carreira news - edição 6
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Edição 6 do Carreira NewsTRANSCRIPT
ANO II - Nº 06
4
EDITORIALO que fazer para mantê-los? Quanto
pagaremos? Como motivá-los?
Temos um plano de carreira para eles? Será que
os atuais talentos estão satisfeitos? Quais os
benefícios que lhes interessam? Será que a
nossa remuneração é atrativa? Qual a estratégia
que adotaremos para continuarmos a atrair e
reter talentos?
Os colaboradores necessariamente devem
ser percebidos e tratados como capital
intelectual no contexto empresarial, pois o fator
humano é um dos grandes responsáveis pelo
sucesso ou fracasso das organizações. Por outro
lado, os colaboradores são os clientes da área
de Recursos Humanos e como San Walton
disse: “Os únicos capazes de demitir a todos nós
são os clientes”.
É inútil o esforço para contratar pessoas com
A resposta para todas as questõesacima é simples: ouça o seu cliente!Preste atenção no seu cliente!
Atraímos e Contratamos
Talentos... e Agora?
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Camila MinamideAdministradora, Pós-Graduada em Gestão e EstratégiaEmpresarial pela Unicamp.Consultora de Projetos Organizacionais na Carreira Mü[email protected]
PRODUTOS & SERVIÇOS
perfil adequado para os cargos se não houver
ações para colocar as pessoas certas nos
lugares certos, motivar pessoas e recompensar
de maneira justa.
Nesse contexto, a qualidade do serviço de
atendimento torna-se imprescindível para a
conquista e retenção dos clientes. Devemos
entender como serviço de atendimento desde o
momento do recrutamento do colaborador,
admissão e integração até as ações para
motivação e retenção. Não adianta a boa
qualidade do serviço de atendimento somente
na pré-venda e venda, esquecendo-se do
cliente no pós-venda.
Um bom serviço de atendimento oferece
credibilidade, rapidez nas respostas e facilidade
Para que uma empresaconsiga saber como manter talentos,quanto pagá-los, como motivá-los,possuir um plano de carreira interessantee satisfazê-los é imprescindível percebê-los e tratá-los como clientes.
AGOSTO DE 2005
José Ignácio Ambiel FilhoAdministrador, Especialista em Recursos Humanos peloINPG-Campinas.Sócio-Gerente de Consultoria e Aplicação na Carreira Mü[email protected]
DESTAQUE EMPRESARIAL TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Pesquisa Salarialpara Estagiários
Pág. 2
Gestão de Recursos Humanoscom Ênfase na ParticipaçãoDireta dos Colaboradores
Pág. 3
Atraímos e ContratamosTalentos... e Agora?
Pág. 4
EX
PE
DIE
NT
E
É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. - Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2005
Diretor Geral
Editor Responsável
Valter Robinson [email protected]
Rafael Rodrigues Silva - Mtb [email protected]
Fotos
Arte e Diagramação
Rafael Rodrigues SilvaColaboradores
Boomerang Comunicação IntegradaFone: (11) 4029-2426
Tiragem
Correspondências
3500 exemplares
RuaAlberto Santos Dumont, 1836Cidade Nova - Indaiatuba/SPCEP 13334-150
Central deAtendimento:
0800-139070
Fone: (19) [email protected]
site: www.carreira.com.br/cursose-mail: [email protected]
Ética:Uma Questão de
Sobrevivência
Ética:Uma Questão de
Sobrevivência
Na atualidade, falar sobre é um
grande desafio. O Brasil vive um
momento onde os ,
de forma geral, têm sido discutidos nos diversos
meios de comunicação e na comunidade. São
es cânda l o s cons t an t e s envo l vendo
personalidades públicas onde se tem colocado à
prova os valores de nossa sociedade.
Isto reflete diretamente nas empresas e nos
consumidores de todo o mundo, que estão mais
atentos à do que nunca.
Nos últimos anos, as empresas têm dado
uma atenção especial à
promovendo debates com os funcionários e
chegando, inclusive, a criar um instrumento que
esclarece as diretrizes e as normas da
organização: .
Enquanto a ética profissional está voltada
para as profissões, os profissionais, associações
e entidades de classe do setor correspondente,
a atinge as empresas e
organizações em geral.
