change management veränderung begegnen und gestalten · leitungsanalyse und optimierungsservice....

Round Table 13.09.2017

Change Management Veränderung begegnen und gestalten

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

Leitungsanalyse undOptimierungsservice


Change ManagementAnfahrt

Anfahrt:Optik Kessner u. Heimann GmbHBerliner Str. 4233378 Rheda-Wiedenbrück

A2Abfahrt Richtung RhedaFolgen Sie der Neuenkirchener Str. / Gütersloher Str. Richtung Zentrum Rheda

ParkplätzeSie haben zwei Parkmöglichkeiten. Die Parkplätze befinden sich ca. 1 Minute Fußweg entfernt.

1) Parkdeck: Schulte-Mönting Straße / Ecke Schlossstraße

2) Parkdeck am Domhof

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

2


Change ManagementÜbersicht

Agenda

16:00 – 16:10 Uhr: Begrüßung der Teilnehmer und Vorstellung der Veranstaltung

16:10 – 16:40 Uhr: Betriebsbesichtigung –Optik Kessner u. Heimann GmbH

16:40 – 17:20 Uhr: Vorstellungsrunde (max. 2 Minuten pro Teilnehmer)

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

3



Agenda Brainstorming

17:20 – 17:35 Uhr: Veränderung wahrnehmen

17:35 – 17:45 Uhr: Veränderungsprozess analysieren

17:45 – 17:55 Uhr: Ergebnisse vergleichen

17:55 – 18:15 Uhr: Veränderungsprozess neu gestalten

18:15 – 18:30 Uhr: Ansätze vergleichen und diskutieren

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

4



Ergebnisse: Veränderung wahrnehmen

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

5

Vorstellungskraft vs. Erinnerung

• 40 % der Teilnehmer glaubten,dass sie in den nächsten 10 Jahren5-10 Dinge ändern würden.

• 91 % der Teilnehmer hattenjedoch in den letzten 10 Jahren5-10 Dinge geändert.

Zeit ist eine große KraftWir scheinen dieses aber nur imRückblick wahrzunehmen. Die aktu-elle Situation ist jedoch so vergäng-lich, flüchtig und vorläufig, wie alleSituationen in der Vergangenheit. Esfällt uns jedoch schwer, vorzustellen,was zukünftig sein wird!



Ergebnisse: Veränderung selbst initiieren / umsetzen

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

6



Ergebnisse:Veränderung wird vorgeben

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

7



Ergebnisse: Veränderungsprozess neu gestalten

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

8


Change ManagementVeränderung begegnen und gestalten

Geschichte

Veränderungsmanagement hat seinen Ursprung in den USA. In den dreißiger Jahren führten (1924 - 1933) Mayo und Roethlisberger Leistungssteigerungsexperimente durch. Dabei stellten sie fest, dass die Leistungsfähigkeit der Personen stärker von Aufmerksamkeit als von Arbeitsbedingungen beeinflusst wurden, der so genannte „Hawthorne Effekt“.

Hawthorne-EffektDie Entdeckung des Hawthorne-Effektes war unter anderem ein wesentlicher Auslöser für die Erkenntnis, dass menschliche Arbeitsleistung nicht nur von den objektiven Arbeitsbedingungen, sondern ganz wesentlich auch von sozialen Faktoren geprägt ist.

Damit wurde der Grundstein der Human-Relations-Bewegung gelegt. Dabei wandte sich die Mayo Group von ihren psychotechnischen Grundannahmen ab und wurde zum Kern der „Human Relations School“, welche den Höhepunkt ihrer Wirksamkeit in den 1950er Jahren erreichte.

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

9



Organisatorische Orientierung und Strategieausführung

Einer der kritischen Momente jeder Strategie ist deren Umsetzung. Der Erfolg einer Strategie kann jedoch nur durch ihre Implementierung gemessen werden. Veränderungsmanagement unterstützt bei der Umsetzung der strategischen Ausrichtung unter Anwendung verschiedener Methoden, Konzepte und Instrumente. D. h. es ist behilflich bei allen Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten, die eine Veränderung in einer Organisation bewirken sollen. Der Umgang mit Widerstand im Projektmanagement ist nur ein kleiner Teil des Change Managements. Das Ziel ist vor allem „Vorbeugung!“

