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CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

1. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS. En el presente capitulo se reseñan los resultados de la investigación

concerniente a la variable clima organizacional. Para ello fue necesario la

aplicación de dos (2) instrumentos de recolección de datos, un (1)

cuestionario dirigido al personal que labora en la Facultad de Ciencias de la

Informática de la URBE y el otro dirigido al decano de la Facultad, estos

resultados se presentan tomando en consideración los ítems desarrollados

en el instrumento empleado para la investigación de la población estudiada.

1.1 ANALISIS DEL CUESTIONARIO APLICADO AL PERSONAL QUE

LABORA EN LA FACULTAD.

En este primer segmento se hace referencia a los datos recolectados

durante la aplicación del cuestionario dirigido al personal que labora en la

facultad, cuyo propósito fue: Identificar el nivel de motivación del personal

que labora en la Facultad de Ciencias de la Informática de la URBE, analizar

las relaciones interpersonales del personal que labora en la Facultad de

Ciencias de la Informática de la URBE.

Asimismo evaluar el nivel de comunicación del personal que labora en la

Facultad de Ciencias de la Informática de la URBE, determinar el tipo de

apoyo que recibe el personal que labora en la Facultad de Ciencias de la

Informática de la URBE y el tipo de clima organizacional predominante en la

Facultad.

El análisis fue realizado en forma cuantitativa de acuerdo al orden lógico

establecido en la relación entre la variable, dimensiones, subdimensiones e

indicadores, identificado en tablas y gráficos sinópticos las frecuencias

absolutas (F/A) y porcentajes (%) calculadas para cada ítem.

Variable: Clima organizacional

Dimensión: Nivel de motivación

Subdimensión: Factores extrínsecos

Indicador: Supervisión

Tabla 1 Presión por el tipo de supervisión

Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Alternativas F/A %

Siempre Frecuentemente A veces Nunca

2 3

16 17

5,26 7,89

42,11 44,74

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre

FrecuentementeA vecesNunca

Gráfico 1.Presión por el tipo de supervisión.

La tabla y gráfica 1 señala que del total porcentual de la población el

44,74% de la misma lo cual representa casi la mitad de la muestra, opina que

nunca siente presión por el tipo de supervisión ejercida por el decano,

mientras el 42,11% señalo que a veces sienten presión por el tipo de

supervisión, a su vez el 7,89% mencionan frecuentemente y el 5,26 siempre.

Por ello se puede decir que el personal siente poca presión por el tipo de

supervisión del decano.

Tabla 2

Aclaración de dudas por supervisión


Alternativas F/A %


18 11 7 2

47,37 28,95 18,42 5,26

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 2. Aclaración de dudas por supervisión.

En la tabla y gráfica 2 se observa que el 47,37% de los sujetos

encuestados respondieron que siempre a través de la supervisión del decano

son aclaradas sus dudas, mientras un 28,95% señalo que frecuentemente

son aclaradas sus dudas, un 18,42% mencionan que a veces y el resto

5,26% dice que nunca. Con estos resultados se puede afirmar que el decano

se interesa por aclarar las dudas que le presenta su personal al momento de

supervisarlos.

Indicador: Políticas de la organización

Tabla 3 Grado de conocimiento de las políticas de la Facultad


Alternativas F/A %


17 12 8 1

44,74 31,58 21,05 2,63

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 3. Grado de conocimiento de las políticas de la Facultad.

Los resultados arrojados indican que el 44,74% de las personas

encuestadas contestaron que siempre conocen las políticas de la Facultad,

mientras un 31,58% frecuentemente las conocen, seguido de un 21,05% que

indican a veces y un 2,63% nunca. Con esta evidencia se puede afirmar que

la mayoría del personal conoce cuales son las políticas de la facultad.

Tabla 4

Identificación con las políticas dela Facultad


Alternativas F/A %


13 16 9 0

34,21 42,11 23,68

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 4 . identificación con las políticas de la Facultad.

En relación a la tabla y gráfico 4, el 42,11% de las personas respondieron

que frecuentemente se identifican con las políticas de la Facultad, seguido

por un 34,21% que opina que siempre se identifica con las políticas y el

23,68% restante dicen a veces. Con estos resultados se puede evidenciar

que el personal frecuentemente se identifica con las políticas establecidas

por la Facultad.

Indicador: Condiciones de trabajo

Tabla 5 Lugar de trabajo Agradable


Alternativas F/A %


29 8 1 0

76,32 21,05 2,63

0

Totales 38 100

0

10

2030

40

50

60

7080

Alternativas

Siempre


Gráfico 5 . Lugar de trabajo Agradable .

A las personas encuestadas se les preguntó si consideran agradable el

ambiente físico del lugar de trabajo, y el resultado fue el siguiente: 76,32%

respondió siempre, 21,05% frecuentemente y el 2,63% a veces. Lo cual

indica que la mayoría del personal consideran su lugar de trabajo agradable.

Tabla 6

Lugar de trabajo adecuado con relación a las actividades laborales


Alternativas F/A %


22 13 3 0

57,89 34,21 7,89

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Alternativas

Siempre


Gráfico 6 . Lugar de trabajo adecuado con relación a las actividades laborales. Se puede visualizar en la tabla y gráfica 6, que el 57.89% de las personas

manifestaron que siempre creen que el ambiente físico del lugar de trabajo

es el adecuado para realizar sus actividades laborales, mientras un 34,21%

es de la opinión de que frecuentemente su lugar de trabajo es el adecuado y

finalmente un 7,89% señalan a veces. Con estos resultados se puede

evidenciar que para la mayoría del personal, su lugar de trabajo es adecuado

para realizar sus tareas.

Indicador: Salario

Tabla 7 Remuneración recibida


Alternativas F/A %


15 13 8 2

39,47 34,21 21,05 5,26

Totales 38 100

0

5

1015

20

25

30

3540

Alternativas

Siempre


Gráfico 7 . Remuneración recibida .

A las personas encuestadas se les preguntó si la remuneración que

reciben es acorde a labor que realizan y el resultado fue el siguiente: 39,47%

contestó siempre, 34,21% frecuentemente , 21,05% a veces y 5,26% nunca.

Por lo tanto se puede indicar que la mayoría del personal esta de acuerdo en

que la remuneración que reciben es acorde con las labores que realizan.

Tabla 8

Existencia de otro empleo mejor remunerado


Alternativas F/A %


8 7

17 6

21,05 18,42 44,74 15,79

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 8 . Existencia de otro empleo mejor remunerado. En relación a la tabla y gráfica 8, el 44,74% de las personas encuestadas

respondieron que a veces consideran que existe otro empleo que le brinde

mejor remuneración, un 21,05% es de la opinión de que siempre, un 18,42%

indican frecuentemente y el resto 15,79% nunca. Se pudo determinar que la

mayoría personal adscrito a esta Facultad consideran que existen otras

alternativas de empleo que devenga mayor remuneración por sus servicios.

Indicador: Reglamentos internos

Tabla 9 Uso de reglamentos internos para motivar


Alternativas F/A %


7 12 16 3

18,42 31,58 42,11 7,89

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 9 . Uso de reglamentos internos para motivar. En la tabla y gráfica 9 se observa que el 42,11% de las personas

respondieron que a veces la Facultad utiliza los reglamentos internos para

motivar, mientras un 31,58% es de la opinión de que frecuentemente se

utilizan, seguido de un 18,42% que indican siempre y el resto 7,89% nunca.

Se puede indicar que la mayoría del personal se inclina porque el uso de los

reglamentos internos por parte de la Facultad a veces los motiva.

Tabla 10 Grado de conocimiento de los reglamentos internos


Alternativas F/A %


22 10 5 1

57,89 26,32 13,16 2,63

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Alternativas

Siempre


Gráfico 10. Grado de conocimiento de los reglamentos internos. Con relación a si la Facultad da a conocer sus reglamentos internos a sus

empleados, las respuestas obtenidas fueron: un 57,89% respondió siempre,

26,32% frecuentemente, 13,16% a veces y 2,63% nunca. Por lo cual se

puede determinar que la Facultad da a conocer constantemente sus

reglamentos internos a su personal.

