budaya organisasi komitmen organisasi iklim organisasi

8/18/2019 Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Iklim Organisasi

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-organisasi-komitmen-organisasi-iklim-organisasi 1/9

1

By : artaqila.blogspot.com

BUDAYA, KOMITMEN, IKLIM ORGANISASI


Definisi Budaya Organisasi

- Moeljono (2005, h.2) Budaya organisasi pada umumnya merupakan pernyataan filosofi,dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat

diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Budayaorganisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan

dipertahankan. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat

untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaanyang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal karirnya perlu memahami budaya dan

bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.

- Fahmi (2015, h.47) budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang berlansung lama dan

dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendoronguntuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. Sedangkan

kultur organisasi adalah sekumpulan nilai dan norma hasil berbagi yang mengedalikaninteraksi anggota satu nama lain dengan orang di luar organisasi.- Badeni (2013, h.225) budaya organisasi merupakan sesuatu yang dimiliki organisasi

sehingga harus dikembangkan, dipelihara, atau diubah untuk menciptakan suatu organisasi

yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya. Selain itu, budaya organisasipun dapatmempengaruhi keseluruhan kegiatan organisasi dan mengarahkan perilaku setiap anggota

organisasi ke arah pencapaian tujuan.

- Rivai (2012, h. 256) budaya organisasi adalah apa yang karyawan rasakan dan bagaimana

persepsi ini menciptakan suatu pola teladan kepercayaan, nilai-nilai dan harapan. Budayasebagai suatu pola teladan dari penerimaan dasar ketikan ditemukan atau dikembangkan

oleh kelompok tertentu sebagai upaya belajar untuk mengatasi permasalahan dari adaptasi

eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup lancar untuk menjadipertimbangan yang sah dan oleh karena itu, untuk mengajarkan keanggota baru sebagai

cara yang benar untuk merasa, berpikir, dan merasakan dalam hubungan dengan masalah.

Fungsi dan Unsur Budaya OrganisasiMenurut Robbins dalam Moeljono (2005, h.15), budaya organisasi mempunyai beberapa

fungsi yaitu :

a. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasimenciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

b. Budaya organisasi membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya organisasi mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada sesuatu yanglebih luas dari pada kepentingan diri individual.

d. Budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Menurut Atmosoeprapto dalam Moeljono (2005, h.17), budaya organisasi mempunyai

beberapa unsur yaitu :

a. Lingkungan usaha, lingkungan di tempat organisasi itu beroperasi akan menentukan apayang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.

b. Nilai-nilai merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi.



2


c. Panutan atau keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan

lainnya karena keberhasilannya.d. Upacara-upacara, acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka

memberikan penghargaan pada karyawannya.

e. Network , jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat dijadikan sarana

penyebaran nilai-nilai budaya organisasi.

Indikator Budaya OrganisasiMenurut Robbins dalam Moeljono (2005, h.13) terdapat 10 karakteristik penting yang

dapat dipakai sebagai indikator atau sebagai acuan esensial dalam memahami serta mengukur

keberadaan budaya organisasi yaitua. Inisiatif pribadi, Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan kemandirian yang dimiliki

individu.

b. Tolerasi resiko, Tingkat pengambilan resiko, inovasi dan keberanian individu.

c. Arahan, Kemampuan organisasi dalam menciptakan kreasi terhadap sarana dan harapankinerja.

d. Integrasi, Kemampuan organisasi dalam melakukan koordinasi seluruh unit menjadi satukesatuan gerak.e. Dukungan manajemen, Kemampuan jajaran manajemen dalam proses komunikasi,

pembimbingan dan memberikan dukungan terhadap anak buah.

f. Kontrol, Seberapa besar aturan, arahan supervisi mampu mengkontrol perilaku kerja.g. Identitas, Seberapa kuat jati diri sosial organisasi dalam diri karyawan.

h. Sistem imbalan, Aloaksi imbalan didasarkan atas kinerja.

i. Teloransi konflik, Kesempatan karyawan unuk bisa mengungkapkan konflik secara

terbuka. j. Pola komunikasi, Komunikasi yang dibangun organisasi hierarki secara formal.

Menurut Sofiah (2008, h.129) indikator buadaya organisasi sebagai berikut:a. Inovasi dan pengembalian resiko.

Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan berani mengambil

resiko.b. Perhatian terhadap detail.

Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis, dan perhatian

terhadap detail.

c. Orientasi ke hasil.Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan

proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

d. Orientasi ke orang.Sejauh mana keputasan-keputusan diambil yang diambil manajemen ikut

memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang didalam organisasi.

e. Orientasi tim.Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja lebih diorganisasi berdasar tim bukannya

berdasarkan individu.

f. Keagresifan.Sejauh mana orang – orang lebih agresif dan kompetitif daripada santai.



3


g. Kemantapan

Sejauh mana kegiatan-kegiatan keorganisasian lebih menekankan dipertahankannya status

quo bukannya pertumbuhan.

Definisi Komitmen Organisasi

- Sopiah (2008, h.157), Komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan padaperusahaan yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas

tujuan dan nilai-nilai perusahaan, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentinganorganisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota

organisasi.

- Ivancevich, (2005 h. 234). Komitmen organisasi didefinisikan sebagai perasaan kewajibanpegawai untuk tinggal dengan organisasi, perasaan ini dihasilkan dari tekanan internalisasi

normatif yang diberikan pada seorang individu.

- Mathis dan Jackson dalam Ivancevich, (2005 h. 235) memberikan definisi

“Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept

organizational goals and desire to remain with the organization” yaitu komitmen

organisasional adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan – tujuanorganisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.- Soekidjan, (2009, h.9), komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu

terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan

memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut.

Berikut ini adalah beberapa definisi komitmen organisasi menurut para ahli (Sopiah, 2008,

h. 155-157) :

a. RobbinsKomitmen organisasional adalah suatu sikap merefleksikan perasaan suka atau tidak suka

dari karyawan terhadap organisasi.

b. MowdayKomitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk

menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen

organisasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadaporganisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan angota organisasi untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi

pencapaian tujuan organisasi.

c. Steers dan PorterSuatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga

melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan

memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.d. Newstroom

Komitmen organisasi ditandai oleh tiga hal, yaitu :

1) Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2) Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi

organisasi.3) Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi.



4


Jenis-Jenis Komitmen Organisasi

Darwish dalam Ivancevich (2005, h. 235) menyatakan komitmen organisasi dapatdibedakan menjadi 3 yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.

Penjelasan mengenai tiga komitmen dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Komitmen afektif

Hubungan antara pegawai dan organisasinya yang membuat pegawai tersebut tidak meninggalkan organisasi karena didasarkan pada ikatan emosional terhadap organisasi.

b. Komitmen berkelanjutanMengacu pada komitmen yang didasarkan pada pengakuan karyawan yang berkaitan

dengan biaya meninggalkan organisasi. Dengan demikian karyawan dengan komitmen

berkelanjutan kuat tetap dengan organisasi karena pengorbanan pribadi yang tinggi terkaitdengan meninggalkan organisasi.

c. Komitmen normatif

Kecenderungan alami untuk setia dan berkomitmen kepada lembaga atau organisasi

layaknya keluarga, perkawinan, negara dan agama. Mereka berkomitmen semata-matamereka yakin hal tersebut memang benar dilakukan.

Bentuk-bentuk Komitmen organisasiKanter dalam Sopiah (2008, h.158) mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen

organisasi, yaitu.

a. Komitmen berkeseimbangan (continuance commitment ), yaitu komitmen yangberhubungan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan

menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

b. Komitmen terpadu (cohesion commitment ), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi

sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam organisasi. Ini terjadikarna karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-

norma yang bermanfaat.

c. Komitmen terkontrol (control comitment ), yaitu komitmen anggota pada norma organisasiyang memberikan prilaku kearah yang di inginkanya. Norma-norma yang dimiliki

organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang di

inginkannya

Cara Mengembangkan Komitmen Organisasi

Dessler dalam Ivancevich (2005, h. 236) mengemukakan sejumlah cara yang bisa

dilakukan untuk mengembangkan komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :a. Make it charismatic. Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik,

sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap

dan bertindak.b. Build the tradition. Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi

yang secara terus menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.

c. Have comprehensive grievance proceduresv. Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk

mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.

d. Provide extensive two-way communications. Jalinlah komunikasi dua arah di organisasitanpa memandang rendah bawahan.



