1

Chefsrö rlighet öch chefshå llbårhet i kömmunålå fö rvåltningår

Diarienummer 100100

Slutrapport Annika Härenstam (projektledare) Jörgen Andreasson Karin Allard Erik Berntson Lisa Björk Linda Corin (Wallin) Anna Cregård Lotta Dellve

Göran Jutengren Anders Pousette Katrin Skagert Johanna Stengård Göteborgs universitet Högskolan i Borås Stockholms universitet

Västra götalandsregionen

2

Innehåll

Sammanfattning .................................................................................................................................. 3

Introduktion och syfte ......................................................................................................................... 4

Metod .................................................................................................................................................. 5

Delstudier och datamaterial ............................................................................................................ 5

Design .............................................................................................................................................. 6

Enkätstudier .................................................................................................................................... 6

Kvalitativa studier ............................................................................................................................ 7

Resultat från projektet ........................................................................................................................ 7

Kunskapsöversikt ............................................................................................................................. 7

Deskriptiv rapport ........................................................................................................................... 8

Mönster av psykosociala arbetsförhållanden och chefers rörlighet ............................................... 9

Organisatoriska orsaker till att vilja sluta och att faktiskt lämna en chefsposition....................... 12

Kvalitativ studie om chefer som stannat kvar respektive slutat ................................................... 13

Prospektiv studie: Chefers stödresurser – betydelse för hållbarhet ............................................. 14

Hållbarhet: om förhållandet mellan arbete och familj.................................................................. 15

Extern bedömning av arbetets krav och arbetsförhållanden bland chefer .................................. 16

Resultat i samarbeten med andra pågående AFA projekt ................................................................ 16

Diskussion .......................................................................................................................................... 17

Avvikelser i projektet utifrån projektbeskrivningen .......................................................................... 19

Insatser för att resultatet ska komma till praktisk användning ........................................................ 20

Spridning av resultaten ..................................................................................................................... 20

Föreläsningar och seminarier med praktiker och forskare ........................................................... 20

Populärvetenskapliga artiklar - medverkat i diskussioner i media, exempelvis ............................ 21

Vetenskapliga artiklar .................................................................................................................... 21

Bokkapitel/rapporter/tidskriftsartiklar ......................................................................................... 22

Konferensbidrag ............................................................................................................................ 22

Referenser ......................................................................................................................................... 23

3

Sammanfattning

Syftet var att identifiera faktorer som påverkar rörligheten och hållbarheten för chefer i

kommunala förvaltningar. Frågeställningarna var; a) vad kännetecknar arbetssituationer som

chefer vill lämna; b) av vilka skäl lämnar kvinnor och män ett chefsjobb; c) finns skillnader

mellan kvinno- och mansdominerade verksamheter?

Spridning och genomslag i praktiken

Resultaten har spridits och diskuterats tillsammans med fackliga organisationer,

arbetsgivarorganisationer, HR föreningar och andra experter och forskare vid konferenser

och utbildningar. Flera populärvetenskapliga artiklar har diskuterat resultaten. Resultaten

tillämpas i förändringsarbeten.

Resultaten visar att knappt var fjärde chef har slutat av egen vilja efter två år och av dem

som är kvar vill över en tredjedel sluta. Samtidigt är engagemanget och viljan att göra ett

gott chefsjobb mycket stark. Frustrationen blir därför stor när förutsättningarna brister. Det

vanligaste motivet att sluta är undermåliga organisatoriska förutsättningar. I de tekniska

verksamheterna leder oftare rörligheten till en högre position eller annan funktion än chef

jämfört med de kvinnodominerade verksamheterna. Denna typ av förändring borde

innebära större chans till utveckling och nya utmaningar vilket är det som både män och

kvinnor önskar när de byter jobb.

Att bli lyssnad på och tillskriven kompetens av högre chefer och politiker, ha tillgång till

administrativt stöd i vardagsarbetet, rimligt antal medarbetare och god samverkan med

dem, tydliga mål, uppdrag och befogenheter är viktiga faktorer för att vilja vara kvar som

chef.

En slutsats från projektet är, att trots alla problem, är intrycket att de kommuner vi studerat

har engagerade chefer med en stark vilja att utveckla verksamheten. Detta är en stor tillgång

för offentlig sektor. Denna rapport kan förhoppningsvis ge kunskap som kan användas till att

rikta förbättringsarbete i en riktning som minskar oönskad chefsrörlighet och ökad

hållbarhet.

4

Introduktion och syfte

Fyra av tio chefer i offentlig sektor beräknas gå i ålderspension inom en tioårsperiod

samtidigt som flera branschföreträdare ser problem med chefsförsörjningen (Ledarna 2011;

SKL 2011). Det är en utmaning att attrahera unga att vilja bli chefer och en annan utmaning

är att behålla och vidareutveckla kompetenta chefer. Parallellt med dessa utmaningar har

man inom den offentliga sektorn på senare tid uppmärksammat stor rörlighet inom

chefsposterna (Skagert, Dellve & Ahlborg 2012).

Personalrörlighet kan ha både positiva och negativa sidor. En viss rörlighet är bra då det

möjliggör tillförsel av ny kunskap samt förändring och utmaning av invanda arbetssätt för

organisationer. På individnivå kan ett byte av arbetsmiljö förbättra den psykosociala hälsan

(Liljegren & Ekberg 2008) och påverka karriär och lönenivå i positiv riktning (Topel & Ward

1992). En allt för hög rörlighet kan dock på sikt minska attraktiviteten för att arbeta i

offentlig sektor. Hög rörlighet innebär även direkta och indirekta kostnader för

organisationerna, där de direkta utgörs av kostnaderna för rekrytering och upplärning av

ersättare och de indirekta står för förlusten av kompetens och värdefull kunskap (Hayes

2006; Mor Barak, Nissly & Levin 2001).

Projektet Chefsrörlighet och chefshållbarhet i kommunala förvaltningar (RÖR-projektet)

syftar till att identifiera faktorer som påverkar rörligheten och hållbarheten för chefer i

kommunala förvaltningar. Det finns i tidigare forskning mycket lite kunskap om rörlighet

bland chefer och ännu mindre om rörlighet hos offentliga chefer (Selden & Moynian 2000).

Därför är det viktigt att undersöka hur rörligheten bland chefer i svenska kommunala

förvaltningar ser ut. En frågeställning är vad som kännetecknar arbetsplatser och

arbetssituationer där chefer ofta lämnar, respektive där man vill stanna kvar och utveckla

sitt chefskap. Men det är också viktigt att undersöka av vilka skäl män och kvinnor i olika

chefspositioner och verksamheter lämnar ett chefsjobb. En tredje central frågeställning för

projektet är om det finns skillnader mellan kvinno- och mansdominerade verksamheter i

chefsomsättning, hälsorelaterad hållbarhet och orsaker till att chefer slutar eller vill

avancera.

Projektet är en utvidgning av ett forskningsprogram; Organisatoriska förutsättningar för

välfungerande chefskap i offentlig sektor, CHEFiOS projektet. Här kombinerades flera

vetenskapliga perspektiv och både kvantitativa och kvalitativa data på flera nivåer (individ,

verksamhet, förvaltning, kommun) som användes för fördjupade studier. Rörlighet och

hållbarhet för chefer var ett sådant tema som är fokus i detta projekt.

