boletÍn informativo nÚmero 03/2010 · boletÍn informativo nÚmero 3/2010 2 editorial...

BOLETÍN INFORMATIVO NÚMERO 03/2010

LABORATORIO-OBSERVATORIO ANDALUZ DE RIESGOS PSICOSOCIALES

BILARPSICO


1

Sumario Editorial _________________________________________________________________ 2

Divulgación científica _________________________________________________ 4

Opinión publicada ____________________________________________________ 11

Benchmarking _________________________________________________________ 13

Crónica de tribunales _________________________________________________ 15

Crónica comunitaria e internacional ________________________________ 16

Para saber más ________________________________________________________ 17


2

Editorial REESTRUCTURACIONES DE EMPRESAS, REORGANIZACIONES PRODUCTIVAS Y SALUD PSICOSOCIAL DE LOS TRABAJADORES: EL NUEVO ENFOQUE COMUNITARIO Cristóbal Molina Navarrete Director Académico

En épocas de crisis y cambios profundos, como los actuales, los procesos de reestructuración de empresas y los de reorganización productiva están a la orden del día. Se trata de situaciones complejas y que tienen múltiples facetas, en el plano económico, jurídico, social e incluso político. Ni que decir tiene que todos ellos, con mayor o menor intensidad, según las modalidades de gestión que se adopten – con propuestas sólo modificativas o suspensivas, o con vías más “traumáticas”, como las salidas del trabajador de la situación de activo, mediante fórmulas más o menos “voluntarias”-, inciden poderosamente en el mundo del trabajo y de las relaciones laborales. Pero hasta el momento el enfoque dominador de esta materia era el económico –garantía de la viabilidad de la empresa- y el ocupacional –la búsqueda de modelos de gestión que impacten lo menos posible en el empleo, manteniendo los puestos que puedan ser salvados-.

Si por “reestructuración” se entiende todo cambio en la organización de las empresas que afecta de modo radical, y con vocación estructural, no ya meramente coyuntural, en las relaciones de empleo, por “reorganización productiva”, se entiende todo cambio que afecta a las condiciones de trabajo de modo sustancial, aunque no implique extinción, ni siquiera suspensión, de la relación de empleo. Estas decisiones empresariales están hoy a la orden del día y no ya sólo para gestionar las crisis, sino para gestionar preventivamente estas crisis, de modo que a más anticipación del cambio mayores posibilidades de que la gestión incida menos en las relaciones de empleo y/o condiciones de trabajo. Por tanto, el planteamiento clásico sitúa estas cuestiones en la vertiente socio-ocupacional y económica. Pocos, o ningunos, son los estudios, menos las experiencias, que pueden encontrarse que afronten esos temas, al menos en los países del Sur de Europa, que hoy los viven con mayor intensidad que los del Norte, desde un nuevo enfoque, el relativo a la gestión de las reestructuraciones de un modo atento a la vigilancia de su impacto en la salud de los trabajadores.

Sin embargo, el pasado mes de noviembre de 2010, se celebró en la “capital comunitaria”, en Bruselas, una “Conferencia” que tuvo por título “Invertir en Bienestar en el trabajo: afrontar los riesgos psicosociales en tiempos de cambio”. El núcleo gordiano de esta Conferencia fue, precisamente, el analizar el impacto que los procesos de cambio, reestructuración y reconversión, hoy al orden del día, tienen en la salud de los trabajadores, sobre todo desde el enfoque psicosocial. El precedente de este encuentro se situó en el Proyecto HIRES, intitulado


3

precisamente “Salud y Reestructuración” (Healt in Restructuring/Sante et Restructurations). Un Proyecto que fue financiado por la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la Comisión Europea y fue dirigido por Thomas KIESLELBACH, de la Universidad de Bremen, y Claude Emmanuel Triomphe, de la Asociación francesa ASTREES.

