Esra Kaya İnsan Kaynakları Şefi

23 Eylül 2010Ankara

CEVA Lojistik Türkiye

Canada

United States

Brazil

Argentina

Africa

Europe

China

India

Australia

Russia

CEVA: TNT Lojistik ve EGL Birleşimi

• €6 milyar ciro

• 46,000 çalışan

• 170’i aşkın ülkede 1,200 lokasyonda

• 10 milyon m2 kapalı kullanım alanıile

Dünya’nın 4. büyük tedarik zincir şirketi

Global uluslararasınakliye network

Tüketim & Perakende, Teknoloji

Müşteri ilişkilerine odaklanma

Global Kontrat Lojistik

Otomotiv, Endüstri

Operasyonel Mükemmellik – proses odaklılık

CEVA TCEVA Tüürkiye, 2008 yrkiye, 2008 yııllıında Varan Kargo nda Varan Kargo şşirketini de birketini de büünyesine nyesine katmkatmışışttıır.r.

CEVA Türkiye, Balkanlar ve Orta Doğu

Kanada

Amerika

Brezilya

Arjantin

Afrika

Avrupa

Çin

Hindistan

Avustralya

Rusya

Türkiye : 3,215Orta Doğu : 529 Balkanlar : 110

ToplamToplam : 3,854: 3,854

4

CEVA Dünya Değerlerimiz

Capital – 500 En Hızlı Büyüyen Şirketler

CEVA LojistikTürkiye’nin “en iyi iş yeri” seçildi

CEVA Türkiye Çalışanlarının Başarıları

28 Eylül 2010 Salı

Sürecin Organizasyona Yayılımı

8

2005’TE BAŞLATILAN...2007’DE GELİŞTİRİLEN...

2009’DA ÖDÜLLENDİRİLEN...BİR SİSTEM...

Sistemin Kuruluş Aşaması_2005

9

Şirket Yönetimi tarafından alınan karar...

“PYS Sistemi oluşturalım ve uygulayalım.”

• Piyasadaki İnsan Kaynakları Uygulamalarının gözden geçirilmesi

• En yakın PYS sürecinin şirkete adapte edilmesi

• Ocak 2005’te “Yeni Uygulama” olarak başlatılması

Sistemin Kuruluş Aşaması_2005

10

Üretkenliği arttırmak

Satışları arttırmak

Operasyonel giderleri azaltmak

Verilen servisin kalitesini ve verimliliğini geliştirmek

İşgücü değişimini düşürmek

Yeni fikirler ve gelişim için yetenekleri çekmek ve elde tutmak

Müşteri bağlılığını arttırmak

Çalışan memnuniyetini geliştirmek

PYS Alt Kırılımları

11

Sürecin Tasarımı

12

HedefleriYapılan

Performans

İşİş

ÜCRET ARTIŞI

İŞ TANIMI

Vizyon / Stratejik Hedef

Hedefleri

Karşılaşılan Sorunlar...

13

Üst Yönetimin PYS sürecini bir İK Süreci olarak görmesi ve konsantre olamaması

Sürecin çalışanlar tarafından benimsenmemesi

Yöneticilerin Adil olma / olamama ince çizgisini tutturamaması

Yönetim Kademesinin PYS’yi bir güç olarak görmesi ve olumsuz anlamda kullanmak istemesi

Çalışanların olumlu geribildirim alamamalarından kaynaklanan isteksizlik ve inançsızlık

Şirket adına sözler verilip yerine getirilemediği durumlarda personel kaybı

Kişisel başarıların ön plana çıkması

Organizasyon içerisinde “bireysel başarı için” bir yarış kültürünün oluşması

“Performansı en yüksek olanın” DEĞİL “Yöneticiye en yakın olanın” kazandığı sistem

Mutabakatsızlık düzeyinin en üst seviyede olduğu bir sistem

Sistemin disiplin ve belirli bir plan dahilinde sürekliliğinin sağlanamaması

İşİş sonusonuççlarlarıınnıın iyilen iyileşştirilmesi itirilmesi iççin performans sistemine olan bain performans sistemine olan bağğllııllığıığın n

ve inancve inancıın artn artıırrıılmaslmasıı gerekir.gerekir.