Teoretiskt baserades studierna på en modell som kallas Job Demand Resource modellen (se

t ex Demerouti & Bakker 2011). Den är vald därför att den utgår ifrån att det finns specifika

stressorer och resurser för den studerade målgruppen, i detta fall chefer. Enkätfrågorna har

5

föregåtts av flera års kvalitativa och kvantitativa metodstudier för att ta fram indikatorer av

betydelse för att identifiera belastningar och resurser för chefer i offentlig sektor (Eklöf m fl

2010, m fl ref). Resurserna kan finnas på organisationsnivå (som tillgång till administrativt

stöd och antal medarbetare per chef), på gruppnivå i relationer till medarbetare, brukare

och närmaste ledning, och på individnivå (som utformningen och tydligheten i det egna

arbetsuppdraget). En annan viktigt teoretisk utgångspunkt är att ha ett kontextuellt och

strukturellt jämförande perspektiv på förklaringar till rörlighet och hållbarhet snarare än att

söka förklaringar på individnivå. Projektet har därför kombinerat data på individ och

organisationsnivå och gjort ett strategiskt urval av förvaltningar med flera typer av

verksamheter och som är olika genusmärkta.

Metod

Delstudier och datamaterial

Projektet genomfördes i fyra delstudier/datamaterial.

1. En kunskapsöversikt om chefsrörlighet och chefshållbarhet utifrån ett arbetsmarknads-,

organisations-, arbetsmiljö- och ett individperspektiv.

2. En kvantitativ studie baserad på enkäter riktad till chefer i 28 kommunala förvaltningar om

orsaker till chefers hållbarhet och rörlighet. Här finns data från 550 chefer insamlade i april

2009. I början av 2011 genomfördes en uppföljning med en ny enkät till samma chefer. Här

tillkom frågor om varför man valt att stanna kvar.

3. En ny enkätstudie om orsaker till att chefer slutar riktades till alla chefer som besvarade

basenkäten 2009 men som slutat som chef sedan dess (ca 150 chefer).

Genom det ursprungliga Chefios projektet finns också tillgång organisations- och

verksamhetsdata som användes i Rörlighetsprojektet för att söka förklaringar på

organisationsnivå till chefers rörlighet och hållbarhet utöver data på individnivå i enkäterna.

Avancerade statistiska analyser som flernivåanalyser av data över tid och på flera nivåer

(individ, arbetsplats och kommun) användes.

4. Den fjärde delstudien är en kvalitativ studie i syfte att fördjupa förståelsen av orsaker till

att man slutat som chef eller valt att stanna kvar. Dessutom gjordes en fokusgruppsintervju

med personalexperter om deras syn på orsaker till rörlighet och hållbarhet. Planen är också

att träffa denna grupp igen för att diskutera resultaten av de fyra delstudierna och på så sätt

underlätta att forskningsresultaten integreras med praktikers tolkningar och slutsatser.

De olika datamaterialen/delstudierna ovan har i sin tur använts för analyser till en rapport

och 8 vetenskapliga artiklar varav två är publicerade och övriga är under bedömning eller

kommer att skickas till tidskrift inom kort. Därutöver har media visat stort intresse för

6

projektet och det finns flera artiklar i olika tidskrifter. Resultat har även presenterats vid flera

konferenser, workshops och utbildningar (se nedan).

Design

Projektet har en prospektiv design för den kvantitativa delen med data insamlade vid två

tidpunkter. Vi utgick från enkäter insamlade 2009 inom ramen för Chefiosprojektet. Urvalet

bestod av alla chefer i 28 kommunala förvaltningar i 7 kommuner. Vi valde medvetet att

studera tre typer av förvaltningar som har olika könssammansättning; tekniska

verksamheter, vård och omsorgs verksamheter, och skolverksamheter. Utfallen om rörlighet

vid uppföljningen två år senare var dels intention att sluta som chef respektive att vilja byta

arbetsplats och att man faktiskt slutat. För hållbarhetsanalyserna var utfallen konflikt arbete

och familj, stressbelastning i arbetet, individens gränssättningsstrategi och organisatorisk

flexibilitet. Även olika hälsomått fanns med i de första analyserna men då variationen var

liten (mycket få rapporterar annat än en god hälsa) har vi inte fördjupat analyser om hälsa.

Determinanterna, dvs de faktorer som vi undersöker om de kan förklara chefers rörlighet

och hållbarhet, handlar om organisatoriska förutsättningar och psykosociala

arbetsmiljöförhållanden. I vissa analyser vägs även in individens kön, utbildning, ålder,

position och familje-/livssituation (belastning och stöd utanför arbetet).

De kvalitativa studierna som utförts inom AFA projektet omfattar intervjuer med chefer och

en fokusgruppstudie med HR specialister. Dessa kvalitativa material har använts för att

fördjupa förståelsen av vad som är problemen som leder till att chefer vill sluta/slutar och

vilka förutsättningar de önskar för att vilja vara kvar.

Enkätstudier

Enkäter från 550 chefer samlades in 2009 inom ramen för Chefiosprojektet (Vinnova dnr

2008-0195). Dessa data utgjorde baslinjedata i RÖR projektet. Uppföljningen gjordes i två

enkäter; en till dem som fanns kvar och en annan enkät till dem som slutat. Svarsfrekvensen

var 73 % (n=555) vid första datainsamlingen 2009 och 67% (n=491) vid den andra (2011). 121

personer hade slutat 2011 pga av pensionering. Bortfallet i den resterande studiegruppen

var 98 chefer. En bortfallsanalys gjordes som visade på små skillnader mellan grupperna.

Män och yngre chefer var något underrepresenterade andra omgången. Bedömningen är

dock att resultaten ändå är tillförlitliga.

De båda enkätmaterialen och registerdata (insamlat via förvaltningarnas administratörer)

har använts för att besvara flera olika forskningsfrågor, dels om orsaker till att chefer vill

lämna en chefsposition eller en arbetsplats, dels om orsaker till att man faktiskt slutar och

om chefers hållbarhet undersökt som balans mellan arbete och fritid och vad stöd från olika

håll betyder för chefers stress och hälsa och vilja att arbeta kvar som chef.

7

Kvalitativa studier

Material från två olika kvalitativa studier analyserades i projektet. I den första gjordes

djupintervjuer med 14 operativa chefer (så kallade stannare respektive slutare) inom tre

olika kommuner och inom verksamheter med olika könsmärkning (social verksamhet, skola

och teknisk verksamhet). Vi har med andra ord sökt efter olikhet i chefernas situation i syfte

att täcka in flera olika slags berättelser om orsaker till varför de stannar respektive slutar på

sina arbeten. Vi har också genomfört en fokusgruppsintervju med sju HR-chefer/-strateger

från de tre kommunerna för att dels skaffa oss access till organisationerna, dels få tips på

chefer att intervjua, dels få HR-personalens syn på orsaker till chefers rörlighet.

Den andra kvalitativa studien handlade om hållbarhet och utfördes i samarbete med Chefios

projektet och ett parallellt AFA projekt: Nyttiggörande projektet (dnr 120034 ). Där har

arbetsinnehållsanalyser gjorts med 12 chefer inom vård- och omsorg och skolverksamheter.

Dessa har analyserats inom ramen för föreliggande projekt och preliminära resultat

redovisas nedan.

Resultat från projektet

Här beskriv först resultat från de olika delstudierna som har genomförts inom projektet, och

därefter hur de spridits. Publikationerna och kunskapsspridningar listas i slutet av rapporten

Kunskapsöversikt

Anna Cregård, Linda Corin & Katrin Skagert

Tidigare forskning om chefsomsättning uttrycker att den samlade kunskapen inom detta fält

inte är omfattande. Omsättning på chefer inom offentlig sektor förefaller vara särskilt

eftersatt. För att få reda på hur lite forskning det finns har vi inom forskargruppen gjort en

sammanställning över vetenskapliga artiklar publicerade mellan 1992 och 2014. Sökning

gjordes i tre databaser (PsycINFO, PubMed och Scopus) efter artiklar som mätt och empiriskt

studerat omsättning på chefer i offentlig sektor. Totalt fann vi 12 artiklar, vilket ur alla

synvinklar måste betecknas som ett magert material. Främst visar därför kunskapsöversikten

på hur lite forskning som genomförts på området. De 12 studier som publicerats har i

huvudsak fokuserat chefer på strategisk nivå, medan den operativa nivån nästan helt saknar

vetenskapliga studier. Trots problem i många länder – både i Europa och utanför – med hög

omsättning på chefer inom åtminstone vissa verksamhetsgrenar i offentlig sektor i

kombination med förestående höga pensionsavgångar, har dessa chefers omsättning fått

ringa uppmärksamhet inom forskningen (se vidare Cregård, Corin & Skagert, kommande).

