Escuela : Administración y NegociosDpto. : Administración en RR.HH.Cátedra : Principio de Administración Sección : 2, Sede Puente Alto Prof. : Héctor Salazar

“Resumen Cap. IV”

-7 Diseño de Cargos-8 Descripción y Análisis de Cargo

-9 Evaluación del desempeño humano

Autor: Cácares, Ana María

Fuentealba, LucySalazar, Marcela

Ureta, Nicole

-Santiago, Abril 2012-

Introducción

Nosotros las personas incluimos los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros en la organización. En este caso analizamos que los primeros pasos de provisión de personal se encargan de buscar en el mercado a las personas necesarias e integrarlas dentro de un orden organizacional. Luego de esto estas personas serán trasladadas a sus cargos y en este caso serán evaluadas en cuanto a su desempeño.

Las personas seleccionadas serán ingresadas en la organización pero el ingreso es muy restrictivo y exigente. Lo cual solo algunas personas tienen condiciones para ingresar en las organizaciones y ser admitidas para ocupar un cargo.

Antes que ellos tomen un cargo en la organización deben integrarlas a un contexto climático, acondicionarlas mediante a ceremonias de iniciación y aculturación social. Y ya teniendo todo lo que se les pide a estas personas de esta manera la organización recibe a sus seleccionados y los integra a su cultura a su sistema para que puedan comportarse de manera adecuada a las expectativas de la organización.

La socialización organizacional y el nuevo miembro procuran establecer las bases y premisas de los funcionamientos de la organización, el nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad de acción y al ingresara la organización uno se compromete a cumplir algunos requisitos básicos como:Cumplir con el horario de trabajo, desempeñar ciertas actividades, obedecer ciertas normas y reglamentos internos.

En estos casos cada una de las partes trata de influir en la otra y sobrellevarla a su conveniencia y propósitos. Los primeros años se forma la fase crucial para el desarrollo de una relación sana entre el individuo y la organización. Es un periodo lento y difícil de adaptarse en que la rotación de personal es más elevada que en los periodos subsiguientes.

Métodos para promover la socialización, ahí varios métodos que la organización ocupa en sus trabajadores antiguos y nuevos para una socialización y son muy variadas ahí gran variedad de métodos, de los cuales los más usados son:

Planeación del proceso selectivo, aquí la persona puede conocer su futuro ambiente de trabajo (clima), la cultura predominante en la organización, los colegas es muy importante, las actividades desarrolladas, los desafíos y recompensas a la vista.

Contenido inicial de la tarea, el empleado principiante tiende a incorporar altos patrones de desempeño y expectativas respecto de las recompensas que pueda obtener si su desempeño es excelente.

Papel del gerente, para la persona nueva que llega a la empresa, el gerente representa la imagen de la organización. Y el puede elegir a una persona como supervisor para encargarse de ser el tutor del nuevo empleado y lo ayude a orientarse con mejor facilidad y entregar al nuevo empleado una descripción clara de la tarea que debe desempeñar.

Grupos de trabajo, el gerente puede encomendar la integración del nuevo empleado a un grupo de trabajo. Programas de integración, entrenamiento intensivo inicial dirigido a los nuevos miembros de la organización, los usos y costumbres internos (cultura organizacional).

La empresa como sistema de roles, las organizaciones se crean con el propósito de producir algo, servicios o productos. Las organizaciones solo pueden operar cuando las personas están en sus puestos de trabajo y son capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron seleccionadas, contratadas y preparadas.

Las empresas solo empiezan a operar cuando las personas encargadas de desempeñar roles específicos y realizar actividades requeridas ocupan sus posiciones respectivas.

Desempeño del rol, el proceso comienza cuando el jefe explica al subordinado lo que debe hacer. El empleado recibe las explicaciones e interpreta la expectativas que se le comunica, con alguna distorsión proveniente del proceso de comunicación y realiza lo que se le pidió según su interpretación personal (comportamiento del rol).

Discrepancia de la expectativa, diferencia entre la expectativa del rol transmitida por el jefe y el rol percibido por el subordinado, de acuerdo con su interpretación.Discrepancia con el rol, diferencia entre el rol percibido por el subordinado y el comportamiento del rol que desempeña.

Retroalimentación de la discrepancia, diferencia entre el comportamiento del rol del subordinado y el comportamiento controlado por el jefe.Discrepancia en el desempeño, diferencia entre el comportamiento controlado por el jefe y la expectativas del rol que el trasmitió al subordinado.La comprensión del desempeño del rol debe tener en cuenta los cuatro aspectos mencionados con anterioridad para efectos de lo que se estudiara en este libro es conveniente relacionar los conceptos del rol y de cargo, aunque sean bastante diferentes entre sí. De aquí en adelante en vez de hablar de roles, hablaremos de cargos.En sentido estricto, las personas no deben pensar sino ejecutar, puesto que el método se considera perfecto e inmutable. además dichos procesos solo privilegian los factores higiénicos expuestos en la teoría de Herzberg

Capitulo 7 “Diseño del Cargo”

Cuando alguien dice que trabaja en una determinada Empresa, lo primero que se nos viene a la cabeza es preguntar ¿en qué cargo ocupa dentro de la organización? Y de esta respuesta veremos la importancia que tiene, el nivel jerárquico que ocupa en la organización.También depende del cargo es como la persona se motiva y se forma expectativas.

Conceptos del Cargo

Este se fundamenta en las tareas que debe desempeñar, en la función y la atribución.

a) Tareas: es una actividad individual, rutinaria y simple, trabajan por horas o son obreros.

b) Atribución: es una actividad individual, y es una tarea asignada un poco más sofisticada, más intelectual y menos material.

c) Función: es un conjunto de tareas y atribuciones que se ejecuta de manera sistemática y reiterada.

d) Cargo: conjunto de funciones con posición determinada en la organización.

Para desempeñar sus actividades la persona que ocupa un cargo debe ocupar una posición en el organigrama, aquí se define en nivel jerárquico, la subordinación, y el departamento en el que está situado.Todas las personas que trabajan en una investigación ocupan un cargo, existen cargo que solo tienen un solo ocupante, y otros que tienen muchos ocupantes.

