budaya etika, niat untuk bertahan dalam …
TRANSCRIPT
Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Vol.2 No.1 Th 2016 ISSN 2460-5891
1
BUDAYA ETIKA, NIAT UNTUK BERTAHAN DALAM ORGANISASI DAN
KESESUAIAN INDIVIDU DENGAN ORGANISASI SEBAGAI MEDIATOR
(STUDI PADA PT. GARUDA INDONESIA MEDAN)
Mahdani Ibrahim 1) M. Haekal Mubarak 2)
1)Dosen Fakultas Ekonomi Unsyiah Darussalam, Banda Aceh
[email protected] 2) Peneliti Bidang SDM FE Unsyiah
Abstract: This study examined the Effect of Ethical Culture to Person-Organization Fit and its impact on
Intention to Stay (studied on PT. Garuda Indonesia Medan). The data collected is on the employees of PT.
Garuda Indonesia Medan. A total of 84 respondents were included. Using Multiple Linear Regression
Analysis, the results showed that: 1) Ethical Culture significant effect on Intention to Stay on employee PT.
Garuda Indonesia Medan. 2) Person-Organization Fit significant effect on Intention to Stay on employee PT.
Garuda Indonesia Medan. 3) Ethical Culture significant effect on Person-Organization Fit on employee PT.
Garuda Indonesia Medan. 4) Ethical Culture significant effect on Intention to Stay mediated by Person-
Organization Fit on employee PT. Garuda Indonesia Medan.
Keywords: Ethical Culture, Person-Organization Fit, Intention to Stay.
Abstrak: Penelitian ini menguji Pengaruh Budaya Etika terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi
dan dampaknya pada Niat untuk Bertahan (Studi pada PT. Garuda Indonesia Medan). Data yang
dikumpulkan yaitu pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Sebanyak 84 responden dimasukkan.
Menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda, hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) Budaya Etika
berpengaruh signifikan terhadap Niat untuk Bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. 2)
Kesesuaian Individu dengan Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Niat untuk Bertahan pada karyawan
PT. Garuda Indonesia Medan. 3) Budaya Etika berpengaruh signifikan terhadap Kesesuaian Individu dengan
Organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. 4) Budaya Etika berpengaruh signifikan terhadap
Niat untuk Bertahan dimediasikan oleh Kesesuaian Individu dengan Organisasi pada karyawan PT. Garuda
Indonesia Medan.
Kata Kunci : Budaya Etika, Kesesuaian Individu dengan Organisasi, Niat untuk Bertahan
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam organisasi
merupakan aspek krusial yang menentukan
keefektifan suatu organisasi. Kinerja suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan
perilaku karyawannya. Oleh karena itu organisasi
senantiasa perlu melakukan investasi dengan
melaksanakan fungsi manajemen sumber daya
manusia (MSDM) yaitu mulai perekrutan,
penyeleksian sampai mempertahankan sumber
daya manusia. Tepeci (2001), mengatakan bahwa
sebuah organisasi dapat berjalan efektif bila
didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM).
Pernyataan tersebut menerangkan bahwa sebuah
perusahaan dapat mengalami pertumbuhan
berkelanjutan tergantung pada bagaimana kinerja
sumber daya manusianya. Niat untuk
mempertahankan diri dan loyalitas para karyawan
merupakan hal yang perlu diperhitungkan.
PT. Garuda Indonesia adalah maskapai
penerbangan nasional Indonesia. Pada tanggal 26
januari 1949 menjadi hari jadi Garuda Indonesia,
dimana maskapai bernama Indonesian Airways ini
terbang dari Yogjakarta menuju Jakarta dengan
pesawat yang bernama Seulawah, yang diambil
dari nama gunung terkenal di Aceh. Setahun
kemudian, Garuda Indonesia resmi menjadi
perusahaan milik Negara. Garuda Indonesia
memiliki visi yaitu Menjadi perusahaan
penerbangan yang handal dengan menawarkan
layanan yang berkualitas kepada masyarakat
dunia menggunakan keramahan Indonesia.
Perusahaan Garuda Indonesia memiliki misi
sebagai perusahan penerbangan pembawa bendera
bangsa Indonesia yang mempromosikan
Indonesia kepada dunia guna menunjang
pembangunan ekonomi nasional dengan
memberikan pelayanan yang profesional. Tabel 1
menunjukkan keadaan karyawan pada perusahaan
2 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
Garuda Indonesia Kota Medan di mana dengan jumlah karyawan sebanyak 88 orang.
Tabel 1
Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang Ketenagaan di Garuda Indonesia
Kota Medan
No Posisi Karyawan Jumlah Karyawan
1 Pimpinan 7
2 Marketing 16
3 General affairs 3
4 Station 20
5 Cargo 5
6 Finance 13
7 Sales 16
8 Lain-lain 8
Total 88
Niat karyawan untuk bertahan dalam
sebuah organisasi merupakan kondisi dimana
karyawan cenderung ingin tinggal bersama
organisasi sampai keadaan dimana para karyawan
terpaksa harus pergi atau meninggalkan organisasi
dengan alasan tertentu. Perusahaan Garuda
Indonesia ini berharap agar niat para karyawan
untuk tetap bekerja dan bergabung lebih lama
dengan perusahaan dapat terjadi secara intens,
karena melihat semakin banyak masalah dan
tantangan yang akan dihadapi oleh perusahaan ke
depannya.
Kesesuaian indvidu dengan organisasi
(P-O Fit) merupakan kesesuaian antara nilai-nilai
individu dengan nilai-nilai organisasi (Kristof,
1996). Dengan adanya pemahaman terhadap P-O
Fit, ada baiknya jika perusahaan Garuda
Indonesia Medan memilih karyawannya dengan
nilai dan keyakina yang sesuai dengan nilai
perusahaan dan membentuk pengalaman-
pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian
tersebut. Karena hal ini yang sangat diharapkan
oleh perusahaan agar perusahaan dapat
berkembang lebih maju.
Akan tetapi kesesuaian tersebut tidak
terealisasi dengan baik., hal ini disebabkan
adanya perilaku perusahaan yang menyimpang
dari pemahaman P-O Fit ini, perusahaan
seharusnya merekrut karyawan yang memiliki
kecocokan niali maupun keyakinan yang sama
agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai.
Dapat dilihat bahwa perusahaan memilih
karyawan yang sudah dikenalnya seperti sanak
saudara maupun kerabatnya yang belum tentu
mempunyai kesesuaian dengan perusahaan.
Budaya etika organisasi dibentuk salah
satunya dari nilai-nilai yang berkembang dalam
organisasi dan pada akhirnya akan memberi
identitas yang jelas pada organisasi tersebut,
memudahkan berkembangnya komitmen bersama,
mendorong stabilitas system social dan
membentuk perilaku dengan membantu anggota
organisasi menyadari keadaan (Goffman, 1959).
Perusahaan Garuda Indonesia
mengaharapkan agar karyawan memiliki etika
yang baik dan professional layaknya menjaga dan
menjalankan nilai-nilai moral seperti tanggung
jawab dan berintegritas. Ada baiknya jika
perusahaan dan karyawan memiliki nilai-nilai
etika yang baik yang dapat membantu
pertumbuhan perusahaan. Hubungan antara CEO
dengan perusahaan merupakan dasar budaya
etika. Jika perusahaan harus etis, maka pemimpin
harus etis dalam semua tindakan dan
perkataannya. Dengan hal itu pemimpin Garuda
Indonesia Medan harus memberi contoh yang
baik kepada karyawan nya.
