CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN

SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO Y SOPORTE TÉCNICO

1.1 ORGANIZACIÓN Y POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN

El término capacitación tiene un significado muy amplio, pero se puede sintetizar como un

aumento de conocimientos, un desarrollo de aptitudes individuales, un cambio de actitud mental

y en consecuencia una mayor productividad en el trabajo.

La capacitación debe involucrar a todos los campos del mantenimiento de las vías tanto en la

ingeniería mecánica e ingeniería de transporte, comprendiendo aspectos operativos y

administrativos, por ello debe haber un área y personal para coordinar los esfuerzos y canalizar

los requerimientos en lo referido a capacitación.

1.2 FORMULACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

La capacitación es un proceso de formación a corto plazo mediante el cual el personal obtiene

conocimientos para propósitos específicos, este proceso origina un cambio en el

comportamiento del capacitado para cumplir un objetivo determinado. La efectividad de la

capacitación se evalúa en función del logro de un cambio en el comportamiento

predeterminado.

La capacitación tiene que ser adecuada a las necesidades del individuo, debe ser desarrollada de

manera metódica, continua, y debe ser básicamente participativa en función de los objetivos del

OSITRAN y los deseos individuales de perfeccionamiento del personal.

Se debe considerar que cada organización debe desarrollar, de acuerdo a sus necesidades su

propio modelo de capacitación en función de los principios básicos de capacitación de personal

y en función de sus particulares objetivos. En este sentido el modelo de capacitación que se

propone está basado en las características del OSITRAN en cuanto a su misión, visión,

objetivos y particularidades propias. El análisis de las necesidades propias y objetivos

organizacionales llevan a definir los objetivos de los programas de capacitación y desarrollo.

Estos objetivos conjuntamente con la determinación de los métodos de aprendizaje permiten

definir los programas de entrenamiento.

HABILIDADES NUEVAS

NECESIDADES INDIVIDUALES

OBJETIVOS ORGANIZA- CIONALES

TEORIAS DE APRENDIZAJE

METODOS DE APRENDIZAJE

OBJETIVOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACION Y

DESARROLLO

PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO

EVALUACIÓN DE CAPACITACION Y

DESARROLLO

1.2.1 MODELO DE CAPACITACIÓN

El modelo de capacitación, buscará una acción equilibrada entre los requisitos de formación de

la generalidad del personal del OSITRAN y la disponibilidad de recursos humanos que cumplen

con esos requisitos. Esta condición tiene vital importancia para los cargos considerados

estratégicos (supervisores) para el pleno cumplimiento de los objetivos del OSITRAN.

En este sentido se pretende alcanzar un mayor perfeccionamiento de la ejecución de todas las

tareas, como también un incremento de la productividad de la mano de obra mediante una

mayor autoformación e integración de todos los funcionarios.

Se propone que el modelo de capacitación de personal a implantar en el OSITRAN, comprenda

una combinación de actividades de capacitación centralizada y descentralizada.

1.2.1.1 PROGRAMA DE CAPACITACION CENTRALIZADO

La capacitación centralizada deberá realizarse en los casos en los que se requiere tanto material

de enseñanza especializado y de alta inversión, así como en aquellos temas de interés común

para el OSITRAN.

Los programas de capacitación centralizados serán diseñados y conducidos por la división de

entrenamiento de personal del consultor en coordinación con el personal encargado de

capacitación del OSITRAN. Los programas se desarrollarán en cursos y/o seminarios en los que

podrán participar personeros del OSITRAN.

En la capacitación centralizada, el ámbito de acción principal será la mecánica, equipos liviano

y pesado, máquinas herramientas, electricidad y electrónica, así como todos lo referente a la

ingeniería de transporte. De la misma manera se pondrá especial interés en los siguientes temas:

1) Verificación de la plataforma de la vía

2) Verificación de la geometría de la vía

3) Verificación de la estructura de la vía

4) Verificación de aparatos de vía y dispositivos auxiliares de la via

5) Diferentes conceptos y términos a ser utilizados como ser: alineamiento, ancho de trocha, curvas y peraltes, balasto, durmientes, rieles defectuosos, desigualdad en los extremos curvas y peraltes de riel, juntas, rieles cortados con soplete, placas o planchas de asiento, sistemas de fijación, lenguas, sapos, drenaje, vegetación, erosión de taludes, cunetas, alcantarillas, pontones y puentes existentes etc.

1.2.1.2 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DESCENTRALIZADO

La capacitación descentralizada será adecuada en los casos en los que las técnicas de enseñanza

se desarrollaran con mayor propiedad en los mismos lugares de trabajo o en que los temas de

capacitación son de interés básicamente regional.