Performans Değerlendirme

Performans Yönetimi

Performans Sisteminin

Sahiplenilmesi

YüksekDüşük

Düşük

Yüksek

Sonuçlara Etki

Organizasyonun Performans Sistemine İnanç Düzeyi

Şirket hedeflerini başarmaya olan inanç

Hedef verme ve gözden geçirme

Ücret ve Prim belirlemede etkin kullanım

PYS’nin En Kritik Noktası

Bu krizden nasıl çıkacağız

?

CEVA TCEVA TÜÜRKRKİİYE YYE YÖÖNETNETİİM EKM EKİİBBİİ TAAHHTAAHHÜÜDDÜÜ

Sürecin Oluşturulması ve Geliştirilmesi

17

DANIDANIŞŞMA KURULUMA KURULUİşçi/Kurye, Sorumlu, Şef düzeyinde toplamda 21 kişiden oluşur

IIP YIIP YÜÜRRÜÜTME KOMTME KOMİİTESTESİİ11 Orta Kademe Yöneticiden oluşur

YYÖÖNETNETİİM KURULUM KURULUGenel Müdür &

5 Genel Müdür Yardımcısından oluşur

MMüüşşterilerimizin bizimle terilerimizin bizimle ççalalışışmaktan,maktan,

Ailelerimizin de Ailelerimizin de

bizim bizim CEVACEVA’’da da ççalalışışmammamıızdan zdan

gurur duyduklargurur duyduklarıı bir bir şşirket olmak...irket olmak...

Ulaşılmak istenen Ana Hedef...

Performans Yönetim Sistemi Stratejisinin oluşturulması

19

Sistem HEDEF ve YETKİNLİK bazlı oluşturulmuş ve Çalışanın gelişimine odaklanmıştır.

Şirket Stratejik Hedefleri paralelinde;

Çalışanın Performasının Yükseltilmesi

Departmanın Performansının Yükseltilmesi

Şirket Performansının Yükseltilmesi

Şeffaflık

Gelişim

Ödüllendirme

Süreç Revizyonu

20

Yapılan İş

PerformansHedefleri

İşHedefleri

İŞ TANIMI

Vizyon / Stratejik Hedef

Değerler ve Yetkinlikler

Beklenen Davranış

İşÇıktıları

Gelişim Planı

ÖDÜL

İİçç/D/Dışış MMüüşşteri Duyarlteri Duyarlııllığıığı

İç ve dışmüşterilerin beklentilerini anlar, sürekli müşteri memnuniyeti için çalışır. Müşteri şikayet ve tepkilerini pozitife çevirmek için çaba harcar. Müşteri ile pozitif iletişimde bulunur.

TakTakıım Ruhu ve Dayanm Ruhu ve DayanışışmamaOrtak hedeflere ulaşmak için sorumluluk üstlenir, aidiyet duygusu ile birlik içinde çalışarak çevresindekilere destek olur.Kurumun bağlı bir üyesi olur ve ortak hedeflere ulaşmak için özveri ile çalışır. Çevresindeki herkesle saygı ve hoşgörüçerçevesinde yapıcı bir şekilde iletişim kurar. Takım çalışmasını planlar, etkin toplantılar düzenler ve sonuçlarını takip eder. Stresli durumlarda ortamı yatıştırır ve takım içi anlaşmazlıkları çözer.

İİletiletişşim im Karşısındakileri dikkatle dinler, kendini etkili bir şekilde ifade eder. Yaklaşım tarzı ile kişilerde olumlu etki yaratır.

YaratYaratııccııllıık ve Yenilikk ve Yenilikççilik ilik Yenilikleri takip eder, kendi çalışma biçimini sorgular, farklılık yaratacak öneriler geliştirir ve yeni uygulamaların içinde yer alarak gelişimi destekler. Yeni, özgün fikirler veya alternatifler üretir ve önerir. Sürekli iyileşme için teknolojik gelişmeleri, eğilimleri, yeni fikirleri ve en iyi uygulamaları araştırır ve işine yansıtır.