Conceptos de diseño del Cargo

Para diseñar un cargo se deben tener en cuenta 4 condiciones fundamentales

1) Conjunto de Tareas o atribuciones que el ocupante debe cumplir

2) Cómo deberá cumplir estas atribuciones o tareas, (método y proceso de trabajo)

3) A quien deberá reportar el ocupante del cargo, la relación con su jefe

4) A quien deberá supervisar o dirigir, es decir la relación con los subordinados.

Esto implica que los cargos no son estáticos, estos están en evolución constante.

Modelos del diseño del Cargo.

Ya que de tiempos muy antiguos el hombre el hombre se dedicaba a realizar sus tareas, pero todo se complica con la aparición de muchas más tareas. Debido al surgimiento de las fábricas, las máquinas, modifico el contenido del trabajo, no modifico la esencia de la situación, de dependencia de una persona respecto de otra.Modelos del diseño del cargo:

Modelo Clásico o tradicional de diseño de los cargosEsta es la figura utilizada por los científicos pioneros del movimiento de la administración científica o clásica. Esto ocurre a principios del siglo XX. Donde Taylor y sus seguidores hicieron su primer intento sistemático de aplicar ciertos principios para el óptimo desempeño de la persona en el cargo. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la Administración y los obreros, para poder aumentar la productividad, sus colaboradores de enfocaron en dos aspectos principales:

Determinación la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo. Utilización era poder usas los incentivos salariales para garantizar el

compromiso del empleado con la organización.

Se establece una separación entre pensamiento (gerente) y la actividad (obreros). Los cargos se designaban según el modelo de hacer u no de pensar. El punto de vista que predominaba era cuanto más simple y repetitiva mayor seria la eficiencia del trabajador.

El Modelo Clásico toma en cuenta con las siguientes etapas:

1) Este plantea que el diseño del los cargos están basados en la tecnología y los procesos de producción. También se refiere a que la tecnología precede a las personas.

2) El trabajo se divide en partes, cada persona recibe una responsabilidad parcial y rutinaria, teniendo como referencia el tiempo estándar y los ciclos de producción que deben cumplir.

3) En el diseño clásico del cargo implica que este es definitivo y se establece para siempre.

4) El énfasis se hace en la eficiencia de las personas. El estudio se mide en tiempos y movimientos (cronometraje). Y se establece un tiempo estándar, también se opta por premiar a los empleados que sobrepasen este tiempo con recompensas.

Proyección de los cargos según el modelo Clásico, establece los siguientes pasos:

a) Se divide en tareas sencillas y repetitivas para que los resulte fácil a los empleados.

b) Como se estudian los tiempos y movimientos se eliminan los que son innecesarios y los que pueden causar fatiga y cansancio en los empleados.

c) Definir la mejor manera para optimizar los tiempos y movimientos.d) Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo a la tarea a

desempeñar.e) Equipar adecuadamente la fabrica para impedir así las pérdidas de

tiempo.f) Ofrecer incentivos a los trabajadores por sobrepasar la producción

estándarg) Mejorar el ambiente físico de la fábrica para poder asegurar el

desempeño de los trabajadores.

Se piensa que con este modelo si le va bien a la empresa, el trabajador también tienes sus recompensas ya que los salarios de estos, aumentan. Pero es un sistema muy cerrado, donde se conjugan muy pocas variables. También se ve que el hombre es tratado como maquinas y solo importa lo que se produce.Ventajas que busca el diseño clásico de los cargos:

a) Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.b) Estandarización de los actividadesc) Un mayor número de personas a cargo de un jefe, facilidad de

supervisión y controld) Reducción de los costos de entrenamientoe) Se aplica el principio de la línea de montaje.

Por la exagerada simplificación de los cargos, esto trajo consigo grande desventajas como por ejemplo:

a) Tan repetitivos son los cargos que se transforman en monótonos y poco exigentes. Provoco graves problemas en los trabajadores como el poco entusiasmo por el trabajo, una baja de moral, lo que lleva como consecuencia para la fabrica una alto ausentismo y poca dedicación del trabajador a su trabajo

b) Al producirse la desmotivación, las personas se concentran en las reivindicaciones y en expectativas de salarios mejores y, mejores condiciones de trabajo.

c) Debido a los cambios rápidos sociales y culturales, que los trabajos sean muy simples trae complicaciones o las van pasando atreves del tiempo.Esto se debe a cuatro razones que son:

1) Debido a que los jóvenes hoy reciben mejor educación, buscan mejores cargos, que impliquen desafíos que estén de acuerdo a su nivel de formación

2) Las generaciones actuales están menos inclinadas que sus antecesoras, no aceptan ciegamente las órdenes dadas por los superiores.

3) Hay cargos que no se quieren ocupar por ser muy cíclicos y simples, por lo que se deben tomar medidas de motivación intrínsecas, para atraer y mantener a los ocupantes.

4) Como se vive en la era de la información y la globalización de la economía, provoco una migración masiva de las industrias, a los servicios sociales. Ya que se dice que en las industrias la tareas la realizan maquinas o robot y en cambio la de los servicios sociales las personas desempeñan tareas más intelectuales y complejas.

Aunque se avanzo en el Diseño de los cargos en la Administración Clásica, este modelo no estuvo a la par con los cambios sociales que se realizaron, ya que este permaneció en el pasado.

Modelo Humanista de las Relaciones Humanas.

Este surgió en la década del 30 en oposición de la Administración científica que reinaba en esos momentos.Se destaca no por unos nuevos diseños de los cargos, sino porque se preocupan de las personas, se inician los primeros estudios de Liderazgo, Comunicación y Motivación. Se dan cuenta que más que la motivación salarial, el empleado se motiva mucho más con el reconocimiento social. Hay una rotación de los empleados en trabajos similares y rara vez se permite la participación en otros departamentos. Se ve al hombre como una persona social y no solitario, hay mayor eficiencia por la satisfacción de las personas (trabajadores). El gerente es un Líder, hay una participación del trabajador en las decisiones

Modelo Situacional o Contigencial.Este es el enfoque más amplio y complejo, este tiene en cuenta dos variables que son:

Las diferencias individuales de las personas Las tareas involucradas

En el modelo situacional existen tres variables La estructura de la organización Las tareas La persona que ejecutara la tarea.

