UNIVERSIDAD APEC

Santo Domingo

-ESCUELA DE GRADUADOS-

Monografía para optar por el titulo de:

ESPECIALIDAD EN ALTA GESTION EMPRESARIAL

TEMA:

"Análisis de los factores que influyen en la motivación laboral de los

empleados en una empresa multinacional. Caso de Estudio:

“Nestlé Dominicana, S. A. Dpto. Nestlé Professional,

República Dominicana, 2008-2009."

Sustentante:

Franchesca Francisco Quezada 2009-1193

Asesora:

Ivelisse Comprés Clemente, M.A., MsC., MBA

Santo Domingo, D.N República Dominicana

Abril 2010.-

"Análisis de los factores que influyen en la

motivación laboral de los empleados en una empresa

multinacional. Caso de Estudio:

“Nestlé Dominicana, S. A. Dpto. Nestlé Professional,

República Dominicana, 2008-2009."

ÍNDICE

AGREDECIMIENTO I ADENDUM II INTRODUCCIÓN III

CAPÍTULO I: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1.1 Evaluación del desempeño humano……………………………..………………1

1.2 ¿En qué consiste la evaluación de desempeño?..............................3

1.3 Objetivos de la evaluación del desempeño……………………………………4

1.4 Uso de la evaluación del desempeño……………………………..…………….5

1.5 Beneficios………………………………………………………………………………….6

CAPÍTULO II: NESTLÉ DOMINICANA, S.A.- NESTLÉ PROFESSIONAL

2.1 Antecedentes……………………………………………………………………….……9

2.2 Misión, Visión y Valores de la Empresa…………………………………..…..10

2.3 Análisis FODA de la Empresa.......................................................11

2.4 Departamento Nestlé Professional................................................12

2.5 Organigrama Nestlé Professional..................................................14

2.6 Principales Carteras de Productos Nestle Professional....................15

CAPÍTULO III: LEVANTAMIENTO DE DATOS

3.1 El departamento de Recursos Humanos como responsable del

desempeño del personal………………………….……………………………….16

3.2 La entrevista de la evaluación del desempeño........................…….18

3.3 Técnica de recolección de datos………...........................................20

3.3.1 Muestra............................................................................20

3.3.2 Encuesta..........................................................................21

3.3.3 Tabulación de Encuesta......................................................22

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE LA MOTIVACIÓN

LABORAL

4.1 Análisis de la encuesta...............................................................31

CONCLUSIÓN V RECOMENDACIÓN VI BIBLIOGRAFÍA VIII ANEXOS

I

AGRADECIMIENTOS

A Dios:

Por estar a mi lado en cada momento de mi vida, por darme la fortaleza y la fe

para alcanzar mis metas. Gracias a su bendición puedo lograr lo que me

propongo en la vida y seguir adelante.

A mi familia:

Por apoyarme en todas las decisiones importantes en mi vida, mostrarme el

camino correcto y por ser estimulante de superación personal y profesional.

A Marcel Fernández:

Por siempre estar a mi lado en muchos aspectos de mi vida, bridándome apoyo

incondicional. Gracias por siempre estar ahí.

A mis compañeros:

Por compartir juntos esta etapa de superación profesional y ayuda brindada.

A los profesores:

Por toda las enseñanzas y experiencias en todo el camino recorrido durante este

Post-grado.

A mi Prof. Ivelisse Comprés:

Por toda la ayuda en todo el desarrollo de este trabajo y dedicarme tiempo y

paciencia.

II

ADENDUM

Esta monografía trata de un análisis realizado al departamento Nestlé

Professional, empresa Nestlé Dominicana, S. A. sobre los factores que influyen

en la motivación laboral de los empleados en los años 2008 al 2009. Esta

investigación tuvo por objetivos específicos determinar cuáles factores influyen

en el desempeño laboral de los empleados de una empresa multinacional y como

estos factores influyen en la motivación laboral del personal.

Las informaciones para este estudio se recopilaron a través del método de la

encuesta realizada al personal del departamento Nestlé Professional y la técnica

científica de la observación para ver el desempeño de los empleados y tomar

anotaciones de su desenvolvimiento, aptitud de servicio y conducta.

Nestlé Dominicana, S. A., reconocida internacionalmente por ser líder en

Nutrición, Salud y Bienestar, no está exenta a los problemas que afectan o

influyen el desempeño de sus empleados, por lo que es necesario analizar

posibles factores para determinar cuáles de estos están afectando el correcto

desempeño de esta prestigiosa empresa, con el propósito de que sus altos

directivos puedan tomar las medidas y ajustes necesarios para un mejor

desempeño del personal de trabajo y continuar teniendo la rentabilidad que los

ha caracterizado a través de los años.

Analizando los factores que influyen en la motivación laboral de los empleados se

pudo detectar importantes factores que afectan directamente el alto desempeño

del personal lo cual hace que los empleados no den el 100% de su trabajo,

llegando a sentirse como recursos de la empresa y no como asociados.

III

INTRODUCCIÓN

El presente análisis que se presentara en este trabajo es sobre los factores que

influyen en la motivación laboral de los empleados del departamento Nestlé

Professional de la empresa Nestlé Dominicana, S. A.

En esta investigación se analizara aquellos factores que inciden en el desempeño

laboral de Nestlé Professional con la finalidad de poder identificar esos factores

que podrían estar influyendo de manera positiva o negativa en el correcto

desempeño de un empleado dentro de la empresa e identificar posibles cambios

de mejoras en los métodos de motivación utilizados en Nestlé Professional.

Entonces en base a esta premisa surge la pregunta, ¿Posibles factores pudieran

estar afectando el desempeño laboral del los empleados del departamento Nestlé

Professional? ¿Qué está haciendo Nestlé Professional para garantizar el buen

desempeño de sus empleados? La necesidad de encontrar las respuestas a esta

interrogante lleva a realizar un análisis de los factores que influyen en la

motivación laboral. Es por esto que es necesario plantear las siguientes

preguntas: ¿Cuáles factores están afectando la motivación laboral?, ¿Cómo

influyen los factores tanto positivos o negativos en el desempeño laboral? Y otras

más que se contestaran en el desarrollo de este trabajo.

Con este estudio se podrá probar que en Nestlé Dominicana S. A. el

departamento Nestlé Professional son utilizados correctamente los factores que

se involucran en el desempeño laboral, se lograra que el personal este mejor

capacitado, mejor supervisado, más motivado y en un clima laboral optimo para

que la productividad aumente, ya que si la productividad se eleva, disminuye el

tiempo de respuesta para los clientes, mejora la calidad de sus productos y

servicios, la empresa crece junto con su cartera de clientes lo cual hace que sea

más rentable, al trabajar al menor costo.

IV

La presente monografía está estructurada de la siguiente manera: En el capítulo

I se presenta la Evaluación del desempeño, abarcando los conceptos de

evaluación del desempeño, objetivo del mismo, sus distintos usos, beneficios.

En el capítulo II se muestra los aspectos generales de Nestlé Dominicana, S, A.-

Nestlé Professional, se presenta los antecedentes, valores, misión, visión, análisis

FODA, detalle de cómo surge el departamento Nestlé Professional, principales

cartera de productos de Nestlé Professional.

En el capítulo III se presenta el levantamiento de datos, donde se detalla la

técnica utilizada para la recolección de datos, muestra, encuesta.

En el capítulo IV se presenta el análisis de los factores, se muestra todos los

factores que influyen en la motivación laboral según la encuesta realizada a los

empleados.

Capítulo I

Evaluación del desempeño

1

CAPITULO 1: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación de los recursos humanos, se realiza para determinar y comunicar

a los empleados, la forma en que desempeñan su trabajo y, más importante, a

elaborar planes de mejora. Este proceso debe de realizarse correctamente

porque le permite saber al personal cual es cual nivel de cumplimiento, lo cual

puede influir su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus

tareas.

Entre los usos más comunes de las evaluaciones al personal es la toma de

decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos

salariales.

La información obtenida de la evaluación, sirve también para determinar las

necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la

organización.