Esneklik ve ProaktiviteEsneklik ve ProaktivitePozitif enerjisini çevresine yansıtarak, yarattığı heyecan ve şevk ile çalışma ortamını olumlu etkiler. İfade yeteneği ve vurguları ile çalışma temposunu yüksek tutar. Alınan kararları hızlı bir şekilde eyleme dönüştürür. Mesleği ile ilgili piyasada gelişen yeni eğilimlere açık olur ve bunları faaliyetlerine / iş adımlarına yansıtır.

SSüürekli Gelirekli GelişşimimKendisi ve ekibi için gelişme fırsatlarını sürekli takip eder. Süreçleri günceller ve iyileştirir.İnisiyatif alır, inisiyatif almayı ve mantıklı risk-almayı teşvik eder; başarısızlıkları ders çıkarma fırsatı olarak görür.

Sosyal Sorumluluk BilinciSosyal Sorumluluk BilinciKendisinin ve kurumunun, topluma ve ülke ekonomisine katkıda bulunmasını destekleyici davranışlar gösterir.

Ortak Yetkinliklerin Belirlenmesi

Stratejik BakStratejik Bakışış AAççııssıı

Gelecekteki iş fırsatları ve engelleri üzerine odaklanır. Güçlü yönlerini rekabette avantaj olarak kullanmasını bilir. Sınırlı, karmaşık veya çelişkili bilgilerle doğru iş kararları verir. Analitik bir yaklaşımla (risk/maliyet azaltma, verimlilik ve karlılık artışı sağlama v.b.) şirket stratejileri geliştirir. Şirket stratejilerini gerçekleştirmek için uygun göstergeleri belirler.Şirket vizyon ve misyonunu destekleyen hizmet, rakip ve müşterilerle ilgili şirket stratejilerine katkı sağlayacak fikirler oluşturur.

Performans ve GeliPerformans ve Gelişşim Yim YöönetiminetimiDavranış ve uygulamalarında insanı ön plana koyar. Katılımlarını sağlayarak kuruluşun stratejik hedefleri ve öncelikleri doğrultusunda ulaşılabilir kişisel iş hedeflerini belirler. Hedeflerine ulaşmaları için çalışanlarını destekler. Çalışanlarının, güçlü yönleri ile gelişim gereklerini belirlemek üzere performanslarını izler.

LiderlikLiderlikYakaladığı fırsatlara yönelik yeni fikirler / öneriler geliştirir, tüm çalışanların fikirlerini paylaşabildiği bir çalışma ortamı sağlar. Geribildirimler doğrultusunda performansını değerlendirir, yenilikleri sürekli araştırarak kendisinin ve ekibinin gelişim sorumluluğunu üstlenir. Farklı kültür, beceri, yetenek ve bakış açılarından en iyi şekilde yararlanmak için tüm farklılıklara saygı gösterir, uyum içinde yönetir.

TanTanııma ve Takdirma ve TakdirEkibinin başarılarını görür, tanır. Elde edilen başarılara zamanında tepki verir. Başarıları ödüllendirmek ve takdir etmek konusunda sıkıntı yaşamaz.

DeDeğğiişşim Yim YöönetiminetimiÇalıştığı ortam veya yaptığı iş değişim gerektiriyorsa bunu sağlar ve kolaylıkla uyum sağlar. Değişim sürecinde, çalışanlarının rollerine ve üstlenecekleri önemli faaliyetlere odaklanmalarını sağlar, motive eder.

Planlama ve YPlanlama ve YöönlendirmenlendirmeBelirlenmiş olan iş hedefleri çerçevesinde faaliyetlerin yapılması için planlama yapar. Çalışanların hedeflere ulaşabilmesi için ihtiyaç duyabilecekleri destek araçları belirler ve teminini sağlar. İş akışı içerisinde çalışanların yetkinliklerinden etkin ve verimli şekilde yararlanılabilmesi için detaylı analizler yapar.