1.3 METODOS DE CAPACITACIÓN

Por lo general, ningún medio o técnica de transmisión por sí sola produce una transferencia de

tecnología. Lo normal es usar varios mecanismos combinados para poder obtener resultados

positivos.

Las técnicas de entrenamiento a ser utilizadas en los programas de capacitación, aprovecharán

los textos, cuadros, transparencias, películas, videos, etc, proporcionados por el consultor, el

OSITRAN u otras entidades. Todas estas técnicas deberán ser seguidas por aplicaciones en el

campo y/o puestos de trabajo del personal capacitado.

La capacitación mediante clases y disertaciones no alcanzan toda la efectividad deseable, sobre

todo cuando los participantes son numerosos, la atención del capacitado depende en gran

medida de la capacidad del orador para motivar y transmitir los conocimientos de manera

efectiva. La efectividad de la capacitación, es mayor cuando se utilizan recursos audiovisuales

concretos como la demostración práctica, en cambio el uso de recursos abstractos como la

exposición verbal tienen una efectividad menor, tal como se ilustra en la figura siguiente. Por

consiguiente es recomendable una combinación en la utilización de estos recursos con el fin de

lograr buenos resultados en la capacitación.

1.4 TAMAÑO DE LOS GRUPOS DE ENSEÑANZA

La cantidad de alumnos participantes en cada curso o seminario debe ser la adecuada de modo

de permitir una activa participación y mejor aprovechamiento de los alumnos. En grupos

demasiado grandes, la participación y la atención individual decrecen en forma notoria. Un

número adecuado de participantes se halla en un rango entre 15 y 25 personas.

Las restricciones reales que definen el tamaño de los cursos son el tema mismo del curso y/o las

facilidades disponibles para la enseñanza.

1.5 EQUIPOS Y MATERIALES DE ENTRENAMIENTO

El entrenamiento requiere de recursos humanos y materiales destinados a la preparación de los

cursos, (fotocopiadoras, filmadoras de video, computadoras, VHS, data show, proyectora de

transparencias, proyectora de “slides”, etc.), materiales de entrenamiento (videos, cuadros,

películas, etc.) y material de evaluación y seguimiento.

Los materiales de entrenamiento permiten:

Dar un apoyo secuencial al capacitador.

Preparar a los participantes para el curso.

Permitir que la gente entienda los puntos principales presentados durante las sesiones.

Presentar puntos de vista alternativos para estimular la participación.

Servir como referencia y apoyo luego que se haya completado la capacitación.

1.6 PARTICIPANTES

El personal responsable de capacitación promocionará los cursos de capacitación especificando

los requerimientos que deben cumplir los participantes. En el caso de la capacitación

centralizada, estos serán nominados por la dirección técnica del OSITRAN, considerando que

estos cursos luego deberán ser repetidos por los propios participantes al personal bajo su cargo.

El OSITRAN tendrá la decisión final sobre la aceptación que los candidatos que reúnan los

requisitos exigidos por los respectivos cursos.

1.7 PREPARACION DE CURSOS

La preparación de cursos requiere considerar los siguientes aspectos:

Incluir solamente material absolutamente necesario para que la actividad se pueda

ejecutar.

Tomar datos que resulten importantes conocer dentro del marco teórico incluyendo

solamente los fundamentales.

Dividir un curso de larga duración en varios módulos.

El material instructivo o información se debe presentar en componentes limitados e

inmediatamente repetidos en forma resumida, seguida por preguntas o ejecución en

forma de prácticas, por parte de los participantes. Este proceso se debe seguir

independientemente de la metodología usada en la presentación del curso.

La información mas importante presentada en los cursos requiere un reforzamiento

frecuente y periódico durante la duración del curso.

Realizar prácticas reales o simuladas de la capacitación brindada.

Los datos de los cursos deben incluir:

Código. Número asignado al curso.

Título del curso.

Lugar donde se dará el curso.

Participantes. Personal al que está orientado el curso.

Metodología. Cuál es la metodología de capacitación a ser utilizada en el curso.

Duración del curso.

Cronograma. Mes y año en el cual está programada la realización del curso.

1.8 ANALISIS DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y/O ENTRENAMIENTO

Las necesidades de entrenamiento son grandes y por ello es necesario priorizarlas para

asegurarse que el Plan de Capacitación esté acorde a las prioridades, recursos humanos y

materiales. Dos tipos de análisis de necesidades de entrenamiento pueden ser realizados:

informal y formal.