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

10



Verbreitete Change-Management-Modelle

3-Phasen-Modell von Kurt Lewin

5-Phasen-Modell von Krüger

8-Phasen-Modell von John P. Kotter

Modell der "Lernenden Organisation„M. Peter,Senge: Die fünfte Disziplin

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

11

Persönliche Entwicklung

Als Team lernen

Systematisches Denken

Mentale Modelle

Globale -geteilte Vision



Gegenüberstellung: Change-Management-Modelle

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

12

3-Phasen-Modell von Kurt Lewin

5-Phasen-Modell von Krüger

8-Phasen-Modell von John P. Kotter

Auftauen• Vorbereitung auf

Veränderung • Veränderungs-

bewusst sein schaffen

1. Wandlungsbedarf feststellen1. Wandlungsträger aktivieren2. Wandlungsziele festlegen2. Maßnahmenprogramm entwickeln3. Wandlungskonzept kommunizieren

1. Gefühl der Dringlichkeit erzeugen2. Führungsteam aufbauen3. Entwicklung einer Vision4. Vision kommunizieren

Bewegen• Lösungen generieren

Änderung durch-führen

• Verantwortungs-übernahme

• Trainieren• Überwachen der

Prozesse

3. Wandlungsbereitschaft und Wandlungsfähigkeit schaffen

4. Prioritäre Vorhaben durchführen4. Folgeprojekte durchführen

5. Bevollmächtigen6. Kurzfristige Ziele und Erfolg

sicherstellen7. Erreichte Erfolge sichern und für

weitere Veränderung sorgen

Einfrieren• Eingewöhnung an

neu Situation• Struktur stabilisieren

5. Wandlungsergebnisse verankern5. Wandlungsbereitschaft und –

fähigkeit sichern

8. Veränderung in Unternehmenskultur verankern



Eisberg-Modell – Kommunikation

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

13

Nach Siegmund Freud wird nur 20% derKommunikation bewusst gesteuert. 80% liegen unterder Oberfläche und geschieht unbewusst. Auf derBeziehungsebene wird meist mittels Gestik, Mimik undTonfall kommuniziert. Es bildet das „Wie“ ab, währenddie Sachebene das „Was“ wiederspiegelt.

Einige Untersuchungen in Unternehmen ergaben, dassnur 5% der Probleme dem Top Management bekanntwaren und 10% dem mittlerem Management.Beobachtern hingegen waren 75% und denMitarbeitern nahezu 100% der Probleme bekannt.

Kommunikation erfolgt zu:55% Nonverbal (Gestik, Mimik, Umgangsformen, Kleidung etc.)38% Stimme (Klang, Sprechtempo, Sprache, etc.)7% Sachinhalt (Worte)

Inhalte: © 2017 | LAOS GmbH Bild: designed by Vvstudio - Freepik.com

Prozesse MarktStruktur Vision

Hierarchie StrategiePosition Unternehmensziele / Ziele / Maßnahmen

Technologie / Medien KennzahlenÄusseres Regeln / Vorschriften

Materiell, Geld, Auto Sachzwänge / GesetzePersonen (Helden) Themen

AufgabenFachkompetenz

20 %

hart

e Fa

ktor

ensi

chtb

ar

bewusste Sachebene (rationale Wahrnehmung & Reaktion)

ungeschriebene Gesetze, Normen Rollen- und AutoritätsverständnisGlaubenssätze Macht- und Führungsverständnis

Traditionen/ Bräuche ProblemslösungsfähigkeitIdeologie Entscheidungsprozesse

Verständnis von Zeit / Raum Veränderungstoleranz, VermeidungsverhaltenMenschenbild historische Ansprüche, Gewohnheiten, Erwartungen

Geschlechterrollen, Emanzipation EthikGerechtigkeitsempfinden Tabus

Zugehörigkeitsgefühl EmpathieKooperationen, Beziehungen soziale Strukturen

Sozialkompetenz soziale Situation am ArbeitsplatzGruppendynamik Beziehung zur Umwelt

Kommunikationsstil, sprachliche Feinheiten Verhältnis zur Familie

Emotionen / Gefühle Selbständigkeit, Freiheit, Vertrauen Empfundene Unmündigkeitserklärung

Sympathie / Antipathie Motivation, Antrieb, Interessen, Wünsche, WilleStimmungen, Einstellungen Annerkennung, Macht, Status, Privilegien, Einfluss

Empfundene Kritik am bisherigen Vorgehen SicherheitKränkungen Selbstverwirklichung

Haß, Ärger, Rache Wachstum & Absichten, Wünsche, WissenslückenNeid, Misstgunst, Vorurteile Vergangenheits- und Gegenwartskonzepte

Achtung Instinkte (persönliche Erfahrungen)Angst vor Kompetenzverlust, Statusverlust, Hintergründe, persönliche Einstellung und Historie