För att kunna attrahera och hålla kvar duktiga chefer behöver de offentliga

organisationernas lednings- och stödfunktioner (främst HR) få bättre kunskap om vad det är

som får cheferna att stanna respektive sluta sina arbeten.

8

Deskriptiv rapport

Johanna Stengård, Erik Berntson, Lotta Dellve, Annika Härenstam, Katrin Skagert, Anders

Pousette & Linda Wallin

Inledningsvis gjordes en deskriptiv rapport om metoderna och resultaten av de båda

enkätmaterialen vid två tidpunkter (Stengård, m fl 2013). Resultaten redovisades

uppdelade dels på tre verksamhetstyper (vård/omsorg; skola; teknisk service), dels på

kvinnor och män. Sammantaget kan vi av dessa deskriptiva analyser konstatera att

rörligheten är hög, nästan var fjärde chef har slutat efter två år. Merparten av de chefer som

slutat har själva aktivt valt att sluta eller byta jobb. Rörligheten sker framförallt till annat

arbete inom offentlig sektor. Analyserna tyder på att skälen till att man lämnar ett chefsjobb

framförallt handlar om ett missnöje med de organisatoriska förutsättningarna. Nästan

hälften av cheferna i alla tre verksamhetstyperna uppgav detta som ett viktigt skäl till att

säga upp sig. En intressant skillnad mellan verksamhetstyperna fanns i det alternativ som

hette bristande balans mellan mål och resurser där drygt 40% av cheferna i skola vård och

omsorg uppgav detta medan det bara var 8 procent av cheferna i de tekniska

förvaltningarna. Ungefär samma fördelning fanns i det som handlar om bristande långsiktig

planering och inriktning av verksamheten. I de tekniska förvaltningarna var det istället

vanligare att man uppgav förändringar på arbetsplatsen som en viktig orsak.

Vi ser också att det finns variationer i rörlighet och karriärmönster mellan kvinnor och män.

Betydligt högre andel av männen än av kvinnorna har slutat. Av denna relativt begränsade

studie kan vi ana en risk för att även om kvinnor i högre grad än män har en målmedveten

plan i sin chefskarriär, hamnar flertalet av dem när de byter jobb i en chefsposition på

samma nivå som de hade innan. Bytet har lett till en ny arbetsgivare, nya medarbetare men

samma formella befogenheter och status. För männen handlar det oftast om att bytet

antingen leder till en högre chefsposition eller att man lämnar chefsjobbet helt, kanske till

förmån för en expertfunktion istället.

”Slutarna” och ”stannarna” är mycket olika fördelade på kön och ålder och även

familjesituation. Två tredjedelar av de manliga ”slutarna” är över 55 år medan bara 17% av

de kvinnliga slutarna är det. Genomsnittlig anställningstid är 15 år för de manliga slutarna

och 5 år för de kvinnliga. Av de manliga ”stannarna” är 46% och av de kvinnliga är 31 % över

55 år. De kvinnliga ”slutarna” är alltså yngre och de manliga äldre än de kvinnor respektive

män som är kvar på sina chefspositioner. Bland ”stannarna” är det lika andel som har barn

medan skillnaden är stor för ”slutarna”, få män som slutat har barn hemma. Dessa skillnader

gör det svårt att göra könsjämförelser av orsaker till att sluta. Livssituationen kan ju påverka

mycket varför man vill lämna ett chefsuppdrag. Bland manliga ”slutare” som ju var äldre än

kvinnorna, var omplacering och ohälsa vanliga orsaker medan få kvinnor uppgav detta. För

kvinnorna handlade det oftare om organisatoriska faktorer, rollkrav och överbelastning. En

komplikation i tolkningen är att fler kvinnor är chefer i vård- och omsorgsverksamheter och

9

fler män i tekniska verksamheter. I de tekniska verksamheterna leder ofta rörligheten till en

högre position eller till en annan funktion än chef. Denna typ av förändring borde innebära

större chans till utveckling, nya utmaningar och nya arbetsuppgifter vilket är det som både

män och kvinnor i alla verksamheter önskar när de byter jobb. Karriärmöjligheterna är alltså

bredare i tekniska verksamheter. Det är mycket troligt att en stor del av de könsskillnader vi

sett kan vara ett uttryck för skillnader i förutsättningar mellan olika könade verksamheter.

Samtidig kan en del av könsskillnaderna ha att göra med att allt fler yngre kvinnor blir chefer

och - yngre chefer är mer benägna att flytta på sig än äldre. Det gäller både kvinnor och män.

Så det vi ser som skillnader mellan manliga och kvinnliga chefer tycks handla både om

könssegregering och demografi, snarare än att förklaras av individens kön. Kvinnors och

mäns karriärmönster och möjligheter och hinder att göra karriär skulle behöva undersökas

ytterligare i större material.

Slutligen kan vi nämna att cheferna i denna studie som bytt jobb, det gäller framförallt inom

skolan, tycker att de fått en bättre arbetssituation än de hade i sitt tidigare chefsjobb.

Rörligheten kan därför tänkas gynna de individer som byter jobb. Frågan är om denna höga

rörlighet är bra för berörda organisationer. Den deskriptiva rapporten var en viktig utgångs

punkt för fortsatta analyser. Likaså den kunskapsöversikt som gjordes inom projektet.

Mönster av psykosociala arbetsförhållanden och chefers rörlighet

Linda Corin, Erik Berntson & Annika Härenstam

I denna prospektiva studie följdes de kommunala chefer upp som ingick i baslinjemätningen

2009 i Chefiosprojektet och som inte slutat pga av ålderspension (488 chefer) två år senare

(Corin, Berntson & Härenstam 2015). Frågeställningen handlar om att undersöka om typiska

mönster (i form av identifierade kluster) av psykosociala och organisatoriska

arbetsförhållanden baserade på Krav – resursmodellen (Demerouti m fl 2001), skiljde sig åt

två år senare i intention att sluta (genom svar från andra enkäten) eller att faktiskt ha slutat

(registerdata). I en tidigare studie av enkäterna insamlade 2009 identifierades åtta typer av

arbetssituationer, baserade på krav-resursmodellen (Berntson, Wallin & Härenstam, 2012),

se nedan. Här användes klusteranalys för att identifiera olika situationer. Skillnaderna

mellan klustren i hälsa, motivation och självskattad prestation var stora i denna

tvärsnittsstudie. Rangordningen mellan klustren i de olika utfallen var nästan identiska. Se

figur 1.

10

Figur 1. Fördelningar i hälsa och välbefinnande, självskattad prestation och rörlighet för de åtta klustren. På x-

axeln visas en sammanvägning (z-poäng) av fyra hälsomått (allmänt hälsotillstånd, låg stress, arbetsförmåga

och arbetslust). På Y-axeln visas en sammanvägning (z-poäng) av två självskattade prestationsmått (nöjda

brukare och måluppfyllelse). Graden av intention till rörlighet visas genom cirklarnas storlek vilka utgör en

sammanvägning av tre rörlighetsmått (vilja att sluta, vilja att sluta som chef, om man har sökt annat arbete). En

mindre cirkel illustrerar en lägre intention till rörlighet. Källa: Berntson & Corin 2014.

Även om resultaten om klustren tillkommit i det föregripande projektet presenteras de här

då klustren användes för att förstå hur arbetsmiljön påverkar rörligheten. Klustren beskrivs i

ordningen från den bästa till den mest riskabla situationen för chefer.