Otro uso importante de la evaluación al personal, es elaborara plan de mejora

de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los empleados

como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del

comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. Por tanto, les aclaran las

expectativas de la empresa en relación con el puesto. Frecuentemente, la

comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y

formación para guiar los esfuerzos de mejora.

1.1 Evaluación del desempeño humano

Según Chiavenato (2001), en el mundo las personas viven en todo momento

evaluando el desempeño de las cosas y personas que les rodean. La evaluación

2

del desempeño es un hecho cotidiano en la vida, así como en las organizaciones;

todos necesitan conocer el resultado de nuestros esfuerzos. De distintos modos

buscan conocer el efecto de sus acciones, la aprobación o desaprobación de sus

superiores, el logro de los objetivos de su función.1

Las prácticas de evaluación del desempeño vienen desde hace tiempo;

encontrándose antecedentes ya en la Edad Media, han ido evolucionando a lo

largo del tiempo. En el siglo XX la escuela de administración científica impulsó la

teoría administrativa a fin de aprovechar la capacidad óptima de la máquina. El

enfoque mecanicista no resolvió el problema de la eficiencia en la organización.

Las técnicas de Evaluación de Desempeño permiten construir ámbitos más

racionales en donde ser evaluados evitando las arbitrariedades, los prejuicios o la

vinculación de la evaluación del trabajo al cambiante estado anímico de un jefe.

No es desconocido que la tendencia de muchos jefes a ver “todo malo” como

paradójica forma de mantener la atención del trabajador. Existen jefes que aún

creen que mostrando permanentemente la carencia se incrementa el deseo de

superarla. Algunos insisten en que si se felicita a la gente ésta se “sube por el

chorro” o cosas así. También evidencian el efecto contrario, aquel empleado que

tuvo un éxito y “se duerme en los laureles” de logros pasados. Vive de rentas. La

evaluación de desempeño es de gran utilidad para corregir los comportamientos

disfuncionales para el trabajo individual y colectivo.

Definir “que significa desempeñarse bien” exige a la empresa establecer sus

propios criterios de calidad en la regulación de las relaciones entre las personas y

en función de la tarea.

1 Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. (5ta Ed.) Colombia: McGraw-Hill.

3

Algunos administradores se preocuparon exclusivamente de la eficiencia de la

máquina, como medio de aumentar la productividad de la empresa. La Teoría

Clásica de la Administración no logró resolver la problemática del aumento de la

eficiencia de la organización.

1.2 ¿En qué consiste la evaluación de desempeño?

El proceso de evaluación del recurso humano se le denomina muy comúnmente

"Evaluación del Desempeño", y generalmente se elabora a partir de programas

formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones

respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.

La "Evaluación del Desempeño" es un sistema que aprecia del desenvolvimiento

del personal en el cargo y su potencial de desarrollo individual. Toda evaluación

es un procedimiento para juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status

de algún objeto o persona. La evaluación de las personas se puede realizar

mediante enfoques diferentes, tales como:

"Evaluación del desempeño", "evaluación del mérito", "evaluación de los

empleados", "informe de progreso", "evaluación de la eficiencia funcional". Se

puede destacar que la Evaluación del Desempeño es un concepto más utilizado,

ya que el personal son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con

cierta continuidad por las organizaciones.

La Evaluación del Desempeño consta de técnica de dirección imprescindible en

el proceso administrativo. Con este proceso se pueden encontrar problemas de

supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al

cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales

mayores que los exigidos para el cargo, de motivación.

4

De tal forma, de acuerdo con los tipos de problemas identificados, la Evaluación

del Desempeño colabora en la determinación y el desarrollo de una política

adecuada a las necesidades de la empresa.

Figura 1

2

1.3 Objetivos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no puede determinar un simple juicio superficial y

unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es

necesario estudiar a más profundidad, localizar las causas y establecer

perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

2 Lawler, E & Porter, L. (1973). Management and Motivation. Ed. Middlesex, Penguin.

5

En caso de que se deba cambiar el desempeño, el mayor interesado, el

evaluado, no únicamente debe tener conocimientos del cambio planeado, sino

también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

La evaluación del desempeño tiene como objetivo fundamental tres facetas:

1. Desarrollar condiciones de medida del potencial humano en el sentido

de determinar su plena aplicación.

2. Aplicar el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso

básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada

indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de

administración.

3. Administrar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes

por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos

individuales.

1.4 Uso de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño como instrumento, medio o herramienta permite

mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para lograr ese

objetivo fundamental, mejorar los resultados de los recursos humanos de la

empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar diversos objetivos

intermedios:

o La vinculación de la persona al cargo.

o Entrenamiento.

o Promociones.

6

o Incentivos por el buen desempeño.

o Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

subordinados.

o Auto-perfeccionamiento del empleado.

o Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

o Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

o Estímulo a la mayor productividad.

o Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de

la empresa.

o Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

o Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

1.5 Beneficios de la evaluación del desempeño

Un programa de evaluación del desempeño debe estar debidamente planeado,

coordinado y desarrollado, este a su vez trae beneficios a corto, mediano y largo

plazo. Entre los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe,

la empresa y la comunidad.

Beneficios para el individuo

• Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa

más valoriza en sus funcionarios.

• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y

asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para

mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios.) y las

que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto-corrección,

esmero, atención, entrenamiento.).

7

• Tiene oportunidad para hacer auto-evaluación y autocrítica para su auto-

desarrollo y auto-control.

• Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones

pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los

objetivos de la empresa.

Beneficios para el jefe

El jefe tiene oportunidad para:

• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,

contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

• Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema

objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su

unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa

• Oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo.

• Identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones

de promoción o transferencias.

• Dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a

los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de

8

crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las

relaciones humanas en el trabajo.3

Algo importante en el desarrollo administrativo, teniendo conocimiento de los

puntos débiles y fuertes de cada personal, conocer la calidad de cada uno de los

empleados, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo,

definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para

recompensar el desempeño.

En este aspecto, se utilizan para comunicar a los empleados como están

desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del

comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

3 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/

Capítulo II

Nestlé Dominicana, S.A.

Nestlé Professional

9

CAPITULO II: Nestlé Dominicana, S.A.- Nestlé Professional

Nestlé se describe como una compañía de nutrición, salud y bienestar. La

compañía está a la vanguardia de la industria alimentaria, e invierte en

investigación y desarrollo una cantidad significativa de dinero. Su éxito esta

basado en ciertos productos únicos, que vieron la luz gracias a esta estrategia y

por consiguiente este departamento es parte integral de la filosofía y cultura de

la compañía.

Nestlé Dominicana, S. A., es una empresa reconocida internacionalmente por ser

líder en Nutrición, Salud y Bienestar. Nestlé Dominicana se caracteriza por su

alta variedad de productos y marcas que distribuye por todo el territorio. En

Nestlé Dominicana esta la división Nestlé Professional. Nestlé Professional,

Unidad de Negocio Global enfocada a la industria de alimentos y bebidas fuera

del hogar.

2.1 Antecedentes

Nestlé SA., inicia en 1867 por Henri Nestlé, quien inventó una fórmula infantil

para bebés cuyas madres no pueden amamantarlos.

En 1905 se fusiona con la compañía Anglo-Swiss Condensad Milk, iniciando a

implementar diferentes estrategias, y a ampliar la variedad de sus productos.

Nestlé S.A. es la compañía manufacturadora de alimentos más grande del

mundo, y ésta fabrica y distribuye sus productos a lo largo de los cinco

continentes. Nestlé Dominicana, S.A. fue fundada en 1957 en la ciudad de Santo

Domingo.

10

La presencia de Nestlé por más de 36 años en la República Dominicana ha

contribuido directamente con la producción agrícola e industrial, y además ha

generado una alta tasa de empleos.

La calidad de la producción ha crecido a través de la asistencia técnica

permanente que les permite ofrecer productos que suplen óptima calidad

nutricional a los consumidores.

Evolución de Nestlé en la República Dominicana:

1965: Un pequeño almacén de distribución y oficinas de ventas fue establecido

en la ciudad de Santiago, supliendo las necesidades de la Zona del Cibao (la cual

representaba un 20% de las ventas).

1971: Comienza la producción de la Leche NIDO en Polvo, Leche Evaporada

CARNATION, y la Leche Condensada Azucarada.