Subdimensión: Factores intrínsecos

Indicador: Reconocimiento

Tabla 11

Reconocimiento por el buen desempeño


Alternativas F/A %


12 10 11 5

31,58 26,32 28,95 13,16

Totales 38 100

0

5

10

15

20

25

30

35

Alternativas

Siempre


Gráfico 11.Reconocimiento por el buen desempeño.

Tal como se evidencia en la tabla y gráfica 11, el 31,58% del personal

encuestado manifestó que siempre la Facultad otorga algún reconocimiento

por el buen desempeño de sus empleado, mientras un 28,95% indico que a

veces la facultad reconoce el buen desempeño, un 26,32% respondió

frecuentemente y el resto 13,16 % nunca. Por ello se puede decir que para la

mayoría del personal la Facultad reconoce el buen desempeño de su

personal.

Tabla 12

Posibilidad de ascender de cargo


Alternativas F/A %


8 14 16 0

21,05 36,84 42,11

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 12.Posibilidad de ascender de cargo.

A los sujetos encuestados se le pregunto si dentro de la Facultad el

personal cuenta con la posibilidad de ascender de cargo, y las respuestas

obtenidas fueron: un 42,11% respondió a veces, 36,84% frecuentemente y

21,05% siempre. Lo que determina que el personal dentro de la Facultad, a

veces tienen la posibilidad de ascender de cargo.

Indicador: Crecimiento

Tabla 13 Desarrollo de conocimientos


Alternativas F/A %


23 13 2 0

60,53 34,21 5,26

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

70

Alternativas

Siempre


Gráfico 13. Desarrollo de conocimientos. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Como resultado de la tabla y gráfica 13, se obtuvo que el 60,53% de las

personas encuestadas consideran que siempre su trabajo les permite

desarrollar a plenitud sus conocimientos, siendo esta la de mayor tendencia,

mientras que un 34,21% indican que frecuentemente desarrollan sus

conocimientos y finalmente un 5,26% que a veces. Es evidente con estos

resultados que el trabajo que realiza el personal les permite desarrollar

siempre sus conocimientos.

Tabla 14

Mejoramiento Continuo


Alternativas F/A %


16 5

14 3

42,11 13,16 36,84 7,89

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 14. Mejoramiento continuo. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

En relación a la tabla y gráfica 14, el 42,11% de las personas manifestó

que siempre la facultad les brinda un plan de mejoramiento continuo para su

desarrollo profesional, un 36,84% señalo que a veces, un 13,16% opino que

frecuentemente y el restante 7,89% nunca. Obviamente según los resultados

arrojados, la Facultad le brinda a su personal mejoramiento continuo.

Indicador: Autorrealización

Tabla 15 Satisfacción de necesidades de autorrealización


Alternativas F/A %


9 15 12 2

23,68 39,47 31,58 5,26

Totales 38 100

0

5

1015

20

25

30

3540

Alternativas

Siempre


Gráfico 15. Satisfacción de las necesidades de autorrealización. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Los resultados indican que un 39,47% de la población contestó que

frecuentemente se satisfacen las necesidades de autorrealización del

personal, un 31,58% respondió que a veces se satisfacen, un 23,68% opino

siempre y el 5,26% nunca. En consecuencia se puede indicar que

frecuentemente la Facultad satisface las necesidades de autorrealización del

personal.

Tabla 16

Mejoramiento de la calidad de vida


Alternativas F/A %


11 17 10 0

28,95 44,74 26,32

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 16. Calidad de vida. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

A las personas encuestadas se les preguntó si a través del trabajo han

logrado mejorar su calidad de vida, el resultado fue el siguiente: 44,74%

respondió frecuentemente, 28,95% siempre y el 26,32% a veces. Con estos

resultados es evidente que el personal adscrito a la Facultad ha logrado

mejorar su calidad de vida a través de su trabajo.

Tabla 17

Nivel de Motivación


Escala Rango F/A %

Alto Mediano Bajo

48 = x = 64 32 = x ‹ 48 16 = x ‹ 32

22 16 0

57,89 42,11

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Escalas

AltoMedianoBajo

Gráfico 17. Nivel de motivación. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

De acuerdo al baremo aplicado para identificar el nivel de motivación del

personal que labora en la Facultad de Ciencias de la Informática de URBE,

se obtuvo que el 57,89% de la población encuestada se encuentra en un

nivel alto y el 42,11% en un nivel mediano. Por lo que se evidencia que la

mayoría de los empleados de la Facultad poseen un nivel de motivación

alto.

Dimensión: Relaciones interpersonales

Subdimension: Relaciones interpersonales entre empleados

Indicador: Respeto

Tabla 18

Respeto por las opiniones emitidas por parte del personal


Alternativas F/A %


12 17 8 1

31,58 44,74 21,05 2,63

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 18. Respeto por las opiniones emitidas por el personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

En tabla y gráfica 18 se observa que un 44,74% de las personas

encuestadas manifestaron que frecuentemente sus opiniones son respetadas

por sus compañeros de trabajo, mientras un 31,58% es de la opinión de que

siempre son respetadas, un 21,05% dicen que a veces y un 2,63% nunca.

Por lo tanto se puede evidenciar que el personal en su mayoría respetan las

opiniones emitidas por sus compañeros de trabajo adscrito a la Facultad.

Tabla 19 Cortesía por parte del personal


Alternativas F/A %


29 6 3 0

76,32 15,79 7,89

0

Totales 38 100

0

10

2030

40

50

60

7080

Alternativas

Siempre


Gráfico 19. Cortesía por parte del personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

A las personas encuestadas se les preguntó si sus compañeros de trabajo

los tratan con cortesía , y las respuestas obtenidas fueron: 76,32% respondió

siempre, 15,79% frecuentemente y el 7,89% a veces. Es evidente que el

personal adscrito a esta Facultad brinda un trato cortes a sus compañeros de

trabajo.

Indicador: Comunicación eficaz

Tabla 20

Comunicación eficaz


Alternativas F/A %


18 15 5 0

47,37 39,47 13,16

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 20. Comunicación eficaz. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Al preguntarle a las personas si existe una comunicación eficaz entre ellos

y sus compañeros de trabajo, el resultado fue: 47,37% contestó siempre,

39,47% frecuentemente y 13,16% a veces. Por ello se puede decir que para

la mayoría del personal existe en la Facultad comunicación eficaz entre sus

miembros.

Indicador: Cooperación

Tabla 21

Cooperación entre el personal para el alcance de los objetivos


Alternativas F/A %


16 14 8 0

42,11 36,84 21,05

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 21. Cooperación entre el personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

A las personas encuestadas se les preguntó si el personal coopera entre

sí para el alcance de los objetivos, y el resultado fue el siguiente: 42,11%

contestó siempre, 36,84% frecuentemente y un 21,05% a veces. En

consecuencia a lo anteriormente expuesto es oportuno indicar que existe

cooperación entre el personal que labora en esta Facultad para la

consecución de los objetivos propuestos.

Indicador: colaboración

Tabla 22 Ayuda para resolver problemas


Alternativas F/A %


9 17 10 2

23,68 44,74 26,32 5,26

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 22. Ayuda para resolver problemas. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

El 44,74% de los sujetos encuestados manifiestan que frecuentemente al

surgir problemas dentro de su área de trabajo, sus compañeros le ayudan a

resolverlos, un 26,32% indican a veces, un 23,68% siempre y el restante

5,26% nunca. De estos resultados se puede inferir que existe disposición por

parte del personal para colaborar a resolver los problemas suscitados de sus

compañeros de trabajo.

Subdimension: Relaciones interpersonales entre directivos y empleados

Indicador: Respeto

Tabla 23

Cortesía por parte del Decano


Alternativas F/A %


20 12 6 0

81,58 10,53 7,89

0

Totales 38 100

0

20

40

60

80

100

Alternativas

Siempre


Gráfico 23. Cortesía por parte del Decano. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

A las personas encuestadas se les preguntó si el Decano los trata con

cortesía , y las respuestas obtenidas fueron: 81,58% respondió siempre,

10,53% frecuentemente y el 7,89% a veces. Por ello se puede decir que le

Decano es cortés con su personal.

