capital psihologic procese stari emergente de grup si performanta in grup
DESCRIPTION
CAPITAL PSIHOLOGIC PROCESE STARI EMERGENTE DE GRUP SI PERFORMANTA IN GRUPTRANSCRIPT
-
UNIVERSITATEA BABE-BOLYAI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE I TIINE ALE EDUCAIEI
DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE
CAPITAL PSIHOLOGIC, PROCESE/ STRI EMERGENTE DE GRUP I
PERFORMAN N MUNC
REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT
COORDONATOR TIINIFIC, STUDENT DOCTORAND,
Prof. Univ. Dr. Adriana Bban Claudia Lenua Rus
CLUJ-NAPOCA
2012
-
2
Cuprins
Capitolul 1. Echipele i grupurile de munc: Abordri conceptuale 6
1.1. Importana utilizrii echipelor i grupurilor n mediul organizaional 6
1.2. Delimitarea conceptual a echipelor de munc 7
1.3. Delimitarea conceptual a eficacitii echipelor de munc 9
1.4. Abordri teoretice ale echipelor de munc 11
1.4.1. Perspectiva funcional 11
1.4.2. Perspectiva psiho-dinamic 15
1.4.3. Perspectiva identitii sociale 16
1.4.4. Perspectiva centrat asupra dinamicii conflictului, a puterii i a statutului 18
1.4.5. Perspectiva simbolic-interpretativ 19
1.4.6. Perspectiva feminist 20
1.4.7. Perspectiva reelelor sociale 21
1.4.8. Perspectiva evoluionist 22
1.4.9. Perspectiva sistemic 22
1.4.10. Perspectiva haosului, a complexitii i a non-linearitii 24
1.4.11. Perspectiva evoluiei temporale 25
1.4.11.1. Modele de dezvoltare 25
1.4.11.2. Modele episodice/ ciclice 26
1.5. Considerente teoretice finale n cercetarea eficacitii echipelor de munc 28
Capitolul 2. Capitalul psihologic n context organizaional 36
2.1. Delimitri conceptuale ale capitalului psihologic 36
2.1.1. Capitalul psihologic n literatura de specialitate din domeniul economic 37
2.1.2. Capitalul psihologic n literatura de specialitate din domeniul
comportamentului organizaional pozitiv
37
2.1.2.1. Definiia conceptului de capital psihologic pozitiv 38
2.1.2.1.1. Autoeficacitatea 39
2.1.2.1.2. Sperana 40
2.1.2.1.3. Optimismul 41
2.1.2.1.4. Reziliena 42
2.1.2.2. Capitalul psihologic ca factor de ordinul doi 43
2.2. Corelate ale capitalului psihologic: Analiza literaturii empirice (Studiul 1) 50
2.2.1. Introducere 50
-
3
2.2.2. Metod 51
2.2.2.1. Selectarea studiilor 51
2.2.2.2. Codarea studiilor 52
2.2.2.3. Analiza datelor 53
2.2.3. Rezultate 54
2.2.3.1. Nivel de analiz individual 54
2.2.3.2. Nivel de analiz grup 70
2.2.4. Discuii 74
2.2.5. Concluzii 81
2.3. Corelate ale capitalului psihologic: Un studiu meta-analitic (Studiul 2) 81
2.3.1. Introducere 81
2.3.2. Metod 82
2.3.2.1. Selectarea studiilor 82
2.3.2.2. Codarea studiilor 83
2.3.2.3. Procedur 84
2.3.3. Rezultate 88
2.3.4. Discuii 91
2.3.5. Concluzii 96
2.4. Analiza proprietilor psihometrice ale Chestionarului de Capital Psihologic-12
(Studiul 3)
96
2.4.1. Introducere 96
2.4.2. Metod 99
2.4.2.1. Participani 99
2.4.2.2. Instrument 100
2.4.2.3. Procedur 101
2.4.2.4. Analiza datelor 101
2.4.3. Rezultate 110
2.4.4. Discuii 115
2.4.5. Concluzii 119
Capitolul 3. nvarea n echip i eficacitatea echipelor de munc (Studiul 4) 120
3.1. Introducere 120
3.2. Metod 123
3.2.1. Selectarea studiilor 123
-
4
3.2.2. Codarea studiilor selectate 124
3.2.3. Analiza datelor 125
3.3. Rezultate 126
3.4. Discuii 145
3.5. Concluzii 149
Capitolul 4. Capitalul psihologic, nvarea n echip i eficacitatea echipelor de
munc: O abordare empiric (Studiul 5)
149
4.1. Introducere 150
4.2. Metod 150
4.2.1. Participani 155
4.2.1. Instrumente 155
4.2.3. Procedur 156
4.2.4. Analiza datelor 158
4.3. Rezultate 159
4.3.1. Investigarea structurii factoriale a instrumentelor de msurare 163
4.3.2. Analiza relaiei dintre capitalul psihologic, comportamentele de nvare
n echip i eficacitate echipei de munc Examinarea datelor colectate
simultan
168
4.3.3. Analiza relaiei dintre capitalul psihologic, comportamentele de nvare
n echip i eficacitate echipei de munc Examinarea datelor colectate n
momente diferite
172
4.4. Discuii 176
4.5. Concluzii 180
Capitolul 5. Consideraii finale 181
Bibliografie 191
Anexe 222
Anexa 1.1. Lista surselor bibliografice incluse n analiza realizat n Studiul 1 222
Anexa 2.1. Lista surselor bibliografice incluse n meta-analiza realizat n Studiul 2 224
Anexa 3.1. Lista surselor bibliografice analizate n Studiul 4 226
Anexa 4.1. Itemii instrumentului de msurare a comportamentelor de nvare n echip
tradui n limba romn
229
Anexa 4.2. Itemii instrumentelor de msurare a eficacitii echipei de munc tradui n
limba romn
230
-
5
Anexa 4.3. Definiii ale conceptelor examinate n Studiul 5 231
Cuvinte cheie: capital psihologic pozitiv, comportamente de nvare n echip,
performana echipei de munc, satisfacia membrilor fa de echip, viabilitatea echipei.
-
6
Capitolul 1 Echipele i grupurile de munc: Abordri conceptuale
1.1. Importana utilizrii echipelor i grupurilor n mediul organizaional
n cadrul multora dintre organizaiile contemporane, munca a devenit din ce n
ce mai complex. Complexitatea crescnd a muncii genereaz o trecere de la forme
tradiionale de organizare a muncii, focalizate pe individ, la cele care au n centrul lor
echipe i grupuri de munc, la toate nivelurile ierarhice (DeChurch & Mesmer-Magnus,
2010; Knapp, 2010; Salas, Cooke, & Rosen, 2008; Zaccaro, Marks, & DeChurch,
2012). ndeplinirea cu succes a sarcinilor de munc complexe solicit unui individ prea
multe cunotine i deprinderi diferite. Astfel, membrii echipei devin mai dependeni
unii de ceilali i de contextul n care i desfoar activitatea de munc (Cummings &
Ancona, 2005).
n literatura de specialitate este sugerat faptul c echipele de munc pot rspunde
eficace la presiunile generate de mediul de munc, avnd o serie de beneficii asupra
organizaiilor din care fac parte (Chiric, 1996; Gil, Alcover, & Peir, 2005; Pia,
Martnez, & Martnez, 2008; Wiedow & Konradt, 2011) i asupra membrilor individuali
ai acestora (Levi, 2001). ns, echipele i grupurile de munc nu sunt considerate un
panaceu sau utilizarea lor nu este lipsit de risc (Chiric, 1996; Paulus & Van der Zee,
2004; Recardo et al., 1996). nelegerea modului n care se poate realiza managementul
echipelor i grupurilor de munc necesit cunoaterea factorilor care influeneaz
eficacitatea acestora. ns, aceast nelegere este ngreunat de faptul c persoane cu
poziii diferite fa de grup, cum sunt managerii, clienii, membrii grupului, cercettorii
i teoreticienii, utilizeaz criterii diferite pentru a defini i msura eficacitatea acestuia
(Singh & Muncherji, 2007). n plus, uneori aceste dificulti sunt accentuate de
nelegerea diferit a ceea ce nseamn o echip de munc.
1.2. Delimitarea conceptual a echipelor de munc
n literatura de specialitate pot fi regsite numeroase definiii ale grupurilor, ale
echipelor sau ale altor forme de colectiviti, elaborate de-a lungul timpului. Aceste
definiii propun o distincie ntre ceea ce nseamn un grup i o echip. Termenul de
grup este unul mai incluziv n comparaie cu cel de echip. n timp ce grupurile pot
cuprinde un numr mare de persoane, chiar i de ordinul sutelor, echipele presupun
-
7
existena unui numr mai redus de membri (Levi, 2001). ns, o echip nu este doar o
simpl alturare a unor persoane care aparin aceluiai grup sau care acioneaz
mpreun n acelai loc.
Kozlowski i Bell (2003, p. 334) definesc echipele de munc ca fiind colective
care exist pentru a realiza sarcini organizaionale relevante, mprtesc unul sau mai
multe scopuri comune, interacioneaz social, manifest interdependene n ceea ce
privete sarcinile de munc, menin i gestioneaz granie, i sunt ncorporate ntr-un
context organizaional care stabilete granie, constrnge echipa i influeneaz
schimburile cu alte uniti n cadrul entitii mai largi. Similar, Kozlowski i Ilgen
(2006) definesc echipa de munc ca fiind (a) doi sau mai muli indivizi care (b)
interacioneaz social (fa n fa sau, din ce n ce mai mult virtual); (c) posed unul
sau mai multe scopuri comune; (d) sunt pui mpreun pentru a realiza sarcini
organizaionale relevante); (e) manifest interdependene n ceea ce privete fluxul
muncii, scopurile i rezultatele; (f) au roluri i responsabiliti diferite; i (g) sunt
ncorporai ntr-un sistem organizaional, cu limite i relaii cu contextul social mai
larg i cu mediul sarcinii (p.79).
n comparaie cu alte definiii din literatura de specialitate, acestea evideniaz
mai bine faptul c echipele de munc presupun existena unui anumit grad de
interdependen i operarea ntr-un context organizaional care le influeneaz
funcionarea (Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008). Prin prisma diferenelor ntre
ceea ce nseamn echip de munc i grup de munc, lucrarea de fa va aborda echipa
de munc. Echipa de munc va fi considerat din perspectiva definiiei oferite de
Kozlovski i Ilgen (2006). n plus, termenul de echip va fi folosit interanjabil cu cel
de grup.
