第42回ビジネス勉強会

『HRテックの衝撃』

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課題図書「科学的」人事の衝撃:

HRテックで実現するマーケティング思考の人事戦略三室 克哉, 鈴村 賢治, 中居 隆 著

本日のアジェンダ

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1. 自己紹介

2. 本書を選んだ理由

3. 課題図書ダイジェスト

1. 自己紹介（酒井 聡志）

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知的好奇心を満たすために、様々なイシューと向き合えるアドバイザーとしてのキャリアを歩み、プライベートでは仲間作りと仕事に係らないテーマの研究のためにTSEPに関わってきた。

キャリア TSEPに関わった動機

Webベンチャー 事業企画・マーケティング

ITベンダー

外資系総合コンサルティングファーム

国内戦略コンサルティングファーム

外資系M&Aアドバイザリー →今ココ

⚫ M&A戦略、事業戦略策定

⚫ ビジネスデューデリジェンス

知的好奇心の高い仲間探し

直接、仕事に係らないテーマにおける

研究の場

2. テーマを選んだ理由

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個人的なテーマとの繋がりと興味からテーマを選んだ。

テーマとの繋がり 個人的な興味

そういえばITベンダーにて人事給与パッケー

ジソフトの導入コンサルをやっていたっけ。。。

そういえばこの前HRテック企業のデューデリ

ジェンスやったっけ。。。

そういえばHRテックベンチャーへの投資につい

てこの前友人から相談を受けたな。。。

HR関連のテクノロジーってどこまで進んだの

かな？？？⇒ 本書？？いや違った。。

HRテックの市場規模・成長性は？？？

⇒ そこに興味ある人、あまりいない気が

HRテックベンチャーってどういうプレイヤーがい

るのか？？？ ⇒ 該当する本なし

1. 人事戦略転換の背景

2. 科学的人事分析とは何か

3. 科学的人事の分析手法

4. 科学的人事の実践事例

5. 科学的人事導入を成功に導くステップ

3. 課題図書ダイジェスト

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日本企業は、慢性的な人手不足と従業員の生産性の低さに加えて、国と業界を越えた競争が激化したことによって、人事戦略の見直しが求められている。

3-1. 人事戦略転換の背景

人手不足

生産性の低さ

グローバル化

業界のボーダレス化

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日本企業の慢性的な人材問題 競争環境の変化

人事戦略の見直し

⇒採用の強化と退職の防止

⇒（特に非製造業の）生産性の向上

⇒多種多様な人材の管理

⇒人材のスキル・マインドセットの把握

科学的人事とは、マーケティング部のようにデータ収集・分析による「人」の理解に基づく施策の立案・運用を行う人事のことである。

3-2. 科学的人事とは何か

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従来型の人事 科学的人事 マーケティング

データ利用

目的

データ種類

分析

活用

• 従業員情報の管理

• 一般的な人事情報（採用管理、研修管理、評価、人事給与）

• 人事担当者の勘と経験

• システム/データが用途毎に分断されているため、人材情報の分析が困難

• 人事部門に閉じた世界でのデータ活用

• 人材獲得・人材の生産性向上に繋がる「従業員」の理解

• 蓄積・統合された時系列の定量データ・定性データ✓評価・成果データ(結果)✓人事データ＋マインド・スキル・モチベーションデータ(原因)

• 多角的な視点での分析✓人事データ(静的)×エモーショナルデータ(動的)

✓ハイパフォーマー分析(スキル×マインドのベンチマーク) 等

• 他部署の用途へのデータ活用✓ ハイパフォーマー社員の育成✓ 退職の阻止✓ チームビルディングへの利用

• 売上の創出に繋がる「顧客」の理解

• 蓄積・統合された時系列の定量データ・定性データ✓ 顧客データ・購買データ(結果）

✓ アンケートデータ(原因)

• 多角的な視点での分析

• ロイヤルカスタマーの育成（ライフタイムバリューの向上）

• 競合への流出の阻止• 商品企画・販売促進

本書では科学的人事の分析手法として「マインド分析」「スキル分析」「モチベーション分析」「IoTからのビッグデータを活用した分析」を挙げている。

3-3. 科学的人事の分析手法

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マインド分析 モチベーション分析

スキル分析

マインドセット

革新性

活動性

惰動性

協調性

感受性

全体

IoTからのビッグデータを活用した分析

3-4. 科学的人事の実践事例

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科学的人事は人材の育成、人材の最適配置、採用のミスマッチ防止、離職の防止、社員間コミュニケーションの課題解決に適用できる。

人材の育成

人材の最適配置

採用のミスマッチ防止

離職の防止

社員間コミュニケーションの促進

• スキルの標準化（知識/業務/姿勢の3要素×ベーシック/テクニカル/役割期待で定義）• スキルの形式知化（スキル分析）• PDCAサイクル（育成計画⇒人材育成施策の実行⇒定着状況の評価⇒計画見直し）

• 戦略的人材配置（戦略上、欲しい人材の定義し、必要な人材候補者を抽出）と育成滴人材配置（人材プールを作成し、人材分析と本人の要望を加味し、業務をマッチング

• 異動シミュレーション

• ハイパフォーマーの採用時の発言の読み解き（特徴語マップ）• 適性検査の実施（革新性、活動性、情動性、協調性、感受性、積極性、社交性、環

境順応性の8つの座標軸で特性を推察）

• 離職者の特徴や傾向の読み解き（退職者の静的データ・動的データの分析）• 離職リスクの検知（退職予測モデルの構築、定期チェック）• 「採用」へのフィードバック（合わない候補者の抽出）

• Know Whoの効用（成果の流用を防ぎ、社員間コミュニケーションの誘発）• グループ会社の人材活用に有効• オフタイムコミュニケーションの活性化

課題 適用事例

3-5. 科学的人事導入を成功に導くステップ

科学的人事導入を成功させるためには、「情報の統合・見える化」「情報の活用」「利用者の拡大」「動的子データの収集」「リアルタイムフィードバック」の5つのステップを踏むことが肝要である。

情報の統合・見える化

情報の活用

利用者の拡大

動的データの収集

リアルタイムフィードバック

• 目的に合致した情報(社員の考え方、価値観、適性、スキル、知識や経験、得意分野等)の収集

• 人員の最適配置や採用の活用等、様々な目的のために人材データの活用を経営企画や人事部において開始

• 不足データの把握

• 現場のマネージャーへの情報提供の開始• 現場が「普段気付きにくいこと」をITでフォロー• 社内啓蒙や社内周知の実施

• 定期的な情報入力による社員のモチベーションの把握

• 現場のコミュニケーションのリアルタイム性の向上による組織の軌道修正

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ステップ 実施内容

４.まとめ

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1. 日本企業は、慢性的な人手不足と従業員の生産性の低さに加えて、国と業界を越えた

競争が激化したことによって、人事戦略の見直しが求められている。

2. 科学的人事とは、マーケティング部のようにデータ収集・分析による「人」の理解に基づく人

事施策の立案・運用を行う人事のことである。

3. 本書では科学的人事分析手法として「マインド分析」「スキル分析」「モチベーション分析」

「IoTからのビッグデータを活用した分析」を挙げている。

4. 科学的人事は人材の育成、人材の最適配置、採用のミスマッチ防止、離職の防止、社

員間コミュニケーションの促進にワークする。

5. 科学的人事導入を成功させるためには、「情報の統合・見える化」「情報の活用」「利用

者の拡大」「動的子データの収集」「リアルタイムフィードバック」の5つのステップを踏むことが

肝要である。