Se hace preciso, pues, abrir y fomentar este debate en nuestro país, uno de los más afectados por la crisis y embarcado, además, en un proceso que va más allá, proponiendo un cambio de modelo productivo. Este debate no sólo afecta a la reestructuración del sector privado de la economía, sino también al sector público, donde estamos asistiendo algunos conflictos de gestión que ponen de relieve las deficiencias de los procesos de gestión de los mismos también desde este planteamiento de salud psicosocial. Por eso se llevó a cabo en el seno del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales, y a través del LARPSICO, un Taller Europeo dedicado a esta materia (para más información puede verse la sección del LARPSICO dedicada a este tema en (http://www.larpsico.es/index.asp?ra_id=20). Será un tema a seguir con detenimiento, incluso cuando salgamos de la crisis. Pues ese enfoque no puede ser coyuntural sino estructural, pues revela una exigencia para el nuevo modelo productivo, basado en la mejora de la productividad y al mismo tiempo del bienestar, según la propuesta realizada en la Estrategia Europa 2020.


4

Divulgación científica LA PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA DE TERCEROS: DOS NUEVOS INSTRUMENTOS PARA LA REGULACIÓN Y GESTIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Manuel García Jiménez Doctor en Derecho Coordinador Técnico del LARPSICO Universidad de Jaén

Sumario: 1. Introducción 2. Diálogo Social Europeo y “violencia y el acoso de terceros relacionados con el

trabajo” 3. La actuación inspectora de la ITSS y el Criterio Técnico 87/2011 sobre el riesgo

laboral de atraco

1. Introducción Aun cuando los riesgos psicosociales constituyen en la actualidad el segundo problema de salud laboral en Europa, sólo por detrás de los riesgos ergonómicos, todo lo referente a su prevención sigue constituyendo en cierto modo un campo abonado a la incertidumbre. Y si de lo que se trata es de una de las dimensiones de tales riesgos, en concreto, los supuestos de violencia y acoso de terceros, la situación se torna mucho más compleja, pues es con creces en materia preventiva la que menos atendida es por las políticas de prevención de riesgos, tanto públicas como de empresas. Las causas que han llevado a ello, algunas de gran arraigo rayanas en lo “cultural”, pueden explicar –que no justificar- esta situación, a lo que ayudan los interrogantes –de todo punto errados- que se ciernen en torno a la existencia de una obligación empresarial concreta incluida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en orden a la prevención de los mismos, pues salvo la genérica referencia a los “factores de riesgo psicosocial” del artículo 15. d) LPRL ninguna otra previsión legislativa encontramos.

Como decimos, qué duda cabe que no se ajusta al marco normativo preventivo toda percepción de esta materia como ajena a las obligaciones legales de prevención de riesgos laborales. La prevención de los riesgos psicosociales, evaluando los factores generadores de esta tipología de riesgos profesionales y actuando sobre las probabilidades de daño, no es ajena al “sistema regulador” vigente, lo cual se viene a confirmar por la Comisión Europea cuando avala los Acuerdos Comunitarios Marco que regulan las políticas empresariales y sistemas de gestión del estrés (2004) y violencia y acoso en los ambientes laborales (2007).


5

Precisamente, este singular marco convencional constituye una de las principales “vías de progreso” en la prevención de riesgos laborales en general, y respecto de esta tipología emergente de riesgos en particular, permitiendo obtener con ello importantes pautas para avanzar en la introducción de instrumentos de identificación y gestión de tales riesgos en las empresas.

A este respecto, un nuevo avance en la regulación y gestión de una tipología específica de los riesgos psicosociales, como es la derivada de la violencia de terceros, se encuentra, de un lado, en la firma de un acuerdo multisectorial derivado del Dialogo Social Comunitario denominado: “Directrices Multisectoriales para solucionar la violencia y el acoso de terceros relacionados con el trabajo”, de 16 de julio de 2010; y, de otro lado, en el recientemente aprobado “Criterio Técnico de la ITSS nº. 87/2011 sobre actuaciones inspectoras en relación al riesgo laboral de atraco”, los cuales dada la transcendencia de las materias abordadas y la singularidad de ambos documentos nos llevan a realizar este estudio en el que no se pretenden acometer un análisis exhaustivo de todos los aspectos en ellos tratados, pues desbordaría con creces el espacio de estas páginas, sino en todo caso poner de relieve su especial relevancia en este ámbito así como el informar acerca de los principales aspectos de los mismos.

2. Diálogo Social Europeo y “violencia y el acoso de terceros relacionados con el trabajo” Dentro del creciente protagonismo que el Diálogo Social Europeo está adquiriendo a nivel Comunitario, considerándose a aquél como uno de los pilares centrales del “modelo social europeo” e instrumento de cohesión social y de estabilidad, se puede apreciar cómo derivado del mismo –y a todos los niveles: Intersectorial, Multisectorial y Sectorial- se están produciendo una serie de importantes aportaciones en pos a avanzar en la regulación y gestión de los riesgos emergentes en general, y de los psicosociales de forma particular.

