Koliko se koriste lažna bolovanja?

SAVJET MJESECA 10 koraka do uspješnog intervjua

HR i buSinESSima li za kreativnost mjesta samo u garaži

HR inTERVJu

Zvonimir Musa, Mbu d.o.o..

bROJ 4. GODinA 1. LiPAnJ 2008. www.MojPosao.net

Sadržaj04 AKTuALnO

Minimalac od 51 posto prosječne plaće u samo dvije europske zemlje

08 HR inTERVJu Jak tim visokoobrazovanih,

stručnih i proaktivnih zaposlenika

11 TEMA bROJA Lažno se ‘boluje’ četiri

dana

14 SAVJET MJESECA 10 koraka do uspješnog

intervjua?

16 HR i buSinESS Ima li za kreativnost

mjesta samo u garaži?

Humor na poslu povećava produktivnost

24 SPOZnAJE Inovacije: put do novih

vrijednosti

28 LiTERATuRA

30 POSLOVni TREnER

Što možete danas, ne odgađajte za sutra

32 PRAVniK SAVJETuJE

Obračun plaće

34 POSAO i ZDRAVLJE

Zdrava prehrana povećava produktivnost

36 POSLOVni STiL

Naučite osnovna pravila poslovnog bontona

38 KAMO nA ODMOR

Krk - prepoznatljivo povijesno bogatstvo

Pariz - međunarodni centar mode, kulture i umjetnosti

40 POSLOVni HOROSKOP

IMPRESSUM

izdavačTau on-line d.o.o.Savska cesta 12910 000 Zagrebwww.MojPosao.net

tel: +385 1 6065 255fax: +385 1 6065 266redakcija@Moj-Posao.net

Glavni urednikTomislav Bradić

Dizajn i naslovnicaIvana Miličić

SuradniciAna Tadin, Vanja Koljan, Zdravka Demeter Bubalo, Sanja Jovanović, Josip Mikulić, Elena Cvjetković, Renata Takač-Pejnović, Qunatum21.net

Tehnička izvedbaMarko Čagalj, Danilo Kondić

Marketing i prodaja oglasaBranka Bebićtel: +385 1 6065 425branka.bebic@Moj-Posao.net

4

Aktualno

Prijedlogom izmjena Zakona o porezu na dohodak, koji je u

hitnoj proceduri upućen u Sabor, neoporezivi dio plaće bi se od 1. sr-pnja trebao povećati za 200 kuna, s prijašnjih 1.600 na 1.800 kuna. Dio je to vladinih mjera kojima će se pokušati ublažiti posljedice rasta cijena energenata i hrane na životni standard građana.Također, prema prijedlogu izmjena, osobni odbitak za umirovljenike bi se s 3.000 povećao na 3.200 kuna, a osnovni odbitak za uzdržavanu djecu povećao bi se za 100 kuna, s 800 na 900 kuna. Procjenjuje se da bi se povećanjem neoporezivog dijela dohotka za 200 kuna prihodi države i lokalnih je-dinica smanjili za oko 890 milijuna kuna, a kako bi se lokalnim jedinica-ma to dijelom nadoknadilo povećali bi se njihovi udjelu u porezu na do-hodak.Vlada je predvidjela i 500 do 600 milijuna kuna za “strukturne in-tervencije” u slučaju da zbog rasta cijena energenata dođe do daljnjeg povećanja cijena osnovnih živežnih namirnica ili nužnih usluga.Strukturnim potporama subven-cionirali bi se i građani i gospo-darstvo, a sredstva će se, pribaviti rebalansom proračuna.

PoREZI

Neoporezivi dio dohotka veći za 200 kuna

MInIMAlnA PlAćA

Minimalac od 51 posto prosječne plaće u samo dvije europske zemlje

Vlada, poslodavci i sindikati ne-davno su dogovorili da će iznos

minimalne plaće od 1. srpnja ove godine iznositi 39 posto prosječne plaće iz pre-thodne godine. Prema procjenama, to bi značilo da će bruto iznos sa sadašnjih 2.441 narasti na 2.747 kuna. Osim toga, dogovoreno je i da će se iznos minimal-ca svakog 1. lipnja usklađivati s rastom BDP-a u prethodnoj godini.Svojevrstan je to kompromis među soci-jalnim partnerima, jer su se mjesecima razmimoilazili u prijedlozima. Podsjeti-mo, sindikati su zahtijevali minimalnu plaću u visini od 41 posto prosječne, uz planirani rast na 50 posto prosjeka do 2011.Poslodavci pak nisu odustajali od svog prijedloga prema kojem je minimalna plaća trebala iznositi 35 posto prosječne, a daljnji bi se iznos dogovarao na razini socijalnih partnera. Vlada je potom zaprijetila da bez jedinstvenog prijedlo-ga ne žele pregovarati te da će, ako bude potrebno, sama odrediti visinu mini-malne plaće. Ipak, socijalni partneri su se uspjeli dogovoriti pa će hrvatski rad-nici na minimalcu, prema nekim prog-nozama, mjesečno zarađivati oko 2.100 kuna neto.

Do 40 posto plaće za hranu

Međutim, na koji će način živjeti osoba na minimalcu, kada prema procjenama od 30 do 40 posto ukupne zarade građani troše na hranu? Prema podacima koje je objavila Europska komisija cijene hrane

u Hrvatskoj su u 2006. bile na razini 87 posto prosjeka EU. Istovremeno, prosječna hrvatska plaća je na razini od 26 posto prosječne plaće u Uniji.Usporedimo li najnoviji iznos hrvatskog minimalca s onim u ostalim europskim zemljama, vidljivo je da će hrvatski radnici na minimalcu zarađivati više od mađarskih, ali manje od slovenskih. Naime, minimalna plaća u Mađarskoj iznosi 38 posto prosječne plaće (258 eura), dok u Sloveniji radnici na mini-malcu primaju 522 eura, što je 46 posto prosječne slovenske plaće.

Inače, čak 20 od ukupno 27 članica EU minimalne plaće regulira zakonom, a u većini njih udio minimalne u prosječnoj plaći manji je od 50 posto. Jedino se u Austriji, Danskoj, Finskoj, Njemačkoj, Italiji, Švedskoj i Cipru donja granica plaće regulira kolektivnim ugovorom na razini djelatnosti.

Četiri skupine zemalja

Članice EU se prema visini udjela mini-malne plaće u prosječnoj plaći dijele u četiri skupine. Prvu čine one gdje se ud-jel minimalne u prosječnoj plaći manji

Cijene hrane su u Hrvatskoj u 2006. bile na razini od 87 posto prosjeka EU, a prosječna plaća je na razini od 26 posto prosječne plaće u Uniji.

Piše: Vanja Koljan

Iako se prema udjelu minimalne u prosječnoj plaći Hrvatska nalazi relativno visoko, po realnom iznosu minimalca smo pri europskom dnu

5

Aktualno

Uloga medicinskih sestara u pri-marnoj zdravstvenoj zaštiti i

reforma obrazovanja prioritetni su zadaci struke, naglašeno je u povodu ovogodišnjeg Međunarodnog dana sestrinstva koji se u cijelom svijetu obilježio 12. svibnja, javlja Jutarnji list. Hrvatske medicinske sestre, među ostalim, ističu da njihovo obra-zovanje nije kompatibilno onom u Europskoj Uniji gdje školovanje traje do 21. godine.Osim toga, nakon srednje škole u EU je obavezan i trogodišnji studij, istaknula je predsjednica Udruge hr-vatskih medicinskih sestara Branka Rimac. I dok u zemljama EU medicin-ske sestre u zdravstveni sustav ulaze sa 21 godinom, hrvatske medicinske sestre počinju raditi već sa 18 go-dina, a program školovanja se nije mijenjao više od 20 godina. Upravo zbog toga, u tijeku je izrada reforme obrazovnog sustava te pripreme za sveučilišno obrazovanje medicinskih sestara, napominje Rimac. Sestre također upozoravaju da zdrav-stvenom sustavu uz 30.000 onih koje već rade, nedostaje oko 20-ak tisuća medicinskih sestara. Primjerice, u Europi na 100.000 stanovnika dolazi 755 sestara, a u Hrvatskoj 499.Niske plaće također su jedan od problema struke. Naime, medicin-ska sestra sa srednjom školom i 20 godina radnog staža te deset noćnih dežurstava ima plaću od 5.600 kuna. Kako je za sestre osobito težak rad u bolnicama, nije čudo da se često zapošljavaju izvan bolnica jer je u ambulantama ili vrtićima posao ipak manje stresan. [Jutarnji list, V.K.]

ZDRAVSTVo

Hrvatskoj nedostaje 20.000 medicinskih sestara

od 35 posto, a tu spadaju Rumunjska sa 33 (114 EUR), Estonija sa 33 (230 EUR), Latvija sa 34 (172 EUR) te Poljska (246 EUR) i Slovačka (217 EUR) s 34 posto udjela minimalne u prosječnoj plaći.Drugu skupinu čine zemlje u kojima minimalac iznosi od 36 do 41 posto plaće. U ovoj skupini se nalazi Velika Britanija s 37 (1.361 EUR), Mađarska (258 EUR) i Litva (174 EUR) s 38, Češka s 39 (288 EUR) te Španjolska s 40 (666 EUR) i Portugal (470 EUR) s 41 posto minimalne u prosječnoj plaći. U trećoj skupini nalaze se Slovenija i Nizozems-ka, gdje minimalna plaća iznosi 46 posto prosječne plaće, pa slovenski minimalac iznosi 522, a nizozemski 1.301 euro.Luxembourg daje najvišeU posljednjoj skupini zemalja minimal-ac je najveći u cijeloj EU, a iznosi iznad 49 posto prosječne plaće. Među njima je i Bugarska gdje minimalac iznosi 50 posto prosječne plaće, što je tek 92 eura. Zatim slijede Malta i Luxembourg

gdje minimalna plaća iznosi 51 posto prosječne, ali dok Maltežani dobivaju 585 eura, Luksemburžanima zajamčeni minimalac iznosi 1.570 eura.Jedino Irska ima minimalac koji iznosi 51 posto prosječne plaće, što znači 1.403 eura. Francuzi zarađuju tek nešto manje (1.254 eura), Belgijanci 1.259, dok je u Grčkoj prema posljednjim službenim podacima minimalac iznosio 668 eura. Za te tri zemlje nema raspoloživih po-dataka o udjelu minimalne u prosječnoj plaći.Prema upravo dogovorenih 39 posto, Hrvatska bi se nalazila u drugoj skupini zemalja. Dakle uz bok Velikoj Britaniji, Španjolskoj i Portugalu. Međutim, gle-dano u europskoj valuti, hrvatskom radniku na minimalcu od oko 380 eura plaća će biti viša od Bugara, Rumunja, Slovaka, Poljaka i Mađara, ali znatno manja od Portugalca, Španjolca, a ka-moli Britanca.

6

Aktualno

Unatoč velikom broju nezapos-lenih, Hrvatska bi se uskoro

mogla suočiti s nedostatkom radne snage. Manjak nekih struka eviden-tan je već sada te Vlada svake godine utvrđuje godišnju kvotu radnih doz-vola za zapošljavanje stranaca. No, uskoro, ulaskom u Europsku uniju, i to će postati nepotrebno, jer će stranci imati jednake mogućnosti na hrvatskom tržištu rada kao i domaći radnici.Za ovu godinu Vlada je utvrdila kvotu od 8.397 radnih dozvola za strance, pri čemu je 2.500 izdanih dozvola produljeno, dok je 5.897 dozvola novoodobreno, javlja Vjesnik. Prema riječima voditeljice Odjela posredovanja i aktivne poli-tike zapošljavanja u Hrvatskom za-vodu za zapošljavanje (HZZ) Kris-tine Alerić, najviše radnih dozvola strancima, čak 3.630, odobreno je u sektoru graditeljstva.Zatim slijedi brodogradnja s 1.700 radnih dozvola te turizam i ugosti-teljstvo s 240 dozvola. Za promet je predviđeno 118 dozvola, pre-rađivačku industriju 106, a za zdrav-stvo i informatiku po 25 radnih dozvola. Za znanost i obrazovanje namijenjene su 32 radne dozvole, a za kulturu 21.U Hrvatskoj će se tako ove godine, primjerice, zaposliti 1.345 zidara, 1.115 tesara te 757 zavarivača. Ta-kođer, posao će dobiti i 54 turistička animatora, 20 kapetana zrakoplova, sedam specijalista, doktora medi-cine, sedam baletnih umjetnika te tri operna pjevača. [Vjesnik, V. K.]

UVoZ RADnE SnAgE

Hrvatska zapošljava više od 8.000 stranaca

Demografske promjene razvijenim će zemljama donijeti niz izazova

tijekom slijedećeg desetljeća, sugerira studija koju je provela konzultantska tvrtka Mercer Human Consulting. Au-tori navode kako je dovoljno pogledati i samo pet godina unaprijed kako bi se predvidjele drastične promjene u global-noj radnoj snazi.Do 2012. godine nedostatak stručnjaka postat će još naglašeniji, a radna ak-tivnost stanovništva, koja je u posljed-nje 4 godine porasla za samo 0,5 posto, smanjit će se za 0,7 posto. Istovremeno, većina radno aktivne populacije bit će starija od 55 godina, a žene će biti sve zastupljenije na tržištu rada.

Promjena pristupa radnicima

Kompanije će zbog toga morati promi-jeniti pristup radnoj snazi te načine

regrutacije, motivacije i zadržavanja na-jboljih talenata. Prema Mercerovoj ana-lizi strukture radne snage za 2012., udio radnika starijih od 55 godina povećat će se za 14 posto, dok će istovremeno broj onih u dobi od 25 do 54 godine narasti za 5 posto. Broj žena na tržištu rada starijih od 45 godina povećat će se za 12 posto, a broj muškaraca iste dobi samo za 6 posto.

