50

ZISK MANAŽMENT | PERSONALISTIKA A RIADENIE

www.manazerskecentrum.sk

CHARIZMA, AUTORITA A PRIRODZENÝ REŠPEKTPROJEKTOVÉHO MANAŽÉRA V RÁMCI PROJEKTU A FIRMY

KAŽDÝ MUŽ SA CHCE CÍTIŤ AKO SAMEC…Tak ako v každej životnej etape sa pocit životného šťastia, uspokojenia a spokoj-nosti dosahuje iným spôsobom, tak je tomu aj v manažmente a pracovnom životeako takom. Keď sa pozrieme na život manažéra v 24 hodinách, každá etapa života/vývoja manažéra má svoje požiadavky či nároky. V ktorej etape sa nachádzate vy?A čo vám aktuálne dáva ten pocit spokojnosti vo vašom pracovnom živote?

ZISK_6_7_2015_Sestava 1 14.6.15 20:59 Stránka 50

Keď som nastupoval do firmy,mal som jasný cieľ. Chcel somkariérne rásť a čím skôr veľa

zarábať. Čím skôr som chcel mať svojvlastný tím. Tím, ktorý by makal.Chcel som sa cítiť ako NIEKTO –niekto, koho by ľudia rešpektovali,uznávali… Inšpiráciu som hľadalvšade okolo mňa, veľa som sa pýtala mal som to šťastie, že som aj dostá-val odpovede a cenné rady od mojichkolegov. Dnes sa nad mnohými vecami len usmievam. S odstupomčasu vnímam, že hoci som dostávalveľa cenných rád, nevedel som ichsprávne pochopiť, vyhodnotiť, a pretosom ich nemohol ani správne apliko-vať do mojej praxe. Prečo? Naše pre-mýšľanie a potenciálne konanie je inév prípade mentoringu od skúsenej-šieho kolegu a iné keď konkrétnej si-tuácii čelíme sami v realite a musímeprevziať zodpovednosť.Nikdy nezabudnem na to, ako som saako mladý a neskúsený konzultantpýtal známeho „manažéra“: „Ako simám získať rešpekt pred tímom?Ako mám „zabezpečiť“, aby maklient akceptoval ako rovnocennéhopartnera?“ Dodnes si pamätám najednu z jeho rád, ktorá mi dnes prídeúplne absurdná. Poradil mi, aby somsi kúpil lepšie hodinky a na druhúruku si zabezpečil hrubú zlatú re-tiazku. Bola to dobrá investícia, alenepomohlo to. Veľmi rýchlo som pochopil, že mať dobrý oblek a drahéhodinky nestačí. Musel som skúsiť inú cestu, ako sizískať akceptáciu. V tom čase prišlona projekte k väčším personálnymzmenám a pár ľudí z projektu odišlo.Na moje plecia sa presunulo oveľaviacej zodpovednosti a ja som muselprebrať zodpovednosť za projekt.Vtedy som si uvedomil, že samusím začať oveľa viacej venovaťľuďom v tíme. Snažiť sa im vysvetliť,čo je skutočnou podstatou našej

práce ako takej. Vysvetliť im straté-giu projektu ich jazykom a nebáť saim priblížiť. Stavil som na otvore-nejšiu a jednoduchšiu komunikáciu.Nebolo pre mňa jednoduché, leboma skúsenejší kolegovia odhovárali,že príliš veľká otvorenosť mi neskôrmôže na projekte „zlomiť krk“. Inýkolega sa mi snažil odovzdať jehocennú životnú skúsenosť a povedalmi: „Ak si s niekým raz začnešTYkať, už ťa nebude nikdy toľko reš-pektovať ako predtým.“ Vtedy patrilmedzi topmanažérov firmy, no dnesviem, že ho ľudia akceptovali lenz pozície strachu a moci. Dnes sinaňho asi nikto nespomenie. Tedaurčite nie v dobrom. Isté životné skúsenosti sa jednoduchonedajú naučiť ani od skúsených top-manažérov, špičkových mentorov činašich vysnívaných vzorov. Na to,aby ich človek dokonale pochopil, ichmusí jednoducho zažiť na vlastnejkoži. Vlastná skúsenosť a práca nasebe tak, aby som tvoril hodnotu ajpre svoje okolie, tím a komunitu,práve toto dnes vnímam ako cestuk spokojnému životu. Platí to ako presúkromný, tak aj pre pracovný život.