En este modelo las percepciones relacionadas con el diseño del cargo, no se basan en la suposición, estabilidad y permanencia de los procesos en la organización, sino que, se sabe que es dinámica y también se basa en el enriquecimiento de las tareas, se pone en las manos de los gerentes y de su equipo. De este modo el diseño situacional cambia con el desarrollo personal de los individuos.

Este modelo también supone la aplicación del autocontrol y autodirección de las personas, también se ponen de acuerdo con el jefe en los objetivos planeados, Para que el cargo sea un factor de motivación. El administrador no solo debe consultar a los subordinados para el sentimiento de participación y de reconocimiento, sino, también debe procurar el mejoramiento del departamento.Además de la preocupación del los avances tecnológicos también hay una preocupación en los factores psicológicos para poder obtener lo siguiente:

Elevada motivación intrínseca del trabajo Desempeño de alta calidad en el trabajo Elevada satisfacción del trabajo Reducción de las faltas de trabajo (ausentismo) y la desvinculaciones

espontaneas (rotación)

Las personas que realizan trabajos más interesantes y exigentes están mas contentos y motivados. Si se quieren obtener mejores resultados se deben conjugar tres estados psicológicos esenciales, en las personas que ejecutan el trabajo.

Cuando la persona cree que su trabajo es significativo y tiene valor Cuando la persona se siente responsable por los resultados del trabajo Cuando la persona conoce los resultados que obtiene haciendo el

trabajo.

También se señalaron cinco dimensiones esenciales

a) Variedad: incluye la intervención de diferentes habilidades y conocimientos del ocupante, la utilización de diversos equipos y herramientas. Los qcargos que presentan gran variedad eliminan la rutina, y los empleados los toman con más responsabilidad ya que deben utilizar todas sus habilidades.

b) Autonomía: es cuando el empleado tiene la autonomía de poder planificar su trabajo, seleccionar los equipos que va a utilizar. Cuando se produce la autonomía es cuando el jefe no está vigilando, da más libertad y poder de decisión.

c) Significado de la tarea: se refiere a la interdependencia del cargo con los otros cargos que hay dentro de la organización, mientras más grado de significado de la tarea más responsabilidad hay departe del ocupante.

d) Identidad con la tarea: se refiere a la posibilidad de ejecutar una porción completa o global del trabajo e identifica con claridad los frutos de su trabajo.

e) Retroalimentación: es la información de retorno que recibe cuando se está trabajando y le indica como se está desempeñando en su trabajo.

El cumplimiento de estas cinco dimensiones esenciales, hace que el empleado encuentre la satisfacción en la realización de las tareas.

Se puede decir que por medio de estas dimensiones, se puede decir que el diseño del cargo permite que:

La persona utilicen e máximo de sus habilidades en la ejecución de tareas.

La persona tiene cierta independencia, autodirección en la ejecución de las tareas.

La persona haga algo significativo, que tenga ciertos sentido o razón de ser

Las personas se sientan responsables ya sea por éxito o por el fracaso de la ejecución de tareas.

La persona se autoevalúa su desempeño, sin intervención de terceros.

Este nuevo enfoque se anticipa al cambio aprovecha todas su ventajas en la flexibilidad, ya que el ambiente es dinámico y cambiante.

Enriquecimiento de los cargos

Los cargos no son suficientemente grande para la mayoría de las personas y es necesario redimensionarlo, la manera más frecuente y fácil de adaptar el cargo es el crecimiento profesional. Cuando hablamos de enriquecimiento del cargo es precisamente esto el crecimiento profesional.

Este crecimiento puede ser lateral u horizontal (es cuando el cargo se amplia y el empleado cumple mayor cantidad de tareas), crecimiento vertical (cuando el empleado se involucra en la planeación, organización, etc.).

Hay una dificultas en este proceso de enriquecimiento, la gente se resiste al cambio ante el incremento de tareas y de actividades-

Enfoque motivacional en el diseño de los Cargos

Si las dimensiones profundas están presentes en el cargo, puede que se creen tres estados psicológicos críticos en los empleados.

a) Percepción del significado: el empleado se da cuenta que su trabajo es valorado e importante.

b) Percepción de responsabilidad: es la responsabilidad que toma el empleado frente a los resultados de su trabajo.

c) Conocimiento de los resultados: el saber cómo se está desempeñando su trabajo.

También hay seis conceptos implementados de las cinco dimensiones esenciales y los tres estados psicológicos.

a) Tareas combinadas: se juntan varias tareas en una sola. La tendencia actual es reunir esas partes mayores en módulos mayores de trabajo, asi se aumenta la diversidad del trabajo y la identidad con la tarea.

b) Formación de unidades naturales de trabajo: consiste en identificar las tareas y agruparlas en módulos. Y además debe asignársela a una persona para que la ejecute.

c) Relaciones directas con el cliente o usuario: la comunicación debe ser directa entre el ocupante del cargo y los diversos usuarios internos como externos, así también de sus proveedores.Atender bien a los clientes es vital, tanto con los internos como los externos, para poder lograr la calidad de la organización.

d) Responsabilidad o enriquecimiento vertical: aquí se adicionan tareas más elevadas a los empleados así se convierte en una especie de gerente. Este empleado adquiere mas autoridad, responsabilidades para poder planear su propio trabajo.

e) Apertura de canales de retroalimentación: asignación de tareas que permiten obtener información de cómo el empleado está realizando su trabajo, ya no depende de la opinión de terceros. Esto incrementa el conocimiento de los resultados y la retroalimentación obtenida del ocupante del cargo es mucho mejor recibida, que si viniera del gerente.

f) Creación de grupos autónomos: varios trabajos individuales pueden transferirse a grupos de trabajos. La dinámica interna del grupo provoca mayor satisfacción, pues el grupo influye mucho en la persona, además ayuda a buscar más rápida y eficazmente soluciones, que si se trabajara individualmente. Además las recompensas que se atribuyen deben basase en el trabajo del grupo no individualmente.

Equipos de trabajo.

