HR & PayRoll in 2020de vier scenario’s volgens Centric en haar klanten

Software SolutionS | it outSourCing | BPo | Staffing ServiCeS

32

De toekomst voorspellen is geen sinecure in een wereld waarin

allerlei trends en ontwikkelingen elkaar in snel tempo opvolgen

en impact hebben op organisaties. als we wisten welke

ontwikkelingen de toekomst bepalen, zouden we vandaag

betere beslissingen kunnen nemen. Desondanks is het mogelijk

alternatieve toekomstscenario’s te benoemen, daarin zekerheden

en onzekerheden te onderkennen en er vervolgens een strategie

aan te verbinden. een dergelijke werkwijze maakt de toekomst

niet minder onzeker, maar verhoogt wel het vertrouwen in

de eigen besluiten die worden genomen. Door mogelijke

alternatieven gezamenlijk te bespreken ontstaan nieuwe

denkkaders en inzichten die de huidige blik verruimen.

Centric Hr & Payroll Solutions heeft relevante trends en

ontwikkelingen benoemd en vertaald naar vier scenario’s.

De variatie in de twee trends met de hoogste impact en

onzekerheid - de economische ontwikkeling en de relatie

tussen werkgever en werknemer (vast of flexibel) - vormt de

basis van de matrix. een confrontatie van deze trends leidt tot

de vier scenario’s, herkenbaar aan vier verschillende rollen van

de Hr-professional.

De verschillende scenario’s zijn na uitvoerig onderzoek en

een interne discussie tijdens een speciaal hiervoor belegde

bijeenkomst besproken met een aantal (klant)organisaties.

Centric kan immers pas succesvol zijn als er oog is voor de

eisen, wensen en behoeften van klanten en daar invulling

aan geeft in het eigen productbeleid en dienstenaanbod.

in deze publicatie worden de vier scenario’s toegelicht en

geven de deelnemers aan de bijeenkomst hier hun visie op.

De komende periode zal Centric benutten om met klanten in

gesprek te gaan over de impact van deze scenario’s op hun

organisatie. De voorliggende publicatie is een eerste in een

reeks van publicaties die Centric de komende jaren wil

verzorgen over mogelijke toekomstscenario’s en de impact

daarvan op organisaties.

HR & PayRoll in 2020de vier scenario’s volgens Centric en haar klanten

Flexibel dienstveRband

economiscHe kRimP

inkoPeR matcHeR

bindeRUitvoeRdeR

economiscHe gRoei

vast dienstveRband

54

De trends: de economie krimpt, organisaties werken overwegend

met flexibele krachten. De focus ligt op kosten besparen, kostenbewust-

zijn en de kernactiviteiten. werkgevers hebben ruim keus als het gaat om de

inzet van personeel. Door de flexibiliteit die medewerkers zelf al

nastreven, is het makkelijker te organiseren. vandaar de term inkoper.

de inkoPeR1

wicher venema VNG, ambtelijk secretaris

Gebruikersvereniging CentricHenk nap

Hoofd Administratie Gemeente AmersfoortMark Bezemer

Directeur Meerinzicht (samenwerkingsverband van de gemeenten Ermelo, Harderwijk en Zeewolde)

Dennis StamHoofd Personeelsadministratie bij Dura Vermeer

Hans van SoelenConcernmanager HRM bij Gemeente Utrecht

Jeroen van DuijnhovenManager HRM Gemeente Haarlem

leen BlomManager Research & Development bij Centric

richard KoppenMarketing Consultant bij Centric

de inkoPeR1

de matcHeR2

de UitvoeRdeR3

de bindeR4

scenaRio's

Wij bedanken de volgende personen voor hun inspirerende bijdrage aan deze publicatie:

76

Henk nap/gemeente amersfoort: “Die behoefte aan een

flexibele schil zie je toenemen, juist om fluctuaties te

kunnen opvangen.”

Jeroen van Duijnhoven/gemeente Haarlem: “wij hebben juist

enorm gereduceerd op inhuur en zitten nu zelfs onder de

gezonde flexmarge. we gaan nu ook intern meer met een

flexibele schil werken om in de toekomst beter te kunnen

anticiperen op de verschillende vragen.”

wicher venema/vng: “Je kunt dit scenario vergelijken met wat

er gebeurd is na de decentralisaties – het uitvoerende werk

huren we in, de regiefunctie houden we zelf.”