DÔLEŽITÚ ČASŤ NÁŠHO SPOKOJNÉHO FUNGOVANIAV ŽIVOTE ZABEZPEČUJE NÁŠ MOZOGAk lepšie pochopíme, ako funguje nášmozog, lepšie pochopíme naše sprá-vanie. To, ako sa denno-denne dí-vame na svoj život, na jednotlivésituácie, je výsledkom nášho predchá-dzajúceho života. Kde sme vyrastali,ako sa nám venovali rodičia, akýchsme mali a máme priateľov, ako sak nám správa šéf, ako sme si vychut-návali úspechy a ako sme reagovali

51www.manazerskecentrum.sk

PERSONALISTIKA A RIADENIE | ZISK MANAŽMENT

pekná teória, ale u nás sa tonedá aplikovať

workshop ma slabo motivovaťpoukazujú na prekážky

hľadajú výhovorky, prečo tonepôjde

pokiaľ nevzniknú zmeny v mozgu – nové dlhodobémozgové mapy, tak všetko ostatné sú len „reči“

AKO SA ĽUDIA ZACHOVAJÚ PO WORKSHOPE,MENTORINGU, COACHINGU?

PASIVITA – nič nerobia

90 % 10 %

AKTIVITA – vlastná iniciatíva

ľudia hľadajú použitie v praxisú aktívni a pýtajú sa a chcú

sami skúšajú, čo dokážurealizovať

hľadajú možné riešenia

Ako to funguje v divočine? O každé stádo sa stará alfa samec. Dostáva prvýnažrať, poskytuje sa mu nadštandardný servis.Každý člen svorky musí obetovať niečo vlastné,aby prispel ku starostlivosti o alfa samca. Každýponúka niečo iné… Zvieratá to robia cielenes tým, že očakávajú, že v prípade nebezpečenstvači ohrozenia života sa o nich alfa samec postará.Doslova si kupujú jeho ochranu. To, či sa o nich ichsamec v prípade problémov postará, ukáže rea-lita. Ak by v prípade problémov nedostali od nehopomoc a podporu, ich reakcia by bola okamžitá.Alfa samec by stratil svoje benefity a svorka ho vy-mení za iného veliteľa. Ľudia v tíme sa vo svojejpodstate správajú podobne, len reakcia na nepo-skytovanie podpory a ochrany je oveľa pomalšiaako v divočine. Zákony džungle fungujú na vyššejúrovni… Tie sa podplatiť nedajú. Pochopenie týchto princípov prináša hodnotnú skúsenosť ajdo pracovného života. Každý máme k dispozícii limitovaný čas a je na nás, ako ho využijeme. Môžeme sa rozčuľovať nad tým, akých mámezlých šéfov, alebo sa môžeme šéfom sami stať.

Univerzálny návod na to, ako si získaťrešpekt, akceptáciu, neexistuje. Je to kombinácia viacerých faktorov.

ZISK_6_7_2015_Sestava 1 14.6.15 20:59 Stránka 51

52

ZISK MANAŽMENT | PERSONALISTIKA A RIADENIE

v ťažkých chvíľach,to všetko sa od-ráža v našomdnešnom živote.Náš mozog si vy-tvára na základesvojich skúseností

mozgové mapy.Na základe týchto

máp sa potom pod-vedome rozhoduje. Náš

mozog sa snaží fungovať v úspornomrežime. A to mu práve umožňujú našemozgové mapy. Neustále hľadanie no-vých ciest na štandardné situácie bybolo energeticky neefektívne. Je ve-decky dokázané, že podvedomé reak-cie sú oveľa rýchlejšie a menejenergeticky náročnejšie ako vedomépremýšľanie. Na jednej strane námtento fakt pomáha prežiť, na stranedruhej nám mozog „podvrhuje“ rie-šenia, ktoré sú výsledkom nášho mi-