A empresa necessita desenvolver-se de tal
forma que a ética, a conduta ética de seus
integrantes, bem como os valores e convicções
primárias da Organização se tornem parte de
sua Cultura. Empresas que ainda não possuem
uma adequada Política de Recursos Humanos,
Qualidade de Produtos e Serviços, Meio
Ambiente e de Responsabilidade Social serão
Ética
Valores Éticos
Ética
Ética Corporativa
O Código de Ética
Ética Empresarial
encaradas pelo mercado consumidor como
antiéticas e passarão a sofrer as conseqüências
da crescente competitividade empresarial.
A não consiste somente
no conhecimento da ética, mas na sua prática. E
este praticar concretiza-se no campo comum da
atuação diária e não apenas em ocasiões
principais ou excepcionais geradoras de
conflitos de consciência. Ser ético não significa
conduz i r-se et icamente quando for
conveniente, mas o tempo todo.
O Código de Ética é um instrumento de
realização dos princípios, visão e missão da
empresa. Serve para orientar as ações de seus
Colaboradores e explicitar a postura social da
empresa em face dos diferentes públicos com os
quais interage. É da máxima importância que
seu conteúdo seja refletido nas atitudes das
pessoas a que se dirige e encontre respaldo na
alta administração da empresa, que tanto
quanto o último empregado contratado tem a
responsabilidade de vivenciá-lo. A definição de
diretrizes e padrões de integridade e
transparência obriga e deve ser observada por
todos e em todos os níveis da Organização.
Seu contexto estabelece as diretrizes e
padrões de integridade e transparência aos
quais todos devem aderir e que passará a
incorporar o Contrato de Trabalho de cada
Colaborador. Desta forma, costuma trazer para
Ética Empresarial
a empresa harmonia, ordem, transparência,
tranqüilidade, em razão dos referenciais que
cria, deixando um lastro decorrente do
cumprimento de sua missão e de seus
compromissos.
Assim como as empresas, as pessoas
também passam por uma profunda crise de
. Há muito tempo que a
criatividade, característica de nosso povo, deu
espaço ao "jeitinho" ou à famosa "lei de
Gerson", onde levar vantagem é fundamental.
O mercado profissional, os meios de ensino e a
sociedade capitalista vêm formando nas
pessoas um comportamento de competição
acirrada e de busca pelo sucesso profissional a
todo preço. Com isto, muitos se esquecem ou
desaprendem um dos valores básicos da
convivência em sociedade que é o respeito à
individualidade do outro.
Algumas pessoas e empresas perceberam
que competir com é a saída para o
crescimento pessoal, profissional e de mercado,
bem como de nossa sociedade. Portanto, cada
vez mais reaprender as "boas maneiras" do
comportamento profissional é fundamental.
Identidade Ética
Ética
Próximo Curso: 23, 24 e 25 de Novembro de 2005.
Próximo Curso: 23 de Setembro de 2005.
Próximo Curso: 10 de Novembro de 2005.
na obtenção de informações, bem como contato
com profissionais atenciosos, empáticos,
flexíveis, comprometidos e eficazes.
Você, profissional de RH, já se colocou no
lugar do seu cliente? Você já pensou quais as
experiências que o seu cliente vivencia para
adquirir alguma informação sobre sua carreira,
remuneração, benefícios, etc.? Caso ainda não
tenha pensado, é hora de refletir sobre isso!
Em suma, é importante lembrarmosque novas tecnologias e conceitos jamaissuperarão a capacidade dos nossoscolaboradores e que as pessoas gostamde contribuir para as organizações que seinteressam pelo desenvolvimento pessoale profissional do seu capital intelectual.
Gestão de Recursos Humanos com Ênfase na
Participação Direta dos Colaboradores
DESTAQUE EMPRESARIAL
C.N. - Conte-nos um pouco sobre a Vivax.Tupy -
C.N. - Como está estruturada a área deRecursos Humanos da Vivax?Tupy -
C.N. - Qual foi a estratégia adotada para odesenvolvimento de Recursos Humanos?Tupy -
A Vivax começou como Horizon Cablevision
do Brasil S/A em 1997 e a operar efetivamente em
1999. É uma empresa brasileira, com controle
acionário nacional, sócios brasileiros e fundos de
investimentos americanos. Contamos com 902
colaboradores, com atuação em trinta e uma
cidades, sendo vinte e oito no estado de São Paulo,
duas no Rio de Janeiro e uma no Amazonas, na
capital Manaus.