Akan tetapi yang terjadi di perusahaan
tersebut belum memiliki etika yang dikategorikan
baik dan disiplin. Sering terjadi perilaku-perilaku
kurang etis yang menghambat kinerja perusahaan
bahkan menyebabkan keluarnya karyawan dari
perusahaan. Dikarenakan kondisi budaya etis juga
3 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
dapat membuat para karyawan bertahan atau meninggalkan organisasinya (Sheehan, 1991).
KAJIAN PUSTAKA
Budaya Etika
Nilai-nilai dan keyakinan yang
berkembang dalam organisasi merupakan dasar
adanya budaya organisasi. Nilai-nilai ini berperan
penting dalam mempengaruhi perilaku etis
individu dalam organisasi (Kinicki dan Kreitner,
2001 dalam Fakhri, 2003). Nilai-nilai tersebut
memiliki lima komponen yakni (1) nilai adalah
konsep atau keyakinan, (2) nilai untuk mencapai
perilaku yang diinginkan, (3) nilai melebihi
situasi/objek, (4) nilai memandu pemilihan atau
evaluasi perilaku dan peristiwa, dan (5) nilai
diperoleh melalui tingkat kepentingannya. Nilai-
nilai organisasi dapat berbentuk elite,
meritocratic, leadership, dan collegial dimana
nilai-nilai organisasi ini cenderung stabil, tidak
ada satupun sistem nilai yang terbaik (semuanya
saling melengkapi).
Budaya etika organisasi adalah
pandangan luas tentang persepsi karyawan pada
tindakan etis pimpinan yang menaruh perhatian
pentingnya etika di perusahaan dan akan
memberikan penghargaan ataupun sangsi atas
tindakan yang tidak bermoral (Hunt et al, 1989).
Budaya etika organisasi adalah standar yang
memandu adaptasi eksternal dan internal
organisasi (Schein, 1985 dalam Wibowo, 2007).
Budaya etika organisasi dibentuk salah satunya
dari nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi
dan pada akhirnya akan memberi identitas yang
jelas pada organisasi tersebut, memudahkan
berkembangnya komitmen bersama, mendorong
stabilitas sistem sosial, dan membentuk perilaku
dengan membantu anggota organisasi menyadari
keadaan sekelilingnya. Dalam menggambarkan
budaya etis organisasi, memusatkan pada
ketidakteraturan tingkah laku dalam interaksi
masyarakat (Hunt et al, 1989).
Sebagai bagian dari budaya organisasi,
budaya etika dapat dipandang sebagai akibat dari
interaksi antara formal (misalnya upaya pelatihan
dan kode etik) dan informal (misalnya perilaku
rekan kerja dan normai mengenai etika) system
yang berpotensi untuk meningkatkan perilaku etis
di kalangan karyawan (Trevino et al, 1998 dalam
Pablo et al, 2012). Dari perspektif Aristotelian,
budaya yang mendukung etika memungkinkan
untuk menghargai setiap tindakan yang
mencerminkan potensi keunggulan manusia
(Ciulla, 2004 ; Guillen, 2006 dalam Pablo et al,
2012).
Nilai, asumsi dan keyakinan ditujukan
melalui budaya etika bersifat moral dalam diri
sendiri, yang memfasilitasi kebahagiaan, yang
dianggap Aristoteles sebagai akhir tujuan manusia
dalam menjalani hidup (Ciulla, 2004 dalam Pablo
et al, 2012). Dengan demikian, ketika kebajikan
moral yang berpengalaman dalam hubungan
manusia, karyawan cenderung merasa lebih
dihargai, dicintai, dan diperlakukan dengan baik
(Argandona, 2011 dalam Pablo et al, 2012).
Karena etika dan kebajikan moral yang begitu erat
akan terkait dengan keunggulan dan
kesempurnaan tindakan manusia (Argandona,
2011 ; Mele, 2009 dalam Pablo et al, 2012).
Indikator Budaya Etika
Budaya etis organisasi diukur dengan
menggunakan 5 item yang dikembangkan oleh
(Hunt et al, 1989) yaitu : (1) Perilaku kurang etis
(2) Perilaku etis dikompromikan (3) Tidak adanya
ketidakpastian (4) Mementingkan keperluan
pribadi (5) Mementingkan keperluan perusahaan
Setiap item pertanyaan berisi tentang
tindakan-tindakan yang dilakukan pimpinan
terhadap bawahannya pada tindakan yang etis
maupun tidak etis. Pengukuran budaya etis
organisasi diukur dalam 5 pertanyaan.
Pada tahun 2005, ERC mengadakan
Nasional Etika Bisnis survey (NBES). Dimana
mengungkapkan bahwa budaya etis terkait erat
dengan hasil etika, etrutama dalam organisasi
yang sudah memiliki budaya yang kuat. Hal ini
diukur dengan 5 item yang dilakukan oleh ERC,
yaitu : (1) Etika sebagai prioritas (2) Contoh yang
baik dari perilaku etis (3) Komitmen (4)
Dukungan rekan kerja (5) Tanggung jawab semua
tingkatan manajemen
Kesesuaian Individu dengan Organisasi
Kesesuaian individu dengan organisasi
(P-O Fit) secara luas didefinisikan sebagai
kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan
nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Pada
penelitian tentang seleksi karyawan, P-O fit dapat
diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian
antara calon karyawan dengan atribut-atribut
organisasi (Judge et al, 1992). P-O fit didasarkan
pada asumsi keinginan individu untuk memelihara
4 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi
(Schneider et al, 1995).
Menurut Sekiguchi (2004) P-O fit
menekankan sejauh mana seseorang dan
organisasi memiliki karakteristik yang sama
dalam memenuhi kebutuhan masing-masing.
Selama ini perusahaan dalam merekrut karyawan
didasarkan pada pendekatan tradisional yaitu
kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang
ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof (1996) dan
Sekiguchi (2004) berpendapat bahwa pendekatan
person-job fit ini kurang baik dalam proses seleksi
karyawan, mereka berpendapat bahwa efektivitas
organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan
tugas pekerjaan karyawan saja tetapi perlu
memperhatikan perilaku karyawan secara luas.
Pendekatan kesesuaian individu dengan
organisasi dapat mendukung hal ini. Menurut
Kristof (1996) ada dua bentuk pendekatan, yaitu :
(1) Supplementary Fit terjadi jika seseorang
melengkapi, menarik dan memiliki karakteristik
yang berbeda dengan individu lain di dalam
lingkungan tersebut. (2) Complementary Fit yaitu
terjadi jika karakteristik seseorang menciptakan
lingkungan atau menambah sesuatu yang kurang
dalam lingkungan tersebut
Beberapa peneliti berpendapat bahwa
individu dan organisasi saling tertarik manakala
terdapat kesesuaian (compatibility) antara satu
dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh
terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan
juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan
tersebut (Chatman, 1989 ; O’ Reilly et al, 1991).
Perilaku individu adalah sebuah fungsi dari
atribut-atribut personal dan situasional yang
saling berinteraksi, perspektif interaksi ini
meningkatkan pemahaman terhadap sikap
karyawan dan tujuan mereka dalam organisasi,
karena interaksi individu dengan organisasi secara
bersama-sama akan mempengaruhi perilaku.