nulého života. Ak budeme robiť stáletie isté činnosti, budeme dosahovaťtie isté výstupy. Je náročné pozerať sana realitu inými „očami“, lebo nás tostojí oveľa viacej energie. Žiť podľastarých modelov (mozgových máp) je jednoduchšie, menej náročné a pohodlné.Náš mozog je orgán vyvinutý tak, abyzabezpečil naše prežitie. Využívajmeaj túto jeho funkciu a inovujme. Ne-čakajme, že s riešeniami príde niektoza nami. Nespoliehajme sa na okolie.Preberme zodpovednosť do vlastnýchrúk. S tým je ale spojené riziko. Ri-ziko, že sa budeme aj mýliť. A práveriziko zlyhania nie je ochotný podstú-piť každý. Preto je na svete oveľamenej lídrov ako manažérov. V dneš-nej dobe ľudia chcú byť vedení a nieriadení. Odvaha stať sa lídrom jecesta, ako si získať prirodzený rešpekt

a autoritu ľudí okolo seba. Byť lídromneznamená, že musíme mať tisíckynasledovníkov. Princípy líderstva sadajú aplikovať aj na malom tíme. Je too prístupe, postoji a spôsobe myslenia.Ľudia cítia, že líder nerobí veci preto,že ich musí robiť, ale preto, že ich po-važuje za správne. Tak ako dieťa cíti,že ho máte radi, tak aj ľudia vo vašomtíme vnímajú vaše pocity. „Každý muž sa chce cítiť akosamec...“ – neexistuje univerzálnynávod na rešpekt a autoritu v tímeani v živote. Jedno je jasne: „Nedá sažiť len pre seba. Pre svoje prežitiepotrebujeme aj iných ľudí.“ Nedá samyslieť len na seba. Je to veľmi krát-kodobé. Každý samec sa musí vedieťpostarať o svoju svorku, ináč si nájduiného samca. Nebudú ho predsa živiťlen tak nadarmo. Skúste pochopiť, čood vás potrebujú vaši ľudia? Prečo bymali byť práve s vami spokojní? Čo

im skutočne dá-vate a aká jevaša pridanáhodnota prenich. Tak akopre členov vášhotímu, tak aj prevašich klientov.Pozrite sa naseba ich očami. O vaše skúse-nosti sa môžete

podeliť v projekte SMART HR a pod-poriť HR komunitu.WallStreet Journal realizoval výskumna 16 000 exekutívcoch. Zameral sana hlavné rozdiely medzi úspešnýmia neúspešnými šéfmi.

Úspešní:n zaujímali sa rovnako o zisk, ako aj

o ľudín pristupovali k podriadeným opti-

mistickyn hľadali spôsob, ako poradiťn boli dobrí „listeners“ – počúvali

druhých

Neúspešní:n zaujímali sa o svoju bezpečnosťn prejavovali nedôveru voči podria-

denýmn vyhýbali sa komunikáciin spoliehali sa na smernice a procedúry

Moja skúsenosť je jednoznačná. Sku-točný rešpekt sa kúpiť nedá. Ak vámnezáleží na ľuďoch, cítia to…

Autor: Peter Minárik,

Executive Partner

COMM-PASS

www.manazerskecentrum.sk

zmena je ži e život - živ vot je inšpi j je j po p e e e it j v ráciacccrácia

tréningy a r poradensadderadensrr tvo | v wwwwww.w.w commpaspasaaaasassasm ssssssssss.skk

Spravte si malý test rešpektu a akceptácie n Dávate priestor na realizáciu

vašim ľuďom?n Cítia sa vaši ľudia s vami spokojní

a radi s vami trávia čas? n Dôveruje vám váš tím?n Dali by za vás „ruku do ohňa“

alebo by vás radšej „hodili cez pa-lubu“ v prípade problémov?

n Ste schopní v tíme riešiť aj ná-ročné situácie konštruktívne?

n Ako sa prejavuje vaša snaha zabo-jovať za váš tím?

n Čo vám dáva pocit, že ste „samec“?Je to akceptácia a prirodzený reš-pekt či strach vašich ľudí?

ZISK_6_7_2015_Sestava 1 14.6.15 20:59 Stránka 52