Temos uma gerência voltada para
admin i s t ração de recursos humanos ,
remuneração, benefícios e segurança; e outra
gerência voltada para seleção, treinamento e
desenvolvimento de RH. Para toda essa
administração de RH temos uma pessoa voltada
para o trabalho de administração de folha, uma
para benefícios e outra para medicina e segurança
do trabalho. Na parte de treinamento e seleção
temos duas pessoas em seleção e quatro pessoas
para treinamento, avaliação de desempenho,
planejamento de carreira e comunicação interna.
A nossa estratégia para fundamentar as
soluções de recursos humanos na empresa partiu
de nossa visão geral. Criamos um programa
chamado “Viva Vivax”, pegamos os dez principais
indicadores de gestão de recursos humanos e
formamos grupos de trabalhos variados entre seis
e sessenta pessoas, envolvendo colaboradores de
várias cidades e unidades. Convidamos os
funcionários para trabalharem voluntariamente
nesses grupos, que contam hoje com
aproximadamente 180 pessoas atuando no intuito
de desenvolver as políticas e procedimentos da
área discutida. Por exemplo, temos um grupo
voltado para treinamento, que criou uma
universidade corporativa e atua no seu suporte.
Outro grupo de avaliação de desempenho
desenvolveu o sistema de avaliação 360º. Também
temos um grupo de remuneração que trabalha
junto com a Carreira Müller no desenvolvimento e
suporte interno do Plano de Gestão de Cargos e
o PPR será de três salários para cada colaborador.
Montamos e aperfeiçoamos com a Carreira Müller
nosso plano de carreira e agora temos um grupo
em Santo André e outro em Americana
trabalhando no processo de divulgação em cursos
voltados aos colaboradores com foco no “eu sou
responsável pela minha carreira, eu construo a
minha carreira”; e outro voltado para que os líderes
atuem como facilitadores da carreira de seus
colaboradores, na conscientização, coaching e
ajuda no trabalho de desenvolvimento das
pessoas.
Criamos um sistema de avaliação 360º com
o qual fazemos duas vezes por ano com um
processo de feedback que define necessidade de
treinamento e, ao mesmo tempo, temos um novo
programa de seleção por competências. Com os
trabalhos da Carreira Müller estamos aprimorando
esse projeto, revisando as competências
escolhidas para ver quais são as competências
universais que devemos procurar e essas serão a
base para a avaliação por desempenho. A
competência é extremamente importante para que
se chegue ao resultado, mas não vou pagar pela
competência sem ter o resultado. A remuneração
acaba sendo subsidiada pela avaliação por
competência, mas não diretamente vinculada. Não
defino mérito somente nesse quesito. Auxilia, com
certeza, mas não define uma remuneração.
Conheço a Carreira Müller há quatro anos e
minha experiência sempre foi muito positiva
porque nosso relacionamento é baseado numa
abertura, transparência, profissionalismo muito
alto quando discutimos quais são as expectativas.
Estamos muito satisfeitos com os trabalhos da
Carreira Müller. O nível de seus profissionais é
bastante interessante para os trabalhos de
consultoria, onde é importante a troca, discussão
de divergências bem profissionais, sempre
respeitando os valores das duas empresas.
C.N. - Há um desenvolvimento decompetências para os cargos. Comofunciona esse projeto?Tupy -
C.N. - Qual é sua avaliação para os trabalhosdesenvolvidos pela parceria da CarreiraMüller com a Vivax?Tupy -
32
O , empresa brasileira no ramo de telecomunicações que possui um produto de TV por
assinatura a cabo e atua com internet e transmissão de dados. Antonio Tupy é formado em sociologia pela Puc-Campinas,
com MBA na área de Recursos Humanos pela USP. Atua na área de Recursos Humanos há trinta e oito anos, desenvolvendo
seus trabalhos na Vivax desde setembro de 1999. Merece destaque pela valorização de projetos com envolvimento direto
dos colaboradores, fundamentando as soluções de recursos humanos na visão geral da empresa.
