capítulo ii la capacitación - universidad de...
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Capítulo II
La capacitación
1. Concepto de capacitación
Para dar una mayor claridad al proyecto, se aborda y desglosa el tema de la
capacitación con la intensión de lograr un contexto más claro. Iniciamos por definir un par
de conceptos centrales. El primero de ellos es capacitación, el cual se tiene definido como
el proceso de aprendizaje al que se somete una persona a fin de obtener y desarrollar la
concepción de ideas abstractas mediante la aplicación de procesos mentales y de la teoría
para tomar decisiones no programadas; la capacitación se encuentra dirigida a niveles
superiores de la misma6.
Por otro lado encontramos adiestramiento, el cual está dirigido a niveles inferiores de
la organización y consiste en el aprendizaje al que se somete una persona para operar o
manipular un conjunto de decisiones programadas que preparen al trabajador en dos o más
oficios, a efecto de que tenga mayores posibilidades de empleo7.
2. La capacitación en el ámbito mundial
La capacitación laboral estuvo vinculada en sus comienzos a unidades productivas
muy pequeñas, de naturaleza familiar, en las que se utilizaban metodologías de capacitación
basadas en “aprender haciendo”, que fueron modificadas por la Revolución Industrial y por
las exigencias de formación de personal asociadas a las dos guerras mundiales. Se
mostrarán también los avances de la pedagogía y la teoría del aprendizaje adulto que se han
reflejado en la calidad de las acciones formativas destinadas a las empresas de mayor
tamaño pero que no habrían impactado en las destinadas a las firmas pequeñas. Se habría
generado, como consecuencia, un circuito diferencial de baja calidad que podría explicar el
reducido impacto de políticas y programas de capacitación destinados a este sector.
¿Por qué comenzar por la historia? Existe consenso en diversos campos del
conocimiento sobre la importancia de reconocer las huellas del pasado en su constitución.
Hacer historia posibilita comprender con mayor profundidad el presente, es decir,
reconocer una trama en la cual fenómenos coyunturales se entrelazan con procesos de largo
tiempo de sedimentación.
La expansión y complejidad del proceso de capacitación laboral para empresas que se
observa en las últimas décadas, no debe perder de vista que se trata de un fenómeno
construido a lo largo del tiempo y al compás de profundas transformaciones económico-
sociales. Surge como consecuencia de demandas del mundo del trabajo y se convierte en un
campo relativamente independiente, con una lógica propia, intereses particulares, actores
relevantes con poder de decisión, contacto con el campo educativo y un marco dado por las
regulaciones sociales y económicas del contexto en que se desarrolla.
Este proceso podría ser reconstruido desde cada gran región del mundo, incluyendo a
Latinoamérica. Sin embargo, en este último caso se trataría de una reconstrucción histórica
que escaparía a la realidad del modelo de desarrollo con el cual la capacitación laboral
empresaria ha estado asociada y en el que países de la periferia han intentado reproducir un
proceso iniciado en Europa y potenciado por los Estados Unidos y, desde hace pocas
décadas, por países del Sudeste Asiático. Ello obliga a una búsqueda en fuentes externas, lo
que conduce a ubicar los orígenes de la capacitación en los maestros de la filosofía clásica
(en Aristóteles ya hay referencias a la técnica) y de la filosofía y la pedagogía modernas
(fundamentalmente del siglo XVIII). Desde mediados del siglo XX integra, en alguna
medida, el vasto movimiento conocido como “educación de adultos”, “educación no
formal”, “andragogía”, “aprendizaje continuo” o “educación continua”. Las diversas
denominaciones –que dependen de tradiciones teóricas y de las prácticas nacionales en esta
área– constituyen un signo de los múltiples enfoques posibles, los que determinan, a su vez,
que se pueda plantear la historia de la capacitación desde diversas perspectivas.
El punto de vista que se ha adoptado, se refiere a la configuración del campo
específico de la capacitación laboral para empresas, dentro del campo más amplio de la
educación de adultos. En consecuencia, la problemática de la relación entre formación y
trabajo será evaluada casi exclusivamente desde el enfoque de las organizaciones ligadas
directamente con la producción. Analizar esa problemática implica describir prácticas de
formación que precedieron a las reflexiones sistemáticas que intentaron comprenderlas y
justificarlas y que antecedieron largamente al desarrollo de un campo en expansión desde
mediados del siglo XX.