Tabla 24

Respeto por parte del Decano de las opiniones del personal


Alternativas F/A %


31 4 3 0

52,63 31,58 15,79

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Alternativas

Siempre


Gráfico 24. Respeto por parte del decano de las opiniones del personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003) La tabla y gráfica 24 señala que del total porcentual de la población un

52,63% de la misma manifestó que siempre sus opiniones emitidas son

respetadas por el Decano, mientras un 31,58% es de la opinión de

frecuentemente son respetadas y un 15,79% dicen que a veces. Con estos

resultados se evidencia que el Decano respeta las opiniones de los

empleados adscritos a la Facultad

Indicador: Interés

Tabla 25

Interés por asuntos del personal


Alternativas F/A %


22 12 4 0

57,89 31,58 10,53

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Alternativas

Siempre


Gráfico 25. Interés por asuntos del personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

En relación a la tabla y gráfica 25, el 57,89% de las personas

encuestadas respondió que siempre el Decano se interesa por cualquier

asunto que tenga que ver con ellos, a su vez el 31,58% es de la opinión de

que frecuentemente se interesa, y un 10,53% indican a veces. Lo

anteriormente revela que el Decano muestra interés por los asuntos

personales de los empleados.

Tabla 26

Esfuerzo del Decano por mantener el interés en el trabajo


Alternativas F/A %


20 12 5 1

52,63 31,58 13,16 2,63

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Alternativas

Siempre


Gráfico 26. Esfuerzo del Decano por mantener el interés. Fuente: Escobar y Ríos (2003) El 52,63% de los sujetos encuestados manifiestan que siempre el Decano

realiza esfuerzo tendientes a mantener el interés en el trabajo de los

empleados, un 31,58% que frecuentemente, un 13,16% a veces y el resto

2,63% nunca. Según los resultados la mayor parte de la población refiere

que el Decano siempre realiza esfuerzos por mantener el interés de los

empleados en el trabajo.

Indicador: Información

Tabla 27 Orientación referente a la seguridad en el trabajo


Alternativas F/A %


18 10 8 2

47,37 26,32 21,05 5,26

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 27. Orientación referente a la seguridad. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Tal como se observa en la tabla y gráfica 27, el 47,37% de los sujetos

encuestados respondieron que siempre el Decano le brinda orientación

referente a su seguridad en el lugar de trabajo, mientras el 26,32% señalo

que frecuentemente el Decano le brinda orientación, un 21,05% mencionan

que a veces y el resto 5,26% dice que nunca. El mayor porcentaje de la

población revelo que reciben orientación por parte del Decano en lo que

respecta a su seguridad en el lugar de trabajo.

Tabla 28

Explicación de medidas administrativas


Alternativas F/A %


18 16 3 1

47,37 42,11 7,89 2,63

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 28. Explicación de medidas administrativas. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

A las personas encuestadas se les preguntó si el Decano le explica las

medidas administrativas a ejecutar en el lugar de trabajo, y las respuestas

obtenidas fueron: 47,37% respondió siempre, 42,11% frecuentemente,

7,89% a veces y el 2,63% nunca. De los resultados obtenidos podemos

afirmar que la mayoría del personal está satisfecho por la explicación que el

Decano les hace con respecto a las medidas administrativas de la Facultad.

Dimensión: Nivel de comunicación

Subdimension: Métodos de Comunicación

Indicador: Oral

Tabla 29 Discurso como vía de información


Alternativas F/A %


13 15 8 2

34,21 39,47 21,05 5,26

Totales 38 100

0

5

1015

20

25

30

3540

Alternativas

Siempre


Gráfico 29. Discurso como vía de información. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Al examinar este aspecto se obtuvo que el 39,47% de las personas

contestaron que frecuentemente cuando se quiere transmitir una información

al personal, se utiliza el discurso como vía de información, un 34,21% es de

la opinión de que siempre se utiliza el discurso, un 21,05% manifestó que a

veces y un 5,26% dicen nunca. En consecuencia la mayor tendencia se

inclina a que frecuentemente en la Facultad se utiliza este medio como vía

de información.

Tabla 30

Comunicación oral para impartir ordenes


Alternativas F/A %


6 15 14 3

15,79 39,47 36,84 7,89

Totales 38 100

0

5

1015

20

25

30

3540

Alternativas

Siempre


Gráfico 30. Comunicación oral para impartir ordenes. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

A las personas encuestadas se les preguntó si se utiliza la comunicación

oral para impartir ordenes, y las respuestas obtenidas fueron: 39,47%

contestó frecuentemente, 36,48% a veces, 15,79% siempre y el 7,89%

nunca. Según los resultados, los encuestados indican que en oportunidades

se utiliza la comunicación oral para impartir ordenes.

Indicador: Escrita

Tabla 31 Registros escritos en el intercambio de información


Alternativas F/A %


13 12 9 4

34,21 31,58 23,68 10,53

Totales 38 100

0

5

10

15

20

25

30

35

Alternativas

Siempre


Gráfico 31. Registros escritos . Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Al preguntarle a las personas si se realizan registros escritos en el

intercambio de información sobre su trabajo diario, el resultado fue el

siguiente: 34,21% siempre, 31,58% frecuentemente , 23,68% a veces y

10,53% nunca. Cabe destacar con esto resultados que la mayoría del

personal considera que en la Facultad se realizan registros escritos en el

intercambio de información.

Tabla 32 Publicaciones periódicas relacionadas al trabajo


Alternativas F/A %


4 5

13 16

10,53 13,16 34,21 42,11

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 32. Publicaciones periódicas relacionadas al trabajo. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Avanzando en el análisis de los resultados se puede visualizar en la tabla

y gráfica 32 que el 42,11% de las personas encuestadas manifestaron que

nunca se realizan publicaciones periódicas en la Facultad relacionadas al

trabajo, seguido de un 34,21 que indican que a veces, un 13,16% opino

frecuentemente y un 10,53% restante dicen siempre. Por lo cual se puede

determinar que para la mayoría del personal, en la Facultad casi nunca se

realizan publicaciones periódicas relacionadas con su trabajo

Indicador: Medios electrónicos

Tabla 33 Medios electrónicos como vía de información


Alternativas F/A %


5 13 12 8

13,16 34,21 31,58 21,05

Totales 38 100

0

5

10

15

20

25

30

35

Alternativas

Siempre


Gráfico 33. Medios electrónicos como vía de información. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Los resultados indican que un 34,21% de la población encuestada

respondió que frecuentemente la Facultad utiliza los medios electrónicos

como vía de información, un 31,58% contestó que a veces son utilizados, un

21,05% opino que nunca y un 13,16% dice siempre. Por ello se puede decir

que frecuentemente la Facultad utiliza los medios electrónicos para informar

a su personal.

Subdimension: Dirección de la comunicación

Indicador: Descendente

Tabla 34 Comunicación inherente al trabajo


Alternativas F/A %


20 12 6 0

52,63 31,58 15,79

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Alternativas

Siempre


Gráfico 34. Comunicación inherente al trabajo. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Se puede visualizar en la tabla y gráfica 34 que el 52,63% de los sujetos

encuestados respondieron que siempre el Decano le comunica al personal

todos los asuntos relacionados al trabajo, siendo esta la de mayor tendencia,

un 31,58 opino que frecuentemente, y un 15,79 indico que a veces. Se

puede inferir según los resultados, que el Decano le comunica a su personal

los asuntos relacionados con su trabajo.

Tabla 35

Comunicación de las instrucciones


Alternativas F/A %


27 8 2 1

71,05 21,05 5,26

0

Totales 38 100

0

10

2030

40

50

60

7080

Alternativas

Siempre


Gráfico 35. Comunicación de las instrucciones. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Al preguntarles a las personas encuestadas si el Decano les comunica

con claridad las instrucciones, las respuestas fueron: 71,05% respondió

siempre, 21,05% frecuentemente, y 5,26% a veces. Con estas aseveraciones

se puede afirmar que el Decano comunica con claridad las instrucciones al

personal adscrito de la Facultad.

Tabla 36

Comunicación directa entre el Decano y el personal


Alternativas F/A %


25 11 2 0

65,79 28,95 5,26

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

70

Alternativas

Siempre


Gráfico 36. Comunicación directa entre el Decano y el personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Tal como se evidencia en la tabla y gráfica 36, el 65,79% de los sujetos

encuestados manifestaron que siempre el Decano estable comunicación

directa con el personal adscrito a la Facultad, un 28,95% opino que

frecuentemente y un 5,26 dicen a veces. De estas aseveraciones se puede

afirmar que la comunicación entre el Decano y el personal es directa.