Destaque Empresarial dessa edição é Antonio Tabajara Truzzi Tupy, Diretor Executivo de Recursos
Humanos da Vivax S.A.
Remuneração. Esses dez temas têm pessoas
voluntárias trabalhando junto com os profissionais
de RH para desenvolver e implantar os programas.
Começamos esse projeto em 2002, estamos
implantando as ações e realizando revisões
trimestrais. É uma maneira de multiplicar a equipe
de RH para poder envolver as pessoas, manter os
programas e implementar novos projetos.
Devemos ter um retorno dos colaboradores
em função do resultado obtido. Assim, entra o
salário variável e o salário fixo, onde o fixo procura
estar na média do mercado e queremos fazer a
diferença com o variável. No ano passado, o PPR foi
de um salário e nesse ano a expectativa é de dois
salários. Se atingirmos 110% de nossos objetivos,
C.N. - Como a Vivax trabalha a questão daremuneração junto aos seus colaboradores?Tupy -
Podem ser caracterizados Estagiários
alunos regularmente matriculados e que
estejam freqüentando cursos vinculados à
estrutura do ensino público e particular, nos
níveis de ensino médio, técnico e universitário.
Considera-se estágio as atividades de
aprendizagem social, profissional e cultural
proporcionadas ao estudante pela participação
em situações reais de vida e de trabalho em
seu meio, sendo realizadas na comunidade em
geral ou junto a pessoas jurídicas de direito
público ou privado, sob responsabilidade e
coordenação da instituição de ensino.
Pesquisa Salarial
para EstagiáriosA pesquisa foi realizada junto a mais de 350
organizações e grupos empresariais de
diversas origens, segmentos e regiões.
PRODUTOS & SERVIÇOS
Em estudo realizado nos meses deJunho e Julho de 2005, identificamos quemais de 80% das empresas contratamestagiários, sendo 65% estudantes denível Superior e Engenharia e 35%estudantes de nível Técnico. As áreas que
usualmente encontramos a atuação de
estagiários são: Recursos Humanos, Jurídico,
Marketing, Tecnologia da Informação,
Finanças, Engenharia, Logística, Qualidade e
Meio-Ambiente.
Flávio PavanAdministrador, Pós-Graduando em Comunicação com oMercado pela ESPM.Consultor de Remuneração na Carreira Mü[email protected]
“Mais de 80% das empresas contratam
estagiários, sendo 65% estudantes de
nível Superior e Engenharia e 35%
estudantes de nível Técnico.”
Os estágios propiciam a complementação
do ensino e da aprendizagem e devem ser
planejados, executados, acompanhados e
avaliados em conformidade com os currículos
escolares. Objetivam possibilitar aos
estudantes o acúmulo de conhecimentos e
aperfeiçoamento profissional em sua área de
atuação. Devem assegurar que o estudante
coloque em prática seu conhecimento
acadêmico e adquira conhecimentos e
experiências em seu futuro campo de atuação
profissional. Nível AnalisadoÁreas AnalisadasSão Paulo
CapitalSão Paulo
InteriorCuritiba
PortoAlegre
Valores Médios (Por Hora)
Recursos Humanos
Marketing
Tecnologia Informação
Finanças
Engenharia
Logística
Qualidade eMeio Ambiente
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Universitário
Universitário
Universitário
Universitário
Universitário
Universitário
Universitário
Universitário
4,44
6,92
4,34
6,80
4,16
7,02
4,52
6,90
4,56
7,05
4,33
7,06
4,33
6,85
7,07
4,01
6,84
4,04
6,80
4,20
6,90
3,89
6,86
4,43
7,01
3,82
6,91
3,81
7,02
6,85
3,61
6,32
3,54
6,22
3,68
6,37
3,69
6,31
3,86
6,66
3,50
6,23
3,57
6,39
6,43
3,62
6,04
3,68
6,07
3,69
6,47
3,54
6,32
3,80
6,60
3,56
6,39
3,53
6,04
6,54
“Estamos muito satisfeitos com os
trabalhos da Carreira Müller. O nível de
seus profissionais é bastante interessante
para os trabalhos de consultoria, onde é
importante a troca, discussão de
divergências bem profissionais, sempre
respeitando os valores das duas
empresas”.