Indikator Kesesuaian Individu dengan
Organisasi
Dalam penelitian ini variabel kesesuaian
individu dengan organisasi dibentuk oleh
indikator yang ditelti oleh (Kristof, 1996) yaitu :
(1) Kesesuaian nilai (value congruence) (2)
Kesesuaian tujuan (goal congruence) (3)
Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need
fulfillment) (3( Kesesuaian karakteristik kultur-
kepribadian. Sedangkan menurut Edward (1991)
dan Valentine (2002) dimensi dari kesesuaian
individu dengan organisasi adalah : (1)
Kesesuaian personal value (2) Pemenuhan
kebutuhan (3) Kesesuaian terhadap sesame (4)
Rasa nyaman (5) Kecocokan kerja
Tiga item yang mencerminkan
keseluruhan P-O Fit dari (Cable dan Judge , 1996
dalam Pablo et al, 2012) yaitu : (1) Kesesuaian
nilai (2) Kesesuaian kepribadian (3) Kesesuaian
antar rekan kerja.
Niat Untuk Bertahan
Niat untuk meninggalkan atau tinggal
dipengaruhi oleh kepuasan dan komitmen
karyawan terhadap organisasi. Ada akumulasi
penelitian yang luas menunjukkan bahwa ketika
pekerja puas dengan pekerjaan mereka dan
berkomitmen untuk organisasi, maka mereka
memiliki kecenderungan lebih rendah untuk
meninggalkan organisasi (Arthur, 2001; Mitchell
et al, 2001; Mobley, 1977; Mobley et al 1979).
Hunjra et al (2010) dalam Gary (2012)
mengatakan, layaknya komitmen organisasi, niat
untuk tinggal merupakan proses psikologis.
Konsep intention to stay mengacu pada tingkat
kemungkinan seorang karyawan yang berencana
untuk tetap dengan organisasi (Gary, 2012) .
perusahaan tidak dapat menganggap bahwa
karyawan tidak akan pergi ketika mereka melihat
kesempatan kerja yang lebih besar diluar
organisasi ini (Matier, 1990 dalam Gary, 2012).
Sebuah perusahaan/organisasi harus
memberikan hak dan kewajiban bagi karyawan
nya, agar kesejahteraan karyawan dapat terjalin.
Ada beberapa tanggung jawab perusahaan kepada
karyawan nya seperti kompensasi, lingkungan dan
perlindungan kerja, motivasi, respon yang cepat
dan kelancaran dalam berkomunikasi. Perusahaan
juga perlu melakukan retensi karyawan dengan
metode-metode seperti (1) komunikasi, (2)
pemberian insentif, (3) kesejahteraan karyawan,
(4) keselamatan karyawan, dan (5) hubungan
industrial (Hasibuan, 2000).
Indikator Niat Untuk Bertahan (Intention to
Stay)
Berdasarkan Konovsky dan Cropanzano
(1991) dan Randall et al., (1999) dalam Pablo et
al., (2012), niat untuk tinggal memiliki tiga item
indikator yang disesuaikan, yaitu: (1) Niat Untuk
Tetap pada organisasi tanpa batas (2) Niat untuk
5 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
berhenti pada organisasi (3) Niat untuk
mendapatkan pekerjaan baru.
Niat untuk tinggal diukur dengan
menggunakan instrument yang dikembangkan
oleh (Weiss et al, 1967), dua instrument yang
dipakai adalah : (1) Niat untuk meninggalkan (2)
Niat untuk bekerja dengan organisasi
Niat untuk tinggal juga dapat diukur
menggunakan tiga item yang dikembangkan oleh
(Mowday et al, 1984) yaitu : (1) Niat tanpa batas
(2) Niat mencari pekerjaan baru (3) Tidak
memiliki niat berhenti.
GAMBAR 1. Model Penelitian
Hipotesis
H1 : Budaya etika berpengaruh signifikan
terhadap niat untuk bertahan
H2 : Kesesuaian individu dengan organisasi
berpengaruh signifikan terhadap niat
untuk bertahan
H3 : Budaya etika berpengaruh signifikan
terhadap Kesesuaian individu dengan
organisasi
H4: Budaya etika berpengaruh signifikan
terhadap niat untuk bertahan
dimediasikan Kesesuaian individu dengan
organisasi.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. Garuda Indonesia Medan
yang berjumlah 88 orang. Karena jumlah
populasina relatif sedikit, maka semua populasi
dijadikan sampel. Jadi metode sampel penelitian
ini adalah metode sensus atau sampel jenuh.
Sumber dan Teknik Pengumpula Data
Dalam penelitian ini digunakan dua jenis
data yaitu: (1) Data Primer, yaitu data yang
peneliti ambil dari sumber langsung responden
dengan menyebarkan kuisioner kepada setiap
responden yang telah ditetapkan sebagai sampel
penelitian. (2) Data Sekunder, yaitu data yang
peneliti kumpulkan dari dokumen-dokumen yang
ada di PT. Garuda Indonesia Medan. Selain itu
juga data sekunder ini peneliti peroleh dari kajian
pustaka.
Pengukuran
Penelitian ini menguji 3 (tiga) variabel
yaitu (1) Budaya Etika (variabel independen = X).
(2) Kesesuaian Individu dengan Organisasi
(variabel independen mediasi = Z). dan (3) Niat
Untuk Bertahan (variabel dependen = Y). Setiap
variabel diukur dengan menggunakan skala Likert
(Likert scale). Setiap indikator pada variabel
dituangkan dalam bentuk pernyataan dalam
kuisioner. Setiap pernyataan disediakan jawaban
mulai dari “sangat tridak setuju” (STS) = 1 hingga
“sangat setuju” (SS) = 5. Responden akan
memilih jawaban dari pernyataan yang sesuai
dengan persepsi mereka dan tentunya berdasarkan
yang mereka alami dalam organisasi tempat
mereka bekerja.
Peralatan Analisis
Untuk menguji pengaruh langsung dan
pengaruh tidak langsung terhadap variabel
penelitian digunakan Hierarchical Linear
Modelling (Baron dan Kenny, 1986). Penelitian
ini menguji variabel intervenning (variabel
Niat Untuk Bertahan
(Y)
Budaya Etika
(X)
P-O FIT
(Z)
6 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
independen mediasi) yaitu pengaruh yang
dimediasi oleh variabel (Z). (lihat gambar 2
dibawah ini). Menurut Baron dan Kenny (1986)
suatu variabel disebut variabel intervening jika
variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan
antara variabel prediktor (independen) dan
variabel kriterion (dependen).
Path A Path B
Path C
GAMBAR 2. Konsep Peranan Variabel Mediator
Menurut Baron dan Kenny (1986)
pengaruh mediasi terjadi jika terdapat 4 kriteria
berikut:
1. Variabel independen mempengaruhi
variabel dependen.
2. Variabel independen mempengaruhi
variabel mediasi.
3. Variabel mediasi harus mempengaruhi
variabeldependen
4. Mediasi penuh (full/perfect mediation)
terjadi jika pengaruhvariabel independen
pada variabel dependen secara langsung
adalah tidak signifikan, tapi pengaruhnya
signifikan ketika melibatkan variabel
mediasi. Mediasi parsial (partial
mediation) terjadi jika pengaruh variabel
independen pada variabel dependen baik
secara langsung maupun tidak langsung
adalah signifikan.
Metode Hierarchical Linear Modelling
ini digunakan untuk menguji pengaruh antara
variabel independen dengan variabel dependen,
dimana model ini memiliki 4 (empat) langkah
dalam membangun mediasi (Baron dan Kenny,
1986; Judd and Kenny, 1981), yaitu:
Langkah 1: Menunjukkan bahwa variabel awal
berhubungan dengan hasil.
Gunakan Y sebagai variabel
kriteria dalam persamaan regresi
dan X sebagai prediksi. Langkah
ini menetapkan bahwa ada efek
yang mungkin di mediasi.