En tal sentido, buen ejemplo de ello son los conocidos Acuerdos Marco Intersectoriales de 2004 y 2007 sobre la gestión del estrés laboral y sobre el acoso y la violencia en los lugares de trabajo, respectivamente. Y en esta misma línea se inscribe el acuerdo alcanzado por los interlocutores sociales a nivel intersectorial el pasado 16 de julio de 2010, conocido como “Directrices Multisectoriales para solucionar la violencia y el acoso de terceros relacionados con el trabajo”, en el que se contiene una serie de guías o pautas que orienten una necesaria política de prevención y gestión de los riesgos derivados de la violencia y el acoso realizado por terceros en los lugares de trabajo, así como, a tal objeto, un Código de Buenas Prácticas.

Los interlocutores sociales signatarios del acuerdo, mostrando su preocupación por el negativo impacto personal, económico y social que conllevan las situaciones de violencia de terceros sobre los trabajadores, en tanto que las mismas provocan “ambientes laborales inseguros” que menoscaban tanto la integridad física y psíquica del trabajador, su dignidad, a la misma vez que índice de manera perniciosa sobre la propia empresa, y partiendo en todo caso de las diferencias organizativas y sectoriales en relación a este riesgo, se establece para muy determinados y diversos sectores (la administración regional y local, sanidad, comercio,


6

seguridad privada y educación) toda una serie de elementos claves comunes a todos ellos conformados como buenas prácticas y medidas dirigidas a solucionarlos (punto I.6).

Con este propósito, dadas las carencias que presentan en buena parte de las ocasiones las acciones llevadas a cabo respecto de las situaciones de violencia de terceros en los lugares de trabajo, se establece como objetivo del mismo el crear un conjunto de actuaciones y medidas prácticas que se orienten a “apoyar las acciones de los empleadores, los trabajadores y sus representantes y sindicatos para evitar, reducir y paliar la violencia de terceros y sus consecuencias” (punto II.1).

Dentro de estos elementos clave comunes merece especial relieve el de la prevención a través de las evaluaciones de riesgo para la seguridad y salud de los lugares de trabajo, en las que se incluya una evaluación, orientada a la acción, de los riesgos que ocasionan los terceros (punto III.3). Para su desarrollo se invoca especialmente el papel que han de desempeñar los representantes de los trabajadores, estableciéndose la conveniencia de que el empleador realice consultas previas con ellos en el momento de conformar el marco más apropiado para cada entorno laboral con el que hacer frente y prevenir las diferentes situaciones de violencia de terceros que puedan materializarse en cada caso, acomodándose en todo caso al marco de referencia representado por la legislación nacional, los convenios y la práctica (punto III.3). Alineándose de este modo el presente acuerdo o directrices Multisectoriales, tanto con la posición mantenida por la OIT en sus diferentes “recomendaciones” respecto a la violencia en el sector servicios, como el tratamiento que se otorga al mismo desde hace algunos años en distintos países de nuestro entorno (Suecia desde 1993, o Reino Unido desde el 2000), en los que se afirma el carácter laboral u ocupacional de este riesgo en orden a la relación que mantienen con la actividad que se desarrolla.

En consecuencia, interesa destacar que las presentes Directrices encierran una patente política global preventiva frente a las situaciones de violencia y de acoso de terceros, englobándose en la misma todos los aspectos posibles: sensibilización, formación, métodos de notificación y de investigación, notificación de incidencias, apoyo a las víctimas y evaluación y revisión constante de esta para su mejora. En fin, se hace evidente la lógica preventiva con la que se configuran las mencionadas Directrices, además del carácter participado en su diseño y realización, en la que se deberán concretar los siguientes aspectos básicos de toda la política adoptada en la empresa para la gestión adecuada de este riesgo, y en concreto:

a) información y consulta permanentes con los directivos, los trabajadores y sus representantes y sindicatos en todas las fases;

b) una definición clara de la violencia y el acoso de terceros, dando ejemplos de las diferentes formas que pueden adoptar;

c) información apropiada a clientes, compradores, usuarios de servicios, público, estudiantes, familiares y pacientes, destacando que no se tolerarán el acoso y la violencia hacia los trabajadores y que se emprenderán acciones legales si llegara el caso;