Gestão de Recursos Humanos com Ênfase na
Participação Direta dos Colaboradores
DESTAQUE EMPRESARIAL
C.N. - Conte-nos um pouco sobre a Vivax.Tupy -
C.N. - Como está estruturada a área deRecursos Humanos da Vivax?Tupy -
C.N. - Qual foi a estratégia adotada para odesenvolvimento de Recursos Humanos?Tupy -
A Vivax começou como Horizon Cablevision
do Brasil S/A em 1997 e a operar efetivamente em
1999. É uma empresa brasileira, com controle
acionário nacional, sócios brasileiros e fundos de
investimentos americanos. Contamos com 902
colaboradores, com atuação em trinta e uma
cidades, sendo vinte e oito no estado de São Paulo,
duas no Rio de Janeiro e uma no Amazonas, na
capital Manaus.
Temos uma gerência voltada para
admin i s t ração de recursos humanos ,
remuneração, benefícios e segurança; e outra
gerência voltada para seleção, treinamento e
desenvolvimento de RH. Para toda essa
administração de RH temos uma pessoa voltada
para o trabalho de administração de folha, uma
para benefícios e outra para medicina e segurança
do trabalho. Na parte de treinamento e seleção
temos duas pessoas em seleção e quatro pessoas
para treinamento, avaliação de desempenho,
planejamento de carreira e comunicação interna.
A nossa estratégia para fundamentar as
soluções de recursos humanos na empresa partiu
de nossa visão geral. Criamos um programa
chamado “Viva Vivax”, pegamos os dez principais
indicadores de gestão de recursos humanos e
formamos grupos de trabalhos variados entre seis
e sessenta pessoas, envolvendo colaboradores de
várias cidades e unidades. Convidamos os
funcionários para trabalharem voluntariamente
nesses grupos, que contam hoje com
aproximadamente 180 pessoas atuando no intuito
de desenvolver as políticas e procedimentos da
área discutida. Por exemplo, temos um grupo
voltado para treinamento, que criou uma
universidade corporativa e atua no seu suporte.
Outro grupo de avaliação de desempenho
desenvolveu o sistema de avaliação 360º. Também
temos um grupo de remuneração que trabalha
junto com a Carreira Müller no desenvolvimento e
suporte interno do Plano de Gestão de Cargos e
o PPR será de três salários para cada colaborador.
Montamos e aperfeiçoamos com a Carreira Müller
nosso plano de carreira e agora temos um grupo
em Santo André e outro em Americana
trabalhando no processo de divulgação em cursos
voltados aos colaboradores com foco no “eu sou
responsável pela minha carreira, eu construo a
minha carreira”; e outro voltado para que os líderes
atuem como facilitadores da carreira de seus
colaboradores, na conscientização, coaching e
ajuda no trabalho de desenvolvimento das
pessoas.
Criamos um sistema de avaliação 360º com
o qual fazemos duas vezes por ano com um
processo de feedback que define necessidade de
treinamento e, ao mesmo tempo, temos um novo
programa de seleção por competências. Com os
trabalhos da Carreira Müller estamos aprimorando
esse projeto, revisando as competências
escolhidas para ver quais são as competências
universais que devemos procurar e essas serão a
base para a avaliação por desempenho. A
competência é extremamente importante para que
se chegue ao resultado, mas não vou pagar pela
competência sem ter o resultado. A remuneração
acaba sendo subsidiada pela avaliação por
competência, mas não diretamente vinculada. Não
defino mérito somente nesse quesito. Auxilia, com
certeza, mas não define uma remuneração.
Conheço a Carreira Müller há quatro anos e
minha experiência sempre foi muito positiva
porque nosso relacionamento é baseado numa
abertura, transparência, profissionalismo muito
alto quando discutimos quais são as expectativas.
Estamos muito satisfeitos com os trabalhos da
Carreira Müller. O nível de seus profissionais é
bastante interessante para os trabalhos de
consultoria, onde é importante a troca, discussão
de divergências bem profissionais, sempre
respeitando os valores das duas empresas.