Indicador: Ascendente

Tabla 37 Sugerencias del personal


Alternativas F/A %


17 13 7 1

44,74 34,21 18,42 2,63

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 37. Sugerencias del personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Al preguntarle a los sujetos encuestados si las sugerencias del personal

son tomadas en cuenta por el Decano de la Facultad, estos respondieron:

44,74% siempre, 34,21% frecuentemente, 18,42 a veces y 2,63% nunca. Por

ello se puede indicar que para la mayoría del personal, sus sugerencias son

tomadas en cuenta por el Decano.

Tabla 38

Comunicación de las dificultades presentadas en el área al Decano


Alternativas F/A %


20 14 4 0

52,63 36,84 10,53

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Alternativas

Siempre


Gráfico 38. Comunicación de las dificultades presentadas en el área al Decano. Fuente: Escobar y Ríos (2003) La tabla y gráfica 38 señala que del total porcentual de la población un

52,63% de la misma opinaron que siempre las dificultades que se presentan

en el área de trabajo son comunicadas al Decano, un 36,84% opino que

frecuentemente son comunicadas y un 10,53% restante dicen a veces. Por

ello se puede decir que la mayoría del personal le comunica al Decano las

dificultades presentadas en el área de trabajo.

Indicador: Lateral

Tabla 39 Comunicación entre el personal


Alternativas F/A %


12 15 10 1

31,58 39,47 26,32 2,63

Totales 38 1000

0

5

1015

20

25

30

3540

Alternativas

Siempre


Gráfico 39. Comunicación entre el personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Se les preguntó al personal si la comunicación entre ellos es constante, y

las respuestas fueron: 39,47% opino frecuentemente, 31,58% siempre,

26,32% a veces y 2,63% nunca. Según los resultados obtenidos, para la

mayoría de los encuestados, frecuentemente existe comunicación entre el

personal de la Facultad.

Tabla 40

Nivel de la comunicación


Escala Rango F/A %

Alto Mediano Bajo

33 = x = 44 22 = x ‹ 33 11 = x ‹ 22

20 18 0

52,63 47,37

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Escalas

AltoMedianoBajo

Gráfico 40. Nivel de la comunicación. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Como resultado del baremo aplicado para medir el nivel de la

comunicación del personal que labora en la Facultad de Ciencias de la

Informática, se obtuvo que el 52.63% del personal encuestado se encuentra

en un nivel alto y el 47.37% en un nivel mediano. Lo que evidencia que la

mayoría del personal poseen un nivel de comunicación alto.

Dimensión: Tipo de apoyo

Subdimensión : Apoyo afectivo

Indicador: Solidaridad

Tabla 41

Lazos de solidaridad


Alternativas F/A %


10 17 9 2

26,32 44,74 23,68 2,26

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 41. Lazos de solidaridad. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

De acuerdo con los datos obtenidos de las personas encuestadas un

44,74% respondió que frecuentemente se establecen lazos de solidaridad

dentro de la Facultad, un 26,32% contestó siempre, un 23,68% opino a veces

y un 5,26 nunca. Cabe mencionar con lo antes detallado que frecuentemente

dentro de la Facultad se establecen lazos de solidaridad.

Indicador: Sentido de pertenencia

Tabla 42 Sentido de pertenencia hacia Facultad


Alternativas F/A %


18 11 8 1

47,37 28,95 21,05 2,63

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 42. Sentido de pertenencia hacia la Facultad. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Con relación a esté ítem se obtuvo que el 47,37% de las personas

encuestadas manifestó que siempre se siente parte integrante de la

Facultad, mientras un 28,95% opino que frecuentemente, un 21,05% indico

a veces y un 2,63% dice nunca. Se puede decir entonces que en su mayoría

el personal se siente parte integrante de la Facultad, por lo que existe sentido

de pertenencia.

Tabla 43

Compromiso del personal hacia la Facultad


Alternativas F/A %


27 10 1 0

71,05 26,32 2,63

0

Totales 38 100

0

10

2030

40

50

60

7080

Alternativas

Siempre


Gráfico 43. Compromiso hacia la Facultad. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Al preguntarle a los sujetos encuestados si sienten mayor compromiso

hacia la Facultad cuando su trabajo es tomado en cuenta, y el resultado fue:

71,05% contestó siempre, 26,32% frecuentemente y 2,63% a veces. Es

evidente que para la mayoría del personal cuando su trabajo es tomado en

cuenta, siente mayor compromiso hacia la Facultad

Indicador: Afecto

Tabla 44 Afecto del Decano para con el personal


Alternativas F/A %


29 8 1 0

76,32 21,05 2,63

0

Totales 38 100

0

10

2030

40

50

60

7080

Alternativas

Siempre


Gráfico 44. Afecto del Decano para con el personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003) A los sujetos encuestados se les preguntó si el Decano es amigable con

el personal de la Facultad, y los resultados fueron: 76,32% respondió

siempre, 21,05% frecuentemente, y 2,63% a veces. Evidentemente con estos

resultados se puede observar que existe un trato amigable por parte del

Decano.

Tabla 45

Afecto en las relaciones laborales


Alternativas F/A %


25 9 4 0

65,79 23,68 10,53

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

70

Alternativas

Siempre


Gráfico 45. Afecto en las relaciones laborales. Fuente: Escobar y Ríos (2003) En relación a la tabla y gráfica 45, el 65,79% de las personas

encuestadas respondieron que siempre el afecto que reciben dentro de la

Facultad les facilita las relaciones laborales, siendo este el de mayor

tendencia, un 23,68% opino que frecuentemente, y un 10,53% dicen a veces.

Con estos resultados se evidencia que para la mayoría del personal, dentro

de la Facultad existe afecto en las relaciones laborales.

Subdimensión: Apoyo material

Indicador: Ayuda material

Tabla 46

Dotación de recursos para la realización de la labor


Alternativas F/A %


26 10 2 0

68,42 26,32 2,26

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

70

Alternativas

Siempre


Gráfico 46. Dotación de recursos para la realización de la labor. Fuente: Escobar y Ríos (2003) En relación a este ítem se obtuvo que 68,42% de los encuestados

respondió que siempre la Facultad aporta los recursos necesarios para la

realización de su labor, mientras un 26,32% opino frecuentemente, y un

5,26% dice a veces. Cabe señalar según los resultados que obviamente el

personal recibe por parte de la Facultad los recursos necesarios que facilitan

la ejecución de labor desempeñada.

Tabla 47

Concordancia de recursos con los requisitos laborales


Alternativas F/A %


22 11 5 0

57,89 28,95 13,16

0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Alternativas

Siempre


Gráfico 47. Concordancia de recursos con los requisitos laborales. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Se pudo conocer que el 57,89% de los encuestados indican que la

Facultad les brinda recursos materiales acorde con los requerimientos para

realizar su trabajo siendo este el de mayor tendencia, un 28,95% opino que

frecuentemente y un 13,16% dice a veces. Lo que indica que para la mayoría

del personal existe concordancia entre los recursos y los requisitos laborales.

Dimensión: Tipo de clima organizacional

Indicador: Métodos de mando

Tabla 48

Delegación de funciones


Alternativas F/A %


9 14 8 7

23,68 36,84 21,05 18,42

Totales 38 100

0

5

1015

20

25

30

3540

Alternativas

Siempre


Gráfico 48. Delegación de funciones. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Los resultados indican que el 36,84% de las personas encuestadas

manifestaron que frecuentemente el Decano delega funciones a su personal,

un 23,68% opino que siempre delega funciones, un 21,05% contestó a veces

y un 18,42% dicen nunca. En definitiva se puede afirmar que el Decano

delega funciones al personal de la Facultad.

Tabla 49

Claridad en las ordenes


Alternativas F/A %


28 7 3 0

73,68 18,42 7,89

0

Totales 38 100

0

10

2030

40

50

60

7080

Alternativas

Siempre


Gráfico 49. Claridad en las ordenes. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

En la tabla y gráfica 49 se observa que un 73,68% de la población

encuestada contestó que siempre el Decano es explícito al momento de dar

una orden, el 18,42% opino frecuentemente y un 7,89% restante respondió a

veces. Por ello se puede decir que el Decano emite ordenes explícitas al

personal adscrito a la Facultad.