Zbog ovakvih demografskih promjena, mijenjat će se i životni stilovi radnika te njihove potrebe, zbog čega će se morati mijenjati i odnos poslodavaca prema za-

TREnDoVI

Do kvalitetnih radnika ubuduće samo uz veću plaću i bolje uvjetenedostatak stručnjaka, pad radne aktivnosti i starenje radne snage natjerat će kompanije na izmjenu dosadašnjih modela regrutacije, motivacije i zadržavanja zaposlenika

Samo povećanje plaća, iako motivirajuće, u budućnosti neće biti dovoljno za zadržavanje kvalitetnih zaposlenika

7

Aktualno

Posljednje dvije godine zaposlenost u Europskoj uniji značajno je poras-

la, ali su već vidljivi prvi znakovi uspo-ravanja tržišta, napominje se u izvješću koje je objavila Europska komisija. Podaci pokazuju kako se do zadnjeg kvartala 2007. godine ukupan broj za-poslenih u EU povećao za 3,3 milijuna, a broj nezaposlenih je do početka ova godine pao na 16,1 milijun.Kontinuirani rast broja zaposlenih na razini cijele EU prvenstveno je uz-rokovan procvatom njemačkog gos-podarstva, pojačanim aktivnostima na poljskom tržištu i razvojem španjolskog gospodarstva. Istovremeno, u svim je zemljama članicama osim u Mađarskoj i Litvi, zabilježen rast zaposlenosti. Tako je na u prvom kvartalu ove go-dine u 27 zemalja članica radilo 224,5 milijuna muškaraca i žena.Izraženiji rast zaposlenosti zabilježen je u Irskoj, Latviji, Luxembourgu i Slo-veniji, čak 3 posto godišnje, a stopa zaposlenosti u cijeloj EU do zadnjeg se kvartala 2007. popela na 66 pos-

to. Stopa nezaposlenosti u godinu se dana smanjila sa 7,4 na 6,7 posto. Međutim, financijske nestabilnosti, rast cijena energenata i hrane te pad povjerenja među kupcima, u ovoj bi godini mogli dovesti do usporavanja gospodarstva što bi se negativno mog-lo odraziti i na tržište rada. Stručnjaci u izvješću procjenjuju kako će 2008. obilježiti smanjeni rast zaposlenosti i sporije smanjivanje stope nezapos-lenosti.Stoga je Komisija pokrenula inicijativu za promociju modela fleksigurnosti diljem EU, s ciljem upoznavanja svih aktera na tržištu rada s mogućnostima koje im takav sustav pruža.Europski povjerenik za zapošljavanje i socijalna pitanja Vladimir Špidla istaknuo je da se jedino uvođenjem fleksigurnosti zemlje uspješno mogu suočiti s fleksibilnim uvjetima na tržištu i budućim promjenama, zbog čega je potrebno požuriti s implemen-tacijom sustava na razini svih zemalja članica. [V. K.]

PRognoZE

Ove godine sporiji rast zaposlenosti u EU

poslenicima, pa tako i pogodnosti koje će im se nuditi.

nove pogodnosti za zaposlenike

Tako se napominje da samo povećanje plaća, iako motivirajuće, u budućnosti neće imati dovoljan učinak. Stoga tvrt-ke moraju razviti suvremenije mod-ele nagrađivanja i motivacije. Gotovo dvije trećine tvrtki u svijetu postalo je svjesno toga, te razvijaju nove mod-ele plaćanja zaposlenika, nove pogod-nosti, mogućnosti za poslovni razvoj ili unaprjeđuju radne uvjete. Naime, tre-nutno 55 posto američkih, 40 posto eu-ropskih, te 43 posto azijsko-pacifičkih kompanija koristi cijelu lepezu moti-vacijskih alata, dok se povećanjem plaće kao jedinim motivacijskim alatom ko-risti tek 5 do 9 posto kompanija.

Svima jednake prilike

Najkritičnije će, predviđa studija, biti uravnotežiti zahtjeve poslodavaca i za-poslenika, kojima će se trebati omogućiti veću samostalnost u organizaciji rada, a tvrtke će se morati početi više brinuti i o zdravlju svojih zaposlenika, pose-bice zbog negativnih učinaka stresa. Liječnički pregledi, nutricionistička savjetovanja i mogućnosti tjelovježbe, postat će standardni zahtjevi radne snage, posebno starijih zaposlenika.Pritom tvrtke trebaju imati na umu da se potrebe pojedinca razlikuju se od potreba grupe, pa će morati razvijati in-dividualni pristup. Osim toga, svima će se morati omogućiti jednake prilike, pa zaposlenici na čelnim pozicijama neće smjeti imati značajno veće pogodnosti.U Merceru ističu kako su obilježja buduće radne snage i njihova poseb-nost, kompanijama dovoljan razlog zbog kojeg trebaju mijenjati svoje me-tode. Konačno, potrebno je zapitati se tko su glavni činitelji konkurentnosti i kakve im zasluge pripadaju, zaključuje se u studiji. [V. K.]

8

HR intervju

Zvonimir MusaDirektor Direkcije za upravljanje ljudskim potencijalimaMbu d.o.o.

U HR intervjuu za MojPosao magazin, direktor Direkcije za upravljanje ljudskim potencijalima u tvrtki MBU, Zvonimir Musa, opisuje viziju tvrtke, govori o vještinama i edukaciji zaposlenika te selekcijskom postupku.

Jak tim visokoobrazovanih, stručnih i proaktivnih

zaposlenikaS obzirom da se bavite informatičkim in ženjeringom i međubankarskim us-lugama, koja znanja i vještine su neo-phodne za rad u vašoj tvrtki?

MBU d.o.o. za informatički inženjering i međubankarske usluge je osnovan prije 14 godina s ciljem uspostave informatičke infrastrukture za bankomate i POS ter-minale te procesuiranje kartičnih tran-sakcija te je u tu svrhu razvio MBNET sustav koji se sastoji od sofisticiranih hardverskih i softverskih rješenja i jedan je od nosioca platnog prometa u Repub-lici Hrvatskoj.Da bi se osigurali maksimalna sigurn-ost, propulzivnost i pouzdanost sus-tava, potreban je jak tim visokoobra-zovanih, stručnih i proaktivnih ljudi orijentiranih na rješenja i rezultate, a koji istodobno gaje visoke moralne vri-jednosti i osobni integritet. Isto tako MBU je idealna okolina za pripravnike koji se žele identificirati sa ovim osobi-nama i razviti se više nego su mislili da je moguće. Kartična industrija i MBU kao njezin dio, predstavljaju izazov za izgrađene osobe i stručnjake, ali i za one koji to žele postati.

Budući da je riječ o vrlo dinamičnom i zahtjevnom sektoru, koliko ulažete u do-datnu edukaciju zaposlenika? Postoji li kakav plan edukacije?

Edukacija je jedan od najvažnijih seg-menata rada u MBU. Iako zapošljavamo veliki broj školovanih informatičara koji sa sobom donose velika predznanja i vi-soku razinu stručnosti, da bi se kvalitet-no uključili u naše procese i ostvarivali puni potencijal, novi zaposlenici moraju proći opsežni edukacijski program ve-zan uz radno mjesto i sve ostalo što čini MBU, poglavito korporativnu kulturu, organizaciju i slično.

Kartična industrija je prepuna spe ci fi-čnosti i neprestano se razvija te je pot-rebno posvetiti puno vremena i energije kako internih trenera – nosioca znanja, tako i zaposlenika koji se educira. Isto tako, sustavi na kojima radimo i na kojima ćemo radili zahtijevaju detaljne i zahtjevne edukacijske programe, ko je naši zaposlenici prolaze i koji im omo gu-ćavaju još bolje vladanje tehnologijom i svojim znanjem općenito. Po organizaci-jskim dijelovima su definirani interni treneri koji su zaduženi za prijenos znan-ja i usavršavanje zaposlenika koji se prvi puta susreću sa određenom materijom.Plan edukacije na godišnjoj razini pos-toji i sastoji se kako od internih edukaci-jskih modula, tako i specifičnih edukaci-jskih programa u inozemstvu vezanih za informatičku tehnologiju.

Kojim se motivacijskim alatima koristite za poticanje zaposlenika?

Svakako najvažniji motivacijski alat koji koristimo je razgovor rukovoditelja i zaposlenika kojima se definiraju ciljevi, razvoj i neposredne koristi za zaposle-nike. Neposrednom komunikacijom iz-među zaposlenika i rukovoditelja jasno se određuju eventualne poteškoće i rje-šenja za iste, mogućnosti daljnjeg po-boljšanja radnog učinka, radnih uvjeta, ali i iznosi varijabilnog dijela plaće koje zaposlenik dobiva i može dobiti ako ispuni ciljeve koji mu se predstavljaju.Na taj način zaposlenici mogu direk-tno utjecati na uvjete na svom radnom mjestu, poslove koje obavljaju te dobiti informacije i smjernice važne za njihov daljnji razvoj. Otvorena i nesmetana komunikacija između rukovoditelja i zaposlenika uvelike pridonosi osjećaju zadovoljstva i u takvoj atmosferi se postižu najbolji rezultati. Naravno na

9

HR intervjuto se nadovezuju materijalne beneficije u obliku osnovnih plaća koje rastu u skladu sa kvalitetom rada, zalaganjem, napretkom i doprinosom, te regresa, božićnica, dodatnog zdravstvenog osig-uranja, službenog mobitela itd.

Kakve se prilike za napredovanje pružaju mladim zaposlenicima koji dođu raditi u MBU?

MBU je kroz godine rastao od 20 do današnjih 115 zaposlenika, a planovi za daljnji rast su još veći. U takvim uvjeti-ma se konstantno pokazuju potrebe za uspostavljanjem menadžerskih pozicija kako na direktorskoj razini tako na razi-ni voditelja timova.U praksi se pokazuje jako dobrim kada se direktor ili voditelj “regrutira” iz unu-tarnjih snaga što se svakako ohrabruje i pozdravlja. Pred takvim osobama se postavljaju veliki izazovi jer osim što se moraju pokazati kao odlični stručnjaci na svom području rada, također se mo raju uhvatiti sa izazovima vođenja ljudi, upravljanjem njihovim učinkom, odgovornošću za njihov rad, profesion-alni i osobni razvoj, edukaciju i sve os-talo što ide uz dobar menadžment.Pripravnici koji imaju potencijala za “nešto više” izdvajaju se iz mase već u prvim tjednima rada ističući se svojim entuzijazmom prema učenju, stjeca-nju novih vještina, proaktivnošću i orijentiranošću prema rješavanju prob-lema te općenito željom za postizanjem rezultata. S druge strane, MBU to pre-poznaje, potiče i naravno nagrađuje.Isto tako, novi zaposlenici, pripravnici ili zaposlenici koji već rade u MBU i nemaju aspiracije prema rukovodećim pozici-jama, a žele se razvijati kao stručnjaci na svom ili nekom drugom području, svakako imaju prilike i šanse do krajnjih granica produbiti svoja znanja, proširiti mogućnosti korištenja tehnologije, up-oznati do detalja sve funkcionalnosti za koje se na prvi pogled možda i ne zna da su moguće, istražiti nove tehnološke i poslovne mogućnosti, te se i na taj način prokazati kao neizostavan faktor uspjeha cijelog kolektiva. MBU prepoznaje takve

napore i sa entuzijazmom ih nagrađuje potičući daljnje napore prema razvoju i usavršavanju zaposlenika.

Osim djelovanja sportskog društva, na koji način još potičete razvoj odnosa među zaposlenicima?

Kako je MBU u zadnjih godinu dana prošao te još uvijek prolazi kroz preo-brazbu iz male, uslužno orijentirane tvrtke u tržišno orijentiranu tvrtku koja je u najvećoj mjeri posvećena klijentima i njihovoj usluzi te brzom odazivu zahtje-vima i reakcijama na promjene, neupi-tno je da su i zaposlenici podnijeli veliki teret promjena koje na prvi pogled nisu bile ugodne, što je problem svake tvrtke u reorganizaciji.Takve promjene često mogu poremetiti dotada skladne odnose između zaposle-nika u različitim organizacijskim jedini-cama i neupitno utjecati na pojedinačni i ukupni radni učinak. Sportsko društvo MBU je oduvijek bilo poveznica čijim djelovanjem su negativni utjecaji reor-ganizacije bivali minimalizirani.Uz to započeli smo i tradiciju božićne večere za zaposlenike i rukovoditelje koja pruža priliku da se uz neformalno druženje i zabavu može dobro napričati i zabaviti sa svima pa i sa Predsjednikom Uprave. Ali najveće napore činimo po pitanju povećanja kvalitete organizira-nosti poslova, procedura, komunikacije i suradnje unutar i između organizacijskih jedinica. To je trajan i kontinuirani pro-ces koji se sastoji od velikog broja malih koraka, ali u kojemu sudjeluju sve hijer-arhijske razine na mnogo načina i kroz mnoge inicijative, na primjer na način da se uvažavaju inputi i od najnižih razina koji se kasnije razmatraju na sastancima i “brainstorminzima” na kojima sudjeluju i članovi Uprave te na kojima se iznalaze rješenja za eventualne probleme, razma-traju mogućnosti daljnjih poboljšanja i općenito pozitivnih pomaka.

Koliko često zapošljavate nove kadrove te što posloprimci mogu očekivati u re-grutacijskom procesu?

Kao brzorastuća tvrtka, MBU ima ve-like potrebe za novim kadrovima na

MBU d.o.o. za informatički inženjering i međubankarske usluge, utemeljen je na inicijativu hrvatskih banaka u svrhu koordiniranog projektiranja i razvoja zajedničke infrastrukture za suvremeno poslovanje s bankovnim karticama − MBNET.Svoju poslovnu politiku temelje na zahtjevima svojih korisnika i provode je sukladno ISO 9001 normi kvalitete, a stalno zapošljavaju i osposobljavaju stručnjake u vodećim svjetskim centrima.

svim razinama te su natječaji kojima privlačimo kandidate postali konstanta u našem svakodnevnom radu. Samo u zadnjih godinu dana zaposlili smo oko 40 novih zaposlenika i u kratko vrijeme će se taj broj još više povećati.Posloprimci u našem regrutacijskom procesu mogu očekivati razgovore (u pravilu dva ili tri kruga) s malo većom ispitivačkom komisijom koja se sastoji od rukovoditelja nekoliko organizaci-jskih dijelova ili razgovor jedan na jedan sa direktorom HR-a. Razlog tome je da MBU trenutno zapošljava nove snage na svim razinama i u nekoliko sektora te se kandidate promatra iz svih kutova kako bi se postigao “best fit”.Često se događa da kandidate koji su nam se javili na jedan određeni natječaj zaposlimo u sasvim drugom dijelu MBU za koji možda nismo raspisali natječaj, ali se i s naše i sa strane kandidata pre-pozna najbolje rješenje samo u drugom obliku. Zbog tog, na prvi pogled kom-pliciranog procesa odabira, ali i zbog velikog broja otvorenih natječaja i zan-imljivih kandidata, često se događa da nam se cijeli proces od objave natječaja do konačnog odabira i obavijesti os-talim kandidatima oduži, ali svakako pozdravljamo inicijativu kandidata koji nas kontaktiraju i pitaju kakav je status njihove prijave te koji su daljnji koraci ili mogućnosti.

www.EduCentar.net

POVEĆAJ SVOJE ŠANSE NA TRŽIŠTU RADA - EDUKACIJA TE ČINI USPJEŠNIJIM!