En el diseño moderno de los cargos, existe una fuerte tendencia de formar grupos o equipos de trabajos, autónomos, autodirigidos. Aquí las tareas de rediseñan para crear independencia. A estos equipos se le da autoridad de toma de decisiones, estos funcionan con procesos participativos, con tareas compartidas. Aquí la comunicación es fundamentalEn general los atributos principales de los equipos de trabajo:

Participación: todos se comprometen con al empoderamiento y ala autoayuda.

Responsabilidad: se sientes todos responsables por los resultados del trabajo.

Claridad: todos apoyan los objetivos del equipo. Interacción: todos los miembros se comunican en un clima confiable. Flexibilidad: todos quieren mejorar el desempeño Focalización: se dedican a alcanzar las expectativas puestas en el

trabajo

Creatividad: todas las ideas se utilizan en beneficio del equipo de trabajo

Calidad de vida en el trabajo

Para poder alcanzar la productividad y la calidad, las empresas deben estar motivadas para poder trabajar de buena forma en las tareas que se le asignan. En consecuencia la competitividad y la calidad de vida en el trabajo se encuentran relacionadas.

La Calidad de Vida en el trabajo comprende diversos factores como son: satisfacción en el trabajo ejecutado, posibilidad de futuro en la organización, reconocer el trabajo que se realiza, los beneficios que se ofrecen en la organización, relaciones humanas, buen ambiente en el aspecto físico y psicológico.

La importancia de las necesidades humanas varía según, la cultura de cada individuo y de la organización. La calidad de vida en el trabajo no se determina solo por las características individuales o situacionales, sino, también por la actuación sistémica de la organización.

Capitulo 8 “Descripción y Análisis del Cargo”

La descripción del cargo hace referencia a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo mismo, la división del trabajo se realiza por lo tanto en base a un esquema de descripción y especificación de cargos. Así los cargos se proveen de acuerdo con las descripciones y especificaciones antes señaladas. Por ende los ocupantes al cargo deberán tener las características compatibles con las especificaciones del cargo, el rol que debe desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción. La descripción del cargo presenta el contenido de este de manera impersonal

Cuando el diseño del cargo está hecho desde hace mucho tiempo, la dificultad radica en conocerlo en su totalidad. La descripción y el análisis de cargos es el mejor camino para lograrlo.

Descripción de cargos

Es necesario describir un cargo para poder conocer su contenido, en este sentido la descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa. Es en este sentido la enumeración de las tareas y las funciones (de manera detallada), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas y los objetivos del cargo mismo. Es hacer un inventario de de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Un cargo “puede ser descrito como una unida de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y las responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización”.

Análisis de Cargos

Es el paso siguiente, una vez que sabemos lo que contiene el cargo (aspectos intrínsecos) debemos analizar el cargo, es decir los aspectos extrínsecos, los requisitos que el cargo exige a sus ocupantes. Mientras que la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupan, cuando lo hace, como lo hace y por qué lo hace), el análisis se centra en estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que le cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. Es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de compararlos.

Estructura del análisis de cargo

El análisis de cargo es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo, mientras que el análisis es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) de las tareas o funciones impuestas a los ocupantes. Son los requisitos físicos e intelectuales que deben tener los empleados para el desempeño idóneo del cargo. Existen diversos factores de especificación, los cuales se transforman en factores de valuación de cargos mediante un tratamiento estadístico. Estos son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva, son elementos de medición, elaborados de acuerdo con la naturaleza de los cargos que van analizarse.

-Requisitos intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que le empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales tenemos:

.Instrucción Básica

.Experiencia Necesaria

.Adaptaciones cargo

.Iniciativa necesaria

.Aptitudes necesarias

-Requisitos Físicos

Tiene que ser con la cantidad y continuidad de energía y de esfuerzos físicos y mentales requeridos. También la constitución física que necesita el empleado para el desempeño del cargo adecuado. Entre los requisitos físicos tenemos:

.Esfuerzo Físico necesario

.Concentración visual

.Destreza o habilidad

.Constitución física necesaria

-Responsabilidades implícitas

Se refiere a la responsabilizas que tiene el ocupante del cargo, la supervisión directa o indirecta del trabajo y de sus subordinados, por el material, las herramientas y el equipo que utilizado, por lo títulos valores o documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, debe responsabilizarse de:

.Supervisión de personal

.Materiales, herramientas y equipos

.Dinero, títulos valores o documentos

.contactos internos y externos

.información confidencial

-Condiciones de Trabajo

Nos referimos a las condiciones ambientales del lugar donde se trabaja y sus alrededores, que es lo que lo hace desagradable, lo que lo hace agradable, lo que le es molesto, los riesgos, esto hace que el ocupante al cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente al equipo y facilitan su desempeño, comprenden os siguientes factores:

.Ambiente de trabajo

.Riesgos

Métodos de descripción y análisis de cargo

La descripción y análisis de cargos son responsabilidad de línea y función del staff, es decir, la línea responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad del staff, representado en primera instancia por el analista de cargos.

Los métodos más utilizados en la descripción de cargos son:

.Observación Directa

.Cuestionario

.Entrevista Directa

.Métodos Mixtos

-Método de observación directa

Es el más utilizado por ser el más históricamente utilizado como por su eficiencia.es eficaz con estudios micromovimientos, de tiempo y métodos. El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo. Es recomendable para los trabajos que comprenden operaciones manuales, que sean repetitivos o sencillos. Por lo general va acompañado de entrevistas y análisis con el ocupante del cargo o con el supervisor.

Se aconseja usar este método en combinación con otros para que el análisis sea más completo.

Características: - El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la

observación de las actividades que realiza el ocupante- La participación del análisis de cargos en la recolección de la

información es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas:

- Veracidad datos obtenidos, solo una fuente de obtención

- No requiere que el ocupante del cargo deje de lado sus labores- Ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos- Correspondencia adecuada entre datos obtenidos y la formula básica del

análisis de cargos (qué, cómo, por qué)

Desventajas: - Costo elevado porque el analista, de cargos requiere invertir bastante

tiempo para que el método sea completo.- La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante

del cargo, no permite datos importantes- No se recomienda aplicarlo en cargos que sean sencillos ni repetitivos

-Método del cuestionario

Este método solicita al personal que diligencie un cuestionario de análisis de cargos y registros de todas las indicaciones posibles. Cuando hablamos de una gran cantidad de cargos similares, es más rápido y más económico. Este debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil.