7

d) una política basada en la evaluación de riesgos que contemple las diferentes ocupaciones laborales, centros de trabajo y prácticas laborales permite la identificación de problemas potenciales y el diseño de respuestas y prácticas apropiadas, en los que se aportan ejemplos como (gestionar las expectativas mediante la aportación de información clara sobre la naturaleza y el nivel de servicio que deben esperar clientes, compradores, usuarios de servicios, estudiantes y familiares, y los procedimientos para que los terceros expresen su insatisfacción y que se investiguen las denuncias; incorporar en el diseño del lugar de trabajo entornos más seguros; oferta de herramientas apropiadas para salvaguardar a los trabajadores, por ejemplo, canales de comunicación, supervisión, medidas de seguridad, etc.; acuerdos de cooperación con las autoridades públicas pertinentes como policía, justicia, servicios sociales e inspecciones de Trabajo);

e) formación adecuada para la dirección y empleados que incluya la seguridad general en relación con las tareas laborales y el entorno laboral, y que pueda incorporar competencias más específicas como las técnicas para evitar o gestionar los conflictos;

f) procedimientos para supervisar e investigar cualquier acusación de acoso o violencia de terceros, e informar a las víctimas sobre el avance de cualquier investigación o acción;

g) políticas claras sobre el apoyo prestado a los trabajadores expuestos al acoso o violencia de terceros y que, dependiendo de las circunstancias, por ejemplo, podrían incluir asistencia médica (incluida la psicológica), jurídica, práctica y económica (seguro adicional, más allá del estrictamente estatutario, etc.);

h) requisitos específicos en cuanto a la notificación de incidencias por parte de los trabajadores y las medidas adoptadas para proteger a dichos trabajadores de posibles represalias y abordar el tema con otras autoridades públicas, por ejemplo, policía y organismos de salud y seguridad, dentro de las prácticas y procedimientos nacionales;

i) políticas transparentes y definidas sobre cuándo es apropiado presentar quejas, informar de un delito o compartir información relativa a los autores de la violencia de terceros con otros empleadores y autoridades públicas, respetándose la integridad personal, la confidencialidad, las obligaciones jurídicas y los principios relativos a la protección de datos;

j) un procedimiento transparente y eficiente para el registro de datos y cifras con el fin de supervisar y garantizar el seguimiento de políticas;

k) medidas para garantizar que tanto la dirección, como trabajadores y terceros conocen bien el marco político.

Por último, hay que destacar la enorme importancia, desde el punto de coordinación entre los países de la Unión Europea, que tienen las Directrices aquí analizadas, pues no cabe duda que con ella se establece un “marco básico común de gestión” frente a tales riesgos laborales, en tanto que carecen en buena parte de ellos de regulaciones y acciones específicas en la materia


8

aun no estando exentos de situaciones efectivas de violencia de terceros en los lugares de trabajo.

3. La actuación inspectora de la ITSS y el Criterio Técnico 87/2011 sobre el riesgo laboral de atraco En cuanto al segundo de los instrumentos aparecidos recientemente, en concreto nos referimos al “Criterio Técnico nº. 87/2011, sobre actuaciones inspectoras en relación al riesgo laboral de atraco”, hay que destacar la especial relevancia que su aprobación conlleva en tanto que con él se completa el “Criterio Técnico nº. 69/2009 relativo al acoso moral en el trabajo”, remarcándose, aún más si cabe, la posición definida tanto por la OIT en las recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirlas (Repertorio de la OIT de 2003), y asumida en su momento por el criterio técnico del INSHT en la “NT 489: Violencia en los lugares de trabajo”, así como en la línea jurisprudencial hoy consolidada a raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de septiembre de 2007 (sobre agresiones sufridas por la trabajadora de un Ayuntamiento) y, especialmente, por la Sentencia de la Sala Cuarta de este mismo Tribunal de 17 de junio de 2008 por la que se declara riesgo laboral los que sufren los empleados de Cajas de Ahorro como consecuencia de los atracos a las mismas.

