Caderno de Introduo Administrao

Aula 12/03- Administrao uma disciplina muito nova => final do sculo XIX.- Necessidade de uma diviso de trabalho nas empresas.- Algumas obras na humanidade s existiram porque houve administrao, diviso do trabalho e planejamento (obras feitas sob o regime de escravido): pirmides, Macchu Picchu, barragens de hidro-eletricas.- O curso gira em torno da discusso sobre o que o trabalho.- 1 faculdade de Administrao => Ortom (1886)- Conhecer o territrio um fator decisivo para o sucesso.- Liderana tambm fundamental na administrao.- Esse conhecimento se consolidou na Inglaterra, Frana e EUA.- A idia central de Marx o modo de produo capitalista. O indivduo tem o livre-arbtrio de escolher trabalhar ou no.- Marx o primeiro crtico da explorao capitalista.- O capitalismo funciona a partir da mais-valia. O trabalhador d lucro para o capitalista, pelas horas a mais trabalhadas. H uma presso. - Intensificao = mais-valia- Extenso da jornada de trabalho (pode acontecer as duas juntas)- Obteno da mais-valia relativa => substituo a mquina velha, por uma mquina mais eficiente.- Produo / Trabalhadores (presso dos trabalhadores => sindicatos)- 1850: proibido o trabalho de crianas < 10 anos- Componente fundamental: exrcito industrial de reserva (trabalhadores desempregados pressionam por vaga de emprego).- Ludistas (Ludd): incentivo quebra das mquinas

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Fordismo x Taylorismo- Taylor era obcecado pela demarcaao de tempo (1911)- Taylor: princpios da administrao cientfica.* Separao de trabalho intelectual e gerncia;* Excluso de movimentos desnecessrios (mtodo)* Melhor pessoa (o mais hbil, mais forte, mais concentrado).* Treinamento* Fiscalizao do trabalhador- Tempos e movimentos; padronizao das atividades do trabalho (sistematizao).- Obscesso pelo controle; bovino (problemas fora) (fiscalizao do trabalhador);- Cho de fbrica: influencia nos escritrios (organizao e mtodos).- Taylor achava que o trbalhador ganharia mais se trabalhasse mais habilmente.

FORDISMO- Henry Ford: linha de montagem mvel; rotatividade de mo-de-obra alta; salrios de 5 dlares por dia.- Se inspirou num aougue;- Automveis para os trabalhadores;- Taylorismo inevitvel em vrias atividades;- Fayol (1916): funes planejamento, controle, corordenao, organizao, liderana. Enfase na estrutura organizacional. Hierarquia de comando.- Homem econmico: movido a recompensas pecunirias.Aula 26/03Fordismo- Produto novo: automvel. Tem interesse comercial?- Construir um conceito: quatro rodas com motor. - Deduo de custos, produtividade, etc.- Trabalhador: futuro consumidor. (5 dlares/dia)- Ningum pode atrasar, para no atrapalhar o colega da frente. A esteira determina o tempo de trabalho.- Vdeo: modelo T da Ford.

Fayolismo- tardia, mas amplia o taylorismo. S foi reconhecida no sculo seguinte. Pensou na necessidade de planejamento, de uma organizao sistmica das organizaes. Fala do papel da liderana. - Planejamento, controle, coordenao, organizao e liderana. Estrutura organizacional / Hierarquia de comando. - Aumenta a motivao do trabalhador.- O fator motivador para o trabalhador taylorista, fordista, etc, a recompensa pecuniria.