Hans van Soelen/gemeente utrecht: “gemeenten worden de

komende jaren kleiner en hoogwaardiger. Minder administratie

dus en ook minder personeelszorg - dat doen medewerkers

veel meer zelf. Hr krijgt ruimte om het management te

ondersteunen bij strategische planningen om bijvoorbeeld

de opleidingsbehoefte in kaart te brengen.”

Mark Bezemer/Meerinzicht: “De P&o-wereld draait van oudsher

voor 90% om de P en 10% om de o. Maar gezien de beschikbare

capaciteiten moet die verhouding meer naar 50%-50%.“

Jeroen van Duijnhoven/gemeente Haarlem: “Die klassieke

P-advisering moet ook afnemen. we hoeven niet iedereen

bij de hand te nemen.”

Mark Bezemer/Meerinzicht: “De klassieke P-instrumenten

zul je slimmer moeten organiseren. Dat kan deels door het

ergens anders te beleggen - bij de medewerkers zelf of het

management - maar wellicht zit een stuk van de oplossing

ook in het verder ontwikkelen van automatisering gericht op

die P. Meer data gebruiken, analyseren en koppelen.”

Wat veRWacHten oRganisaties van centRic in dit scenaRio?Slim organiseren van de P uit P&o. Medewerkers en management meer zelf laten doen (self service).

Hr ondersteunen bij het genereren van strategische stuurinformatie.

de inkoPeR

De trends: de economie groeit, mensen kiezen voor flexibele dienstverbanden. veel ZZP’ers dus en minder personeel in

vaste dienst. Het bieden van toegevoegde waarde is - meer dan ooit - essentieel

om aan goede mensen te komen. De banen liggen immers voor het

oprapen, de war on talent woedt…

de matcHeR2

98

Hans van Soelen/gemeente utrecht: “De belangrijkste

verandering de komende vijf jaar is dat de klassieke lijnen

verdwijnen; organisaties zullen in toenemende mate gaan

samenwerken. Dit geldt met name voor gemeentelijke

organisaties die voorheen al het werk zelf deden. Maar dat

is niet meer vol te houden. in dit scenario kan de Hr-afdeling

klein worden. omdat die actieve en ondernemende

medewerkers zelf de weg naar het werk wel gaan vinden.

Dat moet natuurlijk wel gefaciliteerd worden met een

marktplaats of iets dergelijks.”

wicher venema/vng: “voor de overheid wordt de concurrentie-

positie lastig omdat mensen in het bedrijfsleven makkelijker

aan een baan komen en daar ook eerder voor kiezen.

vanuit de overheid geredeneerd zul je dus meer mensen

in een ZZP-constructie zien.”

Mark Bezemer/Meerinzicht: “werkgevers moeten ook inspelen

op tijd- en plaatsonafhankelijk werken. uiteindelijk bind je

mensen daar langer mee dan alleen met geld. ook heeft iedere

organisatie cultuurborgers nodig, dus in zijn meest extreme

vorm - ‘iedereen ZZP’er’ - zie ik dit scenario zich sowieso niet

voltrekken. een vaste kern zal er altijd zijn met daaromheen wel

een flexibele schil. Het generieke, gestandaardiseerde werk

besteden we uit, de mooie projecten doen we zelf. Zo motiveer

je je vaste medewerkers en houd je ze vast. De rol van P&o

wordt kleiner - de macht verschuift naar de sociale netwerken.”

Hans van Soelen/gemeente utrecht: “Het automatisme van

alles zelf doen als gemeente met het eigen vaste personeel,

dat verdwijnt. Het is niet vol te houden en daarbij is het ook

verre van efficiënt.”

Wat veRWacHten oRganisaties van centRic in dit scenaRio?Behoefte aan flexibiliteit, software die efficiëntere processen ondersteunt.

ook het uit handen nemen van standaardwerkzaamheden.