Langkah 2: Menunjukkan bahwa variabel awal
berhubungan dengan mediator.
Gunakan Z sebagai variabel
kriteria dalam persamaan regresi
dan X sebagai prediksi. Langkah
ini melibatkan mediator seolah-
olah menjadi sebuah variabel
hasil.
Langkah 3: Menunjukkan bahwa mediator
mempengaruhi variabel hasil.
Gunakan Y sebagai variabel
kriteria dalam persamaan regresi
dan X dan Z sebagai prediksi.
Tidak cukup hanya berkorelasi,
antara mediator dengan hasilnya
mungkin berkorelasi karena
keduanya disebabkan oleh
variabel X. Dengan demikian
variabel awal harus disamakan
dalam menghasilkan efek
mediator pada hasil yang ada.
Langkah 4: Untuk menetapkan bahwa Z sangat
mempengaruhi hubungan XY,
pengaruh X dan Y mengendalikan
Z harus nol. Efek pada langkah 3
dan 4 diperkirakan pada perkiraan
yang sama.
Jika keempat langkah ini terpenuhi,
maka data itu konsisten dengan hipotesis sehingga
variabel Z benar memediasi hubungan X Y dan
jika tiga langkah pertama terpenuhi tetapi langkah
yang keempat tidak, maka mediasi parsial di
indikasikan.
Adapun formula pada peralatan analisis
adalah sebagai berikut:
1). Y = α + β1X
2). Z = α + β1X
3). Y = α + β1X + β2Z
Keterangan:
Y = Niat untuk bertahan
X = Budaya etika
Variabel
Mediasi (Z)
Variabel
Independent (X)
Variabel
Dependent (Y)
7 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
Z = Kesesuaian individu
dengan organisasi
β = Koefisien
α = Konstanta
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Tabel 2 menunjukkan hasil penelitian
deskripsi terhadap karakteristik responden.
Tabel 2
Statistik Deskriptif Karakteristik Responden
No. Karakteristik Jumlah Responden Persentase
1
Umur
< 25 Tahun
25-30 Tahun
31-40 Tahun
41-50 Tahun
>50 Tahun
40
24
14
2
4
47,6
28,6
16,7
2,4
4,8
Total 84 100
2 Jenis Kelamin
Pria
Wanita
56
28
66,7
33,3
Total 84 100
3
Lama berkerja
1-6 tahun
6-10 tahun
> 20 tahun
68
12
4
81,0
14,3
4,8
Total 84 100
4
Status
Belum menikah
Menikah
58
26
69,0
31,0
Total 84 100,0
Sumber: Data primer, 2015.
Hasil Uji Validitas Konstruk
Tabel 3 merupakan hasil analisis atau uji
konstruk “niat untuk bertahan” variabel ini
diadopsi pendapat (Konovsky dan Cropanzano,
1991; Weiss et al, 1967 ; Mowday et al, 1984).
Hasil uji menunjukkan bahwa item pertanyaan
yang terlibat dalam penelitian ini memiliki
konstruk korelasi yang baik sehingga dapat
menjadi pengukuran yang tepat, hal ini dilihat
dari Eigen 3,705 dengan muatan factor (loading
factor) yang memiliki interval 0,802 hingga
0,911. Varians yang dapat dijelaskan (variance
explained) pada factor sebesar 74,103%. Nilai
Kaiser-Meyer-OlkinMeasure of Sampling
Adequacy pada variabel dependen sebesar 0,822
dan hasil uji Barlett’s Test of Sphericity
menunjukkan signifikan 0,000 (p<0,01).
Tabel 3
Matriks Principal Component Analysis Variabel dependen (n=84)
(Niat Untuk Bertahan)
No Item Faktor “Niat Untuk Bertahan” Muatan
Faktor
1. Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini 0,897
2. Saya berniat untuk mendapatkan pekerjaan yang baru di luar
organisasi ini 0,911
3. Saya berencana untuk mengundurkan diri dari perusahaan 0,869
4 Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini
sebelum masa pensiun 0,802
5 Saya ingin mencari perusahaan yang baru untuk bekerja di 0,820
8 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
tahun selanjutnya
Nilai Eigen 3,705
Varians yang dapat dijelaskan % 74,103
Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy 0,822
Barlet's Test Of Sphericity 0,000
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Hasil analisis validitas konstruk “budaya etika” yang diambil berdasarkan pendapat (Hunt et
al,1989; ERC, 2005) (Tabel 4) menunjukkan bahwa 4 item pertanyaan yang terlibat dalam penelitian ini
memiliki konstruk korelasi yang baik.
Tabel 4
Matriks Principal Component Analysis Variabel Independen (n=84)
(Budaya Etika)
No Item Faktor “Budaya Etika” Muatan
Faktor
1 Manager menetapkan contoh yang baik dari perilaku etis 0,702
2 Komitmen 0,731
3 Saya merasakan dukungan dari rekan kerja dalam memenuhi
standar perusahaan 0,833
4 Setiap tingkatan manajemen selalu bertanggung jawab atas
setiap tindakan dengan standar organisasi 0,782
Nilai Eigen 2,334
Varians yang dapat dijelaskan % 58,346
Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy 0,720
Barlet's Test Of Sphericity 0,000
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Selanjutnya, Tabel 5 adalah hasil uji validitas konstruk “kesesuaian Individu dengan organisasi”
atau P-O Fit (Kristof, 1986; Edward, 1991), menunjukkan bahwa semua item yang terlibat dalam penelitian
memiliki korelasi konstruk sehingga dapat menjadi suatu pengukuran yang tepat.
Tabel 5
Matriks Principal Component Analysis Variabel Mediasi (n=84)
(Kesesuaian Individu dengan Organisasi)
No. Item Faktor “Kesesuaian Individu dengan Organisasi”
Muatan
Faktor
1 Saya merasa nilai personal yang saya anut cocok dengan organisasi 0,552
2 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 0,693
3 Perusahaan ini memiliki kultur yang sesuai dengan kepribadian saya 0,877
4 Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan perusahaan ini 0.912
5 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 0,841
6 Perusahaan ini memiliki kesamaan dengan diri saya terutama pada
kepedulian dengan orang lain 0,790
7 Saya merasa perusahaan ini sangat berarti bagi hidup saya 0,651
8 Saya benar-benar merasa cocok dengan perusahaan ini 0,824
Nilai Eigen 4,823
Varians yang dapat dijelaskan % 60,282
Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy 0,809
Barlet's Test Of Sphericity 0,000
9 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
Sumber: Data Primer (diolah), 2015
Uji Reliabilitas
Tabel 6 adalah hasil uji reabilitas,di
mana ukuran reliabilitas dianggap handal
berdasarkan pada Cronbach alpha 0,60
(Malholtra, 2003). Hasil analisis menunjukkan
nilai Cronbach alpha masing-masing sebesar
0,912, 0,760, dan 0,901. Dengan demikian
seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam
variabel penelitian dapat dikatakan reliabel
(handal) karena nilai Cronbach’s Alpha lebih dari
0,60.
Tabel 6
Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Jumlah
Item
Cronbach’s Alpha Keterangan
Hitung Standar
1. Niat untuk Bertahan 5 0,912 0,60 Handal
2. Budaya Etika 4 0,760 0,60 Handal
3. Kesesuaian Individu
dengan Organisasi 8 0,901 0,60 Handal
Sumber: Data Primer (diolah), 2015
Hasil Analisis Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan dengan
menggunakan pengujian histogram untuk
pengujian residual (Tabel 7). Pengujian
normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan
teknik Kolmogorov Smirnov. Nilai yang
disyaratkan adalah 0,05, maka data tersebut
dinyatakan normal dengan nilai 0,269.