Tabla 50

Acatamiento de las ordenes impartidas


Alternativas F/A %


30 8 0 0

78,95 21,05

0 0

Totales 38 100

0

10

2030

40

50

60

7080

Alternativas

Siempre


Gráfico 50. Acatamiento de las ordenes impartidas. Fuente: Escobar y Ríos (2003) A los sujetos encuestados se les preguntó si las ordenes impartidas son

acatadas por el personal de la Facultad, y las respuestas fueron: 78,95%

respondió siempre y un 21,05% frecuentemente. En síntesis, la mayoría del

personal refiere que las ordenes impartidas siempre son cumplidas.

Indicador: Proceso de establecimientos de objetivos

Tabla 51

Imposición de los objetivos


Alternativas F/A %


9 3

17 9

23,68 7,89

44,74 23,68

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 51. Imposición de los objetivos. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

La tabla y gráfica 51 señala que del total porcentual de la población el

44,74% de la misma indicó que a veces los objetivos son impuestos como

ordenes, mientras un 23,68 opinan que nunca son impuestos, igualmente un

23,68% respondió siempre y finalmente un 7,89% dicen frecuentemente. De

los resultados obtenidos se destaca que a veces los objetivos son impuesto

como ordenes.

Tabla 52

Aceptación de los objetivos


Alternativas F/A %


15 19 4 0

39,47 50

10,53 0

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 52. Aceptación de los objetivos. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Con relación a este items, se obtuvo como resultado que el 50% de la

población encuestada opinó que frecuentemente existe plena aceptación de

los objetivos, un 39,47% indicó siempre y un 10,53% a veces. Por ello se

puede indicar que dentro de la Facultad impera la aceptación de los objetivos

por parte del personal.

Tabla 53

Participación en la formación de los objetivos


Alternativas F/A %


9 8

17 4

23,68 21,05 44,74 10,53

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 53. Participación en la formación de los objetivos. Fuente: Escobar y Ríos (2003) De acuerdo a los datos obtenidos de las personas encuestadas un

44,74% del personal encuestado manifestó que a veces se permite la

participación del personal en la formación de los objetivos, mientras un 23,68

opinó siempre, un 21,05% respondió frecuentemente y un 10,53% restante

dicen nunca. Por ello se puede decir que pocas veces el personal participa

en la formación de los objetivos.

Indicador: Proceso de influencia

Tabla 54 Trabajo en equipo Decano - Personal


Alternativas F/A %


7 20 10 1

18,42 52,63 26,32 2,63

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Alternativas

Siempre


Gráfico 54.Trabajo en equipo Decano - Personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Al personal se les preguntó si trabaja en equipo junto con el Decanato, y

las respuestas obtenidas fueron: 52,63% contestó frecuentemente, 26,32% a

veces, 18,42% siempre y 2,63 nunca. Según los resultados se observa que

el personal regulartemente trabaja en equipo junto al Decano de la Facultad.

Tabla 55

Estimulo a los grupos de trabajo


Alternativas F/A %


12 17 7 2

31,58 44,74 18,42 5,26

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 55. Estimulo a los grupos de trabajo. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

El 44,74% de la población manifestó que frecuentemente el Decano

estimula a los grupos de trabajo para el desarrollo de tareas, un 31,58%

opinó siempre, un 18,42% contestó a veces y un 5,26% restante dicen

nunca. De acuerdo a estos resultados se deduce que el decano

frecuentemente estimula a los grupos de trabajo de la Facultad.

Indicador: Objetivos de resultados y formación

Tabla 56 Oportunidad de planificación de carreras


Alternativas F/A %


8 14 11 5

21,05 36,84 28,95 13,16

Totales 38 100

0

5

1015

20

25

30

3540

Alternativas

Siempre


Gráfico 56. Oportunidad de planificación de carreras. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Al examinar este aspecto se obtuvo que el 36,84% de las personas

opinaron que frecuentemente la Facultad le brinda al personal la oportunidad

de una planificación de carreras, mientras un 28,95% respondió a veces, un

21,05% contestó siempre, y un 13,16%. En consideración a estas

aseveraciones según los resultados obtenidos, casi la mitad de la población

sienten que frecuentemente existen oportunidades para una planificación de

carreras dentro de la Facultad.

Tabla 57

Suministro de adiestramiento y capacitación


Alternativas F/A %


11 9

14 4

28,95 23,68 36,84 10,53

Totales 38 100

0

5

1015

20

25

30

3540

Alternativas

Siempre


Gráfico 57. Suministro de adiestramiento y capacitación. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Se le preguntó a la población encuestada si la Facultad suministra

adiestramiento y capacitación para el personal, y el resultado fue el siguiente.

36,84% respondió a veces, 28,95% siempre, 23,68% frecuentemente y

10,53% nunca. Con lo antes detallado la mayoría de las personas indicaron

que a veces en la Facultad se suministra adiestramiento y capacitación.

Tabla 58 Relación productividad - remuneración


Alternativas F/A %


14 8 1 4

36,84 21,05 31,58 10,53

Totales 38 100

0

5

1015

20

25

30

3540

Alternativas

Siempre


Gráfico 58. Relación productividad - remuneración. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Se puede visualizar en la tabla y gráfica 58 que el 36,84% de los

encuestados opinaron que siempre se toma en cuenta la productividad para

remunerar al personal de la Facultad, un 31,58% indicó a veces, un 21,05%

respondió frecuentemente y un 10,53% dicen nunca. Estos resultados

evidencian que siempre la productividad de los empleados de la Facultad, es

tomada en cuenta para remunerar al personal.

Indicador: Proceso de toma de decisiones

Tabla 59 Centralización de la toma de decisiones


Alternativas F/A %


11 16 9 2

28,95 42,11 23,68 5,26

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 59. Centralización de la toma de decisiones. Fuente: Escobar y Ríos (2003) El 42,11% de la población encuestada manifestó que frecuentemente la

toma de decisiones está centrada en el Decano de la Facultad, un 28,95%

opinó siempre, un 23,68% contestó a veces y un 5,26% nunca. Estos

resultados expresan que el Decano frecuentemente toma las decisiones en

la Facultad

Tabla 60

Beneficios de la toma de decisiones


Alternativas F/A %


22 9 6 1

57,89 23,68 15,79 2,63

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

60

Alternativas

Siempre


Gráfico 60. Beneficios de la toma de decisiones. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Al preguntarle a los sujetos encuestados si la decisiones que se toman

son en beneficios de todos, el resultado fue el siguiente: 57,89% respondió

siempre, 23,68% frecuentemente, 15,79% a veces y 2,63% nunca.

Obviamente para la mayoría de los empleados de la Facultad, las decisiones

que se toman son en beneficios de todos.

Indicador: Proceso de control

Tabla 61 Control de funciones


Alternativas F/A %


8 16 10 4

21,05 42,11 26,32 10,53

Totales 38 100

0

10

20

30

40

50

Alternativas

Siempre


Gráfico 61. Control de funciones. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

Los resultados arrojados indican que el 42,11% del personal respondió

que frecuentemente ellos controla sus funciones, mientras un 26,32 opinó a

veces, un 21,05 contestó siempre y un 10,53 dicen nunca. Según estos

resultados el personal generalmente controlan sus funciones.

Tabla 62

Control de asistencia


Alternativas F/A %


36 0 1 1

94,74 0

2,63 2,63

Totales 38 100

0

20

40

60

80

100

Alternativas

Siempre


Gráfico 62. Control de asistencia. Fuente: Escobar y Ríos (2003)

El 94,74% de la población encuestada respondió que siempre se controla

su asistencia en el lugar de trabajo, un 2,63% contestó a veces, igualmente

un 2,63% opinó nunca. Para la mayoría del personal, se controla su

asistencia en el lugar de trabajo.

1.2 ANÁLISIS DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO AL DECANO DE LA

FACULTAD.

En este segundo segmento se abordo lo concerniente al cuestionario

dirigido al Decano de la Facultad de Ciencias de la Informática de la URBE,

cuyo propósito fue: Identificar el nivel de motivación del personal que labora

en la Facultad de Ciencias de la Informática de la URBE, analizar las

relaciones interpersonales del personal que labora en la Facultad de

Ciencias de la Informática de la URBE.