1.3. Delimitarea conceptual a eficacitii echipelor de munc
Creterea ponderii utilizrii echipelor de munc n cadrul organizaiilor moderne
(Guzzo & Dickson, 1996) contribuie la intensificarea preocuprilor pentru
mbuntirea efectivitii sau eficacitii lor (Hackman, 2002; Singh & Muncherji,
2007). Studiile anterioare privind eficacitatea echipelor de munc au considerat acest
concept ca fiind att unul unidimensional, ct i unul complex, multidimensional (Pia
et al., 2008). Dimensiunile sau criteriile de eficacitate ale echipelor de munc din
mediul organizaional sunt mai complexe n comparaie cu cele ale echipelor constituite
-
8
pentru mediul de laborator sau simulri (Jordan, Field, & Armenakis, 2002). Ca urmare,
eficacitatea echipei este definit ca msura n care echipa i realizeaz scopurile i
rezultatul su satisface misiunea pentru care a fost constituit (Hackman, 1987). Criterii
de eficacitate sunt reprezentate de obicei de performan i de rezultatele de natur
afectiv generate de echipele de munc, cum ar fi satisfacia i viabilitatea echipei (Gil
et al., 2005; Mathieu et al., 2008). n ultimii ani, pe lng aceste criterii de eficacitate, n
literatura de specialitate sunt examinate i altele precum cele reprezentate de eficiena
echipei de munc (msura n care echipa de munc obine rezultatele dorite cu minim de
resurse) i inovaia, neleas att ca proces, ct i ca rezultat al echipei (Gil et al., 2005;
Mathieu et al., 2008).
n ceea ce privete factorii care au un rol important n determinarea eficacitii
echipei de munc, literatura de specialitate evideniaz diversitatea acestora prin
multitudinea de abordri teoretice i modele elaborate.
1.4. Abordri teoretice ale echipelor de munc
n analiz derulat n capitolul de fa au fost incluse perspectiva funcional,
psiho-dinamic, a identitii sociale, centrat asupra dinamicii conflictului, a puterii i a
statutului, simbolic-interpretativ, feminist, a reelelor sociale, evoluionist, sistemic,
a haosului, complexitii i non-linearitii, evoluiei temporale. Fiecare dintre aceste
abordri prezint o serie de avantaje i limite n studiul echipelor de munc (seciunile
1.4.1. - 1.4.12.) ns dintre acestea modelele IMOI permit o integrare i o explicare mai
bun a rezultatelor celorlalte perspective amintite.
1.5. Considerente teoretice finale n cercetarea eficacitii echipelor de munc
Cu toate c majoritatea perspectivelor asupra echipelor i grupurilor de munc
prezint unele suprapuneri, fiecare dintre ele are propria ni disciplinar (Berdahl &
Henry, 2005). mbinarea avantajelor i limitrilor acestor perspective teoretice discutate
asigur n prezent un cadru complementar pentru nelegerea eficacitii echipelor de
munc, constituind baza pentru elaborarea perspectivelor integrativ-sistemice asupra
acestui concept. Aceast mbinare relev complexitatea paternurilor cauzale care
caracterizeaz o echip (Berdahl & Henry, 2005). Analiza perspectivelor teoretice a
evideniat faptul c eficacitatea echipelor de munc este un concept central n cercetarea
-
9
din acest domeniu. n toate perspectivele amintite, aceasta rezult dintr-o constelaie de
interrelaii i interaciuni complexe ntre solicitrile multiple de performan i diveri
factori situai la nivelul membrilor echipei, al echipei ca entitate, al mediului
organizaional n care este ncorporat echipa i nu n ultimul rnd al contextului
naional i internaional n care activeaz organizaiile.
Un prim pas important trebuie s vizeze extinderea analizei echipelor i
grupurilor de munc din perspectiv multinivelar. Acest lucru presupune acordarea
ateniei modului n care individul funcioneaz n cadrul echipei, a grupului n cadrul
organizaiei i interaciunilor dintre acestea pentru a determina eficacitatea echipei de
munc. Pentru a fi eficiente, grupurile de munc trebuie s i foloseasc resursele (de
exemplu, deprinderi, aptitudini, efort, timp, echipament) pentru acele activiti care vor
rezulta n cea mai bun performan (Sawyer et al., 1999).
n ultimul timp, n ceea ce privete studiul resurselor i a capitalului de care
dispun organizaiile contemporane pentru a-i crea un avantaj competitiv i strategic, un
accent important este pus pe resursele umane (Barney, 1991, 1995; Barney & Wright,
1997; Luthans & Youssef, 2004). n ultimii ani, cercettorii i practicienii acord o mai
mare atenie aspectelor pozitive n managementul resurselor umane, n special
modului n care pot fi ntrite resursele psihologice ale angajailor i maximizat
performana profesional a acestora (Avey, Luthans, & Jensen, 2009; Luthans 2007).
Aceste aspecte sunt centrale n domeniul psihologiei pozitive aplicate la locul de munc.
Aplicarea psihologiei pozitive n domeniul organizaional a dat natere la dou
domenii majore: (a). studiul organizaional pozitiv (positive organizational scholarship,
POS; Cameron & Caza, 2004) i (b). comportamentul organizaional pozitiv sau POB
(positive organizational behavior, POB; Luthans, 2002a, b; Wright, 2003). Spre
deosebire de domeniul comportamentul organizaional pozitiv, cel al studiului
organizaional pozitiv se focalizeaz pe crearea unei ordini optime a factorilor
organizaionali care pot facilita schimbarea pozitiv organizaional (Cameron & Caza,
2004).
Unul dintre conceptele centrale ale domeniului comportamentului organizaional
pozitiv este cel de capital psihologic. Studii conceptuale i empirice au evideniat relaia
acestui concept cu diverse rezultate msurate la nivel individual i de grup (Luthans,
Youssef, & Avolio, 2007; Walumbwa, Luthans, Avey, & Oke, 2009). ns, cercetrile
privind capitalul psihologic, n special cele care examineaz rolul acestuia n contextul
-
10
echipei de munc, sunt ntr-un stadiu incipient i nu au fost realizate analize privind
ceea ce s-a studiat n acest domeniu (Clapp-Smith, Vogelgesang, & Avey, 2009).
Referindu-se la eficacitatea echipelor de munc, LePine, Piccolo, Jackson,
Mathieu i Saul (2008) au afirmat c, n general, inconsistena studiului acestuia se
datoreaz faptului c cercettorii au abordat concepte care nu sunt clar definite sau
difereniate de alte concepte relevante pentru studiul echipelor i grupurilor de munc,
cum ar fi, de exemplu, distincia ntre performana echipei i nvarea n echipa de
munc. nvarea n echip este considerat un concept relativ nou, care ncepe s se
cristalizeze (Jehn & Rupert, 2008; Smech & Drach-Zahavy, 2007). ns, n ciuda unui
crescnd interes privind conceptul de nvare n echip, majoritatea studiilor se
limiteaz la cele de laborator (Edmondson, 1999b), fiind astfel necesare studii care s
examineze acest concept n mediul natural al echipelor de munc. Studiile realizate pn
n prezent privind relaia dintre nvarea echipei i eficacitatea acesteia ofer rezultate
inconsistente (e.g. Bunderson & Sutcliffe, 2003; Edmondson, 1999b). Unii autori au
considerat c aceast inconsisten poate fi datorat perspectivelor diferite asupra
nvrii (Mo & Xie, 2009) i faptului c de cele mai multe ori nvarea este
considerat ca un proces multidimensional dar practic este msurat ca un concept
unidimensional (Savelsberg, van der Heijden, & Poell, 2009). Astfel, cunoaterea
factorilor care pot contribui la aceste rezultate inconsistente poate constitui un punct de
plecare n clarificarea relaiei dintre nvarea n echip i eficacitatea echipei de munc
(Capitolul 3).
Cu toate c perspectiva funcional a studierii grupului asum faptul c
procesele de grup au un rol important asupra eficacitii acestuia, n literatura de
specialitate exist un numr restrns de studii care evideniaz existena unei cauzaliti
reciproce ntre aceste aspecte ale funcionrii sale. Studiul unei astfel de relaii de
cauzalitate ntre eficacitatea echipei i procesele subsecvente ale acesteia a primit o
atenie empiric i teoretic destul de redus (vezi Ilgen et al., 2005). Pornind de la
nevoia de a investiga capitalul psihologic n contextul echipei de munc, de a adopta o
perspectiv multidimensional i dinamic asupra nvrii i eficacitii echipei de
munc, vom prezenta o abordare empiric a acestor trei concepte (Capitolul 4).
n concluzie, ca urmare a considerentelor teoretice i empirice prezentate
anterior, n lucrarea de fa, ca obiectiv general ne propunem investigarea relaiei dintre
capitalul psihologic, nvarea n echip i eficacitatea echipei de munc neleas ca
performana echipei, satisfacia membrilor fa de echip i viabilitatea echipei, avnd la
-
11
baz cadrul teoretic IMOI. n cadrul acestuia, capitalul psihologic va fi considerat drept
input la nivelul membrilor echipei, nvarea echipei ca i mediator iar performana,
viabilitatea echipei i nivelul de satisfacie al membrilor fa de echip ca rezultate ale
echipei de munc.
Pentru a realiza acest obiectiv general propunem urmtorul demers:
- Obiectiv specific 1 (O1): Analiza literaturii de specialitate privind conceptul de
capital psihologic n context organizaional cu scopul de a evidenia
perspectivele teoretice de studiu ale acestui concept
- Obiectiv specific 2 (O2): Analiza i sinteza studiilor empirice care au examinat
capitalul psihologic n context organizaional la nivelul angajailor, al echipelor
de munc i organizaional
- Obiectiv specific 3 (O3): Identificarea i analiza proprietilor psihometrice ale
unui instrument care msoar capitalul psihologic n context organizaional
- Obiectiv specific 4 (O4): Analiza literaturii de specialitate empirice privind
relaia dintre nvarea n echip i eficacitatea echipei de munc
- Obiectiv specific 5 (O5): Analiza proprietilor psihometrice ale unui instrument
de msurare a nvrii n echip
- Obiectiv specific 6 (O6): Analiza proprietilor psihometrice ale unui instrument
de msurare a criteriilor de eficacitate ale echipei de munc reprezentate de
performana echipei, satisfacia membrilor fa de echip i viabilitatea echipei
- Obiectiv specific 7 (O7): Examinarea relaiei capitalului psihologic i nvarea
n echipa de munc
- Obiectiv specific 8 (O8): Examinarea relaiei dintre nvarea n echipa de munc
i eficacitatea echipelor de munc
- Obiectiv specific 9(O9): Examinarea rolului mediator al nvrii n echipa de
munc n relaia dintre capitalul psihologic i eficacitatea echipelor de munc
- Obiectiv specific 10 (O10): Examinarea relaiilor de feedback pe de o parte dintre
criteriile de eficacitate ale echipelor de munc asupra nvrii n echipa de
munc i asupra capitalului psihologic i pe de alt parte dintre nvarea n
echip i capitalul psihologic
O reprezentare grafic a modelului de lucru al lucrrii de fa i al obiectivelor
specifice ale acesteia este prezentat n Figura 1.3.
-
12
INPUT MEDIATOR REZULTATE
O9
O7 O4, O8
((
O10
Figura 1.3. Reprezentarea grafic a modelului de lucru adoptat n lucrarea de fa
Capitolul 2 Capitalul psihologic n context organizaional
n comparaie cu tradiionalele resurse fizice, structurale i financiare, angajaii
n calitate de resurse umane nu sunt att de uor de replicat de ctre competitorii
existeni ai unei organizaii (Luthans, Luthans, & Luthans, 2004; Toor & Ofori, 2010).
Astfel, resursele umane constituie un capital valoros pentru organizaiile din care fac
parte (Bakker & Schaufeli, 2008; Barney, 1991, 1995; Barney & Wright, 1997).