Najveća ponuda profesionalne edukacije na jednom mjestu

- više od 800 edukativnih programa

Powered by MojPosao

11

Tema broja

POVIJEST BOLESTI: Iscrpljenost, Stres, Obiteljske obveze Th:Lažnobolovanje, 4 x 1 dan

Lažno se ‘boluje’ prosječno četiri dana

12

Tema broja

Svaki osmi zaposlenik preklani je bio na bolovanju u vrijeme kada je bio potpuno zdrav, a trajanje

lažnog bolovanja je prosječno četiri dana, pokazalo je istraživanje portala MojPosao provedeno koncem 2006. me đu više od 1.000 zaposlenika i 100 poslodavaca.

Oni koji su priznali korištenje lažnih bolovanja čine to u prosjeku 1,4 puta godišnje, a najveći broj (48 posto) ih kao razlog ističe iscrpljenost, potom stres (38 posto), obiteljske obveze (14 posto), te odlazak na razgovor za novi posao (13 posto). Manji broj ih navodi i produženi vikend, putovanje, bolest člana obitelji te dogovor s obitelji ili prijateljima.

Opomena ili otkaz

Poslodavci pak smatraju da je čak četvrtina bolovanja lažna, a 51 posto ih je, tvrde, otkrilo da su im zaposlen-ici lagali o razlogu izostanka s posla. Većina zaposlenika koji su otkriveni do-biju opomenu, ali postoji i mogućnost otkaza. Ovisno o situaciji, 13 posto poslodavaca otpustilo je zaposlenika, 16 posto ih je zaposleniku smanjilo plaću u vrijednosti izostanka, a 74 posto ga je opomenulo.Također, 65 posto poslodavaca navelo je da su se susreli s odlaskom svojih zapos-lenika na jednodnevno bolovanje. Ra-

Najviše u istri i Primorju te ZagrebuPrema regijama, najviše se lažno “bolovalo” u Istri i Primorju, s 19 posto, te Zagrebu i okolici sa 16 posto ispitanika koji su to priznali, a najmanje u Sjevernoj i Istočnoj Hrvatskoj. Prema rezultatima istraživanja u tom je dijelu Hrvatske na lažnom bolovanju bilo sedam posto ispitanika.

Zaposlenici koji imaju manje od 18 dana godišnjeg češće lažno “boluju” (22 posto) od onih s više od 21 dana godišnjeg odmora (10 posto)

Preklani je svaki osmi zaposlenik bio na bolovanju u vrijeme kada je bio potpuno zdrav

Poslodavci smatraju da je čak četvrtina bolovanja lažna, a 13 posto ih je zbog toga otpustilo zaposlenika

zlozi odlaska na bolovanje kao što su: “Ne osjećam se dobro”, ili “Osjećam da bih mogao dobiti gripu”, navode poslodavce na posumnjaju u njihovu istinitost.

Manja plaća, češća bolovanja

Osobe sa završenom srednjom školom češće su na lažnom bolovanju (16 posto) od osoba s fakultetom ili akademijom (9 posto), a na učestalost odlaska na lažno bolovanje utječe i visina plaće. Naime, zaposlenici s plaćom do 2.000 kuna u većem broju izostaju s posla kada nisu

bolesni (21 posto), u odnosu na one s višom plaćom. Na lažno bolovanje naj-manje odlaze oni koji zarađuju više od 10.000 kuna (4 posto).I trajanje godišnjih odmora uvelike utječe na učestalost odlaska na lažno

bolovanje. Tako zaposlenici koji imaju manje od 18 dana godišnjeg češće lažno “boluju” (22 posto) od onih s više od 21 dana godišnjeg odmora (10 posto).

13

Tema broja

13%

10%

8%

6%

5%

13%

48%

38%

14%

iscrpljenost

stres

obiteljske obaveze

razgovor za posao

produženi vikend

putovanje

bolest člana obitelji

nešto drugo

dogovor s obitelji iliprijateljima

15%12% 13%

88% 85% 87%

UkupnoŽeneMuškarci

da

ne

9%

16%

fakultet ili akademija  srednja škola

8% 7%

14%16%

19%

Istra iPrimorje

Zagreb iokolica

Dalmacija IstočnaHrvatska

SjevernaHrvatska

Grafikon 1. Jeste li ikad izostali s posla pod izlikom bolovanja iako ste bili zdravi?

Grafikon 2. Razlozi odlaska na lažno bolovanje

Grafikon 3. Lažna bolovanja prema broju dana godišnjeg odmora

Grafikon 4. Lažna bolovanja prema visini mjesečnih neto primanja

Grafikon 5. Lažna bolovanja prema obrazovanju

Grafikon 6. Lažna bolovanja prema regijama

12% 12%

4%

13%16%

21%

do 2.000 2.001 -4.000

4.001 -6.000

6.001 -8.000

8.001 -10.000

više od10.000

11%

22%

16%

10%

manje od 18 18-21 22-25 više od 26

14

Savjet mjeseca

koraka10do uspješnog intervjua

15

Savjet mjesecaČak i onim posloprimcima s adekvatnim obrazovanjem i radnim iskustvom potrebna je priprema za intervju za posao. Pitate se zašto? Intervju vam daje samo jednu šansu da na poslodavca ostavite pozitivan dojam. Stoga vam donosimo 10 savjeta kako se pripremiti za intervju.

NeverbalNa komuNIkacIja Morate odati dojam samou-vjerene osobe. Pri upoznavanju se nasmiješite i srdačno se rukujte, Imajte na umu da je čvrst i odlučan stisak ruke iznimno važan, jer se prvi dojam stvara u prvih nekoliko trenutaka kontakta. Također, iz is-tog razloga, gledajte sugovornika u oči i sjedite uspravno. Izbjegavajte govor tijela koji će odavati vašu ner-vozu, na primjer lupkanje nogom, stalno popravljanje kose, pucket-anje prstima i slično.

odjeNIte Se PrImjereNoIako je casual dress codes u modi, to vam ne daje mogućnost da na razgovor za posao dođete odjeveni kako želite. Morate ostaviti dojam profesionalne osobe, stoga je odabir odjela i “klasičnog” izgleda uvijek bolji izbor.

PrIPremIte kratku PrezeNtacIju

Na početku intervjua vjerojatno će vas zamoliti da kažete nešto o sebi. Stoga prethodno pripremite kratku prezentaciju u kojoj nećete ponav-ljati informacije koje ste naveli u životopisu, već istaknite najzanim-ljivije informacije o vama, vašem radnom iskustvu, postignućima i obrazovanju.

PazIte što PrIČate! Iako je brbljavost simpatična u svakodnevnom govoru, ona nije poželjna na razgovoru za posao. Naime, zasigurno nećete impre-sionirati sugovornika ako mu odgo-varate na pitanja koja vam nisu bila postavljena. Radije se pripremite na odgovore o svojim vještinama i znanju. Riječi izgovarajte jasno te izbjegavajte žargonske izraze. Također, potrebno je izbjegavati teme vezane za politiku, vjeru i privatan život.

Ne budIte PrevIše PrISNI Intervju za posao je poslovan sas-tanak, pa se nemojte ponašati kao da ste došli kod prijatelja u goste. Pokažete entuzijazam te pitajte što više pitanja vezanih za posao, ali neka teme ne prelaze poslovne.

Ne držIte Se ‘NaPuhaNo’Stav igra važnu ulogu na intervjuu za posao. Ali, kod demonstriranja vašeg znanja izbjegavajte “napu-hano” ponašanje, čak i ako smatrate da ste stručnjak u svom poslu. Pus-tite da to poslodavac sam procijeni.

odgovarajte Na PoStavljeNa PItaNjaPosloprimci često ne primjećuju da ne daju odgovor na postavljeno pi-tanje. Slušajte što vas pitaju. Ako niste sigurni, ne pretpostavljajte već pitajte za pojašnjenje. Odgov-arajte iskreno i srdačno, održavajući kontakt očima sa sugovornikom, no nemojte biti prenapadni. Pokušajte svoj stil komunikacije prilagodi-ti stilu sugovornika. Nikada ne prekidajte ispitivača dok vam post-avlja pitanje ili daje odgovor na vaše pitanje. Odgovorite na svako postavljeno pitanje, ne izbjegavajte odgovore i neka vaši odgovori i ko-mentari budu jasni, iskreni i sažeti. Budite sigurni u sve što kažete te imajte spremne argumente za iz-nesene stavove.

PažljIvo SlušajteVećina posloprimaca ne sasluša pažljivo riječi ispitivača, a upravo se u njima krije većina odgovora na pi-tanja koja vas zanimaju. Ponekad je potrebno čitati između redova.

PrIPremIte PItaNja Postavljenim pitanjima pokazujete interes za posao. Osmislite konk-retna pitanja koja ćete postaviti poslodavcu.

Ne Pokazujte NeSIgurNoStČak i ako vam je posao nužno potreban, to ne pokazujte na razgo-voru za posao. Valja ostati smiren i ostaviti dojam osobe koje zna što želi i gdje želi raditi.

16

HR i business

Sustav motivacije i nagrađivanja za-poslenika bavi se čimbenicima koji motiviraju zaposlenike da ispune svoje zadatake i ciljeve pa je kao takav vrlo kompleksan i mora mu se pristupiti sa značajnom pažnjom. Prema rezulta-tima brojnih istraživanja i iskustvu do-bivenom u praksi možemo reći da nema univerzalnog rješenja za izgradnju mo-tivacijskog sustava organizacije.Uspješan i učinkovit sustav motiviranja i nagrađivanja u skladu je s poslovnom strategijom organizacije i uključuje specifična rješenja koja su prilagođena kulturi organizacije. Motivacija se sve više zasniva na os-obnim i kompanijskim vrijednostima i odnosima unutar tvrtke, pa tako i raz-voj organizacijske kulture treba biti te-meljen na usvojenim vrijednostima koje podržavaju ljudsku prirodu i pomažu zaposlenicima da se pozitivno razvijaju i, konačno, dostignu svoj puni potencijal.

Tri tipa ponašanja

Postoje tri tipa ponašanja bitna za mo-tivaciju zaposlenika koje uspješna or-ganizacija mora osigurati. Kao prvo, kvalitetne ljude valja privući u sustav i zadržati ih. Nadalje, zaposlenici moraju izvršavati preuzete zadatke i obveze na zadovljavajući način, te je potrebno razvi-jati inovativnu i kreativnu aktivnost radi ostvarivanja ciljeva razvitka organizacije.Ova tri tipa ponašanja možemo osigu-rati odgovarajućom kombinacijom fi-nancijskih i nefinancijskih faktora moti-vacije odnosno zadovoljenjem raznolikih potreba zaposlenika kroz motivacijski sustav. Međutim, jednako je tako važno voditi brigu o činjenici da zaposlenici moraju imati povjerenje u cjelokupni sustav nagrađivanja, njegovu praved-nost i transparentnost, te da je sustav nagrađivanja kao takav jasno i precizno komuniciran svima na koje se odnosi.Sustavi nagrađivanja mogu biti indi-vidualni; mjerljivi prema uspješnosti

SUSTAV MoTIVACIJE I nAgRAđIVAnJA ZAPoSlEnIKA U CoCA-ColI BEVERAgES HRVATSKA D.D.

Nema čarobnog recepta – svaka

organizacija mora primijeniti specifična

rješenjaTrendovi izgradnje sustava motivacije i nagrađivanja

ovise o ekonomskoj situaciji, industrijskoj branši, strateškom planu konkretne organizacije i ciljevima

pojedinog odjela i samog pojedinca.

Zdravka Demeter BubaloDirektorica sektora ljudskih potencijala

Sanja JovanovićSpecijalist sustava plaća i nagrađivanja

Coca -Cola beverages Hrvatska d.d. nosioc je Certifikata Poslodavac Partner

17

HR i businessi složenosti posla, ili pak na razini tvrtke; kao što su udjeli zaposlenika u dobiti, prema kratkoročnim ciljevima, dugoročnim ciljevima, te timski i grupni bonusi. Također, postoje dvije vrste na-grada – vanjske i unutarnje. Vanjske na-grade uključuju novčane nagrade i razne statusne simbole, te kod ovakvih nagrada manju ulogu ima poznavanje psihološke strukture individue, a zadovoljstvo njima češće je kraćeg roka i traži stalan stupanj rasta. Naprotiv, poznavanje psihološke strukture individue ima veliku ulogu kod ostvarenja motivacije zaposlenika unu-tarnjim nagradama – primjerenim za-dacima, adekvatnim ovlastima, osjećaju pripadnosti i mogućnosti osobnog raz-voja. Dakako, u sustavu nagrađivanja na-jbolje je koristiti kombinaciju unutarnjih i vanjskih nagrada.

Pravednost i transparentnost ključne

Očekivanja, motivatori i radna mjesta su različita, kao u ostalom i sami za-poslenici, ali na temelju psihološke procjene zaposlenika možemo znati koji su njegovi ključni motivatori i njegova očekivanja. Pravednost, odnosno percepcija zaposle-nika o pravičnosti sustava nagrađivanja i motivacije, također ima veliku ulogu pri oblikovanju sustava motivacije. Ocjene pravednosti temelje se na proce-su usporedbe u kojem zaposlenici indi-vidualno uspoređuju ono što dobivaju iz poslovnog odnosa (plaća, bonusi, odgo-vornost...) sa onim što ulažu u poslovni odnos (vrijeme provedeno na poslu, obrazovanje i iskustvo), pri čemu se od-nos navedenih vrijednosti uspoređuje odgovarajućim omjerima vrijednosti drugih osoba.Vrlo je važno jasno odrediti što orga-nizacija nagrađuje (ostvarenje cilja, ponašanja koja želimo potaknuti..), kako nagrađuje (vrste nagrada – vanjske ili un-tarnje nagrade), te kada nagrađuje (jasna komunikacija, prepoznavanje..) i tko je zadužen za proces nagrađivanja, koji mora biti objektivan i transparentan.Vanjske, odnosno financijske nagrade

Poster 01 B1.pdf 15/11/07 4:10:45 PM

su neophodan, ali ne i dovoljan uvjet za razvijanje motivacijske klime unutar or-ganizacije.

u Coca-Coli nagrađujemo i ponašanje

Primjerice, u Coca-Coli Beverages Hrvat-ska d.d. izuzetno veliki značaj imaju sus-tavi nagrađivanja i motiviranja zapos-lenika, u kojima koristimo i financijske i nefinancijske kompenzacije. Neke od finacijskih kompenzacija u Coca-Coli su nagrađivanje inovativnih rješenja, nagrađivanje zaposlenika kvartala te-meljem rezultata, godišnji bonusi za

specijaliste, voditelje, rukovoditelje i direktore, te kvartalne poticajne nagrade za ostvarenje ciljeva. Posebno ističemo nagrađivanje ponašanja za koje smo os-mislisli sustav “Nominiraj kolegu” i gdje zaposlenike financijski nagrađujemo za poticanje timskog duha, mentorstvo, kreatvnost ili poticanje zabave i dobre atmosfere u tvrtki, a svi su zaposlenici svojim uključeni u odabir najboljih. Ovaj sustav zabavnog je karaktera i ne inzis-tira samo na ponašanjima koja se mogu mjeriti brojkama i poslovnim rezultatom nego je riječ o nagrađivanju ponašanja koja su vidljiva ali teško brojčano mjer-

18

HR i businessljiva, ali svakako vrijedna za poslovanje i postizanje rekordnih rezultata. Također, u Coca-Coli imamo sustav nagrađivanja Zaposlenika kvartala, temeljen na konk-retnom poslovnom rezultatu. Zaposlenici koji se u kvartalu iskažu predanošću, tims-kim radom, konkretnim rezultatom ulaze u odabir za Zaposlenike pripadajućeg kvartala. Na temelju svih nominiranih zaposlenika kvartala tokom cijele godine bira se Zaposlenik godine.