5


e. Create a sense of community. Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatucommunity dimana di dalamnya ada nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerjasama danberbagi.

f. Build value-based homogeneity. Membangun nilai yang didasarkan adanya kesamaan.

g. Share and share alike. Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan

level bawah sampai paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi,penampilan fisik dan lain-lain.

h. Emphasize barnraising, cross utilization and teamwork. Organisasi sebagai suatucommunity harus bekerjasama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan

kesempatan yang sama.

i. Get together. Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehinggakebersamaan bisa terjalin.

j. Support employee development. Karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap

organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier karyawan.

k. Commit to actualizing. Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai kapasitasnya.

l. Provide first year job challenge. Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpidan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya.

m. Enrich dan empower. Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton

karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan.n. Promote from within. Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan

kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar.

o. Provide development activities. Bila organisasi membuat kebijakan untu merekrut

karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengans sendirinya hal tersebut akanmemotivas karyawan untuk terus berkembang.

p. The question of employee security. Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis,

maka komitmen akan muncul dengan sendirinya.q. Put it in writing. Data – data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah,

strategi dan lain-lain sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan bukan sekadar lisan.

r. Commit to people first values. Membangun komitmen karyawan pada organisasimerupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu

perusahaan harus memberikan perlakuan yang benar pada masa awal karyawan memasuki

organisasi.

s. Hire ”right kind” managers. Bila pimpinan ingin menanamkan nilai – nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin dan lain-lain pada bawahan sebaiknya pimpinan sendiri

memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.

t. Walk the talk. Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan inginkaryawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu,

tidak sekedar kata-kata.

Faktor- faktor Komitmen OrganisasiMenurut Sopiah, (2008, h.164) bahwa komitmen dapat dilihat dari 3 faktor yaitu :

a. Faktor personal merupakan faktor yang membentuk komitmen awal seperti usia, jeniskelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.

b. Faktor organisasional merupakan faktor yang membentu atau munculkan tanggung jawab.



6


c. Faktor yang bukan dari dalam organisasi merupakan faktor yang bukan berasal dari dalam

organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentukaryawan akan meninggalkannya.

Ivancevich (2005, h. 237) mengemukakan ada delapan faktor yang secara positif

berpengaruh terhadap komitmen organisasional yaitu:a. Promosi

b. Karakteristik pekerjaanc. Komunikasi

d. Kepemimpinan

e. Pertukaran ekstrinsik f. Pertukaran intrinsik

g. Imbalan ekstrinsik

h. Imbalan intrinsik

Streers dalam Sopiah (2008, h.163) Mengemukakan ada tiga faktor yang mempengaruhi

komitmen karyawan pada organisasi yaitua. Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatanya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dankeinginan yang berbeda setiap karyawan.

b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteaksi dengan rekan sekerja.

c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerjalain mengutarakan dan membicarakan perasaanya mengenai organisasi.

Indikator Komitmen Organisasi

Indikator yang terdapat dalam komitmen organisasi menurut Sopiah (2008, h.157) yaitu :a. Ikatan Emosional ( Affective commitment), yaitu apabila karyawan ingin menjadi bagian

dari organisasi karena adanya ikatan emosional.

b. Keinginan Bertahan (Continuance commitment ), yaitu apabila karyawan tetap bertahanpada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau

karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

c. Nilai-nilai dalam diri ( Normative commitment ), yaitu timbul dari nilai-nilai dalam dirikaryawan.

Lincoln dan Bashaw dalam Sopiah (2008, h.156) mengemukakan komitmen organisasi

memiliki tiga indikator yaitu :a. Kemauan karyawan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.

b. Kesetiaan pada organisasi yaitu keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan

organisasi.c. Kebanggaan karyawan pada organisasi.

Menurut Quest (2009, h.95) indikator-indikator prilaku komitmen yang dapat dilihat padakaryawan adalah :

a. Melakukan upaya penyesuaian

Yaitu dengan cara agar cocok di organisasinya dan melakukan hal-hal yang diharapkan,serta menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan ketentuan yang

berlaku.



7


b. Meneladani kesetiaan

Yaitu dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal yangdianggap penting oleh atasan, bangga menjadi bagian dari organisasi, serta peduli akan

citra organisasi.

c. Mendukung secara aktif

Yaitu dengan cara bertindak mendukung misi memenuhi kebutuhan/misi organisasi danmenyesuaikan diri dengan misi organisasi

d. Melakukan pengorbanan pribadiYaitu dengan cara menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi,

pengorbanan dalam hal pilihan pribadi, serta mendukung keputusan yang menguntungkan

organisasi walaupun keputusan tersebut tidak disenangi.

Definisi Iklim Organisasi

- Simamora (2004, h. 21), “Iklim organisasi terdiri dari hubungan antar karyawan dan

kombinasi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.”Simamora lebih melihat iklim organisasi sebagai sinergisitas antara hubungan antara

karyawan dengan nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.- Davis dan Newstrom (2001, h. 25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadiansebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada

persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

- Wirawan (2007, h. 17) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan polalingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi

yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap

kinerja anggota organisasi.