Tabel 7
Hasil Uji Normalitas
Analisis
Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel (Ghozali, 2001). Hasil
memperlihatkan bahwa tidak ada variabel yang
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized
Residual
N 84
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation ,98787834
Most Extreme Differences
Absolute ,109
Positive ,057
Negative -,109
Kolmogorov-Smirnov Z 1,001
Asymp. Sig. (2-tailed) ,269
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
10 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
memiliki nilai VIF tidak lebih besar dari 10 dan
nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 yang berarti
bahwa tidak ada terdapat korelasi antar variabel
independen dalam model regresi.
Tabel 8
Pengujian Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant)
BUDAYA
ETIKA 1,000 1,000
2
(Constant)
BUDAYA
ETIKA 0,940 1,064
PO FIT 0,940 1,064
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
4.3 Deskriptif Data Penelitian
Secara ringkas deskripsi data penelitian
ini disajikan dalam bentuk nilai rata-rata (mean),
tingkat penyebaran data (std.Deviation) dan
hubungan antar variabel sebagaimana
diperlihatkan dalam Tabel 9 berikut:
Tabel 9
Rata-rata, Standar Deviasi dan Korelasi Antar Variabel
Variabel Mean Standar Deviasi 1 2 3
Niat Untuk Bertahan 2,6714 0,87020 1
Budaya Etika 3,7338 1,20783 0,269 1
Kesesuaian Indvidu dengan
Organisasi 3,4675 1,33409 0,300 0,245 1
Sumber: Data Primer (diolah), 2015
Tabel 8 juga menunjukkan nilai rata-rata
(mean) dari variabel yang digunakan dalam
penelitian berkisar antara 2,6714 sampai dengan
3,7338 dengan tingkat penyebaran data berkisar
antara 0,87020 hingga 1,33409. Dari ketiga
variabel yang terlihat, variabel Budaya Etika
merupakan variabel dengan nilai mean tertinggi
yang berarti dukungan jawaban karyawan PT.
Garuda Indonesia Medan untuk variabel ini
cenderung positif dibandingkan dengan variabel
lainnya. Sementara variabel Kesesuaian Individu
dengan Organisasi merupakan variabel dengan
tingkat penyebaran data terbesar, yang berarti
tingkat perbedaan jawaban karyawan PT.Garuda
Indonesia Medan untuk variabel ini relative tinggi
dibandingkan variabel lainnya.
Selain itu pada Tabel 8 juga
menunjukkan nilai korelasi antar variabel, nilai
korelasi berkisar antara 0,245 sampai dengan
0,300. Tidak hanya nilai Variance Inflation
Factor (VIF) yang dapat memprediksikan
terjadinya masalah multikolinearitas antar
variabel independen, nilai korelasi juga dapat
memprediksikan masalah multikolinearitas.
Menurut Ghozali (2001) nilai korelasi antar
variabel independen yang lebih dari 0,90
menunjukkan adanya masalah multikolineritas.
11 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
Karena pada tabel 4.8 tidak ada nilai korelasi di
atas 0,90 maka hasil pengujian korelasi antar
variabel independen dalam tabel 4.8 menunjukkan
tidak adanya masalah multikolinearitas.
Tanggapan Responden terhadap “Niat Untuk
Bertahan” (Y)
Tabel 10 adalah deskripsi tanggapan
responden terhadap pernyataan “Niat Untuk
Bertahan” karyawan PT. Garuda Indonesia
Medan. Hasil analisis deskriptif menunjukkan
bahwa Niat untuk Bertahan karyawan PT. Garuda
Indonesia Medan kurang baik dengan nilai rata-
rata 2,672 di mana angka tersebut bernilai di
bawah skor 3 (skor untuk pilihan kurang setuju).
Hal ini menunjukkan bahwa sebagaian besar
karyawan PT. Garuda Indonesia Medan
menjawab kurang setuju untuk sejumlah
pertanyaan tentang niat untuk bertahantersebut.
Tabel 10
Deskriptif Niat Untuk Bertahan
Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015
No. PERTANYAAN STS TS KS S SS Mean
1. Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini 20 20 30 14 0 2,45
2. Saya berniat untuk mendapatkan pekerjaan yang baru di luar
organisasi ini 10 16 30 26 2 2,93
3. Saya berencana untuk mengundurkan diri dari perusahaan 20 24 32 8 0 2,33
4. Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini sebelum
masa pensiun 8 24 32 18 2 2,79
5. Saya ingin mencari perusahaan yang baru untuk bekerja di tahun
selanjutnya 12 16 30 24 2 2,86
Rerata 2,672
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Tanggapan Responden terhadap “Budaya
Etika” (X)
Hasil analisis deskriptif terhadap
variabel budaya etika dapat dilihat pada Tabel 11,
menunjukkan bahwa budaya etika karyawan PT.
Garuda Indonesia Medan sudah baik dengan nilai
rata-rata 4,075 di mana angka tersebut bernilai 4
(skor untuk pilihan setuju). Hal ini menunjukkan
bahwa sebagaian besar karyawan PT. Garuda
Indonesia Medan menjawab setuju untuk
sejumlah pertanyaan tentang budaya etika
tersebut.
Tabel 11
Deskriptif Budaya Etika
Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015
No. PERTANYAAN STS TS KS S SS Mean
1. Manager menetapkan contoh yang baik dari perilaku etis 0 0 2 64 18 4,19
2. Komitmen 0 0 4 58 22 4,21
12 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
3. Saya merasakan dukungan dari rekan kerja dalam
memenuhi standar perusahaan 0 2 14 58 10 3,90
4. Setiap tingkatan manajemen selalu bertanggung jawab
atas setiap tindakan dengan standar organisasi 0 2 10 58 14 4,00
Rerata 4,075
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Tanggapan Responden terhadap Kesesuaian
Individu dengan Organisasi (Z)
Tabel 12 menjelaskan tanggapan
responden terhadap variabel “kesesuaian individu
dengan organisasi” pada PT. Garuda Indonesia
Medan. Hasil analisis diskriptif menunjukkan
nilai rata-rata 3,880 dimana angka tersebut
dibulatkan bernilai 4 (skor untuk pilihan setuju).
Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan PT. Garuda Indonesia Medan
menjawab setuju untuk sejumlah pertanyaan
tentang kesesuaian individu dengan organisasi
tersebut.
Tabel 12
Deskriptif Kesesuaian Individu dengan Organisasi Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015
No. Pernyataan STS TS KS S SS Mean
1. Saya merasa nilai personal yang saya anut cocok dengan
organisasi 0 0 8 62 14 4,07
2. Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 2 2 20 50 10 3,76
3. Perusahaan ini memiliki kultur yang sesuai dengan kepribadian
saya 2 4 8 60 10 3,86
4 Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan perusahaan
ini 0 4 10 56 14 3,95
5 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 2 4 20 52 6 3,67
6 Perusahaan ini memiliki kesamaan dengan diri saya terutama
pada kepedulian dengan orang lain 0 4 14 58 8 3,83
7 Saya merasa perusahaan ini sangat berarti bagi hidup saya 0 10 0 58 16 3,95
8 Saya benar-benar merasa cocok dengan perusahaan ini 0 4 10 56 14 3,95
Rerata 3,880
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Analisis Pengaruh Antar Variabel
Untuk mengetahui pengaruh Budaya Etika
terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi
dan dampaknya pada Niat untuk Bertahan pada
karyawan PT. Garuda Indonesia Medan dilakukan
analisis regresi yang menjelaskan hubungan
fungsional secara terpisah dari beberapa variabel.