ESCOLA DAS RELAES HUMANASTaylor passa a ser a referencia, o autor a ser investigado por profissionais de psicologia, sociologia, etcSe formaram relaes assimtricas. Ele formou um paradigma a ser questionado. Elaboraram portanto uma srie de pesquisas a cerca do tema. A experincia de Hawthorne: alta rotatividade do trabalhador. Referncia do taylorismo.Fizeram uma experincia num bairro de Chicago, numa fbrica da G&E, a experincia de Hawthorne. O condutor era um cientista social australiano.. Pega um grupo de mulheres no ambiente de trabalho, pois como os componentes dos equipamentos produzidos eram na sua maioria pequenos, a delicadeza, a sutileza das mulheres era valorizado em favor dos homens. Condies ambientais mutantesSepararam um grupo trabalhando numa sala especial, fazendo as mesmas tarefas do pessoal da fbrica. Diminuiram a iluminao para ver a reao do grupo de trabalho => a produo aumentou! Por isso, surgiu a nova escola das relaes humanas => contra o xicote do taylorismo. Neste grupo informal que se formava, as pessoas se apoiavam, conversavam, a se valorizar, a se conhecer, num ambiente inspito, difcil de se trabalhar. O trabalhador comea a se sentir importante, valorizado, na linha de montagem. No foi o abaixar da luz, que fez ele aumentar a eficincia, a produtividade, foi o reconhecimento do valor do profissional. Descobertas: grupo informal, outras necessidades: reconhecimento, valorizao e pertencimento.O psiclogo (Altamaia) descobriu que o grupo informal de mulheres que tinham outras necessidades. Liderana informalDentro desse grupo tambm se formava uma liderana informal, um fator decisivo para a empresa. Importante na estruturao do trabalho. Ao invs de existir um lder da empresa, um colega de trabalho.O homem socialNo uma relao de trabalho resumida no lucro e nos ganhos. A empresa pode agora contar com o trabalhador, aumentando o seu rendimento, sem aumentar o seu salrio. Aumentar a mais-valia absoluta sem aumentar o salrio do profissional. Ningum mais empregado, agora colaborador. um trabalhador carente de reconhecimentos, de ser valorizado no mbito da empresa. O funcionrio feliz, trabalha mais e promove uma maior eficincia da produo.Integrao das necessidades individuais e organizacional. nfase na psicologia.A organizao tambm tem de levar em considerao as necessidades do trabalhador. Quais so as necessidades do trabalhador? No taylorismo, o trabalhador era bovinizado, j esta escola socializou o trabalhador, atendendo as suas necessidades particulares. Surge assim, dentro deste mesmo contexto, a psicologia organizacional. Vou usar mais atenao e tirar o xicote, e vai aumentar a produo! Opa, Eureca!

Aula 02/04Abordagem Estruturalista / Abordagem ComportamentalExperiencia de HawthorneFayol => efeitos a partir dos anos 50

Abordagem EstruturalistaA escola de Administrao vai recolher informaes de outros autores, como o prprio Max Weber. O Weber um socilogo, que encarou a vida urbana, a industrializao, a construo de grandes cidades. Gradativamente se formou um outro tipo de trabalho, de qualificao, de demanda, numa sociedade industrial. As cidades comeam a configurar novos tipos de relaes de trabalho, modificando a estrutura social. Exemplo atual: computador na capital X no interior. Mistura de fuligem, poluio, fumaa: um mundo completamente diferente do anterior. Trabalho realizado no ambiente familiar e transmitido para uma outra realidade, uma organizao. Marx: classes sociais/ Weber: liberalismo. Cada indivduo busca realizar os seus interesses. As classes sociais eram apenas mais um elemento para Weber. Ao invs de trabalhar com classes sociais, com modo de produo, seu pensamento vai girar em torno de explorao, de dominao e formas de dominao. Marx acreditava na existncia de dois sujeitos: o proletariado e o burgus. Para Weber a questo era mais ampla, com fatores culturais, religiosos, alm dos fatores econmicos.