En consecuencia, se remarca la plena aplicabilidad a estas situaciones de los dispuesto en el art. 14.2 LPRL, afirmándose la obligación del empresario de realizar, en el marco de sus responsabilidades, la prevención de los riesgos laborales derivados de la violencia física externa mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de todas las medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

A la vista de ello, se concluye que el riesgo de atraco, en cuanto que se trata de un riesgo laboral, debe ser evaluado, en tanto que el mismo supone un riesgo para la vida y la integridad física del trabajador, derivado de la violencia generada por los sujetos que llevan a cabo el mismo, pero igualmente también se ha de tratar en tanto que un riesgo para la salud psíquica o mental del trabajador, puesto que el daño es susceptible de que pueda aparecer por el mero temor a que se actualice el mismo o incluso cuando ya se ha producido el mismo (estrés postraumático). En tal sentido, como sabemos, la normativa sobre prevención de riesgos laborales está constituida además de por la propia LPRL, por las disposiciones de desarrollo y complementarias de aquélla, y cuantas otras normas legales o convencionales contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito. En su virtud, a tales efectos habrán de aplicarse, en la medida en que ello sea factible, con el carácter de normativa de prevención de riesgos laborales, el Reglamento de Seguridad Privada (Real Decreto 2364/1994) así como la Orden de 23 de abril de 1997, que desarrolla el mismo.

A estos efectos, y dado que para los supuestos de atracos en los centros de trabajo se produce la confluencia de dos bloques normativos, el de prevención de riesgos laborales y el relativo a la seguridad ciudadana, en los que se establece la obligatoriedad de adopción de determinadas medidas preventivas ante tales riesgos, el presente Criterio Técnico 87/2011


9

tiene por objeto, de un lado, delimitar las competencias de los órganos del Ministerio del Interior a los que se les encomienda la competencia para controlar y vigilar el cumplimiento de aquellas obligaciones, y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a fin de precisarle los aspectos relacionados con el contenido de las evaluaciones de riesgos que deben elaborarse en las empresas susceptibles de sufrir atracos, así como de la actividad preventiva a desarrollar, unificándose en todo el territorio del Estado, a estos efectos, las actuaciones inspectoras; y, de otro, determinar las cuestiones relativas a la aplicación de la normativa sobre seguridad privada y ciudadana que, aun no teniendo la consideración de norma de prevención de riesgos laborales, tiene especial incidencia sobre las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores ligados a actividades empresariales para las que se encuentran establecidas, por aquél conjunto normativo, medidas de carácter obligatorio para prevenir los supuestos de atracos.

El ámbito de aplicación de este Criterio Técnico viene referido de forma exclusiva en relación a los supuestos de violencia externa originada por personas ajenas a la empresa que no ostentan la condición de trabajadores (lo cual plantea la cuestión –por irresuelta- de los riesgos que se producen por la entrada de armas de fuego en los centros de trabajo, y que han causado en los últimos tiempos diversos accidentes mortales), ni de clientes, ni de usuarios, y que se produce como consecuencia de actos delictivos como son los de atraco (Punto 1º).

Singularmente, y desde un punto de vista funcional, la delimitación de su campo de aplicación se realiza a modo de “círculos concéntricos”, pues se parte respecto de un grupo –núcleo duro- de actividades empresariales a los que la normativa específica de seguridad privada y ciudadana les impone una serie de medidas, en concreto: joyerías, platerías, galerías de arte y tiendas de antigüedades; estaciones de servicio y unidades de suministro de combustible y carburantes; oficinas de farmacia, administradores de lotería, despachos de apuestas mutuas y establecimientos de juego; y, en fin, bancos, cajas de ahorro y demás entidades de crédito. Añadiendo de seguido aquellas otras que sin desarrollar estas actividades se les haya ordenado por las autoridades competentes la adopción de medidas de seguridad del citado Reglamento de Seguridad Ciudadana (RD 2364/1994). Y, en fin, se aclara igualmente que el presente Criterio es susceptible de aplicarse también a todo el resto de empresas que sin estar incluidas dentro de las anteriormente descritas, puedan sufrir atracos con frecuencia, y para las que se les pueden aplicar alguno de los criterios establecidos en aquél.

