cambio cultural y sostenibilidad institucional
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MÓDULO: CAMBIO CULTURAL Y SOSTENIBILIDAD
INSTITUCIONAL
MSC. JORGE POZO CADENA
Introducción
• Epistemológicamente el problema actual y la manera de organizar el conocimiento son de un modo fragmentario; de esta forma, se concibe el paradigma de simplificación, por la visión fragmentaria de la realidad (sujeto/objeto, acción/reflexión).
“Paradigma está constituido por un cierto tipo de relación lógica extremadamente fuerte entre nociones maestras, nociones clave, principios clave. Esa relación y esos principios van a gobernar todos los discursos que obedecen inconscientemente a su gobierno”. Morín Edgar (1996).
• El conocimiento humano no se recibe pasivamente ni del mundo ni de nadie, sino que es procesado y construido activamente por el sujeto que conoce. Es en este sentido que el conocimiento no se descubre sino que se construye, no se trata de suprimir saberes sino de abrirse a la alteridad, a lo diverso, a la realidad multidimensional, solidaria y compleja.
“La Complejidad de la relación orden/desorden/organización surge entonces cuando se constata empíricamente que fenómenos desordenados son necesarios en ciertas condiciones, en ciertos casos, para la producción de fenómenos organizados, los cuales contribuyen al incremento del orden”. Edgar Morín
La razón corresponde a una voluntad de tener una visión coherente de los fenómenos, de las cosas y del Universo. Edgar Morín
La racionalidad es el juego, el diálogo incesante, entre nuestro espíritu, que crea las estructuras lógicas, que las aplica al mundo, y que dialoga con ese mundo real. Edgar Morín
Racionalización consiste en querer encerrar la realidad dentro de un sistema coherente, y todo aquello que contradice, en realidad, a ese sistema coherente, es descartado, olvidado puesto al margen, visto como ilusión apariencia. Edgar Morín
Aproximación a la concepción de cultura organizacional
• Las organizaciones son pequeñas sociedades; son sistemas sociales dotados de procesos de socialización, de normas y estructuras sociales, por ello tiene sentido la cultura organizacional.
La particularidad de un individuo se expresa en su personalidad, la individualidad de una organización se
manifiesta en su cultura particular.
• Actualmente es común atribuirle a las organizaciones características culturales, aceptar que ellas generan valores, creencias y significados, que son creadoras de sagas, mitos, leyendas y que ellas se adornan con ritos, costumbres y ceremonias.
La cultura organizacional es el conjunto de creencias y valores compartidos entre los miembros de la organización, los cuales se manifiestan en los procedimientos y actitudes que están en la base de sus estructuras y los sistemas, que pueden ser factores diferenciadores entre organizaciones.
Las organizaciones se consideran como sistemas socioculturales. Sus componentes ideacionales; es decir, sus esquemas colectivos de significados y valores, sus sistemas de conocimientos y creencias se funden y no se pueden disociar de su componente estructural, formando así un todo integrado
Teorías sobre cultura y su percepción de la cultura organizacional
El estudio de la cultura debe hacerse en
momentos históricos precisos y en lugares bien
definidos
El estudio de la cultura debe hacerse en
momentos históricos precisos y en lugares bien
definidos
Se preocupan por la dimensión temporal y los procesos esenciales para
el desarrollo de las culturas particulares.
Se preocupan por la dimensión temporal y los procesos esenciales para
el desarrollo de las culturas particulares.
Teorías sobre cultura y su percepción de la cultura organizacional
Perspectivas sobre el estudio de la cultura organizacional
INCIDENCIA DE LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES
• Las organizaciones están en la sociedad y son influenciadas por la cultura existente.
• Algunas autores consideran que la cultura es igual a la identidad, otros señalan que son diferentes.
• Existen culturas que se creen superiores a otras.• La identidad nacional ha sido construida a través de la
negación. (Espinosa Apolo 2000).
COLONIALIDAD (Walsh)
Nivel intersubjetivo y existencial
Nivel Epistémico
Localizando el conocimiento en Europa y en el mundo occidental.
Descartando la producción indígena y afro
Nivel socio-espiritual
Imponiendo la noción de un mundo único regido por el binarismo naturaleza/sociedad.
Categorías “primitivas”, “paganas”
Deshumanización,
Sobrehumanización
Negación de los sentidos integrales de la existencia y humanidad.