- Estrutura de Mando e ObedinciaPessoas mandam e pessoas obedecem (analogia com proletrio x burgus). Taylor tambm tem parte dessa idia na sua metodologia cientfica. Manda quem pode, obedece quem tem juzo (sabedoria popular). Este foi o processo de toda a humanidade no curso da histria. As trs instituies que representam essa classificao: a Igreja, as organizaes militares e o Estado. Os pilares sobre essas instituies de sustentam se modificam no decorrer do tempo por formas diferentes de dominao. As pessoas obedecem porque sabe que quem manda tem legitimidade para tal funo. O mandato legtimo, legalizado, ou seja, no existe usurpao do poder. No pode abusar do poder, pra fazer de acordo com a lei. Weber analisa desde sociedades antigas at as sociedades contemporneas. - Tipos de Dominao Legtima* Tradicional => hbito, costume, tradio; Est mais presente em sociedades mais antigas, com diviso de trabalho menos complexa. As decises so tomadas de acordo como hbitos, costumes e as tradies. Sociedades Que as estruturas sociais se modificam muito lentamente. So sociedades que normalmente h uma meritocracia ou gerontocracia: morre o lder, assume o filho mais velho. Relaes baseadas na histria. As pessoas de confiana do lder so escolhidas para os cargos. So pouca complexidade de relaes de trabalho. A confiana um fator decisivo. A empresa familiar o instituto bsico da dominao tradicional, presente na sociedade brasileira. Os filhos representam uma extenso da famlia, da dominao tradicional. A deciso no racional, baseada simplesmente na confiana, para no perder o poder. Ex: aqui em Ssa, a secretria de educao a mulher do prefeito. * Carismtica => bravura, santidade; A dominao se legitima nas qualidades do lder: bravura, herosmo, santidade. Os dominados se sujeitam ao lder por uma cultura j impetrada na comunidade. No precisa ser lder de Estado constitudo, ex: Antonio Conselheiro. * Legal, racional, burocrtica (lei, ordenamentos, impessoalidade).A legitimidade da dominao se baseia no princpio legal: estatutos, constituio, concreto, contratos, etc. A Lei determina o lder que deve coordenar a organizao. Est tudo no papel. A sociedade movida pela razo (influncia ilumisinista). O concurso um instituto weberiano, assim como o vestibular. - Sociedade complexa, superioridade da burocracia (mrito, profissionalismo, definio precisa das competncias, qualificao); riscos do poder burocrtico; parlamento forte.- Disfunes da burocracia: Charles Perrow, William Roth, Robert Merton.Weber via que a burocracia tinha seus defeitos. Poderia ser um fiel cumpridor de tarefas, a organizaes apresentavam algumas disfunes: * Perrow: organizaes como sistemas sociais e as pessoas no existem apenas para as organizaes. A organizao burocrtica (Weber) estaria baseada em tarefas estveis e rotinizadas (busca da eficiencia), no se adequando s organizaes dinmicas (mudanas). Weber instaurou uma idia de que a organizao funcionava germanicamente, onde os burocratas seriam completamente designados para o desempenho das tarefas. Mas Perow diz que as pessoas tambm tm interesse individual, independente da organizao, de crescimento profissional por exemplo. No existe a idia de deixar os problemas do lado de fora. Parece uma religio essa idia. Na sia (China e Japo), a disciplina cultural, parece uma religio, mas no Brasil no funciona dessa forma. Disfunes: Particularismo (interesse de grupos); Satisfao de interesses pessoais; Excesso de regras; Hierarquia (busca de orientao e obedincia, mas negao da autonomia, liberdade, criatividade, dignidade): atrai pessoas sem talento, mas cumpridoras de ordens, resistncia a mudana. Cadastro MOODLEDisciplina ADM 001 Introduao a ADMCdigo de acesso: ADM001awww.moodle.ufba.br

Aula 04/04A expepriencia administrativa acompanha a humanidade desde seus tempos mais remotos , traduzindo a nevessidade mais bsica do homem: ORGANIZAR-SE.Em 1780, na 1 Revolucao Industrial, houve a substituio do homem (artesos) por mquinas; Diviso do trabalho no interior das organizaes. Antes o trabalho era feito por uma pessoa apenas, arteso ou aprendiz. Com a inovao do maquinrio, a produtividade aumentou, evidenciando a necessidade da diviso do trabalho. Quanto mais produtos, maior o consumo, maior o lucro!Materia Prima => Processamento => Produto ou Servio

- Teoria Cientifica* Periodo histrico: virada do sculo XX Expansao industrial e mercados crescentes;* Surgimento de grandes corporaes nos USA* Taylor aumentar a eficincia da produo nas corporaes fabris* Elementos necessrios para a aplicao dos Princpios de Administraao cientificaProblemas: falta do funcionrio, diminuio de produto...# Estudo de Tempo e padres de produo# Supervisao funcional# Padronizao de ferramentas e instrumentos# Planejamento das tarefas e cargos# Princpio da exceo# Utilizao da rgua de clculo e instrumentos para economizar tempo (filme Tempos Modernos).# Fichas de instruo de servio (manuais de padronizao certificaes ISO);# Idia de tarefa associada a prmios de produo pela sua execuo eficiente (reconhecimento dos funcionrios);# Sistema para classificao dos produtos e do material utilizado na manufatura# Sistema de delineamento das rotinas de trabalho