1.8.1 ANALISIS INFORMAL DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y/O ENTRENAMIENTO

Este tipo de análisis debe ser conducido y realizado en forma permanente. Implica intercambio

de opinión entre la división de entrenamiento y el personal de los diferentes Departamentos,

Divisiones y Secciones. Este intercambio de opiniones e información puede permitir.

Identificar programas y series de cursos requeridos.

Establecer objetivos y prioridades de entrenamiento.

Identificar objetivos y razones de las necesidades de entrenamiento tales como la

introducción de nuevos sistemas y/o procedimientos de trabajo, adquisición de nuevos

equipos,

Evaluar las consecuencias de no contar con un Programa de Entrenamiento periódico.

1.8.2 ANALISIS FORMAL DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

El análisis formal no requiere realizarse sobre todo el personal en funciones. En la práctica basta

con tomar muestras representativas de personas que trabajan normalmente en la entidad.

Las actividades a realizar comprenden un análisis de los puestos que constituyen la estructura

orgánica de la Institución, a objeto de definir y/o verificar las tareas o funciones propias

inherentes a cada cargo, así como los requisitos de formación, experiencia, responsabilidad,

supervisión, condiciones de trabajo y otros factores pertinentes al cargo.

Por otra parte, el análisis del personal se realiza con ayuda del Inventario de Recursos Humanos

y los informes sobre desempeño del personal.

El Plan de Capacitación propuesto contendrá:

Definición de objetivos

Contenido programático

Estrategias de enseñanza

o Metodología didáctica-pedagógica

o Carga horaria

o Módulos de trabajo

o Criterios de evaluación

Disponibilidad de Recursos

Humanos

Financieros

Materiales

Institucionales

Cronograma de ejecución de cursos

1.9 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

La evaluación del programa de capacitación puede catalogarse en dos tipos:

Evaluaciones de cumplimiento

Cuando el entrenamiento no suele producir los beneficios esperados, la primera reacción suele

ser de considerar insuficientes o inútiles los cursos y/o técnicas enseñadas. En este caso es muy

probable que la forma en la cual se desarrolló el programa sea la causa de no haber logrado los

objetivos establecidos. En este sentido, una parte importante de la evaluación del programa de

capacitación, es determinar si determinado programa fue conducido acorde con las políticas y

procedimientos establecidos por la división de entrenamiento. A este tipo de evaluación se la

denomina “de cumplimiento” o de concordancia con lo previamente establecido.

La verificación de cumplimiento del cronograma de ejecución debe realizarse en forma

periódica.

Evaluaciones de rutina

Las evaluaciones rutinarias detectan la efectividad del programa de capacitación. Determinan

como fueron conducidas las sesiones de capacitación y cuán satisfactorias fueron las sesiones

del campo y/o demostración práctica. Por esta razón es necesario que al concluir cada curso, se

levante un informe de rutina del curso. Este informe de curso se basa tanto en la hoja de

evaluación a llenar por el personal capacitado, como por el informe que debe presentar el

instructor. Este informe de rutina permite detectar distorsiones, cualidades, y nuevas

necesidades en el área de la capacitación. Asimismo, permite evaluar el grado de intensidad de

la capacitación, el avance y cumplimiento de los programas, la duración de las sesiones, etc. Al

iniciar cada ciclo de cursos de capacitación la gente suele darle mucha atención y prioridad a los

aspectos de capacitación tanto de parte de los funcionario que desean capacitarse, como de parte

de sus jefes, quienes abrigan muchas esperanzas de que con la capacitación habrán de obtenerse

mejoras sustanciales en la performance de sus subordinados. Luego de la capacitación, los

resultados pueden no cubrir las expectativas de los jefes, en consecuencia suelen surgir actitudes

de escepticismo hacia los programas de capacitación.

Esta situación requiere de un seguimiento de la división de capacitación para detectar las

posibles fallas de manera de evitar este tipo de actitudes negativas en contra de los programas

de capacitación.

Todos estos informes de la capacitación incluidos los de acompañamiento (seguimiento),

forman parte del sistema de información generado y administrado por la división de

entrenamiento.

Las evaluaciones de rutina comprenden la cantidad y calidad de la capacitación impartida, la

calidad de la conducción, demostraciones y seguimiento.

1.10 EFECTOS DE LA CAPACITACIÓN

Como resultado de la aplicación del proceso de capacitación, apropiadamente aplicado, deben

observarse los siguientes resultados:

Mejoramiento notable en el desempeño de las funciones del empleado recién

capacitado.

Promoción de empleados recién capacitados a cargos de mayor nivel jerárquico o a

funciones con mayor responsabilidad dentro del mismo nivel salarial.