1976: EL primer centro de Colección Lechera fue inaugurado en Dajabón,

organizando y promoviendo el servicio de agricultura local.

1980: La fabrica SODOCAL/Nestlé fue inaugurada en San Cristóbal para la

manufactura de los productos MAGGI contando con 5 maquinas de relleno.

2000: Las compañías SODOCAL, S.A. - CODAL, S.A. – Nestlé Ice Cream, S.A., se

fusionan para convertirse en Nestlé Dominicana, S.A., iniciando sus operaciones

el primero de Enero de ese mismo año.

2.2 Misión, Visión y Valores de la Empresa

� Misión:

Somos la empresa de Alimentación y Bebidas que abastece las necesidades de

las personas y sus animales de compañía, siguiendo continuamente y

11

anticipándose a las necesidades del consumidor y creando demanda para sus

productos.

� Visión:

Ser la empresa líder del Mercado de Alimentación y Bebidas, creciendo tanto a

través de nuestros actuales productos como de la innovación, y trasladando al

consumidor una imagen de calidad, seguridad, confianza, nutrición y bienestar.

� Valores:

• Personas: El valor más importante

• Organización: Estructura ligera y flexible

• Gestión Responsable: Protección medio ambiente

• Marcas: Base del crecimiento del negocio

• Consumidores: Adaptamos productos a sus necesidades y gustos

• Clientes: Partners imprescindibles

• Nutrición y Bienestar: Alimentación variada y equilibrada a la vez que

placentera

• Calidad: Procesos sometidos a estricta y rigurosa normativa

2.3 Análisis FODA de la Empresa

Fortalezas:

� Nestlé es la empresa multinacional más grande del mundo en producción de

alimentos de consumo masivo, y propietaria de diversas marcas alimenticias que

gozan mundialmente de un alto reconocimiento y prestigio.

� Tiene una larga y exitosa trayectoria dentro del mercado nacional.

� Gran diversidad de productos, que tienen un gran éxito en el mercado

nacional.

� Los productos Nestlé son elaborados con altos estándares de calidad.

12

� Es una empresa que se preocupa por la salud y bienestar, lo que da una gran

confianza a sus consumidores.

� Excelente distribución a nivel nacional y en todos los tipos de mercado.

Oportunidades:

� Una población que se preocupa cada día más por consumir alimentos

beneficiosos, saludables y de calidad para ellos y sus familiares.

� Alto crecimiento de los mercados de distribución de productos alimenticios.

� Expansión de las líneas de productos.

Debilidades:

� La población de escasos recursos, perciben los productos Nestlé como

productos costosos.

� El reabastecimiento de productos en los mercados de la zona rural a veces es

poco continua.

Amenazas:

� Inestabilidad en la economía nacional y crecimiento de la inflación

� Competencia agresiva de productos sustitutos

� Decreciente poder de negociación de clientes y/o proveedores

� Crecimiento rezagado del mercado

2.4 Departamento Nestlé Professional

El Sr. Peter Brabeck-Letmathe, Chairman y C.E.O. de Nestlé S.A., anunció el 18

de octubre de 2007, una transformación de fondo en el área de FoodServices, ya

13

que se había establecido una Unidad de Negocio Global enfocada a la industria

de alimentos y bebidas fuera del hogar.

Mencionó en conferencia de prensa que esta industria crece significativamente

aun más rápido que la población en sí. Por lo tanto, es un mercado con un

enorme potencial a nivel mundial ya que se estima que, el gasto de los

consumidores fuera de sus hogares es de 2 trillones de francos suizos

anualmente.

Esta unidad llamada Nestlé Professional®, sustituirá a la división estratégica de

negocios FoodServices, teniendo responsabilidad operacional y responsabilidad

de sus propios resultados financieros a partir de 2009. Nestlé Professional®, es

uno de los tres pilares del crecimiento futuro de Nestlé®.

Nestlé Professional® tiene como misión ser un aliado que inspire a sus clientes a

crecer, que les aporte soluciones creativas en alimentos y bebidas, y que les

permita innovar y deleitar a sus comensales.

La estrategia es llegar a los operadores (usuarios finales) a través de su red de

distribuidores especializados, con el apoyo de la fuerza de venta que está

trabajando muy de cerca con los operadores para llevar las soluciones de valor

agregado en alimentos y bebidas que como Nestlé Professional tiene en el

mercado.

Las estrategias están dirigidas a todos los operadores como Hoteles,

Restaurantes de servicio completo y de comida rápida, comedores industriales,

bakerys, supermercados dentro de la comida para llevar.

14

2.5 Organigrama Nestle Professional

4

4 Manual de Recursos Humanos de Nestlé Dominicana, S. A.

15

2.6 Principales cartera de producto Nestlé Professional

Nestlé Professional tiene dos plataformas principales que son Bebidas, dentro de

las cuales están sus soluciones con maquinas para Nescafe de la cual ha tenido

una aceptación muy buena los capuchinos y otros sabores indulgentes, con gran

aceptación en la industria hotelera y la calidad de Nescafe y Nestea es la

solución de te helado con una participación en el mercado de los QSR (Quick

Service Restaurant) posicionándose como líder en la categoría en el mercado

Dominicano, están trabajando para proporcionar una mejor asistencia técnica a

sus operadores.

La otra plataforma es la parte culinaria donde tiene productos convenientes

como Maggi Puré de papa, Maggi Sazón Completo y Maggi Caldo de Pollo,

también el portafolio de lácteos donde pueden encontrar leche evaporada

Carnation, el manjar pastelero, que ha tenido una aceptación muy buena en las

pastelerías y leche condensada La Lechera.

Nestlé es una compañía orientada mayormente a las personas, productos y

marcas; que orientada a los sistemas.

Nestlé favorece a largo plazo el éxito en el desarrollo empresarial y se esfuerza

por ser una compañía orientada hacia sus accionistas, sin embargo, Nestlé no

pierde de vista la necesidad de mejorar a corto plazo los resultados y sigue

siendo consciente de la necesidad de generar beneficios cada año.

Capítulo III

Levantamiento de Datos

16

CAPITULO III: LEVANTAMIENTO DE DATOS.

El levantamiento de datos se puede hacer mediante al uso de técnicas y

herramientas que pueden ser utilizadas para desarrollar los sistemas de

información, los cuales pueden ser entrevistas, encuestas, observación.

La finalidad de utilizar estas herramientas en un momento particular es de

buscar información que sea útil para la investigación en común.

3.1 El departamento de Recursos Humanos como responsable del

desempeño del personal

La gestión de recursos humanos empieza con la selección del personal. A este

proceso le sigue la inducción y capacitación de dicho personal. Sus actividades

también incluyen planear, dirigir, organizar y controlar el personal.

En la gestión de recursos humanos se definen y revisan la descripción de

puestos, la remuneración económica de cada puesto, los planes de incentivo, las

bonificaciones, la motivación y supervisión del equipo humano y todo lo

relacionado con la jornada diaria de una organización.

Uno de su papeles más importantes es el de velar por el correcto desempeño de

cada empleado, de manera tal que se alcancen todos los objetivos y metas

trazadas. Medir y regular el desempeño es difícil y varía de acuerdo a cada

persona.

Según Chiavenato (2001), existen dos conjuntos de factores que influyen en el

desempeño laboral de un empleado. El primer conjunto de factores, llamados

intrínsecos, son aquellos que se relacionan directamente con la labor diaria del

empleado. Ejemplo: el pago, la seguridad en el trabajo, la participación y el

reconocimiento individual, la posición profesional y las horas y condiciones

laborales. El segundo grupo de factores del desempeño son los llamados

17

extrínsecos y como su nombre lo dice, no se relacionan directamente con la

jornada diaria pero la afectan grandemente. Ejemplo: la supervisión, la edad, el

sexo.5

Cuando alguno de estos factores no es aplicado en una organización o su

aplicación y efecto en el personal no ha sido revisado, el personal se desmotiva,

baja la productividad, aumentan los gastos, hay ausentismo, disminuye la calidad

de los productos y servicios de la empresa, el clima laboral se complica y por

ende no se logran los planes trazados ni se hace rentable la empresa.