Maior contribuio de Taylor para a Administrao: Shop Management (1903) e os Princpios da Administraao Cientfica:- A administrao eficiente se compromete com o pagamento de bons salrios (necessrio para a subsistncia) e com aspectos que reduzam os custos de produo;- O estudo cientifico do processo de trabalho com propsito de encontrar a melhor forma de execut-la.- Adoao de mtodo de seleo e treinamento especfico d modo a designar a pessoa com o perfil certo para determinada tarefa. (o arteso tinha conhecimento de todo o processo produtivo, os operrios para Taylor tinha de se especializar em determinada tarefa).- Promover uma atmosfera cordial entre a administracao e os trabalhadores como meios para garantir a aplicao dos princpios da administracao cientifica. (essa ideia s terica, o trabalhador era na realidade um apndice da mquina neste contexto histrico).

Henry Ford linha de montagem mvel (contribuio maior para a ADM)- Produo em grandes quantidade => produo em Massa Atualmente, o consumidor busca a customizao, quanto mais tecnolgico melhor. Mas na poca, tinha que focar em atender os anseios da maior parte da populao, pois no tinha como atender a todos, a produo ainda era insipiente, o custo seria muito maior, com gasto de tempo maior.Hoje ainda existe a produo em massa, so feitos estudos de Marketing, a fim de detectar os desejos dos consumidores. - Produtos semelhantes e com componentes e peas feitos em tamanho padro.- Princpios da Linha de Montagem:* Todas as pecas ou componentes tem de adotar algum padro comum e tem de permitir a troca ou reposio entre esse sentido, pode-se dizer que as pecas ou componentes precisam ser padronizados e intercambiveis. * Na produo em massa o trabalhador deve ser mais especializado como forma de garantir a repetio pr-estabelecida na programao da produo de peas, componentes e do produto final.RESUMO: PADRONIZAAO + EFICINCIA + PRODUTIVIDADEO homem sofre uma descaracterizao, visto como mquina, tendo que fazer suas atividades laborativas, sem pensar em outras coisas. o homus economicus. despersonificado, torna-se mquina para realizar da melhor forma possvel.- Inovaes Fordistas:* Adoo de jornada de trabalho de 8 horas (no que ele seja bonzinho, disponibilizar tempo para os trabalhadores utilizarem o produto, o automvel);* Manual do proprietrio do automvel;* Duplicao dos salrios praticados na poca pela indstria (garantir um mercado consumidor para os prprios produtos).

Teoria Clssica- Henry Fayol: procedimentos fundamentais e conduta do administrador de negcios;Produtividade + procedimentos internos- Funcoes bsicas da organizao:* Tcnicas: fabricao de produtos;* Comerciais compra e venda* Financeiras aquisio e gesto de capital* Seguranca proteo de pessoas e ativos do sistema* Contbeis* Administrativas- Funes Adminstrativas* Planejamento: avaliao do cenrio e definio os planos de ao* Organizaao: dispor de estrutura que permita a excecuao dos planos previstos.* Comando: fazer com que o sistema funcionse conforme as metas estabelecidas;* Coordenaao: buscar harmonia e sintonia nas diferentes reas da empresa;* Controle: avaliar os resultados dos planos executados.Estas funes trabalham numa perspectiva sincronizada, seccionada.- Principios da Teoria Clssica de Fayol:* Diviso de trabalho* Autoridade* Disciplina* Unidade de Comando* Unidade de Direcao* Subordinaao de interesse individual ao bem comum* Remuneracao* Centralizaao* Hierarquia* Ordem* Equidade* Estabilidade Pessoal* Iniciativa* Esprito de equipePrincipais diferenas entre Taylor e Fayol (ver quadro no Moodle)Enfoque na tarefa x enfoque na estrutura organizacional (PIRMIDE) eficincia na conduo das operaes produtivas X eficincia atravs da organizao dos setores da empresa Racionalizacao do processo de trabalho X Relevncia do papel da gerncia Melhoria nas rotinas no cho de fabrica X definio das funes da empresa e das funes do administrador.Teoria Burocrtica importante dar nfase na tarefa e na estrutura industrial, mas preciso compreender o contexto da sociedade industrial. S assim possvel saber como os funcionrios podero obedecer os chefes.- Max Weber compreender algumas dimenses da complexa sociedade industrial;VER QUADRO DOS TIPOS DE DOMINAO- Tradicional: o poder se legitima por tradies e crenas, transmitidas por geraes (Ex: famlia).- Carismtica: o poder vem associado a uma personalidade de liderana. Pode ser associado a uma devoo religiosa. Pode ser formal ou informal. (Ex: lder religioso).- Legal ou burocrtica: fundamenta-se num conjunto de regras e normas constitudas, legitimando as aes do lder. (Ex: organizaes pblicas e indstrias).Teoria Geral da Burocracia Max Weber- Normas e regulamentos escritos tornam sua interpretao nica e no privilegiam uma pessoa em especial. Crtica: excesso de regra e regulamento tornam as atividades mais lentas.- Acentua os mecanismos de racionalizao e diviso do trabalho. Crtica: a viso limitada as normas conduz a inflexibilidade e cria barreiras e qualquer mudana, comprometendo o desenvolvimento da organizao. - Garantia da impessoalidade para se tomar uma deciso, pos o poder pertence ao cargo e s pessoas que o ocupam provisoriamente. Crtica: ver no quadro no moodle- Mais dois tpicos, ver no MOodle.CIENTIFICA => tarefaCLSSICA => estruturaBUROCRTICA => dinmica da sociedade industrial