De gynnade De typiska för denna arbetssituation är gott om resurser och få problem. I detta

kluster är män överrepresenterade och det är vanligt att man är 55+. För verksamhetschefer

och expertchefer är denna arbetssituation vanlig, och chefer inom de tekniska

förvaltningarna är överrepresenterade. Det finns inget stort övertidsuttag och trivseln är

hög. Även hälsan är god och i stort sett alla räknar med att arbeta kvar.

De uppskattade Det utmärkande för denna grupp är att de har goda kontakter med brukarna

vilket ger uppskattning och stimulans. I allmänhet är de enhetschefer och de finns i alla typer

av verksamhet och merparten är kvinnor. De upplever att det finns goda stödstrukturer och

få vill byta arbetsplats. Hälsan är god.

11

De uppbackande Cheferna i denna grupp har minst brist på resurser och de har mycket bra

stöd från ledningen. Däremot har de en del problem med sina medarbetare. I allmänhet är

det förhållandevis unga chefer som har denna situation och de finns oftast i tekniska

förvaltningar och inom funktionshinder. De har god hälsa och de har inga planer på att byta

jobb.

De fokuserade/avgränsade1 Dessa chefer har få kontakter med brukare. Oftast finns de i en

stabsfunktion eller inom teknisk förvaltning och har någon typ av expertbefattning, många är

män och de har få underställda. Den organisation som de arbetar inom fungerar bra. Ett

utmärkande drag är att de inte är nöjda med resultatet av sitt arbete och de är inte speciellt

glada och positiva när de går till jobbet på morgonen.

De försummade Här finns få möjligheter att diskutera problem med nivån ovanför. I stort

sett fungerar samspelet med brukarna och medarbetarna. I huvudsak finns äldre chefer i

gruppen, särskilt inom skolan och det är en viss överrepresentation av verksamhetschefer.

Det bristande stödet från ledningen sätter sina spår; över hälften av cheferna i detta kluster

vill sluta. De har inga akuta hälsoproblem, men sömnsvårigheter, en känsla av ensamhet och

hög arbetsbelastning indikerar en hög risk för kommande hälsoproblem och sjukskrivningar.

De utsatta Denna grupp har framförallt problem med brukarna, de upplever också att det

finns bristande resurser och stödet från ledningen är lågt. Cheferna i denna grupp har i

allmänhet högskoleutbildning, är förvaltningschefer och finns inom skola/förskola. Många är

under 44 år. De har problem med hälsan genom att de upplever hög stress, lite energi och

många känner ingen inspiration i arbetet. På sikt kan de bli en riskgrupp, för tillfället

rapporterar gruppen hög sjuknärvaro medan sjukfrånvaron ligger på genomsnittet.

De klämda I första hand rapporterar gruppen problem med medarbetarna, men även andra

problem förekommer. Dessutom saknas stöd från både ledningen och olika stödstrukturer.

Den allra största delen i denna grupp är enhetschefer ofta inom vård- och omsorg, särskilt

inom äldreomsorgen. Hälsan i denna grupp är dålig och en majoritet vill byta arbetsplats och

många vill sluta som chef. Endast 8 % av cheferna i denna grupp är nöjda med sina

prestationer i arbetet.

De motarbetade Cheferna i denna grupp har stora problem med såväl medarbetarna och

brukarna, dessutom saknas resurser och stöd från ledning och organisation. I gruppen är

andelen kvinnor, högskoleutbildade och förvaltningschefer hög. Fördelningen mellan de

olika verksamheterna är förhållandevis jämn, men dem en viss överrepresentation av vård

och omsorg. Hälsostatusen är mycket dålig med sömnsvårigheter, stress och sjuknärvaro. Få

är nöjda med arbetet och det är inte många som tror att de kommer att arbeta kvar inom

två år.

1 I uppföljningen bytte vi namn på detta kluster för att bättre spegla detta klusters negativa aspekter.

12

Uppföljningen två år senare av sambanden mellan arbetsmiljön (klustren) och rörligheten

visade att närmare var fjärde chef hade slutat av andra skäl än pensionering. Den

psykosociala arbetssituationen mätt genom de olika klustren hade starkt förklaringsvärde på

chefers avsikt att sluta två år senare. De två bästa klustren (de gynnade och de uppskattade)

hade i signifikant lägre grad tankar på att sluta två år senare). Och på motsvarande sätt hade

de som tillhörde de sämsta klustren signifikant oftare en önskan att vilja sluta som chef eller

att vilja lämna arbetsplatsen (eller både och). Även de ”avgränsade” hade signifikant oftare

önskan om lämna arbetsplatsen. Både de ”klämda” och de ”avgränsade” hade särskilt stora

problem med dåliga sociala relationer och bristande uppskattning. Dessa faktorer tycks ha

stor inverkan på viljan att stanna eller lämna arbetsplatsen. Bristande organisatoriska

faktorer tycks snarare påverka viljan att sluta vara chef.

Sambanden med arbetssituationen var betydlig svagare som förklaring till att chefer faktiskt

slutar. Här kvarstod endast de ”avgränsade” med en överrisk för att ha slutat 2011 när vi

kontrollerat för andra faktorer såsom typ av verksamhet och intentionen att sluta två år

tidigare. I detta kluster var tekniska verksamheter överrepresenterade där vi kan utgå ifrån

att det finns gott om andra attraktiva arbeten på arbetsmarknaden.

Förutom att många chefer hade slutat av andra skäl än pensionering visade resultaten att

över en tredjedel ansåg att de hade en så otillfredsställande arbetssituation att de ville

lämna antingen chefsarbetet eller arbetsplatsen de var chef för eller båda delarna. De

befann sig alltså i en ”inlåst” arbetssituation (Aronsson m fl 2000). Även om de är kvar som

chefer är en sådan arbetssituation olycklig för både individen och organisationen. Det

innebär att kommunala förvaltningar i Sverige riskerar ha många chefer som är dåligt

motiverade vilket påverkar verksamhetens prestation, arbetsmiljö och hälsa både för dem

själva och sina medarbetare (Rusbult m fl 1988; Taylor m flr 1996; Zhao m fl 2007; Aronsson

m fl 2000). En slutsats är att för att få chefer att vilja stanna kvar i organisationen är det

viktigt med en god psykosocial arbetsmiljö där det finns en balans mellan krav och resurser.

Organisatoriska orsaker till att vilja sluta och att faktiskt lämna en chefsposition.

Anders Pousette, Erik Berntson & Annika Härenstam

I denna delstudie ville vi undersöka varför chefer slutar. Vi har utgått från data insamlat i

CHEFiOS-projektet där initialt drygt 500 chefer deltog. I analysen inkluderar vi alla 500 chefer

och mäter över tid om det finns skillnader mellan de som är kvar och de som slutar. Studien

är inte avslutad, men preliminära resultat finns. Syftet med föreliggande studie är att

undersöka om det finns skillnader i förutsättningar och arbetsvillkor för chefer som slutar

och inte slutar. Utgångspunkten för analysen har varit att i ett första steg undersöka motiv

till att vilja sluta 2009 och i ett andra steg se hur många som faktiskt hade slutat 2011 och

13

relatera detta till hur man såg på sin framtid två år tidigare. I steg 1 gjordes klusteranalys på

frågor kopplade till intentioner att sluta (frågorna rörde om man vill sluta i organisationen,

sluta som chef, om man vill göra karriär, om man trivs i det nuvarande yrket generellt osv).