Penelitian ini menggunakan 3 variabel yaitu
Budaya Etika (X) sebagai variabel bebas,
Kesesuaian Individu dengan Organisasisebagai
variabel mediasi (Z) dan Niat untuk Bertahan
sebagai variabel terikat (Y). variabel bebas akan
mempengaruhi variabel mediasi dan variabel
mediasi akan mempengaruhi variabel terikat.
13 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
Hasil analisis pengaruh Budaya Etika
terhadap Kesesuaian Individu dengan
organisasi dapat dilihat pada table 13 berikut ini.
Tabel 13
Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,421 0,342 7,082 0,000
Budaya Etika 0,369 0,093 0,402 3,975 0,000
Sumber:Analisis Data Primer, 2015
Menurut Hair, et al (2006) jika dalam
pengskalaan digunakan skala likert, maka untuk
koefisien regresi digunakan nilai stadardizid
coefficients, dimana nilai konstantanya tidak perlu
di interpretasikan. Dari hasil output spss tersebut
dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai
berikut:
Z = 0,402X
Maka dari persamaan tersebut dapat
dijelaskan bahwa koefisien regresi budaya etika
(X) bernilai positif (0,402) artinya ketika budaya
etika pada karyawan PT. Garuda Indonesia
Medan meningkat, maka akan meningkatkan
kesesuaian individu dengan organisasi pada
karyawan tersebut.
Selain menguji koefisien regresi,
penelitian ini juga menguji koefisien korelasi (R)
dan koefisien determinasi (R2). Koefisien korelasi
bertujuan untuk melihat keeretan hubungan antara
satu variabel dengan variabel lain. Koefisien
korelasi (R) positif kuat apabila hasil korelasi
mendekati +1 atau sama dengan +1. Korelasi
negatif kuat apabila hasil korelasi mendekati -1
atau sama dengan -1. Tidak ada korelasi apabila
hasil korelasi mendekati 0 atau sama dengan 0.
Jika korelasi bernilai +1 atau -1 maka variabelnya
menunjukkan korelasi sempurna positif atau
negatif.
Sementara koefisien determinan (R2)
mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen (Ghozali, 2001). Maka analisis
koefisien korelasi dan determinasi variabel bebas
(X) dengan variabel terikat (Z) dapat dilihat dari
tabel berikut.
Tabel 14
Hasil Analisis Korelasi dan Korelasi Determinasi
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 0,402a 0,162 0,151 1,17419
Sumber: Data Primer (diolah), 2015
Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian Individu dengan
Organisasi sebagai variable mediasi
Hasil analisis pegaruh Budaya Etika
terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian
Individu dengan Organisasi sebagai variable
mediasi dapat dilihat pada table 15 berikut ini.
Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Vol.2 No.1 Th 2016 ISSN 2460-5891
14
Tabel 15
Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian Individu dengan
Organisasi sebagai variable mediasi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1,826 .276 6,607 .000
Budaya Etika .230 .071 .336 3,235 .002
2
(Constant) 1,561 0,229 5,229 .000
Budaya Etika .165 .076 .242 2,176 .032
PO fit .147 .070 .235 2,109 .038
a. Dependent Variable: Niat Untuk Bertahan
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Dari tabel 15 dapat dibentuk garis
persamaan linier sebagai berikut:
Y = 0,336X
Maka dari persamaan tersebut dapat
menjelaskan bahwa berdasarkan hasil nilai
standardized coefficients tidak terdapat nilai
konstanta, hanya terdapat nilai koefisien regresi
Budaya Etika (X) yaitu sebesar 0,336.
Koefisien regresi budaya etika (X)
benilai positif (0,336) artinya semakin tinggi
budaya etika yang dirasakan oleh karyawan PT.
Garuda Indonesia Medan maka akan semakin
tinggi niat untuk bertahan pada karyawan
tersebut.
Selanjutnya untuk model 3 pada table 14
dapat dibentuk garis persamaan linier sebagai
berikut:
Y = 0,242X + 0,235Z
Persamaan tersebut menjelaskan bahwa
koefisien regresi Kesesuaian individu dengan
organisasi (Z) bernilai positif (0,235) artinya
semakin tinggi Kesesuaian individu dengan
organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia
Medan, maka akan semakin tinggi tingkat niat
untuk bertahan yang dihasilkan oleh karyawan
PT. Garuda Indonesia Medan tersebut.
Tabel 16
Hasil Analisis Korelasi dan Korelasi Determinasi
Model Summaryc
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
2 0,336a 0,113 0,102 0,82447
3 0,399b 0,159 0,139 0,80765
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Hasil analisis koefisien korelasi antara
budaya etika terhadap niat untuk bertahan
diperoleh R sebesar 0,336 yang menjelaskan
pengaruh positif antara budaya etika (X) terhadap
niat untuk bertahan (Y) dengan keeratan
hubungan sebesar 33,6%.
Nilai koefisien deteminasi adjusted R
square sebesar 0,102 menjelaskan bahwa budaya
etika (X) terhadap niat untuk bertahan (Y) sebesar
10,2%. Sementara sisa (nilai residu) dari peran
variable tersebut sebesar 0,898 (89,8%).Nilai
residu menunjukkan bahwa adanya faktor-faktor
lain yang dapat mempengaruhi vaiabel kesesuaian
individu dengan organisasi. Dengan demikian
budaya etika masih kurang dominan dalam
mempengaruhi niat untuk bertahan pada
karyawan PT. Garuda Indonesia Medan.
Sedangkan, hasil analisis koefisien
korelasi antara budaya etika (X) terhadap niat
untuk bertahan (Y) dimana kesesuaian indvidu
dengan organisasi dimasukkan sebagai variabel
pemediasi (Z) diperoleh R sebesar 0,399 yang
15 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
menjelaskan terdapat hubungan positif antar
variabel tersebut terhadap kesesuaian indvidu
dengan organisasi dengan keeratan hubungan
sebesar 39,9%.
Nilai koefisien determinasi adjustedR
square sebesar 0,139 menjelaskan bahwa budaya
etika dalam meningkatkan niat untuk bertahan (Y)
dengan kesesuaian indvidu dengan organisasi (Z)
sebagai pemediasi sebesar 13,9%. Sementara nilai
sisa (nilai residu) dari peran variabel tersebut
sebesar 0,861 (86,1%).
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan
menggunakan metode Hierarchical Linear
Modeling (HLM) untuk mengetahui pengaruh
antar variabel, yang meliputi:
1. Budaya etika berpengaruh terhadap niat
untuk bertahan sebagai hipotesis 1.
2. Kesesuaian individu dengan organisasi
berpengaruh terhadap niat utuk bertahan
sebagai hipotesis 2.
3. Budaya etika memiliki pengaruh terhadap
kesesuaian indvidu dengan organisasi
sebagai hipotesis 3.
4. Budaya etika memiliki pengaruh terhadap
niat untuk bertahan dimediasikan oleh
kesesuaian indvidu dengan organisasi
sebagai hipotesis 4.
Berdasarkan hasil analisis regresi pada
tabel 16 menunjukkan bahwa budaya etika
berpengaruh signifikan terhadap niat untuk
bertahan dengan nilai koefisien regresi masing-
masing sebesar 0,336 dengan nilai probabilitas
<0,05. Sehingga hal tersebut membuktikan bahwa
hipotesis 1 terdukung.