Diversos estudios a nivel mundial demuestran que los factores que más influyen

en el desempeño laboral son el reto del trabajo, las recompensas justas, las

condiciones de trabajo favorables y colegas que brinden apoyo.

Según Cane (1997), existen seis áreas consideradas valiosas para que la gestión

de recursos humanos le dé un buen uso a los factores del desempeño:6

1. Una política de reclutamiento y selección que incluya a todos los

empleados.

2. Un programa de inducción que abarque a todos los miembros.

3. Un programa de desarrollo y educación permanente que anime a todos

los empleados a adquirir múltiples destrezas y los ayude a lograr todo

su potencial.

4. Un sistema de evaluación que desarrolle a las personas.

5. Un sistema de retribución que sea motivador y no genere divisiones.

6. Un programa permanente de mejoramiento continúo.

5 Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. (5ta Ed.) Colombia: McGraw-Hill. 6 Cane, S. (1997). Cómo triunfar a través de las personas. 1era Edición. Mc Graw Hill.

18

3.2 La entrevista de la evaluación del desempeño.

La comunicación del resultado de la evaluación al subordinado es un punto

fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño. De nada sirve

la evaluación si el mayor interesado, el propio empleado, no llega a conocerla. Es

necesario darle a conocer la información permitente y significativa acerca de su

desempeño, para que puedan alcanzarse a plenitud los objetivos. Esta

comunicación se establece durante la entrevista de evaluación del desempeño.7

Los propósitos de la entrevista de evaluación del desempeño son:

1. Dar al subordinado las condiciones necesarias para mejorar su trabajo

mediante una comunicación clara e inequívoca de su estándar de

desempeño. La entrevista brinda al subordinado la oportunidad no sólo de

aprender y conocer lo que el jefe espera de él en términos de calidad,

cantidad y métodos de trabajo, sino también de entender las razones, de

esos estándares de desempeño. Son las reglas del juego, que sólo podrá

jugarse bien cuando los jugadores las comprendan.

2. Dar al subordinado una idea clara acerca de cómo está desempeñando su

trabajo (retroalimentación), destacando sus fortalezas y sus debilidades y

comprándolas con los estándares de desempeño esperados. Muchas veces

el empleado cree, subjetivamente, que le va bien, y puede desarrollar una

idea distorsionada con respecto a su desempeño ideal. El necesita saber lo

7 Creado el 2008-06. El Proceso de evaluación de desempeño. Administración de Empresas.

http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/el-proceso-de-evaluacin-de-desempeo_25.html

19

que el jefe piensa acerca de su trabajo, para ajustar y adecuar su

desempeño a los estándares esperados.

3. Discutir los dos empleados y gerente, las medidas y los planes para

desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, que necesita

entender cómo podrá mejorar su desempeño y participar activamente en

las medidas tomadas para posibilitar tal mejoramiento.

4. Estimular relaciones personales más fuertes entre el gerente y los

subordinados, en las cuales ambos estén en condiciones de hablar con

franqueza lo referente al trabajo: cómo está desarrollándose y cómo

podrá mejorarse e incrementarse. La intensificación de la comprensión

hombre a hombre es un factor básico para el desarrollo de relaciones

humanas fuertes y sanas.

5. Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres

que surgen cuando los individuos no gozan de asesoría planeada y bien

orientada.

El gerente debe tener habilidad para presentar los hechos y conseguir que el

subordinado, al terminar la entrevista, haya asumido la determinación de

superarse y ajustar su desempeño al nivel exigido por su cargo, y que esté

consciente de los aspectos positivos y negativos de su desempeño. La entrevista

debe ser preparada de manera apropiada, de modo que el jefe sepa de

antemano lo que dará al subordinado y cómo va a decirlo. El evaluador debe

considerar dos aspectos importantes:

1. Todo empleado tiene aspiraciones y objetivos personales, y por

elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser

considerado siempre como una persona única, diferente de las demás.

20

2. El desempeño debe evaluarse en función del cargo ocupado por el

empleado y de la orientación y las oportunidades que recibió del jefe.

3.3 Técnica de recolección de datos

Las técnicas científicas usadas fueron la observación para ver el desempeño de

algunos empleados y tomar notas de su desenvolvimiento, aptitud de servicio y

tiempo de respuesta a los requerimientos. También se usaron la entrevista a

ejecutivos de recursos humanos y encuestas a los empleados para conocer sus

consideraciones y opiniones sobre el tema en cuestión.

Una de las técnicas que se va utilizar es la encuesta. La misma es definida como

“método que consiste en obtener información de las personas encuestadas

mediante el uso de cuestionarios diseñados en forma previa” (Thompson, 2006).

8

3.3.1 Muestra

De la población total de empleados Nestlé Dominicana S.A, se tomo la división

Nestlé Professional, a los cuales se encuestan personalmente con la intención de

investigar los posibles factores que están influyendo en su motivación laboral. Se

evaluara el equipo completo de este departamento, el cual cuenta con un

personal de 25 empleados. Esta cantidad de empleados es considerada

representativa de su fuerza laboral.

Veinticinco empleados de Nestlé Professional, de ambos sexos, de distintas

edades y perfiles académicos y profesionales.

8 Thompson, I. (2006). Definición de encuesta. Recuperado el 30 de marzo 2009 de la fuente:

http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/encuestas-definicion.html

21

Esta muestra de los empleados fue tomada teniendo en cuenta factores como:

edad, sexo, tiempo en la empresa, nivel de estudio. Para tener resultados

generalizados de Nestlé Professional en cuanto a los factores que influyen en el

desempeño de sus empleados.

3.3.2 Encuesta

Una de las técnicas a utilizar es la encuesta. La misma es definida como “método

que consiste en obtener información de las personas encuestadas mediante el

uso de cuestionarios diseñados en forma previa” (Thompson, 2006). 9

Luego de haber descrito el problema, y de determinar el objetivo de la misma, el

cual es identificar los factores que afectan el desempeño laboral, de los

empleados Nestlé Professional, una de las formas más conveniente para

recolectar este tipo de información es la encuesta.

La encuesta contiene preguntas directamente relacionadas con lo que se quiere

lograr en el análisis y va ser aplicada a los empleados del Departamento Nestlé

Professional un total de 25 empleados con el fin de llegar al objetivo de este

análisis el cual es identificar los factores que influyen en desempeño laboral.

Con esta técnica se podrá determinar o tener una idea de datos específicos que

ayuden a la comprensión del perfil, característica, conducta, conocimiento etc.

sobre el tema en cuestión.

9 Thompson, I. (2006). Definición de encuesta. Recuperado el 30 de marzo 2009 de la fuente:

http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/encuestas-definicion.html

22

3.3.3 Tabulación de Encuesta

Aplicada la encuesta, se muestra la tabulación de la encuesta de acuerdo a los

resultados de cada una de sus preguntas de forma detallada, Variable,

frecuencia y Porcentaje.

Pregunta 1:

¿Cómo ingresó a esta empresa? Variable Frecuencia Porcentaje Por recomendación 15 60

Familiar ex-empleado 0

Llené una solicitud de empleo 4 16

Otros: Referencia Universidad 1 4

Otros: Correo de la Compania 4 16

Otros: Por agencia 1 4

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 15 personas ingresaron a la empresa por

recomendación para un 60%, 4 personas lleno una solicitud de empleo para un

16%, 4 personas por correo de la Compañía para un 16%, 1 persona ingreso

por por referencia Universidad para un 4%, 1 persona por agencia para un 4%,

completando así el 100% de la muestra.

Pregunta 2:

Tiempo en la empresa: Variable Frecuencia Porcentaje Menos de 1 años 0

1 año 4 16

Entre 2 y 5 años 13 52

Más de 6 años 8 32

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

23

De 25 personas encuestadas 13 personas tiene entre 2 y 5 años en la empresa

para un 52%, 8 personas tienen más de 6 años en la empresa para un 32%, 4

personas 1 años para un 16%, completando así el 100% de la muestra.

Pregunta 3:

¿Cómo consideras tu desempeño laboral? Variable Frecuencia Porcentaje Muy bueno 16 64

Bueno 9 36

Regular 0

Deficiente 0

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 16 considera Muy bueno su desempeño laboral

para un 64%, 9 personas considera su desempeño bueno para un 36%,

completando así el 100% de la muestra.