Preliminära resultat från denna analys visade på fyra huvudsakliga grupper – chefer som vill

stanna i organisationen (56%), chefer som vill göra karriär (13%), chefer som vill sluta som

chef (16%) och chefer som ser sig omkring (14%). Bland dessa grupper märkte chefer som vill

sluta ut sig med betydligt sämre arbetsvillkor än i de andra grupperna. När vi sedan

undersökte de se faktiskt slutade förändrades inte det mönstret – det var ingen skillnad

mellan de individer som slutade och inte slutade – men effekten av ”slutamotiv” kvarstod,

det vill säga att chefer som vill sluta som chefer och faktiskt slutar inom två år generellt har

sämre arbetsvillkor.

Kvalitativ studie om chefer som stannat kvar respektive slutat

Anna Cregård, Linda Corin och Karin Skagert

Hur ser berättelser ut från chefer som valt att sluta respektive stanna på sitt chefsjobb? I

denna kvalitativa delstudie söker vi efter så kallade push- och pull-faktorer för omsättning på

chefer i kommunal sektor, det vill säga sådant som cheferna själva upplever antingen får

dem att vilja söka sig ifrån sin arbetsplats (push-erfarenheter hos det nuvarande arbetet och

pull-uppfattningar hos ett eventuellt nytt arbete) eller stanna kvar i den nuvarande

positionen (pull-erfarenheter hos det nuvarande arbetet och push-uppfattningar i samband

med att söka ett nytt arbete). Att byta jobb kan förväntas vara ett förhållandevis stort och

komplext beslut för många. Vi har djupintervjuat 14 chefer – både så kallade stannare och

slutare – inom olika kommunala verksamheter i syfte att få en djupare förståelse för vad det

är som gör att chefer slutar respektive stannar på sina chefsjobb. I chefernas berättelser är

också bilden komplex och innehållsrik. För många, främst dem vi kallar slutare, finns även

tydliga, kritiska händelser som i sig inte skulle lett till beslut att säga upp sig, men som

tillsammans med andra orsaker upplevs som det som fick bägaren att rinna över. Den

kvalitativa studiens resultat fokuseras därmed på tre delar: de kritiska händelserna, en

översikt över push- och pullfaktorer, samt några typiska narrativa berättelser kring att sluta

som visar på dessa besluts komplexitet. Se vidare Cregård och Corin (kommande). Särskilt

framträdande i chefernas narrationer är upplevelser av splittrande arbetsuppgifter med

alltför många kontakter, illegitima arbetsuppgifter som gör chefen till en allt-i-allo, avsaknad

av handfast stöd främst i administrativa uppgifter och uppbackning från överordnade

organisatoriska nivåer samt att cheferna fastnar i att hantera utvärderingar, granskningar

och administrativa system som stjäl tid ifrån operativ verksamhetsutveckling – det som var

deras främsta orsak till att bli chef. Några exempel: En av cheferna som slutat hade haft 23

olika it-system att arbeta med. Alla krävde olika inloggningar. När något system ändrades,

måste hon gå på kurs för att lära sig den nya versionen. En rektor uppskattade att

åtminstone en arbetsdag i veckan gick åt till sådana arbetsuppgifter som egentligen inte

14

hörde till hennes jobb. Det kunde vara att skruva upp hatthyllor, laga trasiga telefoner eller

skotta snö. Det administrativa och praktiska stödet för första linjens chefer har ofta skalats

bort i kvinnodominerade organisationer som vård, skola och omsorg. Många chefer inom

äldreomsorgen måste till exempel själva se till att däcken byts på hemtjänstens bilar. På de

tekniska förvaltningarna var det någon annan än chefen som hade det ansvaret. Trots alla

dessa frustrerande berättelser visade intervjuerna ett stort engagemang och starka

känslomässiga band till respektive verksamhetsområde, offentlig sektor och brukarna.

Prospektiv studie: Chefers stödresurser – betydelse för hållbarhet

Lotta Dellve, Jörgen Andreasson, Göran Jutengren

Chefer och ledarskap kan ha en avgörande betydelse för anställdas hälsa, välbefinnande,

stress, engagemang i arbetet och prestation. Det finns idag flera publicerade studier som har

identifierat hur ledarskap har betydelse för olika önskvärda utfall i verksamheten och

medarbetares hälsa och arbetsinsats. Det finns dock inte många studier om vilka

stödresurser som har avgörande betydelse för att chefer ska kunna vara goda ledare och ha

ett hållbart arbetsliv. Denna artikel presenterar resultat från en prospektiv studie om

betydelsen av chefers stödresurser för hållbart ledarskap (med hänsyn tagen till

chefserfarenhet, chefsposition och kontrollspann). Med hållbarhet menas här i bemärkelsen

att vilja stanna kvar i chefspositionen samt chefers egen hälsa, arbetsförmåga, symtom,

stress, energi, överbelastning och balanserad arbetsnärvaro. Studien analyserar data från

Chefiosenkäten som innehåller instrumentet ”Gothenburg Manager Stress Inventory”. I

delstudien ingår enbart chefer i kommunal vård och omsorg (n=344). Prospektiva analyser

gjordes med hjälp av envägs variansanalys samt med longitudinell regressionsmodel

(paneldesign) och strukturerad ekvationsmodellering. Resultatet visar chefsspecifika

stressorer och stödresurser som har betydelse för chefers hållbarhet, i kommunala

vårdorganisationer. Samtliga studerade chefsspecifika stressorer hade betydelse för chefers

hållbarhet i tvärsnittsanalyser. Att ha ett stödjande privatliv och att inte identifiera sig med

chefsuppdraget och dess utmaningar har dock betydelse för chefers stress och

hälsorelaterade hållbarhet över tid. Organisatoriska förutsättningar, såsom chefens

kontrollspann och erfarenhet som chef påverkade betydelsen av stödresurser. För chefer

med kortare chefserfarenhet eller fler antal underställda (över 30) har även stöd från

ledning, chefskollegor och externt stöd betydelse för hållbarhet över tid (figur 2).

15

Figur 2 Krav och resursmodellen för chefer i vård och omsorg med de i studien identifierat betydelsefulla stressorer och stödresurser för hållbarhet. Resultaten presenteras mer utförligt i en vetenskaplig artikel [Dellve, et al 2015], i temanummer i

socialmedicinsk tidskrift [Dellve, et al 2014] samt i ett kapitel i antologi från Chefios-projektet .

Hållbarhet: om förhållandet mellan arbete och familj

Karin Allard, Anders Pousette, Annika Härenstam & Lotta Dellve

Denna studie undersöker ”work-family conflict” bland chefer och dess relation till kön

(man/kvinna samt organisationer som har hög respektive låg andel kvinnor och män). Detta

undersöks i samband med arbetskrav, organisatorisk flexibilitet och gränssättande strategier.

Följande frågor undersöktes med flernivåanalys, dvs både analys på individnivå och

organisationsnivå, utifrån data från Chefios enkätstudie 2009:

chefers (kvinnor och män) erfarenhet av ”work-family conflict”

arbetskrav och brist på organisatorisk flexibilitet som förklarande faktorer av ”work-family

conflict”

organisatorisk flexibilitet och chefers gränssättningsstrategier att hantera arbetets krav och

dess påverkan på familjelivet

chefers användning av organisatorisk flexibilitet och gränssättningsstrategier för att

kompensera för höga arbetskrav I organisationer med högre andel av kvinnor resp. män

Resultaten visar att höga arbetskrav är relaterade till högre grad av ”work-family conflict” bland

chefer. Kvinnor och kvinnodominerade verksamheter har högre grad av arbetskrav, men det fanns

inget tydligt samband med ”work-family conflict” i dessa. Analysen visar att det istället skedde en

högre grad av kompensatoriska strategier, i form av individuell gränssättning och organisatorisk

flexibilitet, i dessa. Generellt kunde vi också visa att dessa kompensatoriska mekanismer var

16

relaterade till lägre grad av ”work-family conflict”. Resultaten bidrar till fördjupad förståelse av hur

arbetets krav påverkar denna typ av konflikt och diskuteras i relation till aktuell teoribildningen i

området.