Se identifican momentos clave que permiten reconocer cambios sustantivos de las
prácticas de capacitación en los que hoy son países desarrollados y cambios conceptuales
vinculados con ellas. Dichos momentos son: la Antigüedad (capacitación en el trabajo); la
Edad Media (los talleres de aprendices); la Revolución Industrial (la aparición del aula); la
producción en serie (capacitación cerca del trabajo), las guerras mundiales (inicio de la
capacitación sistemática y masiva); el período de posguerra (la capacitación individualizada
que se expande a partir de la incorporación de la computadora) y, en el fin de siglo pasado,
la capacitación “como parte de un proceso destinado a expandir y acelerar el aprendizaje y
mejorar el desempeño de los individuos dentro de las organizaciones”.
Las prácticas de capacitación laboral se vieron influenciadas por la consolidación de
enfoques provenientes de teorías administrativas, psicológicas o pedagógicas, originarias
también de los países desarrollados y trasladadas de un contexto a otro. Es importante
destacar, por otra parte, que en ese traspaso los rasgos de la escolarización habrían sesgado
progresivamente el campo de la capacitación, así como en diversos momentos el rubro de la
eficiencia influyó en la manera de entender la escuela. La sala de clase marcó una ruptura
con las prácticas que vinculaban estrecha y profundamente formación y trabajo, ruptura que
puede explicarse por dos razones. Por una parte, porque el aula se regula por criterios que
no son equivalentes a los vigentes en el mundo laboral, lo que origina en muchas ocasiones
el encapsulamiento de los saberes dentro de los límites de las instituciones formativas. Por
otra parte, porque en el proceso de escolarización se estructura tempranamente la
separación entre trabajo manual e intelectual. Como el trabajo manual tiene menor prestigio
social que el intelectual, la capacitación laboral para los niveles más bajos de la estructura
organizacional ha quedado marcada por la impronta de saberes menos reconocidos (a pesar
de ser hoy complejo y requerir cada vez conocimientos más abstractos).
De acuerdo con Reynoso (2010), desde la perspectiva del impacto de otras disciplinas
en el campo de la capacitación laboral predominarían las teorías de la administración, que
encuadrarían las perspectivas pedagógicas y psicológicas con sus propios enfoques en lo
que hace a la comprensión de la empresa como institución y en el análisis del trabajo que
tiene lugar en ella. Como consecuencia de este predominio ha existido, al menos en las
primeras décadas del siglo XX, una tendencia a incorporar con mayor facilidad aquellas
teorías que parecen adaptarse mejor a la resolución eficiente y eficaz de los problemas y
que involucran procedimientos normalizados para la intervención en capacitación, entre los
que el conductismo ha tenido un lugar destacado. Por el contrario, se han incorporado más
lentamente aportes teóricos desde perspectivas críticas o que se ocupan de los procesos
cognitivos internos, complejos y muchas veces poco mensurables, como las teorías
constructivistas que ponen en cuestión al conductismo como herramienta idónea para la
formación en los entornos laborales contemporáneos. Tanto en el caso del conductismo
como en el del constructivismo se reconoce un importante desfase entre el tiempo de
producción teórica y las prácticas que efectivamente se observan en el campo de la
capacitación que, en general, serían resistentes a la incorporación de novedades teóricas.
Reconocer estas tendencias posibilitará abrir un espacio reflexivo sobre las prácticas
más frecuentes en el campo de la capacitación laboral e imaginar en simultaneidad
opciones de diseño y desarrollo progresivo de experiencias de intervención tendientes a
promover procesos genuinos de aprendizaje y transferencia al mundo del trabajo,
justificados en los avances de la psicología del aprendizaje y la pedagogía8.
2.1. Importancia de la capacitación
La capacitación se sustenta en un marco teórico que intenta ejercer su influencia en la
constitución de los propósitos, de acuerdo con los valores y objetivos de la organización.
Son varias las teorías que históricamente han influido sobre los diversos enfoques de la
capacitación en el mundo, cada una de ellas dirigida a relevar diferentes niveles o áreas de
la organización. Se han hecho explícitos sus propósitos y objetivos centrales, y puede que
han gozado, en su momento, de un éxito relativo.
Sin embargo, el desarrollo tecnológico y organizacional va dejando atrás la vigencia
de esas teorías, por lo que también puede decirse que cada teoría nueva es, en cierto modo,
una adaptación de la anterior, intentando así acomodarse a las nuevas circunstancias y
exigencias.