Teoria das relaes humanasOs indivduos que estavam no cho de fbrica tinham sido esquecidos pelas teorias anteriores. Preocupa-se com a integrao dos indivduos para melhora a eficincia da produo, a melhoria do desempenho do funcionrio.- O nvel de integrao social do grupo afeta o trabalho individual, principalmente influindo nos resultados produtivos.- O tipo de tratamento dispensado pelos administradores aos funcionrios (estilo de liderana) influencia seu desempenho;- A excessiva diviso do trabalho torna-o repetitivo e desmotivante, ocasionando perda de eficincia do trabalhador;- A formao de grupos informais nos quais os indivduos estabelecem relaes que ultrapassam os elos formais definidos pela organizao em diferentes critrios de...Experiencia de Hawthorne (diminuio ou aumento da luminosidade)Hierarquia das Necessidades Humanas (Maslow)- Necessidades bsicas: alimentao, repouso, abrigo, satisfao sexual e proteo.- Necessidades de segurana: desemprego, enfermidade e perigos- Necessidades sociais: aceitao, afeio, compreenso e afeto.- Necessidades de estima: reconhecimento, admirao, auto-estima.- Necessidades de Auto-realizao: auto-desenvolvimento, potencialidades.Modelo motivacional (Herzberg)- Fatores higinicos: necessidades bsicas (remuneraes, benefcios, tipos de chefia).- Fatores motivacionais: estima, auto-realizaao, autonomia do funcionrio.Teoria X e Y (McGREGOR)X => Os indivduos tem uma predisposio a no querer trabalhar. Utilizar regras burocrticas para que se queiram trabalhar. Y => As pessoas s fazem se tiverem condies fsicas para executar as funes. A estrutura organizacional que tinha que dar as condies para os funcionrios.

Responder para prxima aula: Como se d o processo de dominao e autoridade dentro das organizaes formais e informais, pblicas e privadas?

