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VI-4 N 234 Primera Quincena - Julio 2011

1. IntroduccinLa extincin de la relacin de trabajo es una de las cuestiones que mayor inters y controversia suscita en el Derecho del Trabajo, por la transcendencia humana y social que conlleva para el trabajador y su entorno1.

En el presente informe precisaremos cules son las causas de extincin de la relacin laboral, y el procedimiento co-rrecto en el caso se opte por la extincin de la relacin laboral, por una causa justa de despido.

La relacin laboral, se puede extinguir por las siguientes causas:

- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

- La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

- La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin reso-lutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

- El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

- La invalidez absoluta permanente;- La jubilacin;- El despido, en los casos y forma per-

mitidos por la Ley;- La terminacin de la relacin laboral

por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

2. El fallecimiento del emplea-dor

Se extingue la relacin laboral si el em-pleador es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

(*)Adjuntodedocenciadel cursodeDerechoColectivodel TrabajoyDerechoProcesaldeTrabajoenlaUNMSM.MiembrodelTallerdeEstudiosLaboralesydelaSeguridadSocialJean-ClaudeJavillier(TELSS).

1 BLANCASBUSTAMANTE,Carlos.ElDespidoenelDerechoLaboralPeruano.2.Edicin.AraEditores.2006.Pg.29.

En el caso del fallecimiento del trabajador, es un imposible continuar la relacin laboral, teniendo en cuenta que la pres-tacin es personal.

3. Renuncia o retiro voluntario La renuncia tiene como base la Libertad de Trabajo, derecho reconocido en el inciso 15 del artculo 2 y el artculo 23 de la Constitucin Poltica Peruana.

Si se estableciera muchas trabas para poder extinguir el contrato de trabajo o se impidiera terminarlo, estaramos ante supuestos de violacin de aquel derecho constitucional.

El procedimiento para solicitar la renuncia es el siguiente, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin, cabe la posibilidad que el empleador pueda exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.

Cabe precisar, que la renuncia del trabaja-dor debe ser producto de un acto de vo-luntad libre, no siendo vlida aquella que se realiza como fruto de la intimidacin o violencia que pudiera ejercer el emplea-dor sobre el trabajador2. La renuncia no voluntaria, fruto de la presin indebida del empleador, es considerada invlida y asimilada a un despido fraudulento, conforme a la sentencia recada en el Expediente N 628-2001-AA/TC.

Esta facultad de renuncia, cuenta con menos trabas que en el lado empresarial, entre otras razones por salvaguardar la libertad profesional del trabajador3.

4. El mutuo disenso entre traba-jador y empleador

Es la manifestacin tpica de la voluntad conjunta de las dos partes del contrato de trabajo en orden a su extincin. Po-dra decirse que, en este caso, la relacin laboral se extingue en la misma forma en que naci: por acuerdo de partes4. Acuer-do que constituye un pacto o contrato liberatorio cuya finalidad es la extincin de la relacin jurdica laboral, y que las partes no estn obligadas a fundar en causa alguna5.

2 BLANCASBUSTAMANTE,Carlos.ElDespidoenelDerechoLaboralPeruano.2.Edicin.AraEditores.2006.Pg.30.

3 CORTSCARCELN,JuanCarlos.TrabajoySeguridadSocialEstudiosJurdicosenHomenajeaLuisAparicioValdez.EditorialGrijley.Lima.Pg.304.

4 BLANCASBUSTAMANTE,Carlos.ElDespidoenelDerechoLaboralPeruano.2.Edicin.AraEditores.2006.Pg.34.

5 MONTOYAMELGAR,AlfredoCitadoporBlancasBustamante,Carlos.ElDespidoenelDerechoLaboralPeruano.2.Edicin.AraEditores.2006.Pg.30.

El acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales.

5. Invalidez absoluta permanenteLa invalidez absoluta permanente extin-gue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada por una Junta de Mdicos o por Essalud. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes, se considera como aceptacin de la causa justa de despido.

6. La jubilacinLa jubilacin es un derecho potestativo o de ejercicio voluntario del trabajador quien, cumplidos los requisitos de edad y cotizaciones exigidos por la legislacin de Seguridad Social, extingue su contrato porque libremente solicita y obtiene la pensin de jubilacin6.

La jubilacin es obligatoria para el trabaja-dor, hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fon-dos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima remunera-cin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin.

El empleador que decida aplicar la pre-sente causal deber comunicar por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que ste inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin.

La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en contrario.

7. El despidoEn el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

Presenta las siguientes caractersticas:

- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del tra-bajador es innecesaria e irrelevante.

6 CORTSCARCELN, JUANCARLOS.TrabajoySeguridadSocialEstudios Jurdicos enHomenaje a Luis Aparicio Valdez. EditorialGrijley.Lima.Pg.326.

