legislação, o

empregador, ainda que no exercício de direito (como o de despedir sem justa causa), comete ato ilícito se sua conduta

extrapola os limites da boa-fé. Entre os deveres ligados ao princípio da boa-fé objetiva, citou a proibição do

comportamento contraditório na celebração ou na execução dos contratos.

Com base nas provas registradas pelo TRT, o ministro assinalou que não há indício de que a empresa tenha cometido

abuso de direito, pois o tempo de vigência do contrato (oito meses) é suficiente para que se decida sobre a continuidade de

um projeto. Ele observou ainda que não havia cláusula de estabilidade e que o gerente não questionou salários e parcelas

rescisórias.

Diante dessas circunstâncias, o relator considerou inviável concluir que a empresa estivesse obrigada a manter em seus

quadros, por longo período, um empregado de alto custo contratado especificamente para a condução de projeto

descontinuado. Ele levou em conta ainda a falta de questionamento pelo gerente das questões econômicas apontadas pela

empresa.

A decisão foi unânime.

(GS/CF)

Processo: RR-1001760-68.2017.5.02.0202

O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento,

agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I

Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

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Rescisão antecipada de contrato temporário não dá a

auxiliar direito a indenização

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à Imediatta Trabalho Temporário

Ltda., de Curitiba (PR), o pagamento de indenização pela rescisão do contrato de trabalho temporário de um auxiliar de

estoque 83 dias antes do prazo previsto. Para a Turma, a indenização prevista na CLT para a rescisão antecipada do

contrato por prazo determinado é incompatível com a modalidade de contrato de trabalho temporário.

“Demanda complementar”

O auxiliar foi admitido em maio de 2017, por meio de contrato com duração máxima de 180 dias, para ―atender a demanda

complementar de serviços‖. Uma cláusula, porém, previa que o contrato poderia ―ser rescindido a qualquer momento

dentro desse período, cessadas as causas que determinaram a admissão‖. A dispensa ocorreu em agosto, com a justificativa

de término da necessidade transitória que havia motivado a contratação.

Em outubro do mesmo ano, ele ajuizou a reclamação trabalhista para pleitear a multa constante do artigo 479 da CLT e

outras parcelas. O dispositivo, que trata dos contratos por prazo determinado, estabelece que a rescisão antecipada sem

justa causa obriga o empregador ao pagamento de metade da remuneração a que o empregado teria direito até o termo do

contrato.

Justificativa

Os pedidos foram julgados improcedentes pela 6ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), mas o Tribunal Regional do

Trabalho da 9ª Região (PR) deferiu a indenização. Segundo o TRT, por se tratar de contrato de trabalho especial, cabia à

empresa demonstrar a observância dos requisitos previstos na Lei 6.019/74, que dispõe sobre o trabalho temporário. Sem

prova de que o motivo da contratação temporária havia cessado, o encerramento contratual deveria se dar somente no 180º

dia.

Incompatibilidade

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Dezena da Silva, explicou que o TST, ao examinar a matéria, entendeu

que a indenização prevista no artigo 479 da CLT é incompatível com o contrato de trabalho temporário disciplinado pela

Lei 6.019/74. Segundo o relator, trata-se de norma especial que regula expressamente os direitos do empregado submetido

a essa modalidade de contrato e, entre eles, não se inclui a indenização.

De acordo com um dos precedentes citados por ele, o trabalho temporário é uma forma atípica de trabalho, prevista em lei

especial, e, por esse motivo não é regido pela CLT, como o contrato por prazo determinado. As duas modalidades diferem

em relação à natureza, ao prazo, às condições e às hipóteses para a sua configuração.

A decisão foi unânime.

(LT/CF)

Processo: RR-1709-85.2017.5.09.0006

Fonte: TST

TESTEMUNHA É CONDENADA POR LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ COM BASE NA

REFORMA TRABALHISTA

Fonte: TRT/MG - 08/10/2019 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Quinta Turma do TRT-MG manteve sentença que condenou uma testemunha ao pagamento de multa por litigância de

má-fé, no valor de R$ 2 mil. Em decisão unânime, os julgadores ainda mantiveram a determinação de remessa de ofício da

ata de audiência e da sentença ao Delegado da Polícia Federal e ao Ministério Público Federal, para a apuração de crime de

falso testemunho.

Na decisão, ficou registrado que, anteriormente à Lei 13.467/17 (reforma trabalhista), prevalecia no TRT mineiro o

entendimento de que não havia amparo legal para a aplicação de multa por litigância de má-fé às testemunhas, já que a

penalidade seria aplicável exclusivamente às partes da ação (autores e réus).

No entanto, a Lei 13.467/17, ao incluir na CLT os artigos 793-B, C e D, passou a prever expressamente a possibilidade de

aplicação da multa por litigância de má-fé à testemunha que, intencionalmente, alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos

essenciais ao julgamento da causa. Na conclusão da Turma, isso foi justamente o que ocorreu no caso.