Aula 16/04Disfuncoes da burocracia: Charles Perrow, William Roth e Robert MertonO mundo capitalista muito competitivo. No tem como o Brasil competir com a China, l tem at trabalho infantil. No tempo de Weber, o mundo era muito diferente. Os autores que ocriticaram esto se privilegiando de um mundo ps-guerra j muito diferente e modificado.- Perrow: organizaes como sistemas sociais e as pessoas no existem apenas para as organizaes, tm interesses independentes das organizaes. A organizao burocrtica (Weber) estaria baseada em tarefas estveis e rotinizadas (busca da eficincia), no se adequando s organizaes dinmicas (mudana).- Disfunes: particularismo (interesses de grupos); satisfao de interesses pessoais; excesso de regras; hierarquia (busca de orientao e obedincia, mas negao da autonomia, liberdade, criatividade, dignidade): atrai pessoas m talento, mas cumpridoras de ordens; resistncia mudana. - Disfunes para Roth: as burocracias hierarquizadas reduzem a incerteza do comportamento dos empregados, mas o crescimento das organizaes revelam as difuncoes da burocracia.*Mecanicismo: pessoas desempenham papeis com responsabilidades limitadas e autonomia reduzida;* Individualismo: vantagens para os cargos de chefia, incentivo ao conflito, vaidade.* Interrupo do fluxo de informao: distncia entre os que tomam decises e os que executam (muitos nveis hierrquicos).* Desestimulo inovao: pessoas com poder so perigosas, nveis intermedirios no tm interesse que os de baixo mostrem talento (melhor manter-se quieto).- Disfunes para Merton: as organizaes no so racionais como Weber pensava* Valorizao excessiva dos regulamentos* Excesso de formalidade* Resistncia a mudanas* Despersonalizao das relaes humanas* Hierarquizao do processo decisrio Tomada de deciso => premio Nobel Hebert Simon* Exibio de sinais de autoridade* Dificuldades no atendimento aos clientes.- Idias Principais do Estruturalismo* O Homem Organizacional: as organizaes dominam a vida; exigncia de personalidade com flexibilidade, resistncia frustrao, capacidade de adiar recompensas, desejo permanente de realizao. Submisso do indivduo ao processo de socializao imposto pela organizao. * Conflitos: inevitveis e positivos: propulsor do desenvolvimento; entre necessidades individuais e da organizao, racionalidade e irracionalidade, disciplina e liberdade, relaes formais e informais (Etzioni). O controle permanece.

A ABORDAGEM COMPORTAMENTALSinnimo: behaviorista (tem uma base fundamentada pela psicologia). Influncias: - Sindicatos lutam pelas condies dos trabalhadores- Utopistas Robert OwenSc. XIX socialismo no-marxista, utpico (sociedades iguais, cidades sem diferenas sociais)- Doutrina social da Igreja 1891 Sobre a condio dos trabalhadoresTeoria da libertao Encclica - Pensamento humanista na Escola Clssica (alm Taylor, Ford e Fayol): * Henry Gantt (1908): os trabalhadores so seres humanos, devendo ser treinados e liderados e no conduzidos (contra a bovinizao pregada por Taylor).* Oliver Sheldon (1923): o problema da indstria era equilibrar a produo com a humanizao desta (um revivor das idias utopistas do sc. XIX). * Mary Parker Follet (Creative Experience 1924): o homem no trabalho motivado por necessidades e desejos como em outras situaes; o trabalhador precisa mais de coordenao e no de intimidao. preciso que haja obedincia, com organizao. - Aprofunda a viso da Escola de Relaes Humanas, mas no aceitando a idia de que a satisfao do trabalhador gerava por si s a eficincia, tida como uma viso ingnua. A experincia de Hawthorne marcada por uma carga de ingenuidade. - Principais expoentes: * Chester Barnard (1938): As funes do Executivo as organizaes so sistemas cooperativos, as pessoas cooperam pelo objetivo da organizao, o qual sempre ter um propsito moral. Inocular (contaminar) este propsito a maior tarefa do executivo. A cooperao alcanada quando h equilbrio entre os benefcios que a organizao oferece para o indviduo e o esforo dado por este para aquela. Assim, alm da crena no propsito moral, existe a percepo da compatibilidade entre esforo e recompensa. As pessoas tem que estar motivadas e continuam na empresa principalmente por isso. Elogios, reconhecimentos, so ferramentas importantes para a abordagem comportamental. a balana Esforo X Recompensa Kurt Lewin: a dinmica de grupo (final dos anos 30).Liderana (3 tipos): lder autoritrio no permite participao nas decises, sendo amigvel ou impessoal, no hostil; lder democrtico encoraja o debate e a participao, sendo objetivo e direto na crtica; lder liberal d total autonomia no grupo. Se inspirou num grupo de escoteiros. Rensis Likert: desmistificao da questo do controle. Supervisores bem sucedidos no obrigavam os subordinados a ciclos de trabalhos estritos, incentivando a formao de grupos de trabalho. O objetivo era dar oportunidade aos trabalhadores de tomar iniciativa e assumir responsabilidades.