Dodatne pogodnosti za zaposlenike

Vrlo jake nefinancijske motivacijske kompenzacije u Coca-Colinu sustavu su osobni razvoj, mogućnost ostvarenja i mogućnost napredovanja. Naime, u Co-ca-Coli smo vrlo ponosni na to potičemo interne promocije, obrazovanje, prepoz-navanje, postignuće, izazove i odgovor-nost, jednako kao što osiguravamo i do-datne pogodnosti za zaposlenike. Jedna od takvih dodatnih pogodosti je i naš Program pomoći zaposlenicima – koji uključuje pravne, financijske i savjete vezane uz stres uzrokovan poslom koje pružaju naši ugovorni stručnjaci dok troškove pokriva tvrtka. Zaposlenicima nudimo i dodatno zdravstveno osiguran-je, povoljnije kamatne stope kod kredita, Coca-Cola vikend koji je svojevrstan team

building svih zaposlenika, team-building aktivnosti u odjelima ili dijelovima orga-nizacije ili pak Obiteljski dan.Ukratko, ukoliko želimo nagraditi radni učinak ili izvedbu koristimo financijske kompenzacije, ali sve veća motiviranost zaposlenika postiže se omogućavanjem osobnog razvoja i napredovanja odnosno nefinancijskim kompenzacijama. Prema hijerarhiji potreba možemo naglasiti da potrebe više razine postaju dominant-nije kada su potrebe niže razine zado-voljene.

Stalno istražujemo zadovoljstvo

Sustav motivacije i nagrađivanja u potiče i nagrađivanje inovacija, odnosno inovativnu klimu i kreativnost cijelog Coca-Cola tima. Sustavno bilježimo trend sve brojnijih inovativnih rješenja, racionalizacija i korisnih rješenja koji se odražava brojnim uštedama. Također, motivacija se potiče varijabilnim dijelom plaće koji prati trend rasta.S ciljem ispunjenja motivacijskih faktora naših zaposlenika prilagođavamo im se sukladno strateškim potrebama orga-nizacije i stanju na tržištu. Svake godine radimo istraživanja zadovoljstva zapos-lenika, te radimo sustav procjene raz-voja i radnog učinka, dok istovremeno

redovito pratimo ključne pokazatelje na svim međufunkcijskim razinama. Razumjevanje potreba naših zaposle-nika ključno je pri kreiranju kvalitetnog sustava motivacije. U Coca-Coli radimo kvantitativno i kvalitativno istraživanje zadovoljstva zaposlenika, te na temelju dobivenih rezultata osmišljavamo akci-jski plan poboljšanja i razvijanja sustava motivacije. Individualnim razgovorima i coachingom također se postiže se bolje razumijevanje posla i potreba tržišta i tvrtke i napredak.Od ključne je važnosti za naš uspjeh i to što pratimo sustav ključnih pokazatelja odjela na temelju kojih identificiramo područja na koje treba djelovati modeli-ma sustava motivacije. Trendovi izgrad-nje sustava motivacije i nagrađivanja ovise o ekonomskoj situaciji, industri-jskoj branši, strateškom planu konk-retne organizacije i ciljevima pojedinog odjela i samog pojedinca. Iako ovakav sustav motivacije i nagrađivanja nije tajni čarobni recept kojem se često prip-isuje uspjeh robne marke Coca-Cola i ne mora nužno biti najbolji za svaku tvrtku - u Coca-Coli znamo da smo za našu konkretnu organizaciju osmislili najbolji mogući sustav, ali da i njega uvi-jek možemo razvijati.

19

HR i business

Za više informacija posjetite www.poslodavacpartner.org

Vaš znak za izvrsnostu upravljanju ljudskim resursima

Čestitamo nositeljima Certifikata Poslodavac Partner:

isticanje najboljih tvrtki na tržištu rada

unapređenje procesa prema najboljim praksama

20

HR i business

Zamislite djecu koja u trenu naprave snjegovića, postave mu mrkvu kao

nos, dva komada ugljena za oči u šešir na vrh glave. Današnja bi Internet gener-acija isti taj postupak snimila kamerom, montirala glazbenu podlogu i objavila uradak na YouTube-u. Kako bi promo-virali svoj uradak postavit će linkove na svom profilu na društvenim website-ovima ili ih postati po forumima...Čini se jednostavno! Međutim, za ova-kav posao prvo je potrebno imati kon-cept. Zatim dolazi do razrade ideje, upotrebe teh nologije, pronala ska od go-varajuće glaz bene podloge, smi šljanja marketinške stra tegije i konačno – dis-tribucije. Nakon školovanja, poslodavce će za-nimati znanje koje su stekli tijekom školovanja i rijetko koji će ih upitati jesu li za vrijeme svoga djetinjstva radili što kreativno. Je li to onda uopće važno?

Ključno prepoznati kreativce

Autor knjige “Managing creative peo-ple” i nekadašnji kreativni direktor u marketinškoj agenciji J. W. Thompson, Gordon Torr smatra da jest, jer 15 sek-tora kreativne industrije, od oglašavanja do računalnih igara, zapošljava oko 30 posto ukupne radne snage u najrazvi-

jenijim državama na svijetu. Stotine tisuća mladih koji petljare po računalnim igrama, budući su posloprimci, a tvrtke moraju znati prepoznati najkreativnije od njih.

Torr piše kako se kreativci razlikuju od “običnih ljudi po načinu na koji raz mišljaju” te smatra da je pogrešno kreativnost ograničavati tradicionalnim okvirima poslovnog upravljanja, koji guše, umjesto da proizvode kreativnost.

iskustvo neprijatelj kreativnosti?

Zbog toga navodi kako je brainstorming, koji je u industriji oglašavanja predstav-ljen 50-ih godina bio “učinkovit alat za istrjebljenje ideja prije nego što su one nastale”. Torr smatra da takav pristup rješavanju kreativnih nedoumica stvara

disciplinu i definira proces, te od prve onemogućuje sanjarenje.Nekadašnji kreativni direktor mar ke-tinške agencije Saatchi & Saatchi, Paul Arden objasnio je da poslovno is kus tvo može ponekad biti neprijatelj kreativnos-ti budući da je “iskustvo plod izazova iz prošlosti”, a oni se razlikuju od izazova budućnosti. Zato se mnogi odupiru or-ganizacijskim promjenama, jer su rizične i nitko sa sigurnošću ne može potvrditi hoće li donijeti pozitivne pomake.Upravo kreativci neprestano donose pro mjene što može izazivati osjećaj ne-lagode među ljudima oko njih. Stoga niti ne čudi, piše Torr kako ih se ponekad u organizacijama doživljava kao “nepred-vidive i nepouzdane zabušante, s kojima se ne može upravljati”. Osim toga, način na koji oni razmišljaju danas se ne može izmjeriti niti jednom od postojećih razvijenih metoda mjerenja učinkovitosti zaposlenika. Zbog toga je, smatra, jedan od glavnih iza zova kreati-vaca u velikim kompanija ma razbijanje “nemoj ovdje izmišljati” sindroma među menadžerima. Ako to me dodamo kako je prema njegovom mišljenju ideju najgore predstavljati na poslu, u grupi ljudi ili u žurbi, ne čudi da su “najbolje ideje rođene u garaži”.

Ima li za kreativnost mjesta samo u garaži?

Piše: Vanja Koljan

Kreativna industrija zapošljava više od 30 posto radne snage u razvijenim zemljama, pa bi kompanije trebale razmisliti o promjeni tradicionalnih modela upravljanja koji kreativnost guše umjesto da je proizvode

Kreativci neprestano smišljaju promjene zbog kojih se drugi mogu osjetiti ugroženima, pa ni ne čudi da ih se ponekad u organizacijama doživljava kao “nepredvidive i nepouzdane zabušante, s kojima se ne može upravljati”

21

HR i business

Rukovoditi timom nije nimalo je-d nostavan posao. Zbog toga i

možemo reći da postoje oni “loši šefovi” koji se ne mogu nositi sa svakodnevnim problemima te “uspješni šefovi” koji s lakoćom rješavaju sve obveze.

Poimanje šefa

Loš šef će reći: “Ja sam vođa i sad mogu malo odmarati”, dok će dobar kazati: “Iako sam vođa, moram sa svime biti u tijeku”. Loši šefovu mogu se prepoznati po tome kada dođu na višu poziciju, prestanu se zanimati za posao koji obav-ljaju članovi njegovog tima. To je loše, jer dobar šef uvijek mora biti sa svime u tijeku. Dobar šef će često pitati: “Što ima novog? Kako posao napreduje, trebate li pomoć?”

način davanja zadataka

Način na koji nadređeni zadaje zadatke svojim zaposlenicima još je jedna situ-

acija u kojoj možete prosuditi radi li se o uspješnom šefu ili ne. Primjerice, loš šef će reći: “Sad kada sam postao šef, dovoljno je zadati zadatak”, dok će onaj dobar kazati: “Sad je vrijeme da unesemo reda te da svatko razumije što mu je zadatak”. Naime, problem je u tome što loši šefovi nemaju dobru komunikaciju sa svojim zaposlenicima, pa zaposlenici često do-biju zadatke, a da ne shvaćaju o čemu je zapravo riječ. Dok se dobri šefovi uvijek nastoje potruditi da svaki zaposlenik jasno razumije što je njegov zadatak te koja su očekivanja poslodavca.

Povratna informacija

Nadalje, povratna informacija također može biti pokazatelj o kakvom profilu nadređenog se radi. Primjerice, loš šef će očekivati da mu zaposlenici naglase svaki put kad se pokaže da je on u pravu, dok će dobar šef zahtijevati da ga članovi tima

upozore na moguće pogreške. Naime, posao će biti bolje obavljen ako zaposle-nik zna da može reći svoje mišljenje i stav o određenom problemu.

Preuzimanje odgovornosti

Preuzimanje odgovornosti jedan je od ključnih zadataka svakog vođe. No i u toj situaciji reakcije šefova često su različite. Tako ćete lošeg šefa prepoznati po tome što će za loše obavljen posao optužiti svoje zaposlenike, dok će do-bar šef preuzeti odgovornost na sebe te pokušati zaštititi svoje članove tima. Način rješavanja problemaI u situaciji kada nastane određen prob-lem, zaposlenici često mogu uvidjeti s kojim profilom šefa rade. Primjerice, loš šef će reći: “Budući da sam šef, mogu ig-norirati problem”, dok će dobar šef kazati: “Ja sam postao šef, preuzeo sam odgovor-nost i ne mogu izbjegavati probleme”.

Što razlikuje dobre od loših

šefova?

Piše: Ana Tadin

Dobar šef ima politiku otvorenih

vrata, uvijek je u tijeku svih

događanja koja se tiču poslovanja,

preuzima odgovornost te je spreman pomoći

zaposleniku

22

HR i business

Neki šefovi jednostavno ne shvaćaju šalu niti smisao humora na poslu,

pa čak i zabranjuju “zafrkanciju” među zaposlenicima. Vjerojatno ne znaju da umjerena doza humora pospješuje učinkovitost na poslu. “Pokazalo se da humor na poslu ima pozitivan učinak

na produktivnost, ali i na zadržavanje zaposlenika”, tvrdi Chris Robert profe-sor managementa sa Sveučilišta u Mis-souriju, SAD.

Pozitivna energija

Humor je, naime, važna stavka u sva-kodnevnom radu, te je Robert odlučio

provesti istraživanje koje će pokazati u kojoj mjeri on uistinu utječe na rad zaposlenika. Osim kreativnosti i inteli-gencije, prema čemu se vrednuje i svaki zaposlenik, da biste bili humoristični morate znati širiti pozitivnu energiju, ali i biti svjesni svoje pozicije i odgovor-nosti u tvrtki koju predstavljate.

Veće zadovoljstvo zaposlenika

Iako dosad niti jedno istraživanje nije pokazalo da je humor direktno povezan s učinkovitošću zaposlenika, dokazalo se da pozitivna atmosfera u radnom okruženju pridonosi većem zadovoljst-vu radnika, što je pak povezano s njiho-vom produktivnošću.Humor se u tom slučaju ne odnosi samo na “zezanciju” među zaposlenicima, već i na mogućnost razgovora s nadređenim bez osjećaja nelagode. To općenito utječe na bolju komunikaciju, kako unutar tvrtke, tako i s poslovnim partnerima. “Ako na posao dolaziš sa smiješkom na

licu, manje je vjerojatno da ćeš poželjeti rad u nekoj drugoj tvrtki, čak i kad ti po-nude bolje uvijete rada. Jednostavno si povezan na neki način s ljudima s posla i nećeš ih htjeti zamijeniti”, kaže Robert.

u svakoj šali je pola istine

Međutim, upozorio je i na negativne strane humora. “U šali se nikada ne šalju poruke! To je u poslovnom svijetu strogo zabranjeno. Humor nam mora poslužiti samo da razbijemo rutinu po-sla”, pojašnjava Robert. Osoba se nakon razgovora nikad ne smije upitati: “Što je on time želio reći?”Jednako tako, ako šala dolazi od strane nadređenog, onda za nju vrijedi uzrečica “u svakoj šali ima pola istine”. Naime, postoje osobe koje se nalaze na visokim funkcijama, no nije u njihovom stilu posjesti zaposlenika koji radi greške, već ga kroz šalu pokušava upozoriti na njih. U tom slučaju šalu valja shvatiti ozbiljno.

Humor na poslu povećava produktivnost

Osim kreativnosti i inteligencije, da biste bili humoristični morate znati širiti pozitivnu energiju, ali i biti svjesni svoje pozicije i odgovornosti u tvrtki koju predstavljate

Humor se ne odnosi samo na “zezanciju” među zaposlenicima, već i na mogućnost razgovora s nadređenim bez osjećaja nelagode, što utječe na bolju komunikaciju unutar tvrtke i s poslovnim partnerima

Piše: Ana Tadin

23

HR i business

Pronaći dobitnu kombinaciju i posta-ti poželjni poslodavac želja je svake

tvrtke. Pronaći dobitnu kombinaciju i raditi posao s kojim ste zadovoljni, želja je svakog posloprimca. Zašto? Zato jer je rad u takvoj tvrtki win-win situacija za obje strane. Brojna su istraživanja dokazala da su zadovoljni zaposlenici produktivniji, lakše podnose stresne situacije, ne izostaju previše s posla te doprinose razvoju tvrtke.Koja su dakle obilježja poželjnog poslo-davca tj. “savršenog” radnog mjesta?