Berdasarkan hasil analisis regresi pada
tabel 17 menunjukkan bahwa kesesuaian individu
dengan organisasi berpengaruh siginifikan
terhadap niat untuk bertahan dengan nilai
koefisien regresi sebesar 0,402 dengan nilai
probabilitas <0,05. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 2 terdukung.
Berdasarkan hasil analisis regresi pada
tabel 15 menunjukkan budaya etika berpengaruh
signifikan terhadap kesesuaian individu dengan
organisasi dengan nilai koefisien regresi sebesar
0,235 serta nilai probabilitas <0,05. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3
terdukung.
Selanjutnya hipotesis 4 memprediksikan
efek mediasi menggunakan analisis regresi. Baron
dan Kenny (1986) mengemukakan bahwa
pengaruh mediasi terjadi jika terdapat 4 kriteria
berikut, yaitu:
a. Variabel independen berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen.
b. Variabel independen berpengaruh signifikan
terhadap variabel mediasi.
c. Variabel mediasi berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen.
d. Efek mediasi terjadi ketika pengaruh
variabel independen terhadap variabel
dependen menjadi tidak signifikan atau
berkurang jika variabel pemediasi
dimasukkan ke dalam model. Mediasi penuh
(full/perfect mediation) terjadi jika pengaruh
variabel independen pada variabel dependen
menjadi tidak signifikan ketika variabel
mediasi dimasukkan ke dalam model.
Mediasi parsial (partial mediation) terjadi
jika pengaruh variabel independen pada
variabel dependen berkurang ketika variabel
pemediasi dimasukkan ke dalam model.
Pengaruh variabel independen yaitu
Budaya etika (X) terhadap variabel dependen
yaitu niat untuk bertahan (Y) ketika mediator
yaitu kesesuaian individu dengan organisasi (Z)
diuji secara lengkap dapat dilihat pada tabel
berikut.
Tabel 17
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Untuk Menguji
Efek Mediasi Dari Kesesuaian Individu dengan Organisasi (PO Fit)
PO Fit
(Z)
Niat Untuk Bertahan
(Y)
Tahapan Persamaan Tahap 1 (β) Tahap 2 (β) Tahap 3 (β)
Budaya Etika(X) 0,402 0,336 0,242
PO Fit(Z) 0,235
R 0,402 0,336 0,399
16 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
R2 0,162 0,113 0,159
∆R2 0,151 0,102 0,139
F 15,800 10,463 7,676
* Signifikansi pada tingkat p<0,05
Sumber: Analisis Data Primer, 2015
Berdasarkan tabel 17 diatas, menunjukkan bahwa
pada tahap ketiga yang menguji pengaruh variabel
independen terhadap dependen melalui variabel
pemediasi menunjukkan bahwa budaya etika
berpengaruh signifikan terhadap niat untuk
bertahan dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar
0,336 dengan probabilitas <0,05. Nilai (β)
berkurang dari 0,336 menjadi 0,242 ketika
variabel mediasi dimasukkan ke dalam model.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
pengaruh budaya etika terhadap niat untuk
bertahan dimediasikan oleh kesesuaian individu
dengan organisasi secara parsial (partial
mediation) sehingga hipotesis 4 terdukung. Hasil
pengujian hipotesis penelitian ini terangkum pada
tabel berikut.
Tabel 18
Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Hipotesis Keterangan
H1 Budaya etika berpengaruh terhadap niat untuk bertahan Terdukung
H2 Kesesuaian individu dengan organisasi memiliki pengaruh
terhadap niat untuk bertahan Terdukung
H3 Budaya etika memiliki pengaruh terhadap Kesesuaian individu
dengan organisasi Terdukung
H4 Kesesuaian individu dengan organisasi memediasi budaya etika
terhadap niat untuk bertahan Terdukung
Sumber: Analisis Data Primer, 2014
Berikut ini adalah gambaran hubungan
antara variabel budaya etika terhadap niat untuk
bertahan dengan kesesuaian individu dengan
organisasi sebagai pemediasi pada karyawan PT.
Garuda Indonesia Medan yang dapat dituangkan
pada kerangka pemikiran berikut:
0,402 0,235
0,336
GAMBAR 3. Konsep Pemikiran Teoritis Setelah Pengujian
Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan
bahwa budaya etika pengaruh signifikan terhadap
niat untuk bertahan pada karyawan PT. Garuda
Indonesia Medan. Hal ini sesuai dengan
penjelasan Dalton (1982) yang mengatakan
bahwa kondisi iklim etis sangat berkaitan
Budaya Etika
(X)
Niat Untuk Bertahan
(Y)
Kesesuaian individu
dengan organisasi
(Z)
17 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
terhadap karyawan untuk bertahan. Dengan
adanya etika yang tinggi maka individu tersebut
merasakan kepuasan untuk tetap bekerja bersama
organisasi. Penegakan etika ini harus terus
dilakukan oleh organisasi agar dapat
mempertahankan karyawan potensialnya dimana
perkembangan dan persaingan saat ini yang
sangat tinggi. Hal ini mencerminkan budaya etika
pada PT. Garuda Indonesia Medan tersebut pada
akhirnya berhubungan dengan niat untuk
bertahan.
Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan
bahwa kesesuaian individu dengan organisasi
pengaruh signifikan terhadap niat untuk bertahan
pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Hal
ini sekata dengan penjelasan Kristof-Brown et al
(2005) yang mengatakan bahwa PO Fit telah
terbukti berhubungan dengan sikap kerja. PO fit
telah menunjukkan bahwa kebutuhan individu
terutama kepuasan dan persyaratan organisasi
harus terpenuhi. Dengan demikian, selama
individu puas dengan kebutuhan, harapan,
keinginan yang diberikan oleh organisasi, maka
karyawan berkewajiban untuk menunjukkan
komitmen yang lebih besar dan memiliki niat
untuk tetap bekerja dengan organisasi tersebut.
Pengujian hipotesis 3 menunjukkan
bahwa budaya etika berpengaruh signifikan
terhadap kesesuaian individu dengan organisasi
pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan.
Dalam Valentine et al (2002) menyatakan bahwa
perlunya pengembangan etika dalam konteks
penerapan PO Fit karena karyawan lebih memilih
perusahaan yang bermoral. Karyawan akan
melakukan pekerjaannya dengan pemahaman
bahwa pemimpin akan membalasnya dengan
memberikan penghargaan atau pertimbangan
positif lainnya. Organisasi juga dapat memperkuat
sistem kerja agar karyawan selalu mendukung
perilaku etis.
Pengujian hipotesis 4 menunjukkan
bahwa kesesuaian individu dengan organisasi
memediasi pengaruh antara budaya etika terhadap
niat untuk bertahan karyawan PT. Garuda
Indonesia Medan. P-O fit dapat didasarkan pada
keharmonisan antara keyakinan individu dan
organisasi atau tujuan individu dan organisasi. PO
Fit ini dapat membantu perusahaan untuk proses
seleksi maupun mempertahankan karyawan.
Dengan adanya budaya etis yang baik maka akan
membuat kebutuhan dan keinginan karyawan
terpenuhi. Oleh karena itu diperlukan pemahaman
PO Fit untuk menyeimbangkan kedua hal
tersebut.
KESIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
1. Budaya etika dan kesesuaian individu dengan
organisasi merupakan prediktor niat untuk
bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia
Medan. Di antara kedua variable tersebut,
budaya etika memiliki pengaruh yang lebih
dominan terhadap berhasilnya niat untuk
bertahan seorang karyawan.