Yönetsel Yetkinliklerin Belirlenmesi

Finansal Hizmet Kalitesi

Müşteriler Çalışanlar

PYS Alt Kırılımları

MMÜÜKEMMEL KEMMEL �������� Şirket genelinde ses getiren uygulama/süreçlere imza atmak

ÇÇOK BAOK BAŞŞARILIARILI �������� Beklenen düzeyin üzerinde/ işine katma değer yaratan yaratıcı olan

BABAŞŞARILI ARILI �������� Beklenen düzeyde /mevcut işini hatasız yapan

GELGELİŞİŞMESMESİİ GEREKLGEREKLİİ �������� Beklenen düzeyin altında/geliştirilmesi gerekir

YETERSYETERSİİZ Z �������� Çok başarısız, Yetersiz

HEDEFLERHEDEFLERİİN DEN DEĞĞERLENDERLENDİİRRİİLMESLMESİİ 60%60%YETKYETKİİNLNLİİKLERKLERİİN DEN DEĞĞERLENDERLENDİİRRİİLMESLMESİİ 40%40%

YYÖÖNETNETİİCCİİ DEDEĞĞERLENDERLENDİİRMESRMESİİ 50%50%PERSONEL DEPERSONEL DEĞĞERLENDERLENDİİRMESRMESİİ 40%40%YYÖÖNETNETİİCCİİ TAKTTAKTİİRRİİ 10%10%

PYS Değerlendirme Skalası ve Puanlama

Şirket Hedefleri

(4 Boyutlu)

Grup, Takım veya

Birim Hedefleri

(4 boyutlu)

Kişisel Hedefler

(4 boyutlu)

PYS Hedef Yayılım Süreci

ORTAK PAYLAŞILAN ve Herkes tarafından bilinen ŞİŞİRKET HEDEFLERRKET HEDEFLERİİ

Departmanlar bazında indirgenmiş DEPARTMAN HEDEFLERDEPARTMAN HEDEFLERİİ

ORTAK MUTABAKATIORTAK MUTABAKATI ile belirlenmiş olan BBİİREYSEL HEDEFLERREYSEL HEDEFLER

Ortak katılım ve sahiplenme ile belirlenmiş ORTAK YETKORTAK YETKİİNLNLİİKLERKLER

Rol Modeli olacak YYÖÖNETSEL YETKNETSEL YETKİİNLNLİİKLERKLER

Gelişim Sürecine katkıda bulunacak olan EEĞİĞİTTİİM ve GELM ve GELİŞİİŞİM M İİHTHTİİYAYAÇÇLARI TESPLARI TESPİİTTİİ

BBİİREYSEL GELREYSEL GELİŞİİŞİM PLANLARIM PLANLARI

DEPARTMAN GELDEPARTMAN GELİŞİİŞİM PLANLARIM PLANLARI

PYS Değerlendirmesinde Kritik Süreçler

Hedeflerin Oluşturulması Süreci

1. CEVA Türkiye Hedeflerinin Oluşturulması

2. Departman Hedeflerinin Oluşturulması

3. Bölüm Hedeflerinin Oluşturulması

4. Bireysel Hedeflerin Oluşturulması

CEVA Lojistik Türkiye Vizyon, Misyon ve Yeni Yıl Hedeflerinin Belirlenmesi’nde izlenen yol:

ÇÇALIALIŞŞANLARIN KATILIMININ SAANLARIN KATILIMININ SAĞĞLANMASILANMASI

Hedeflerin Paylaşım Süreci

28

1. Düzey Toplantıda: Yönetim Kurulu ve SMM Toplantılarında, Şirket Hedefleri GMY, Grup Yöneticisi veya Departman Yöneticisi ile paylaşılır ve değerlendirilir.

2. Düzey Toplantıda: Strateji ve Hedef Paylaşım Toplantısında, ilk/orta/üst kademe yönetim Şirket Hedefleri ve Departman Hedeflerini paylaşır ve değerlendirilir

3. Düzey Toplantıda: İlgili bölüm sorumlusu, şef ve yöneticiler personel bazında Şirket, Birim ve Bireysel Hedef paylaşım görüşmelerini yapar.

İİLETLETİŞİİŞİMMİİN DEN DEĞĞERERİİ

Hedeflerin Benimsenmesi

• Çalışanların Süreci ve Şirket Hedeflerini benimsemeleri için GENİŞ KATILIMLI Toplantıların Düzenlenmesi

• Çalışanların Yönetim Kararlarına Katılımının Desteklenmesi

• Çalışanların kendilerini İfade edebilmelerine olanak yaratılması

Hedeflerimize kalbimizlekalbimizle inandık...