Pribor za rad

Samo zaposlenik koji nema sve potrebne materijale i pribor za rad zna kako je frustrirajuće kada ne može obaviti svoj radni zadatak. Ako nema sav potreban pribor za rad više je izložen stresu što može utjecati na njegovo zdravlje. Up-ravo zato, poslodavac mora zaposleniku osigurati sav potreban pribor i materijal potreban za rad.

Poticaj

Ukoliko vas se na radnom mjestu ne-prestano potiče da radite ono u čemu ste najbolji, tada se nalazite u dobroj tvrtki.

Naime, zaposlenici koje se ne sili da rade poslove u kojima nisu vješti su zadovoljni-ji. Ako vaša znanja i vještine primjenjujete u poslu koji znate i želite raditi, tada će i vaša produktivnost biti veća.

Poslodavci bi morali biti svjesni da za-poslenici koji u radu ne iskorištavaju svoj potencijal, ne mogu biti potpuno produktivni.

Cijene li vas?

Mnoga istraživanja pokazala su da plaća nije glavni čimbenik za zadovoljstvo poslom. Više od dobre plaće, svaka osoba želi podršku u radu i priznanje jer – svi se žele osjećati korisnima. Dakle, posloda-vac bi po dobro obavljenom poslu trebao zahvaliti zaposleniku i odati mu svojevrs-no priznanje za njegov rad. Konačno, upravo je priznanje za rad jedan od ključ-

nih čimbenika zadovoljstva zaposlenika.Poslodavac bi zaposlenika trebao po-najviše cijeniti kao osobu, a tek zatim kao radnika. Pod tim se misli kako bi mu trebao omogućiti da zaposlenik stvori zdravu ravnotežu između osobnog života i posla. Osim toga, poslodavac bi trebao biti otvoren za rješavanje prob-lema koji muče zaposlenika, a mogli bi se negativno odraziti na njegov rad.

Pozitivna atmosfera

Ako se poštuje sve gore navedeno, tada bi svi zaposlenici trebali biti zadovoljni svojim poslom, što i jest najznačajnija karakteristika uspješnih kompanija koje brinu o svojim zaposlenicima.Mijenjate li posao i želite raditi u nekoj određenoj tvrtki, svakako se raspitajte na koji se način menadžment odnosi prema zaposlenicima, njeguje li se timski duh te imaju li zaposlenici slobodu mišljenja.Jednako je važno znati koliko često radnici napuštaju kompaniju, jer česti odlasci zaposlenika mogu ukazivati na opće nezadovoljstvo. Na posljetku u “dobroj” tvrtki zaposlenicima se pružaju mogućnosti za napredovanje i vlada pozitivna radna atmosfera.

5 značajki kvalitetnog radnog mjesta

Zadovoljni zaposlenici su produktivniji, lakše podnose stresne situacije, ne izostaju previše s posla te doprinose razvoju tvrtke

Ukoliko imate sav potreban pribor za rad, potiče vas se da radite ono u čemu ste najbolji, a vaše se mišljenje i rad cijeni, radite na kvalitetnom radnom mjestu

Piše: Vanja Koljan

24

Spoznaje

Inovacije: put do novih vrijednosti

Gary HamelGary Hamel osnivač je i predsjednik uprave Strategosa, konzultantske tvrtke usmjerene na strateško planiranje. Profesor je strateškog menadžmenta na London Business School. Suradnik je magazina Harvard Business Review, Fortune i Wall Street Journal u kojima često objavljuje svoje tekstove. Autor je best-selera Competing for the Future.

preuzeto s Quantum 21.net (www.quantum21.net)

25

Spoznaje

Jednostavnim zadovoljavanjem tržišnih potreba stvaranje nove vrijednosti nije moguće. Primjer

su nam revolucionarni proizvodi nastali u prošlosti. Da li su kupci automobila rekli 1983.g. upravi Chryslera da žele kombi sa sklopivim sjedalima? Da li su kupci rekli upravi Sonya da žele preno-sivi kazetofon? Naravno da nisu!Navedeno govori u prilog činjenici da u Novoj ekonomiji tržišne nagrade pri-padaju kompanijama koje stalno inovi-raju: stvaraju nove poslovne modele i proizvode temeljene na promjeni teh-nologije, demografskih prilika i pot ro-šačkih navika. Novi poslovni modeli, u pravilu, uništavaju stare, što znači da stvaranje novih vrijednosti predstavlja prijetnju tradicionalnom, nemaštovitom načinu poslovanja. Nikada prije životni ciklusi strategija nisu bili kraći, i nikada prije liderstvo unutar pojedine indus-trije nije manje vrijedilo. Nazovimo to prvim zakonom Nove ekonomije: kom-panije koje ne inoviraju zbog ino-vacija će biti uništene.Inovativne strategije su jedini način za usklađivanje sa stalnim promjenama.

Za inovacije nikada nije kasno

Inovativnost nije rezervirana samo za Internet tvrtke ili stanovnike Silicon Valleya. Inoviranje je prirodni pro-ces, prikladan za svaku kompaniju, bez obzira na biznis kojim se bavi, starost ili lokaciju.Na pitanje: “može li stogodišnja kom-panija inovirati poput mladih tvrtki?” odgovor je pozitivan. Glavni preduvjet jesu:• spremnost na preispitivanje starih,

općeprihvaćenih uvjerenja;• odricanje od strategija baziranih na

navikama;• uključivanje svih zaposlenika u proc-

es pronalaženja novih tržišta i novih prigoda koje obećavaju nove izvore bogatstva;

Tri znaka

Koji su to obrasci koji guše inovativnost kompanija?

Najčešće, uspjeh u prošlosti… isprobani modeli koji su se u prošlosti pokazali učinkovitim. Razumljivo je da uspješne kompanije nerado mijenjaju svoje isprobane pos-lovne modele. Međutim, s vremenom svaki poslovni model i svaka strategija zastarijevaju - u današnje vrijeme brže nego ikad.Kako kompanija može saznati da njena današnja uspješnost počiva na staroj sla-vi? Treba razmotriti tri nove činjenice: 1. Sve je roba. Svaki je novi proizvod ili usluga roba za prodaju. Ne tako davno mobilni su telefoni koštali 100 dolara; danas će vam tvrtke dati mobilni tele-fon kako bi vam prodali svoje usluge. 2. Nije moguće predvidjeti buduće tren-dove. Planiranje je uglavnom beskoristan posao i to iz najmanje dva razloga: • zato što minimalne promjene u

ključnim varijablama tijekom vre-mena stvaraju ogromne razlike u konačnom rezultatu;

• tradicionalno planiranje preslikava pretpostavke prošlosti u budućnost, stvarajući tako osjećaj lažne sigurn-osti koji se zatim povezuje sa trenut-no postojećim, uspješnim poslovnim modelima.

3. Uzaludno je sjediti i čekati nadahnuće. Pretpostavimo da je ispravna tvrdnja po kojoj su velike kompanije izgrađene na jednoj briljantnoj ideji… Slijedi pitanje: odakle će doći sljedeća briljantna ideja? Zavaravati se sjajem trenutnog uspjeha može biti kobno. Kompanije koje se temelje na jednoj pravoj ideji slične su mrtvim zvijezdama na nebu - unatoč sjaju, jezgre su im hladne. Uporno zadržavanje izvornog poslovnog modela sigurno vodi u propast.

Stvaranje inovacijske klime

Poduzeća se ne bi trebala oslanjati samo na iznenadna nadahnuća ili sretna ot-krića. Inovativno okruženje se svjesno stvara • ako je poduzeće spremno na odricanje: • odricanje od starih pravila;• odricanje od starih navika;• odricanje od običaja i tradicije;

kako se stvaraju nove vrijednosti, odakle dolaze? Navedeno pitanje jedno je od onih prividno jednostavnih koje nas često ostavlja bez pravoga odgovora, kao kada nas djeca pitaju o bebama koje dolaze na svijet. Pod pojmom “nove vrijednosti” podrazumijevamo istinski nove izvore bogatstva: prihode od novih kupaca koji kupuju proizvode ili usluge za koje jučer nisu znali da postoje, a danas bez njih više ne mogu živjeti.

26

Spoznaje

Potrebno je razumjeti činjenicu da dostignuća prošlosti umanjuju fleksibil-nost i prilagodbu budućnosti… zbog uhodanih načina postupanja podcjenju-ju se ili zanemaruju nove ideje suprotne postojećim pravilima. Jučerašnji ciljevi danas postaju čimbenici ograničenja usmjeravanjem na poznato, namjesto otvaranja novom. Klice velikih ide-ja prisutne su u svakoj organizaciji; problem je u tome što organizacijski “imu nološki sustav” te ideje vidi kao “strana tijela” kojih se mora riješiti. Inovacije je potrebno raščlaniti na sas-tavne dijelove. Tri su načina poticanja inovacija u poduzeću: 1.Imajte na umu da se inovacije ne mogu planirati. Današnja su poduzeća još uvijek opterećena starim pravilima i poslovnim modelima… dominira uvjerenje da se strateške odluke donose na isti način na koji se ispunjava podsjetnik. Istina je posve drugačija. Inovativno nadahnuće sa ne može planirati i teško da će se do-goditi na sastanku uprave.

2.Riješite se “strategijskog monopola”. U današnjim kompanijama organizacij ska hijerarhija se obično poistovjećuje sa hi-jerarhijom ideja. Poticanje inovacija zahti-jeva oslobađanje ideja cijelog poduzeća, svih zaposlenika. Povežite ih, spojite sve razine kako bi ljudi mogli razgovarati i razmjenjivati svoja promišljanja koja u sebi obično nose klicu neke nove ideje. Imajte na umu da poduzeća traže uspjeh u skladu sa prevladavajućom strategijom; pitanje je kako promicati nove ideje koje možda nemaju ništa zajedničko s tom strategijom - ili joj se možda čak i suprot-stavljaju. 3. Institucionalizirajte inovacije - osigu-ravanjem sigurnoga okruženja u kojem ljudi mogu iznositi nove ideje. Mnoge kompanije pate od nedostatka novih zamisli - nesvjesne da same potiču nji-hovo gušenje. Izgradile su okruženje koje samo po sebi onemogućava intelek-tualno stvaranje, ne odobrava promjene i zahtijeva uklapanje u zadane okvire. One druge, koje novih ideja imaju u izo-

bilju, suočavaju se sa drugačijim izazo-vom - stvaranjem konceptualnog okvira koji će ideje pretvarati u djela.

Aktivnosti

Navodimo aktivnosti koje menadžeri trebaju poduzeti da bi izgradili kulturu koja podržava inovacije: 1.Započnite novi dijalog. Ideje se ne po-ko ravaju organigramu. Poduzeća koja razumiju značaj inovacija moraju raz-biti “strategijski monopol” koji izolira izvršne direktore od novih ideja, već prisutnih unutar organizacije. Uspješna poduzeća potiču dijalog koji povezuje menadžere na svim razinama sa svim zaposlenicima… u cilju preispitivanja sta rih i općeprihvaćenih obrazaca poslo-vanja. 2.Potražite nove uvide. Želite li da se vaša kompanija uspješno pripremi na budućnost, razgovarajte sa ljudima koji će u tu budućnost prvi stići: najmlađim zaposlenicima. Želite li saznati o po-našanju kupaca, zaboravite na ist ra-ži vanje tržišta. Želite li novu viziju is-ku šajte neko novo gledište - i gledajte kako se pred vama otvara svijet novih mogućnosti. 3.Probudite strast. Inovacije dolaze iz glave ali isto tako i iz srca. Uspješne, inovativne kompanije pokreću energiju svojih zaposlenika na jedan novi, potpu-no drugačiji način. Kada ljudi rade nešto svrhovito, kada osjete da nisu samo kotačić u mehanizmu, njihov IQ -ino-vacijski kvocijent -raste vrtoglavom brzinom. Prije svega, potrebno je razumjeti da u današnjem svijetu kapitala ima u izo-bilju… dobrih ideja mnogo manje. Kom-panije koje postupno uvode promjene osuđene su na tešku borbu za opstanak u hiperkonkurentnom okruženju.Nadmašiti će ih inovativne organizacije sposobne za hitru komercijalizaciju novih ideja. Ambiciozna poduzeća zato moraju unutar svoje strukture stalno obnavl-jati suštinu procesa inoviranja: stvarati kulturu stalnog eksperimentiranja unutar cijele organizacije.

27

Literatura

lideri organizacija stalno naglašavaju važnost njegovanja i podržavanja stvaralačkog procesa na radnom mjestu. usprkos tome, okruženje u kojem ljudi rade obično obilježava nadmetanje i međusobna konkurencija djelatnika što negativno utječe na slobodnu razmjenu ideja.

GlennaGerard, koautorica knjige Dialogue at Work: Skills for La-veraging Collective Understand-

ing (Pegasus Communications, 2001.) upućuje na važnost vještog korištenja dijaloga kako bi se premostio spomenu-ti jaz:

“...postoji li mogućnost da iskoristite moju ideju bez da mi priznate zasluge, postoji li mogućnost da me ismijete zbog moje ideje, postoji li mogućnost da otvorenim iznošenjem vlastitog razmišljanja ugrozim karijeru... tada ću vjerojatno stvoriti ‘pri-hvatljivu’ sliku onog što mislim i onog što jesam”

Otvaranje komunikacijskih kanala zah-ti jeva stvaranje radne atmosfere koja će osigurati prostor za otvoreno iznošenje ideja i zajedničko razmatranje potenci-jalnih mogućnosti i posljedica skrivenih iza tih ideja. To ne znači da kroz proces dijaloga tražimo sličnosti ili pak nas-tojimo stvoriti homogenost; misli se na kultiviranje odnosa kojim se poštuju i uvažavaju različitosti koje se zatim ko-riste na kreativan način. Na primjer, zamislimo konverzaciju u kojoj pojedinci nastoje hitro procijeniti situaciju, donijeti odluku i prijeći na djelovanje, dok drugi sudionici traže do-datno vrijeme za reflektiranje i “igru” s uočenim mogućnostima. Potrebno je podržavati oba komuni-kacijska stila jer se jedino tako može unaprijediti kreativnost i efektivno gru p no odlučivanje. Nažalost, ljudi se obično odlučuju za prvi pristup jer pro-

ces reflektiranja zahtijeva vrijeme koje je u današnje doba “oskudni resurs”. Donošenje “brzih” odluka obično uz-rokuje ponavljanje starih ideja i obraza-ca što negativno utječe na inovativnost.“Za kvalitetu dijaloga ključno je ‘vidjeti’ razgovor kao vrstu eksperimenta”, tvrdi Glenna Gerard. “Ako eksperiment poluči vrijedne rezultate, naučeno možemo ko-ristiti kao dodanu vrijednost u budućim aktivnostima”. Potrebno je stvoriti prostor za suspen-ziju urođene potrebe potvrđivanja vlas-titih ideja i umjesto toga se usmjeriti na razumijevanje različitih perspektiva i načina na koji različite perspektive kataliziraju nove ideje. Većina ljudi je sudjelovala u konverzacijama u kojoj su-dionici ravnopravno participiraju i slo-bodno iznose svoja mišljenja, te nam je stoga svima poznato na koji način se do-prinosi kreativnom iskustvu. Nažalost, u radnom okruženju rijetko se koristi-mo takvim iskustvom jer:

- zaboravljamo na njega, - nemamo vremena, - osjećamo neku vrstu prijetnje.