• Interculturalidad.- Es un proceso político, social y ético… Significa intercambio entre culturas en términos equitativos, en condiciones de igualdad, pensados a partir de la relación, comunicación y aprendizajes permanentes entre personas, grupos, conocimientos, valores, tradiciones, lógicas y racionalidades distintas. (Walsh, 2009).
• La interculturalidad es un proceso social en construcción en el que se expresan la conciencia, la voluntad, la creatividad, los imaginarios sociales, las representaciones, los sueños las utopías
• Multiculturalidad.- Es la multiplicidad de culturas existentes dentro de un determinado espacio – local, regional, nacional o internacional- sin que necesariamente tengan relación entre ellas. (Walsh, 2009).
- A la multiculturalidad se le asocia con los procesos de homogenización que los pueblos y nacionalidades experimentaron con la conquista.
- No considera el aspecto relacional que se teje entre las culturas; sino que las muestra dispersas y sesgadas, con separatismos fundamentalistas o asociadas simplemente por una tolerancia instrumental.
• Pluriculturalidad.- Es la coexistencia de múltiples culturas diversas y diferentes pero dentro de ellas se presentan asimetrías sociales.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA GLOBALIZACIÓN
• Boaventura de Sousa Santos dice que se debe visibilizar alternativas a la globalización neoliberal hegemónica y propone adoptar una razón cosmopolita, articulada en tres procedimientos:
Proyecto de visibilizar alternativas a la globalización neoliberal hegemónica
Boaventura de Sousa Santos
• “No habrá justicia global sin justicia cognitiva global”.
• La modernidad occidental se ha edificado eclipsando y destruyendo otros saberes.
• Todas las personas en el mundo tienen conocimientos, que producen sentidos de vida, comprensiones del mundo y otros.
• Tres grandes conocimientos que salen de la modernidad: científico, filosófico y teológico.
• El conocimiento está al servicio de transformaciones, de ideas, de prácticas. Las personas piensan, saben, conocen y actúan.
• Si quiero ir a la luna, no puedo ir con el conocimiento de los pueblos y nacionalidades indígenas, necesito el conocimiento científico-tecnológico de occidente; pero si quiero preservar la biodiversidad del planeta, necesito del conocimiento de los pueblos y nacionalidades indígenas, porque con el conocimiento científico quizá destruyo la biodiversidad.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DE CAMBIO
• El desarrollo organizacional es un proceso sistemático y planificado, cuyo objetivo es incrementar la efectividad individual y colectiva de la organización… Es una herramienta de análisis interno de la organización y del entorno que le rodea.
• Para lograr el desarrollo institucional se debe modificar los modelos de organización y gestión.
• Para Cohen “Los modelos de organización y gestión han sido diseñados y operan tratando de lograr el modo más eficiente para la generación y entrega de productos, asumiendo el impacto como un dato”.
• Función objetivo a optimizar: Eficiencia (mínimo costo)
• Cobertura (llegada de la población objetivo)
Modelo de Organización Modelo de gestión Procesos/ actividades
Productos
GESTIÓN DE CAMBIO
• Es un conjunto de procesos que se emplea para garantizar la aplicación de cambios significativos en forma ordenada, controlada y sistemática permitiendo lograr el cambio organizacional.
• Las instituciones y organizaciones son sistemas sociales dinámicos abiertos que se ven afectadas por el ambiente y forman parte de sociedades mayores y sociedades menores… crean su propia cultura, con objetivos y funciones múltiples.
• Gestión del cambio es brindar servicios de calidad. Esto significa responder a la situación de cada participante de nuestro grupo objetivo con intervenciones a medida y eficaces que promuevan de manera adecuada su desarrollo.
GESTIÓN DE CAMBIO• Gestión de cambio es calidad. Se desarrolla a través del
reconocimiento de la apropiación y la participación.
• La calidad se desarrolla a través de la creación de un entorno de aprendizaje
• Es actuar de forma incluyente y participativa, considerando los enfoques de:
1. De Derechos.- Reconocimiento de las personas como sujetos de derechos que contempla el respeto, la protección, la garantía y la promoción de los derechos humanos.
2. Equidad de Género.- Promoviendo relaciones equitativas entre hombres y mujeres.
3. Interculturalidad.- Fortalecimiento y fomento de la convivencia humana, de compartir y convivir entre culturas, en un marco de equidad, respeto y valoración a lo diferente.