Extern bedömning av arbetets krav och arbetsförhållanden bland chefer

Linda Corin och Lisa Björk

I denna delstudie undersöks hur krav balanseras med resurser för chefer inom vård, skola

omsorgsverksamheter. Tolv första linjens chefer intervjuades. Deras arbetsåtagande och

förutsättningarna för detta undersöktes med hjälp av en arbetsinnehållsanalys metod

(ARIA). Denna metod har ett externt perspektiv vilket innebär att med en särskild

intervjumetodik undersöks så faktiska uppgifter som möjligt och den intervjuades egna

uppfattningar undviks. Resultaten visar att de höga kraven inte motsvaras av tillräckliga

resurser. Det fanns tydliga målkonflikter och oklara gränser för arbetsåtagandet och

cheferna hade omfattande arbetsuppgifter som egentligen inte ingick i arbetsåtagandet (så

kallade illegitima, eller onödiga och orimliga arbetsuppgifter) men som tog mycket tid.

Analysen ger många konkreta exempel och förklaringar på den höga arbetsbelastningen.

Dessa resultat är mycket användbara som underlag för att förbättra den psykosociala

arbetsmiljön och därmed minska hälsorisken för första linjens chefer i kommunala

förvaltningar och även minska avhopp från chefsjobb. Till exempel, chefer inom vård, skola,

omsorg lämnas ofta att själva lösa obalanser mellan krav och resurser i verksamheten genom

att ta på sig arbetsuppgifter personalen inte hinner med, göra svåra prioriteringer mellan att

hålla budgeten, följa lagstiftningen eller riskera att arbetsmiljön eller kvaliteten i

verksamheten. Ett sätt att försäkra att chefer vill ha och stanna i chefspositioner i

kommunala förvaltningar är att se till att det finns adekvata stödresurser tillgängliga. Även

kraven bör minska, till exempel genom att avgränsa och tydliggöra arbetsåtagandet och

ansvaret. Cheferna har ofta många medarbetare vilket tidigare studier visat ha stor

betydelse för arbetsbelastningen (Wallin m fl 2013). Bättre dialog och stöd med chefer på

högre nivåer och bättre tillgång till stödresurser på nära håll och inte bara på stabsnivå skulle

kunna förbättra situationen för operativa chefer i dessa verksamheter.

Resultat i samarbeten med andra pågående AFA projekt

Här beskriv resultat från delstudier som har kunnat utvecklas vidare genom synergieffekter

mellan AFA-finansierade projekt under samma tidsperiod.

Rör-projektet är en direkt följd av Chefios-projektet som pågick mellan 2008 och 2014. Inför

den andra enkäten i det projektet visade det sig att många chefer slutat och i dialogen med

kommunerna och deras HR-specialister framgick att kunskapen var mycket bristfällig om

orsakerna. Det var stora variationer mellan olika kommuner i chefsomsättning som var

17

svårförklarliga. Därför söktes medel hos AFA försäkring och ett projekt kunde starta hösten

2010. Genom den omfattande kontakten med kommunerna och andra intressenter, t ex

genom referensgruppsmöten men även diskussioner om resultaten från Chefiosprojektets

interventionsdel där 6 förvaltningar från 4 kommuner deltog och vid konferenser,

identifierades flera nya frågeställningar. Fyra ansökningar till skickades till AFA försäkring

varav tre beviljades medel. Alla tre har nyligen avslutats. Det ena handlade om inom- och

överorganisatorisk styrning och dess betydelse för arbetsmiljön i mans- och

kvinnodominerade kommunala förvaltningar. Detta projekt som har ett tydligt

genusperspektiv leddes av Tina Forsberg Kankkunen (dnr 100269). Det andra handlade om

organisationsförändringar och dess betydelse för sjukskrivningar i kommunala förvaltningar

(dnr 100280). Stefan Szucs var projektledare. Det tredje var ett så kallat nyttiggörande

projekt som ett sätt att etablera en långsiktighet i kunskapsspridning, tillämpning och

vidareutveckling av Chefios-projektets verktyg och förhållningssätt (dnr120034). Data

insamlade under detta projekt har analyserats i RÖR projektet. Hans Lindgren var

projektledare för Nyttiggörande projektet. Flera av forskarna har medverkat i flera av

projekten och några nya har tillkommit. På så sätt har Chefiosprojektets perspektiv och

förhållningssätt spridits.

Ett femte forskningsprojekt som finansieras av Forte är också en konsekvens av

diskussionerna efter resultaten av Chefios- och RÖR projekten. Det handlar om betydelsen av

organisatoriska värden för attraktiva arbetsplatser för chefer i olika branscher i olika

nationella kulturer. Här ingår både privata och offentliga verksamheter i Indien och Sverige,

två länder som båda har svårigheter att rekrytera och behålla kompetent personal.

Projektledare är Karin Allard. Detta projekt pågår fortfarande.

Nya projekt planeras som dels handlar om intervention och implementering av kunskap om

goda organisationer och goda förutsättningar för chefer och vilken betydelse de har för

medarbetare.

Förutom forskningsprojekt, finns en omfattande uppdragsverksamhet där resultaten från

Chefiosprojektet och dess efterföljande projekt, bland annat RÖR projektet omsätts i

offentliga förvaltningar. Detta sker med visst stöd från forskarna men tanken är också att

kunskapen ska spridas till experter såsom HR specialister. Därför har uppdragsutbildningar i

Chefios perspektivet och dess metoder givits och nya planeras vid Göteborgs universitet.

För mer information om implementeringen och fortsättningen av Chefios projekten hänvisas

till slutrapporten för Nyttiggörande projektet (Hans Lindgren).

Diskussion

Det kan diskuteras om en chefsrörlighet på 20-25% per år är en hög siffra eller ej. Viss

rörlighet måste naturligtvis finnas. De viktiga frågorna som behöver besvaras är om det är en

18

sund rörlighet för individen och organisationen och om det finns chefer som går med

funderingar på att sluta. Likaså behöver vi veta mer om hur chefer har det som stannar kvar.

Befinner de sig i en hållbar situation för dem själva som individer med ett liv utanför jobbet?

Den kunskapsöversikt som gjorts inom ramen för detta projekt visade på en stor

kunskapsbrist. Mycket lite är tidigare beforskat särskilt om chefers rörlighet i offentlig

sektor.

De olika kvantitativa och kvalitativa studier som nu gjorts kompletterar varandra och

resultaten pekar i samma riktning. De kvalitativa analyserna som gjorts med två olika

material visar tydligt på ett mycket stort engagemang hos chefer i offentlig sektor att vilja

göra ett gott jobb och frustrationen blir därför stor när förutsättningarna brister. Både de

kvantitativa och kvalitativa studierna identifierar problem med de organisatoriska

förutsättningarna att kunna göra ett bra chefsjobb. En stor del av de chefer som slutar gör

det framförallt av skäl som har att göra med dålig arbetsmiljö och undermåliga stödresurser.

Några vanliga orsaker till att man slutade var bristen på uppskattning och tillit från högre

chefer, målkonflikter och bristande stöd för vad som ska prioriteras och förändrat

arbetsinnehåll till exempel att administrationen hade ökat så mycket att det dominerade

vardagen helt.

Det finns även chefer som rör på sig av karriärskäl, vilket är helt naturligt i en yrkesgrupp

som denna. Det riktigt stora bekymret är dock att det finns många chefer som går med

funderingar på att vilja sluta som chef eller att vilja lämna arbetsplatsen. Det är uppenbart av

resultaten att orsakerna framförallt handlar om arbetsmiljön och organisationen.