Asimismo evaluar el nivel de comunicación del personal que labora en la

Facultad de Ciencias de la Informática de la URBE, determinar el tipo de

apoyo que recibe el personal que labora en la Facultad de Ciencias de la

Informática de la URBE y el tipo de clima organizacional predominante en la

Facultad.

A continuación se describen los principales aspectos: con respecto a la

supervisión, el Decano respondió que frecuentemente atiende las dudas

presentadas por el personal.

En cuanto a las políticas de la Facultad, contestó que frecuentemente el

personal las conoce y él mismo se encuentra identificado con éstas, indico

asimismo que el ambiente del lugar de trabajo del personal es

frecuentemente adecuado y agradable, con referencia al salario opinó que la

remuneración recibida por el personal esta acorde a la labor que realiza,

igualmente afirma que da a conocer frecuentemente al personal los

reglamentos internos y a su vez lo utiliza para motivarlos.

Por otra parte indica que siempre en la Facultad se otorga algún

reconocimiento al personal por su buen desempeño y que a veces cuenta

con la posibilidad de ascender de cargo, a su vez el trabajo que realizan

siempre les permite desarrollar sus conocimientos, brindándoles

frecuentemente un plan de mejoramiento continuo. También indicó que

frecuentemente se satisfacen las necesidades de autorrealización del

personal y que a través del trabajo que realizan frecuentemente han logrado

mejorar su calidad de vida.

En cuanto a las relaciones interpersonales entre empleados, señala que

frecuentemente las opiniones del personal son respetadas por los demás

compañeros de trabajo y además estos frecuentemente se tratan con

cortesía. También admitió que frecuentemente existe una comunicación

eficaz entre los empleados y que los mismos frecuentemente cooperan entre

si para el alcance de los objetivos y se ayudan entre sí cuando surge un

problema en el área de trabajo.

Igualmente afirma que siempre trata al personal de la Facultad con

cortesía y que frecuentemente respeta sus opiniones. Por otra parte señala

que siempre se interesa por cualquier asunto que tenga que ver con el

personal y que frecuentemente le comunica a estos lo satisfecho que esta

por la realización de un trabajo. En lo que respecta a la orientación ofrecida

al personal en cuanto a su seguridad en el lugar de trabajo este contestó

que frecuentemente la brinda y le explica las medidas administrativas a

ejecutar.

En relación a los métodos de comunicación oral, este mencionó que nunca

se utiliza el discurso como vía de comunicación cuando se quiere transmitir

información al personal en general y que a veces se utiliza la comunicación

oral para impartir ordenes. En cuanto a la comunicación escrita contestó que

frecuentemente se realizan registros escritos sobre el trabajo diario y que a

veces se realizan publicaciones periódicas en la Facultad relacionadas al

mismo. Por otro lado afirma que nunca se utiliza los medios electrónicos

como vía de información.

De igual manera expresa con respecto a la dirección de la comunicación

descendente que frecuentemente le comunica con claridad las instrucciones

al personal, cualquier asunto que tenga que ver con ellos y que siempre

establece comunicación directa con los empleados. Con respecto a la

comunicación ascendente, plantea que frecuentemente son tomadas en

cuenta las sugerencias del personal y que los mismos le comunican las

dificultades que se les presentan en el área de trabajo, asimismo comenta

que frecuentemente la comunicación entre el personal en constante.

En lo que respecta a si en la Facultad se establecen lazos de solidaridad

este indicó frecuentemente e igualmente que el personal se siente parte

integrante de la misma. También expresa que frecuentemente es amigable

con el personal y que los mismos al recibir afecto dentro de la Facultad

facilita las relaciones laborales.

Expresó por otra parte que la Facultad frecuentemente le ofrece al

personal los recursos materiales para la realización de sus labores y que los

mismos frecuentemente se ajustan a los requerimientos de la labor.

Con respecto a los métodos de mando, afirma que frecuentemente delega

funciones al personal de la Facultad y que es explicito al momento de dar

una orden y que estas son acatadas frecuentemente.

En cuanto al proceso de establecimiento de objetivos señaló que a veces

son impuestos como ordenes, que frecuentemente existe plena aceptación

de los mismo por parte del personal y que frecuentemente se les permite

participación en la formación de los objetivos.

Igualmente indica en el proceso de influencia que siempre el Decanato

trabaja en equipo con el personal y que frecuentemente estimula a los

grupos de trabajo para el desarrollo de tareas.

En lo que refiere a los objetivos de resultados y formación respondió que

frecuentemente el personal cuenta con la oportunidad de una planificación de

carreras, se le suministra adiestramiento y capacitación y para remunerar al

personal siempre se toma en cuenta la productividad.

Asimismo el Decano contestó con respecto al proceso de toma de

decisiones que nunca se encuentra centralizadas y que frecuentemente las

decisiones que se toman son en beneficios de todos.

Finalmente indicó que nunca el personal controla sus funciones y afirmo

también que siempre se controla la asistencia en el lugar de trabajo.

2. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

La discusión de los resultados obtenidos de la investigación, se realizó

tomando en cuenta el objetivo general el cual está dirigido a evaluar el clima

organizacional de la Facultad de ciencias de la Informática de la URBE.

La misma está orientada a interpretar las derivaciones de los instrumentos

aplicados al Decano y al personal adscrito a la Facultad.

Para tal efecto, se inicia la discusión con el primer objetivo que trata de

identificar el nivel de motivación del personal que labora en la Facultad,

verificándose que el mismo puede ser tipificado como alto, de acuerdo a los

datos aportados por el baremo establecido con base a las opiniones emitidas

por los sujetos entrevistados en cuanto a los factores motivacionales

intrínsecos y extrínsecos.

En torno a esta temática, dentro de los factores extrínsecos se pudo

precisar que la población encuestada considera que la supervisión del

Decano a veces ejerce presión sobre ellos, igualmente tanto el Decano como

el personal estuvieron de acuerdo que a través de la supervisión son

aclaradas las dudas. Aspectos que indican que la supervisión llevada a cabo

dentro de la Facultad es idónea para con el personal.

Por otro lado, se encontró que tanto el Decano como el personal

consideran que las políticas de la Facultad son siempre conocidas por sus

empleados y que frecuentemente se identifican con las mismas. Se evidencia

que el Decanato da a conocer sus políticas y que busca que sus integrantes

se identifiquen con las mismas, lo que conlleva a cristalizar los objetivos

propuestos.

Otro aspecto de gran relevancia en relación al ambiente físico del lugar

de trabajo, es que el personal considera que siempre es agradable y

adecuado para realizar sus actividades laborales, aunque el Decano indicó

frecuentemente; esto representa un mejor desempeño del personal

sintiéndose a gusto con su lugar de trabajo.

Referente a la remuneración recibida por la labor realizada, el Decano y el

personal, refieren que siempre es acorde, aunque por otra parte el personal

considera que existen otros empleos mejor remunerados. Elementos que

señalan que aunque el personal piensa que existen otros empleos son mejor

remunerados , se sienten satisfechos por el salario recibido.

En cuanto al uso de los reglamentos internos por parte de la Facultad

para motivar a sus empleados, el Decano señalo que siempre son utilizados

y los da a conocer frecuentemente, mientras que el personal indicó que a

veces son utilizados y que siempre tienen pleno conocimiento de los mismos.

A este nivel es importante considerar los planteamientos de Herberg

(citado por Chiavenato 2000, p. 76), quien argumenta que los factores

extrínsecos o higiénicos, se localizan en el ambiente de trabajo que rodea a

las personas, abarcando las condiciones en que se desempeña su trabajo y

como son estas administradas y decididas por la organización, donde se

encuentran fuera control de las personas, Los principales factores higiénicos

son: el salario, la supervisión que reciben de sus superiores, las políticas de

la organización, las condiciones de trabajo y los reglamentos internos.

Tomando en cuenta lo antes mencionado se pudo evidenciar que la

mayoría de estos factores son eficientemente administrados por la Facultad,

por lo que conlleva a que el personal no se sienta insatisfecho en el puesto

de trabajo.