Seguidamente, se recoge en los puntos segundo y tercero del Criterio, respectivamente, la legislación sobre seguridad ciudadana y privada aplicable a las prevención de los riesgos de atraco, y los de la LPRL aplicables ante el riesgo de violencia por atraco. Así se destaca que el control y la supervisión de las medidas de seguridad privada y ciudadana corresponde a las autoridades del Ministerio de Interior, pero ello no impide que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social actúe en otros aspectos de la prevención de los riesgos derivados de los atracos, determinándose el proceso que han de seguir las empresas en la concreción de la actividad preventiva a desarrollar teniendo en cuenta el riesgo laboral de atraco. En tal sentido, se establece que: en la elaboración del Plan de Prevención se ha de incluir los riesgos ligados a situaciones de atraco; se establece una obligación de adopción de cuantas medidas (eliminación o minimización de los riesgos) de organización del trabajo sean factibles a fin de


10

evitar en el mayor grado posible el riesgo de atraco; se concretan los principales aspectos ligados al riesgo laboral de atraco que han de abordarse en la evaluación de los riesgos laborales, tales como las condiciones materiales de trabajo existentes o previstas, las características de los trabajadores; y, en fin, respecto de la planificación de la actividad preventiva, las medidas preventivas que se deban adoptar como resultado de la evaluación de riesgos, tanto las relativas al riesgo de atraco como las relativas a los riesgos laborales derivados del mismo, se pueden incluir en la planificación ordinaria de la actividad preventiva o bien pueden formar parte del Plan de Medidas de Emergencia (art. 20 LPRL), indicándose además algunas medidas preventivas que podrían adoptarse a estos efectos.

Por último, en el Punto cuarto del presente Criterio Técnico se especifica el contenido de la actuación inspectora, indicándose que la actuación inspectora en relación con los riesgos laborales derivados de un atraco o del riesgo de que se produzca no puede ni debe ser distinta de las que preceden en relación con cualquier otro riesgo laboral. En tal sentido se destaca la no competencia de la Inspección de Trabajo para determinar el cumplimiento de la normativa de seguridad ciudadana y privada, aun cuando sin que ello obste a que pueda dirigirse a las Autoridades Gubernativas si considera que, a su juicio o a instancia de los responsables de seguridad y/o de los técnicos de los Servicios de Prevención, el centro no cuenta con las medidas de seguridad establecidas en la normativa de referencia; y, ligado a ello, si las mismas estuvieren incluidas en la planificación de la actividad preventiva, se habrá de extender la correspondiente acta de infracción por incumplimiento de la planificación, posibilitando ello además que de concurrir esta circunstancia con el hecho de producirse un accidente de trabajo a consecuencia de un atraco, cabrá la posibilidad de propuesta por el Inspector actuante de un recargo de prestaciones.

Antonio Luis Alcalá Nogueras- Diplomado en Relaciones Laborales Becario de Investigación de LARPSICO


11

Opinión publicada “La Comisión Europea señala la falta de medidas para luchar contra estrés laboral en España” www.finanzas.com 24/02/2011

La Comisión Europea ha señalado la carencia de medidas en España para luchar contra el estrés laboral, un problema que genera entre el 50 y el 60 por ciento de las bajas laborales de toda la UE. Así lo indica el Ejecutivo comunitario en un informe divulgado, donde analiza el grado de aplicación en los diferentes Estados miembros del acuerdo marco firmado en 2004 por los interlocutores sociales europeos para combatir el estrés laboral. Noticia extraída de:

http://www.finanzas.com/noticias/empleo/2011-02-24/436135_senala-falta-medidas-para-luchar.html

“Sólo el 18% de los convenios laborales incluye riesgos psicosociales, según UGT” www.eleconomista.es 28/02/2011

La secretaria de salud laboral de la Unión General de Trabajadores (UGT), Marisa Rufino, ha destacado, en la presentación del primer 'Anuario Internacional de Riesgos Psicosociales', que en España solo el 18% de los convenios laborales incluye riesgos psicosociales, mientras que en Europa alcanza el 25%. Rufino ha subrayado que en España la segunda causa de baja por enfermedad común es el trastorno mental, lo que, a su juicio, debe corregirse y considerarse baja laboral. Noticia extraída de:

http://www.eleconomista.es/economia/noticias/2864584/02/11/Economia-Laboral-Solo-el-18-de-los-convenios-laborales-incluye-riesgos-psicosociales-segun-UGT.html


12

“El acoso laboral aumenta los problemas de salud un 26%, según un estudio” www.rhmedia.es 01/03/2011