AULA 16/05 MonitoriaEscola das Relaes HumanasOrigem: oposio Teoria Clssica da Administrao.Correo a uma tendncia a desumanizao do trabalho rigor e mtodo O individuo deixa de ser visto como pea do trabalho mquinaA escola das RH enfatiza a importncia da satisfao humana para a produtividade.O homem ser social (no mais como mquina).Esta viso necessidade de um lder que facilitasse a relaes das pessoas no grupo. Lder autocrtico / lder democrtico / lder laissez-faire Estudos sobre liderana:1. Teoria dos Traos de personalidade beleza, iniciativa, etc.2. Estudo Comportamental novos padres para avaliao da capacidade de lideranaLder voltado para o funcionrio e lder voltado para a tarefa, para a produo. 3. Liderana situacional a atuao do lder de acordo com o contexto da situao em que ele est inserido. Estudos tiveram incio na Universidade de Michigan, EUA lder taylorista e do lder das relaes humanas.Os lderes orientados para a produo autoritrios e enxergam as pessoas como recursos para a organizao. Os lderes orientados para o empregado tendem a agir democraticamente as pessoas como seres humanos na organizao. Kurt Lewin psiclogoFoi a maior influencia para a introduo da psicologia gestaltica nas universidades americanas.- Principais contribuies - Criao da Teoria de Campo- Criao da Pesquisa Ao- Considerado o fundador de Dinmica de Grupo- A partir dele houve uma gradativa valorizao das cincias sociais.- Interesse na relaao da justia social e a investigao rigorosa.- A pesquisa-aao tem enfoque na informao, interao, colaborao.- Quatro passos: planejamento, ao, ...- Resultados das pesquisas: As atitudes da liderana tem correlao direta com a moral e a produtividade dos funcionrios.- Pequenos grupos, analisando as variveis de coeso, padres grupais, motivao, participao, processo decisrio, produtividade, preconceitos, tenses, etc.- baseado na mesma teoria de Chester Barnard de que a empresa composta de pequenos grupos estabelecidos formal e informalmente. - Dinmica de grupo o estudo das foras que surgem do grupo, diante das situaes cotidianas. - O comportamento produto de um campo de determinantes interdependentes (conhecidos como espao de vida ou campo social). As caractersticas estruturais desse campo so representadas por conceitos extrados da topologia e da teoria dos conjuntos e as caractersticas dinmicas so representadas atravs de conceitos de forcas psicolgicas e sociais.

Teoria X e Y(pegar no slide)

Teoria da Hierarquia de Necessidades Humanas (Maslow): bsicas, segurana, sociais, estima, auto-realizao- Bsicas: alimento, abrigo, repouso, exerccio, sexo (orgnicas);- Segurana: proteo, perda do emprego, riscos, sobrevivncia; Ligado a uma projeao de futuro. - Sociais: amizade, afeto, interao, aceitao (grupo/soc); Influencia de Hawthorne. - Estima: auto-estima e estima por parte dos outros (reconhecimento);- Auto-realizao: usar o potencial de aptides e habilidades, realizao pessoal; (Criatividade)- Princpio: as pessoas esto em busca de desenvolvimento contnuo. Sequncia de atendimento. O comportamento negativo resulta da privao das necessidades sociais e de estima e conseqncia da m administrao.

Aula 04/06Teoria das necessidades (Hertzberg)- Fatores Higinicos: satisfao no cargo funo do ambiente, da superviso, dos colegas e do contexto geral do cargo;- Fatores Motivacionais: a satisfao no cargo; a funo do contedo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo;- O homem administrativo: necessidade de adaptabilidade; nfase no processo de deciso (Simon; Simon e March): racionalidade limitada; tomar decises tarefa dos lderes e a deciso a melhor soluo encontrada em determinadas circunstncias.

Teoria dos Sistemas Abertos- Origem na Biologia: Teoria Geral dos Sistemas Ludwig von Bertalanffy (1947)- Biologia; Antropologia; Sociologia; Administrao.- Sistema: um todo complexo e organizado; um conjunto de partes (elementos) que formam um todo complexo necessidade de ver o todo. O todo formado de partes interdependentes.- Sistema como novo paradigma cientfico para lidar com a complexidade x paradigma analtico, linear, de causa e efeito da cincia clssica.- Sistema sociais: imperativos manuteno, integrao, atingimento de meta, adaptabilidade.