En América Latina ha existido durante los últimos años una gran discusión con
funcionarios gubernamentales, representantes del sector privado y sindicatos de varios
países de la región sobre las políticas de capacitación y los nuevos enfoques de
organización que están moldeando la evolución de las políticas e instituciones de
capacitación, en los cuales constantemente se recogen enseñanzas y se desarrollan nuevos
enfoques.
Existe una difundida percepción de que la globalización y la integración económica
están aumentando la importancia de las políticas de capacitación. Es por ello que una fuerza
laboral bien capacitada es clave para proporcionar a las empresas una ventaja competitiva,
y a los trabajadores un mayor nivel de habilidades para adaptarse a los acelerados cambios
del mercado.
Los sistemas de capacitación en América Latina han evolucionado en forma diferente
a partir de un modelo original común para coordinar la adquisición y el uso de habilidades
por parte de la fuerza laboral, teniendo como consecuencia, actualmente, esquemas con
escaso rendimiento y poca innovación; sin embargo, en algunos países el sistema de
capacitación ha evolucionado al experimentar e innovar en la provisión de servicios.
2.2. Programas de capacitación adoptados por algunos gobiernos extranjeros
Hoy en día, las empresas deben ser más competitivas para desenvolverse con éxito en
un mercado alternamente exigente, desafío que hace imprescindible con trabajadores con
mejores y mayores competencias, es por esto que tanto en México como en otro países del
mundo tanto en desarrollo como los más desarrollados, están tomando estrategias para
lograr una mayor adaptabilidad de sus trabajadores al mundo laboral globalizado.
Por ello, cada año, miles de trabajadores participan en cursos de capacitación que
fortalecen sus capacidades laborales y refuerzan sus condiciones para obtener un empleo.
Dentro de las prioridades de los gobiernos se encuentran la de aumentar la
competitividad de las empresas y la generación de empleo, a través de la aplicación de
políticas públicas e instrumentos para el mercado de la capacitación que promueva el
desarrollo de un proceso de formación permanente.
Es por ello que en el presente capítulo mostramos algunos gobiernos que han
adoptado una serie de programas o estrategias de capacitación para la mejora de vida de sus
trabajadores, tal es el caso del gobierno chileno donde la tasa de capacitación llegaba al
12% de la Fuerza de Trabajo Ocupada para el período 2004, la cobertura aumentó a un
15.1% actualmente, dados los esfuerzos desarrollados por el Sector Público y Privado9.
Aunado a esos esfuerzos por el gobierno chileno se encuentran algunos programas
adoptados como: Programas de becas, Subsidios, Franquicia Tributaria y Chile Califica, los
cuales se abordan brevemente a continuación:
Franquicia Tributaria
Franquicia Tributaria es un incentivo tributario que se ha convertido en el principal
instrumento legal para promover el desarrollo de programas de capacitación al interior de
las empresas.
Básicamente, esta franquicia permite a las empresas que se encuentren clasificadas
por el Sistema de Impuestos Internos de Chile (SII), como contribuyentes en primera
categoría de la ley de impuestos a la Renta, sea que Tributen por Renta Efectiva o Renta
Presunta, o se encuentren exentas de pago por perdida del ejercicio, hacer uso de un
descuento o rebaja tributaria, u obtener la recuperación de la inversión en Capacitación, al
momento de presentar su declaración anual de impuestos a la renta10
.
Subsidios
Fig. 2.1. Evolución de participantes capacitados con uso de la Franquicia Tributaria.
Programa Subsidio
El programa Subsidio, el cual está dirigido a las microempresas y trabajadores
independientes, este subsidio permite capacitar a quienes postulen, por un monto de hasta
US $1.300 por empresa y un tope de US$ 450 por persona. La oferta de cursos es privada,
pero está determinada por la estrategia regional pública.
Este instrumento está dirigido para empresas unipersonales y trabajadores por cuenta
propia y es incompatible con la Franquicia Tributaria11
.
504,496
620,312
756,080
845,709867,548
878,562
0
200,000
400,000
600,000
800,000
1,000,000
1999 2000 2001 2002 2003 2004
Programa Nacional de Becas (Piloto)
Este programa piloto pretende probar una nueva modalidad de intervención desde los
Programas Sociales de Capacitación con el objeto de mejorar el acceso al empleo de las
personas; y está formado por dos etapas, la primera, compuesta por acciones de orientación
y consejería laboral, y la segunda por la ejecución de actividades de capacitación y
experiencia laboral propiamente12
.