Kako se može stvoriti i njegovati ot-vorenost i suradnja koji podržavaju efektivni dijalog? U svojoj knjizi Dia-logue at Work, autorica Glenna Gerard iznosi razmišljanja o vještinama koje una pređuju kvalitetu dijaloga:

1. aktivno slušanje (traganje za ra zumijevanjem, promatra nje “velike slike”, neprekidanje),

2. suspenzija sudova (za mje ći-va nje, bez iznošenja osobnih sudova),

3. identifikacija pretpostavki (os vješ ćivanje i preispitivan-je skrivenih pret postavki o tu đim pogledima),

4. istraživanje (znatiželja i pro-pitivanje kako bi se razjasnilo tuđe gledište),

5. reflektiranje (“stvaranje u vre menu” i “vrijeme mira” za razmišljanje oslobođeno pri -tis ka donošenja brzih odluka).

Glenna Gerard tvrdi da poticaj za unapređenje dijaloga mora doći od

pojedinca. Pojedinac samostalno prak-ticira različite vještine i razvija sposob-nost vođenja drugačije konverzacije.Upravo kroz:

- prisutnost (koncentracijom na SADA, sadašnji trenutak),

- otklanjanje nelagode zbog različitih mišljenja,

- upravljanje odgovorima na situaciju, pojedinac stvara novi način komuniciranja i postojanja unutar zajednice.

“Zanimljivo je da nikakve specijalne aktivnosti nisu potrebne,” nastavlja “niti je potrebno dodatno podučavati ljude. Sve što trebamo učiniti, kako je rekao Gandhi, je ‘BITI promje-na koju želimo vidjeti u svijetu’”. Veoma je važno tijekom konverzacije usmjeravati pozornost na sadržaj bez donošenja sudova. Na primjer, po nekad nam se čini da tijekom rasprave poje-dini sudionici iskazuju nelago du ili da iz mnoštva različitih ideja nije moguće doći do koherentnog rješenja. Tada je potrebno zastati i reći: “...kako bi bilo da odvojimo malo vreme-na za reflektiranje o sadržaju kojeg smo do sada čuli? Tako ćemo najbolje ‘snimiti situaciju’ i ‘vidjeti gdje se nalazimo’”. Reflektiranje u miru ima snagu da značajno promijeni tijek dijaloga. Znatiželja, koja zahtijeva otvorenost i želju za preispitivanjem osobnih pret-postavki i vjerovanja, također pozitivno utječe na kvalitetu dijaloga. U situaci-jama kada se ne slažemo ili ne razumi-jemo nečije razmišljanje, poželjno je do-datno istražiti ideje sugovornika kako bi uspjeli “prodrijeti” u pozadinu riječi i misli sugovornika.Iako društvo istomišljenika svima od-go vara, razgovor s osobom koja ima drugačije viđenje realnosti otvara pot-puno novi prostor za stvaralaštvo i proširuje naš osobni svjetonazor. Re-dovitim korištenjem dijaloga orga-nizacije pospješuju slobodnu interakciju članova i iznošenje različitih perspektiva što u konačnici dovodi do unapređenja performansi.

Pregled literature

www.MojPosao.net/MojaKnjizar@

28

Literatura

Kapitalno djelo Adama Smitha, Istraživanje prirode i uzroka bogatstva naroda, poznatije pod skraćenim nazivom “Bogatstvo naroda”, prvi put je objavljeno 1776. godine. Budući da sadrži prvo sustavno znan-stveno izlaganje načela političke ekonomije, postalo je temeljem ekonomske znanosti i jednim od ključnih djela svjetske društvene misli. Adam Smith izraziti je pristalica ekonomskoga liberalizma, koji prihvaća i razvija teoriju radne vrijednosti, iako smatra da ona vrijedi samo za pretkapitalističku privredu.

Program Kako poboljšati pamćenje i koncentraciju namijenjen je svima koji žele unaprijediti svoje men-talne potencijale te povećati učinkovitost učenja, a naročito je pogodan za studente, za učenike i za one čiji posao zahtijeva kontinuirano usvajanje novih znanja. Program je sastavljen od različitih tehnika disanja, glasom vođenog dubokog opuštanja, tehnika samoosvještavanja (tijela, pokreta, daha, misli i emo-cija), kreativnih vizualizacija, jednostavnih tjelesnih vježbi i pozitivnih afirmacija.

Bogatstvo narodaAutor: Adam SmithCijena: 199,00 kunaTvrdi uvez, 940 stranicaizdavač: Masmedia, 2007.

Kako poboljšati pamćenje i koncentracijuAutor: Danijel DubičanacCijena: 99,00 kunaPreklopizdavač: NARYA, 2007.

29

Literatura

Svi marketinški stručnjaci su lažljivciAutor: Seth GodinCijena: 110,00 kunaMeki uvez, 183 stranice izdavač: Naklada Ljevak, 2005.

Programiranje SQL ServerAutor: Bill HamiltonCijena: 280,00 kunaMeki uvez, 584 stranicaizdavač: Dobar plan, 2006.

Uspješni marketinški stručnjaci ne govore o svojst-vima ili koristi. Umjesto toga, oni pripovijedaju priču. Priču u koju želimo povjerovati. Ova knjiga govori o “proizvodu” za kojim među potrošačima vlada najveća potražnja - o živopisnim slikama u koje svjesno žele povjerovati. Svaka organizacija - od neprofitne udruge do proizvođača automobila, od stožera političke kampanje do staklopuhačke radi-onice - mora shvatiti da su se pravila promijenila. U gospodarstvu u kojem većina ljudi ima neograničen izbor, sve su organizacije nužno marketinške, a sav je marketing nužno pripovjedački.

Programiranje SQL Server 2005 je knjiga koju mor-ate imati da biste svladali brojne detalje upotrebe novog alata za rad s bazama podataka. Napisana za čitatelje svih razina znanja, ova knjiga ne zahtijeva poznavanje SQL Servera 2000, jer se programiranje SQL Servera 2005 u gotovo svakom dijelu razlikuje. Budući da objašnjava sve detalje programiranja SQL Servera 2005, ova je knjiga idealan izvor znanja za programere sa malo ili nimalo iskustva u SQL pro-gramiranju, ali i odličan alat za iskusne programere koji se spremaju za uvođenje novih programskih modela koje donosi SQL Server 2005.

Predstavljene knjige pronađite na MojaKnjižar@

30

Poslovni trener

Je li moguće ostvariti ravnotežu između poslovnog i privatnog života? Kako u potpunosti ostvariti svoje potencijale na poslu i u privatnom životu te postići ispunjenje i zadovoljstvo?O tim i mnogim drugim temama osobnog razvoja svakoga tjedna pišu vaše poslovne trenerice Elena Cvjetković i Renata Takač-Pejnović iz tvrtke za osobni i korporativni trening – Misliona.

Poslovne trenerice odgovaraju i na vaša pitanja koja im možete poslati na e-mail: PoslovniTrener@moj-posao.net

Ako ste sami sebe “uhvatili” kako konstantno odgađate izvršavanje

nekih obaveza – niste jedini. Kad si po-maknete vremenski rok za određeni posao, pazite da ne upadnete u zamku stalnog i kroničnog odgađanja, izbjega-vanja obveza koje Vas može spriječiti u postizanju stvari za koje ste sposobni ili čak negativno utjecati na Vašu karijeru.

Zašto odgađamo?

Ukratko, odgađate onda kad pomičete rokove poslova na koje biste se trenut-no trebali usredotočiti, obično u korist poslova koji Vam pružaju više zadovoljst-va, ili se osjećate ugodnije dok ih obav-ljate. “Ljudi s vremenskim pomakom” rade isto toliko sati u danu kao i drugi radnici (ponekad čak i duže), no njihovo vrijeme je uloženo u pogrešne zadatke. Ponekad zato što jednostavno ne znaju razlikovati hitne i bitne poslove, jednos-tavno se uhvate hitnog, ali nebitnog... Možda misle kako čine pravu stvar zato što brzo reagiraju. Ili možda uopće ne razmišljaju na taj način već samo nas-toje obaviti zadatak koji im je zadala najglasnija ili najutjecajnija osoba na radnom mjestu. U svakom slučaju, na ovaj način ostajete bez vremena koje je nužno za važne poslove, bez obzira na moguće posljedice.Još jedan moguć razlog odgađanja je tre-nutak kada se osjetite preplavljeni pos-lom. Možda jednostavno ne znate otkuda početi, ili sumnjate u svoje sposobnosti. Zato potraga za udobnošću koju pruža obavljanje zadataka za koje znate da ih možete dovršiti. No, “veliki problem” neće nestati sam od sebe – vrlo važni obično postanu još kompliciranijima.Razlogom odgode može biti i:• čekanje na “pravo raspoloženje” ili “pra-

vo vrijeme” kako bi se posao obavio• strah od neuspjeha ili čak uspjeha• nerazvijene vještine donošenja od-

luke

• slabe organizacijske vještine• perfekcionizam

Kako prestati?

Ma kojim razlogom opravdavali svoje odgode, prvo morate postati svjesni da odgađate poslove a tek onda se poza-baviti kontrolom, prije no što Vam pos-ao počne “izmicati” iz ruku ili postanete svjesni propuštenih mogućnosti.Ako ste iskreni prema sebi, znat ćete kada neumjesno odgađate. Kako biste bi-li sigurni, prvo postavite prioritete. Od-gađanje manje hitnog i manje bitnog po-sla nije negativna već ispravna odluka.

Pokrenite se!

Ako nešto odgađate zato što Vam se tre-nutno to ne da raditi ili ne možete zada-tak delegirati, morate pronaći načine ka-ko ćete sami sebe motivirati i pokrenuti. • Nagradite se: obećajte si odlazak na

pauzu ili na ručak ako obavite od-ređeni zadatak na vrijeme.

• Zamolite kolegu za pomoć: rad u paru pomaže! Ovo je glavni princip iza kojeg se krije i uspješno mršavljenje i ostale metode samo-pomoći.

• Izračunajte trošak sata svog radnog vremena za poslodavca: poslodavci Vas plaćaju kako biste radili na za-dacima koje oni drže bitnima, ako tako ne postupate, jednostavno ne isporučujete svoju vrijednost!

U situaciji kada posao doživljavate tako opsežnim da jednostavno ne znate otku-da bi počeli, vjerojatno trebate drugačiji pristup. Evo nekoliko savjeta:• razlomite poslovni zadatak u manje,

izvodljivije poslove. Možda će Vam po moći ako napišete plan akcije, s vremenskim odrednicama.

• Počnite s manjim, brže izvodivim pos lovima, čak ako to nisu po logici stvari prvi koraci. Osjetit ćete nap redak i to će Vam dati dodatne snage za nastavak.

Što možete danas, ne odgađajte za sutra

Vaš pravi oglasnik na webu!

Informatika, mobiteli, foto oprema, kućni ljubimci, sport i rekreacija, strojevi, alati i oprema, TV i multimedija, literatura,...

32

Pravnik savjetuje

Josip Mikulić dipl. iur.

Imate li pitanje za pravnika?Pošaljite ga na e-mail: pravnik@moj-posao.net

Uobičajeno je da navedeni obračun po-red osnovnih podataka o radniku (ime i prezime, radno mjesto) sadrži podatke o broju sati provedenih na radu, odnos-no na privremenoj spriječenosti za rad, plaćenom dopustu, godišnjem odmoru ili nekom drugom vidu prisutnosti ili odsutnosti s rada.Isto tako iz obračuna mora biti razvidno za koji se mjesec plaća isplaćuje te iznos bruto plaće sa svim pripadajućim do-dacima.Uobičajeno je da se osnovna mjesečna bruto plaća utvrđuje umnoškom koe-ficijenta pripadajućeg radnog mjesta odnosno broja bodova s kojim je vred-novano određeno radno mjesto i vrijed-nosti koeficijenta 1,0 odnosno vrijed-nosti boda.Dok se koeficijent radnog mjesta odnos-no broj bodova nalazi u ugovoru o radu odnosno tarifnom prilogu kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, vrijed-nost koeficijenta odnosno boda bit će utvrđena odlukom poslodavca ili će biti navedena u kolektivnom ugovoru odnosno pravilniku o radu.Iznos osnovne mjesečne bruto plaće u nominalnom iznosu najčešće će biti iska-zan u ugovorima o radu onih radnika koji rade za poslodavce koji ne zapošljavaju više od 20 zaposlenih ili im je plaća ugo-vorena mimo odredbi pravilnika o radu odnosno kolektivnog ugovora (jer je tako za radnika povoljnije).Pod pripadajućim dodacima uglavnom se misli na dodatak na radni staž (kod većine poslodavaca to je 0,5 posto po navršenoj godini staža) te dodaci za tzv. posebne kategorije rada kao npr. rad nedjeljom i blagdanom, rad noću ili dvokratni rad. Nadalje obračun plaće mora sadržavati i iznos obračunatog poreza i prireza pore-zu na dohodak i doprinosa.