C.N. - Há um desenvolvimento decompetências para os cargos. Comofunciona esse projeto?Tupy -
C.N. - Qual é sua avaliação para os trabalhosdesenvolvidos pela parceria da CarreiraMüller com a Vivax?Tupy -
32
O , empresa brasileira no ramo de telecomunicações que possui um produto de TV por
assinatura a cabo e atua com internet e transmissão de dados. Antonio Tupy é formado em sociologia pela Puc-Campinas,
com MBA na área de Recursos Humanos pela USP. Atua na área de Recursos Humanos há trinta e oito anos, desenvolvendo
seus trabalhos na Vivax desde setembro de 1999. Merece destaque pela valorização de projetos com envolvimento direto
dos colaboradores, fundamentando as soluções de recursos humanos na visão geral da empresa.
Destaque Empresarial dessa edição é Antonio Tabajara Truzzi Tupy, Diretor Executivo de Recursos
Humanos da Vivax S.A.
Remuneração. Esses dez temas têm pessoas
voluntárias trabalhando junto com os profissionais
de RH para desenvolver e implantar os programas.
Começamos esse projeto em 2002, estamos
implantando as ações e realizando revisões
trimestrais. É uma maneira de multiplicar a equipe
de RH para poder envolver as pessoas, manter os
programas e implementar novos projetos.
Devemos ter um retorno dos colaboradores
em função do resultado obtido. Assim, entra o
salário variável e o salário fixo, onde o fixo procura
estar na média do mercado e queremos fazer a
diferença com o variável. No ano passado, o PPR foi
de um salário e nesse ano a expectativa é de dois
salários. Se atingirmos 110% de nossos objetivos,
C.N. - Como a Vivax trabalha a questão daremuneração junto aos seus colaboradores?Tupy -
Podem ser caracterizados Estagiários
alunos regularmente matriculados e que
estejam freqüentando cursos vinculados à
estrutura do ensino público e particular, nos
níveis de ensino médio, técnico e universitário.
Considera-se estágio as atividades de
aprendizagem social, profissional e cultural
proporcionadas ao estudante pela participação
em situações reais de vida e de trabalho em
seu meio, sendo realizadas na comunidade em
geral ou junto a pessoas jurídicas de direito
público ou privado, sob responsabilidade e
coordenação da instituição de ensino.
Pesquisa Salarial
para EstagiáriosA pesquisa foi realizada junto a mais de 350
organizações e grupos empresariais de
diversas origens, segmentos e regiões.
PRODUTOS & SERVIÇOS
Em estudo realizado nos meses deJunho e Julho de 2005, identificamos quemais de 80% das empresas contratamestagiários, sendo 65% estudantes denível Superior e Engenharia e 35%estudantes de nível Técnico. As áreas que
usualmente encontramos a atuação de
estagiários são: Recursos Humanos, Jurídico,
Marketing, Tecnologia da Informação,
Finanças, Engenharia, Logística, Qualidade e
Meio-Ambiente.
Flávio PavanAdministrador, Pós-Graduando em Comunicação com oMercado pela ESPM.Consultor de Remuneração na Carreira Mü[email protected]
“Mais de 80% das empresas contratam
estagiários, sendo 65% estudantes de
nível Superior e Engenharia e 35%
estudantes de nível Técnico.”
Os estágios propiciam a complementação
do ensino e da aprendizagem e devem ser
planejados, executados, acompanhados e
avaliados em conformidade com os currículos
escolares. Objetivam possibilitar aos
estudantes o acúmulo de conhecimentos e
aperfeiçoamento profissional em sua área de
atuação. Devem assegurar que o estudante
coloque em prática seu conhecimento
acadêmico e adquira conhecimentos e
experiências em seu futuro campo de atuação
profissional. Nível AnalisadoÁreas AnalisadasSão Paulo
CapitalSão Paulo
InteriorCuritiba
PortoAlegre
Valores Médios (Por Hora)
Recursos Humanos
Marketing
Tecnologia Informação
Finanças
Engenharia
Logística
Qualidade eMeio Ambiente
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Técnico ou 2º Grau
Universitário
Universitário
Universitário
Universitário
Universitário
Universitário
Universitário
Universitário
4,44
6,92
4,34
6,80
4,16
7,02
4,52
6,90
4,56
7,05
4,33
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6,84
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6,90
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3,82
6,91
3,81
7,02
6,85
3,61
6,32
3,54
6,22
3,68
6,37
3,69
6,31
3,86
6,66
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3,57
6,39
6,43
3,62
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3,68
6,07
3,69
6,47
3,54
6,32
3,80
6,60
3,56
6,39
3,53
6,04
6,54
“Estamos muito satisfeitos com os
trabalhos da Carreira Müller. O nível de
seus profissionais é bastante interessante
para os trabalhos de consultoria, onde é
importante a troca, discussão de
divergências bem profissionais, sempre
respeitando os valores das duas
empresas”.