2.1. Delimitri conceptuale ale capitalului psihologic
Pe lng utilizarea tradiional n domeniul economiei i al finanelor, termenul
de capital a fost utilizat pentru a reprezenta valoarea resurselor umane (capital uman)
sau pentru a reprezenta capitalul intelectual, social, cultural (Luthans, Avolio, Avey, &
Norman, 2007). n timp ce capitalul uman i cel social sunt larg recunoscute i studiate
de ctre comunitatea de cercettori i practicieni, capitalului psihologic i s-a acordat o
atenie mai sczut (Larson & Luthans, 2006).
La nivelul membrilor echipei:
Capitalul psihologic
O1, O2, O3
Procese i stri emergente de grup:
nvarea n echipa de munc
O5
Criterii multiple:
- Performana echipei - Satisfacia membrilor fa de echip - Viabilitatea echipei
O6
-
13
2.1.1. Capitalul psihologic n literatura de specialitate din domeniul economic
Iniial, conceptul de capital psihologic a fost utilizat n literatura economic de
ctre Goldsmith, Veum i Darity (1997, p. 821) cu scopul de a descrie atribute
personale care pot influena productivitatea. n cadrul perspectivei propuse de
Goldsmith i colaboratorii (1997), capitalul psihologic este conceptualizat mai mult n
termeni de stim de sine: Multe dintre trsturile capitalului psihologic al unei
persoane sunt reflectate n modul n care aceasta se vede sau n stima sa de sine
(Goldsmith, 1998, p. 15). Studiile realizate n cadrul acestei perspective au investigat
acest concept n relaie cu productivitatea i nivelul ctigurilor provenite din salarii
(Goldsmith, Darity, & Veum, 1998; Kossek, Huber, & Lerner, 2003).
2.1.2. Capitalul psihologic n literatura de specialitate din domeniul
comportamentului organizaional pozitiv
Pentru a distinge ntre comportamentul organizaional pozitiv i alte abordri
pozitive tiinifice sau non-tiinifice, Luthans i colaboratorii si (Larson & Luthans,
2006; Luthans, Youssef et al., 2007; Youssef & Luthans, 2007) au propus o serie de
criterii tiinifice care trebuie s fie ndeplinite de ctre un concept pentru a fi inclus n
aceast abordare:
(a) s fie construit pe baza unei teorii i cercetri solide, a unor instrumente de
msurare valide (pentru a distinge ntre domeniul comportamentului
organizaional pozitiv i literatura netiinific)
(b) s aib o unicitate relativ n domeniul comportamentului organizaional (pentru
a distinge domeniul comportamentului organizaional pozitiv i alte concepte din
literatura comportamentului organizaional, cum ar fi autoevaluarea central
(Judge & Bono, 2001;
(c) s fie o resurs asemntoare unei stri care s fie deschis dezvoltrii i
schimbrii (pentru a distinge domeniul comportamentul organizaional pozitiv i
cel al studiul organizaional pozitiv)
(d) s aib un impact pozitiv asupra performanei n munc (Luthans 2002a, 2002b).
Pe baza acestor criterii, Luthans i colaboratorii si (Luthans, 2002; Luthans,
Youssef et al., 2007; Youssef & Luthans, 2007) au considerat c n domeniul
-
14
comportamentului organizaional pozitiv pot fi incluse constructele psihologice pozitive
reprezentate de autoeficacitate, optimism, speran i rezilien. Combinarea acestor
constructe o constituie capitalul psihologic pozitiv sau PsyCap (Luthans, Avolio et al,
2007; Luthans, Youssef et al., 2007).
2.1.2.1. Definiia conceptului de capital psihologic pozitiv
Capitalul psihologic este definit ca o stare psihologic pozitiv de dezvoltare a
unui individ, caracterizat prin:
(a) Existena siguranei de sine pentru alocarea i manifestarea efortului necesar
privind reuita n sarcini provocatoare (autoeficacitate);
(b) Realizarea de atribuiri pozitive privind reuita n prezent i n viitor (optimism);
(c) Perseverena n ndeplinirea scopurilor i, atunci cnd este necesar,
redirecionarea cilor spre scopuri pentru a reui (speran);
(d) n confruntarea cu probleme i adversitate, meninerea i revenirea, chiar i
peste starea iniial, cu scopul de a reui (rezilien) (Luthans, Youssef et al.,
2007, p. 3).
Asemeni celorlalte forme de capital, cel psihologic cuprinde o serie de elemente
care reprezint stri psihologice unice, msurabile, care pot fi dezvoltate i care au un
impact asupra performanei n munc. Aceste elemente sunt: autoeficacitatea, sperana,
optimismul i reziliena (seciunile 2.1.2.1.1.-2.1.2.1.4.).
2.1.2.2. Capitalul psihologic ca factor de ordinul doi
Cu toate c cele patru componente ale capitalului psihologic prezint o
independen conceptual i o validitate discriminant susinut de studii empirice,
Luthans, Youssef i colaboratorii (2007) au propus existena unei legturi ntre aceste
concepte, reprezentat de un suprafactor ce constituie sursa lor comun de varian. n
calitate de factor de ordinul doi, capitalul psihologic reprezint o apreciere pozitiv a
disponibilitii resurselor fizice i personale i a probabilitii de a obine succesul prin
efort personal, srguin i perseveren, ntr-o situaie particular.
Conceptul de capital psihologic pozitiv prezint trei atribute eseniale ale
capitalului psihologic pozitiv care permit distincia acestuia de alte constructe i
abordri pozitive: nivel individual de analiz, natura sa ca stare i capacitatea sa de a
-
15
prezice aspecte considerate relevante n mediul organizaional (Youssef & Luthans,
2011).
1. Nivelul de analiz, care este unul individual. Cu toate c au fost propuse modele
teoretice i au fost realizate studii empirice care iau considerare i factori organizaionali
sau care in de echip, aceti factori sunt considerai a fi variabile contextuale care pot
facilita, accelera sau mpiedica dezvoltarea capitalului psihologic (Gooty, Gavin,
Johnson, Frazier, & Snow, 2009).
2. Natura capitalului psihologic ca stare. Acest atribut este evideniat de dou direcii
de studii. Prima vizeaz distincia teoretic a capitalului psihologic pozitiv de alte
concepte din domeniul psihologiei pozitive. Aceast distincie are la baz perspectiva
continuumului stare-trstur care include (Luthans, 2002b; Luthans, Youssef et al.,
2007): Trsturi pure pozitive, Trsturi pozitive, Stri pozitive, Stri pure pozitive
Cea de-a doua direcie de studii care reflect natura capitalului psihologic ca
stare include cercetri care evideniaz validitatea discriminant a celor patru elemente
ale capitalului psihologic n ciuda faptului c acestea mprtesc unele caracteristici
conceptuale (de exemplu, pozitivitate) i empirice (de exemplu, corelaii pozitive,
corelate comune) (Avey, Luthans, & Youssef, 2009; Luthans, Avolio et al., 2007;
Stajkovic, 2006). Comunalitatea celor patru elemente este fundamentat i de teoriile
resurselor psihologice (Hobfoll, 1989, 2002), teoria emoiilor pozitive (Frederickson,
2001), conceptul de siguran de sine central (Stajkovic, 2006).
Pe lng aceste argumente conceptuale de integrare a conceptelor de
autoeficacitate, speran, rezilien i optimism ntr-un factor de ordin superior, fie el
numit capital psihologic sau siguran de sine central, Luthans i colaboratorii (2005)
au artat c, n calitate de factor de ordinul doi, capitalul psihologic pozitiv este un
predictor mai bun al performanei n munc a angajailor evaluat de ctre supervizorii
acestora n comparaie cu elementele sale componente. Pentru a evideniat acest lucru
am recurs la o analiz a literaturii de specialitate publicate n perioada Ianuarie 2000 -
Ianuarie 2010 n bazele de date PsychInfo, PsychArticles, Sage, Psychology and
Behavioural Collection, ScienceDirect. Criteriile de incluziune ale lucrrilor au constat
n: (a). investigarea capitalului psihologic ca factor de ordinul doi din perspectiva POB;
(b). examinarea capitalului psihologic ca factor de ordinul doi n comparaie cu
elementele sale constituente (autoeficacitate, optimism, speran, rezilien), n relaie
cu alte variabile; (c). includerea unor indicatori statistici privind comparaia dintre
-
16
studiul capitalului psihologic ca factor de ordinul doi i abordarea pe componente, n
relaie cu alte variabile.
Dintre cele 371 de citri generate dup cuvntul cheie positive psychological
capital, doar apte au analizat acest concept ca factor latent n comparaie cu
conceptualizarea sa ca un factor unidimensional sau cu elementele sale constituente.
Rezultatele acestei analize evideniaz faptul c atunci cnd este conceptualizat ca un
factor de ordinul doi, capitalul psihologic este un predictor mai bun al variabilelor
msurate la un nivel individual de analiz (la nivel angajatului) n comparaie cu
elementele sale. De-asemenea, modelul structural care conceptualizeaz capitalul
psihologic ca un factor de ordinul doi prezint indicatori de potrivire mai buni dect
modelul unifactorial.
3. Cel de-al treilea atribut al capitalului psihologic vizeaz capacitatea capitalului
psihologic de a prezice o serie de aspecte relaionate muncii, n special cele privind
performana n munc evaluat la nivel individual i de grup (Peterson & Zhang, in
press, apud. Youssef & Luthans, 2011; Walumbwa, Avey, Luthans, & Oke, 2009). De
la publicarea primului studiu empiric n 2005 privind acest atribut al capitalului
psihologic, cercetarea empiric n acest domeniu a cunoscut un avnd deosebit. ns, n
ncercrile noastre de a ne informa ct mai precis despre capacitatea de predicie a
capitalului psihologic din domeniul comportamentului organizaional nu am identificat
nici o analiz sistematic sau studiu meta-analitic care s integreze cercetarea din acest
domeniu i care s serveasc demersului nostru de studiu al capitalului psihologic n
raport cu nvarea n echip i eficacitatea echipelor de munc. Ca urmare am decis
realizarea unei analize sistematice a literaturii de specialitate empirice privind acest
concept.
2.2. Corelate ale capitalului psihologic: Analiza literaturii empirice (Studiul 1)
n ultimul deceniu, au fost realizate numeroase cercetri privind conceptul de
capital psihologic, ns nu au existat studii care s sintetizeze rezultatele acestor
cercetri i pentru a vedea dac acest concept are ntr-adevr un efect benefic la nivelul
angajailor, echipelor de munc sau organizaiilor (Hackman, 2009). Ca urmare a fost
realizat o analiz a literaturii de specialitate privind corelatele capitalului psihologic n
care au fost identificate: nivelul de analiz (individual, de grup, organizaional),
-
17
variabilele care au fost studiate n raport cu capitalul psihologic, tipul de variabil
ocupat de capitalul psihologic (predictor, criteriu, mediator/moderator), instrumentul
utilizat pentru msurarea capitalului psihologic. Au fost selectate lucrri publicate n
perioada ianuarie 2000 - ianuarie 2010, fiind considerate articole, cri i capitole de
carte.
Criteriul de incluziune a lucrrilor a constat n: (a). examinarea capitalului
psihologic ca factor de ordinul doi din perspectiva comportamentului organizaional
pozitiv; (b). examinarea capitalului psihologic n raport cu variabile relaionate cu
mediul organizaional; (c). includerea unor analize calitative i cantitative privind relaia
dintre capitalul psihologic i alte variabile de interes. Informaiile de interes extrase din
lucrrile tiinifice selectate n urma aplicrii criteriilor de selecie au fost analizate prin
intermediul analizei de coninut.
Cele mai multe studii au abordat capitalul psihologic n relaie cu alte variabile
msurate la nivel individual (88.89%), mai puin la nivel de grup (11.11%) i deloc la
nivel organizaional.
La nivel individual, cele mai multe studii au fost publicate n anul 2008
(31.28%; Figura 2.1). n 93.75% dintre studiile analizate, Fred Luthans, propuntor al
conceptului de capital psihologic n domeniul comportamentului organizaional pozitiv,
a participat ca autor. Cele mai multe dintre aceste studii au utilizat eantioane cuprinse
ntre 100 i 200 de participani (37.5%), respectiv ntre 301-500 de participani (37.5%)
(Figura 2.2).
Figura 2.1. Distribuia lucrrilor tiinifice care au abordat capitalul psihologic la nivel individual n
perioada Ianuarie 2000 Ianuarie 2010
Figura 2.2. Distribuia eantioanelor independente care au analizat capitalul
psihologic la nivel individual sub
aspectul mrimii eantionului
-
18
De cele mai multe ori, conceptul de capital psihologic a fost examinat n cadrul
unor studii care au utilizat eantioane alctuite din angajai (81.25%). Restul de 18.75%
dintre studii au utilizat eantioane alctuite din participani cu statut de student. 68.75%
dintre eantioanele independente analizate au utilizat un design corelaional n care
variabilele au fost msurate n dou momente diferite, T1 i T2. n toate aceste
eantioane, capitalul psihologic a fost msurat n momentul T1. Restul de 25% dintre
studii au utilizat un design corelaional n care variabilele au fost msurate simultan.
Iniial, n anii 2005 i 2006, capitalul psihologic a fost msurat prin intermediul
unor scale consacrate n literatura de specialitate privind autoeficacitatea, sperana,
reziliena i optimismul (18.75%) (Figura 2.3). O dat cu prezentarea instrumentului de
capital psihologic de ctre Luthans, Youssef i colaboratorii (2007; PCQ-24), n
majoritatea studiilor empirice realizate, acest concept a fost msurat prin intermediul
acestui instrument (68.75%). n toate studiile analizate, capitalul psihologic a fost
msurat prin intermediul formei auto-declarate a instrumentelor utilizate. Instrumentul
alctuit din 24 de itemi sau 21 de itemi i cel format din scale consacrate n literatura de
specialitate pentru msurarea componentelor capitalului psihologic prezint o fidelitate
mai mare de .70. Doar versiunea cu 12 itemi a instrumentului de capital psihologic a
prezentat o fidelitate de .68 (Luthans, Avey, Clapp-Smith et al., 2008). Datele arat c
de cele mai multe ori acest concept a fost studiat n principal ca variabil predictor
pentru diverse rezultate ale angajailor (68.75%) i mai puin n calitate de variabil
moderatoare (6.25%) i mediatoare (25%) (Figura 2.4).
Figura 2.3. Distribuia eantioanelor independente analizate sub aspectul
instrumentelor de msur ale capitalului psihologic pozitiv
Figura 2.4. Distribuia eantioanelor independente sub aspectul rolului
variabilei capital psihologic n raport
cu alt variabil studiat
-
Din cele 16 eantioane independente au fost identificate mai multe variabile n
relaie cu care a fost studiat capitalul psihologic. O sumarizare a variabilelor n raport cu
care a fost studiat capitalul psihologic n calitate de variabil predictor al acestora este
prezentat n Figura 2.5. Din aceast figur se poate desprinde faptul c, n calitate de
variabil predictor, capitalul psihologic a fost studiat n raport cu diverse rezultate ale
angajailor, cum ar fi cele legate de performan, comportamentale, atitudinale,
intenionale, afective i legate de sntate.
Figura 2.5. Distribuia variabilelor n relaie cu care a fost studiat capitalul psihologic n calitate de variabil predictor la nivelul individual de analiz
La nivel de grup, n literatura de specialitate au fost identificate doar dou studii
publicate n perioada ianuarie 2000 - ianuarie 2010. Analiza autorilor a celor dou
lucrri tiinifice identificate a evideniat faptul c doi dintre autorii lor (Clapp-Smith i
Avey) au fost preocupai i de examinarea capitalului psihologic la nivel individual.
Aceste dou lucrri au fost publicate n anul 2009.
Studiile analizate au utilizat eantioane formate din echipe sau grupuri de munc
al cror numr este fie sub 100 (Clapp-Smith, Vogelgesang, & Avey, 2009) sau cuprins
ntre 100 i 200 de echipe (Walumbwa et al., 2009). n studiul realizat de Clapp-Smith
i colaboratorii si (2009) au fost inclui 89 de membri ai unor magazine considerate ca
i grup de munc iar n cel realizat de Walumbwa i colaboratorii (2009) datele au fost
colectate de la 526 de participani dintr-o instituie de tip financiar. Astfel, toi
participanii au avut statut de angajai. Ambele studii analizate au avut la baz un design
corelaional n care variabilele predictor, mediatoare i cele criteriu au fost msurate n
-
20
momente diferite. Instrumentul de msurare al capitalul psihologic PCQ-24 (Luthans,
Youssef et al., 2007) a servit drept input pentru instrumentele utilizate n aceste studii.
Fidelitate acestora a fost peste .70.
Datele arat c ntr-unul dintre studiile analizate acest concept a fost investigat
n calitate de variabil predictor pentru ncrederea n conducere i performana n
vnzri a grupului de munc (Clapp-Smith et al., 2009). Cel de-al doilea studiu inclus n
analiz s-a focalizat pe rolul mediator al capitalului psihologic n relaia dintre
comportamentele de conducere autentic i performana, respectiv comportamentele
ceteneti ale grupului (Walumbwa et al., 2009). n nici unul dintre eantioanele
independente analizate, capitalul psihologic nu a fost examinat doar ca i criteriu al altor
variabile sau ca variabil moderatoare.
Din cele dou eantioane independente au fost identificate trei tipuri de variabile
n relaie cu care a fost studiat capitalul psihologic n calitate de variabil predictor:
ncrederea n conducere, performana i comportamentele ceteneti ale grupului. n
cadrul relaiilor de mediere, capitalul psihologic a fost o variabil criteriu pentru: stilul
de conducere autentic i cel transformaional. O alt variabil n raport cu care a fost
investigat este reprezentat de ncrederea n grup.
Cercetrile realizate privind capitalul psihologic sunt cu preponderen de tip
transversal, rezultatele acestora bazndu-se de cele mai multe ori pe date corelaionale.
n ansamblu, rezultatele acestei analize sugereaz nevoia de extindere a cercetrilor
privind capitalul psihologic pentru a susine empiric multitudinea beneficiilor sale care
au fost prezentate n lucrrile tiinifice de natur conceptual (Luthans, Youssef, et al.,
2007).
2.3. Corelate ale capitalului psihologic: Un studiu meta-analitic (Studiul 2)
n studiul anterior au fost evideniate i cercetri n care capitalul psihologic nu a
fost asociat semnificativ cu variabilele n raport cu care a fost examinat (Gooty et al.,
2009). n plus, cu toate c au fost identificate relaii semnificative ntre capitalul
psihologic i variabila n raport cu care a fost studiat, intervalul de variaie a indicilor
de asociere obinui era destul de mare (e.g. satisfacia cu munca [.32; .72]). Ca urmare,
pentru obinerea unor rezultate mai concludente privind rolul capitalului psihologic n
-
21
context organizaional este necesar o integrare meta-analitic studiilor empirice
realizate privind acest concept.
Identificarea lucrrilor tiinifice relevante pentru analiza propus a fost realizat
ntr-un prim pas prin intermediul unei cutri computerizate realizate n bazele de date
PsychInfo, PsychArticles, Sage, Psychology and Behavioural Collection, ScienceDirect.
Cutarea a fost realizat dup cuvintele cheie positive psychological capital,
collective psychological capital i team positive psychological capital. Perioada de
cutare a fost limitat la lucrrile tiinifice publicate n perioada Ianuarie 2000
Ianuarie 2010, sub forma articolelor, crilor i capitolelor de carte. Aceast cutare a
generat 371 de lucrri tiinifice. Aceast list de lucrri tiinifice a fost suplimentat de
cutarea manual n urmtoarele jurnale: Revista de Psihologia Resurselor Umane,
Revista de Psihologie, Human Resource Management, Journal of Leadership and
Organizational Studies, Journal of Organizational Behavior, Journal of Management,
Journal of Occupational Health Psychology, The Journal of Applied Behavioral
Science, Personnel Psychology, American Behavioral Scientist, Small Group Research,
Annual Review of Psychology, The International Journal of Human Resource
Management, Management and Organization Review, Human Resource Development
Review, Organizational Dynamics, Journal of Positive Psychology. Aceast cutare a
identificat faptul c lucrrile publicate n limba englez n aceste jurnale s-au suprapus
peste cele identificate n urma cutrii computerizate. De-asemenea, s-a recurs i la
analiza listei bibliografice a lucrrilor care au fost identificate ca abordnd tematica de
interes. Rezultatele acestei cutri nu au evideniat alte lucrri de interes dect cele
listate n urma cutrii computerizate.
Lucrrile tiinifice au fost incluse n analiz trebuiau s ndeplineasc simultan
urmtoarele criterii: (a). s examineze capitalul psihologic din perspectiva
comportamentului organizaional pozitiv; (b). s examineze capitalul psihologic n
raport cu o alt variabil studiat n domeniul organizaional i (c). s raporteze un
coeficient de corelaie sau alte date statistice care pot fi transformate n coeficientul de
corelaie r Pearson. Dup aplicarea acestor criterii de includere, n final au fost pstrate
pentru a fi analizate doar nou lucrri tiinifice. Din aceste nou lucrri a fost extras un
numr de 13 eantioane independente i 31 de coeficieni de corelaie. Aceste lucrri
sunt prezentate n Anexa 2.1.
-
22
Am recurs la utilizarea tehnicilor de meta-analiz bazate pe modelul efectelor
aleatoare. Un prim pas a fost acela de a calcula media mrimii efectului ponderat de
mrimea eantionului ( 0). Variabila de ponderare utilizat n acest studiu este 1/(N-3).
Valoarea medie a mrimii efectului a fost comparat cu valorile prag propuse de Cohen
(1969): mic (mai sczut dect .20), medie (ntre .20 i .40) i mare (mai mare dect
.40) (Sverke, Hellgren, & Nswall, 2002). Pentru mrimea efectului medie a fost
calculat abaterea standard i intervalul de ncredere al acesteia, 95% CI. n urmtorul
pas, a fost calculat testul Q sau , urmat de tehnica meta-analizei oaselor goale
(Hunter & Schmidt, 2004).