4. Intergeneracionalidad.- Fomentando espacios de encuentro y de intercambio entre las generaciones.
RIESGOS EN LA GESTIÓN DE CAMBIO
Las “tablas de nuestra cerca” son:
• Sistema de gestión de calidad con políticas, estándares de calidad, directrices y herramientas
• Herramientas y sistemas de monitoreo y evaluación
• Gestión de procesos• Estructuras y sistemas para el
intercambio de conocimientos y la formación de la organización
Nuestras “gallinas” son emergencias y excepciones:trabajar con grupos de atención prioritariatrabajar con familias y comunidadestrabajar con socios y gobiernos
La capacidad de respuesta de las instituciones/organizaciones ante los requerimientos de cambio depende de tres factores internos:
• Viabilidad del cambio.- A más de deseable y necesaria tiene que ser viable.
• Velocidad del cambio.- Debe ser dimensionado temporalmente de forma adecuada, porque un cambio acelerado sin tomar en consideración todos los factores y las variables pueden llevar a la anarquía institucional.
• El costo del cambio.- Cambiar es incómodo muchas veces, pues las instituciones se acostumbran a la rutina.
Las instituciones u organizaciones solo cambian cuando son capaces de valorar los costos de no cambiar y si estos son mayores que los
costos de cambio.
La transformación institucional depende de dos factores:
1. Inevitalidad del cambio2. Adquisición de tres capacidades
básicas• Saber y querer identificar la situación
de partida del proceso de cambio.• Saber y querer definir la situación
deseable a la que se debería llegar.• Saber, querer y poder gestionar los
recursos tangibles e intangibles de los que se dispone y obtener el máximo rendimiento de ellos, orientándolos al cumplimiento de los objetivos definidos como resultantes del proceso de cambio.
DESARROLLO DE CAPACIDADES
• Permite a las personas, grupos y organizaciones resolver problemas, desempeñar funciones y tomar decisiones orientadas a mejorar su calidad de vida.
• Favorece la formación del capital social, al facilitar las relaciones interpersonales, basadas en la confianza, la cooperación, la lealtad y el respeto de las normas, haciendo posible que los grupos humanos puedan emprender acciones para mejorar su calidad de vida.
1. Desarrollo de los Recursos
Humanos
Oportunidades
2. Desarrollo Organizacional
3. Desarrollo de Redes
4. Marco normativo
institucional
DESARROLLO DE CAPACIDADESEl programa GESOREN consideró cuatro dimensiones y tres elementos para el desarrollo de capacidades.
Dimensiones:
1. Desarrollo de los recursos humanos a través de procesos individuales de aprendizaje
2. Desarrollo organizacional y aumento de la capacidad de gestión
3. Desarrollo de redes y fomento de la cooperación interorganizacional
4. Desarrollo del marco normativo-institucional:
Elementos :
1. Empoderamiento
2. Participación
3. Interacción entre las cuatro dimensiones señaladas
PROCESOS PARTICIPATIVOS Y PARTICIPACIÓN CIUDADANA
La participación es un proceso, una construcción individual y colectiva de generación de conciencia crítica, donde el individuo o colectivo tiene la capacidad de influenciar en las decisiones que le atañen.
La participación no es un fin en sí mismo sino un medio para superar los déficits sociales, limitar el poder del Estado, involucrar a la ciudadanía en asuntos públicos, crear una cultura democrática, contribuir a la articulación y generación de nuevos canales respecto de los grupos de presión, entre otros.
Corriente neoliberal:
Es una forma de intervención social que permite a los personas reconocerse como actores, con capacidades para tomar decisiones, ejercer su autonomía y conquistar su propio destino frente a otros actores sociales y políticos.
Posiciones de izquierda:
La participación busca establecer canales de representación de identidades colectivas que generen solidaridad y pertenencia, contribuyan a hacer más denso el tejido social y permitan el desarrollo de una ciudadanía social más compleja y más intensa, no solo está relacionada con los derechos individuales de las personas sino también con la construcción del orden social que el ejercicio de estos derechos genera.
PARTICIPACION SOCIAL
Las redes constituyen una práctica de acción colectiva en la medida en que las organizaciones se agrupan en torno a una demanda, cuestión o causa, con la intención de hacerla trascender al espacio público, definiendo en ese proceso una identidad que no siempre se plasma con el mismo nivel de nitidez.