ANO II - Nº 06
4
EDITORIALO que fazer para mantê-los? Quanto
pagaremos? Como motivá-los?
Temos um plano de carreira para eles? Será que
os atuais talentos estão satisfeitos? Quais os
benefícios que lhes interessam? Será que a
nossa remuneração é atrativa? Qual a estratégia
que adotaremos para continuarmos a atrair e
reter talentos?
Os colaboradores necessariamente devem
ser percebidos e tratados como capital
intelectual no contexto empresarial, pois o fator
humano é um dos grandes responsáveis pelo
sucesso ou fracasso das organizações. Por outro
lado, os colaboradores são os clientes da área
de Recursos Humanos e como San Walton
disse: “Os únicos capazes de demitir a todos nós
são os clientes”.
É inútil o esforço para contratar pessoas com
A resposta para todas as questõesacima é simples: ouça o seu cliente!Preste atenção no seu cliente!
Atraímos e Contratamos
Talentos... e Agora?
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Camila MinamideAdministradora, Pós-Graduada em Gestão e EstratégiaEmpresarial pela Unicamp.Consultora de Projetos Organizacionais na Carreira Mü[email protected]
PRODUTOS & SERVIÇOS
perfil adequado para os cargos se não houver
ações para colocar as pessoas certas nos
lugares certos, motivar pessoas e recompensar
de maneira justa.
Nesse contexto, a qualidade do serviço de
atendimento torna-se imprescindível para a
conquista e retenção dos clientes. Devemos
entender como serviço de atendimento desde o
momento do recrutamento do colaborador,
admissão e integração até as ações para
motivação e retenção. Não adianta a boa
qualidade do serviço de atendimento somente
na pré-venda e venda, esquecendo-se do
cliente no pós-venda.
Um bom serviço de atendimento oferece
credibilidade, rapidez nas respostas e facilidade
Para que uma empresaconsiga saber como manter talentos,quanto pagá-los, como motivá-los,possuir um plano de carreira interessantee satisfazê-los é imprescindível percebê-los e tratá-los como clientes.
AGOSTO DE 2005
José Ignácio Ambiel FilhoAdministrador, Especialista em Recursos Humanos peloINPG-Campinas.Sócio-Gerente de Consultoria e Aplicação na Carreira Mü[email protected]
DESTAQUE EMPRESARIAL TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Pesquisa Salarialpara Estagiários
Pág. 2
Gestão de Recursos Humanoscom Ênfase na ParticipaçãoDireta dos Colaboradores
Pág. 3
Atraímos e ContratamosTalentos... e Agora?
Pág. 4
EX
PE
DIE
NT
E
É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. - Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2005
Diretor Geral
Editor Responsável
Valter Robinson [email protected]
Rafael Rodrigues Silva - Mtb [email protected]
Fotos
Arte e Diagramação
Rafael Rodrigues SilvaColaboradores
Boomerang Comunicação IntegradaFone: (11) 4029-2426
Tiragem
Correspondências
3500 exemplares
RuaAlberto Santos Dumont, 1836Cidade Nova - Indaiatuba/SPCEP 13334-150
Central deAtendimento:
0800-139070
Fone: (19) [email protected]
site: www.carreira.com.br/cursose-mail: [email protected]
Ética:Uma Questão de
Sobrevivência
Ética:Uma Questão de
Sobrevivência
Na atualidade, falar sobre é um
grande desafio. O Brasil vive um
momento onde os ,
de forma geral, têm sido discutidos nos diversos
meios de comunicação e na comunidade. São
es cânda l o s cons t an t e s envo l vendo
personalidades públicas onde se tem colocado à
prova os valores de nossa sociedade.