I en av verksamheterna och det är i skolan, finns anmärkningsvärt många (37%) som uppger

att de inte medvetet valt att bli chef. Det tyder på att vara rektor idag kanske av många

betraktas som en ”plikt” under några år och inte som ett attraktivt jobb i en chefskarriär som

man medvetet strävar efter. Detta pekar på en stor utmaning för rekrytering av motiverade

personer att vilja ha ett chefsjobb i skolan.

En intressant iakttagelse är att chefer som ”håller” i längden är de som inte identifierar sig

helt med chefsrollen. De som mår bäst är de som har ett bra stöttande privatliv och som

uppger att jobbet inte är allt. Vi ser detta framförallt hos yngre chefer. Det är klokt för

individen att inte bränna ut sig på jobbet, särskilt inte om förutsättningarna inte är de bästa.

Samtidigt kan vi ställa frågan vad händer med det viktiga utvecklingsarbetet och

ledningsarbetet om chefen är överbelastad eller inte helt motiverad? Risken är väldigt stor

för yngre och mer oerfarna chefer att om de ”springer på alla bollar” så kommer de inte att

hålla.

Det viktigaste resultatet är trots allt att många chefer i offentlig sektor idag saknar

nödvändiga organisatoriska förutsättningar att göra ett bra jobb. Våra analyser visar att

uppbackning från högre chefer, att bli lyssnad på och tillskriven kompetens av högre chefer

och politiker, att ha tillgång till administrativt stöd i vardagsarbetet, god samverkan med

19

medarbetarna, ett rimligt antal medarbetare, tydliga mål, uppdrag och befogenheter är det

som framförallt framkommer som viktiga resurser för att klara ett chefsuppdrag. Trots alla

beskrivningar av ohållbara situationer, är ändå intrycket att de kommuner vi studerat har

chefer med eget högt engagemang och en stark vilja att utveckla verksamheten. Detta är en

stor tillgång för offentlig sektor men som behöver vårdas. Denna rapport kan

förhoppningsvis ge kunskap som kan användas till att rikta förbättringsarbete i en riktning

som minskar oönskad chefsrörlighet och förbättrar möjligheterna för de chefer som stannar

kvar att utveckla sig själva i sin chefsroll och att utveckla och förbättra verksamheten.

Avvikelser i projektet utifrån projektbeskrivningen

Organisatoriskt avviker projektet på en punkt och det handlar om tiden. Projektet har blivit

försenat och projekttiden förlängd på grund av att projektmedarbetare bytt jobb och varit

föräldralediga. Även i forskningsprojekt kan rörligheten vara stor! Vi har dock lyckats

engagera mycket kompetenta nya forskare. Projektet har därför kommit att involvera flera

forskare än vad som var planerat från början och projektplanen har i övrigt kunnat följas.

Innehållsmässigt avviker projektets resultat från planen i en av projektets många

frågeställningar. Det gäller den som handlade om kvinnors och mäns karriärmönster vilket

inte har kunnat analyseras på djupet. Materialet var inte tillräckligt stort för att göra

tillförlitliga fördjupade analyser av könsskillnader i karriärmönster. Därmed var det svårt att

jämföra faktorer som påverkar intentionen att sluta eller faktiskt sluta för kvinnor och män.

Andra delar av Chefiosprojekten (framförallt det som handlar om styrning, Kankkunen 2014)

visar att individens kön inte är så viktigt för att tolka olika situationer. Det handlar framförallt

om att förutsättningarna skiljer sig åt mellan olika könade verksamheter. Ändå vill vi säga att

en intressant iakttagelse är att det tycks vara olika grupper av kvinnor respektive män som

slutar respektive stannar (se ovan; deskriptiv rapport).

20

Insatser för att resultatet ska komma till praktisk användning

Det krävs insatser på strategisk nivå, t ex SKL, regioner, kommunförbund etcetera som alla

bidrar till en strategi för att göra offentlig sektor attraktiv för chefer. Forskningsprojektets

resultat ger underlag för att utarbeta en sådan strategi. Många aktörer, t ex personalchefer

och HR specialister som hört om RÖR projektet och Chefiosprojektet hör av sig till oss

forskare och vill ta del av resultat och metoder för att använda dem i arbetet med att

förbättra de organisatoriska förutsättningarna för chefer.

Ett problem som inte minst Nyttiggörandeprojektet visat är svårigheten för en akademisk

miljö att vidmakthålla kompetens i form av personal som kan medverka i spridning och

tillämpning av forskningsresultaten efter projekttidens slut. En fråga är vem som ska stå för

dessa kostnader. Forskarna går vidare till andra projekt som är finansierade. Det finns också

en knepig gränsyta mellan akademin och konsultföretag. En observation vi gjort är att

praktiker och experter utanför akademin uttrycker att de söker kunskap med akademisk

legitimitet när de planerar interventioner och åtgärder. Många organisationer är

förändringströtta och känner inte tillräcklig tillit till konsulter. Chefios perspektivet är inte

någon ny modell eller program som ska införas uppifrån. Det är istället ett koncept som

framhåller att synliggöra och utgå ifrån bas eller kärnverksamhetens behov på stöd,

kompetens och organisering. Rör-projektets resultat har tydligt visat att det är de

organisatoriska förutsättningarna som behöver förbättras. Det handlar om tydlighet i

uppdraget, tillit till andra delar av organisationer och adekvata stödresurser. Rör projektet

har också visat vilket brinnande engagemang de flesta chefer har för själva verksamheten.

Därför blir frustrationen stark när cheferna uppfattar att organisationen snarare hindrar dem

än stödjer dem att uppfylla målen. När det uppstår obalans mellan mål och medel står de

ofta ensamma med att lösa problemen. Det finns alltså goda skäl att inte lösa akuta kriser

med att tillsätta nya chefer. Istället finns nu kunskap om vilka förutsättningar chefer behöver

för att klara arbetsåtagandet med bibehållen arbetslust och därmed bidra till en

välfungerande offentlig verksamhet.

Spridning av resultaten

Föreläsningar och seminarier med praktiker och forskare

Seminarier vid två tillfällen för chefsombudsmän på fackförbundet Vision, Erik

Berntson.

Almedalen 2013. Hur får vi hållbara chefer? Paneldebatt. Arrangemang Ledarna.

Annika Härenstam https://www.youtube.com/watch?v=DACL0YeZeR4

Almedalen, AFA:s arrangemang 2014, Chef i kommunal verksamhet - hur hållbart är

det? https://www.youtube.com/watch?v=DACL0YeZeR4; Linda Corin och Annika

Härenstam

21

Almedalen arrangemang av Ledarna 2014

https://www.youtube.com/watch?v=aw10aWGkw7k

Hållbar som chef, web-baserat utbildningsmaterial. Filmad föreläsning som ingick i

projektet Hållbar som chef, Ledarna Play. Annika Härenstam berättar om

organisationens förutsättningar att skapa chefer som håller i längden.

www.youtube.com/watch?v=S0dmohsGO4&list=PLQ5hYt9Wd_G2VX_VzmsC1kP9XO

oA9ZGla

Bliwadagen, november 2014. Medverkan i paneldebatt. Framtidens attraktiva

arbetsgivare – hur ser de ut? Annika Härenstam

Gilla jobbet. Oktober 2014. Varför slutar chefer och vad gör att de vill stanna kvar?

Anna Cregård och Annika Härenstam

HR forskardagen vid Handelshögskolan Stockholm nov 2014 , föreläsning om hållbara

förutsättningar för gott chefskap, Annika Härenstam

Arbets- och miljömedicinska vårmötet 2015. Är den perfekte chefen lösningen på

allt? Keynote, Annika Härenstam

Chefsdagen Linköpings universitet. 2014. Organisatoriska förutsättningar för hållbart

chefskap. Föreläsning och workshop, Annika Härenstam

Chefer i rörelse – vilka slutar och vilka stannar som chefer i offentlig sektor.