Ser víctima de acoso laboral (mobbing) incrementa la probabilidad de pensar que el trabajo afecta a la salud en un 50% y de tener síntomas de mala salud un 26%, según un documento de trabajo publicado por el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE). Los principales problemas vinculados al acoso laboral, según esta investigación, son los problemas de sueño o la fatiga crónica. Noticia extraída de:

http://www.rhmedia.es/noticias/el_acoso_laboral_aumenta_los_problemas_de_salud_un-id0200.html

Si desean información más detallada sobre éstas y otras noticias de prensa, acudan al siguiente enlace Web, donde encontrarán los dossieres correspondientes al primer semestre de este año 2011, en la página del laboratorio, en la sección de kiosko.

http://www.larp.es/index.asp?ra_id=25


13

Benchmarking Acción legislativa

“Buena Práctica”: El Gobierno elaborará un protocolo sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo a las funcionarias: Tiene como objetivo garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el empleo público y en sus condiciones de trabajo, además de conseguir una representación equilibrada entre ambos sexos y mejorar las posibilidades de acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad.

Fuente: http://www.nortecastilla.es/agencias/20110128/mas-actualidad/vida-ocio/gobierno-elaborara-protocolo-sobre-acoso_201101281612.html

Actuaciones de empresas y organizaciones en prevención de riesgos psicosociales

Organización: Hospital de la Plana de Vila-real (Castellón).

Actividad: Centro hospitalario que tiene como máxima, promover y fomentar las actividades científicas y de promoción y prevención de la salud y de contribuir a la integración del mismo en el ámbito social del departamento de salud de la Plana, al que pertenece.

“Buena Práctica”: Ha acogido el 'Método Silva', dirigida a los profesionales sanitarios del centro en la que se ofrecen técnicas para el manejo del estrés laboral y personal y herramientas de autoayuda y motivación, para mejorar la concentración, para afrontar el cansancio y el insomnio, y para optimizar la gestión del tiempo en el hospital y fuera de él.

Fuente: http://www.elmundo.es/elmundo/2011/02/10/castellon/1297366613.html

Organización: Fuhem

Actividad: Institución privada e independiente, sin ánimo de lucro, que trabaja por la construcción de una sociedad más justa y solidaria, a través de la acción educativa y la promoción del debate y el análisis de cuestiones ecosociales.

“Buena Práctica”: La sensación de estar emocionalmente agotado resume el síndrome del quemado, que amenaza hasta al 20% de los profesores de secundaria. Frente a ello, esta entidad apuesta por una fórmula basada en la


14

formación y la implantación de proyectos de innovación educativa junto a los alumnos para romper con el “aburrido” esquema de colegio estandarizado. Resalta que la formación resulta un instrumento inestimable“desde la implicación del profesorado y la puesta en común sobre la práctica docente: hay que ayudar al profesor a no tener miedo al cambio, a afrontar soluciones”. Fuente:

Fuente: http://www.lavanguardia.es/vida/20110322/54130826609/el-sindrome-del-quemado-amenaza-hasta-al-20-de-los-profesores-de-secundaria.html


15

Crónica de tribunales Sentencia Tribunal Supremo - Sala Tercera - Sección Cuarta - Jurisdicción: Contencioso-Administrativo – Sentencia 16 de febrero 2011 - Num. Rec.: 593/2008

Objeto: “No se acredita la existencia de "mobbing" si está ausente el elemento subjetivo de intencionalidad propia del acoso u hostigamiento laboral y si no resultan tampoco acreditados los perfiles objetivos de dicho acoso moral, ni el elemento de reiteración”.

Contenido Jurisprudencial: “Puede haber existido una situación de conflicto o descontento en un determinado departamento del entorno de trabajo, pero estas tensiones, propias de las connaturales imposiciones de reparto y organización del trabajo y de orden y disciplina, que son propias de toda organización administrativa y de todo trabajo por cuenta ajena, no pueden ser calificadas sin más como acoso moral, sin que se aprecie la concurrencia de una intencionalidad maliciosa con objetivo degradante para la personalidad de el/la funcionario/a afectado/a".

Sentencia Audiencia Nacional - Sección Séptima - Jurisdicción: Contencioso-Administrativo – Sentencia 21 de febrero 2011 - Num. Rec.: 379/2009.