Kada je riječ o doprinosima bilo bi pot-rebno navesti vrstu i iznos obveznog doprinosa, a kod obračuna poreza jasno naznačiti ukupni neoporezivi osobni odbitak radnika te razlučiti obračun po reza na dohodak po iznosima koji su obračunati za svaku pojedinu poreznu stopu poreza na dohodak.Kako je gotovo uobičajeno da se od plaće vrše i određene obustave, navedeni ob-račun treba sadržavati i vrstu obustave te obustavljeni iznos.Ovdje u pravilu nailazimo na obustave sindikalne članarine, administrativnih za b rana po osnovi kredita, obveza uz-državanja ili nekih drugih obustava koje se vrše isključivo po radnikovom nalogu. Važno je istaknuti da neuručenje ob ra-čuna plaće predstavlja prekršaj poslo-davca pa je preporuka i poslodavcima da vode evidenciju o uručenim potvrdama.Novčane kazne predviđene za poslo-davca – pravnu osobu utvrđene su u ra-sponu od 61.000 do 100.000 kuna dok će odgovorna osoba u pravnoj osobi i poslodavac-fizička osoba biti kažnjeni novčanom kaznom u rasponu od 7.000 kn do 10.000 kuna. Ako poslodavac na dan koji je kolek-tivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu određen kao dan is-plate plaće istu ne isplati dužan je radni-ku do kraja tog mjeseca uručiti obračun iznosa koji je bio dužan platiti.Potrebno je i važno istaknuti da je od-redbom Zakona o radu, obračun plaće ovršna isprava. Obračun neisplaćene plaće, naknade plaće ili otpremine mora sadržavati i po-datke propisane člankom 26. Ovršnog zakona.Kada radnik na temelju takve potvrde pokrene postupak prisilne naplate svo-ga potraživanja, prigovor poslodavca ne odgađa prisilnu naplatu.

Obračun plaće

Zakon o radu propisao je obvezu poslodavca da radniku prilikom isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine uruči obračun iz kojeg je vidljivo kako je utvrđen isplaćeni iznos plaće, naknade plaće ili otpremnine.

33

Pravnik odgovara

Sporazumni raskid ugovora tijekom bolovanja u trudnoćizanima me mogu li, iako sam na bolovanju zbog komplikacija u trudnoći, dati otkaz na starom radnom mjestu kako bi me primili u radni odnos na novom radnom mjestu (ne radi se o istoj ustanovi)?

Zakon o radu ograničava poslodavca da ženi za vrijeme trudnoće i pet-naest dana nakon prestanka trudnoće ne može otkazati ugovor o radu. Međutim nema zapreke da radnica za vrijeme trajanja trudnoće ne otkaže ugovor o radu poslodavcu.Poslodavac može postaviti zahtjev poštivanja odredbi o otkaznom roku, a što Vama ne ide u prilog jer otkazni rok ne teče za vrijeme trajanja privremene spriječenosti za rad.Ukoliko takvih zahtjeva ne bude, nema zapreke da raskinete ugovor o radu.Predlažem da prethodno prije otkazivanja ugovora razgovarate s poslo-davcem i predložite sporazumni raskid ugovora. U tom slučaju neće biti niti obveze poštivanja otkaznog roka.

Pravo na stari godišnji odmorkolektivnim ugovorom imam pravo na 21 dan godišnjeg odmora. budući da u 2007. godini nisam radila 6 mjeseci (prvi sam se put za-poslila), kada i koliko dana imam pravo na godišnji? do kada godišnji moram iskoristiti?

Radnik koji u godini u kojoj se zaposlio ne ispunjava uvjet šestomjesečnog neprekidnog rada ostvaruje pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora i to za svakih navršenih mjesec dana rada jednu dvanaestinu ukupnog broja dana godišnjeg odmora na koji ima pravo temeljem odgovarajućeg akta poslodavca ili ugovora o radu.Budući ste prema navodima u pitanju u 2007. godini imali ukupno pet mjeseci neprekidnog rada imate pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u trajanju od 5/12 ukupnog broja dana godišnjeg odmora koji Vam pripada po kolektivnom ugovoru. U Vašem konkretnom slučaju to je devet radnih dana. Mišljenja sam da ste svoje pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora mogli iskoristiti u prethodnoj godini ali ako za to nije bilo mogućnosti, rok za korištenje godišnjeg odmora iz prethodne godine je do 30. lipnja tekuće godine.

Poslodavac ukinuo naknadu za prijevozda li poslodavac ima pravo ukinuti naknadu za prijevoz zaposlenika bez da o tome obavijesti svoje radnike, te da li smije u ugovoru mijenjati stavku o naknadi za prijevoz, budući da ista nije bila navedena u novom aneksu ugovora kojeg sam potpisao?

Naknada za prijevoz nije pravo radni-ka koje proizlazi iz Zakona o radu, ali je često i uobičajeno pravo koje proi-zlazi iz rada radnika za poslodavca pa se kao takva regulira upravo gore po-brojanim aktima.Za precizan odgovor na Vaše pitanje bilo bi potrebno znati radi čega je zaključen aneks ugovora o radu odnos-no što je bio predmet tog aneksa.Isto tako trebalo bi utvrditi na koji je način pravo radnika na naknadu za prijevoz na posao i s posla utvrđeno. Moguća je situacija da je pravo utvrđeno ugovorom o radu, pra-vilnikom o radu ili kolektivnim ugo-vorom.Ukoliko je pravo na naknadu za pri-jevoz ugovoreno ugovorom o radu, a ta odredba nije izmijenjena aneksom ugovora o radu koji spominjete tada nije moguće da Vam poslodavac usk-rati pravo koje ste imali. Ako je pravo na naknadu za prijevoz regulirano odredbama pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora, a izmje-nama tih akata došlo je do ukidanja prava radnika na tu naknadu tada Vaša suglasnost ne bi bila nužna.

34

Posao i zdravlje

Pripremila: Ana Tadin

Zaposlenici danas veći dio vre-mena provode na poslu nego u

obiteljskom okruženju. Stoga im se i prehrana mijenja. No, važno je jesti zdravo. Naime, dokazano je da zdrava prehrana povećava produktivnost za-

poslenika. A i u neformalnom govoru često se kaže da je zdrava prehrana na-jmanje pola zdravlja.Kako ćemo jesti i kakve su nam životne navike stvar je našega odabira i informiranosti o mogućim štetnim

Zdrava prehrana povećava produktivnost

Tipkovnica prepuna bakterijaIstraživanje provedeno u Londonu je pokazalo da neke uredske tipk-ovnice skrivaju više opasnih bak-terija nego zahodske daske.Istraživači iz potrošačke organizaci-je Which? su analizirali površine tipkovnica iz niza londonskih ureda te su utvrdili kako se 12 posto tes-tiranih tipkovnica može smatrati opasnima za zdravlje jer, između os-talog, sadrže i bakterije odgovorne za trovanje hranom.Na jednoj je tipkovnici otkriven pe-terostruko veći broj bakterija nego na zahodskoj dasci u tom uredu. Mikrobiolog dr. Peter Wilson lon-donskog University Collegea kaže kako su tipkovnice često dobar poka-zatelj stanja bakterijske populacije nosa i crijeva svojih vlasnika. Izgledi za prisutnost bakterija na tipkovni-cama su veći kod osoba koje imaju lošije higijenske navike ili običavaju jesti za uredskim stolom.

35

Posao i zdravlje

Stručnjaci američkog udruženja za menadžment AAIM, koje se bavi tren-inzima i edukacijom poslovnih ljudi, tvrde da plakanje na poslu može imati negativnih posljedica za karijeru. To može značiti slom karijere i opasnije je što ste na višoj poziciji. Suze na poslu najčešće se tumače kao znak slabosti, što povlači za sobom mnoge nepoželjne zaključke o oso-bi, pogotovo ako ste žena. I dok je primjerice ljutnja u nekim radnim sredi-nama prihvatljiva, plakanje nije nigdje. Za profesionalce je stoga vrlo bitno naučiti kontrolirati stresne i ra zo-čaravajuće situacije, jer i to je dio pro-fesionalnog usavršavanja. Evo neko-liko načina kako se na poslu što bolje nositi s emocijama:

Pripremite se za teške situacije

Ako znate da taj dan morate na sas-tanak koji će za vas biti vrlo osjetljiv ili znate da ćete se morati suočiti sa složenom situacijom, pripremite se ranije. Unaprijed definirajte argu-mente, i sve to po mogućnosti izložite prijatelju kojem vjerujete. Što ste bolje pripremljeni, to je manja mogućnost da vas nešto toliko izbaci iz takta da izazove suze.

izbjegavajte konflikte

Ako vas je i ovaj put mimoišla povi-šica, ili ste recimo premješteni iz svog ureda iz viših razloga, pričekajte malo prije nego što otrčite u ured svog nadređenog kako biste prosvjedovali.

Razvijte mehanizme samoobrane

Nije se lako ispuhati u nekoliko kvadra-ta zatvorenog poslovnog prostora, ali uvijek možete izaći na zrak, prošetati malo gore-dolje, duboko udahnuti, skočiti u zrak - bilo što pali u stresnim situacijama kad ste u pred-suznom stanju. Bez obzira na to možete li izaći van ili ne, ispričajte se na trenutak, izađite makar do drugog kata, uzmite sok, udahnite. Ili se jednostavno po-vucite u svoj ured na nekoliko minuta, dok se malo ne smirite.I za kraj, ako ste već plakali pred kole-gom ili šefom, ne brinite. Pokazati emo-cije jednom nije kraj svijeta. U tom je slučaju najbolje otići do osobe s kojom ste podijelili suze i razgovarati sabrano o onome što se dogodilo. To će vratiti vjeru u vas i pružiti vam mogućnost da se sabranije suočite s konkretnim problemom. [zdravobudi.hr]

posljedicama. Ipak, stručnjaci upozo-ravaju da statistike pokazuju da iako se o zdravoj prehrani sve više piše, zaposlenici jedu nezdravo a k tome se i malo kreću.

Što jesti dok radite

Poželjno je jesti hranu koja ima nutr-icionističku vrijednost - voće, povrće, ribu, kuhanu hranu. Na poslu treba voditi računa da jedete raznoliko. Naime, nakon kvalitetnog obroka osjećat ćete se puni energije. Tvrtke koje nemaju menzu često organizira-ju catering iz nekog restorana koji priprema hranu za zaposlenike. Ako vam se baš ne sviđa ono što restoran nudi, pripremite ručak kod kuće. Svakako u svakodnevnoj prehrani treba izbjegavati:• Suhe sendviče• Fast-food

Loša prehrana – loše zdravlje

Loša prehrana vodi do lošeg zdrav-lja, a to donosi manjak energije i koncentracije. Također, dokazano je da loša prehrana smanjuje po-tencijal za učenje, što zaposlenika svrstava u grupu radnika s nižom produktivnošću i višim troškovima poslovanja.

Kako odabrati

Hrana koju jedete treba sadržavati različite zdrave namirnice:• Povrće• Voće• Meso• Riba• ŽitariceDva do tri dana u tjednu dana možete jesti i manje preporučljive namir-nice.

Što izbaciti

Za početak, valja izbaciti, ili barem smanjiti svakodnevni običaj ispijanja kava. Naime, kava u većim dozama nije štetna samo zbog kofeina, već je i izvor viška kalorija.

Kako se nositi s emocijama na poslu?

36

Pripremila: Ana Tadin

Poslovni stil

Novija istraživanja pokazuju da greške na poslu rade i oni s du-

go godišnjim radim iskustvom, a među najčešćima su kašnjenje, pogrešno pred-stavljanje zaposlenika te nepoznavanje kulture i običaja drugih zemalja. Stoga vam donosimo nekoliko savjeta kako ne bi došli na “loš glas”.

Predstavljanje zaposlenika

Pravila poslovnog bontona nalažu da se zaposlenici na nižoj poziciji predstav-ljaju onima na višoj. Primjerice, ako se nalazite u društvu asistenta i izvršnog direktora, tada izvršnom direktoru predstavljate asistenta. Ukoliko ste zaboravili ime vašeg sugovornika, ne paničarite. Dovoljno je reći: “Oprostite, nisam zapamtio/la vaše ime”.

Rukovanje

Poslovni bonton iziskuje rukovanje u svim poslovnim susretima, primjerice,

Poznato je da način na koji se oblačite, bez obzira jeste li žena ili muškarac, ima utjecaja na to kako vas drugu doživljavaju. Kada žena ili muškarac izgledaju dobro, to uvećava njihov poslovni uspjeh. Stoga je važno već pri prvom susretu ostaviti dobar dojam. Postoje pravila u poslovnom svijetu bez obzira jeli riječ o obući, odjeći, na-kitu ili parfemima. I žene i muškarci iz poslovnog svijeta koriste parfeme, no važno je odabrati miris koji nije jak. Stoga, morate voditi računa o tome koju količinu parfema nanosite. Parfemi, baš kao i stil odije-vanja, odražavaju vašu osobnost. Po-tragu za pravim parfemom najbolje je početi testiranjem po parfumerijama.

Kako se nanosi parfem

Pravilno nanijeti parfem znači koristiti ga u vrlo malim količinama – što znači pritisnuti pumpicu jedan do dva puta. Žene stavljaju parfem na vrat i kožu iza ušiju. Moraju pripaziti da ako su nanijele parfem, ne nanose lak za kosu

ili dezodorans jer bi se svi mirisi mogli pomiješati. Muškarci također stavljaju parfem na vrat. Moraju pripaziti da budu svježe obrijani, a preporuča se i upotreba muških losiona.

Što parfem govori o vama

Parfeme dijelimo na četiri glavne mir-isne note – jake (opore) mirise, slatke, cvjetne te osvježavajuće.

• Jaki parfem – koriste ga osobe pune samopouzdanja. Osobe koje žele ostaviti dojam.

• Slatki parfem – koriste ga os-obe koje su uvijek prijateljski raspoložene.

• Cvjetni parfem – koriste ga os-obe koje imaju smisla za humor, vedre su naravi te uvijek pozitivno gledaju na svijet.

• Osvježavajući parfem – kori-ste osobe koje ostavljaju dojam “hladne” osobe. Ne žele ostaviti za sobom snažan dojam, vrlo su do mi-šljate te realno gledaju na svijet.

Kako odabrati prikladan parfem

37

Poslovni stil

Boju cipela uskladite s remenomIako poslovna pravila nalažu odjeću primjerenu radnom mjestu, što je kod muških osoba najčešće klasično odijelo, to nipošto ne znači uni-formiranost. Štoviše, poslovna pravila su kod muškaraca često jednostavnija nego kod žena. Važno je boju cipela uskladiti s remenom, a boju čarapa s hlačama. Japanke, primjerice, nisu preporučljive niti u najtoplijim ljet-nim danima jer ne odaju dojam pro-fesionalnog zaposlenika. Ako pripadate onom tipu muškarca kojem svakodnevno odijevanje na posao zadaje glavobolju, tada je na-jbolji savjet da u svom ormaru im-ate nekoliko cipela klasičnog mod-ela koje nikad ne izlaze iz mode. Za toplije dane idealna muška ci-pela je klasična mokasina. Najbolja boja je svakako crna. Naime, s tom bojom ne možete pogriješiti, no sve popularnije su tamno plave i smeđe nijanse. Naravno, uz cipelu je na-jbolje pronaći i remen iste boje, ali i materijala, odnosno kože, kao i cipela.