Causas de extincin de la relacin laboral

Ficha Tcnica

Autor : Br. Beatty Egsquiza Palacin(*)

Ttulo : Causas de extincin de la relacin laboral

Fuente : Actualidad Empresarial, 234 - Primera Quincena de Julio 2011

Informes Laborales

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nable la subsistencia de la relacin. Son faltas graves:

a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebran-tamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes re-lacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corres-ponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacien-temente con el concurso de la Autori-dad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad, a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;

Respecto al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, se refiere claramente al deber de diligen-cia. A diferencia del deber de diligencia que acta sobre la prestacin laboral, el deber de buena fe opera ms all de ella. El deber de buena fe se orienta a exigir otros comportamientos, sin los cuales el contrato no conseguira su objeto econmico8.

b. La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de pro-duccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c. La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescinden-cia de su valor;

d. El uso o entrega a terceros de infor-macin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del

8 ArceOrtiz.Elmer.DerechoLaboralenelPer.Desafosydeficiencias.EditorialPalestra.Lima.2008.Pg.526

trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su concurso para coadyuvar en la veri-ficacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo;

f. Los actos de violencia, grave in-disciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven di-rectamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

g. El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, ins-trumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de sta;

h. El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas discipli-nariamente en cada caso, la impun-tualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se ha-yan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

i. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el tra-bajador, as como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima del hostigamiento en la estructura jerrquica del centro de trabajo.

Las faltas graves sealadas en el artculo anterior, se configuran por su comproba-cin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

El despido por la comisin de delito doloso se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que ste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o ms.

- Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que lo realiza direc-tamente.

- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien est desti-nada.

- Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesa adfuturum los efectos del contrato7.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:- El detrimento de la facultad

fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeo de sus tareas;

- El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo con-diciones similares;

- La negativa injustificada del tra-bajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por Ley, determi-nantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el m-dico para evitar enfermedades o accidentes.

2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

- La comisin de falta grave- La condena penal por delito dolosoPor condena penal se entiende a la sen-tencia condenatoria que pone fin al proce-so penal correspondiente, se entiende que no es necesario que exista pena privativa de libertad o no. Lo relevante es que haya quedado firme la sentencia condenatoria

- La inhabilitacin del trabajadorLa inhabilitacin para el desempeo de su actividad, profesin u oficio. La im-posibilidad de que el trabajador cumpla con el contrato de trabajo justifica por s misma la extincin. Cabe precisar, que la inhabilitacin debe ser mayor a tres meses, debido a que si es inferior slo acarrea la suspensin del contrato.

Falta graveEs la infraccin cometida por el trabajador a los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazo-

7 BLANCASBUSTAMANTE,Carlos.ElDespidoenelDerechoLaboralPeruano.2.Edicin.AraEditores.2006.Pg.46.

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su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para que efecte su des-cargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.

Procedimiento de despidoEl empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibi-lidad o de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.

El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla, le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.

El empleador no podr invocar posterior-mente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.

En el procedimiento debe observarse el principio de inmediatez.

8. La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva

Son causas objetivas para la termi-nacin colectiva de los contratos de trabajo:a) El caso fortuito y la fuerza mayor;b) Los motivos econmicos, tec-

nolgicos, estructurales o an-logos;

c) La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra;

d) La reestructuracin patrimo-nial sujeta al Decreto Legis-lativo N 845.

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Despido nulo El despido nulo se ocasiona por:

- La afiliacin a un sindicato o la parti-cipacin en actividades sindicales;

- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo 25;

- La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;

- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es apli-cable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

En los casos de despido nulo, si se de-clara fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia opte por la indemnizacin por despido arbitrario.

Actos de hostilidad Los actos de hostilidad son equiparables, los mismos son:

- La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

- La reduccin inmotivada de la remu-neracin o de la categora;

- El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el pro-psito de ocasionarle perjuicio;

- La inobservancia de medidas de hi-giene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

- El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del tra-bajador o de su familia;

- Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;

- Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

El trabajador, antes de accionar judicial-mente, deber emplazar por escrito a

a) El caso fortuito y la fuerza ma-yor

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr dentro del plazo de 90 das de suspensin, solicitar la terminacin de los respectivos contratos individuales de trabajo.

El procedimiento a seguir es el mismo que por causa de cese por motivos econmicos, tecnolgicos estructurales, sustituyendo el dictamen y la conciliacin, por la inspeccin por parte del Ministe-rio de Trabajo.

b) Los motivos econmicos, tec-nolgicos, estructurales o an-logos

La extincin de los contratos de trabajo por estas causas slo pro-ceder en aquellos casos en los que se comprenda a un nmero de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del per-sonal de la empresa.

c) La disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra

Adoptado el acuerdo de disolu-cin de la empresa por el rgano competente de sta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidacin extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producir otorgando el plazo previsto por la Tercera Disposicin Final del Decreto Legislativo N 845, Ley de Reestructuracin Patri-monial.

Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.

Las remuneraciones y benefi-cios sociales insolutos se podrn aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva compensacin de deudas.

d) La Reestructuracin Patrimo-nial sujeta al Decreto Legisla-tivo N 845

El procedimiento de cese del per-sonal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuracin Patrimonial se sujeta a lo dis-puesto por el Decreto Legislativo N 845.