Kontrolle, Transparenz, Arbeitsplatzverlust, Interpretation, Vorstellung, Wahrnehmung, IgnoranzAngst davor Neues lernen zu müssen Gesundheit

Zufriedenheit, Unzufriedenheit individuelle Übertragung bisheriger ErfahrungSubjektiv empfundener Ziel- / Prioritätenkonflikt auf aktuelle Situation

Mut DenkmusterPsyche

persönliche Bedürfnisse

80%

wei

che

Fakt

oren

uns

icht

bar

unbewusste Beziehungsebene(emotionale Wahrnehmung und Reaktion)

soziale Bedürfnisse

Werte/ Grundannahmen und Einstellungen (Attitüde und innere Haltung)

Inhalte: © 2017 | LAOS GmbH Bild: designed by Vvstudio – Freepik.com

EISBERG - MODELLKommunikation:55% Nonverbal (Gestik, Mimik, Umgangsformen, Kleidung etc.)38% Stimme (Klang, Sprechtempo, Sprache, etc.)7% Sachinhalt (Worte)



Widerstände im Change Prozess

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

14

Offener Widerstand kommt durch Kritik,Beschwerden oder Handlungen zum Vorschein.

Verdeckter Widerstand äußert sich durch:Lustlosigkeit, Desinteresse, scheinbaremUnwissen, Ausweichen, Schweigen, offensichtlichunnötigen Diskussionen oder übertriebenemEngagement bei unwichtigen Aufgaben und demEinfordern von unnötigen Informationen

Rationaler Widerstand:Basiert auf Fakten und logischen Zusammen-hängen und kann daher durch Fakten undlogischen Argumenten geklärt werden.

Persönliche und emotionale WiderständeHierbei spielt Angst oft eine bedeutende Rolle.Es kommt aber auch vor, dass Mitarbeitereinfach nur „einen schlechten Tag“ haben.Achten Sie daher auf die Stimmung derMitarbeiter.



Umgang mit Ängsten im Veränderungsprozess

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

15

Ängste werden meistens als Sachargumentekommuniziert, oder äußern sich z. B. durch eindominantes Verhalten. Eine Klärung auf derSachebene ist kaum möglich, daher sollte Siehier versuchen die Gründe zu hinterfragen.

Empathie ist hier am wichtigsten, da einverständnisvoller Umgang mit der Situationeher einen Ausweg verspricht. So kann dasGefühl der Angst in ein Gefühl der Sicherheitmünden. Innerhalb dieses sozialen Schutzessind viele Menschen bereit den Wegmitzugehen.



Umgang mit Ängsten im Veränderungsprozess

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

16

Vertrauen in soziale UnterstützungBedenken werden oft durch persönlicheBedürfnisse hervorgerufen. Daher wäre esnotwendig auf jede einzelne Personeinzugehen. Da das eine einzelne Person kaumleisten kann, spielt die Gruppendynamik hiereine besondere Rolle. Hat die Gruppe ihreemphatischen Fähigkeiten ausgebildet, bietetsie den meisten Personen innerhalb IhrerGrenzen die entsprechende Sicherheit undSchutz.

Vertrauen in eigene KompetenzWeiterhin sollte das Vertrauen des Mitarbeitersin seine eigenen Fähigkeiten gestärkt werden,in dem seine Kompetenzen weiter gefördertund entwickelt werden.


Change ManagementUnternehmen

LAOS GmbH

Spezialist für Organisationsentwicklung und Prozessoptimierung im Service.

ENTDECKEN SIE IHR POTENTIAL UND SETZEN SIE IHRE ZIELE ERFOLGREICH UM.

• Entwickeln Sie individuelle Methoden, Tools und Arbeitsweisen.

• Identifizieren und optimieren Sie relevante Prozesse und dazugehörige Betriebssysteme.

• Modellieren Sie Abläufe passgenau.

• Bauen Sie Ihr Dienstleistungsportfolio aus.

• Meistern Sie Ihre Veränderungsprojekte.

Fragen Sie uns welche Chancen sich bieten!

© 201 | LAOS GmbH7 Datum: 13.09.2017

17


Change Management

© 2017 | LAOS GmbH Datum: 13.09.2017

18

Kontakt:

LAOS GmbHJosef-Beerhues-Str. 933449 Langenberg

Tel: +49-5248/ 82 59 840Fax: +49-5248/ 82 59 841Email: [email protected]: www.laos-gmbh.com

Ansprechpartner

Yanet Quintana

mailto:[email protected]

http://www.laos-gmbh.com/

change management veränderung begegnen und gestalten · leitungsanalyse und optimierungsservice....

Documents