Naučite osnovna pravila poslovnog bontona

intervjuu za posao, poslovnim sastan-cima, izrazima zahvalnosti te je stoga iznimno važno znati kako se rukovati. Pravilan stisak ruke mora biti umjereno čvrst. Slab stisak ruke ostavlja dojam osobe koja je pasivna, što ostavlja nega-tivan dojam na poslovne partnere.

neprilagođena odjeća

Odjeća koja nije primjerena za radno mjesto, poput napadne odjeće, tenisica, trenirke i slično, ne ostavlja profesion-alan dojam. Iako u današnje vrijeme većina tvrtki nema propisan dress code, najbolje je osloniti se na tradicionalan, klasičan odabir odjeće.

Komunikacija putem e-maila

E-mail je najbrži način komuniciranja u poslovnom svijetu. No, važno je znati neka pravila. Pošiljaocu morate odgo-voriti na svaki e-mail. Također, na e-mail je važno odgovoriti u što kraćem

roku, barem s kratkom porukom da ste obavijest primili te da ćete opširnije odgovoriti kroz neko vrijeme.

No, trebate pripaziti da poruku, u br-zini, ne pošaljete na krivu adresu. Stoga, pažljivo odaberite tipku kada želite odgovoriti na dobivenu e-poruku. Najčešće pogreške događaju se kada os-oba pritisne “reply” (odgovori) ili “reply all”(odgovori svima) umjesto “forward” (proslijedi poruku). Također, ne šaljite svojim suradnicima i poslovnim par-terima šaljive mailove, jer oni umanjuju zaposlenikovu produktivnost.Ako pak odlazite na godišnji odmor, ili neko vrijeme nećete biti prisutni u ure-du, važno je putem odgovarajućeg susta-va postaviti automatski odgovor da vas nema u uredu, poznatiji kao “out of of-fice”. U poruci morate navesti da nećete moći pročitati poruke do određenog vremena, kao i navesti kontakt osobe koja vas na poslu mijenja.

38

Kamo na odmor?

Pripremila: Ana Tadin

krk prepoznatljivo povijesno bogatstvo

Želite li otputovati na kraći odmor otok Krk je idealno odredište. naime, istoimeni grad na otoku bio je urbano središte otoka već prije 3000 godina. Iako je grad Krk po broju stanovnika malen, svakako je velik po svom povijesnom bogatstvu. naime, prvi poznati stanovnici otoka i grada Krka bili su Ilirsko pleme liburni, a već u 1. stoljeću nove ere Rimljani pripajaju otok Krk svom carstvu. Tako u starom dijelu grada možete primijetiti zidine koje zajedno s gradskim vratima i utvrdama određuju unutarnji raspored grada.

Prekrasne plažeTakođer, do danas su očuvana obrambena mjesta, Kaštel na Kamplinu, Kula na obali te Vijećnica na glavnom gradskom trgu. osim toga, vrlo je atraktivan prostor Frankopanskog kaštela iz 13. stoljeća u kojem se danas održavaju razni kulturni događaji, a neizostavna je i Krčka katedrala iz 5. stoljeća na kojoj se nalazi poznati gradski motiv. Kompleks katedrale danas obuhvaća i crkvu Sv. Kvirina. Inače, na otoku se tijekom ljetnih mjeseci može opustiti na prekrasnim plažama i kupalištima, a neka od najvećih naselja su Baška, Malinska, njivice i Punat.

39

Kamo na odmor?

Trebate li odmor od posla, a volite putovanja, umjetnost i modu - uputite se u Pariz, glavni grad Francuske. Pariz je ekonomski i politički centar države, ali i međunarodno središte mode, kulture i umjetnosti. Jedan je od turistički najposjećenijih gradova svijeta, a svake ga godine posjeti nekoliko milijuna ljudi.Stara gradska jezgra se nalazi na otočiću Ille de la Cité a grad se širi duž obala rijeke Seine. U Parizu se nalaze i neke od najpoznatijih svjetskih atrakcija poput Eiffelovog toranja, Slavoluka pobjede, Elizejske poljane, crkve notre Dame i louvre-a. Također, nikako nemojte izostaviti izlet u Versailles.

Mješavina umjetničkih stilovaŠetnjom središtem grada možete doživjeti sva kulturna i društvena razdoblja Europe. Umjetnički stilovi žive jedan pokraj drugog, od gotike, renesanse, baroka do apstrakcije. najpoznatiji je Eiffelov toranj, sagrađen potkraj 19. stoljeća, na koji se i danas brojnim dizalima uspinju turisti iz cijelog svijeta. Posebna je atrakcija osvjetljenje cijeloga tornja točno u ponoć. Muzeji i galerije uključeni su u sve turističke programe, a razni plakati poput Da Vincijeve Mona lise, stoje na brojnim prometnicama kao poziv za posjet louvreu. Seina prolazi najužim gradskim središtem i još služi kao glavna turistička prometnica, a nekolicina turističkih brodova svakodnevno prevozi tisuće turista.

Parizmeđunarodni centar mode, kulture i umjetnosti

40

Poslovni horoskop

OVAnZbog pozitivnog utjecaja Jupitera sve poslovne aktivnosti ići će po planu, iako planete nisu idealno raspoređene. No, sredinom mjeseca ćete osjetiti pad energije. Ne zabrinjavajte se. Suočite se hrabro s problemima, jer već krajem mjeseca dolazi povoljan period.

biKUtjecaj Saturna i Jupitera povoljan je za umjetnike, novinare, glasnogovornike i pisce. Naime, bit ćete izuzetno uspješni u svim kreativnim poslovima. Ipak, utjecajem Venere sredinom mjeseca više ćete pažnje posvećivati sebi i privatnom životu, nego poslu.

bLiZAnACPozitivan Mars vam daje dovoljno energije za sve poduhvate. Posebno se to odnosi na aktivnosti koje se tiču novih projekata u tvrtki, ali i odluke o promjeni posla. Sredinom mjeseca energični Merkur ulazi u vaš znak, što će se odraziti i na vaše ponašanje. Stalno ćete biti u pokretu, a “pod stresom” ćete davati najbolje rezultate.

RAKUtjecaj Neptuna mnoge će Rakove navesti na maštanje o ispunjenju svojih snova. Ipak, pozitivan Mjesec omogućit će vam dovoljno energije da svakodnevno obavite sve obveze. Sredinom mjeseca ponudit će vam se dodatna edukacija ili putovanje vezano za posao.

LAVOViUtjecaj Sunca omogućit će Lavovima dovoljno energije u postizanju ciljeva. Ovoga mjeseca će vam baš sve krenuti od ruke. Utjecaj Marsa istaknut će vašu kreativnost i domišljatost, stoga najviše uspjeha slijedi onima koji se bave marketingom.

DJEViCAUtjecaj Merkura i Saturna u ovom mjesecu čini vaš život zanimljivim i raznovrsnim. Privlačit će vas zahtjevni poslovni zadaci, a to će primijetiti i nadređeni. Sredinom mjeseca smiješi vam se novi izvor zarade, pa ćete biti izuzetno dobrog raspoloženja.

VAGAUtjecaj Plutona i Saturna još su krajem prošloga mjeseca nagovijestili poboljšanje planeta, te se konačno možete opustiti. Odnosi na poslu sve su skladniji, a počet ćete redati i zavidne poslovne rezultate. Sredinom mjeseca je moguća promjena posla ili angažiranje oko dodatnog posla do kojeg ćete doći preko prijatelja.

ŠKORPiOnNepovoljan utjecaj Plutona i Saturna čini vas nervoznima, stoga u poslovnom smislu morate pripaziti na komunikaciju i način prezentacije. Ne budite tvrdoglavi i poslušajte savjet svojih suradnika. Sredinom mjeseca vam Merkur donosi povećanje energije, pa ćete se nešto lakše nositi s obvezama.

STRiJELACIzuzetno povoljan utjecaj Marsa i Venere donosi vam povećanje energije pa s lakoćom izvršavate zadane zadatke. Utjecaj Merkura povećat će i vašu kreativnu energiju, vaše ideje će biti prihvaćene, a bit ćete uspješni i u provedbi ideja u djelo.

JARACUlazak Plutona u vaš znak znatno će utjecati na vaše raspoloženje. Još uvijek ste u punoj snazi, pa uživate u radu. Sredinu mjeseca obilježit će utjecaj Merkura, pa je mogući pad energije. Ipak, vaša poznata upornost će se isplatiti, te ćete na karaju biti zadovoljni dosad učinjenim.

VODEnJAKZbog negativnog utjecaja Urana nećete biti raspoloženi za rad. Zamišljeno ćete maštati o putovanjima. Ipak, utjecaj Sunca probudit će u vama ambiciju za poslom i većom zaradom, pa ćete prihvatiti nove izazove na poslu.

RibEZbog utjecaja Neptuna niste baš oduševljeni svojom poslovnom situacijom. Ipak, utjecajem pozitivnog Merkura sredinom mjeseca dolazi do financijskog poboljšanja. Briljirat ćete u komunikacijama i poslovnim pregovorima. No, iako se nadate velikom poslovnom uspjehu, na njega još trebate pričekati.

Čitajte

Koliko zabušavamo na poslu?

SAVJET MJESECA Kako do povišice

HR I BUSINESSMože li posao biti igra?

HR INTERVJU

Andrea Puljašević Zec, Diners Club Adriatic d.d.

BROJ 3. GODINA 1. SVIBANJ 2008. www.MojPosao.net

Polovica zaposlenika bila ili jest u uredskoj vezi

SAVJET MJESECA Kako surađivati s problematičnim kolegama

HR I BUSINESSSukob generacija na poslu

HR INTERVJUMirjana Pajas, Sunčani Hvar d.o.o.

ZNANJE U ORGANIZACIJAMAUčenje na pogreškama

BROJ 1. GODINA 1. VELJAČA 2008. www.MojPosao.net

Kakav je vaš šef:Trećina zaposlenika nezadovoljna nadređenim

SAVJET MJESECA 7 najčešćih pogrešaka u životopisu

HR I BUSINESSUnesite malo zabave od devet do pet!

HR INTERVJUVanda Golenko,

Erste & Steiermärkische Bank d.d.

BROJ 2. GODINA 1. www.MojPosao.net

Broj 3.

Broj 1.

Broj 2.

TEMA BROJA

20 domova od milijun eura

BROJ

10.,

GODI

NA 1.

, SVI

BANJ

2008

.

ISSN 1846-6826

UREĐENJE VRTA KAKO KUPITI KAUČ FENG SHUI ŠKOLA PAMETNI UREĐAJI U DOMU ... Î JOŠ MNOGO TOGA...

NekretnineINDEKS CIJENA NEKRETNINA

Nastavak korekcije cijena nekretnina

u Zagrebu, rast na Jadranu

STANOVANJE

10 velikih pogrešaka u uređenju

interijera

BILJKE U DOMU

Vodena oaza u vrtu

Magazin

Mjesečnik za nekretnine, prateću industriju i kulturu stanovanja

NekretnineSvaki mjesec besplatno online!

20 domova od milijun eura I Vodena oaza u domu I 10 velikih pogrešaka u uređenju interijera I

nastavak korekcije cijena nekretnina u Zagrebu, rast na Jadranu

EKSKLUZIVNO

Nekretnine na minhenskom

EXPO REAL-u

NekretnineMJESEČNIK ZA NEKRETNINE, PRATEĆU INDUSTRIJU I KULTURU STANOVANJABR

OJ 3.

, GOD

INA

1., L

ISTO

PAD

2007

.

SAVJETI ARHITEKTA

Rapsodija u crvenom

SPAVAĆA SOBA

Mjesto ugodna odmora i sna

PREDSTAVLJAMO

Prvo niskoenergetsko naselje Odranska zavrtnica

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Cijene nekretnina i dalje stagniraju

TEMA BROJA

Kuće s drugog planeta

NekretnineMJESEČNIK ZA NEKRETNINE, PRATEĆU INDUSTRIJU I KULTURU STANOVANJABR

OJ 4

., GO

DINA

1.,

STUD

ENI 2

007.

SAVJETI ARHITEKTA

Stan za mladi bračni par

KAMINI

Toplo srce doma

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Cijene nekretnina ponovno u

laganom porastu

Nekretnine 1

| NEKRETNINE

TEMA BROJA

Pasivne kuće štede energiju

NekretnineMJESEČNIK ZA NEKRETNINE, PRATEĆU INDUSTRIJU I KULTURU STANOVANJABR

OJ 5.

, GOD

INA

1., P

ROSI

NAC 2

007.

SAVJETI ARHITEKTA

Starinski stan adaptiran za

moderno doba

BOŽIĆ 2007

Blagdani u domu

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Početak korekcije cijena u Zagrebu

7 SAVJETA PRILIKOM KUPNJE NEKRETNINE

Na što trebaobratiti pažnju

ISSN 1846-6826

TEMA BROJA

A gdje stanuju ribe?

Nekretnine

BROJ

7.,

GODI

NA 1

., VE

LJAČ

A 20

08.

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Cijene nekretnina u minimalnom porastu

STANOVANJE

Utoplite dom u 7 koraka

KUPNJA IZ NASLONJAČA

Otvorih, kliknuh, kupih

INTERVJU

Penezić & Rogina arhitekti

ISSN 1846-6826

Nekretnine 1

| NEKRETNINE

TEMA BROJA

Zaštitite dom koji volite

Nekretnine

BROJ

6.,

GODI

NA 1

., SI

JEČA

NJ 2

008.

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Nastavak pada cijena u Zagrebu

i rasta na Jadranu

ŽIVITE VELIKO I U MALOM PROSTORU

10 da i 10 ne za uređenje

TEHNOLOGIJA & STANOVANJE

Igrajte se između svoja četiri zida

REPORTAŽA: BLAUE LAGUNE

Shopping centar za montažne kuće

ISSN 1846-6826

TEMA BROJA

Antikviteti

Nekretnine

BROJ

8.,

GODI

NA 1

., OŽ

UJAK

200

8.

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Cijene nekretnina stagniraju

STANOVANJE

Prodajte nekretninu BRZO i USPJEŠNO

USKRS

Veselje uz jaja, zeca i piliće

BILJE U DOMU

Vrt kao produžetak doma

ISSN 1846-6826

TEMA BROJA

ArhiTECHtura

Nekretnine

BROJ

9.,

GODI

NA 1

., TR

AVAN

J 200

8.

INDEKS CIJENA NEKRETNINA

Stagnacija u Zagrebu, rast na Jadranu

STANOVANJE

Zidni krevet

CVIJEĆE

Strukturalni dizajn

INTERIJERI

Proljeće u kuhinji

ISSN 1846-6826

PROLJETNO ČIŠĆENJE URED U DOMU FENG SHUI ŠKOLA GADGETI ZA KUĆNE LJUBIMCE ... Î JOŠ MNOGO TOGA...