charla cmi la comercial - 10/11

El Cuadro de mando y los

Indicadores para la gestión de personas

© Ferruelo & Velasco – www.ferrueloyvelasco.com

La Comercial – 2011

Objetivos de Aprendizaje

• ¡En Recursos Humanos es posible / positivo / fundamental medir!

• Conocer indicadores de Recursos Humanos

Objetivo general

• Entender qué es un cuadro de mando integral (CMI) y la aplicaciónObjetivos


• Entender qué es un cuadro de mando integral (CMI) y la aplicación

de indicadores a la función de RRHH

• Situar claramente los indicadores dentro del ciclo empresarial

• Comprender la secuencia desde la misión corporativa hasta los

objetivos personales y el desarrollo de la misma a través de un CMI

• Concienciar del peso del departamento de RRHH en la empresa y sucontribución en lamejora de su rendimiento

Objetivos específicos

Antes de empezar a definir nada…

PLAN DO

¿En qué se basa esto de la gestión?

• Todo lo que se hace se puede medir.

… decía Peter Drucker


PLAN DO

CHECKACT

• Todo lo que se hace se puede medir.

• Únicamente si se mide, se puede controlar.

• Si no se puede controlar, no se puede dirigir.

• Si no se puede dirigir no se puede mejorar.

• Kaplan & Norton crean la metodología. Entienden la empresa como un sistema

Orígenes

Nivel Financiero Nivel Clientes Nivel Procesos Nivel Personas

¿Cuadro de Mando Integral?


– Pretenden unir el control operativo a corto plazo con la estrategia a largo plazo.

– Para ello nos centramos en unos pocos indicadores fundamentales, financieros y no financieros, relacionados con los objetivos más significativos de la empresa.

– Combinamos medición de pasado y futuro: complementa los indicadores financieros de la actuación pasada con medidas de los inductores de actuación futura.

– Triple función…

Sistema de medición

Procesos Internos¿En qué procesos debo conseguir

la excelencia?

1! - Sistema de medición


VISIÓN YESTRATEGIA

Financiera¿Qué resultados debo ofrecer a mis

accionistas?

Clientes¿Qué debo ofrecer/ aportar a mis

clientes?

Personas¿Qué debo aprender y en qué debe desarrollarse mi organización?

Herramienta de Comunicación

2! - Herramienta de comunicación


Sistema de gestión estratégica

3! - Sistema de gestión estratégica

El CMI permite que una empresa traduzca en operativa diaria, su visión y estrategia proporcionando un

nuevo marco, uno que cuenta la historia de la estrategia de la empresa a través de los objetivos y las

medidas con las que desea trabajar

Revisión del sector Misión, visión y valores Plan estratégico


Cuadro de Mando Integral

Revisión del sector económico

Misión, visión y valores Plan estratégico

Objetivos EstratégicosFormulación de Indicadores / 4 perspectivas

Definición de Metas, Iniciativas y acciones

Objetivos personales

1. 2. 3. 4.


3! - Sistema de gestión estratégica


Un ejemplo práctico

• Misión, Visión, Valores…

ORGANIZACIÓN

PROCESOS DE PERSONAS

PERSONA-PUESTO

Identidad

EstructuraOrganizativa

Valores

Contratación

Formación

Selección

Acogida

Desarrollo Profesional

Promoción

Política Retributiva

Reconocimiento

Satisfacción CompromisoCompetencias

Evaluación

Cultura

ENTORNOSociedadPolitica

EconomíaEducaciónCultura

...

Comunicación

Hábitat

Participación

Estrategia

Nuestro Proyecto de Empresa

¿Cómo podemos medir la orientación hacia la innovación?