- Luthans (Simamora, 2004, h, 24) disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkunganinternal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan

SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan

memiliki iklim organisasi yang berbeda.- Sunyoto (2012 : 52) mengemukakan iklim organisasi adalah serangkaian perasaan dan

persepsi dari berbagai pihak pekerja yang dapat berubah dari waktu ke waktu dari satu

pekerja ke pekerja lain.- Gibson (dalam Usman, 2013 : 232) iklim organisasi atau suasana kerja dapat bersifat

tampak mata atau fisik dan dapat pula bersifat tidak tampak mata atau emosional. Iklim

organisasi merupakan suasana kerja yang dialami oleh anggota organisasi.

- Davis (dalam Usman, 2013 : 232) memandang iklim organisasi sebagai kepribadiansebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada

persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

- Taguri (dalam Usman, 2013 : 233) mendefinisikan iklim organisasi sebagai yangberkenaan dengan kualitas lingkungan internal organisasi yang membedakan organisasi

satu dengan yang lainnya sekaligus sebagai akibat dari kebijakan manajemen puncak, hal-

hal yang dirasakan anggota organisasi, interpretasi terhadap situasi dan tindakan langsungdalam kegiatan.



8


Aspek-Aspek Iklim Organisasi

Wirawan (2007, h. 21) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasidapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan

enam dimensi yang diperlukan, yaitu:

a. Struktur .

Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik danmempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi

posisi karyawan dalam perusahaan.b. Standar-standar .

Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang

dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerjayang dialami karyawan dalam perusahaan.

c. Tanggung jawab.

Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan

tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputikemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Pengakuan.Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya denganbaik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

e. Dukungan.

Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yangberlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.

f. Komitmen.

Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi

pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Mengukur Iklim Organisasi

Menurut King (dalam Usman, 2013, h. 236) berpendapat bahwa iklim organisasi memilikibeberapa sub variabel yang antara lain adalah:

a. Standardisasi kinerja yang harus dicapai

b. Standardisasi kinerja yang ditampilkanc. Formalisasi kegiatan yang ditampilkan

d. Formalsasi kinerka yang ditampilkan

e. Ritualisasi kinerja yang dtampilkan

King menggunakan teknik persentasi untuk menghitungnya. Maksud King ialah denganmengetahui masing-masing persentasi standar kinerjanya dulu, kemudian menugaskan pegawai

untuk melakukan kegiatan-kegiatan formal barulah iklim organisasi dapat diukur, yaitu sejauh

mana perbedaan persentasi dari kelima pengukuran tersebut.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Steers (dalam Usman, 2013, h. 234) menyebutkan faktor-faktor yangmempengaruhi iklim organisasi antara lain:

a. Karakteristik organisasi, terdiri atas teknologi dan struktur organisasi

b. Karakteristik lingkungan, hubungan ekstern berupa kekuatan-kekuatan yang timbul dariluar organisasi yang turut memengaruhi keputusan dan tindakan organisasi. Sedangkan

hubungan intern hubungan intern ini dikenal sebagai iklim organisasi.



9


c. Karakteristik pegawai, yaitu : rasa kebersamaan, keterikatan pegawai terhadap

organisasinya.d. Kebijakan dan praktek manajemen.


Referensi :

Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Perilaku OrganisasiI. Bandung: AlfabetaDavis dan Newstrom. 2001. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. [s.l.]: Grolier

Husaini Usman. 2013. Manajemen: Teori Praktik dan Riset Pendidikan, Edisi Keempat. Jakarta :

Bumi Aksara.Irham Fahmi. 2015. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi, Dan Kasus. Bandung : Alfabeta

Ivancevich, John M. , dkk. 2005. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Moeljono, Djokosantoso. 2005. Cultured Budaya Organisasi Dalam Tantangan. Jakarta: PT.

Elex Media Komputindo.Rivai, Veithzal, 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Rajagrafindo

Persada.Simamora. 2004. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: BumiAksara

Soekidjan, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Bumi Aksara

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.

Sunyoto Danang. 2012. “Teori, Kuesioner, Dan Analisis Data SDM “. Jakarta : CAPS.Quest .2009. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat

Wirawan. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian.

Jakarta: Salemba Empat.

budaya organisasi komitmen organisasi iklim organisasi

Documents