Isto reflete diretamente nas empresas e nos
consumidores de todo o mundo, que estão mais
atentos à do que nunca.
Nos últimos anos, as empresas têm dado
uma atenção especial à
promovendo debates com os funcionários e
chegando, inclusive, a criar um instrumento que
esclarece as diretrizes e as normas da
organização: .
Enquanto a ética profissional está voltada
para as profissões, os profissionais, associações
e entidades de classe do setor correspondente,
a atinge as empresas e
organizações em geral.
A empresa necessita desenvolver-se de tal
forma que a ética, a conduta ética de seus
integrantes, bem como os valores e convicções
primárias da Organização se tornem parte de
sua Cultura. Empresas que ainda não possuem
uma adequada Política de Recursos Humanos,
Qualidade de Produtos e Serviços, Meio
Ambiente e de Responsabilidade Social serão
Ética
Valores Éticos
Ética
Ética Corporativa
O Código de Ética
Ética Empresarial
encaradas pelo mercado consumidor como
antiéticas e passarão a sofrer as conseqüências
da crescente competitividade empresarial.
A não consiste somente
no conhecimento da ética, mas na sua prática. E
este praticar concretiza-se no campo comum da
atuação diária e não apenas em ocasiões
principais ou excepcionais geradoras de
conflitos de consciência. Ser ético não significa
conduz i r-se et icamente quando for
conveniente, mas o tempo todo.
O Código de Ética é um instrumento de
realização dos princípios, visão e missão da
empresa. Serve para orientar as ações de seus
Colaboradores e explicitar a postura social da
empresa em face dos diferentes públicos com os
quais interage. É da máxima importância que
seu conteúdo seja refletido nas atitudes das
pessoas a que se dirige e encontre respaldo na
alta administração da empresa, que tanto
quanto o último empregado contratado tem a
responsabilidade de vivenciá-lo. A definição de
diretrizes e padrões de integridade e
transparência obriga e deve ser observada por
todos e em todos os níveis da Organização.
Seu contexto estabelece as diretrizes e
padrões de integridade e transparência aos
quais todos devem aderir e que passará a
incorporar o Contrato de Trabalho de cada
Colaborador. Desta forma, costuma trazer para
Ética Empresarial
a empresa harmonia, ordem, transparência,
tranqüilidade, em razão dos referenciais que
cria, deixando um lastro decorrente do
cumprimento de sua missão e de seus
compromissos.
Assim como as empresas, as pessoas
também passam por uma profunda crise de
. Há muito tempo que a
criatividade, característica de nosso povo, deu
espaço ao "jeitinho" ou à famosa "lei de
Gerson", onde levar vantagem é fundamental.
O mercado profissional, os meios de ensino e a
sociedade capitalista vêm formando nas
pessoas um comportamento de competição
acirrada e de busca pelo sucesso profissional a
todo preço. Com isto, muitos se esquecem ou
desaprendem um dos valores básicos da
convivência em sociedade que é o respeito à
individualidade do outro.
Algumas pessoas e empresas perceberam
que competir com é a saída para o
crescimento pessoal, profissional e de mercado,
bem como de nossa sociedade. Portanto, cada
vez mais reaprender as "boas maneiras" do
comportamento profissional é fundamental.
Identidade Ética
Ética
Próximo Curso: 23, 24 e 25 de Novembro de 2005.
Próximo Curso: 23 de Setembro de 2005.
Próximo Curso: 10 de Novembro de 2005.
na obtenção de informações, bem como contato
com profissionais atenciosos, empáticos,
flexíveis, comprometidos e eficazes.
Você, profissional de RH, já se colocou no
lugar do seu cliente? Você já pensou quais as
experiências que o seu cliente vivencia para
adquirir alguma informação sobre sua carreira,
remuneração, benefícios, etc.? Caso ainda não
tenha pensado, é hora de refletir sobre isso!
Em suma, é importante lembrarmosque novas tecnologias e conceitos jamaissuperarão a capacidade dos nossoscolaboradores e que as pessoas gostamde contribuir para as organizações que seinteressam pelo desenvolvimento pessoale profissional do seu capital intelectual.