Características:- La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un

cuestionario de análisis del cargo.- La participación del analista de cargos en la recolección de datos es

pasiva, la del ocupante es activa

Ventajas:- Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el

cuestionario en conjunto- Es el más económico de los métodos- Abarca una mayor cantidad de personas, ya que puede ser distribuido a

todos los ocupantes del cargo.- Es ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las

actividades de los ejecutivos.

Desventajas:- No es aplicable a cargos de bajo nivel- Exige se planee y se elabore con cuidado- Tiende a ser superficial

-Método de la entrevista

Es el enfoque más flexible y productivo, si está bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo. Permite el intercambio de información de los postulantes. Garantiza una interacción frente a frente entre el análisis y el empleado lo cual permite la eliminación de dudas.

Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar.

Características:- La recolección de datos se lleva cabo mediante una entrevista del

analista y el ocupante dándose preguntas y respuestas verbales. - Participación del analista y del ocupante es activa

Ventajas:- Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor- Hay posibilidades de analizar y aclara dudas- Es un método de muy buena calidad y proporciona mayor rendimiento

en el análisis- No posee contraindicaciones, se aplica a cualquier nivel de cargo.

Desventajas:- Si es mal conducida lleva al personal a reaccionar de modo negativo.- Puede generar confusión entre opiniones y hechos- Pérdida de tiempo- Costo operativo elevado

-Métodos mixtos

Cada método posee características, ventajas y desventajas, para contrarrestar las desventajas y obtener un mayor provecho es que nacen los métodos mixtos, son combinaciones de dos o más métodos de análisis, entre ellos encontramos:

-Cuestionario y entrevista (ocupante cargo): que se focaliza en que el ocupante responde el cuestionario presentando luego una entrevista de carácter rápido

-Cuestionario (ocupante) y entrevista (encargados): profundizar datos

-Cuestionario y entrevista (ambas con superior)

-Observación Directa (con el ocupante) y Entrevista (con el superior)

-Cuestionario y Observación Directa: (ambas ocupante del cargo)

-Cuestionario (con supervisor) y Observación Directa (con ocupante de cargo)

Etapas del análisis de cargos

Un programa de análisis de cargos comprende tres etapas:

-Etapa de planeaciónDonde se planea cuidadosamente el trabajo del análisis de cargos, es

una fase de oficina y de laboratorio, dentro de ella están los siguientes pasos.

-Determinación de los cargos que deben describirse-Elaboración del Organigrama de cargos-Elaboración del cronograma de trabajo

-Elección del método de análisis que van aplicarse-Selección de los factores de especificaciones -Dimensionamiento-Gradación de los factores de especificaciones.

-Etapa de preparación

Se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajoPrimeramente tendremos el reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargo, luego está la preparación de material de trabajo. Posteriormente encontramos la disposición del ambiente y por último la recolección de datos. Esta etapa puede desarrollarse de manera simultánea con la etapa de planeación.

-Etapa de ejecución

Es donde se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis.

.Recolección de datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis elegidos.

.Selección de los datos obtenidos

.Redacción de los datos obtenidos

.Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato, para que ratifique o la rectifique

.Redacción Definitiva del análisis del cargo

.Presentación de la redacción definitiva

Objetivos de la Descripción y el análisis de cargos

La aplicación de los resultados del análisis de cargo es muy amplia: reclutamiento y selección de personal, identificación de necesidades de capacitación, definición y planeación de la fuerza de trabajo. Los objetivos del análisis de cargos son múltiples ya que constituyen la base de cualquier programa de recursos humanos.

Los objetivos son:

-Ayudar a la elaboración de los anuncios -Determinar el perfil del ocupante del cargo -Suministrar material adecuado -Determinar escalas salariales-Estimular la motivación del personal-Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados-Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial de los datos

relacionados.

Capitulo 9 “Evaluación del Desempeño Humano”

En el mundo de hoy en día, todo está en constante evaluación. La evaluación del desempeño es un hecho común en nuestras vidas, así mismo ocurre en las organizaciones.

La Evaluación del Desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial desarrollo futuro. Este desempeño varía en cada persona y depende de muchos factores.

El valor de las recompensas determinara el volumen del esfuerzo que la persona está dispuesta a realizar, perfecta relación costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual dependerá de las capacidades de la persona y de su percepción del cargo que desempeñara.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia o las cualidades de una persona.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones evalúan continuamente al personal, esto permite localizar ciertos problemas de supervisión de personal, integración del empleado ya sea a la organización o al cargo, motivación, entre otros, y poder determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada.

Responsabilidad por la Evaluación del Desempeño

Esta responsabilidad puede recaer en cualquier persona de la organización, esto dependerá de las políticas de recursos humanos que tenga cada empresa. Estas personas pueden ser:

Gerente : En la mayoría de las empresas el gerente es el responsable del desempeño y evaluación de sus subordinados, con el previo asesoramiento del órgano de gestión de personal.

Empleado : Hay organizaciones más democráticas que permiten que el trabajador se autoevalúe teniendo en cuenta ciertos parámetros establecidos.

Empleado o Gerente : Otras organizaciones adoptan un esquema mas dinámico. Surge la Administración por Objetivos (APO) que es democrática, participativa, motivadora e involucradora. Y recorre los siguientes caminos:

1) Formulación de Objetivos por Consenso: Objetivos se establecen entre el gerente y el evaluado. Lo cual supone llegar a consenso en los objetivos.

2) Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto: Para fijar acuerdo sobre objetivos por lograr muchas veces se presenta algo parecido a un contrato formal o psicológico.

3) Actuación y Negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos: Estos recursos y medios pueden ser materiales, humanos, o inversiones en capacitación y desarrollo profesional del evaluado.

4) Desempeño: Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos propuestos.

5) Medición constante de los resultados y Comparación con los objetivos fijados: Requieren de fundamentos cuantitativos confiables que proporcionan una idea clara del funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada.