Revisao 06/06 Elton Mayo teoria das relaes humanasnfase na estrutura e nas tarefas substituda pelo foco nas pessoas. Homo economicus Homo socialHomem tradio. O comportamento tradicional como objetivo social positivo. A felicidade individual e a sade da sociedade dependem da existncia e do papel social. Sociedade como organismo social sadio. A cooperao integra os objetivos individuais aos coletivos. Experiencias de Hawthorne capacidade social do trabalhador mostrando seu nvel de competncia e de eficincia, no sua capacidade de executar corretamente os movimentos dentro de um tempo pr-determinado. Relacoes humanas atitudes desenvolvidas pelas interaes entre pessoas e grupos. Trabalho em grupo.A organizao eficiente incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicolgicas no forem descobertas, localizadas e satisfeitas. As Relaes Humanas e a cooperao constituem a chave para evitar o conflito social. Influencia a Escola Comportamental ou Behaviorista e a Escola do Desenvolvimento Organizacional, entre outras. Estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotao do pessoal e do efeito das condies fsicas de trabalho sobre a produtividade dos operrios. Resultados da experincia eram prejudicados por variveis de natureza psicolgica. Fases da experincia. Conclusoes:- O nvel de produo teve mais qualidade maior interao social.- O comportamento dos trabalhadores de acordo com as normas. - A empresa conjunto de grupos sociais informais. - A existncia de grupos sociais constante interao social dentro da empresa.- Os elementos emocionais maior ateno. - Recompensas ou sanes sociais. - Grupos informais: definem suas prprias normas.- Aes e atitudes desenvolvidas pela interao.- Trabalhos montonos e repetitivos reduzem a eficincia. Frederick HErzberg- Estudo das atitudes e motivaes do funcionrios dentro de uma empresa. - Objetivo: entender os fatores que causariam insatisfao ou satisfao no ambiente do trabalho. - Os fatores de Higiene necessrios para evitar a insatisfao do ambiente do trabalho, mas por outro lado no so suficientes para provocar satisfao. - Para motivar um funcionrio os fatores de satisfao devem estar presentes. - Fatores para insatisfao:* Politica da empresa* Condicoes do ambiente de trabalho* Relacionamento com outros trabalhadores* Segurana da empresa* Salrio- Fatores para satisfao:* Crescimento * Desenvolvimento* Responsabilidade * Reconhecimento * Realizao

- Organizaes como sistemas abertos (Kartz e Kahn) Caractersticas 1. Importao de energia (feedback): recebe insumos do meio ambiente. 2. Processamento: produtos acabados, mo-de-obra treinada;3. Exportaao de energias: produtos7. Estado estvel e homeostase dinmica: para combater o processo entrpico da organizao procura manter uma relaao de exp. & imp de energia, adaptam-se s variaes de condies do ambiente, fazem compensaes internas frente a perda de energia de modo a manter a estrutura do sistema invariada; absorver novas funes. 8. Equifinalidade: o sistema tende a, partindo de diferentes condies iniciais, chegar a um mesmo resultado final, a um estado de equilbrio.

Um trabalhador recm-contratado tem um tempo para atingir o equilbrio, se adaptar a funo. Idias centrais desdobramentos:- O homem funcional: a organizao vista em termos de comportamentos inter-relacionados, um sistema de conjuntos de papis, atravs dos quais as pessoas se relacionam.- Cada participante de um conjunto de papeis mantem determinadas expectativas quanto ao papel dos demais manifestando estas expectativas. - Entraves identificao do homem com a organizao sua incluso parcial, esta no quer o homem no quer o homem integral, mas apenas os aspectos relevantes para a tarefa a ser executada. Liberdade (para definir a tarefa e o ritmo de trabalho) x Produtividade.- Sistemas scio-tcnicos (Trist): tcnico demandas da tarefa; equipamentos; scio: relaes sociais.

- Teoria Contingencial adaptao da organizao ao meio ambiente. * Organizaes sistemas abertos que necessitam de cuidadosa administrao para satisfazer e equilibrar necessidades internas e se adaptar a circunstncias ambientais (Morgan).*No existe a melhor forma de se organizar. Esta depende do tipo de tarefa ou do ambiente onde est localizada a organizao (idem).* A abordagem contingencial a dominante na moderna anlise organizacional.