Pregunta 4:

¿Cómo te sientes en tu ambiente de trabajo? Variable Frecuencia Porcentaje Muy bien 6 24

Bien 13 52

Regular 4 16

Mal 2 8

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 13 personas se siente bien en su ambiente de

trabajo para un 52%, 6 personas se sienten muy bien para un 24%, 4 personas

regular para un 16%, 2 personas mal para un 8%, completando así el 100% de

la muestra.

24

Pregunta 5:

¿Cómo es tu relación con tus compañeros de trabajo? Variable Frecuencia Porcentaje Muy buena 9 36

Buena 12 48

Regular 4 16

Mal 0

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 12 consideran Buena la relación con sus

compañeros para un 48%, 9 personas la consideran muy buena para un 36%, 4

personas la consideran regular para un 16%, completando así el 100% de la

muestra.

Pregunta 6:

¿Te sientes motivado en tu trabajo? Variable Frecuencia Porcentaje Si 8 32

No 17 68

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 17 no se sienten motivados en su trabajo para un

68%, 8 personas se sienten motivadas para un 32%, completando así el 100%

de la muestra.

25

Pregunta 7:

¿Estás de Acuerdo o conforme con los planes de incentivo de tu Empresa? Varible Frecuencia Porcentaje Si 8 32

No 17 68

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 17 no están de acuerdo o conforme con los planes

de incentivo de su empresa para un 68%, 8 personas están de acuerdo para un

32%, completando así el 100% de la muestra.

Pregunta 8:

¿Hacen evaluaciones de desempeño con regularidad en tu departamento?

Variable Frecuencia Porcentaje Si 18 72

No 7 28

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 18 personas afirman que en el departamento con

regularidad hacen evaluaciones de desempeño para un 72%, 7 personas dicen

que no realizan evaluaciones con regularidad para un 28%, completando así el

100% de la muestra.

26

Pregunta 9:

¿Estuviste de acuerdo con el resultado de dicha evaluación? Variable Frecuencia Porcentaje Si 17 68

No 8 32

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 17 personas estuvieron de acuerdo con el resultado

de la evaluación para un 68%, 8 personas no estuvieron de acuerdo para un

32%, completando así el 100% de la muestra.

Pregunta 10:

¿Recibes información constante sobre tu departamento y/o la Empresa en general?

Variable Frecuencia Porcentaje Si 19 76 No 6 24

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 19 personas afirman recibir constante información

sobre el departamento y/o la empresa en general para un 76%, 6 personas no

reciben información constante para un 24%, completando así el 100% de la

muestra.

Pregunta 11:

¿Quién consideras es responsable del correcto desempeño de los Empleados de una empresa?

Variable Frecuencia Porcentaje Cada empleado 9 36 El supervisor 9 36 El departamento de Recursos Humanos 7 28

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

27

De 25 personas encuestadas 9 considera que cada empleado es responsable del

correcto desempeño de los empleados en la empresa para un 36%, 9 personas

consideran que el responsabilidad es del supervisor para un 36%, 7 personas

que el departamento de recursos humanos para un 28%, completando así el

100% de la muestra.

Pregunta 12:

¿Cuáles de los siguientes factores afectan tu desempeño? (Puedes elegir más de uno)

Variable Frecuencia Porcentaje Falta de entrenamiento 11 15

Mala relación con el supervisor 5 7

Salario no es justo 16 21 Deficientes condiciones laborales (Espacio físico, horario) 6 8

Problemas con el clima laboral (Compañeros) 3 4

Falta de comunicación 4 5

Pocos incentives 17 23

Falta de reconocimiento 13 17

Otros (Especifique) 0

Total 75 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestada 17 personas afirman que los pocos incentivos es un

factor que afecta su desempeño laboral para un 23%, 16 personas dicen que es

el salario no es justo para un 21%, 13 personas es la falta de reconocimiento

para un 17%, 11 personas la falta de entrenamiento para un 15%, 5 personas la

mala relación con el supervisor para un 7%, 4 personas es la falta de

comunicación para un 5%, 3 personas problemas con el clima laboral para un

4%, completando así el 100% de la muestra.

28

Pregunta 13:

¿Cuáles de los siguientes factores mejoran tu desempeño? (Puedes elegir más de uno)

Variable Frecuencia Porcentaje Capacitación constant 19 15

Buen supervisor 16 12

Salario justo 23 18 Condiciones laborales favorables (Espacio físico, horario) 12 9

Trabajo en equipo 12 9

Buena comunicación 14 11

Excelente programa de incentives 22 17

Reconocimiento 12 9

Otros (Especifique) 0

Total 130 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 23 afirman que el factor que mejora su desempeño

laboral es el salario justo para un 18%, 22 personas es tener un excelente

programa de incentivos para un 17%, 19 personas necesitan capacitación

constante para un 15%, 16 persona es tener un buen supervisor para un 12%,

14 personas es la buena comunicación para un 11%, 12 personas consideran las

Condiciones laborales favorables (Espacio físico, horario) para un 9%, 12

personas dicen que el trabajo en equipo es un factor que mejora su desempeño

para un 9%, 12 personas consideran importante el reconocimiento para un 9%,

completando así el 100% de la muestra.

Pregunta 14:

Sexo:

Variable Frecuencia Porcentaje Femenino 7 28

Masculino 18 72

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

29

De 25 personas encuestadas 18 son de sexo masculino para un 72%, 7 personas

son de sexo femenino para un 28%, completando así el 100% de la muestra.

Pregunta 15:

Edad: Variable Frecuencia Porcentaje Entre 18 y 25 años 3 12

Entre 26 y 35 años 18 72

De 36 años en adelante 4 16

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 18 tienen entre 26 y 35 años de edad para un 72%,

16 personas entre 36 años de edad en adelante para un 16%, 3 personas entre

18 y 25 años para un 12%, completando así el 100% de la muestra.

Pregunta 16:

Nivel de estudios: Variable Frecuencia Porcentaje Bachillerato 1 4

Técnico 4 16

Grado 11 44

Post-grado 3 12

Maestría 6 24

Total 25 100 Fuente: Encuesta a empleados Nestlé Professional

De 25 personas encuestadas 11 tienen nivel de estudio grado para un 44%, 6

personas tiene maestría para un 24%, 4 personas son técnicos para un 16%, 3

personas post-grado para un 12%, 1 persona es bachiller para un 4%,

completando así el 100% de la muestra.

30

Finalizada la tabulacion de la encuesta de acuerdo a los resultados obtenidos de

cada pregunta, se pudo realizar un breve analisis de cada pregunta. Este

resultado ayudara a concluir con el objetivo de analizar los facotres que influyen

en la motivacion laboral de los empleados del deparatamento Nestle

Professional.

Capítulo IV

Análisis de los factores de la motivación laboral

31

CAPITULO IV: ANALISIS DE LOS FACTORES

A continuación se muestran los resultados de las encuestas realizadas a una

muestra de 25 empleados de la población total del departamento Nestlé

Professional. Los mismos pertenecen a ambos sexos, de distintas edades, con

variados niveles académicos y de distintas áreas del departamento.

Con esta encuesta se pudo obtener datos específicos que ayudaron a entender

el perfil, características, conducta, conocimiento de cada uno de los empleados

y que factores afectan su desempeño laboral, además que le falta a este

departamento para que sus empleados estén trabajando motivados y centrados

en sus roles y áreas de trabajo.

4.1 Análisis de la encuesta

Al finalizar con esta investigación sobre los factores que influyen la motivación

laboral de los empleados y tomando como referencia las encuestas realizadas al

personal del departamento Nestlé Professional, se llego analizar lo siguiente:

Se pudo observa en orden de importancia según las respuestas de los

encuestados lo que le afecta en su desempeño:

• Pocos Incentivos

• Salario no justo

• Falta de reconocimiento

• Falta de entrenamiento

32

Los factores anteriormente citados influyen de forma negativa directamente a la

motivación laboral del personal, como consecuencia los empleados no se sienten

conforme en la empresa lo cual impide el buen desempeño laboral.