6) Retroalimentación y Medición conjunta continua: Debe haber información de retorno y apoyo en la comunicación para aumentar la coherencia. El evaluado debe saber cómo va marchando, para generar una relación entre esfuerzo y resultado.

Equipo de Trabajo : También puede evaluar a cualquiera de sus integrantes y entregarle las medidas necesarias para mejorar. El equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.

Órgano de Gestión de Personal : Responde por las evaluaciones hechas a cada uno de los integrantes de la organización. Se generan informes, exige reglas que coartan libertad y la flexibilidad de las personas. Se basa en lo genérico y no en lo particular.

Comité de Evaluación : Constituidos por empleados pertenecientes a diferentes áreas. La evaluación es colectiva y la realizan en grupo.

Evaluador 360°: Cada persona es evaluada por las personas de su entorno. Esto implica distintos puntos de vistas.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

Es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Y se pueden presentar de tres formas:

1) Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar se pleno empleo.

2) Permitir el tratamiento de los recursos humanos como ventaja competitiva de la empresa.

3) Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales y los individuales.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

1) Para el Jefe : Proponer medidas para mejorar el desempeño de sus subordinados y que cada uno conozca su propio desempeño.

2) Para el Subordinado : Conozca aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa valora en ellos. Saber cuáles son las expectativas de su jefe hacia su desempeño y cuales medidas tomara para mejorarlo. Evaluarse y autocriticarse.

3) Para la Organización : Definir la contribución del empleado, cuál de ellos necesita perfeccionarse y poder seleccionar a quien ascender. Dar mayor dinámica a las políticas de recursos humanos ofreciendo variadas oportunidades a los empleados estimulando la productividad y mejorando las relaciones laborales.

Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño

1) Métodos de las Escalas Graficas : Es el más utilizado y se usa con un formulario de doble entrada.Encontramos 3:

a. E.G. Continuas

b. E.G. Semi continuasc. E.G. Discontinuas

Ventajas del método: Brinda a los evaluadores instrumento de fácil lectura.

Desventajas: No permite flexibilidad al evaluador y está sujeto a intervenciones personales del evaluador.

2) Método de Elección Forzada : Consiste en evaluar mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador está obligado a elegir una o dos opciones.

Ventajas: Resultados confiables y exentos de influencias personales del evaluador.

Desventajas: Elaboración compleja, es comparativa y discriminatorio. Deja al evaluador sin saber el resultado de la evaluación.

3) Método de Investigación de Campo : Lo realiza el jefe con asesoría de un especialista en evaluación. El especialista entrevista al jefe por los evaluados con la siguiente guía:

a. Evaluación Inicial:El desempeño se evalúa inicialmente bajo los siguientes aspectos:-Desempeño más que satisfactorio-Desempeño satisfactorio-Desempeño menos satisfactorio

b. Análisis complementario:Una vez hecha la evaluación inicial, cada persona es evaluada más profundamente, a través de las preguntas que el especialista le hace al jefe.

c. Planeación: Una vez analizado se elabora un plan de acción.-Asesoría al empleado-Readaptación del empleado-Capacitación-Desvinculación y sustitución-Promoción a otro cargo-Mantenimiento al cargo actual

d. Seguimiento: Comprobar el desempeño.

Ventajas: Método más completo de evaluación.

Desventajas: Costo operacional muy alto, por la intervención del especialista.

4) Métodos de Incidentes Críticos: Es sencillo. Se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene ciertas características extremas capaces de llevar al éxito o al fracaso. Las excepciones positivas deben realzarse y las negativas corregirse y eliminarse.

5) Método de Comparación por Pares : Método sencillo y poco eficiente. Compara empleados de dos en dos.

6) Método Frases Descriptivas : El evaluador debe señalar las frases que caracterizan el desempeño positivo y negativo del subordinado.

Nuevas Tendencias en la Evaluación del Desempeño

Las principales tendencias en la evaluación del desempeño son:

1) Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve la empresa como un todo, un conjunto homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes. La planeación determinara el que, como y cuando medir.

2) Los indicadores tienden escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación ya sea para premiación, ascensos, etc.

3) Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluación. Como en el caso de comisión de los vendedores.

Existen 4 principales indicadores:

a. Financierosb. Ligados al cliente: Aquí se encuentra la satisfacción del cliente

interno o externo, etc.c. Internos: Tiempos de procesos, etc.d. Innovación: Desarrollo de nuevos procesos y productos.

Además, la evaluación del desempeño se basa cada vez más en los indicadores, como:

a. Indicadores de desempeño de toda la empresa o global.b. Indicadores de desempeño de equipo o grupal.c. Indicadores de desempeño de la persona o individual.

4) Evaluación del desempeño como elemento integrador de las practicas de recursos humanos. La empresa trata de identificar talentos que responderán por el resultado final global de sus negocios.

5) Evaluación del desempeño mediante procesos sencillos y no estructurados. Es una desburocratización y liberación de la evaluación del desempeño y es flexible.

6) Evaluación del desempeño como retroalimentación de las personas. Constituye un poderoso instrumento de retroalimentación de la información.Aquí la evaluación adquiere un sentido mas amplio, ya que se incluye nuevos aspectos como:

a. Competencia personalb. Competencia tecnológicac. Competencia metodológicad. Competencia social

7) Evaluación del desempeño requiere la medición y comparación de algunas variables individuales, grupales y organizacionales.

8) La Evaluación de Desempeño hace cada vez mas énfasis en los resultados, metas y objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento.Se observan tres aspectos importantes:

a. Desburocratizaciónb. Evaluación hacia arribac. Autoevaluación

9) La Evaluación de Desempeño esta relacionándose estrechamente con la noción de expectativas entre personales y las recompensas derivadas del nivel de productividad del individuo.

La Entrevista de Evaluación del Desempeño

La comunicación del resultado de la evaluación al subordinado es fundamental. Para que:

- Da al subordinado las condiciones necesarias para mejorar su trabajo, mediante la comunicación clara.

- Brinda la oportunidad al subordinado de aprender y conocer lo que su jefe espera de él.

- Empleado y gerente deben tomar medidas para utilizar mejor las medidas del subordinado.

- Estimulas las relaciones, elimina o reduce diferencias y tensiones entre gerente y subordinado.