Föreläsning av Erik Berntson och Anna Cregård på konferensen HRNU, Kista science

tower, april 2015. Arrangerat av Sveriges HR-förening.

Äldreomsorgsdagarna Älvsjömässan, 2012, Föreläsning av Lotta Dellve

Offentlig Chef (konferens i Stockholm maj 2012), Föreläsning av Lotta Dellve

Chefsdagarna HR (Scandinavium, aug 2012, Göteborg), Föreläsning av Lotta Dellve

Socialstyrelsens uppdragsutbildning för chefer i äldreomsorgen 2013-2015 som

genomfördes av Högskolan Borås: Södra och västra Sverige på orterna Borås, Malmö

och Linköping. Föreläsningar av Lotta Dellve

Centrum för arbetsliv och vetenskap, Högskolan Borås, seminarium med forskare och

chefer om ledning och styrning för välmående och utveckling, hur gör

man? Föreläsning av Lotta Dellve

Populärvetenskapliga artiklar - medverkat i diskussioner i media, exempelvis

Trygg på jobbet nr 4, 2014: Cheferna drunknar i administration

Tidningen Vi, 27 november 2014, Att döda ett kontrollmonster

Chef; nr 6-7 2014. Glöm kvinnligt (och manligt) ledarskap.

Chefstidningen; nr 2, 2015. Hon vet varför du stannar (eller slutar).

Vetenskapliga artiklar

Dellve L, Andreasson J och Jutengren G. (2013) Hur kan stödresurser understödja

hållbart ledarskap bland chefer i vården? Socialmedicinsk tidskrift, 2013:6;866-877.

22

Dellve L, Andreasson, J och Jutengren G. A prospective study of the importance of

leadership support for leaders stress and health-related sustainability. Manuskript

inskickat till tidskrift.

Corin, L., Berntson, E., Härenstam A. Managers’ turnover in the public sector – the

role of psychosocial working conditions. Accepterad för publicering i International

Journal of Public Administration

Cregård A, Corin L & Skagert K. Voluntary turnover among public sector managers: A

review. (Manuskript inskickat till vetenskaplig tidskrift )

Allard K, Pousette A, Härenstam A & Dellve L. Individual and organizational

compensatory mechanismns explaining gender similarities in work-family conflict

among managers in the public sector. Manuskript.

Cregård A & Corin L Why public managers quit. Manuskript.

Pousette A & Berntson E Organizational prerequisites as predictors for managers’

intentions to quit and actual turnover. Manuskript.

Corin, L & Björk L. An External Assessment of Work Tasks and Working Conditions in

Human Service Managerial Work. Manuskript inskickat till tidskrift

Bokkapitel/rapporter/tidskriftsartiklar

Stengård J, Berntson E, Dellve L, Härenstam A, Skagert K, Pousette A, Corin L (2013) Chefers

rörlighet i offentlig sektor. ISM rapport 13, Västra Götalandsregionen.

Konferensbidrag

Typical situations for managers in the Swedish public sector: associations with

turnover intentions and employability. Berntson, E., Wallin, L. & Härenstam, A.

(2011). The 15th Conference of the European Association of Work and

Organizational Psychology, Maastricht, May 25-28.

Patterns of psychosocial working conditions as predictors of public sector managers’

sustainability: a two year follow up. Wallin L, Berntson E, Härenstam A. Konferensen

Arbetslivets föränderlighet: Individ-, organisations- och metodperspektiv, Forum för

arbetslivsforskning Stockholm 2013.

A prospective study of the importance of leadership support for leaders stress and

health-related sustainability. Human Factors In Organizational Design And

Management – Xi Nordic Ergonomics Society Annual Conference – 46 . Dellve L,

Andreasson, J & Jutengren G.

Patterns of psychosocial working conditions as predictors of public sector managers’

sustainability: a two year follow up. Corin, L., Berntson, E. & Härenstam, A. (2014)

11th Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology,

London, April 2014.

23

A gender perspective in the relationship between work demands, boundary setting

strategies and organizational flexibility in work-family conflict among managers in

the public sector. Allard K, Pousette A, Tengelin E, Härenstam A, & Dellve L. The 7th

Nordic Working Life Conference, Göteborg, Sweden, Juni 2014

Managerial turnover and durability in municipal organizations. Cregård, A. Organizing

welfare now and in the future (Kangaroo Island, Australia, November 2014.

The importance of organizational flexibility for managers' experience of work family

conflict. Report from two studies of managers working in private versus the public

sector in Sweden. Allard K. Seminar on flexible work 1.6. 2015, Centre for Gender

Research, Uppsala Universitet.

Referenser

Aronsson, G., Dallner, M., & Gustafsson, K. (2000). Locked-in, in the occupation and the working

place. An empirical study of prevalence and health consequences. Arbete och Hälsa, 5, 1-25.

Berntson E, Wallin L, Härenstam A (2012). Typical situations for managers in the Swedish public

sector: Cluster analysis of working conditions using the job demands-resources model,

International Public Management Journal, 15(1), 100-130.

doi:10.1080/10967494.2012.684026.

Berntson, E. & Corin, L. (2014) Hur har chefen det? Chefens perspektiv på förutsättningarna i

arbetet. Kapitel 5 i Härenstam & Östebo (red). Chefskapets förutsättningar och konsekvenser.

Metoder och resultat från CHEFiOS projektet – slutrapport del 1. ISM-rapport 14:1. Västra

Götalandsregionen.

Demerouti, E., A. B. Bakker, F. Nachreiner, and W. B. Schaufeli. 2001. ‘The Job Demands resources

Model of Burnout. Journal of Applied Psychology 86(3): 499–512.

Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2011). The Job Demands–Resources model: Challenges for future

research. Journal of Industrial Psychology, 37(2), 1-9. DOI: 10.4102/sajip.v37i2.974

Eklöf, Mats, Pousette, Anders, Dellve, Lotta, Skagert, Katrin, & Ahlborg, Gunnar Jr. (2010)

Gothenburg Manager Stress Inventory (GMSI). Utveckling av ett variations- och

förändringskänsligt frågeinstrument för mätning av stressorexponering, copingbeteende

och copingresurser bland 1:a och 2:a linjens chefer inom offentlig vård och omsorg. ISM-

Rapport Nr 7, 2010

Hayes, L. J., et al. (2006). Nurse turnover: A literature review. International Journal of

Nursing Studies 43(2): 237-63.

Kankkunen, T. F. (2014). Access to Networks in Genderized Contexts: The Construction of

Hierarchical Networks and Inequalities in Feminized, Caring and Masculinized, Technical

Occupations. Gender, Work and Organization, 21:4; 340-352.

Ledarna 2011; Ledarna: Sveriges chefsorganisation. Rapport från Ledarnas chefsbarometer

2011. Välfärd eller misär för chefer i välfärdssektorn?: En rapport om att jobba som chef i

den offentliga sektorn i jämförelse med den privata.

24

Liljegren, M. & Ekberg, K. (2008). The longitudinal relationship between job mobility,

perceived organizational justice, and health. BMC Public Health, 8: 164.

Mor Barak, M., J. Nissly, J. A. & Levin, A. (2001). Antecedents to retention and turnover

among child welfare, social work, and other human service employees: What can we

learn from past research? A review and metanalysis. Social Service Review, 75(4): 625-

661.

Selden, S. C. & Moynihan, D. (2000). A model of voluntary turnover in state government.

Review of Public Personnel Administration 20: 63–74.

Skagert, K., Dellve, L. & Ahlborg, G., Jr. (2012): A prospective study of managers'

turnover and health in a healthcare organization. Journal of Nursing Management, 20(7):

889-899.

Sveriges Kommuner och Landsting (SKL). (2011). Chefer i kommuner och landsting.

Topel, R. H., & Ward, M. P. (1992). Job mobility and the careers of young men. The Quarterly

Journal of Economics, 107: 439-479.