CH1 績效、績效評核與績效管理的意涵前言：績效管理的主要目的是，提供企業或組織管理職務者，有系統、程序、思考地有效運用績效觀點、原則、彈性、落實與承諾，使其發揮策略經營績效，創造組織競爭優勢與提昇組織能力。

1.1績效的意涵什麼是績效（ performance）？簡單地說，它是一種結果或產出（ outcomes）的比較，將員工（在特定時間內）實際的工作產出與原先所設定的工作目標加以比較，而得出的結果。換言之，績效是組織、團隊或是個別員工的工作結果與原來設定目標的比較。

1.1績效的意涵「績效」係指一個企業或組織達到其所設特定目標之程度，其指標為一變數（ variable），可用來衡量部份系統或整體系統的效率（ efficienc

y）或效能（ effectiveness），以確認整個作業的過程，是否符合原先所設定的目標。

1.1績效的意涵

企業是以追求經濟上之利潤為主要目標之一，而財務性指標最能有效反映企業利潤目標之達成與否；另一方面，非財務性指標，如員工士氣、產品品質等，則是對公司長期營運具有重要的影響力。一般在研究中被採用的非財務性指標，包括員工士氣、缺勤率、離職率、對專業人員的吸引力、管理者與員工間關係、員工彼此間關係、顧客滿意度等項目。

1.2　績效評核的意涵什麼是績效評估（ performance evaluation）？績效評估又稱為績效評核（ performance appraisal），它是一種流程（ process），組織或管理者透過這流程以取得：員工在工作上有關績效之資訊；以及　與員工就績效相關議題產生對話（ dialogue）、溝通（ communication）與面談（ interview）的機會。

強化績效評核成效的方法◎溝通與導引

◎教導與諮詢

◎紀律與解聘

有效的績效評核的功能◎改善組織中的工作配適（ fit）。◎組織價值觀與目標的溝通。◎提供員工自我改進的資訊。◎提供員工訓練與職涯發展的資訊。◎作為員工薪酬的考量基準。◎與其他人力資源管理措施作策略性的連結。◎組織人力資源的汰弱留強。◎建立以績效為導向的組織文化。

績效評核的目的

績效評核的主要目的是，提供企業或組織管理者和員工，運用績效評核工具、方法和流程，有效運用績效原則、彈性與落實，使其發揮經營績效管理功能，創造組織競爭優勢與提昇組織能力。

1.3　績效管理的意涵一套有系統的管理活動，用來建立組織與個人對目標及如何達成該目標的共識，進而採行有效的員工管理方法，以提升達成目標的可能性。是策略性和整體性的方法，藉由改善員工的績效表現和發展員工的能力，來為組織傳遞成功的因素。

績效評核績效評核是一種具有週期性的管理工具，用來衡量員工針對其所設定之目標所達成的程度。評核的焦點，應該放在和員工工作目標相關之項目和內容上。更重要的是，從激勵員工的觀點來看，舉凡組織內部的薪酬、獎賞、表揚、晉升等，都應該和績效評核的結果做有效之連結，方能達到提升組織整體績效的目的。

績效管理制度的主要目的1.策略性目的

2. 行政性目的

3.發展性目的

整體觀點之績效管理內涵

1.策略性﹙ strategic focus﹚內涵2.整體性﹙ integrated focus﹚內涵3.改善性﹙ performance improvement﹚內涵4.發展性﹙ development﹚內涵

1.4　績效管理制度的實施責任從企業或組織之績效管理制度公布實施，再透過實施期間人力資源管理部門的後續宣導、協助、服務、問答、問題處理，持續的溝通協調，凝聚團隊共識，組織成員對於制度要認同與承諾，如此才能營造正面思考組織氣候，績效管理制度實施推動相對也比較順利和圓滿。

績效評核失敗十大原因1.缺乏高階主管的支持。2.缺乏與工作有關的績效標準。3.評核者的偏見。4. 表格太多且繁瑣。5.主管們認為，所花費的時間及精力，所得到只 是少許益處，或無實質幫助。6.主管們不願意與同仁直接面談，迴避棘手的問 題。

績效評核失敗十大原因7.主管們在績效面談上的訓練不夠，無法有效 扮演輔助的角色。8.主管們評核時扮演法官的角色，與協助員工 發展的角色相衝突。9.員工認為主管評核不公平，主管個人主觀與 偏見或好惡觀感。10.主管都願意為員工評核高分，不願意當壞 人，無法行使客觀的職責。

1.5績效管理、組織文化與激勵員工◎從組織文化的角度來看，績效管理是塑造組 織文化的有效工具。「企業或組織衡量什麼 就會得到什麼」（ You get what you measure）

◎企業會以其所重視的「事 / 議題」（ issue /

agenda），作為賞罰員工的標準。而員工為了 追求自身利益，自然會努力投組織所「好」 （ preference），漸漸地其價值觀、態度、行為會 迎合企業所重視的「事 / 議題」。

1.5績效管理、組織文化與激勵員工◎績效管理在某個層面來說，它代表的是組織一 種控制機制（ control mechanism）。◎從管理的角度來看，績效管理是「激勵」員工的一 項重要工具。◎薪酬金錢的誘因，已無法滿足員工的需求，未來組 織績效的成長，還需要更多非財務性的措施，將 持續激發人力資源專業發展創意與設計。

1.6　績效管理的挑戰就績效的複雜性而言，每個人（包括員工和主管）對績效的定義和認知是不同的。在許多工作場合中的績效對話，主管所指出的績效，對員工而言卻是「主管個人主觀的好惡」、「主管為了合理化其不公平的管理措施（例如調薪升遷），所編織的藉口」。

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