• Misión, Visión, Valores…

• Plan Estratégico

Venta y Beneficio

Dinamización de la

Innovación

Creación de Valor

Desarrollo Organizacional

Objetivos Estratégicos

Indicadores asociados

Cuota de Mercado

Estrategia

Alta Dirección / Desglose por Unidad Organizativa

Formular, cuantificar metas, Desarrollar Plan de Ac ción, Benchmarking

MAPA ESTRATÉGICO

• Número de equipos trabajando en innovación

• Número de ideas formuladas en la herramienta de sugerencias

• Nuevas patentes desarrolladas

• Número de nuevos mercados o segmentos a los que hemos accedido gracias a nuevos productos

• Valoración sobre el trabajo en equipo en la organización

• % de personas que trabajan en proyectos de innovación

• Número de nuevas oportunidades de negocio surgidas de los equipos de I+D

• Apreciación de las personas sobre el grado de innovación de la organización

Un ejemplo práctico

Otro ejemplo CMI muy básico con las 4 perspectivas:

Financiero:

Cliente:


Procesos:

Personas:


El objetivo no es medir nuestra frecuencia cardiaca



El objetivo es monitorizar la información para gestionar nuestro ejercicio y…


…con alguno de los siguientes objetivos …



¿Y desde los departamentos de recursos humanos, qué?

¿RRHH?


¿RRHH?

¿Y desde los departamentos de recursos humanos, qué?

¿Qué miden las empresas en relación con las personas?

¿Qué indicadores de Recursos Humanos se te ocurren?


¿Qué miden los departamentos de Recursos Humanos en las empresas?

Ejemplos de indicadores de Recursos Humanos

…¿Son todos los indicadores igual de estratégicos?


…¿Son todos los indicadores igual de estratégicos?

Según qué midamos y para qué midamos seremos mayor o menor

socio estratégico de la Dirección ¿cómo aportamos valor?

La evolución en la gestión de personas

Solucionando

Construyendo(Socio estratégico)

Valor Añadido

Gestión de capacidades estratégicas

Consultor

Medio-Alto

Alto


Bajo Medio Medio-Alto Alto

Manteniendo(Administrador)

Solucionando Problemas

(Agente del cambio)

Contribución de RRHH

Valor Añadido

Comprende procesos parciales

Comprende procesos completos

Aporta Soluciones

Contribuye al negocio

Tiene visión estratégica

Es un business partner

Consultor Corporativo

Servicio a la línea

Servicio al empleado

Bajo

Medio

Medio

Esto me recuerda a…

TEMA 2Estrategia


Estrategia

Recursos Humanos

La planificación de Recursos Humanos

Diagnóstico InicialEvaluación y seguimiento

PLAN DO

Competencias

Capacidades

Herramientas…


Estrategia de la Organización

Objetivos estratégicos de Gestión de Personas

Iniciativas y acciones

Organización

Procesos

PLAN DO

CHECKACTEntorno

Capacidades

Características

“Momento”

Prioridades

Personas

Creemos que la medición apoya la estrategia de la Organización y del área de Recursos Humanos.

“Queremos acercar la actividad diaria de

RRHH a la realidad del negocio,

demostrar la contribución de las personas y de la

“Lo que no se mide, no se gestiona”

Define Indicadores

Conoce tu Estrategia



demostrar la contribución de las personas y de la

función de RRHH a la consecución de la

estrategia de la empresa.”

“Los gestores de RRHH que transmiten una visión de

valor añadido son considerados como un socio

activo estratégico para la Organización.”

Define Indicadores

Controla, corrige, comunica

Conviértete en “estratégico”

“Solamente el 5% de los trabajadores

entiende la Estrategia”.

¿Cuántos la conocen?Define Indicadores




¿Cuántos la conocen?

El Cuadro de Mando nos ayuda a

comunicar

Define Indicadores



Define Indicadores



Definir indicadores nos permiten

trasladar enfoque “qué y para qué”

y así trabajamos más cohesionados


Define Indicadores



¿Qué priorizamos?

¿Qué es importante?

¿Cómo alcanzamos esos objetivos?