‘‘TTüüm m ççalalışışanlaranlarıımmııza za ööğğrenme ve gelirenme ve gelişşimde imde

FIRSAT EFIRSAT EŞİŞİTLTLİĞİİĞİsunmaktsunmaktıır.r.’’

PYS – Bireysel Gelişim İlişkisi

CCanlı

EEnerjik

VVerimli

AAktaran

Bir organizasyon için EEĞİĞİTTİİM...M...

U Below Sat isfact or y P er for m ance T r ack Recor d

A 3 K ey C ont r ibut orB3 Seasoned P r ofessionalC 3 Sat isfact or y P er for m er

A t level

N T oo N ew t o A ssess

Pr om ot able one level of

r esponsibilit y

Pr om ot able t w o levels of r esponsibilit y

A 2 K ey SuccessorB2 H igh P er for m erC 2 O n t r ack Per for m er

A 1 H igh P ot ent ialB1 D eveloping high pot ent ial

C 1 Em er ging P ot ent ial

A Significant ly above t ar get

B H ighC Sat isfact or y

U Below Sat isfact or y P er for m ance T r ack Recor d

A 3 K ey C ont r ibut orB3 Seasoned P r ofessionalC 3 Sat isfact or y P er for m er

A t level

N T oo N ew t o A ssess

Pr om ot able one level of

r esponsibilit y

Pr om ot able t w o levels of r esponsibilit y

A 2 K ey SuccessorB2 H igh P er for m erC 2 O n t r ack Per for m er

A 1 H igh P ot ent ialB1 D eveloping high pot ent ial

C 1 Em er ging P ot ent ial

A Significant ly above t ar get

B H ighC Sat isfact or y

Po

tential

Performance

PYS – Yetenek Yönetim Sistem İlişkisi

PYS Sonuçları personelin CEVA Türkiye ve CEVA Global içerisinde potansiyel kariyer fırsatlarındanfaydalanabilmesi değerlendirmesinetemel teşkil edecek verileri oluşturmaktadır.

PotentialPotential olabilmek için 4 dönem (2 yıl)PYS ortalamasının en az B+ olmasıgerekmektedir. Bu aday CEVA’da en geç 1 yıl içinde bir üst göreve terfiietmeye hak kazanmıştır.

Beklenenin Altında gerçekleşen PYS’lerise bir sonraki PYS’ye kadar gözlem-lenmekte, eğitim desteği sunulmaktadır.

PSY Sonuçlarının kullanım alanları

33

Baz Maaşın Belirlenmesi

Değişken Ödeme Tutarı Belirleme (prim gibi)

Yan Hak Miktarlarını Belirleme

Terfi Kararları

İş Akdinin Feshi Kararları

Bireysel ve Departman Eğitim ve Gelişim Planları

İşe Alım Sürecinin İyileştirilmesi

Eğitim ve Gelişim Yönetimi Sürecinin İyileştirilmesi

4-Performans görüşmeniz kaç dakika sürdü, sizce bu süre yeterli miydi?

• Yaklaşık 2 saat sürdü. Kendimi ifade edebildiğim için çok mutlu oldum.

• Bu yoğunlukta yöneticimin bana zaman ayırarak 1 saat görüşmesi beni çok

motive etti.

100% 95%

0

5%

59% 59%

41% 41%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Yeterliydi Yetersizdi Yeterliydi Yetersizdi

İlk Kademe Eleman

Sistemin Etkinliğinin Ölçümü

Şirket Kültürüne uygun

Üst Yönetim desteği almış,

Amacı ve hedefi net belirlenmiş,

Sürekli Gelişim odaklı

PYS = BAŞARILI ORGANİZASYON

Başarılı bir PYS = Başarılı Organizasyon

PERYÖN İnsan Yönetimi Ödülü

Ben İK’cıyım arkadaş...

Oooooohhhh keyfe bak yaa....

TeTeşşekkekküürler...rler...