Por su parte, los factores que mejoran el desempeño, según los empleados del

departamento Nestlé Professional, de mayor a menor:

• Salario justo

• Excelente programa de incentivos

• Capacitación constante

• Buen supervisor

Para que un empleado este conforme debe sentirse como un asociado de la

empresa y no como recurso, para el empleado el salario justo es una parte

importante y un incentivo completo, uno de los motivos importantes por los

cuales trabaja la mayoría de las personas, que tiene significado distinto para las

personas. Para el individuo que está en desventaja económica, significa preverse

de varias cosas en su vida, para otros, significa el poder y prestigio.

Con esto quiere decir, que no puede suponerse que un aumento de dinero dará

como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo porque al final el

dinero no lo es todo, en el ámbito laboral este es un complemento fundamental

acompañado de otros factores que hacen que el ambiente laboral sea más

satisfactorio.

Otro punto a considerar es el factor de capacitación del personal, la necesidad de

entrenamientos surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad

de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la

organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las

empresas y un beneficio para todos. Es importante que la empresa capacite al

personal, esto ayuda a que los empleados se sientan altamente capacitados con

las tareas que realiza en su área de trabajo.

33

Parte importante en los factores que mejoran el desempeño laboral según el

personal del departamento Nestlé Professional, es un buen supervisor, el cual es

un elemento clave dentro de la organización, juega un papel importante ya que

muchas tareas dependen de el como es la calidad de trabajo, el rendimiento, la

moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los trabajadores. El

supervisor debe dirigir y evaluar el trabajo y muy importante conocer a todos los

trabajadores.

Con este resultado se reafirma que los factores que afectan el desempeño y la

motivación de los empleados de Nestlé Professional son los incentivos y salario

no justo, ambos con la mayor frecuencia en la encuesta.

Por consiguiente, los empleados de este departamento en su mayoría sienten

que tienen un ambiente laboral bueno ya que tienen una buena relación con sus

compañeros de trabajo, pero aun con este planteamiento de estas dos variables

la mayoría del personal Nestlé Professional se siente desmotivado producto de

otros factores como el salario justo, buenos incentivos, capacitación constante,

buen supervisor.

El departamento de Nestlé Professional cuenta con planes de incentivos para su

personal tales como concurso interno relacionados con su área de trabajo, apoyo

en cursos externos en diplomados de especialización en una área determinada,

según la encuesta la gran mayoría de los empleados no están de acuerdo con los

planes de incentivos utilizados, con esta variable se puede reafirmar la falta

motivación del personal.

El personal de este departamento en su mayoría corresponde al sexo masculino

y gran parte de los empleados están entre edades de 26 y 35 años, el personal

en su mayoría es profesional que aportan conocimientos con gran capacidad de

tomar decisiones.

34

Según la encuesta, el personal de este departamento ingresa en su mayoría por

recomendación. Este proceso por recomendación es muy utilizado durante el

proceso de selección de personal porque sirve para tener más referencias sobre

la experiencia y características de un postulante.

Respecto al tiempo en la empresa, la mayoría de los empleados de Nestlé

Professional tienen entre 2 y 5 años en la empresa. Esto se debe a que parte de

este personal son extranjeros ocupando posiciones estratégicas y están en la

posición para cumplir una misión en un tiempo determinado.

El factor capacitación ha sido bien explotado ya que cuentan con todo un centro

de capacitación para los nuevos y actuales empleados. Dicho centro cuenta con

personal capacitado en cada área, salas de entrenamiento modernas y bien

equipadas. También cuentan con un módulo electrónico para capacitación en

línea para las herramientas de la compañía que requieren de práctica constante y

para que el empleado pueda tomar el entrenamiento desde su estación de

trabajo, a su ritmo y a su tiempo.

No obstante estos factores positivos, en la encuesta existe un gran porcentaje de

empleados que dicen no haber sido entrenados para su puesto de trabajo

Con relación al desempeño se pudo comprobar que el mismo es monitoreado

mediante las evaluaciones periódicas realizadas a los empleados y que sus

resultados son comunicados al personal oportunamente, la mayoría del personal

estuvo de acuerdo con el resultado de las evaluaciones.

La comunicación interna fluye por diferentes vías tales como boletines

informativos electrónicas, mural informativo. Dicha herramientas utilizadas para

comunicar promociones del personal, guía de bienestar, informaciones

importantes que son de fácil acceso para todo el personal de este departamento.

35

El personal del departamento Nestlé professional considera que el responsable

del correcto desempeño de los empleados en la empresa es responsabilidad de

cada empleado y del supervisor.

El supervisor debe incentivar el trabajo en equipo, dirigir y evaluar el trabajo

correcto de sus trabajadores. El empleado debe de hacer el trabajo correcto y

cooperar con la empresa con el fin de lograr sus objetivos. El departamento de

Recursos Humanos debe velar por el correcto desempeño del personal ya que de

este depende que se cumplan todas las normas o reglas del correcto

comportamiento del personal en la compañía. La responsabilidad de correcto

desempeño en la empresa debe ser un esfuerzo conjunto entre recursos

humanos, el supervisor y cada empleado.

Con esto se busca que los planes, las herramientas y la aptitud diaria estén

encaminados a lograr que el desempeño sea explotado y aprovechado para la

consecución de las metas trazadas.

Todos los factores que influyen en la motivación laboral en una empresa son de

vital importancia ya que de ahí depende la productividad de su personal. El

personal es el recurso más importante que tiene una empresa y debe ser tratado

como se merece, toda empresa debe tener en cuenta que el empleado es el que

le agrega valor a su organización y por tanto lo debe mantener motivado.

V

CONCLUSIÓN

Para que una empresa sea competitiva, alcance sus objetivos y mantenga su

calidad de los productos y servicios es importante incrementar la productividad

de sus empleados que son el ingrediente más importante para que esto se lleve

a cabo.

Una empresa con factores que influyen positivamente en la motivación laboral de

su personal, aumentaría la productividad de sus empleados además hace que el

empleado se identifique con la empresa y se sienta conforme.

En el análisis de los factores que influyen en la motivación laboral se pudo

observar que en departamento Nestlé Professional de la empresa Nestlé

Dominicana, S. A. no solo existen los problemas monetarios sino otros factores

como falta de reconocimiento, falta de capacitación y entrenamiento y un buen

programa de incentivos y buen supervisor.

Para que un empleado este conforme debe sentirse como un asociado de la

empresa y no como recurso, para el empleado el salario justo es una parte

importante y un incentivo completo, uno de los motivos importantes por los

cuales trabaja la mayoría de las personas, que tiene significado distinto para las

personas. Para el individuo que está en desventaja económica, significa preverse

de varias cosas en su vida, para otros, significa el poder y prestigio.

Con esto quiere decir, no puede suponerse que un aumento de dinero dará como

resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo.

En conclusión, todos los factores que influyen en la motivación laboral en una

empresa son de vital importancia ya que de ahí depende la productividad de su

personal. El personal es el recurso más importante que tiene una empresa y

debe ser tratado como se merece, toda empresa debe tener en cuenta que el

empleado es el que le agrega valor a su organización y por tanto lo debe

mantener motivado.

VI

RECOMENDACIÓN

La motivación laboral es muy importante en una organización, de esta depende

que las personas tengan objetivos claros, desarrollen la automotivación, y que

los jefes retribuyan sus esfuerzos con recompensas justas y oportunas, que los

gerentes faciliten o crean los medios y condiciones favorables para que pueda

desarrollarse favorablemente la motivación y no la dificulten, para que se pueda

lograr el cumplimiento de objetivos personales y empresariales.

Presentadas las conclusiones de acuerdo a los resultados obtenidos se pueden

sugerir algunas recomendaciones:

El gerente de área y recursos humanos deben validar con la escala salarial el

salario de cada personal para reafirmar de que se está pagando un salario justo

a los empleados, y de acuerdo a su desempeño y sus destrezas, realizar

remuneraciones.

Es importante desarrollar excelentes planes de incentivos que sean atractivos al

personal, ya que esto ayuda a la motivación para el logro de sus objetivos.