Objeto: “La situación de deterioro psicológico de un trabajador se puede evitar si se adoptan las medidas oportunas por parte de la empresa desde el momento en que se comunica por el afectado”.

Contenido Jurisprudencial: “Los trastornos mentales que llevan a un trabajador a una situación mental preocupante debido al acoso moral al que ha estado sometido, se hubieran podido tratar y evitar si se hubiesen adoptado las medidas oportunas por parte de la empresa desde el momento en que fue comunicado por el reconocido”.


16

Crónica comunitaria e internacional BRUSELAS. COMISIÓN EUROPEA La Comisión Europea ha presentado su balance sobre la aplicación práctica del Acuerdo Marco Comunitario sobre Estrés Laboral, firmado en 2004, y que España transpuso en 2005. El año 2008 ya se publicó una primera valoración de la eficacia del acuerdo por parte de los propios sujetos negociadores. El punto de partida de la Comisión es aceptar que el estrés laboral constituye “un problema estructural debido a la organización del trabajo más que al propio individuo, por eso los actores sociales son a menudo los mejor colocados para tomar medidas en esta área” (comisario de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión, László Andor)

La Comisión Europea ha llevado a cabo una valoración equilibrada y ambivalente. De un lado, lo saluda como muy positivo, porque ha “abierto la puerta” al diálogo y la elaboración de políticas contra el estrés laboral en la mayoría de Estados miembros, incluido España.

No obstante, que estas políticas o no estén generalizadas en tales países, o, incluso, en otros, ni tan siquiera se hayan activado significativamente. Sería el caso de Malta, Chipre, Polonia y Eslovenia, que no han informado del modo en que se ha aplicado el acuerdo en su territorio. Al tiempo, critica la Comisión que los resultados de Alemania, Estonia, Bulgaria y República Checa “no han cumplido las expectativas”.

En suma, el poder ejecutivo comunitario considera que deben producirse mejoras “en todos”. Por todo ello, la institución comunitaria anima a “empleadores y trabajadores” a avanzar en este objetivo y “resolver las lagunas” que pueda haber.


17

Para saber más LES RECOMENDAMOS LEER

Estudios sobre el derecho a la vida e integridad física y moral en el ámbito laboral. Atelier. 2011

Autor: Luis Ezquerra Escudero y Pilar Rivas Vallejo Reseña del libro: Profundiza sobre el derecho a la vida, integridad física y moral en

el ámbito del derecho laboral. Analiza unos de los aspectos centrales del derecho fundamental a la integridad física y moral en el ámbito del derecho laboral, el acoso laboral: Es una figura cada vez más trabajada por la doctrina y la jurisprudencia, lo que no impide que se mueva bajo contornos todavía imprecisos. Su relación con el derecho fundamental es directa, lo cual dota a esta figura de especial protección.

Cómo enfrentarse al acoso laboral o mobbing. ServiDoc. 2011 Autor: Rosario Peña Reseña del libro: Es un manual de soluciones prácticas tanto para el afectado que

quiere determinar si es objeto de mobbing y no sabe cómo organizar su defensa, como el profesional que precisa una guía muy completa para enfocar el caso hacia el camino correcto. Es una herramienta para que se sepa que el mal tiene que ser visto con claridad por nuestra sociedad y tiene que corregirse desde la prevención y ayuda a la víctima.

Responsabilidad civil del empresario en el ámbito de los riesgos laborales. La Ley. 2011

Autor: Teresa Carrancho Herrero Reseña del libro: Estudio de la responsabilidad civil del empresario derivada del

incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. Esta ley establece la obligación de reparar los daños causados, pero no regula el régimen de la responsabilidad civil, de ahí el interés de estudiar y tratar de dar respuesta a las cuestiones prácticas que la aplicación de esta normativa suscita, dedicando su capítulo V al acoso laboral.


18

El plan de igualdad y la responsabilidad social de la empresa. Lex Nova. 2011

Autor: María Belén Fuster Giménez Reseña del libro: Este libro constituye una buena ayuda para facilitar el

cumplimiento, de la manera más eficaz y práctica posible, de las disposiciones en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres y no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores, contenidas, entre otras, en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En su capítulo II trata de las situaciones, conductas y medidas discriminatorias abordando el acoso sexual en el trabajo.

boletÍn informativo nÚmero 03/2010 · boletÍn informativo nÚmero 3/2010 2 editorial...

Documents