“ De rol van P&o wordt kleiner - de macht verschuift naar de sociale netwerken.” (Mark Bezemer, Meerinzicht)

de matcHeR

De trends: de economie krimpt, mensen hechten aan een vaste baan. Hr heeft de focus minder

op de menselijke kant en meer op kosten besparen, kostenbewustzijn en de kern-

activiteiten. De organisatie heeft ruim keus als het gaat om de inzet van personeel.

de UitvoeRdeR3

1110

Mark Bezemer/Meerinzicht: “investeren in mensen moet altijd,

ook in tijden waarin het economisch minder gaat. Zodra de

economie aantrekt heb je die mensen weer keihard nodig.“

Hans van Soelen/gemeente utrecht: “Juist in dit scenario is

mensgerichtheid enorm belangrijk. veel organisaties zijn nog

heel functiegericht: mensen doen jarenlang hetzelfde werk,

maar wat kunnen ze nog meer? Je moet ambities helder

krijgen, talenten in beeld brengen. Dat vraagt om een

strategische personeelsplanning. voor Hr levert dit scenario

veel werk op. ik kan me ook voorstellen dat mensen in dit

scenario generalistischer werk gaan doen. omdat je probeert

met zo min mogelijk mensen veel processen uit te voeren,

kun je niet meer verwachten dat mensen heel veel verstand

hebben van het werk dat ze doen. Het systeem waarmee men

werkt is dus erg belangrijk; dat moet ‘dummyproof’ zijn.

Je zoekt immers geen specialisten die die ene taak beheersen,

maar mensen die op verschillende fronten inzetbaar zijn.”

Jeroen van Duijnhoven/gemeente Haarlem: “in dit scenario

is interne flexibiliteit essentieel. Systemen moeten inzetbaar-

heidskwalificaties van medewerkers in beeld kunnen brengen

en bijhouden. Die medewerker moet zijn kwalificaties zelf in

het systeem kunnen invoeren en onderhouden.”

Hans van Soelen/gemeente utrecht: “Het is sowieso een maat-

schappelijke tendens dat verantwoordelijkheden steeds meer

bij de medewerker zelf komen te liggen. in alle vier de scenario’s.”

Henk nap/gemeente amersfoort: “vooral bij de jongere

generatie zie je dat toch wel. Die gaan echt niet op hun

leidinggevende wachten voor feedback, maar trekken veel

eerder hun eigen plan. gevolg daarvan is wel dat de goeden

eerder verdwijnen.”

Hans van Soelen/gemeente utrecht: “Mensen die zichzelf

redden en rooien, die zie je steeds meer. Daar moet je ook

systemen voor bouwen.”

Wat veRWacHten oRganisaties van centRic in dit scenaRio?Systeem dat de medewerker centraal stelt en de interne flexibele schil ondersteunt.

Meer gericht op generalisten en minder op de specialist, dus ‘dummyproof’.

de UitvoeRdeR

De trends: de economie groeit, maar mensen hechten toch aan

een vast dienstverband. organisaties concentreren zich op de lange-

termijninzet van hun medewerkers, op het ‘binden en boeien’ - de banen

liggen immers voor het oprapen.

de bindeR4

1312

Hans van Soelen/gemeente utrecht: “als je uitgaat van een

organisatie die steeds hoogwaardiger wordt, waar geen

routinewerk meer plaatsvindt, dan zoek je mensen die kunnen

meebewegen met die veranderende samenleving. en dan is

de vraag: waar bind je die mensen mee? ik denk door ze

interessant werk te bieden tegen een concurrerend arbeids-

voorwaardenpakket. Zeker in dit scenario zul je als werkgever

veel meer in onderhandeling moeten met mensen omdat zij

steeds meer zoeken naar een ‘maatwerkpakket’, ook in

arbeidsvoorwaarden. wat zijn de mogelijkheden voor

kinderopvang? Kan men thuis werken? eerste klas met de trein?

voor Hr moet dit wel te managen zijn allemaal. Het moet

vergelijkbaar blijven.”

Hans van Soelen/gemeente utrecht: “Mensen gaan steeds meer

onderling regelen. Je koopt niet meer je eigen heggenschaar

maar leent ‘m van iemand anders. ik denk dat je die metafoor

om kunt zetten naar de werkomgeving. Mensen gaan elkaar zelf

via social media zoeken en vinden. Daar hoeft geen Hr-afdeling

meer tussen te zitten.”

Dennis Stam/Dura vermeer: “ook belangrijk: wat willen we

eigenlijk weten van vaste medewerkers, van zzp’ers en van

inhuurkrachten? Je hebt te maken met verschillende contract-

vormen, andere prijsafspraken… Doe je dat allemaal in één

systeem, wil je het kunnen koppelen? Hoe ga je het allemaal

matchen?”

willem Bekkers/Centric: “een Hr-systeem leveren is één ding.