El personal del departamento Nestlé Professional debe capacitarse

constantemente para estar a la vanguardia de conocimientos, lo cual los hace ser

más competitivo en el mercado.

El reconocimiento laboral es muy importante, se deben implementar programas

de reconocimiento más frecuente durante el año, y así aumenta la estima

personal.

Un buen supervisor es fundamental, ya que este es el que guía a sus empleados

a cumplir sus objetivos, mejora la productividad del personal y debe saber

manejar los recursos con que se dispone para lograr los objetivos y metas

establecidas.

VII

Las empresas deben de tener en cuenta los factores que pudieran estar

influyendo de manera negativa en el desempeño laboral y sobre todo poder

detectarlo a tiempo para que el personal no llegue a desmotivarse. Para que una

empresa sea competitiva, alcance sus objetivos y mantenga su calidad de los

productos y servicios es importante incrementar la productividad de sus

empleados que son el ingrediente más importante para que esto se lleve a cabo.

VIII

BIBLIOGRAFÍA

1. Blake, O. (2000). Origen, detección y análisis de las Necesidades de

Capacitación. Argentina: Ediciones Macchi.

2. Cane, S. (1997). Cómo triunfar a través de las personas. 1era Edición. Mc

Graw Hill.

3. Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. (5ta Ed.)

Colombia: McGraw-Hill.

4. Chiavenato, I. (1996). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc-

Graw Hill, Colombia.

5. Creado el 2008-06. El Proceso de evaluación de desempeño.

Administración de Empresas.

http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/el-proceso-de-evaluacin-

de-desempeo_25.html

6. Creado el 2008-11-20, última edición hace 13 meses. Reglamento de

remuneración económica. http://pol.virtualpol.com/doc/reglamento-de-

remuneracion-economica/.

7. Lawler, E. & Porter, L. (1973). Management and Motivation. Ed.

Middlesex, Penguin.

8. Feldman, R. S. (1998). Psicología con Aplicaciones a los Países de Habla

Hispana (3ra ed.). México D.F.: Mc. Graw Hill.

9. Lahey, B. B. (1999). Introducción a la Psicología (6ta ed.). Chicago, IL:

Mc. Graw Hill.

10. Robbins & Coulter. (2005). Administración. (8va ed.). Mexico: Pearson

Prentice Hall.

IX

11. Thompson, I. (2006). Definición de encuesta. Recuperado el 30 de marzo

2009 de la fuente:

http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/encuestas-definicion.html

12. Werther, W. & Davis K. (1991). Administración de Personal y Recursos

Humanos. Editorial MC. Graw – Hill, México.

13. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluacio

ndeldesempenopersonal/

ANEXOS

UNIVERSIDAD APEC

-ESCUELA DE GRADUADOS-

Anteproyecto de Monografía para optar por el titulo de

ESPECIALIDAD ALTA GESTION EMPRESARIAL

TEMA:

"Análisis de los factores que influyen en la motivación laboral de los

empleados en una empresa multinacional. Caso de Estudio:

“Nestlé Dominicana, S. A. Dpto. Nestlé Professional,

República Dominicana, 2008-2009."

Sustentante:

Franchesca Francisco Quezada 2009-1193

Asesora:

Ivelisse Comprés Clemente, M.A., MsC., MBA

Santo Domingo, D.N.

Febrero del 2010.-

2

ANTEPROYECTO

1. TEMA DE INVESTIGACION.

"Análisis de los factores que influyen en la motivación laboral de los empleados

en una empresa multinacional. Caso de Estudio: “Nestlé Dominicana, S. A. Dpto.

Nestlé Professional, República Dominicana, 2008-2009.”.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION.

El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad es

aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que origina una

mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un

sistema de pago de salarios.

Las empresas desean aumentar la productividad de sus empleados sin tomar en

cuenta factores y medidas necesarias, y así querer ofrecer mejores productos y

servicios para lograr llenar las necesidades de sus clientes y obtener una buena

posición en el mercado obteniendo una mayor rentabilidad.

Por tanto el desempeño laboral depende del grado de motivación que tenga el

personal de trabajo.

Nestlé Dominicana, S. A., reconocida internacionalmente por ser líder en

Nutrición, Salud y Bienestar, no está exenta a los problemas que afectan o

influyen el desempeño de sus empleados, por lo que es necesario analizar

posibles factores para determinar cuáles de estos están afectando el correcto

desempeño de los empleados de esta prestigiosa empresa, con el propósito de

que sus altos directivos puedan tomar las medidas y ajustes necesarios para un

mejor desempeño del personal de trabajo y continuar teniendo la rentabilidad

que los ha caracterizado a través de los años.

3

Entonces en base a esta premisa surge la pregunta, ¿Posibles factores pudieran

estar afectando el desempeño laboral del los empleados del departamento Nestlé

Professional? ¿Qué está haciendo Nestlé Professional para garantizar el buen

desempeño de sus empleados?

La necesidad de encontrar las respuestas a esta interrogante lleva a realizar un

análisis de los factores que influyen en la motivación laboral. Es por esto que es

necesario plantear las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles factores están afectando la motivación laboral?

• ¿Cómo influyen los factores tanto positivos o negativos en el desempeño

laboral?

• ¿Cómo ha influido los factores laborales en la evaluación del desempeño?

• ¿Cuál sería la metodología usada por la gerencia para garantizar el buen

desempeño?

3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION.

3.1 Objetivo General

Analizar los factores que influyen en la motivación laboral de los empleados en

una empresa multinacional. Caso de Estudio: “Nestlé Dominicana, S. A. Dpto.

Nestlé Professional, República Dominicana, 2008-2009.”.

3.2 Objetivos Específicos

� Determinar cuáles factores influyen en el desempeño laboral de los

empleados de una empresa.

� Analizar como los factores pueden influir en desempeño laboral.

4

� Evaluar la metodología usada por la gerencia encargada de garantizar el

correcto desempeño de los empleados.

� Analizar como la remuneración económica, la capacitación, la motivación,

los incentivos, el reconocimiento al merito, el clima laboral; influyen en el

desempeño laboral de los empleados.

� Analizar el comportamiento del personal de trabajo.

4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el

desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a

que lleven acabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual

proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.

El desarrollo de cualquier sector viene relacionado directamente con el

desempeño que tengan las personas involucradas en el mismo y con su

capacidad de alcanzar metas, lograr objetivos, sugerir mejoras y satisfacer al

cliente.

Con este estudio se podrá probar que en Nestlé Dominicana S. A. el

departamento Nestlé Professional son utilizados correctamente los factores que

se involucran en el desempeño laboral, se lograra que el personal este mejor

capacitado, mejor supervisado, más motivado y en un clima laboral optimo para

que la productividad aumente, ya que si la productividad se eleva, disminuye el

tiempo de respuesta para los clientes, mejora la calidad de sus productos y

servicios, la empresa crece junto con su cartera de clientes lo cual hace que sea

más rentable, al trabajar al menor costo.

5

En esta investigación se analizara aquellos factores que inciden en el desempeño

laboral de Nestlé Professional con la finalidad de poder identificar esos factores

que podrían estar influyendo de manera positiva o negativa en el correcto

desempeño de un empleado dentro de la empresa e identificar posibles cambios

de mejoras en los métodos de motivación utilizados en Nestlé Professional.

Este estudio será de gran ayuda ya que hay empresas que no le dan mucha

importancia o a veces no se percatan del comportamiento que pudiera tener un

empleado en cuanto su desempeño. Se podrá utilizar como base para saber

cuáles factores pudieran influir en el desempeño de un empleado y poder hacer

cambios o mejoras a tiempo.

5. MARCO DE REFERENCIA (teórico -conceptual)

• 1. Marco Teórico

Feldman. (1998) dice que "el estudio de la motivación consiste en determinar por

qué las personas buscan hacer determinadas cosas". Esto es, estudia los motivos

que rigen las acciones de los individuos. Es interesante conocer el por qué de

muchas de las acciones que rigen la vida de las personas y la respuesta es

revelada a través de los motivos. No obstante, Lahey (1999) señala que "el

término motivación se refiere a un estado interno que activa y dirige nuestros

pensamientos". En una forma más completa Lahey (1999) dice que "los motivos

son los que nos hacen activos, más que dejarnos pasivos, que nos llevan a hacer

una cosa en lugar de otra".