Tomamos el pulso a la empresa y al

día a día

• Alerta

Define Indicadores




• Corregimos desviaciones

• Identificamos causas, evaluamos posibles impactos

Las personas estás más enfocadas en una única

dirección, fomenta el control y potencia la visión

de mejora continua.

Define Indicadores



Trasladamos el valor económico

agregado por el capital humano

Clarifica cómo las acciones del día a día de Define Indicadores




Clarifica cómo las acciones del día a día de

cada área impactan en el largo plazo

Trasladamos la visión de inversión en

personas vs el coste de personal

Define Indicadores



Estrategia de Marca de EmpleoPremio Capital Humano 2010 a la gestión de Recursos Humanos

El caso ACCIONA


Premio Capital Humano 2010 a la gestión de Recursos Humanos

• Conglomerado empresarial que aglutina actividades inmobiliarias, de

infraestructuras, energía, agua, servicios urbanos y medioambientales,

transporte y logística con 35.000 empleados.

• Misión: “Ser líderes en la creación, promoción y gestión de infraestructuras, energía y

agua contribuyendo activamente al bienestar social, al desarrollo sostenible y a la

generación de valor para nuestros grupos de interés”

Visión:

El caso ACCIONA


• Visión: “ser capaces de dar respuesta al reto de conseguir un desarrollo sostenible a

través de todas nuestras áreas de actividad, para que generaciones actuales y futuras

disfrutemos de una vida mejor.”

• Plan Estratégico 2010-2013:

– Incremento anual ventas 14%

– Incremento Beneficio operativo 22%

– Incremento Resultado antes de impuestos 45%

– Crecimiento de la inversión por importe total de 6.500 millones de euros hasta 2013

– Inversión de 400 millones de euros en I+D+i

– Aumento en un 100 por ciento de las emisiones de CO2 evitadas

– Aportación equivalente al 5 % de los dividendos anuales a proyectos de acción social

Empresa en crecimiento periodo 2010 – 2013

capacidad instalada + 2.745 MW

inversión en infraestructuras + 2.000 millones €

El caso ACCIONA


desarrollo del negocio de agua

modelo de proveedor integral de soluciones

expansión internacional

respuesta a la permanente y creciente demanda de agua, infraestructuras y energía con un

compromiso a largo plazo

¿cómo formular las líneas básicas del plan de RRHH?

El caso Acciona

Objetivos de RRHH

• Marco de referencia común para todos

los negocios y empleados (alcance

global): Modelo único e integrado

Grandes proyectos RRHH

• Definición de plantillas y roles

• Evaluación del desempeño

• Itinerarios formativos


• Igualdad de oportunidades

• Transparencia

• Meritocracia

• Objetividad

• Homogeneidad

• Fiabilidad

• Itinerarios formativos

• Movilidad interna

• Canales de empleo / Marca de

empleo, selección y acogida

• Política global de compensación y

retribución

http://www.youtube.com/watch?v=3mAN9hwi2mU&feature=colike

Objetivos del proyecto:

1. Lograr que Acciona sea considerada como empresa altamente atractiva para trabajar.

2. Definir su identidad corporativa e identificar los atributos asociados a ella.

3. Conocer las motivaciones de sus empleados y potenciales empleados.

4. Diseñar estrategias e iniciativas para la creación de marca como empleador.

El caso Acciona

Canal de empleo – Marca de empleo


5. Definir un Plan que estructure sus iniciativas.

Indicadores asociados:

• Reducción de rotación de las personas (entradas / salidas) y costes asociados.

• Recepción de más y mejores candidaturas cualificadas (Candidatos A!)

• Minimización de tiempo necesario para completar el reclutamiento.

• Mejora de la percepción de Acciona de sus clientes, proveedores, accionistas, sociedad...

• Disminución del absentismo y costes derivados. (Satisfacción!)

• Indicadores de posicionamiento en las redes sociales (por ejemplo, visualizaciones en Youtube)

charla cmi la comercial - 10/11

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