Maar als de helft van alle mankracht ingehuurd wordt, is het

misschien juist verstandig om iets te bieden wat dat hele

proces en ook die optimalisatievraag ondersteunt. een systeem

dat ervoor zorgt dat de juiste persoon op de juiste (tijdelijke)

plek zit.”

Hans van Soelen/gemeente utrecht: “eén loket voor capaciteit:

vast werk, tijdelijk werk, hoogwaardig werk, routinematig werk

enzovoort. Met een systeem eronder dat er een optimum uit

haalt. want het is niet altijd goedkoper om het met je eigen

mensen te doen.”

Mark Bezemer/Meerinzicht: “Het vertrouwen in grote instituties

(banken, verzekeraars, energiemaatschappijen, multinationals)

neemt af. Mensen zoeken steeds meer naar maatwerk bij

kleine, flexibele organisaties. ook gemeenten worden kleiner

en richten zich op de corebusiness. wat betekent dat voor

de automatisering? waar moeten de Centrics van deze wereld

zich op richten? Je hebt immers niet meer een paar grote

opdrachtgevers, maar een heleboel kleintjes. we zullen

veel behoefte hebben aan informatie en data. en een

goede analyse daarvan.”

Wat veRWacHten oRganisaties van centRic in dit scenaRio?goede oplossingen op het gebied van data-analyse/business intelligence. en een systeem waarmee organisaties de optimale

mix van medewerkers kunnen inzetten: vast, inhuur, flex. Plus: een laagdrempelig systeem voor medewerker-selfservice.

de bindeR“ in dit scenario zul je als werkgever veel meer in onderhandeling moeten met mensen omdat zij steeds meer zoeken naar een ‘maatwerkpakket.” (Hans van Soelen, gemeente utrecht)

“ Mensen zoeken steeds meer naar maatwerk bij kleine, flexibele organisaties.” (Mark Bezemer, Meerinzicht)

1514

blik oP HR dooR centRic

in een samenleving die voortdurend

in beweging is moeten organisaties

flexibel kunnen inspelen op

ontwikkelingen die zich daarbinnen

voltrekken, zoals de toenemende

vergrijzing, een dreigend tekort

aan talenten en een toenemende

internationale mobiliteit.

De tijd dat mensen ervoor kozen hun

hele leven voor één organisatie te

werken ligt inmiddels achter ons.

De moderne medewerker wil zich

voortdurend ontwikkelen en zoekt

steeds nieuwe uitdagingen, liefst

binnen verschillende omgevingen.

De traditionele organisatie evolueert

tot een kleinere en wendbare organisatie

met een vaste kern voor de meer

generieke werkzaamheden en een

flexibele schil voor het specialistische

werk. De vaste kern is op verschillende

fronten inzetbaar terwijl externe

specialisten vanuit hun specifieke

deskundigheid meerwaarde creëren.

ook zoeken organisaties elkaar steeds

vaker op om gezamenlijk meer efficiency

en toegevoegde waarde te realiseren.

De moderne medewerker wil zelf meer

verantwoording dragen en de regie

voeren over zijn eigen toekomst en

verlangt dat zijn werkgever hem

ondersteunt, inspireert en in hem

investeert. Dit biedt ruimte aan de

afdeling HrM om het accent te verleggen

naar het ontwikkelen van talenten en

competenties van individuele

medewerkers en het ondersteunen

van het management met strategische

stuurinformatie. Deze veranderingen

vragen om oplossingen die niet alleen

de organisatie maar ook de individuele

medewerker optimaal ondersteunen.

Centric is zich bewust van deze

ontwikkelingen en heeft ze als

uitgangspunt genomen voor de

ontwikkeling van haar moderne

Hr- en payrolloplossingen.

Centric biedt een breed pallet Software Solutions,

it outsourcing, Business Process outsourcing en Staffing

Services. onze enthousiaste professionals, innovatieve

it-oplossingen en ondersteuning helpen onze

opdrachtgevers zich volledig op hun kerntaken te richten.

Centric koppelt diepgaande it-kennis aan concrete

branche-ervaring en onderscheidt zich van traditionele

it-dienstverleners door de grote mate van commitment

en opdrachtgeversbetrokkenheid. Bij Centric werken

ruim 5.000 mensen. De organisatie boekte in 2014

een omzet van 494 miljoen euro.

oveR centRic

+31 73 68 68 500 | info.hrps@centric.eu | www.centric.eu