Hantouch y Sola Álvarez
En las redes las organizaciones interactúan, se influencian mutuamente y producen esquemas simbólicos necesarios para el desarrollo de este tipo de acción” http://www.cenoc.gov.ar/manual/VolumenI.pdf
Las redes sociales
Empoderamiento
empoderamiento
PODER PARAPODER SOBRE PODER DESDE
Poder y empoderamiento
… el empoderamiento significa aumentar la autoridad y el poder del individuo sobre los recursos y las decisiones que afectan su vida.
•Todas las organizaciones están siempre en proceso de construir y/o mantener su sostenibilidad, que no es un estado permanente.
•La sostenibilidad hay que abordarla de manera integral porque la sostenibilidad económica, social e institucional son componentes de un todo; es decir, de un sistema donde sus elementos se articulan y se afectan mutuamente.
•La sostenibilidad de una organización solo puede ser comprendida en el contexto de la sociedad, donde se origina y desarrolla, cambia, se extingue y donde realizan sus múltiples funciones.
•La sostenibilidad es comprendida en su relación recíproca con la sociedad, en su aporte para el desarrollo social, en el grado de satisfacción de los usuarios y usuarias, entre otros.
•La sostenibilidad institucional no es sinónimo de supervivencia.
Sostenibilidad económica, social e institucional
DE SOUZA SILVA, José (2001). Proyecto nuevo paradigma. La dimensión de la estrategia en la construcción de la sostenibilidad institucional. Serie Innovación para la Innovación institucional. San José – Costa Rica.
Grado de apoyo político, institucional y financiero por parte
del entorno relevante.
Grado y forma de interacción entre la organización y los actores
claves de su entorno relevante.
Grado de reconocimiento social, legitimidad política y credibilidad institucional de la organización frente a su entorno relevante.
Grado de sintonía entre los aportes de la organización y las
necesidades, realidades y aspiraciones de su entorno
relevante.
Grado de apoyo político, institucional y financiero por parte
del entorno relevante.
Grado de sintonía entre los aportes de la organización y las
necesidades, realidades y aspiraciones de su entorno
relevante.
Grado de reconocimiento social, legitimidad política y credibilidad institucional de la organización frente a su entorno relevante.
Grado de apoyo político, institucional y financiero por parte
del entorno relevante.
Grado de sintonía entre los aportes de la organización y las
necesidades, realidades y aspiraciones de su entorno
relevante.
Grado de reconocimiento social, legitimidad política y credibilidad institucional de la organización frente a su entorno relevante.
Grado de apoyo político, institucional y financiero por parte
del entorno relevante.
Grado de sintonía entre los aportes de la organización y las
necesidades, realidades y aspiraciones de su entorno
relevante.
Grado de satisfacción de los actores sociales del entorno
relevante.
Grado de pertinencia entre los aportes de la organización y los requerimientos de su entorno
relevante.
Sostenibilidad institucional en organizaciones de desarrollo
Fuente: Proyecto nuevo paradigma. La dimensión de la estrategia en la construcción de la sostenibilidad institucional. Serie Innovación para la Innovación institucional.
Para José de Souza Silva una organización social se encamina a la sostenibilidad cuando toma en cuenta que: 1.Mientras más alto es el nivel de apoyo político, institucional y financiero, más alto es el nivel de sostenibilidad institucional. 2. El grado de reconocimiento, credibilidad y legitimidad de la organización se debe al apoyo de los actores del entorno. 3. Mientras más alto es el grado de pertinencia entre los aportes que da la organización y las exigencias y requerimientos, más alto es el grado de satisfacción de los usuarios.4.Cuanto más alto es el grado de interacción entre una organización de desarrollo y los actores del entorno relevante; más alto será el grado de sintonía de sus aportes con las necesidades, realidades y las aspiraciones del entorno; el grado de pertinencia entre sus aportes y las exigencias y los requerimientos del entorno; el grado de satisfacción de los actores de su entorno relevante; el grado de credibilidad, legitimidad y reconocimiento desde el entorno; el grado de apoyo político, institucional y financiero logrado; el grado de sostenibilidad institucional,
•Toda organización necesita un sistema de seguimiento permanente que ayude a detectar los factores externos y los cambios que se suscitan en el interior y en el entorno.
•La ausencia de articulación con los actores sociales y de un sistema de interpretación permanente de los factores críticos externos pueden representar la insostenibilidad de la sostenibilidad institucional.