2. Budaya etika beperngaruh signifikan terhadap
niat untuk bertahan pada PT. Garuda
Indonesia Medan
3. Kesesuaian individu dengan organisasi
beperngaruh signifikan terhadap niat untuk
bertahan pada PT. Garuda Indonesia Medan
4. Budaya etika beperngaruh signifikan terhadap
kesesuaian individu dengan organisasi pada
PT. Garuda Indonesia Medan
5. Kesesuaian individu dengan organisasi
memediasi secara parsial (partial mediation)
pengaruh antara budaya etika terhadap niat
untuk bertahan pada karyawan PT. Garuda
Indonesia Medan.
Saran
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
budaya etika berpngaruh terhadap niat untuk
bertahan. Oleh karena itu perusahaan harus
menciptakan suasana yang beretika dan
bermoral pada system maupun peraturan
kerja yang dibuat agar keinginan para
karyawan dapat terealisasi dengan baik. Hal
ini juga dibantu dengan menjadikan
karyawan merupakan orang yang paling
krusial dalam proses kerja diperusahaan.
2. Kesesuaian individu dengan organisasi (PO
Fit) juga merupakan hal yang penting dalam
memediasi pengaruh budaya etika terhadap
niat untuk bertahan. Oleh karena itu
perusahaan harus menjalankan pemahaman
PO Fit ini dengan baik. Pemahaman ini
membantu perusahaan dalam seleksi
maupun mempertahankan karywan yang
18 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
potensial dimana karyawan tersebut sangat
dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini dapat
dilakukan dengan cara memahami nilai,
kebutuhan, maupun keinginan karyawan
pada PT. Garuda Indonessia Medan.
3. Para karyawan PT. Garuda Indonesia Medan
perlu memahami nilai maupun tujuan
perusahaan agar perusahaan dapat
menghormati hak dan kewajiban karyawan
dan terjadinya saling melengkapi. Hal ini
dapat memudahkan antara satu dengan yang
lain.
REFERENSI
Arthur, D. 2001. Employee recruitment and
retention handbook. New York:
AMACOM
Autry, C. W., Daugherty, P.J., 2003. Warehouse
operation employees: linking person-
organization fit, job satisfaction and
coping response. Journal of Business
Logistic, Vol. 24, 1, 171-197
Cable, D., & Judge, T. A. (1994). Pay preferences
and job search decisions: A person-
organization fit perspective. Personnel
Psychology, 47, 317–348
Chatman, J. A. 1989. Improving interactional
organizational research: a model of
person-organization fit. Academy of
Management Review, 14 (3), 333-349
Dalton, Dan, R., William, D.T., dan David, M.K.
1982. Turnover overstated: The
functionaltaxonomy, The Academy of
Management Review; January: Hal. 117.
Ethics Resource Center (2005). National Business
Ethics Survey. Washington, DC: ERC.
Greenberg, J. 2005. Managing Behavior in
Organizations, Fourth Edition. Pearson
Education, Inc. New Jersey. Griffeth,
R.W., dan S. Gaertner. 2001. A role for
equity theory
Hasibuan SP, Malayu. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Hunt, S. D., V. R. Wood dan L. B. Chonko. 1989.
“Corporate Ethical Value and
Organizational Commitmen in
Marketing”. Journal of Marketing 53
(July), pp. 79 – 90
Judge, T. A., & Bretz, R. D., Jr. (1992). Effects of
work values on job choice decisions.
Journal of Applied Psychology, 77, 261-
271
Krackhardt, D., dan L. Porter. 1986. The
Snowball Effect: Turnover embedded in
communication networks, Journal of
Applied Psychology, 71:Hal. 50–55.
Kristof, A. L. 1996. Person-organization fit: an
integrative review of its
conceptualizations, measurement, and
implications. Personnel Psychology 49,
1-49
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., &
Johnson, E. C. (2005). Consequences of
individuals’ fit at work: A meta-analysis
of Person-job, Person-organization,
Person-group, and Personsupervisor Fit’.
Personnel Psychology, 58, 281–342.
Markowitz, Gary A. (2012), Faculty Intent to Stay
and the Perceived Relationship
withSupervisor at a Career-Focused
University.
Mitchell, TR, Holtom, BC, Lee, TW, Erez, M.
2001. Why people stay: using job
embeddednessto predict voluntary
turnover. Academy of Management
Journal, 44(6):1102-1121.
Mobley, WH, Griffeth, RW, Hand, HH, &
Meglino, BM. 1979. Review and
conceptual analysis of employee
turnover process. Psychological Bulletin,
86:493-522 Books.
Mowday, R. T., Koberg, C. S. and McArthur, A.
W. (1984) The Psychology of the
Withdrawal Process: A Cross-validation
Test of Mobley’s Intermediate linkages
Model of Turnover in Two Samples,
Academy of Management Journal, 27(1),
79–94.
Noe, Raymond, A., John, R.H., Barry, G., dan
Patrick, M.W. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia: Mencapai Keunggulan
Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.
Nursasongko, panji (2010) pengaruh corporate
ethical value terhadap kinerja, kepusan
kerja, keninginan untuk pindah dengan
komitmen organisasional sebagai
variabel mediasi.
O’Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D.
F. 1991. People and organizational
culture: a profile comparison approach to
assessing person organization fit.
Academy of Management Journal, 34
(3), 487-516
Pablo Ruiz-Palomino • Ricardo Martı´nez-Can˜as
• Joan Fontrodona “Ethical Culture and
Employee Outcomes: The Mediating
Role of Person-Organization Fit”
Journal Bussiness Ethics 2012
Price, J., & Mueller, C. (1986). Handbook of
organizational measurement. Marshfield,
MA:Pitman.
19 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016
Robbins, Stephen, 2001. Perilaku Organisasi.
(Organizatonal Behaviour) PT.
Prehalindo, Jakarta
Robbins, P.S. 2003. Organizational Behavior,
Tenth Edition, Prentice Hall. Upper
Saddle River
Robbins, Stephen P. and Judge, Timoty A.
(2009). Organizational Behavior (13th
ed.). New Jersey: Pearson Education
Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B.
1995. The ASA framework: an update.
Personnel Psychology, 48, 747-773.
Sekiguchi, Tomoki. 2004. Person Organization
Fit and person Job Fit in Employee
Selection: A Review of The Literature.
Osaka Keidai Ronshu, Vol. 54 No. 6,
179-196
Sheehan, E.P. 1991. Reasons for a colleague
quitting: Their effects on those who stay,
Journal of Social Behavior and
Personality, 6: Hal. 343–354
Silverthorne, Colin. 2004. The impact of
organizational culture and person
organization fit on organizational
commitment and job satisfaction in
Taiwan. The Leadership & Organization
Development Journal.
Tepeci, Mustapha. 2001. The Effect of Personal
Values, Organizational Culture, Person
Organization Fit on Individual Outcomes
in Restaurant Industry. A Thesis in Man-
Environment Relations. The
Pennsylvania State University. The
Graduate Schoolof Hotel, Restaurant and
Recreation Managemen.
Valentine, S., Godkin, L., & Lucero, M. (2002).
Ethical context organizational
commitment and Person-organization fit.
Journal of Business Ethics, 41, 349–360
Valentine, S., Greller,M.M., & Richtermeyer, S.
(2006). Employee job response as a
function of ethical context and perceived
organization support. Journal of
Business Research
Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. &
Lofquist, L.H. (1967). Manual for the
Minnesota Satisfaction Questionnaire,
Minnesota Studies in Vocational