Inconformada com a condenação ao pagamento da multa por litigância de má-fé, a testemunha, ouvida a pedido da autora

da ação trabalhista, apresentou recurso ordinário. Mas o recurso foi rejeitado pelo relator, juiz convocado Mauro César

Silva, cujo entendimento foi acolhido pela Turma. Para os julgadores, a testemunha alterou a verdade dos fatos, com o

objetivo de favorecer a autora.

A autora pretendia receber diferenças de comissões por vendas realizadas, alegando que não eram corretamente pagas pela

empregadora. Ela disse que, alterando os critérios anteriormente ajustados, a empresa passou a lhe pagar as comissões

somente quando atingia as metas, e não sobre as vendas que realizava. Em razão disso, deixou de receber o valor de cerca

de R$ 300,00 mensais de comissões e passou a receber apenas R$ 200,00 a R$ 220,00.

Ao prestar depoimento, a testemunha apresentada pela autora afirmou que, antes da alteração do critério, vendia cerca de

cinco a seis produtos por dia e recebia, em média, R$ 700,00 de comissões mensais, ao passo que a autora vendia de sete a

oito produtos por dia. Se assim considerado, pontuou o relator, a autora receberia valor bem superior ao da testemunha, o

que contraria as próprias afirmações da autora. É que ela declarou receber apenas R$ 300,00, a título de comissões. De

acordo com o relator, as afirmações da autora e da testemunha não batem!

Segundo o juiz convocado, como se não bastasse, a testemunha informou que havia 30 atendentes no local e, embora

soubesse de forma precisa a produtividade alcançada pela autora, não soube dizer quantas vendas outra operadora, que

também trabalhava com ela, totalizava por dia.

Como pontuado na decisão, o comportamento da testemunha caracteriza litigância de má-fé, autorizando a aplicação da

multa, nos termos do artigo 793-D, da CLT, incluído pela reforma trabalhista. O relator lembrou que o depoimento da

testemunha foi colhido em 22/2/2018, depois do início da vigência da Lei 13.467/17, que se deu em novembro de 2017,

razão pela qual a nova legislação é plenamente aplicável.

Outra declaração que chamou a atenção do relator é que a testemunha, que trabalhou na empresa por quase dois anos, ao

ser questionada sobre a limpeza do local de trabalho, declarou que o chão da empresa nunca foi varrido.

Para o juiz convocado, essas declarações não são críveis e apenas reforçam o entendimento de que ela faltou com a

verdade ao prestar depoimento.

Contribuiu para o entendimento do relator a comprovação de que havia mais de uma faxineira no local, que lá

permaneciam o dia todo e cujas tarefas, segundo a testemunha, se limitavam a ―recolher o lixo dos sanitários uma vez ao

dia‖, o que também não pareceram razoável ao julgador.

TEMPO EM QUE MOTORISTA AGUARDA CARGA E DESCARGA DEVE SER

REMUNERADO COMO 30% DA HORA NORMAL

Fonte: TRT/RS - 07/10/2019 - Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Em ação trabalhista ajuizada contra uma transportadora, um motorista de caminhão pediu que o tempo de espera para

carga e descarga do veículo fosse remunerado como serviço extraordinário, ou seja, com adicional mínimo de 50% em

relação à hora normal. O pedido, porém, foi indeferido pela juíza Bernarda Rubia Toldo, da 1ª Vara do Trabalho de

Sapucaia do Sul, e pela 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS).

O artigo 235-C da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, em seu parágrafo oitavo, que ―são considerados tempo

de espera as horas em que o motorista profissional empregado ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas

dependências do embarcador ou do destinatário e o período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em

barreiras fiscais ou alfandegárias, não sendo computados como jornada de trabalho e nem como horas extraordinárias‖.

O parágrafo nono acrescenta que ―as horas relativas ao tempo de espera serão indenizadas na proporção de 30% (trinta por

cento) do salário-hora normal‖.

No processo, o motorista requereu que esse dispositivo da CLT fosse declarado inconstitucional, pois estaria violando o

artigo sétimo, inciso XVI, da Constituição Federal, o qual determina que a remuneração do serviço extraordinário seja

superior em, no mínimo, 50% à do normal.

A juíza Bernarda, no entanto, confirmou a legalidade do chamado ―tempo de espera‖. De acordo com a magistrada, assim

como nos períodos de sobreaviso e de prontidão, durante o tempo de espera o trabalhador não está efetivamente

desempenhando por inteiro as suas atribuições.

―Além disso, muito embora eventualmente deva permanecer nos arredores do veículo para fiscalizar determinado serviço

ou mesmo para movimentá-lo, no curso do tempo de espera o empregado possui maior autonomia na realização de suas

tarefas, muitas vezes sequer despendendo seu tempo ou sua energia na realização de atividades relacionadas ao contrato de

trabalho‖, explicou.

―Desta forma, resta evidente que, por se tratarem de institutos diferentes, 'tempo de espera' e 'tempo laborado' (ordinária ou

extraordinariamente) merecem tratamentos normativos distintos‖, prosseguiu.