Por otro lado, dentro de los factores intrínsecos se constató que siempre

se otorga algún reconocimiento por el buen desempeño del personal y que

los mismos a veces cuenta con la posibilidad de ascender de cargo,

expresado así tanto por el Decano como por el personal.

Asimismo se pudo observar que el trabajo realizado por el personal les

permite desarrollar a plenitud sus conocimientos, aunado a ello existe un

plan de mejoramiento continuo que ayuda al desarrollo profesional del

personal adscrito al Decanato.

En cuanto a si la Facultad satisface las necesidades de autorrealización

del personal, estos indicaron que frecuentemente son satisfechos

corroborado por el Decano, posteriormente se procedió a evaluar que si a

través del trabajo que realiza el personal han logrado mejorar su calidad de

vida y tanto el Decano como el personal contestaron frecuentemente, esto

significa que la Facultad contribuye al auto desarrollo de los empleados.

A este respecto Herberg (citado por Chiavenato 2000, p.78), menciona

que los factores intrínsicos o motivacionales están relacionados con el

contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta.

Siendo así; los factores motivacionales están bajo el control de los

individuos, pues están relacionados con aquellos que el desempeña,

involucra los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento

individual y las necesidades de autorrealización y depende de las tareas que

el individuo realiza en su trabajo.

En este sentido, se evidencia que las tareas que se ejecutan con respecto

a los puestos de trabajos dentro de la Facultad, el personal se puede sentir

satisfecho en relación al cargo que desempeña.

Con el segundo objetivo se procedió a analizar las relaciones

interpersonales del personal que labora en la Facultad.

Referente a ello, se observó que dentro de las relaciones interpersonales

entre empleados el personal frecuentemente respeta las opiniones emitidas

por sus compañeros de trabajo, igualmente al confrontar las diversas

apreciaciones del los entrevistados en los que respecta al trato cortés para

sus compañeros se encontró que este es siempre acorde, aunque el Decano

indico que este es acorde frecuentemente. Tomando en cuenta estas

consideraciones se puede observar que existe una línea de respeto entre el

personal.

A su vez se pudo establecer con respecto a la comunicación existente

entre el personal, que el Decano la califica como eficaz frecuentemente y

personal la cataloga como eficaz siempre, lo que resulta que existe una

óptima comunicación entre los empleados.

Igualmente la mayoría del personal incluyendo al Decano, determinaron

que los compañeros de trabajo cooperan entre sí para alcanzar sus objetivos

y además siempre existe una disposición por parte del personal para

ayudarse entre sí a resolver los problemas que puedan suscitarse en el área

de trabajo.

Indica Pickle (1994, p.263), que en las relaciones interpersonales entre

empleados, estos exigen un trato congruente y de equilibrio, donde debe

haber una buena comunicación con el fin de evitar conflictos entre ellos,

contribuyendo a lograr eficientemente los objetivos, al existir relación entre

cooperación y colaboración promoviendo un ambiente de trabajo agradable

dentro de la organización para que los proceso de la empresa no se retrasen.

Asimismo dentro de las relaciones interpersonales entre directivos y

empleados se procedió a evaluar la cortesía con que el Decano trata al

personal, se puedo conocer que esta es pertinente y que existe un alto grado

de respeto en relación a las opiniones emitidas por el personal e interés por

los asuntos relacionados con el personal, expresado así por los

entrevistados.

También se logro precisar que el Decano realiza esfuerzos por mantener

una adecuada información, comunicándole lo satisfecho que esta por la

realización de un trabajo, brindándole orientación en lo que respecta a su

seguridad en lugar de trabajo y de las medidas administrativas a ejecutar.

Entorno a ello, Pickle (1994, p. 263), argumenta que las relaciones

interpersonales entre directivos y empleados es de suma importancia para el

logro de los objetivos de cualquier organización, por eso es necesario que los

gerentes tomen las siguientes sugerencias; entender el comportamiento

humano en general, que no todas las cosas las verán como el las ve, tratar a

sus empleados como individuos escuchando sus opiniones y respetarlas,

mostrar interés en sus empleados proporcionando información en cuanto a la

seguridad y de las medidas administrativas y comunicarles a sus empleados

lo satisfecho que esta por la realización de un trabajo e informarles cualquier

asunto que tenga que ver con ellos.

Por todas estas razones deben cumplirse estas sugerencias logrando así

mayor confianza entre el personal al momento de realizar cualquier tarea

dentro de la Facultad y por consiguiente a ayudar a percibir un ambiente

laboral favorable.

Por lo anteriormente expuesto cabe destacar la importancia de los tipos

de relaciones interpersonales para fomentar y mantener las interacciones

entre el equipo de trabajo, ya que están suelen ser una fuente de refuerzo

para una mayor eficacia para cumplir y conseguir las metas estableciendo asi

buenas relaciones sociales.

Como tercer objetivo se logró evaluar el nivel de comunicación del

personal que labora en la Facultad, conociéndose que en la Facultad

frecuentemente se utiliza la comunicación oral para impartir ordenes,

corroborado así por las partes encuestadas, también se conoció que cuando

se quiere transmitir información al personal en general nunca se utiliza el

discurso como vía de información indicado esto por el Decano, mientras el

personal indicó que frecuentemente se utiliza esta vía, vale la pena

mencionar que existen contradicciones en lo que concierne a este aspecto.

En cuanto a la comunicación escrita, indicó el personal que siempre se

realizan registros escritos en el intercambio de información sobre el trabajo

diario, aunque el Decano destaco que dichos registros se realizan

frecuentemente. Otro aspecto que se logró precisar según el Decano es que

frecuentemente se realizan publicaciones periódicas relacionadas al trabajo y

el personal manifestó que dichas publicaciones casi nunca se realizan,

poniéndose nuevamente de manifiesto las diferencias entre las partes

encuestadas.

En lo que respecta a los medios electrónicos como vía de información, el

personal indicó que estos frecuentemente son utilizados, pero el Decano

manifestó que nunca se utilizan.

Es preciso mencionar la importancia de los uso de los métodos de

comunicación por parte del equipo de trabajo para lograr las metas

individuales e interacción entre estos y lograr un desempeño óptimo.

Expone Robbins (1996, p. 613), que los métodos de comunicación

generalmente más usados en las organizaciones son: el método oral; que es

la forma de comunicación más común entre las personas, dándose estas en

conferencias, discusiones, cara a cara, discursos, entre otros. La ventaja de

este método es que se puede recibir respuesta al instante pero puede tener

distorsión.

Siguiendo con el autor, este señala que otro método es el escrito basado

en avisos, cartas, registros, entre otros. La ventaja es que pueda quedar

constancia de lo comunicado, pero tarda más tiempo que la oral y no tiene

mecanismo de retroalimentación inmediata.

Finalmente el mismo autor refiere que los medios electrónicos, como el

teléfono, programas multimedia, el e-mail, entre otros, representan una vía

de información rápida y algunos de estos económicos y puede utilizarse para

enviar el mismo mensaje a varias personas al mismo tiempo.

Por otra parte se constató que en la dirección de la comunicación

descendente el Decano le comunica frecuentemente al personal cualquier

asunto que tenga que ver con el trabajo y comunica con claridad las

instrucciones a los empleados, mientras el personal indicó que siempre se

realizan. De igual modo se estableció que existe comunicación directa entre

el Decano y el personal, acentuando así la transmisión de los mensajes por

parte del Decano. Con lo antes detallado se puede observar que el Decano

proporciona información e instrucciones a sus empleados y existe

retroalimentación sobre el desempeño.

Al respecto Robbins (1999, p. 315) señala que la comunicación

descendente es la que se utiliza para asignar tareas proporcionando

instrucciones, informar a los subordinados acerca de las políticas y

procedimientos, señalar problemas que necesiten atención y ofrecer

retroalimentación acerca del desempeño.

Con relación a la comunicación ascendente, las sugerencias del personal

son tomadas en cuenta frecuentemente por el Decano, así como el

planteamiento de las dificultades que se presentan en el área de trabajo,

indicado esto por el Decano pero el personal refirió que siempre. Lo que se

acentúa es que existe retroalimentación por parte del personal hacia el

Decano proporcionando información sobre nuevas ideas para mejorar el

trabajo y de los problemas que se les presentan.