El éxito de la entrevista de evaluación depende de varios factores, y no se debe dejar de tener en cuenta 2 aspectos importantes:

- Todo empleado tiene aspiraciones y objetivos personales- El desempeño debe ser evaluado en función del cargo.

Preguntas

Preguntas del capítulo 7

1-. ¿Qué es socialización organizacional?

La organización recibe a los nuevos seleccionados y los integra a su cultura. La socialización organizacional procura establecer, junto con el nuevo miembro, las bases y premisas de funcionamiento de la organización, y cuál será su colaboración en este aspecto. El nuevo empleado renuncia a un aparte de su libertad de acción al ingresar en la organización: se compromete a cumplir un horario de acción al ingresar en la organización, como por ejemplo comprometerse a cumplir un horario.

2-. Explique el concepto de empresa como sistema de roles

Las organizaciones delinean su estructura formal, definen órganos y cargos y preestablecen, con mayor o menor volumen de reglas burocráticas. La división del trabajo y la consiguiente especialización producen diferenciación enorme de roles en al organización, que procura racionalizar la situación estableciendo rutinas para disminuir la inseguridad de los empleados, aumentar las posibilidades de previsión y centralizar funciones y controles.

3-. ¿En qué consiste el desempeño de rol y cuáles son las posibles discrepancias o disonancias que puedan presentarse? Este comienza cuando el jefe explica al subordinado lo que debe hacer y el empleado recibe las explicaciones e interpreta la expectativa que se le comunica, con alguna distorsión proveniente del proceso de comunicación y realiza lo que se le pidió, según su interpretación personal. La discrepancia de la expectativa es la diferencia entre la expectativa del rol transmitida por el jefe y el rol percibido por el subordinado. La discrepancia con el rol, es la diferencia entre el rol percibido por el subordinado y el comportamiento de rol que desempeña. La Retroalimentación de las discrepancias es la diferencia entre el comportamiento del rol del subordinado y el comportamiento controlado por el jefe. La discrepancia en el desempeño, es la diferencia entre el comportamiento controlado por el jefe y la expectativa del rol que el transmitió al subordinado

4-. ¿Qué es el diseño de cargos y quien lo realiza dentro de la organización?

El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales y sociales.Los que realizan estos diseños generalmente en la organización son la gerencia correspondiente de cada departamento.

5-. Explique y compare los modelos de diseño de los cargos

Esta el modelo Clásico el cual consiste en el énfasis de la tecnología y en las tareas, recompensas salariales y materiales, se preocupa del contenido del cargo, aquí las ordenes y las decisiones las toma el gerente.Modelo Humanista se caracteriza por poner mucho énfasis en las personas y los grupos sociales, se produce una mayor eficiencia por la satisfacción de las personas, el gerente es líder, los trabajadores toman parte de las decisiones.Modelo Contigencial o situacional el enfoque es mucho más amplio y complejo se caracteriza por la aplicación del autocontrol, autodirección etc.

6-. ¿Cuáles son las dimensiones profundas en el diseño de un cargo?

La variedad, la autonomía, el significado de la tarea, identidad con la tarea y la retroalimentación.

7-. ¿Cómo puede implementarse?

Las dimensiones profundas crean condiciones para que el empleado encuentre satisfacción con el cumplimiento de las tareas que realiza.

8-. Explique los conceptos de enriquecimiento y aplicación del cargo

En enriquecimiento del cargo no son suficientemente grandes para la mayoría de las personas y es necesario redimensionarlos. Y la aplicación del cargo es cuando es cuando se aumenta gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas de los cargos.

9 -. ¿En qué consiste la satisfacción intrínseca?

Es la realización que se encuentra dentro de la organización, con la ayuda de la misma organización.

10-. ¿Cuáles son los estados psicológicos?

Son las percepciones entre ellas se encuentran las siguientes: Percepción del trabajo como algo significativo y valioso Percepción de ser responsables con el trabajo relaizado Conocimiento de los trabajos realizados.

11-. ¿Cómo pueden desarrollarse equipos de trabajo?

Los equipos de trabajos se pueden desarrollar, cuando hay una tarea que se puede dividir en tareas y todos trabajan por el mismo objetivo, cada individuo debe aportar con sus habilidades y competencias. Debe haber una unión y una excelente comunicación.

12-. ¿Qué es la calidad de vida en el trabajo?

Esta comprende diversos factores, como la satisfacción con el trabajo, el reconocimiento por los resultados obtenidos, el salario, los beneficios, las relaciones humanas, buen ambiente físico y psicológico

Preguntas del capítulo 8

1-. ¿Cuáles son las nociones fundamentales en el concepto de cargo?

La descripción del cargo hace referencia a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo mismo, la división del trabajo se realiza por lo tanto en base a un esquema de descripción y especificación de cargos. Así los cargos se proveen de acuerdo con las descripciones y especificaciones antes señaladas. Por ende los ocupantes al cargo deberán tener las características compatibles con las especificaciones del cargo, el rol que debe desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción. La descripción del cargo presenta el contenido de este de manera impersonal

2-. Explique en qué consisten la descripción y el análisis del cargo

La descripción del cargo se basa fundamentalmente en las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo mismo. Las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir, por ende los cargos se irán proveyendo de acuerdo a las descripciones ya existentes

3-. Explique la estructura del análisis de cargo

El análisis de cargo es la verificación comparativa de las exigencias (requisitos) de las tareas o funciones impuestas a los ocupantes. Son los requisitos físicos e intelectuales que deben tener los empleados para el desempeño idóneo del cargo. Existen diversos factores de especificación:-Requisitos Intelectuales: exigencias del cargo en el ámbito intelectual. -Requisitos Físicos: Cantidad y continuidad de energía y esfuerzos físicos y mentales requeridos-Responsabilidades Implícitas: responsabilidad que debe tener el ocupante del cargo-Condiciones de Trabajo: condiciones ambientales del lugar donde se desarrolle el trabajo, implica además el adapta miento que el ocupante realice.