Chiavenato (1996), refiere que “Cuando un programa de evaluación del

desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae

beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son,

generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.” En comparación

6

a la filosofía de Chiavenato, según Werther & Davis (1991), La Evaluación del

Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del

empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele

efectuarse en toda organización moderna.

La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades

reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los

conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

Según Siliceo, (1996), La capacitación es la función educativa de una empresa u

organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén

necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.

1

2. Marco Conceptual

• Motivación: se refiere a los procesos responsables del deseo de un

individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos

organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer

alguna necesidad individual. 210

• La "Evaluación del Desempeño" es un sistema de apreciación del

desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la

excelencia, las cualidades o el status de algún objeto o persona.

1Blake, O. (2000). Origen, detección y análisis de las Necesidades de Capacitación. Argentina: Ediciones

Macchi. 2Robbins & Coulter. (2005). Administración. (8va ed.). Mexico: Pearson Prentice Hall.

7

• Remuneración económica: se considera una remuneración económica

aquel pago efectuado con una periodicidad determinada como

recompensa por un trabajo. 3

• Recursos humanos: Se denomina recursos humanos al trabajo que

aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización.

Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de

seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la

organización. 411

6. ASPECTO METODOLÓGICO.

El proyecto de investigación expuesto es sobre un análisis de los factores que

influyen en la motivación laboral de una empresa multinacional en este caso

Nestlé Dominicana S.A., Departamento Nestlé Professional.

El tipo de investigación utilizado es el descriptivo ya que se describe los factores

que influyen en desempeño laboral, se seleccionaran características particulares

y se analizara el comportamiento de los empleados de Nestlé Professional, se

podrá hacer sobre conclusiones de la situación, o sobre una persona grupo o

cosa.

El método de investigación utilizado es el deductivo debido a que se aplicaran los

conceptos y principios en casos específicos, seguido de situaciones particulares

para hacer la investigación lo más clara posible.

3Creado el 2008-11-20, última edición hace 13 meses. Reglamento de remuneración económica

http://pol.virtualpol.com/doc/reglamento-de-remuneracion-economica/. 4Chiavenato, Idalberto. (2001). Administración de Recursos Humanos. (5ta Ed.) Colombia: McGraw-Hill.

8

Las herramientas utilizadas son las encuestas, libros de textos, entrevistas,

Internet y revistas.

Como fuente primaria utilizadas son las entrevistas y encuestas a los empleados

de la compañía Nestlé Dominicana S.A., específicamente a los pertenecientes al

departamento Nestlé Professional. También como datos secundarios utilizados

libros de texto, Internet y revistas con temas relacionados.

7. TABLA DE CONTENIDO.

� Capítulo I: Evaluación del desempeño

1.1 Evaluación del desempeño humano

1.2 ¿En qué consiste la evaluación de desempeño?

1.3 Objetivos de la evaluación del desempeño

1.4 Uso de la evaluación del desempeño

1.5 Beneficios

� Capítulo II: Nestlé Dominicana, S.A.- Nestlé Professional

2.1 Antecedentes

2.2 Misión, Visión y Valores de la Empresa

2.3 Análisis FODA de la Empresa

2.4 Departamento Nestlé Professional

2.5 Organigrama Nestle Professional

2.6 Principales cartera de producto Nestle Professional

9

� Capítulo III: Levantamiento de Datos.

3.1 El departamento de Recursos Humanos como responsable del

desempeño del personal.

3.2 La entrevista de la evaluación del desempeño.

3.3 Técnica de recolección de datos

3.3.1 Muestra

3.3.2 Encuesta

3.3.3 Tabulación de Encuesta

� Capítulo IV: Análisis de los factores de la motivación laboral

4.1 Discusión de la encuesta

8. BIBLIOGRAFIA PRELIMINAR

1. Blake, O. (2000). Origen, detección y análisis de las Necesidades de

Capacitación. Argentina: Ediciones Macchi.

2. Cane, S. (1997). Cómo triunfar a través de las personas. 1era Edición.

Mc Graw Hill.

3. Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. (5ta Ed.)

Colombia: McGraw-Hill.

4. Chiavenato, I. (1996). Administración de Recursos Humanos. Editorial

Mc- Graw Hill, Colombia.

5. Creado el 2008-06. El Proceso de evaluación de desempeño.

Administración de Empresas.

http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/el-proceso-de-

evaluacin-de-desempeo_25.html

10

6. Creado el 2008-11-20, última edición hace 13 meses. Reglamento de

remuneración económica. http://pol.virtualpol.com/doc/reglamento-

de-remuneracion-economica/.

7. Lawler, E. & Porter, L. (1973). Management and Motivation. Ed.

Middlesex, Penguin.

8. Feldman, R. S. (1998). Psicología con Aplicaciones a los Países de

Habla Hispana (3ra ed.). México D.F.: Mc. Graw Hill.

9. Lahey, B. B. (1999). Introducción a la Psicología (6ta ed.). Chicago, IL:

Mc. Graw Hill.

10. Robbins & Coulter. (2005). Administración. (8va ed.). Mexico: Pearson

Prentice Hall.

11. Thompson, I. (2006). Definición de encuesta. Recuperado el 30 de

marzo 2009 de la fuente:

http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/encuestas-

definicion.html

12. Werther, W. & Davis K. (1991). Administración de Personal y Recursos

Humanos. Editorial MC. Graw – Hill, México.

13. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evalu

aciondeldesempenopersonal/

Encuesta

Favor llenar las siguientes preguntas, encerrando en un circulo la respuesta que mejor se adapte a ti. Las

mismas serán usadas para un estudio sobre la gestión de Recursos Humanos en esta empresa.

1. ¿Cómo ingresó a esta empresa?

a) Por recomendación b) Familiar ex-empleado c) Llené una solicitud de empleo

d) Otros (especifica) _______________________________

2. Tiempo en la empresa:

a) Menos de 1 años b) 1 año c) Entre 2 y 5 años d) Más de 6 años

3. ¿Cómo consideras tu desempeño laboral?

a) Muy bueno b) Bueno c) Regular d) Deficiente

4. ¿Cómo te sientes en tu ambiente de trabajo?

a) Muy Bien b) Bien c) Regular d) Mal

5 ¿Como es tu relación con tus compañeros de traba jo?

a) Muy Bien b) Bien c) Regular d) Mal

6. ¿Te sientes motivado en tu trabajo?

a) Si b) No

7. ¿Estás de Acuerdo o conforme con los planes de i ncentivo de tu Empresa?

a) Si b) No

8. ¿Hacen evaluaciones de desempeño con regularidad en tu departamento?

a) Si b) No

9. ¿Estuviste de acuerdo con el resultado de dicha evaluación?

a) Si b) No

10. ¿Recibes información constante sobre tu departa mento y/o la empresa en general?

a) Si b) No

11. ¿Quién consideras es responsable del correcto d esempeño de los empleados de una empresa?

a) Cada empleado b) El supervisor c) El departamento de Recursos Humanos

12. ¿Cuáles de los siguientes factores afectan tu d esempeño?

(Puedes elegir más de uno)

Falta de entrenamiento___

Mala relación con el supervisor___

Salario no es justo___

Deficientes condiciones laborales (Espacio físico, horario) ___

Problemas con el clima laboral (Compañeros) ___

Falta de comunicación___

Pocos incentivos___

Falta de reconocimiento___

Otros (Especifique) ___________________________

13. ¿Cuáles de los siguientes factores mejoran tu d esempeño?

(Puedes elegir más de uno)

Capacitación constante___

Buen supervisor___

Salario justo___

Condiciones laborales favorables (Espacio físico, horario) ___

Trabajo en equipo___

Buena comunicación___

Excelente programa de incentivos___

Reconocimiento___

Otros (Especifique) ___________________________

14 Sexo:

a) Femenino b) Masculino

15. Edad:

a) Entre 18 y 25 años b) Entre 26 y 35 años c) De 36 años en adelante

17. Nivel de estudios:

a) Bachillerato b) Técnico c) Grado d) Post-grado e) Maestría