A este respecto Robbins (1999, p. 316), indica que la comunicación

ascendente se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba,

informarles acerca del progreso hacia las metas y darles a conocer

problemas actuales. La comunicación ascendente mantiene a los gerentes

informados sobre como se siente los empleados en sus puestos de trabajo y

en la organización. Los gerentes también dependen de la comunicación

ascendente para captar ideas sobre como pueden mejorarse las cosas.

Asimismo, tanto el Decano como el personal, respondieron que la

comunicación entre el personal es frecuentemente constante.

Según Robbins (1999, p. 316) la comunicación lateral tiene lugar entre los

mismos miembros del grupo coordina en cierto modo la organización y se

presta a resolver problemas, siendo esta benéficas.

Con respecto al objetivo discutido, se puedo demostrar a través de la

realización de un baremo, que el nivel de la comunicación existente en la

Facultad es alto, dando por sentado que los diferentes componentes de la

Facultad se encuentran unidos a través de un proceso comunicacional

eficientemente, llevando a cabalidad todos los procesos para el logro de los

objetivos previamente establecidos.

En tal sentido Kreps (21/04/03), afirma que la comunicación

organizacional es el proceso que por medio los miembros de una

organización recolecta información pertinente de la misma y de los cambios

que ocurren dentro de ella.

Al abordar los datos correspondientes al objetivo dirigido a determinar el

tipo de apoyo que recibe el personal que labora en la Facultad, se conoció en

relación al apoyo afectivo que siempre se establecen lazos de solidaridad

dentro de la Facultad, el personal se siente parte integrante de la misma y

perciben un mayor compromiso cuando su trabajo es tomado en cuenta.

Igualmente se constató que el Decano es amigable con el personal y el

afecto que reciben les facilita las relaciones laborales, referido esto por el

personal, mientras el Decano indicó frecuentemente. Es evidente que el

personal que labora en la Facultad recibe constantemente apoyo afectivo,

dentro de la misma, permitiendo satisfacer sus necesidades de pertenencia y

afecto.

A este respecto el departamento de medicina interna de la Facultad de

Medicina de la Universidad de Chile (13/11/02), en su manual de geriatría de

apoyo y bienestar, señala que el apoyo afectivo permite que el individuo se

siente parte integrante de un conjunto de personas, dentro de una

organización unidas por lazos de solidaridad y responsabilidad mutua, con

los que pueden contar en caso de necesitarlas, también les permite

satisfacer sus necesidades de pertenencia y afecto y darle sentido a su vida,

mediante el amor que da y recibe de otros.

En cuanto al apoyo material, indicó el personal que siempre la Facultad le

ofrece los recursos necesarios para la realización de sus labores,

ajustándose esto a los requerimientos para la ejecución de su trabajo,

situación que el Decano determino como frecuentemente.

En este sentido, se puede afirmar, que el personal recibe ayuda material

para la realización de sus labores, por parte de la Facultad, generando así

condiciones de trabajos agradables.

De acuerdo con el departamento de medicina interna de la Facultad de

Medicina de la Universidad de Chile (13/11/02), en su manual de geriatría de

apoyo y bienestar señala que el apoyo material es la ayuda percibida de los

gerentes, es decir, cuando los miembros de una organización son asistidos

con cuidados de ayuda material o bienes, que pudieran requerir para salir

adelante (para la realización de una actividad), o crear condiciones laborales

y de vida más favorable.

A este respecto se puede afirmar que el personal recibe el apoyo tanto

afectivo como material, para la realización de sus actividades laborales,

logrando así el cumplimiento de los objetivos organizacionales dentro de un

ambiente satisfactorio.

Chiavenato (2000, p. 114), sostiene que todo sistema social puede

estudiarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio

de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos se intercambia

constantemente y sin duda, no se limitan sólo a recursos materiales, ya que

abarcan ideas, sentimientos, habilidades y valores, en los que prevalece el

sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que

está recibiendo a cambio.

Para finalizar, con respecto al objetivo dirigido a determinar el tipo de

clima organizacional predominante en la Facultad, las partes encuestadas

señalaron que frecuentemente existe delegación de funciones dirigidas al

personal, de igual modo el personal señalo que el Decano siempre es

explicito al momento de dar una orden y que éstas son acatadas, aunque el

Decano señaló que frecuentemente es explicito a dar una orden y que las

mismas se cumplen.

También se conoció que los objetivos de la facultad, a veces son

impuestos como ordenes y que frecuentemente existe una plena aceptación

de éstos, además el personal indicó, que a veces, les permiten la

participación en la formación de objetivos, mientras el decano indicó que

participan frecuentemente.

Igualmente, se conoció, mediante el personal, que frecuentemente,

trabajan en equipo, junto con el decano, manifestando este, que siempre

trabajan en equipo. Por otra parte, se constató que frecuentemente el

decano, estimula al grupo de trabajo, para el desarrollo de tareas.

Al respecto Likert (citado por Brunet 1999, p. 45), señala que los métodos

de mando es la forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los

empleados, asimismo señala que el proceso de establecimiento de objetivos

es la forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos y

directrices y también señala que los procesos de influencia es la interacción

superior – subordinado para establecer los objetivos de la organización

Por otra parte, el personal afirmó que la facultad frecuentemente les

brinda la oportunidad de planificación de carrera, mientras que el decano

indicó frecuentemente. En cuanto, al suministro de adiestramiento y

capacitación para el personal, estas indicaron que a veces reciben, pero el

decano señaló que frecuentemente reciben adiestramiento y capacitación,

igualmente las partes encuestadas indicaron que siempre se toma en cuenta

la productividad para remunerar.

Por otro lado, señaló el personal que la toma de decisiones,

frecuentemente está centrada en el decano, pero este manifestó que nunca

esta centralizada en él, aunque existe contradicción en éste aspecto, el

personal indicó que la toma de decisiones siempre se establece en

beneficios de todos.

También manifestó el personal que frecuentemente ellos controlan sus

funciones, considerando el Decano que nunca son controladas por ellos, por

otro lado los encuestados manifestaron que siempre se controla la asistencia

en el lugar de trabajo.

En este sentido Likert (citado por Brunet 1999, p.46), plantea que los

objetivos de resultados y formación es la planificación así como la formación

deseada del personal, de la misma manera señala que el proceso de toma

de decisiones es la pertinencia de las informaciones en que se basan las

decisiones y que los procesos de control es el ejercicio y la distribución de

control entre las instancias organizacionales.

De acuerdo a lo anteriormente descrito, se determinó que el tipo de clima

organizacional en la Facultad de Ciencias de la Informática de la Urbe es tipo

participativo – consultivo. Al respecto Likert (citado por Brunet 1999, p. 31)

establece que la dirección que evoluciona dentro de un clima participativo

tiene confianza en sus empleados. Las decisiones se toman generalmente se

toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que

tomen decisiones más especificas en los niveles inferiores. La comunicación

es tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier

implicación se utilizan para motivar; se trata también de satisfacer las

necesidades de estima y prestigio. Hay una cantidad moderada de tipo

superior – subordinado, los procesos de control se delegan de arriba hacia

abajo y este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que

la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

En este sentido la facultad se encuentra dentro de este parámetro lo cual

genera un funcionamiento acorde con las necesidades de la misma.

Finalmente, dando respuesta al objetivo general del estudio, el cual se

orientó a evaluar el clima organizacional existente en la Facultad de Ciencias

de la Informática de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín URBE, se

puede inferir que el mismo es positivo, por cuanto se apoya sobre las bases

de altos niveles de motivación y comunicación , lo cual se ha traducido en la

generación de un entorno en el cual se auspicia la satisfacción de las

necesidades y deseos del recurso humano, así como en el mantenimiento de

condiciones labores proclives a fomentar en el trabajador la sensación de

bienestar en el trabajo que desempeña. Esto a su vez se apoya en la

existencia de un ambiente donde se recibe apoyo afectivo y material, lo que

a su vez se traduce en una más adecuada realización de las labores por

parte del personal. Si a esto se agrega que el tipo de clima es consultivo –

participativo, puede entonces afirmarse que la organización ha proveído a su

recurso humano las posibilidades concretas para generar participación y

confianza en los empleados.

capitulo iv resultados de la investigaciÓnvirtual.urbe.edu/tesispub/0060472/cap04.pdf · capitulo...

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