4-. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método de observación directa

Ventajas: Dentro de las ventajas que nos propone el método de observación directa tenemos, primeramente la veracidad de los datos que se obtienen, esto ya que solo se posee una sola fuente y por lo demás es ajena a los intereses de quienes ejecutan el trabajo. En otro sentido tenemos que no se requiere que el ocupante del cargo deje sin operación sus funciones, este método además es ideal para poder ser aplicado en cargos sencillos y de carácter repetitivo. Y por ultimo tenemos que existe una correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de cargos, es decir, el qué hacer, el cómo hacerlo y el por qué se hace.

Desventajas: Entre las desventajas tenemos un elevado costo porque el análisis de cargo requiere invertir tiempo para que el método pueda llevarse a cabo completamente. Luego tenemos que por una simple observación sin la implicancia de un contacto visual o directo no se obtiene datos importantes dentro del análisis y pro ultimo tenemos que no se debe aplicar en cargos que no sea sencillos y repetitivos.

5-. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método de la entrevista

Ventajas: entre ellas encontramos primeramente la de que los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor, existen posibilidades de analizar y aclarar todas las dudas que surjan, es un método de calidad y provoca mayor rendimiento al análisis mismo ya que posee un forma racional de reunir los datos. Por ultimo tenemos que no posee contraindicaciones, pudiendo de esta forma aplicarse a cualquier tipo de cargo.Desventajas: una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda o acepte sus objetivos. Puede de esta misma manera genera confusión entre opiniones y hechos, se pierde mucho tiempo y por ultimo tenemos que el costo operativo es elevadísimo.

6-. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método del cuestionario

Ventajas: El cuestionario es llenado en conjunto, proporcionándose una visión mucho más amplia de su conocimiento y de las características, es el más económico de los análisis, abarca muchas más personas ya que este puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos. Y por ultimo tenemos que es el método ideal para análisis aquellos cargos de alto nivel. Desventajas: no se puede aplicar a cargos de bajo nivel, se debe ejecutar y elaborar con muchísimo cuidado y por ultimo tiende a la superficialidad en lo que corresponde a la claridad de las respuestas escritas.

7-. Explique las alternativas de los métodos mixtos

Tenemos entre los más utilizados: -Cuestionario y entrevista (ocupante cargo): que se focaliza en que el ocupante responde el cuestionario presentando luego una entrevista de carácter rápido -Cuestionario (ocupante) y entrevista (encargados): profundizar datos-cuestionario y entrevista (ambas con superior)-Observación Directa (con el ocupante) y Entrevista (con el superior)-Cuestionario y Observación Directa: (ambas ocupante del cargo)-Cuestionario (con supervisor) y Observación Directa (con ocupante de cargo)

8-. Explique las etapas del análisis de cargos

Etapa Planeación: Planeamiento cuidadoso del trabajo de análisis de cargo, fase de oficina y laboratorio. Se requiere:-Determinación de los cargos que deben describirse.-Elaboración del Organigrama de cargos

-Elaboración del cronograma de trabajo-Elección del método de análisis que van aplicarse-Selección de los factores de especificaciones -Dimensionamiento-Gradación de los factores de especificaciones.

Etapa de Preparación: se aprestan las personas los esquemas y los materiales de trabajo.

Etapa de Ejecución: Recolección de datos relativos a los cargos que van analizarse y se redacta el análisis

9-. ¿Cuáles son los objetivos de la descripción y el análisis de cargos?

Son: Reclutamiento y selección de personal, identificación de capacidades, definición de programas de capacitación y planeación de fuerzas.

Preguntas del capítulo 9

1-. ¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo, y varía en cada uno de ello.

2-. ¿Quién puede ser el responsable de la evaluación del desempeño?

Gerentes, Trabajadores, Organismos de Gestión de Personal.

3-. ¿Cuáles son los objetivos de la Evaluación del Desempeño?

Mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Permite condiciones de medición del potencial humano, el tratamiento de los recursos humanos como ventaja competitiva de la empresa. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros.

4-. Explique características, ventajas y desventajas del Método de Escalas Graficas.

Reduce los resultados a expresiones numéricas, mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales de los evaluadores.Evalúa a las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.Utiliza formularios de doble entrada, las filas representan los factores de evaluación y las columnas representan los grados de variación de esos factores. Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo.

Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de fácil lectura.

Desventajas: No permite flexibilidad al evaluador, este debe ajustarse al instrumento. Está sujeto a intervenciones personales de los evaluadores.

5-. Explique características, ventajas y desventajas del Método de Elección Forzada

Desarrollada en la 2°Guerra Mundial para escoger a que oficiales ascender. Consiste en que se evalúa mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individuales. El evaluador está obligado a elegir una o dos opciones.Ventajas: Resultados confiables y exentos de influencias personales del evaluador.Desventajas: Elaboración compleja, es comparativa y discriminatorio. Deja al evaluador sin saber el resultado de la evaluación.

6-. Explique características, ventajas y desventajas del Método de Investigación de Campo

Lo realiza el jefe con asesoría de un especialista en evaluación. La especialista entrevista al jefe con una guía.

Ventajas: Permite al supervisor una visualización del contenido del cargo y de las habilidades y conocimientos exigidos. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado.

Desventajas: Tiene elevados costos porque necesita siempre de un especialista. Hay un retardo en el procesamiento debido a la entrevista uno a uno.

7-. ¿Qué es el efecto halo?

Fenómeno psicológico por el cual juzgamos a una persona a partir de un rasgo o cualidad.

8-. Explique el Método de Comparación por pares y el Método de Frases Descriptivas

Comparación por Pares: Compara empleados de dos en dos. En la columna derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor.-Frases descriptivas: El evaluador debe señalar las frases que caracterizan el desempeño positivo y negativo del subordinado.

9-. Explique la Entrevista de evaluación de Desempeño y su papel en el Proceso de evaluación de personas

Como papel es importante porque se produce la retroalimentación ya que se le comunica el resultado de la evaluación al subordinado y así el toma medidas al respecto.

Da al subordinado las condiciones necesarias para mejorar su trabajo, empleado y gerente deben tomar medidas para utilizar mejor las medidas del subordinado, estimula las relaciones, elimina o reduce diferencias y tensiones entre gerente y subordinado.

10-. Explique factores de evaluación del desempeño

- Todo empleado tiene aspiraciones y objetivos personales-El desempeño debe ser evaluado en función del cargo