Programa Chile Califica
El programa Chile Califica es una experiencia innovadora y primera en América
Latina destinada a la Educación y Capacitación a lo largo de la vida o permanente.
Surge como una iniciativa conjunta de los Ministerios de Economía, Educación y
Trabajo. El Programa de Educación y Capacitación permanente, tiene como objetivo final
la implementación de la educación y la capacitación como un continuo a lo largo de la vida
de cada persona.
En un sentido más amplio, Chile Califica debería ser entendido como un cambio de
rostro con posibilidades reales para Chile. Una oportunidad de crecimiento, tanto en lo
público como en lo privado, basado en la educación y la formación13
.
Argentina por su lado también ha adoptado algunos programas para aumentar y
fomentar la capacitación para mejora la calidad de vida de sus habitantes, entre algunos
programas podemos mencionar los siguientes:
Programa Nacional de Capacitación
Busca impulsar, alentar y promover conductas emprendedoras para la creación y
desarrollo de nuevos emprendimientos, por medio de la generación de acciones en la
modalidad presencial y a distancia, los objetivos prioritarios de este programa son la mejora
continua de la capacidad gerencial, el conocimiento de los mercados y la construcción de
conductas adecuadas ante su constante evolución, poniendo énfasis en el crecimiento
sostenido de la productividad y competitividad y promoviendo una mayor vinculación entre
Universidades y el sistema productivo. Este programa es organizado por la Subsecretaría de
la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional (SEPYME)14
.
Programa de Crédito Fiscal para Capacitación
Este programa está orientado a todos los integrantes de una pyme, obteniendo el
beneficio de ver reintegrado hasta el 100% de los gastos incurridos. En este programa toda
pyme puede solicitar reintegros por actividades de capacitación hasta el 8% de su masa
salarial15
.
Seguro de Capacitación y Empleo
El Seguro de Capacitación y Empleo (SCyE) fue creado mediante el Decreto 1506, en
el año 2004, con el objetivo de poner en marcha un esquema de políticas activas de empleo
que brinden apoyo a los trabajadores desocupados del Programa Jefes de Hogar (PJH) en la
búsqueda de empleo, en la actualización de sus competencias laborales y en su inserción
laboral.
El Seguro ofrece prestaciones y herramientas para los trabajadores que opten por
participar en él. A su vez, los períodos mensuales en los que el trabajador perciba la
prestación monetaria no remunerativa serán computados a los efectos de la acreditación del
derecho a las prestaciones del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley Nº
24.241) y sus modificatorias como tiempo efectivo de servicios16
.
Beneficios del programa: La asignación mensual de $225 pesos ($75 pesos más que
la ayuda económica del Programa Jefes de Hogar, que se suman a los $150 que reciben
actualmente)
Acceso a servicios de:
Orientación laboral al desempleado y apoyo a la búsqueda de empleo.
Intermediación laboral que vincule las demandas de las empresas y las capacidades
de los desempleados.
Formación y capacitación laboral y entrenamiento para los desocupados.
Finalización de estudios primarios y secundarios y apoyo a emprendimientos
individuales y asociativos.
Derivación a servicios sociales.
3. La capacitación en México
Empezaremos por colocar en el tiempo la capacitación en nuestro país, donde en las
sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el
trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa; los más experimentados
enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de
aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo.
En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los aztecas
encontramos que ya existía una educación para el trabajo en el tepochcalli y el calmecac,
comúnmente conocidos como centros de entrenamientos de los jóvenes en cuestiones
militares y de religión, y que también desempeñaron el papel de capacitar y adiestrar a los
jóvenes en el trabajo.
Después se traslada al México colonial el sistema de aprendices, quienes, bajo la guía
y supervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia prima, tenían la
oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única paga, comida y alojamiento. Una
vez que los aprendices adquirían los conocimientos necesarios recibían un pago por el
trabajo.
Durante la época colonial, las Cartas de Indias establecen diversas ordenanzas que
tendían a apoyar actividades laborales, como favorecer la libertad de los jóvenes para
trabajar voluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre arbitrio aprender el oficio.
También se impedía a los maestros despedir a los aprendices antes de haber cumplido
cuatro años de aprendizaje.
Ya, hacía 1800, existían artesanos jornalistas que tenían la capacidad de emplear a
otros artesanos, quienes a su vez tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de cumplir con
un cierto período de aprendizaje se convertían en maestros artesanos.
La industrialización y el desarrollo tecnológico en México no evolucionaron tan
rápidamente como en otras partes del mundo. La esclavitud y la explotación del trabajador
pervivieron durante mucho tiempo, y el sistema de aprendices, en el que habría que incluir
el aprendizaje padre-hijo, sobrevivió bastante tiempo. El sistema de aprendices tuvo una
larga vigencia histórica; sin embargo, con el progreso industrial este sistema
paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los
conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez
más complejos. Más tarde con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio la
necesidad de reemplazar el sistema de aprendices por uno capaz de satisfacer la mayor
demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces la capacitación para el
trabajo adquiere un carácter más formal y complejo.
Durante el porfiriato (de 1876 a 1911), la tierra era casi la única fuente de riqueza en
México y estaba concentrada en las manos de un pequeño sector de la sociedad, lo que
provocaba la explotación desmedida de los trabajadores del campo. Las jornadas laborales
eran de por lo menos 14 horas diarias y los salarios muy bajos; hombres, mujeres y niños
eran sometidos a condiciones infrahumanas.
Tras asumir la Presidencia de la República, a consecuencia del movimiento armado
revolucionario de 1910, Francisco I. Madero decretó el 18 de Diciembre de 1911 la
creación del Departamento del Trabajo, dentro de la entonces Secretaría de Fomento,
Colonización e Industria, para solucionar los conflictos laborales bajo un esquema
fundamentalmente conciliatorio.
En 1915, durante el mandato de Venustiano Carranza, el Departamento de Trabajo se
incorporó a la Secretaría de Gobernación, y al mismo tiempo se elaboró un proyecto de ley
sobre el contrato de trabajo. Dos años después fue promulgada la constitución política de
los Estados Unidos Mexicanos, que en su artículo 123 decretó los derechos de los
trabajadores17
.
3.1. Marco Legal
Artículos, 123 de la Constitución, fracción XIII y la Ley Federal de Trabajo del 153-
A al 153-X y 537 al 539-B. Dichos preceptos señalan principalmente lo siguiente: Las
empresas, cualquiera que sea su actividad, están obligadas a proporcionar a sus
trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo, por lo tanto, el costo de esta
obligación es a cargo del patrón.
Con la capacitación se busca sobre todo, elevar el nivel de vida y la productividad del
trabajador. Para ello es necesario que los trabajadores y el patrón de común acuerdo,
elaboren los planes y programas correspondientes, que deberán ser aprobados por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
El artículo 153-F de la Ley Federal del Trabajo nos dice, que la capacitación y el
adiestramiento deberán tener por objeto:
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella.
Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
Prevenir riesgos de trabajo.
Incrementar la productividad.
En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
La capacitación y adiestramiento deberá impartirse a los trabajadores durante las
horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, ambas
partes convengan otra forma. Cuando el trabajador desee capacitarse en una actividad
distinta a la ocupación que desempeñe, la capacitación se realizará fuera de la jornada de
trabajo.
La capacitación o adiestramiento se podrá proporcionar dentro de la misma empresa o
fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados,
instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los
sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría de Trabajo y
Previsión Social. El costo de la capacitación o adiestramiento es a cargo del patrón18
.
Cabe mencionar que en Mayo de 1981 en el periódico Excelsior, se publicó como
resultado de un convenio celebrado por las Secretarías de Trabajo y Previsión Social y
Educación Pública, el criterio para facilitar la capacitación en las empresas, y orienta la
inclusión de la Educación Básica para Adultos en los programas de Capacitación y
Adiestramiento19
.
3.2. La capacitación y la evolución tecnológica
Si los mexicanos realmente queremos alcanzar un mejor nivel de vida, debemos
mejorar nuestra productividad. La productividad no se obtiene por decreto. Presupone el
cambio tecnológico, la capacitación laboral, la implantación de nuevos métodos de gestión
y de organización de la producción, el ahorro y la inversión, y en el fondo, profundos
cambios de cultura productiva; implica, en otros términos la modificación de patrones de
comportamiento y la afectación de intereses establecidos.
Por tal motivo, la elevación de la productividad, para que sea un proceso permanente,
sólido y autosostenido, demanda la negociación y la concertación entre el gobierno,
empresa y trabajadores. Educación, inversión y capacitación, tecnología, gerencia y trabajo,
son factores fundamentales para su realización y permanencia cultural y operativa. En
particular, el concepto de capacitación está directamente vinculado con otros dos conceptos
que lo concretan y hacen mensurables: el de aptitud y el de habilidad. Ejercemos la
capacitación cuando hacemos aptas a las personas para el desempeño de una función, las
hacemos hábiles para realizar algo.
En la evolución del desarrollo tecnológico del hombre, si algo ha cambiado con
radicalidad es lo relativo a las aptitudes y las habilidades que se requieren para la aplicación
de cada tecnología. De las habilidades necesarias para ejercer la ganadería nómada, a las
indispensables para hacer agricultura con el uso de fuerza humana o animal, a las
necesarias para aplicar sencillos procesos manuales en la industria, a las que exigen para la
utilización de una máquina herramienta, a las imprescindibles para el control electrónico de
un proceso manufacturero, hay distancias tan grandes como las que existen entre las
diversas culturas. Porque finalmente la tecnología es cultura. Es el último eslabón de la
cadena que va de los valores del hombre a las formas de hacer las cosas, de los valores a las
formas de transformar la naturaleza y a la materia, pero en medio de los valores y la
tecnología se encuentran las tradiciones, las costumbres, los conocimientos, las actitudes,
las experiencias estéticas y las formas de organización humana para los diversos propósitos.
Así, la tecnología es la síntesis en la que se conjugan todos los elementos de la cultura
humana.
Si la tecnología es cultura, fácilmente tendremos que inferir que cada etapa del
desarrollo de la tecnología humana corresponde a una etapa distinta de su desarrollo
cultural. Que, para que un grupo humano, y hasta una sociedad pueda aplicar una
tecnología, o un conjunto de tecnologías, esa sociedad tiene que generar una cultura
específica y sus formas de organización correspondientes.
Ante la tecnología contemporánea, aquélla que se funda en un conocimiento que ha
penetrado hasta el fondo del funcionamiento atómico de la materia, esa que empleamos con
mucha frecuencia actualmente, cuando manipulamos una computadora que controla
procesos complejos y delicados, ante esa nueva tecnología que cada vez está más difundida
y es mas cotidiana, la capacitación que se necesita, las aptitudes y las habilidades que se
tienen que generar para su aplicación, requieren de toda una modificación de la cultura
prevaleciente. Este es en México, nuestro problema hoy.
En el pasado, los empresarios, particularmente los industriales, han transitado por dos
etapas previas a la actual en todo lo relativo a la capacitación. Primero se enfrentaron con la
necesidad de capacitar campesinos para la actividad industrial y algunos servicios
primarios. Para lograrlo, se requirió modificar mucho de su comportamiento rural. En
segunda etapa, se encontró con nuevas generaciones de mexicanos ya urbanizados, cuyas
actitudes habían incorporado muchos elementos de comportamientos citadinos. Entonces la
capacitación estuvo dirigida ya no a la utilización de herramientas sencillas, sino de
máquinas con mayor o menor complejidad, y se les enseñó a participar en un tren continuo
de producción, como extensión de organización industrial.
Hoy, la situación ha cambiado con radicalidad en el México que se moderniza. La
diferencia la hace la tercera revolución tecnológica. Aquella que ha llevado a hacer, ya no
de los recursos naturales o de la fuerza de trabajo, sino del conocimiento y la organización
de la información y del uso del tiempo, la ventaja competitiva de las naciones. Es la
revolución electrónica, en la cual se trabaja con procesos que no se ven, sino se interpretan
de datos ajenos al proceso mismo. El funcionamiento mecánico ha pasado a segundo
término. El conocimiento es ahora la más importante de las aptitudes y habilidades.
Al suceder esto, han cambiado también con radicalidad las actitudes indispensables
para el funcionamiento humano en las organizaciones. Si bien en el tren de producción la
disciplina era indispensable, en la tecnología moderna esa actitud ha sido sustituida de
manera muy importante por la necesidad de que el trabajador aplique su iniciativa y su
participación en la toma de decisiones para mejorar la productividad de la empresa.
Por eso la capacitación en la nueva tecnología, requiere de una transformación a
fondo de la cultura. Tienen que variar los valores como por ejemplo, la competencia y la
calidad tienen que sustituir a la homogeneidad y al “ahí se va” típico de la etapa que
estamos tratando de dejar atrás; tienen que variar las costumbres, por ejemplo las relativas a
los tiempos y formas de trabajo y de descanso; tienen que variar los conocimientos, pues la
alfabetización tiene que complementarse con el conocimiento científico y técnico, desde la
matemática hasta la electrónica; tienen que variar las actitudes, pues la disciplina es
sustituida por la iniciativa; tienen que variar las expresiones estéticas, pues las técnicas
cambian las posibilidades de transformación de los materiales; tienen que variar las formas
de organización humana, pues el capataz tiene que ceder su lugar a la organización
participativa para el logro de las metas independientes. En suma, hoy por hoy, la
capacitación tiene que variar la cultura en sentido estricto20
.
3.3. Programas de capacitación adoptados por el gobierno mexicano
Existen una gran cantidad de programas dirigidos a la capacitación de la mano de
obra del país, estos programas son de carácter público, y su uso con fines políticos deberá
ser sancionado de acuerdo a la ley aplicable y ante la autoridad competente.
Programa de Apoyo al Empleo (PAE-BECATE)
El Programa de Apoyo al Empleo (PAE), específicamente el Bécate, es un
instrumento federal diseñado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y
cofinanciado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), que en sus esquemas
“capacitación productiva” y “capacitación para el autoempleo” apoya a desempleados y
subempleados de 16 años o mayores, que requieran adquirir o incrementar sus
conocimientos y habilidades tanto técnicas como administrativas para iniciar o fortalecer
una actividad productiva por cuenta propia, identificada, integrada y sustentable21
.
Actualmente, Bécate opera los siguientes esquemas:
Capacitación basada en normas de competencia laboral.
Capacitación orientada en competencia laboral.
Capacitación mixta.
Capacitación en la práctica laboral.
Capacitación para el autoempleo
La modalidad de Capacitación para el Autoempleo se enfoca a la atención de
personas, que requieren adquirir los conocimientos, habilidades y destrezas para realizar
una actividad productiva por cuenta propia.
Durante el periodo que dura la capacitación, el capacitado tiene derecho a los
siguientes beneficios:
Apoyo económico de uno a tres salarios mínimos mensuales
Pago de materiales e instructores para la capacitación
Apoyo de transporte
Seguro contra accidentes22
Capacitación orientada en competencia laboral
La modalidad de Capacitación Productiva tiene como finalidad el apoyo si el
empleado se encuentra ligado a la operación de un proyecto productivo y requiere de
capacitación para reforzar sus habilidades técnicas y administrativas en un periodo que
puede ser de entre uno a tres meses. 23
Capacitación mixta
Es un proceso que se orienta a apoyar la capacitación de personas desempleadas o
subempleadas para satisfacer los requerimientos específicos de actualización del personal
del sector empresarial, aprovechando la infraestructura productiva de la empresa. Cabe
señalar que este esquema promueve la incorporación de los beneficiarios a las empresas
durante el tiempo de capacitación y de su permanencia en las mismas, obligando al
empresario a contratarlos al finalizar la capacitación.
Los cursos tienen una duración de uno a tres meses, realizados a petición expresa del
sector empresarial para satisfacer sus requerimientos específicos de personal. Para que
pueda participar la empresa interesada, deberá diseñar los contenidos temáticos de los
cursos de acuerdo con sus requerimientos, e impartirlos con sus propios instructores24
.
Capacitación en la práctica laboral
Es un esquema que se orienta a apoyar y promover la capacitación en el lugar de
trabajo para generar experiencia laboral de desempleados y subempleados, a través de su
ocupación productiva en las empresas. Para su operación se cuenta con la figura del
instructor monitor, quien se encarga de concertar acciones de capacitación con empresas;
vincular a los beneficiarios con las mismas; apoyar en las acciones de reclutamiento;
asesorar a los beneficiarios; promover su colocación, así como supervisar y llevar el control
del proceso de capacitación. Este sistema podrá llevarse bajo un esquema de certificación
demandado en la industria o sector productivo.
Los costos de la evaluación y expedición del certificado de competencia laboral serán
cubiertos por los empresarios, y en ningún caso se requerirá al beneficiario aportación
económica alguna para contribuir al pago de la evaluación y certificación de la competencia
laboral25
.
Programa de capacitación y modernización (CYMO)
Su objetivo es contribuir al fortalecimiento y a la ampliación de las posibilidades del
empleo en las micros, pequeñas y medianas empresas (MPYMES), así como de los grupos
productivos, apoyando las acciones que busquen avanzar en los niveles de productividad,
calidad y competitividad mediante una mayor capacitación de los trabajadores. Propiciar
que los logros alcanzados en productividad, calidad y competitividad se traduzcan en
mejores esquemas de distribución de los beneficios, así como en mejores condiciones de
trabajo, seguridad e higiene para los trabajadores.
Este programa está dirigido a:
Trabajadores en activo de todos los niveles de ocupación de micro, pequeñas y
medianas empresas.
Micro, pequeñas y medianas empresas.
Productores rurales, artesanales, jóvenes emprendedores, personas de la tercera
edad y personas con discapacidad que estén conformadas como grupos
productivos, y que produzcan, comercialicen o presente algún servicio26
.
Programa de Capacitación a Distancia para Trabajadores (PROCADIST)
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de la Dirección General de
Capacitación, tiene como objetivo hacer extensiva una política pública basada en el
fortalecimiento de las capacidades laborales de los trabajadores en activo y personas en
situación de vulnerabilidad laboral, a fin de proporcionarles mayores oportunidades de
acceso a un trabajo digno y su objetivo es Promover un esquema de capacitación a
distancia, a través de un modelo pedagógico sustentado en el uso de nuevas tecnologías de
información y comunicación (TIC´s), para facilitar el desarrollo de capacidades y
habilidades laborales en el sector productivo.
Dirigido a:
• Trabajadores en activo.
• Personas en situación de vulnerabilidad laboral.
• Empresas, cámaras empresariales y sindicales e instituciones públicas, privadas y
organizaciones sociales.
El PROCADIST cuenta con un catálogo de 27 cursos en línea, organizados en 7 áreas
de capacidad laboral.
Fig. 2.2. Aula Virtual del Programa de Capacitación a Distancia para Trabajadores.
CAPACIDADES DIRECTIVAS Esquema de
capacitación Duración
Cursos
Planeación
En línea con
apoyo de tutor
10 horas a
cursar en 4
semanas
Negociación
Calidad y Productividad
Toma de Decisiones
CAPACIDADES TÉCNICAS Esquema de
capacitación Duración
Cursos
Detección de Necesidades de Capacitación
Autoaprendizaje
10 horas a
cursar en 4
semanas
Administración y Contabilidad Básicas
Procesos de Trabajo en la Oficina
Almacenes Comerciales y Tiendas de Autoservicios
Atención a Comensales
CAPACIDADES TÉCNICAS Esquema de
capacitación Duración
Cursos
Actitud de Calidad En línea con
apoyo de tutor
7 horas a
cursar en 4
semanas Análisis y Solución de Problemas
ALFABETIZACIÓN DIGITAL Esquema de
capacitación Duración
Curso
Uso de Componentes Físicos de la Computadora
Autoaprendizaje
10 horas a
cursar en 2
semanas
Navegando por Internet
Cultura Digital
Manejo del Sistema Operativo Windows y sus
Utilerías
Hojas de Cálculo 5 horas a
cursar en 2
semanas
Procesador de Palabras
Presenta tus Ideas
FORMACIÓN PARA LA VIDA Esquema de
capacitación Duración
Cursos
Comunicación y Relaciones Interpersonales
Autoaprendizaje
5 horas a
cursar en 2
semanas
¡Como personas tenemos derechos!
¡Debemos conocerlos para defenderlos!
Masculinidad
Paternidades ¡Es padre ser padre!
INSPECCIÓN FEDERAL DEL TRABAJO Esquema de
capacitación Duración
Cursos
Competencias Interpersonales de Inspectores
del Trabajo Autoaprendizaje
10 horas a
cursar en 4
semanas
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Esquema de
capacitación Duración
Cursos
Edificios, Locales, Instalaciones y Áreas en los
Centros de Trabajo
Autoaprendizaje
5 horas a
cursar en 2
semanas
Electricidad Estática en los Centros de Trabajo
Colores y Señales de Seguridad e Higiene, e
Identificación de Riesgos por Fluidos Conducidos
Beneficios:
Cursos en línea sin costo.
Flexibilidad de horarios.
Asesoría por parte del tutor en línea.
Ambiente para el aprendizaje colaborativo.
Acceso desde cualquier computadora con conexión a Internet.
Fortalecimiento de las capacidades laborales de los trabajadores y personas en
situación de vulnerabilidad laboral.
Constancia de participación27
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