Rezultatele au evideniat faptul c un capital psihologic crescut este asociat cu o
mai bun performan n munc ( 0 = .24), satisfacie cu munca ( 0 = .45), angajament
organizaional ( 0 = .37), comportamente ceteneti ndreptate spre individ ( 0 = .33).
Tabel 2.15. Rezultate ale meta-analizei corelaiilor dintre capitalul psihologic i variabilele n raport cu care a fost studiat Variabila N k 0 AS 95%CI Q df
1. Performan n munc 2468 9 .24 .06 x 4.58 8 2. Comportamente ceteneti ndreptate asupra indivizilor
658 3 .33 .17 [.10; .57] 10.67* 2
3. Comportamente ceteneti ndreptate asupra organizaiei
526 2 .41 .33 [-.01; .84] 25.34** 1
4. Satisfacia cu munca 1474 7 .45 .14 [.24; .66] 19.21** 6 5. Angajament organizaional 811 4 .37 .06 [.25; .49] 4.50 3 6. Cinism organizaional 468 2 -.43 .01 x .04 1 7. Comportamente contraproductive
n munc 468 2 -.51 .01 x .04 1
8. Intenia de a prsi organizaia 752 2 -.35 .09 x 3.12 1
Not: N = numr total de participani din numrul k de eantioane; k = numrul de eantioane independente incluse n analiz; 0 = mrimea efectului medie; AS = abaterea standard a mrimii efectului medie; 95%CI = intervalul de ncredere 95% a mrimii efectului medii; Q = valoarea testului Q; df = gradele de libertate ale testului Q; * p < .05; ** p < .01.
De-asemenea, angajaii cu un capital psihologic sczut prezint un nivel mai
crescut al cinismului organizaional ( 0= -.43.), manifest mai frecvent comportamente
contraproductive n munc ( 0= -.51) i au o intenie mai puternic de a prsi
organizaia ( 0= -.35). Datele au evideniat faptul c n cazul relaiei dintre capitalul
psihologic i unele dintre variabilele criteriu incluse n analiz, exist ali factori
moderatori dect eroarea de eantionare: satisfacia cu munca (Q(6) = 19.21, p < .01,
11%), angajament organizaional (35%), comportamente ceteneti ndreptate spre
individ (Q(2) = 10.57, p < .05, 12%).
-
23
Datorit acestor asocieri semnificative, conceptul de capital psihologic aduce o
contribuie important la schimbarea perspectivei asupra valorii acordate resurselor
umane existente ntr-o organizaie i asupra managementului eficient al acestui tip de
resurse. n ciuda acestor rezultate, numrul de studii care au putut fi incluse n analiz
pentru fiecare variabil criteriu este diferit iar studiile au avut la baz date de ordin
corelaional, ceea ce are implicaii asupra relaiei de cauzalitate ntre variabilele de
interes studiate, sugernd nc o dat necesitatea realizrii unor studii care s surprind
mai bine relaiile de cauzalitate i s includ mai multe variabile de la nivel de grup i
organizaional. Astfel, rezultatele studiului de fa subliniaz nc o dat necesitatea
examinrii extensive a conceptului de capital psihologic din perspectiva
comportamentului organizaional pozitiv.
2.4. Analiza proprietilor psihometrice ale Chestionarului de Capital Psihologic -
12 (Studiul 3)
n cadrul unora dintre aceste studii empirice, validitatea constructului de
capitalul psihologic pozitiv ca factor de ordinul doi care combin autoeficacitatea,
sperana, optimismul i reziliena angajailor a fost evideniat de cele mai multe ori pe
baza scorurilor obinute la Chestionarului de capital psihologic (PCQ; Luthans, Avolio,
Avey, & Norman, 2007; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Studiile care au utilizat
analiza factorial confirmatorie a datelor colectate prin intermediul instrumentului PCQ-
24 au oferit un suport empiric mai bun modelului care conceptualizeaz capitalul
psihologic ca factor de ordin superior n comparaie cu modelul unidimensional sau cel
n care elementele sale sunt considerate ca fiind factori independeni (Sweetman,
Luthans, Avey, & Luthans, 2011). Majoritatea acestor studii au fost realizate cu
eantioane formate din angajai din SUA i Australia (Avey, Wernsing, & Luthans,
2008; Luthans, Avey, Avolio, & Peterson, 2010). ns, Rego i colaboratorii (2010) ntr-
un studiu privind relaia dintre capitalul psihologic i performana n munc a
personalului administrativ portughez, pentru a obine o bun potrivire a modelului de
ordinul doi, au eliminat opt itemi din scala PCQ-24, sugerndu-se astfel necesitatea
realizrii mai multor studii privind structura factorial a instrumentului PCQ n diverse
culturi.
Natura capitalului psihologic ca factor de ordin superior pe baza datelor
colectate cu versiunea scurt PCQ-12 a fost evideniat doar n cadrul a dou studii
-
24
realizate cu eantioane reprezentative formate din angajai australieni (Caza i
colaboratorii, 2010; Woolley, Caza, & Levy, 2010) Cu toate c instrumentul PCQ-12 a
fost utilizat i n unele studii realizate cu eantioane de angajai din SUA sau Asia,
autorii acestor studii nu au pus accent pe testarea validitii factoriale a acestui
instrument (e.g. Avey, Avolio, & Luthans, 2011; Norman, Avolio, & Luthans, 2010).
Pn n prezent nu exist alte studii care s fi analizat structura factorial a
instrumentului PCQ-12. Ca urmare, scopul studiului de fa este acela de a analiza
validitatea de construct, mai exact a celei factoriale, a instrumentului PCQ-12 (Luthans,
Avolio, Avey, & Norman, 2007; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Ne-am ateptat ca
modelul care conceptualizeaz capitalului psihologic ca factor de ordin superior ce
include autoeficacitatea, sperana, reziliena i optimismul s prezinte o potrivire mai
bun n comparaie cu modelul care prezint capitalul psihologic ca fiind un factor
unidimensional. n plus, fa de alte studii existente n literatura de specialitate, s-a
realizat i o validare transversal a structurii factoriale finale prin intermediul strategiei
de testare a invarianei acesteia n cadrul a dou eantioane independente de angajai.
Totodat a fost analizat i fidelitatea instrumentului PCQ-12.
n acest studiu au fost inclui 514 angajai. Dintre acetia, 172 au provenit din
domeniul medical (33.5%%), 116 al serviciilor de tip call center (22.6%; 2 organizaii),
90 al produciei de telefoane mobile (17.5%; 1 organizaie), 120 din domeniul energetic
nuclear (23.3%; 1 organizaie) i 16 din administraia public local (3.1%; 1
organizaie). Participarea la studiu s-a realizat pe baz de voluntariat. Nici unul dintre
participani nu a fost recompensat pentru participarea la acest studiu. Pentru a servi
demersurilor de validare a unei structuri factoriale testate a instrumentului PCQ-12
(Luthans, Youssef et al., 2007), lotul de 514 angajai a fost mprit n dou eantioane
echivalente sub aspectului apartenenei la domeniul de activitate.
n studiul de fa a fost utilizat instrumentul Psychological Capital
Questionnaire-12 (Luthans, Youssef et al., 2007) ai crui itemi sunt structurai pe o
scal de tip Likert cu 6 trepte, de la 1 (dezacord total) la 6 (acord total) i distribuii n 4
subscale: (a). autoeficacitate - 3 itemi; (b). speran - 4 itemi; (c). rezilien - 3 itemi i
(d). optimism - 2 itemi. Un scor crescut la aceast scal indic existena unui nivel
ridicat al capitalului psihologic. Versiunea tradus n limba romn a acestei scale i
permisiunea de utilizare a acesteia a fost obinut de la compania Mind Garden
(www.mindgarden.com) n urma trimiterii unei propuneri de cercetare a studiului de
-
25
fa. Dup obinerea acordului de participare, subiecii au completat forma creion-hrtie
a instrumentului PCQ-12.
Dat fiind faptul c fiecare subscal a instrumentului a fost elaborat pe baza unor
teorii i cercetri solide i exist apriori o structur factorial a acestui instrument, n
studiul de fa a fost utilizat analiza factorial confirmatorie (CFA; Byrne, 2001;
Dimitrov, 2010). n realizarea analizelor factoriale confirmatorii din studiul de fa au
fost parcuri paii propui de Kelloway (1998) i Byrne (2006).
n primul eantion, indicatorii de potrivire au sugerat o mai bun potrivire a
structurii factoriale n care capitalul psihologic este conceptualizat ca factor latent ce
include autoeficacitatea, sperana, optimismul i reziliena, n comparaie cu structura
unifactorial, *CFI = .127 (Tabel 2.18).
Tabel 2.18. Indici de potrivire i ncrcri pe factor standardizate pentru soluiile factoriale propuse pentru instrumentul PCQ-12 (Luthans, Youssef et al., 2007) (N1 =
257)
Model unifactorial Model factor ordinul doi
ncrcare pe factor ncrcare pe factor
Autoeficacitate - .72
Item 1 .66 .82
Item 2 .57 .71
Item 3 .68 .68
Speran - .86
Item 4 .59 .52
Item 5 .49 .60
Item 6 .68 .78
Item 7 .60 .69
Rezilien - .80
Item 8 .57 .69
Item 9 .38 .52
Item 10 .39 .47
Optimism - .53
Item 11 .31 .64
Item 12 .31 .60
S-B2 180.27*** 107.95*** df 54 50
*CFI .765 .892
SRMR .081 .064
*RMSEA .096 .068
90% CI *RMSEA [.080; .111] [.050; .085]
*CFI - .127
Not:*** p < .001.
Aceste rezultate sunt n concordan att cu prediciile teoriilor privind capitalul
psihologic, ct i cu rezultatele studiilor care au examinat structura factorial a
instrumentului PCQ-12 cu eantioane de angajai din Australia (Caza et al., 2010;
-
26
Woolley et al., 2010). ns, spre deosebire de studiile existente n literatura de
specialitate, n lucrarea de fa o mbuntire a potrivirii modelului care
conceptualizeaz capitalul psihologic ca un construct multidimensional a fost obinut
n condiiile n care Itemul 4 al instrumentului era un mai degrab un indicator al
factorului autoeficacitate i nu al speranei i exista o suprapunere n coninutul Itemilor
1 i 2 (Tabel 2.19). Aceste rezultate sugereaz c instrumentul PCQ-12 nu funcioneaz
identic n cadrul eantioanelor de angajai romni n comparaie cu eantioanele din
cultura american sau cea australian.
Tabel 2.19. Indici de potrivire pentru soluia factorial de ordinul doi respecificat a instrumentului PCQ-12 (Luthans, Youssef et al., 2007) (N1 = 257, N2 = 257)
Model S-B2 df *CFI SRMR *RMSEA 90%CI *RMSEA *CFI Model ierarhic 107.959** 50 .892 .064 .068 [.050; .085] -
Model ierarhic
Item 4 F1, F2
91.808** 49 .920
.052 .059 [.040; .077] .028
Model ierarhic
Item 4 F1
95.181** 50 .916 .054 .060 [.041; .077] .024
Model ierarhic
Item 4 F1
E10E11
74.782* 49 .952 .047 .046 [.023; .065] .060
Not: ** p < .01; * p < .05.
Validitatea structurii factoriale a instrumentului PCQ-12 a fost evideniat i de
rezultatele validrii transversale i a testrii simultane a acestei structuri cu date
provenite de la ambele eantioane incluse n analiz (Tabel 2.20).
Dei structura factorial a instrumentului PCQ-12 este echivalent n cele dou
eantioane sub aspectul numrului de factori, al paternului ncrcrii pe factor, n ceea
ce privete echivalena ntre valorile ncrcrii pe factor rezultatele au evideniat c n
cele dou eantioane exist o diferen privind ncrcarea pe factor a Itemului 12 (Tabel
2.21).
n ceea ce privete fidelitatea ntregii scale de capital psihologic n ambele
eantioane, aceasta este peste valoarea prag de .70, w. = .91, w.= .90.
Considerarea acestor rezultate trebuie s in cont i de o serie de limite cum ar
fi: lipsa de reprezentativitate a eantioanelor utilizate pe domeniile de activitate din care
au provenit, utilizarea unei singure msurtori. Studiile viitoare pot complementa aceste
rezultate studiind i alte tipuri de validitate ale acestui instrument: convergent,
divergent, relativ la criteriu i de coninut (Urbina, 2004).
-
27
Tabel 2.20. Indicatori de potrivire i soluia standardizat pentru modelul ierarhic respecificat al PCQ-12 n cele dou eantioane incluse n analiz (N1 = 257, N2 = 257) Eantion 1 Eantion 2
ncrcare pe factor ncrcare pe factor
Autoeficacitate .82 1
Item 1 .66 .64
Item 2 .54 .55
Item 3 .78 .61
Item 4 .64 .46
Speran .78 .96
Item 5 .63 .71
Item 6 .80 .71
Item 7 .70 .60
Rezilien .83 .86
Item 8 .71 .64
Item 9 .50 .53
Item 10 .46 .70
Optimism .51 .42
Item 11 .62 .79
Item 12 .62 .46
Capital psihologic (.91) (.90)
S-B2 74.782* 70.466* df 49 49
*CFI .952 .959
*SRMR .047 .051
*RMSEA .046 .042
90%CI *RMSEA [.023;.065] [.016;.062]
Not: n paranteze este prezentat coeficientul de fidelitate w.
Tabel 2.21. Testarea invarianei structurii factoriale a instrumentului PCQ-12 (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) (N1 = 257, N2 = 257).
Model S-B2 df *CFI SRMR *RMSEA 95% CI *RMSEA
Model ierarhic
numrul i paternul ncrcrii pe factor
145.17 98 .955 .049 .044 [.027; .058]
Model ierarhic
ncrcare pe factor 165.35 111 .949 .073 .044 [.029; .057]
Avnd n vedere numrul redus de studii care au examinat diferite aspecte ale
validitii instrumentului PCQ-12, este necesar realizarea unor studii n aceast
direcie. n plus, pentru a urma sugestiile existente n literatura de specialitate privind
mbinarea metodelor de cercetare calitative cu cele cantitative n studiul capitalului
psihologic, cercetrile viitoare ar putea include i studii calitative privind validitatea de
coninut a acestui instrument pentru examinarea relevanei i a reprezentativitii
coninutului testului sau a proceselor aferente oferirii unui rspuns la itemii
instrumentului PCQ-12 (Avey, Luthans et al., 2008; Youssef & Luthans, 2011). Un
-
28
astfel de studiu ar permite, de exemplu, explicarea lipsei unei echivalene ntre cele
dou eantioane utilizate privind ncrcarea pe factorul optimism a Itemului 12 (Sunt
optimist() cu privire la ceea ce se va ntmpla cu mine n viitor referitor la cariera
profesional.). Ali autori au propus un model privind examinarea validitii de
construct a unui test n care este necesar examinarea: (a). structurii constructului, (b).
relaiilor externe ale constructului cu alte constructe, (c). formatelor diferite de itemi,
(d). procese relaionate constructului, cum ar fi impactul pe care constructul ar trebui s
l aib asupra comportamentelor specifice (Dimitrov, 2010). Considernd aceti pai, se
poate afirma c studiul de fa se plaseaz doar la nivelul primului pas, dat fiind faptul
c a examinat doar structura factorial a instrumentului PCQ-12.
Pornind de la aceste limite, rezultatele studiului de fa ar putea fi completate de
studii viitoare s examineze n paralel structura factorial a celor dou variante ale
instrumentului PCQ prin metode de prelucrare a datelor care s permit combinarea
avantajelor analizei factoriale exploratorii i confirmatorii, cum este modelarea
exploratorie prin ecuaii structurale (Asparouhov, & Muthn, 2009; Marsh, Liem,
Morin, & Nagengast, 2011; Marsh et al., 2009). Pn n prezent nu exist nici un studiu
care s fi examinat simultan structura factorial a celor dou versiuni ale instrumentului
PCQ pentru a evidenia dac acestea msoar n acelai grad constructul pe care ar
trebui s l msoare, i anume, capitalul psihologic.
n general, acest studiul a evideniat natura capitalului psihologic ca factor de
ordinul doi care include autoeficacitatea, sperana, reziliena i optimismul pe baza
scorurilor colectate cu instrumentul PCQ-12 (Luthans, Youssef et al., 2007). De-
asemenea, a fost evideniat necesitatea realizrii mai multor studii privind modul n
care acest instrument funcioneaz n alte culturi dect cea n care a fost dezvoltat.
Capitolul 3 nvarea n echip i eficacitatea echipelor de munc echipelor de
munc (Studiul 4)
Cu toate c studii anterioare au evideniat relaia dintre nvarea echipei i
competitivitate, legtura dintre acest tip de nvare i performana echipei a fost
examinat ntr-un numr redus de studii (Chan, Pearson, & Entrekin, 2003) i din
perspective teoretice diferite (Mo & Xie, 2009). Unele dintre studiile care au abordat
relaia dintre comportamentele de nvare i performana echipei de munc au
-
29
evideniat natura pozitiv a asocierii dintre aceste dou concepte (Edmonson, 1999b) iar
altele au concluzionat c nvarea echipei are un efect negativ asupra performanei
echipei (Liang, Moreland, & Argote; 1995; Lewis, 2003; apud. Mo & Xie, 2009).
Rezultatele contradictorii privind relaia dintre nvarea echipei i efectivitatea acesteia
se pot datora i faptului c, dei, nvarea echipei este definit ca un proces
multidimensional, de cele mai multe ori este evaluat ca un proces unidimensional
(Savelsbergh, van der Heijden, & Poell, 2009). n plus, LePine i colaboratorii (2008)
au afirmat c, n general, inconsistena cercetrii privind efectivitatea echipelor de
munc se datoreaz faptului c cercettorii au abordat concepte care nu sunt clar definite
sau difereniate de alte concepte similare, cum ar fi nvarea echipei de munc. Cu toate
c exist analize privind nvarea echipei, acestea s-au focalizat mai mult pe
organizarea diferitelor aspecte ale literaturii de specialitate i rezultatele obinute
(Edmondson, Dillon, & Roloff, 2008) sau pe aspecte metodologice ale unor studii
selective privind nvarea echipei din perspectiva unei singure definiii oferite acestui
concept (Goodman & Dabbish, 2011). n cadrul acestor studii, nu s-a insistat ns asupra
analiza modului n care a fost studiat nvarea echipei n relaie cu efectivitatea
echipei de munc, cu toate c a fost sugerat faptul c nvarea echipei este un factor
important al efectivitii acesteia (Crossan, Lane, White, & Djurfeldt, 1995; Van den
Bossche, Gijselaers, Segers, & Kirschner, 2006; West, 1999; apud. Decuyper, Dochy, &
Van den Bossche, 2011).
n contextul informaiilor prezentate anterior, realizarea unei analize a studiilor
empirice care au examinat nvarea n echip n relaie cu eficacitatea echipei de munc
ar permite evidenierea unor factori de ordin teoretic i metodologic care ar putea avea
un rol explicativ pentru rezultate inconsistente privind relaia dintre aceste dou
concepte. Astfel, n studiul de fa ne propunem:
1. Identificarea metodologiei utilizate n studiul nvrii n echip n raport cu
eficacitatea echipei de munc sub aspectul eantionului (mrimea eantionului, tipul de
echip, contextul organizaional din care au provenit echipele de munc), al tipului de
design de cercetare, al nivelului de raportare a rezultatelor (individual, de grup), al
metodei i al sursei de colectare a datelor.
2. Identificarea aspectelor nvrii n echip i ale eficacitii echipei de munc care au
fost examinate n cadrul studiilor empirice sub aspectul perspectivei teoretice adoptate
i a naturii multidimensionale a constructului studiat.
-
30
Identificarea studiilor relevante pentru aceast analiz a fost realizat printr-o
cutare computerizat n bazele de date internaionale reprezentate de Web of Science,
PsychArticles (EbscoHost), PsychInfo (EbscoHost) i Psychology and Behavioral
Sciences Collection (EbscoHost). Cuvintele dup care s-a fcut cutarea au fost: team
learning and work team effectiveness, team learning and work team performance, group
learning and work group effectiveness, group learning and work group performance.
Perioada de cutare a studiilor a fost cea cuprins ntre data de nceput permis de baza
de date (1899 SI Web of KnowledgeSM, 1894 PsychArticles, 1800 PsychInfo,
1965 Psychology and Behavioral Sciences Collection) i 31.07.2010. n total, au fost
generate 3439 de lucrri dintre care au fost selectate doar cele publicate n limba
englez. Pentru a fi incluse n analiz, studiile trebuiau: (a). s examineze nvarea n
echip n relaie cu efectivitatea echipei utiliznd echipe de angajai n mediul
organizaional; (b). s investigheze dintr-o perspectiv empiric cantitativ nvarea n
echip n relaie cu efectivitatea echipei de munc; (c). s examineze echipa sau grupul
ca unitate de analiz; (d). s precizeze nivelul de raportare al rezultatelor (individual sau
de grup); (e). s examineze cel puin dou echipe de munc sau s ofere dou seturi de
msurtori.
Numrul final de studii incluse n analiz este de 21 din care au fost extrase 22
de eantioane independente. Aceste studii sunt prezentate n Anexa 3.1. Codarea acestor
studii a fost realizat independent de ctre doi cercettori (100%). Informaiile codate au
fost examinate prin intermediul analizei de coninut.
Rezultatele reliefeaz faptul c o cunoatere a relaiei dintre cele dou concepte
este mai puin informat de studii realizate cu eantioane cu un numr mare de
participani. Mrimea eantionului utilizat n studiile incluse n analiz variaz de la 6
pn la 224 de echipe de munc. n total au fost utilizate 1445 de echipe de munc,
media fiind de 65.68 echipe per studiu. Mai mult, aceast cunoatere este bazat mai
mult pe echipe de proiect (40.90%), servicii (18.18%) i echipe multiple (18.18%) i
mai puin pe rezultate obinute doar cu eantioane formate din echipe de aciune i
performan, management i producie (Figura 3.1). Aceste rezultate sunt similare cu
cele existente n literatura de specialitate privind eficacitatea echipei de munc (Nielsen,
Sundstrom, & Halfhill, 2005). De cele mai multe ori, nvarea echipei de munc a fost
examinat n relaie cu eficacitatea acesteia n cadrul unor eantioane formate din echipe
de munc provenite din acelai domeniu de activitate (63.64%). (Figura 3.2).
-
31
Not: 1 = Echipe de proiect; 2 = Echipe de servicii; 3 = Echipe de performan i aciune; 4 = Echipe de management; 5 = Echipe de producie; 6 = Echipe de consultan; 7 = Echipe multiple (dou sau mai multe tipuri de echipe).
Figura 3.1. Distribuia studiilor incluse n analiz n funcie de tipul de echipe utilizate n cadrul acestora
Not: 1 = coli; 2 = Spitale; 3 = Bnci; 4 = Cercetarea produselor tehnologice; 5 = Industria utilajelor; 6 =
Producia de mobilier; 7 = High-tech; 8 = Industria gazului i petrolului; 9 = Industria farmaceutic i a produselor medicale; 10 = Diverse domenii de activitate.
Figura 3.2. Distribuia studiilor incluse n analiz n funcie de contextul organizaional din care au provenit eantioanele utilizate n cadrul acestora
Toate studiile analizate au avut la baz un design de cercetare de tip corelaional,
n care datele pentru ambele variabile de interes au fost colectate simultan. Nivelul de
raportare al rezultatelor obinute n studiile analizate este cu preponderen la nivel de
grup (95.45%). n 86.36% dintre studiile analizate, metodele de colectare a datelor care
au fost utilizate pentru msurarea nvrii i eficacitii echipei de munc au fost
similare, fiind reprezentate de scale i chestionare (Figura 3.3.). n cadrul acestei
categorii de studii, unele date au provenit doar de la membrii echipei (40.90%), de la
managerii echipei (13.63%), de la membrii echipei i de la supervizorii acestora
(4,54%) iar altele au fost colectate de la surse diferite (27.27%).
Legend:
Metode de colectare a datelor despre nvarea echipei de munc Metode de colectare a datelor despre eficacitatea echipei de munc
Not: 1 = Metoda observaional; 2 = Metoda psihofiziologic; 3 = Metoda psihofizic; 4 = Metode psihometrice; 5 = Scale i chestionare; 6 = Metoda intervievativ; 7 = Jurnale i metoda narativ; 8 = Metoda focus-grup; 9 = Metoda etnografic; 10 = Metoda cercetrii aciunii; 11 = Metoda de analiz a arhivelor; 12 = Metode mixte.
Figura 3.3. Distribuia studiilor incluse n analiz sub aspectul metodei de colectare a datelor
-
32
Rezultate obinute n studiul de fa evideniaz c nvarea n echip a fost
studiat din perspective teoretice diferite, ns cele mai multe studii au avut la baz
definiia oferit de Edmondson (1999b, p. 353): proces emergent de reflecie i aciune
colectiv. Aceast diversitate conceptual confirm i rezultatele existente n literatura
de specialitate (Decuyper et al., 2010), reliefnd lipsa de claritate n ceea ce privete
semnificaia conceptului de nvare n echip (Edmonson et al., 2008; Wilson et al.,
2007; Goodman & Dabbish, 2011). n urma analizei derulate, am identificat c unele
dintre studii au examinat nvarea n echip din perspectiv procesual, iar altele s-au
focalizat pe nvarea n echip ca rezultat (Figura 3.4).
Legend: Perspective teoretice ale nvrii n echip Aspectele teoretice studiate n cadrul fiecrei perspective teoretice a nvrii n echip
Not: 1 = nvarea ca proces; 2 = Comportamente de nvare; 3 = Activiti de nvare; 4 = Alte aspecte studiate ale nvrii echipei n cadrul perspective procesuale; 5 = nvarea ca rezultat; 6 = nvarea ca rezultat cognitiv; 7 = nvarea ca rezultat comportamental; 8 = nvarea ca rezultat afectiv.
Figura 3.4. Distribuia studiilor incluse n studiu n funcie de perspectivele i aspectele teoretice ale nvrii n echipa de munc
ns cele mai multe s-au focalizat pe nvarea echipei ca proces (81.82%), n
special pe comportamentele de nvare n echip. Cu toate c n literatura de
specialitate exist conceptualizri ale nvrii echipei att ca proces, ct i ca rezultat
(Argote et al., 2001; Decuyper et al., 2010; Goodman & Dabbish, 2011; Wilson et al.,
2007), analiza realizat de noi nu a identificat nici un studiu empiric care s fi avut la
baz o astfel de perspectiv teoretic. Aceste rezultate sugereaz faptul c n cadrul
studiilor analizate focalizarea asupra examinrii fenomenelor de interes a fost cu
preponderen dintr-o singur perspectiv, i anume cea procesual.
Sub aspectul naturii multidimensionale a nvrii echipei (Figura 3.5), cele mai
multe studii au abordat acest construct din perspectiv unidimensional (54.54%). Mai
mult de jumtate dintre studiile incluse n analiz au investigat doar un aspect singular
al eficacitii echipei de munc (59.09%) reprezentat de performana echipei. Studiile
care au analizat criterii multiple de evaluare a eficacitii echipei de munc au inclus i
-
33
criterii reprezentate de eficien, calitatea relaiilor interpersonale, satisfacia membrilor
echipei i nivelul de inovaie al echipei.
Legend: nvarea echipei de munc Eficacitatea echipei de munc
Not: 1 = Concept unidimensional; 2 = Concept multidimensional
Figura 3.5. Distribuia studiilor incluse n analiz n funcie de natura multidimensional a constructului studiat
Sumarizarea rezultatelor unei analizei mai detaliate a studiilor care au abordat
nvarea n echip ca proces n raport cu eficacitatea echipei de munc sub aspectul
naturii multidimensionale, metodei i a sursei de colectare a datelor sunt incluse n
Tabelul 3.3. Rezultatele unei analizei mai detaliate a studiilor care au abordat nvarea
ca rezultat n raport cu eficacitatea echipei de munc sub aspectul naturii
multidimensionale, metodei i a sursei de colectare a datelor sunt incluse n Tabel 3.4.
Aceste rezultatele evideniaz statutul de concept umbrel al nvrii n
echip prin identificarea diversitii perspectivelor teoretice din care a fost studiat acest
concept n relaie cu eficacitatea echipei de munc. Acest lucru apare n contrast cu
faptul c toate studiile incluse n analiz au utilizat acelai tip de design de cercetare iar
majoritatea lor au utilizat metode i surse de colectare a datelor similare. Date fiind tipul
echipelor de munc n care a fost studiat aceast relaie i convergena studiilor
analizate sub aspect metodologic, considerm c rezultatele analizei derulate de noi pot
constitui un reper important pentru realizarea unor studii empirice care s fac apel la
metode multiple de colectare a datelor despre acelai fenomen din surse diferite.
-
34
Tabel 3.3. Sumarizarea rezultatelor analizei privind nvarea ca proces i eficacitatea echipei de munc
EFICACITATEA ECHIPELOR DE MUNC
Criteriu singular Criterii multiple
Metode similare Metode diferite Metode similare Metoda
diferita
Scala Date arhiv Observaie Scala Mixt
Membrii Manager Membri,
manager
nregistrri organizaionale
Membri Membri Experi Membri, alt surs
Membri,
manageri
Manageri,
date
arhiv
Comportamente
de nvare
multidimensionale
Metode
similare
Scala Membri 4.54% 4.54% 4.54% 4.54%
Metode
diferite
Interviu Membri 4.54%
Comportamente
de nvare unidimensionale
Metode
similare
Scala Membri 13.92% 4.54% 4.54%
Membri,
Manager
4.54%
nvarea ca
activitate
multidimensional
Metode
similare
Scala Membri 9.28% 4.64%
Mecanisme de
nvare
multidimensionale
Metoda
diferit Interviu Manager 4.54%
Proces de nvare Unidimensional
Metoda Scala Membrii
Manager 4.54% 4.54%
Proces de nvare
multidimensional
Metoda Scala Manager 4.54%
Total 27.27% 9.28% 4.54% 4.54% 4.54% 9.28% 4.54% 4.54% 9.28% 4.54%
-
35
Tabel 3.4. nvarea n echip n echip ca rezultat i eficacitatea echipelor de munc Referina nvarea n echipa de munc Eficacitatea echipei de munc Relaia
Aspect studiat Dimensiuni Metod Sursa Dimensiuni Aspect studiat Metod Sursa
1. Bstieler & Hemmert
(2010)
nvare - rezultat cognitiv Unidimensional Scal Membri Singular Performan echip
Scal Membri .63**
2. Akgn et al. (2005) nvare - rezultat cognitiv Unidimensional Scal Manager Multiplu Viteza spre pia Scal Manager .03
Succes produs Scal Manager .35**
3. Akgn et al. (2006) nvare - rezultat comportamental
Unidimensional Scal Manager Singular Succes produs Scal Manager .55**
4. Sarin & McDermott
(2003)
nvare - rezultat comportamental
Unidimensional Scal Membri Multiplu Viteza spre pia Scal Membri .17**
Nivel inovaie Scal Membri .34**
Not: ** p < .01
-
36
Capitolul 4 Capitalul psihologic, nvarea n echip i eficacitatea echipelor de
munc: O abordare empiric (Studiul 5)
Cu toate c n literatura de specialitate empiric capt teren conceptualizarea
multidimensional a nvrii i a eficacitii echipei de munc, studiile empirice care au
examinat nvarea n echip n raport cu multiple criterii de eficacitate sunt relativ
puine (e.g. Bang, Fuglesang, Ovesen, & Eilertsen, 2010; Kostopoulos & Bozionelos,
2011; Zellmer-Bruhn & Gibson, 2006). Mai frecvent, aceste studii s-au focalizat pe
relaia dintre nvarea n echip i performana acesteia ca i criteriu de eficacitate. Dar
n cadrul acestei categorii de studii unele dintre ele au oferit un suport empiric pentru
existena unei relaii pozitive ntre aceste concepte (e.g. Edmondson, 1999b), n timp ce
altele au evideniat o asociere negativ (Drach-Zahavy & Pud, 2007) sau lipsa relaiei
lor (van Woerkom & Croon, 2009). Rezultate contradictorii i inconsistente au fost
identificate i n ceea ce privete relaia nvrii n echip cu alte criterii de eficacitate
reprezentate de viabilitate echipei (Bang et al., 2010; Van den Bossche, Gijselaers,
Segers, & Kirschner, 2006; Zellmer-Bruhn & Gibson, 2006) i satisfacia membrilor
fa de echip (Bang et al., 2010; Yeh & Chou, 2005). Acest tip de rezultate a fost
evideniat mai ales cnd msurarea nvrii n echip a fost una multidimensional.
n studiul fenomenului nvrii n echip, cercettorii au acordat o atenie
deosebit i factorilor care contribuie la apariia i facilitarea acestuia (Gibson &
Vermeulen, 2003; van der Vegt & Bunderson, 2005). n special, au fost studiate
convingerile membrilor echipei despre contextul interpersonal definit ca o combinaie
de percepii mprtite care emerg printre membrii echipei, privind natura relaiilor
care exist ntre ei (Van den Bossche et al., 2006; Ortega et al, 2010). Recent, n ceea ce
privete autoeficacitatea colectiv, studiile din domeniul comportamentului
organizaional pozitiv au considerat aceast convingere a echipei despre contextul
interpersonal ca un element al unui factor de ordinul doi numit capital psihologic
colectiv (Walumbwa, Luthans, Avey, & Oke, 2009; West, Patera, & Carsten, 2009).
Aceste studii au evideniat faptul c autoeficacitatea colectiv i capitalul psihologic
colectiv au fost asociate pozitiv cu performana echipei i cu stri emergente ale acesteia
(ncrederea n grup). Spre deosebire de aceste dou cercetri, n studiul realizat de
Clapp-Smith i colaboratorii si (2009) accentul a fost pus pe capitalul psihologic
msurat la nivelul individual de analiz al angajailor. Acest lucru evideniaz faptul c
-
37
un rol important n obinerea performanelor de grup i organizaionale l pot avea i
convingerile angajailor cu privire la propriile lor resurse psihologice. Faptul c
inputurile individuale ale membrilor echipei au o influen asupra mediatorilor este
evideniat mai ales de perspectiva funcional (McGrath, 1964), i mai nou, de modele
IMOI de studiu a echipelor de munc (Ilgen et al., 2005). Dac ne raportm la acest
cadru teoretic de studiu IMOI, convingerile individuale ale angajailor pot fi plasate la
nivelul inputurilor sau al datelor de intrare.
Recent, n literatura de specialitate a fost subliniat necesitatea studierii
conceptului de capital psihologic al angajailor n cadrul echipei de munc deoarece
echipele sunt formate din indivizi (Youssef & Luthans, 2011). Pe baza acestor
argumente teoretice i empirice, n acest studiu vom considera capitalul psihologic drept
un input la nivelul membrilor echipei, o potenial resurs de care poate beneficia
echipa de munc pentru a facilita comportamentele de nvare n echip. Pn n
prezent nu exist studii care s fi examinat relaia dintre capitalul psihologic i n raport
cu nvarea individual, n echip sau organizaional. Un suport indirect pentru
existena unei astfel de relaii este oferit de studiul realizat de Avey, Wernsing i
Luthans (2009) care au artat c angajaii care prezint un nivel crescut al capitalului
psihologic au un nivel mai crescut al ateniei acordate detectrii eecului i erorilor,
reticenei fa de simplificarea interpretrilor, contientizrii operaiunilor care au loc,
crerii unor metode de a face fa evenimentelor, n special celor neateptate, i de
asigurare a expertizei necesare implementrii acestor metode. Un alt suport empiric este
oferit studiile privind componente individuale ale capitalului psihologic. n acest sens,
Sitzman i Ely (2011), pe baza tehnicilor de meta-analiz, au artat c autoeficacitatea
are un rol benefic asupra nvrii i performanei indivizilor att n context academic,
ct i organizaional.
Revenind la cadrul teoretic IMOI, nvarea n echip este considerat un
mediator esenial n relaia dintre inputuri (individuale, de grup, organizaionale i
contextuale) i outputurile sau rezultatele echipei de munc (Kozlowski & Ilgen, 2006;
Mathieu et al., 2008). Studiile empirice au evideniat de-asemenea rolul mediator al
comportamentelor de nvare n relaia dintre sigurana psihologic, considerat drept
convingere a echipei despre contextul interpersonal, i performana echipei (Edmodson,
1999b). de-asemenea, comportamentele de nvare ale echipei au mediat relaia dintre
resursele i capitalul de ordin social i performana echipei (van Emmerick, Jawahar,
-
38
Schreurs i DeCuyper , 2010; Van der Vegt & Bunderson, 2005). La nivelul echipelor,
Van Emmerik i colaboratorii si (2010) au evideniat faptul c procesul de nvare n
echip operaionalizat prin comportamente de nvare a contribuit la mbuntirea
autoeficacitii colective a grupului i a percepiei sale c n general poate s
ndeplineasc sarcinile primite.
Astfel, pornind de la prediciile modelului IMOI i de la rezultatele studiilor
empirice prezentate anterior, avansm ipoteza conform creia:
H1: Comportamentele de nvare n echip mediaz relaia ntre capitalul
psihologic i criteriile de eficacitate ale echipei reprezentate de performan
(H1a), satisfacia membrilor fa de echip (H1b) i viabilitatea echipei (H1c)
H2: Comportamentele de nvare globale mediaz relaia ntre capitalul
psihologic i criteriile de eficacitate ale echipei reprezentate de performan
(H2a), satisfacia membrilor fa de echip (H2b) i viabilitatea echipei (H2c).
H3: Performana echipei (H3a), satisfacia membrilor fa de echip (H3b) i
viabilitatea echipei (H3c) vor fi pozitiv asociate cu comportamentele de nvare
n echip
H4: Performana echipei (H4a), satisfacia membrilor fa de echip (H4b) i
viabilitatea echipei (H4c) vor fi pozitiv asociate cu comportamentele de nvare
globale
H5: Performana echipei (H5a), satisfacia membrilor fa de echip (H5b) i
viabilitatea echipei (H5c) vor fi pozitiv asociate cu capitalul psihologic.
H6: Comportamentele de nvare n echip se asociaz pozitiv cu capitalul
psihologic
H7: Comportamente de nvare globale se asociaz pozitiv cu capitalul
psihologic.
La studiul de fa au participant 190 de angajai din urmtoarele cinci domenii
de activitate: medical - 43.7%, vnzri 13.2%, topografiei 22.21%, IT 19.5% i
consiliere vocaional 1.6%. Pentru testarea ipotezelor H3 H7, din lotul iniial au fost
obinute msurtori de la 59 de participani. Distribuia acestora pe domeniile de
activitate a fost urmtoarea: vnzri 40.7%, IT 54.2% i consiliere vocaional
5.1%.
Instrumentul utilizat pentru msurarea capitalului psihologic a fost chestionarul
PCQ-12 itemi, forma pentru auto-evaluare (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007;
-
39
Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Comportamentele de nvare n echip au fost
msurate prin intermediul a 28 de itemi elaborai de ctre Savelsbergh i colaboratorii
(2009). Aceti itemi sunt distribuii n urmtoarele opt subscale: (a). construcia comun
a semnificaiei 3 itemi; (b). explorarea diverselor perspective 4 itemi; (c). analiza
erorilor 4 itemi; (d). comunicarea erorilor 4 itemi; (e). reflecia asupra proceselor 4
itemi; (f). reflecia asupra rezultatelor 3 itemi; (h). cutarea feedbackului 3 itemi i
(i). experimentarea 3 itemi. Pentru acest studiu a fost utilizat o versiune tradus a
instrumentului din limba englez n limba romn (Anexa 4.1).
Performana perceput a echipei a fost msurat prin intermediul unei scale
Likert elaborat de ctre Hackman (1987). Aceast scal de tip Likert cuprinde cinci
itemi dintre care patru sunt cu codare invers. Satisfacia membrilor fa de echip i
viabilitatea echipei au fost evaluat prin intermediul a cte cinci itemi adaptai din scala
elaborat de Tekleab, Quigley i Tesluk (2009). Pentru acest studiu a fost utilizat o
versiune tradus a acestor scale din limba englez n limba romn, prezentat n Anexa
4.2. Operaionalizarea fiecrei variabile incluse n studiu este prezentat n Anexa 4.3.
Completarea scalelor a fost realizat individual de ctre fiecare participant.
Pentru surprinderea influenei dimensiunilor criteriilor de eficacitate asupra capitalului
psihologic i a comportamentelor de nvare, la un interval de o sptmn am recurs la
reaplicarea scalelor de msurare ale capitalului psihologic i comportamentelor de
nvare (momentul T2).
Deoarece instrumentele de msurare utilizate sunt relativ noi n literatura de
specialitate iar unele dintre ele nu au fost folosite niciodat pe populaia romneasc, a
fost necesar examinarea proprietilor psihometrice ale acestora, n special a structurii
lor factoriale i a fidelitii lor. Aceast examinare a presupus analiza factorial
confirmatorie prin intermediul softului EQS V6.1 (Bentler & Wu, 2003). Paii realizai
au fost similari cu cei din Studiul 3, exceptnd contravalidarea.
Testarea ipotezelor privind asocierile dintre concepte a fost realizat prin
analiza de corelaie. Analiza de regresie ierarhic a fost utilizat pentru testarea
existenei unui efect de mediere (Baron & Kenny, 1986; Kenny, Kashy & Bolger,
1998). Aceast analiz a fost nsoit de testul Sobel i Aroian
(http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm). Nivelul de analiz al rezultatelor n acest studiu
este unul individual.
-
40
Rezultatele testrii celor dou modele propuse pentru structura factorial a
instrumentului PCQ-12 arat c modelul care conceptualizeaz capitalul psihologic ca
un factor latent ce include autoeficacitatea, sperana, reziliena i optimismul prezint o
bun potrivire n comparaie cu cel unidimensional, *CFI = .073 (Tabel 4.1.).
Tabel 4.1. Indici de potrivire i ncrcri pe factor pentru soluiile factoriale propuse pentru instrumentul PCQ-12 (Luthans, Youssef et al., 2007)
Scale i itemi Model unifactorial Model ierarhic
ncrcare pe factor ncrcare pe factor
Autoeficacitate - .89(.84)
Item 1 .72 .80
Item 2 .65 .69
Item 3 .79 .84
Speran - .95(.81)
Item 4 .71 .73
Item 5 .72 .76
Item 6 .69 .72
Item 7 .59 .62
Rezilien - .86(.78)
Item 8 .53 .53
Item 9 .53 .61
Item 10 .74 .85
Optimism - .86(.70)
Item 11 .62 .71
Item 12 .66 .76
Capital psihologic (.91) (.94)
S-B2 118.43*** 76.683** df 54 50
*CFI .875 .948
SRMR .056 .049
*RMSEA .079 .053
90% CI *RMSEA [.060; .098] [.027; .076]
*CFI - .073
Not: *** p < .001; ** p < .01; () = Coeficientul de fidelitate w.
Rezultate similare au fost obinute i n cazul instrumentului de evaluare a
comportamentelor de nvare n echip (Tabel 4.2). Modelul care conceptualizeaz
nvarea n echip multidimensional prezint o bun potrivire n comparaie cu modelul
unifactorial, *CFI = .246.
-
41
Tabel 4.2. Indici de potrivire i ncrcri pe factor standardizate pentru soluiile factoriale propuse pentru scala msurare a comportamentelor de nvare n echip (Savelsbergh et al., 2009)
Scale i itemi Model unifactorial Model ierarhic
ncrcare pe factor ncrcare pe factor
Construcia comun a semnificaiei - .60(.80)
Item 1 .39 .64
Item 2 .52 .83
Item 3 .43 .74
Explorarea perspectivelor diferite - .76(.75)
Item 4 .38 .55
Item 5 .35 .45
Item 6 .56 .73
Item 7 .59 .73
Analiza erorilor - .86(.90)
Item 8 .72 .80
Item 9 .65 .77
Item 10 .77 .87
Item 11 .78 .8