Documentos juntados pela empresa no processo demonstraram o pagamento do tempo de espera do empregado em

conformidade com o mandamento da CLT – ou seja, 30% da hora normal.

O autor recorreu ao TRT-RS, mas a 6ª Turma manteve a sentença pelos mesmos fundamentos. A relatora do acórdão,

desembargadora Beatriz Renck, citou um caso julgado pela 1ª Turma do Tribunal em que prevaleceu esse entendimento.

A magistrada incluiu em seu voto o seguinte trecho da decisão do relator desse outro processo, desembargador Fabiano

Holz Beserra: ―Assim, embora o autor alegue que no período se encontrava a disposição do empregador, não

desempenhava qualquer atividade produtiva em tal período, ou seja, a parcela não é paga pelo trabalho realizado, havendo

apenas indenização do período onde o empregado tem necessidade de aguardar providências, decorrentes da necessidade

da atividade desempenhada, como por exemplo a fiscalização na estrada‖.

A decisão da 6ª Turma foi unânime. Também participaram do julgamento a desembargadora Maria Cristina Schaan

Ferreira e o juiz convocado Roberto Carvalho Zonta.

A ação ajuizada pelo motorista envolve outros pedidos. O processo está em fase de recurso de revista, direcionado ao

Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Intervalo para recreio integra a jornada de trabalho de

professor

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de uma professora de biologia da Sociedade

Educacional Tuituti Ltda., de Curitiba (PR), ao pagamento, como horas extras, dos intervalos de poucos minutos entre as

aulas. Segundo a Turma, por ser mínimo e impossibilitar o exercício de qualquer outra atividade, o período é considerado

tempo à disposição do empregador e deve ser remunerado.

Recreio

Na reclamação trabalhista, a professora pediu o pagamento de horas extras, com o argumento de que nos intervalos e nos

recreios não podia se ausentar, porque prestava atendimento aos alunos.

O juízo da 20ª Vara do Trabalho de Curitiba julgou improcedente o pedido, por entender que a empresa não impunha a

prestação de trabalho nos períodos de descanso. De acordo com a sentença, a professora ―poderia perfeitamente negar-se a

atender os alunos, instruindo-os que a procurasse em horários destinados a atividades extraclasse‖. A decisão foi mantida

pela 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região.

Entendimento consolidado

A relatora do recurso de revista da professora, ministra Maria Cristina Peduzzi, assinalou que o TST tem entendimento

consolidado de que o intervalo de poucos minutos entre as aulas configura tempo à disposição da empresa e de que o

professor tem direito à respectiva remuneração. ―Isso porque a exiguidade do tempo entre aulas intercaladas impossibilita

que o empregado exerça outra atividade no período, remunerada ou não‖, justificou.

Um dos precedentes citados pela ministra define que esse curto intervalo é o que divide duas aulas sequenciais e não se

confunde com o intervalo maior que separa dois turnos totalmente distintos de trabalho (matutino e noturno, por exemplo).

A decisão foi unânime.

(GL/CF)

Processo: ARR-1255-46.2011.5.09.0029

Fonte: TST

Banco indenizará gestante chamada de burra por gerente

por ter engravidado

O Banco Santander (Brasil) S.A. deverá pagar R$ 30 mil de indenização a uma empregada ofendida por uma gerente ao

informar, em reunião, que estava grávida. A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao manter o entendimento

de que houve dano moral, aumentou o valor da condenação de R$ 15 mil para R$ 30 mil.

“Contrato de burrice”

Coordenadora de atendimento e depois gerente de relacionamento de pessoa física, a bancária trabalhava numa agência do

Santander em Varginha quando decidiu pedir demissão em 2012 e, em 2013, ajuizar a reclamação trabalhista com o pedido

de indenização.

De acordo com uma testemunha, numa reunião realizada em 2009, a gerente disse, diante de todos os presentes, que a

subordinada estava ―assinando um contrato de burrice‖, pois a gravidez iria prejudicar sua ascensão profissional, e que ela

―não tinha estrutura para gerar um filho‖. Ainda segundo o relato, a bancária saiu da reunião chorando.

Vexame

O juízo da Vara de Varginha considerou que a conduta antijurídica da gerente havia causado à bancária ―vexame, dor e

constrangimento em razão da gravidez‖. A reparação foi fixada em R$ 10 mil, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª

Região (MG) aumentou o valor para R$ 15 mil.

Desestímulo

A relatora do recurso de revista da bancária, ministra Maria Helena Mallmann, explicou que a jurisprudência do TST

admite a alteração da valoração do dano moral para ajustar a decisão aos parâmetros da razoabilidade e da

proporcionalidade.

No caso da bancária, ficou demonstrado que o abalo psicológico relacionado ao seu estado gravídico decorreu da atitude

da empresa, por meio de sua superior hierárquica. Na avaliação da ministra, a condenação arbitrada pelo TRT foi

―demasiadamente módica‖ para reparar o abalo e desestimular as aç es ilícitas da empresa e de seus prepostos.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST