carpeta de aprendizaje : dinámicas de grupo y comunicación en los procesos formativos
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Dinámicas de Grupo y Comunicación en los Procesos Formativos (Alicia Kaufmann).TRANSCRIPT
2010
Carmen Viejo Díaz
5º Psicopedagogía
01/01/2010
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
2
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN …………………………………………………………………………………………………………………..3
CASOS
PEDRO PÉREZ …………………………………………………………………………………………………………………………5
HOLYWOO EN LOS ALPES ………………………………………………………..…………………………………………..7
ARIEL……….…………………………………………………………………………………………………………………………..8
MABEL MÁRTINEZ ………………………………………………………………………………………………………………….10
OTRAS ACTIVIDADES
EL ORDEN DE NACIMIENTO SI INFLUYE ...……………………………………………………………………………………..11
REFLEXIONES PERSONALES SOBRE LOS CASOS Y LAS DINÁMICAS DEL AULA……………………….13
LOS SIETE HÁBITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFICAZ “COVEY “…………………………………………..14
LIDERAZGO: UNA EJECUTIVA EN APUROS………………………………………………………………………….17
APUNTES DE CLASE
Paginado del……………………………………………………………………………………………………………………21 a 27
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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A MODO DE PRÓLOGO DESEO ESPECIFICAR QUE ESTE TRABAJO RECOGE LA FORMA DE UN DIARIO , CARPETA DE
APRENDIZAJE DESDE UNA PERSPECTIVA PROSOCIAL. ESPERO QUE PUEDA SERVIR PARA EL APRENDIZAJE DE TODA
LA CLASE Y DE LA FACILITADORA DEL MISMO ALICIA E.KAUFMAN.
Gonzalves
El docente que vivencia su enseñanza,trasmite sin apenas tensión, es un continuo
embelesamiento y permite que el discente, pueda entrar - participar ,directa
einderectamente en un espacio y tiempo único. Libera la gravedad del sujeto
, situándolo en el presente.
El caso contrario, sería el mero transmisor de conocimientos, que crea un espacio
donde falta el oxígeno. Ahí, la mente comienza a buscar asideros para respirar un
aire menos contaminado y viciado.Escapando y huyendo a veces ,de
realidades contextuales.
Carmen Viejo Díaz
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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Recuerdo perfectamente el primer día de clase , donde la docente expuso la dinámica de
clase y las expectativas que tenia sobre el grupo y sobre la marcha del aula. Aquel día cada
uno de los alumno asistentes expreso sus intereses respecto a la asignatura.Pude apreciar
la existencia de inquietudes comunes respecto al campo de la RRHH en la mayoría de mis
compañeros.
Ante el nombre de la asignatura “Dinamicas de Grupos en los Procesos Formativos “ .
Resaltaria que la asignatura ha sido coherente ya que ha primado en trabajo grupal y el
aprnedizaje relevante día a día, contribuyendo por ello a una Escuela de Vida, donde las
emociones encuentran cauces de desarrollo y procesos de enriquecimiento personal.
Para mí estas clases basadas en metodologías de aprendizaje colaborativo, se convierten en
un motor de motivación extrínseco que potencia mi compromiso con la asignatura y con la
propia carrera de Psicopedagogía. Todos estos aspectos ,son caldo de cultivo de creaciones
como por ejemplo nuestro blog grupal de equipo (http://transdisciplinarte.blogspot.com/ )
Tickle,L (1999) " Teacher self -appraisal and apraissal of self " afirma que " el
profesor ,como persona, es la esencia por la cual la educación en sí misma tiene
lugar "
Palmer,p.j, (1980) " The courage to teach "dice " la buena formación no puede
reducirse a las técnicas; la buena formación viene de la identidad y de la integridad
del profesor "
Introducción
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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¿Qué emociones se escondían bajo la rudeza del borracho? ¿Qué decían sus gestos,
su comunicación no verbal? Que emociones presentaba Pedro Pérez y el anciano.....
Hemos observado, a través de la situación que se describe, que el borracho se muestra
físicamente agresivo, incluso le lanza un puntapié a una persona mayor. Consideramos que
puede ser causa de la dificultad que pueda tener para canalizar las emociones negativas que
siente. La manera en que parece controlar la situación es puramente física.
Hay una pregunta que nos planteamos y debatimos “¿Le da igual comportarse así?”
En un principio la respuesta inmediata parece ser que sí le da igual, porque si no, no se
comportaría así. Pero tras dialogar, hemos llegado a la conclusión de que en realidad no le da
igual, porque si no, no hubiese cambiado de actitud.
Otra causa que puede justificar su comportamiento es que, atendiendo a la pirámide de
Maslow, las primeras necesidades no las tiene cubiertas (alimentación, afecto…)
Emociones borracho; vergüenza, odio, rabia
Emociones anciano; alegría, compasión
¿En qué cambió el paradigma de Pedro Pérez o su forma de ver la realidad?
Parece que el cambio se hizo orientado al self, hacia un plano mucho más profundo, de
autoconocimiento. Deja entrever este cambio con la afirmación que él mismo hace “Me di
cuenta de que tendría que practicar con un espíritu totalmente diferente”
Freedom
Caso Pedro Pérez: Resolución
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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¿Cree usted que algunos de nuestros paradigmas afectan nuestra vida en la
organización? Piense en algún ejemplo que haya experimentado.
Los paradigmas condicionan nuestra manera de ver la realidad. A partir de ellos evaluamos y
explicamos muchos de los sucesos que se suceden.
Un ejemplo que hemos tratado y que muchas veces nos condiciona es la apreciación que
generalmente se tiene acerca de los alumnos que se sientan atrás y de los que se sientan
adelante.
Esta diferenciación nos hace atribuirles una serie de características que no siempre tienen por
qué cumplirse.
¿En qué se diferencia “la escucha” o no escucha de Pedro Pérez y el anciano del
tren?
En que Pedro Pérez se relaciona con gestos no verbales y agresivos, con una actitud de
prepotencia y el anciano con gestos verbales y afectivos, desde una actitud comprensiva.
http://www.conexionmasautentica.es/cnv.html
Sigue maravillándome el poder sanador de la empatía.
Nuestra capacidad de ofrecer empatía nos puede permitir ser vulnerables...
La empatía es una respetuosa comprensión de la vivencia de los demás.
Marshall B. Rosenberg
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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1. ¿Cuál es su diagnóstico organizativo global?
En este caso se aprecia claramente una desigualdad por sexo dentro de la organización de la
compañía “Vocatrón”.
Se puede observar cómo están mucho mejor valorados los hombres que forman parte de dicha
empresa que las mujeres. Los hombres, en su mayoría, amigos del jefe, ocupan cargos
importantes dentro de la empresa mientras que las mujeres están “limitadas” en un puesto y
no pueden ascender.
2. ¿Cuáles son los aspectos más significativos del caso y la situación de los diversos
grupos en cuestión. (poder, indicadores de poder, estrés, estancamiento etc.)?
Detecte y desarrolle los más importantes.
En Vocatrón las mujeres se encuentran en un segundo plano, están estancadas, podríamos
decir que de alguna manera las aíslan, ni siquiera las dejaban tener acceso a la sede central.
Por otro lado, los hombres tienen puestos de mayor responsabilidad, con posibilidad de
ascender en su carrera laboral.
La comunicación existente en la empresa es vertical, en vez de horizontal, y eso provoca que
empiecen los rumores.
3. ¿Cuál es la causa que modificó la tendencia ascendente de la empresa? A la luz de la
recientemente aprobada Ley de Igualdad en España y los criterios de
responsabilidad social de la empresa.
Se achaca la “crisis” de la empresa a la falta de eficiencia de sus directivos y, en cierta manera,
al hijo del dueño de Vocatrón, David Mulero, por no ser bueno en su trabajo y por no haber
obtenido su puesto de trabajo por méritos propios.
4. Cree que unas sesiones de coaching serían recomendables para resolver este
conflicto. A quien le sugieran el coaching y que temas abordarían con cada uno de
los coches.
Si, sería bastante recomendable para todos. Se podría trabajar la inteligencia emocional, el
trabajo en equipo, la inclusión, la igualdad, etc.
Se puede observar que el dueño de la empresa, el Sr. Mulero revive continuamente el
sentimiento de ansiedad que le provocaba su situación familiar cuando era pequeño. Se
produce una transferencia de los problemas que tenía con la madre y lo proyecta en el resto
de mujeres. Echa sobre la organización sus conflictos no resueltos.
Caso Hollywood en los Alpes: Resolución
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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Una niña de 13 años acude a petición de la familia a consulta psicológica. Tiene dos hermanos.
Los padres son comerciales y los niños acuden al colegio cercano a la casa. Debido quizá a la
profesión que tienen los padres, su aspecto físico es importante y lo cuidan, por lo que las
apariencias son de vital importancia para ello. Los padres informan de la inquietud psicomotor
de Ariel, y la atención de la madre, provocando celos por parte del padre. A pesar de repetir,
no parece tener dificultades para adaptarse y relacionarse. Además se comentan que salieron
del campo para irse a la ciudad, coincidiendo en eso momento, alguna reticencia no solo en
Ariel sino en toda la familia, para adaptarse al nuevo contexto. Los padres están preocupados
debido a que entienden que Ariel tiene algún tipo de represión interna que le hace estar
alejado del mundo.
En una primera sesión, la psicóloga observa como ante el silencio que mantiene el hijo, el
padre redirige la conversación en la terapia, ocupando ese tiempo, en otras conversaciones
más sofisticadas, que aún, anulan más la posible participación del niño en la misma.
En una segunda etapa, se ve un avance, en cuanto a que Ariel ya no sólo es un agente pasivo
en la consulta, sino que ante la terapia con el padre, es capaz de interrumpir la conversación,
en aquello que disiente con el padre. De todos modos, todavía prevalece la recriminación por
parte de ambos. La idea de que se tiene que saber lo que piensa el otro, pero cuando no lo
saben me disgusto.
En una tercera fase, se ve como la relación entre padre e hijo es fluida, lejana a la agresividad
anterior y a la lejanía de Ariel en las conversaciones. Incluso se puede apreciar afecto en sus
palabras y sus conductas.
En el grupo hicimos referencia a una serie de situaciones personales, reflejando la veracidad
que nos inducia el texto, en cuanto a la identidad y la importancia de los padres, a la hora del
desarrollo personal de los hijos. Es más, es importantísimo tener en cuenta la idea de que
cuando se cambia las atribuciones, se puede cambiar la distribución tanto del aprendizaje, las
construcciones…
¿Qué es la identidad?
Se trata de tener un sentimiento de inclusión además de exclusión. Inclusión dentro de la
familia. En cuanto a la exclusión se hace referencia de pertenencia a un grupo y no a otro.
¿CUÁLES SON LAS IDEAS QUE HEMOS APRENDIDO DEL CAPÍTULO 1?
Somos individualistas por lo que la familia pasa a un segundo plano, otorgando
a la actividad profesional.
Las estructuras sociales moldean el carácter, controlan nuestro
comportamiento y nuestras emociones; educativamente estamos empeñados
en no favorecer el desarrollo de la inteligencia emocional y sin embargo damos
mayor peso a los contenidos conceptuales que puedan ser cuantificables. Al
Caso Ariel : Resolución
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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estado empresarial nos afecta en el grado en que nuestras experiencias (como
dicta un BION) emocionales desarrollan nuestro self.
No estamos de acuerdo con la idea que los niños hiperactivos sean porque los
padres no saben escuchar a sus hijos, puesto a que una etiología orgánica no
puede ser respondida por otras circunstancias.
Las personas somos como un pájaro, el cuál no puede volar con una sola ala.
Las teorías orgánicas, son deterministas mientras que las interaccionistas
mantienen que el valor genético nos predispone a la manifestación de un ser
sustentada en las acciones que protagonizan.
IDEAS DE CLASE:
La valoración del trabajo va cambiando con el tiempo.
El líder de una actividad, es sacar la tarea en adelante, es necesario que los liderazgos
circulen, siendo lo más difícil trabajar en equipo.
Se relacionan con la teoría de los humores, la simbología del corazón con el amor.
Las tecnología nos permiten una comunicación inmediata
El tema de las organizaciones en las empresas se trabaja poco en España la emoción,
mientras que en Inglaterra tanto en las empresas como en los equipos deportivos, se
hace necesario su estudio.
Las personas responden de manera distinta en cada momento.
La importancia y presencia de la familia en nuestro devenir. Debido al momento
histórico, el contexto, el estatus, el paso por experiencias traumáticas,… En general las
vivencias más traumáticas que vive una familia, marca la historia de la misma. Si eso
no se trabaja de alguna manera, no es que tú lo hayas vivido, pero te influye
determinante en tus acciones.
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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Pregunta 1 : ¿Cómo calificaría el tipo de comunicación de Mabel Martín y Ramón
Trias ?.Existe una comunicación diferente entre géneros.
Ramón y Mabel se sienten excluidos. Especialmente Mabel, porque piensa que Ramón y Pedro
se han aliado. Ante esta situación Mabel siente inseguridad y ello le lleva a la irritabilidad y el
enfado.
Si existe una comunicación diferente entre géneros. Por un lado está Mabel y por otro lado,
Ramón y Pedro.
Pregunta 2: ¿Qué emociones predominantes se observan en el caso?
Parte del paradigma de la desconfianza, ya que llevaba menos tiempo en el cargo. Quizá sea
este el motivo de su stress, que le lleva a sentirse inferior ante los hombres de la empresa.
Motivo que lleva a que la comunicación entre Ramón y Mabel desaparezca.
Pregunta 3: ¿De qué paradigma partió Mabel para enfadarse tanto? Qué le causaba
stress.
Aparece Joaquín Ruíz como gerente y hace de intermediario para que Mabel y Ramón se
comuniquen y pongan en común sus emociones y sus puntos de vista. No aclararon los
objetivos, por tanto, quizá tenían unas expectativas que no eran las reales.
Pregunta 4 : ¿Qué cambió el paradigma?
Haber intercambiado opiniones con Ramón para conocer la verdad. Más veces de las que
pensamos, basta con hablar las cosas. Nuestra proposición es una comunicación más sincera y
fluida.
Pregunta 5 : ¿Qué otra acción positiva hubiera podido emprender Mabel, en
lugar de presentar una conducta tan reactiva?
Emisor y receptor se han distanciado, de tal modo que la comunicación se complica, cuando ya
no creen necesario hablar. Creen que ya está todo dicho y se han formado su propia idea, al
margen de la auténtica realidad.
Solución: no dejar pasar el momento, porque al igual que las bolas de nieve las emociones
van creciendo más y más pudiendo convertirse en basura emocional que luego no se
canaliza ,ni exterioriza de forma correcta .
Caso Mabel Mártinez: Resolución
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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“EL ORDEN DE NACIMIENTO, SÍ INFLUYE”
Creemos que a pesar de que el orden pueda parecer determinante (y sin duda, en ocasiones lo
es), hay suficientes excepciones como para convertir dicha teoría en una certeza científica.
En el grupo tenemos una muestra bastante fidedigna, ya que hay casi todo tipo de hermanos e
incluso una hija única. Es evidente, que hay ciertos rasgos que parece que siempre se cumplen
en los hermanos mayores y en los benjamines, pero gran parte de “culpa” es de la cultura. El
orden de los hijos conlleva una serie de convicciones culturales que se manifiestan a través de
la educación que les dan sus progenitores. Así es que, no nos resultarán desconcertantes
frases como: “No me dejaron salir hasta los 18 y mi hermano ya sale con 15 años. Los
hermanos mayores siempre tenemos que abrir el camino para los que vienen detrás”…
Vivimos en la sociedad de los “estereotipos” y es muy difícil escaparse. Así que por ahora, a no
ser que nuestra situación personal sea diferente, la visión que tenemos es:
- Los hermanos mayores son como “padres” o “madres”, y por tanto, cumplen con
dichas características: más responsables, más luchadores, más familiares…
- Los hermanos del medio, parece que son los “grandes olvidados”. Se les ve más
desenvueltos, acostumbran a buscarse la vida de forma ajena a la familia. Es como si
el lugar que no encuentran dentro de casa lo hubiesen de hallar fuera.
- Los hermanos pequeños, son los consentidos por excelencia. Suelen ser precoces en
experiencias vitales, pero dentro de la familia, excesivamente infantiles, en cuanto a
“cuidados” se refiere (caprichos en las comidas, en la
ropa, etc.)
En definitiva, consideramos que el orden importa de forma
relativa. Hay excepciones y confirmaciones de esta teoría, para
todos los gustos. Hemos llegado a esa relatividad, porque para
nosotras, la razón de las diferencias entre hermanos no sólo
recae en la jerarquía, sino también en:
El orden de Nacimiento si influye
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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La diferencia de edad. Que del mayor al pequeño haya 4 años de diferencia, no es
lo mismo que si hubiera 12 años.
El número de hermanos. Los estereotipos se desmoronan en parte, cuando el
orden no es perfecto, como sería el caso de una familia con tres hijos (mayor, el del
medio, pequeño). En familias de 4 hermanos en adelante, ¿quién es del medio?,
¿qué tipo de características habría de reunir por ejemplo, el 5º hermano de una
familia de 7 hermanos?...
El sexo. Si se es la única hermana en una familia de 4 hermanos varones, las
atenciones serán similares a las que concebimos para los benjamines. En el caso
contrario, ocurriría algo similar.
El hijo único. A menudo se le considera como un “cajón desastre”, porque se le
atribuyen características de hermano mayor, mediado, pequeño… Se supone que
es consentido porque todo es sólo para él; pero también, que ha de ser
responsable, porque el futuro de su familia
está en “sus manos”, y además, siempre
está rodeado de personas mayores (ya se
sabe que todo se pega menos la
hermosura). Por último, como precisa una
atención a nivel de jugar y vivir la infancia
que pocas veces le pueden dar los
mayores que le rodean, se ve obligado a
buscar un sitio “fuera”, como el hermano
mediano, o al menos, la visión que
socialmente tenemos de él.
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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En el trabajo de los casos y dinámicas grupales hago una valoración, en unos casos más
profunda que en otros, de lo que me ha parecido cada apartado en concreto. A modo de
integración puedo decir que todos juntos vienen a formar los peldaños del proceso de
aprendizaje construido escalonadamente a lo largo de la asignatura. Las conclusiones, por
ejemplo, servían para integrarlas con las del siguiente, y de ahí, pasar a aplicarlas a otro objeto
de análisis. Así, dada la relación de un apartado como los casos , con lo siguiente he tenido la
oportunidad de vislumbrar una especie de hilo conductor que pasando por los diferentes
temas que abordaban los sucesivos apartados, me ha permitido ser consciente y sentir que el
uso que he hecho del conocimiento ha sido cada vez más elaborado, se me ocurre, por
ejemplo, el proceso que fue desde que lanzamos nuestras ideas previas en grupo sobre que
era trabajar en equipo y construir grupos .
Creo que los conocimientos adquiridos son de interés para mi futuro profesional y personal,
como también comento indirectamente en el prólogo que el simple hecho de poseer una serie
de conocimientos teóricos sobre el aprendizaje, no es lo único necesario, sino trabajar de
una manera eficiente en grupo, para a través de diversas vivencias como las del aula, con
dinámicas en pequeño grupo para pasar después al gran grupo. Se interioricen y asimilen
realmente los conocimiento por ello agradezco mucho las clases tan prácticas.
Cómo me he organizado y qué criterios he utilizado son demostrados desde el principio de
la asignatura y la asiduidad mensual que ha supuesto de trabajo. Si valoro lo que ha
significado para mí asistencia a clase. La palabra que más puede resumir mi relación con la
elaboración de esta carpeta es “motivación”. Considero que ahora tengo la absoluta certeza de
que disfruto, tanto durante el proceso como observando el resultado en tiempos futuros,
reorganizando y dando sentido a mi pensamiento a través de la elaboración de reflexiones
escritas, independientemente de la poca o mucha habilidad que tenga para ello.
Las horas dedicadas en los espacios externos al aula para llevar a cabo las tareas
propuestas, tal como me esperaba, bastante tiempo, aunque el uso de éste ha ido variando a
lo largo del curso. En unos momentos ha estado más destinado a la lectura y comprensión de
textos individualmente, en otros a la gestión y organización del grupo, en otros al propio
trabajo en grupo, etc.
Valoro las evidencias más sobresalientes de mi aprendizaje:
Una de las evidencias, la mayor, sería el presente carpeta o diario de aprendizaje, del cual me
siento bastante satisfecha. Otra sería mi propia sensación de aprendizaje la cual también es
grata. Esta sensación es difícil de diseccionar pero creo que en su mayoría es el resultado de la
percepción que tengo de mayor entendimiento de lo que sucede a mi alrededor, un una
sensibilidad potenciada hacia los sujetos con situaciones de partida propensas para definir
trayectorias erráticas. Opino que gran parte de las evidencias y de las valoraciones que pueda
hacer de éstas se podrán manifestar en un futuro como profesional.
Reflexiones Personales sobre los casos y las dinámicas del aula.
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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Trabajamos y descubrimos que esta imbricación de triángulos ( imagen inferior ) era como una
dinamo un proceso en espiral que no tenía un orden aunque están numerados en escala los
siete hábitos que actualmente son ocho.
Nos costó entender el apartado de << regeneración >> lo concebíamos como algo más amplio
y sin embargo aprendimos que son pequeños detalles o ciertas actividades las que pueden
causar este fenómeno. Por ejemplo ir a nadar tras un largo día de estrés etc.
Siembra un pensamiento y cosecharás una acción; siembra una
acción y cosecharás un hábito; siembra un hábito y cosecharás un
carácter; y siembra un carácter y cosecharás un destino”..
Los 3 paradigmas de Covey
1. Dependencia: Es el paradigma con el que nacemos, y del que si tenemos suerte –y un entorno
que nos ayude- evolucionaremos al de Independencia.
2. Independencia: A este paradigma avanzamos cuando tomamos nuestras propias decisiones y
podemos cuidar de nosotros mismos. Los primeros 3 hábitos nos ayudan a alcanzar esta
independencia.
3. Interdependencia: Cuando ya “tienes el poder” de la independencia y quieres ir más allá, no te
queda otra que cooperar con otros para alcanzar metas que son imposibles en solitario. Los
hábitos 4, 5 y 6 te ponen en el camino para lograrlo. Este es el „modo‟ o „paradigma‟ mental de
aquellos que admiras por haber logrado metas que ahora te pueden parecer inalcanzables.
Si te preguntas porqué el 7º hábito no está relacionado con estos paradigmas, con leerlo más abajo, lo
entenderás.
Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva
1º hábito: se proactivo (independencia)
Esto te permite tomar el control del camino a donde te diriges y conquistar tu independencia y
productividad.
Decide qué hacer con cada oportunidad, estímulo, evento, oportunidad, dilema o en aquello en
donde puedas elegir –o sea, casi todo en la vida-. Somos responsable de tu propio destino -lo cual es
genial- por lo que debes tomar las acciones necesarias para alcanzarlo.
2º hábito: comienza con el fin en mente (enfoque)
Esto te pone en el camino que tú quieres y no permite que el flujo espontáneo de tu entorno sea el
que te guíe.
Definir los objetivos a corto, mediano y largo plazo te ayuda a navegar con un rumbo en mente, en
vez de estar a la deriva esperando que llegue lo que deseas (por azar, o porque “es tu destino”).
Ejemplo: Si quieres bajar 1 kilo este próximo mes, cuando tengas opciones de comida, tener presente
tu objetivo te facilitará -si eres proactivo- el evitar comerte otro croasant.
Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva de stephen r. covey
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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3º hábito: pon lo primero de primero (productividad)
Teniendo claro a donde quieres llegar, debes priorizar lo que debe hacerse por orden de importancia.
Ejemplo: cuando te despiertes define una o dos cosas muy importantes o urgentes por hacer -y
hazlas-. Esto te permitirá avanzar con paso firme. Otro ejemplo práctico: divide las tareas en
urgentes, importantes, y no tan importantes (y asume que las no tan importantes nunca se harán).
4º hábito: piensa en modo ganar-ganar (2+2 es más que 4)
Es mejor decirle “no” a una oportunidad donde no está claro el beneficio de ambas partes que
embarcarte en algo que a mediano o largo plazo será perjudicial para alguno -y por ende, antes o
después, para ambos-. Visualiza cual es la ganancia de las oportunidades –no solo en dinero- y define
los costos –también, no solo lo midas en dinero-. Esto se puede aplicar a las relaciones, negocios,
formación, etc. Y es la evaluación básica para que puedas implementar el 6to hábito. Ejemplo de esto:
¿vuelvo a hablar de los croasants?
5º hábito: busca entender, luego ser entendido (escucha)
La escucha activa (definitivamente una de las herramientas esenciales para cualquier coach).
Ejemplo práctico para usarlo: cuando alguien te esté hablando, tómate 4 segundos antes de
responder. En ese tiempo el que habla puede que retome sus palabras con más información, además
te da tiempo para hacer las asociaciones mentales a nivel más profundo, lo cual aumenta tu
entendimiento y te facilita el proceso de “ponerte en sus zapatos”
6º hábito: sinérgiza (optimiza)
Si no se te dan tan bien los números y te tardas horas en hacer tu declaración de impuestos, seguro
que contratas a alguien para que te los resuelva. Ese es un buen ejemplo de potenciar lo que haces,
usando tu tiempo en aquello que eres bueno y dejando que otro que es bueno en números se
encargue de la contabilidad.
Si llevas esto más allá, puedes cooperar con otros coachs para ofrecer un servicio mucho más
completo en áreas que serían de mucho valor para tu cliente pero que no son viables si las ofreces tu.
Otro ejemplo muy real: este blog no sería viable para mi si no contara con la ayuda de un miembro de
mi equipo que se encarga de mejorarlo a nivel visual y funcional constantemente
7º hábito: sácale filo a la sierra (renuévate)
Tómate el tiempo necesario para que descanses, te renueves, conozcas a otros proactivos y
sinergéticos como tú para que el ganar-ganar se materialize a niveles insospechados. Tómate el
tiempo para poder crear, innovar, relajarte, disfrutar y recargar las energías necesarias para que
funciones bien y puedas disfrutar haciéndolo.
8º hábito… (deja huella)
No es un error, Covey publicó un libro entero sobre el octavo hábito para completar así sus 7 hábitos
para la gente altamente eficaz. En resumen tiene que ver con encontrar tu propia voz interior, el
entendimiento de tu propio yo interior, y además, enseñar a otros como encontralo. Es un hábito que
necesita de los otros para lograr potenciar nuestras habilidades y dones para además enseñar a otros
a que lo logren.
Este día estuvimos trabajando algo que nos aporta una serie de herramientas que
realmente pueden ayudarnos a cambiar nuestra vida, a conocer nuestros pilares básicos, a
gestionar mejor nuestro tiempo.
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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CONOCER A
LOS DEMÁS
7 RENOVACIÓN (A nivel):
Mental Corporal Espiritual Emocional
INTERDEPENDENCIA
6 SINERGIZAR
5 EMPATIZAR
4 GANAR - GANAR
3 PRIORIZAR
No podemos hacer todo a la vez
2 OBJETIVOS
¿Cuáles son mis objetivos profesionales y
personales?
1 ¿CÓMO SOY? ¿Reactivo o Proactivo?
INDEPENDENCIA
DEPENDENCIA
CO
NT
INU
O D
E M
AD
UR
EZ
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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7 MIEDO A LA VIDA Y A
LOS CAMBIOS
CO-DEPENDENCIA
DEBILIDAD ORGANIZACIONAL
6 SALIRSE CON
LA SUYA
5 SER
COMPRENDIDO
4 PENSAR EN UNO
MISMO
3
PRIORIZAR LO URGENTE
DEBILIDAD PERSONAL
2
NO TENER CLARAS LAS METAS
1
SER REACTIVO. Dudar y culpar al resto
CONTRADEPENDENCIA
DEPENDENCIA
LO
CO
NT
RA
RIO
AL
CO
NT
INU
O D
E M
AD
UR
EZ
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
18
ALGUNAS ANOTACIONES:
En continuo de madurez, entre la dependencia y la independencia, hay un autor, Wadell, que
dice que no tiene necesariamente por qué completarse a los 20 ya que depende del contexto
y demás situaciones.
Saber decir no también es una cuestión adulta porque significa saber poner límites
En cuanto al primer esquema del continuo de madurez:
Punto 4: Saber negociar, cosa que requiere de un plan, una estrategia. Es una actitud
que no es “yo lo quiero todo”
Punto 5: “Ponerse en el zapato del otro”. Lo más difícil es escuchar
Punto 6: Ser más flexible
Punto 7: El cambio espiritual puede hacerse leyendo cosas que sirvan para
desarrollarse a uno mismo.
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
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Una ejecutiva en apuros.
SINOPSIS:
La película sigue las peripecias de Lucy Hill (Renée Zellweger), una ambiciosa y peripuesta
ejecutiva de Miami que sólo ama tres cosas en esta vida: sus zapatos, sus coches y escalar
puestos en su empresa. Un día le ofrecen un traslado temporal para reestructurar una fábrica
perdida en medio de ninguna parte, y ella acepta creyendo que ésta será la oportunidad
definitiva que le permita trepar hasta un cargo importante. Pero el nuevo trabajo
transformará por completo la vida de Lucy.
Preguntas que nos surgieron en el equipo:
¿Estamos ante figuras de liderazgo transformacional en
este film?
¿Es el prototipo de mujer ejecutiva agresiva?
¿Existe una metáfora tras los tacones?
¿Cómo gestiona sus emociones para hacer consciente y
útil la lucha de su objetivo?
¿Qué límites parece haberse puesto? ¿Límites u
objetivos/metas?
¿Es una líder?
En relación a los rasgos de la mujer directiva.
- Atraviesa ciertamente el estrés del ciclo vital.
- No tiene miedo al éxito en el tráiler de clase. Ni dificultad en tomar decisiones
laborales.
- Vemos esa fuerte exigencia pero desde un lado prosocial. Un buen rol de liderazgo
femenino, en nuestra opinión.
- Podemos observar, en el primer momento, el complejo de madre. Como en la reunión,
al no hacerse nadie cargo de la propuesta, la asume ella. En este momento, priorizan
por ella, al ser soltera.
- En ese primer momento observamos la dificultad para auto imponerse límites.
En relación a los Estereotipos Directivos años 90: Características del liderazgo femenino,
Mujer y transformación de los limitantes internos .Año 2011
- A resaltar el poco respeto hacia las estructuras jerárquicas.
LIDERAZGO: UNA EJECUTIVA EN APUROS
Dinámicas de Grupos en los Procesos Formativos
20
- Contribuye un nuevo modelo, ya lo hemos resaltado en el apartado anterior
(prosocialidad), por lo tanto se requiere u nuevo modelo de rol masculino y femenino.
“VE EL LADO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES”
- Por la sinopsis y las fuentes leídas en la red. Se trata de un liderazgo de la Nueva Era.
- Busca el equilibrio ante la desconcertante situación de la fábrica.
- Apuesta por el “lado humano”. “Se quedará todo un pueblo sin trabajo”…
- La dificultad de hacerse con el poder de negociar para ella misma, también lo podemos
observar, cómo cuando le dice el jefe que se calle, lo hace (eso sí, al tercer intento de
contar algo…)
- Evidentemente, en este caso no se trata de una “admiradora” sino de una
“competidora” en toda regla.
REFLEXIÓN SOBRE LA POSIBLE METÁFORA DE LOS TACONES:
Al comenzar la película nos llamó la atención ver unos extraordinarios tacones, finos pero
firmes.
Cuando va a hablar con los trabajadores lo hace desde un balcón que le ofrecen. Se aprecian y
destacan los tacones que viste. Esta vez siguen siendo finos, pero no tan firmes, pues se le
atasca en un agujero del suelo y su posición parece desnivelada. Análoga a la situación que
está viviendo la empresa y paralela también a la firmeza de sus palabras.
Vuelve más tarde a dialogar con los empleados de la empresa y vuelven de nuevo a destacarse
los tacones. Esta vez, siguen siendo finos. Pero en lugar de subirse a un palco que le ofrecen, se
sube a una caja que ella misma coge, también con agujeros. Pero esto no hace que ninguno de
sus tacones se deslice por ellos. Su posición es estable al igual que sus palabras.
Llevar tacones no es fácil, y muchas situaciones que vivimos tampoco lo son. Con los tacones
se sufre, incluso pueden llegar a dañar, pero ¿qué nos queda cuando estamos sobre unos
imperiosos tacones? Empezar a caminar, no hay otra forma de avanzar. Como la vida misma.
Por eso nos cuestionábamos:
¿Se pretende con la película y esos tacones señalar alguna metáfora?
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¿CÓMO SE CONSTRUYEN LAS EMOCIONES?
Una madre desbordada puede dar lugar a que su bebé o niño sea o se sienta
incomprendido.
Hay madres que “prefieren hacer” a estar emocionalmente disponibles
Un niño incomprendido: se aísla, no come, pega (devolviendo así su irritación)
El mecanismo de protección es crearse una coraza emocional, como una segunda piel.
Dando así apariencia de autonomía y desconexión con el mundo externo.
El bebé se puede relacionar con el mundo con total felicidad (amor) donde los brazos
de la madre tienen gran importancia, dándole la experiencia de ser amado o, por el
contrario, puede mostrarse con malestar y temor (odio), que viene dado por una falta,
frustración, ausencias o agresión.
Para la madre el bebé es una gran felicidad, pero a la vez, siente miedo por la
responsabilidad que conlleva. La base de la relación está en la comunicación entre
ambos
Inicialmente, la madre piensa por el niño, luego el bebé piensa por sí solo y,
finalmente, se da una relación de co-pensamiento entre ambos.
La experiencia se convierte en crecimiento cuando se puede aprender de la misma
Si hacemos sin pensar, no aprendemos nada
Anexo: Apuntes de clase
ANEXOS : Apuntes de clase .
Todos los apuntes de esta sección son generosidad de
Miriam Gómez Soto.
TODOS LOS APUNTES DE ESTA SECCIÓN SON GENEROSIDAD
DE MIRIAM
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INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA:
La gran velocidad en un cambio trae ansiedad. Las personas tienen un aguante emocional,
pero ¿cuánto? La ansiedad puede ir desde la “leve inquietud” hasta el “ataque de pánico”.
Podemos identificar tres tipos de ansiedad: básica del bebé, de trabajo y de la personalidad
Básica: miedo a la pérdida y al ataque
Del trabajo: Asesores fiscales
Personalidad: tipo A y B
La complejidad de la vida nos lleva, en muchas ocasiones, a retroceder en la vida emocional. Es
decir, volvemos a sentir emociones que ya hemos experimentado anteriormente ante
situaciones que así las desencadenan. Por ejemplo, un bebé presentará miedo a la separación
(por sentirse solo), algo parecido a lo que se puede sentir en la “prejubilación”
Comprender aporta una “enorme energía” y permite pasar de la reacción automática a la
elección consciente.
CUENTA DE BANCO EMOCIONAL (Covey)
En ella hay depósitos u retiros, dependiendo de
cómo nos sintamos y cómo actuemos para
sentirnos de una u otra manera.
Una sensación negativa como el miedo ofrece una
sensación de angustia ante una percepción de una
amenaza. Esto produce una relación en cadena:
Registro de la amenaza – Reacción ante la misma –
Respuesta interior al miedo.
El miedo podríamos utilizarlo como una señal para
cuidarnos, ¿Qué me produce esta emoción? ¿Cómo
podría gestionarla?
Hay niveles y tipos de miedo:
Los que suceden: Envejecer, jubilarse, accidentes, guerras, catástrofes, enfermedades,
perder un ser querido…
Los que exigen acción: iniciar/retomar los estudios, tomar decisiones, conducir un coche,
cometer un error, empezar/terminar una relación
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Miércoles.3-Noviembre-2010
Dinámica de grupos
Grupo: realidad compleja. La idea de grupo no es nueva, XVII en las artes, y en el XVIII
referente a las personas. Pero todo relacionado con el término de igualdad. Aunque esta
palabra se diga en los diferentes entornos, difícilmente se termina llevando a la práctica.
Un grupo que funciona bien, puede ser algo muy potente dentro de una organización. Si el
grupo está muy cohesionado y funciona bien, puede “destronar”… normalmente, está inscrito
con alguna organización. Pej; un equipo de fútbol.
La palabra coach viene del deporte. Te van entrenando para que luego tengas más
rendimiento. Esto luego se trasladó a la empresa.
Estrés pertenencia grupal:
Independencia
Pertenencia
Necesidades emocionales varían de una persona a otra. Cada persona tiene
necesidades emocionales diferentes.
Fases proceso grupal: Pretarea, Tarea y proyecto:
El proceso grupal: Tarea
La tarea aclara los roles
Aparece lo manifiesto y lo latente
Superación de ansiedad, aparece miedo al cambio
“Insight” y refexión
El proceso grupal: Síntesis
Con síntesis aparece ordenamiento y reflexión
Cruce entre la experiencia individual y grupal
Cruce entre lo consciente y lo inconsciente
Roles dentro del grupo
Lo ideal es que los roles puedan rotar. Un grupo saludable es la rotación, la alternancia de
roles. Libro “la neurosis del poder”
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Portavoz: habla en nombre del grupo
Líder: se depositan aspectos positivos
Chivo espiratorio: se depositan aspectos negativos
Líder y chivo espiratorio: son complementarios
Los roles no son “fijos” sino “funcionales” y “rotativos” de acuerdo a su situación individual y
grupal.
Roles fuera del grupo:
Coordinador:
Establecer relación entre grupo y tema
No ser líder del discurso
Aprender a “escuchar”
Reformular, reconducir
Estimular intervenciones
Orientar reflexión y conclusiones.
Observador: Lo más objetivo posible, como si fuese una cámara de vídeo.
Crónica de lo que ocurre
Observar “emergentes”
Cómo se usa información
Observar gestos y silencios
Observar rotación de roles y vida afectiva del grupo
Pertenencia pasaje del “yo” al “nosotros”
Ejercicio del “yo” al “nosotros”
Trabajo: Tiempo, esfuerzo
Equipo: Compromiso, identidad
Éxito: Conseguir, alcanzar
Eficacia: Organización, claridad
Tiempo: Silencio, reflexión
Autoridad: Mando, responsabilidad
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Tecnología: Red, accesibilidad
TRABAJO EN GRUPO:
Dinámica de grupos y comunicación en los procesos formativos
Puesta en común del ejercicio de poner 3 palabras a cada uno de los siguientes términos:
Trabajo: cotidianeidad, rutina, dinero, voluntario, obligatorio, pasión, compromiso,
equilibrio, tiempo, esfuerzo, compañerismo y sacrificio.
La única palabra que se ha repetido es esfuerzo.
Equipo: consciente, horizontal, abierto, compromiso, identidad, colaboración,
motivación, dedicación, escucha, trabajo y amigos.
No se ha repetido ninguna palabra.
Éxito: fracaso, constancia, espejismo, conseguir, alcanzar, esfuerzo, ganas, tiempo,
satisfacción, popular y reconocimiento.
Aquí se ha vuelto a repetir, la palabra esfuerzo.
Eficacia: saludable, necesaria, aprendizaje, organización, claridad, predisposición,
ahorro, éxito, brillante y esfuerzo.
La palabra que se ha repetido en la palabra eficacia, ha sido organización.
Tiempo: recurso, hándicap, gestión, silencio, reflexión, tranquilidad, relax, ocio y
estudios.
Aquí se han repetido las palabras gestión y silencio.
Autoridad: necesaria, negociable, innovadora, mando, responsabilidad, respeto,
sabiduría, saber hacer, coherencia y líder.
La palabra que se ha repetido es respeto.
Tecnología: poder, conocimiento, compartir, red, accesibilidad, comunicación,
curiosidad, complejidad y destreza.
Se han repetido las palabras conocimiento y compartir.
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Miércoles.17-Noviembre-2010
PRINCIPIOS Y VALORES
¿Sabemos diferenciar entre valores y principios? Para empezar hagamos una pequeña
práctica. Tenemos que intentar escribir 3 principios y 3 valores.
3 Principios: Justicia, Felicidad, Bondad
3 valores: Saber escuchar, respeto, cooperación
¿Cuál es la diferencia entre ambos?
Principios: Son fijos, universales
Valores: Son más subjetivos y variables a lo largo de la vida.
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CENTROS ALTERNATIVOS DE LOS PRINCIPIOS:
PRINCIPIOS
Familia
Dinero
Posesiones
Trabajo
Placer
Amigos
Enemigos
Religión
Uno mismo
Cónyugue