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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

在中国经济发展即将步入新常态的背景下，跨国企业不断进军中国市场、中国政府及央企加速改制重组、本土及

民营企业加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下中国人力资源服务业发展步入新台

阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。为深刻理解目前中国人力资源服务业的发展环境、市场规模与增速、

细分子行业的发展现状、竞争格局及未来趋势等，HRoot 特发起此次调研 , 按照国际会计准则，同时为加强全球与中

国业务的可比性，此报告中由 HRoot 推算的中国人力资源服务行业各领域市场规模采用的是净服务费。

研究发现，受客户日益增长的需求和中国政府对人力资源服务业支持政策的正面影响，中国人力资源服务业及各

细分行业在过去三年中保持了较快的增长，未来也将保持较高的增速。2014 年中国人力资源服务行业市场总体规模达

到约 1,403.9 亿人民币 1，2012 年 -2014 年年均复合增长率 (CAGR) 为 15%。HRoot 预计 2019 年中国人力资源服务

业市场规模将达到 3,157 亿人民币 1。同时，2014 年中国人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、

人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘及转职服务等都取得了较大的发展，市场规模也不

断扩大，且有望在未来五年继续高速增长。

本次研究的关键性结果如下：

· 中国人力资源服务业市场迎来史上发展新机遇，预计 2015 年 -2019 年人力资源服务业年均复合增长率将达到

17%；

· 中国人力资源服务业受政府政策、投资环境及技术环境的影响加大；

· 在人口红利消退和经济转型的大背景下，就提高劳动生产力、增强资源配置而言，人力资源行业对于中国的经济

发展具有重要的战略及现实意义；

· 研究确定了人力资源各细分市场服务商的六项关键能力，即财务支持、运营效率 / 执行效能、服务能力、品牌运

营能力、市场开发能力及客户维护水平；

· 由于劳动力个体特征与需求的转变、区域发展不均衡、产业结构的表征升级以及不同类型客户发展的驱动，未来

中国人力资源服务业的市场需求将十分旺盛；

· 灵活用工及转职服务未来在中国市场的成长空间非常巨大；

· 人力资源服务业各细分行业市场竞争格局在过去三十年中变化巨大；

· 中国人力资源服务商服务水平及国际化水平大幅上升，同时中国人力资源市场仍有巨大的发展空间；

· 未来五年中国市场将崛起多种细分产业：灵活用工、MSP 模式、薪酬外包及人力资源行业投资加剧、自由职业

者市场蓬勃发展、老龄雇佣市场、“ 新蓝领 ” 阶层、互联网招聘的垂直领域、招聘服务与雇主品牌、人力资源服务机构

掘金人才数据、人力资本金融等；

· 中国人力资源服务业各细分子行业发展仍然较为分散，但是随着行业内兼并收购日益频繁以及产业链的进一步成

熟，未来存在领导企业进行整合的空间。

执行摘要

1

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

前言

目 录

二、中国人力资源服务业发展的现状

（一）中国人力资源服务业发展历程及现状概述1. 人力资源服务业的萌芽期（1978 年 -1991 年）2. 人力资源服务业的形成期（1992 年 -2006 年）3. 人力资源服务业快速发展期（2007 年至今）

（二）中国人力资源服务业的发展环境1. 经济环境 2. 社会环境 3. 政策环境 4. 临管环境 5. 技术环境 6. 投资环境

（三）影响人力资源服务业发展的主要因素1. 影响人力资源服务行业运行的有利因素分析2. 影响人力资源服务行业运行的不利因素分析3. 中国人力资源服务行业发展面临的挑战分析4. 中国人力资源服务行业发展面临的机遇分析

（四）中国人力资源服务业的市场规模及发展速度1. 全行业收入、增长速度（2012-2014 年）2. 各细分行业收入、增长速度（2012-2014 年）中高端人才访寻 灵活用工 人力资源外包 人力资源综合咨询 人力资源软件系统 在线招聘 转职服务

（五）上下游产业链关系及发展趋势 中高端人才访寻 灵活用工 人力资源外包 人力资源综合咨询 人力资源软件系统 在线招聘 转职服务

0406

07

3219

30

20

09

41

18

一、中国人力资源服务业概述

（一）人力资源服务业的定义

（二）人力资源服务业的分类与内容中高端人才访寻 灵活用工 人力资源外包服务人力资源综合咨询人力资源软件系统在线招聘转职服务

2

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（六）行业周期性，区域性及季节性特征中高端人才访寻 灵活用工 人力资源外包 人力资源综合咨询 人力资源软件系统 在线招聘 转职服务

（七）各细分市场主要驱动因素和趋势分析中高端人才访寻灵活用工人力资源外包人力资源综合咨询人力资源软件系统在线招聘转职服务

三、中国人力资源服务业竞争格局

（一）各细分市场的竞争格局概述中高端人才访寻灵活用工人力资源外包人力资源综合咨询人力资源软件系统在线招聘 转职服务

（二）各细分市场主要的服务供应商概览

（三）各细分市场的进入壁垒中高端人才访寻灵活用工人力资源外包人力资源综合咨询人力资源软件系统在线招聘转职服务

（四）竞争因素分析

（五）各细分市场的客户类型和趋势分析中高端人才访寻灵活用工人力资源外包人力资源综合咨询 人力资源软件系统在线招聘转职服务

62

80 四、中国人力资源服务业市场预测分析

（一）行业发展趋势分析

（二）未来五年市场环境预测

（三）未来五年市场需求分析

（四）未来五年新兴细分产业的预测

（五）未来五年各细分市场收入规模预测

（2015-2019年）中高端人才访寻灵活用工人力资源外包服务人力资源综合咨询 人力资源软件系统 在线招聘 转职服务

52

7677

88

46

63

71

81

82

83

83

72

3

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

尾注

附录：各行业领先企业

关于发布机构

版权与著作权声明

联系我们

99100110111111

4

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

前　言对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的，现代意

义上的人事管理则伴随工业革命的产生而发展起来。20 世

纪 70 年代之后，人力资源在组织中所起的作用逐步提升，

人事管理开始向人力资源管理转型；20 世纪 80 年代，西方

人本主义管理的理念和模式逐步凸显，形成现代人力资源管

理。伴随企业人力资源管理（人事管理）需求的产生，人力

资源服务市场应运而生，并随着企业人力资源管理理念的变

革而发生相应的转变。

中国人力资源服务业的发展与中国改革开放的进程同

步。自 20 世纪 70 年代末，中国初步打破计划经济的人力

资源配置模式，人力资源服务市场萌芽初现；并随着人力资

源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人

力资源服务行业逐渐形成并日益壮大，服务内容也从最初的

职业介绍、职业培训、人事档案管理逐渐覆盖人才测评、在

线招聘、中高端人才访寻、人力资源咨询等更加专业的领域。

改革开放后，外资企业陆续进入中国。在带来资金、

技术的同时，为中国带来了全球先进的人力资源管理理念

和方法，也推动了中国人力资源服务产业的快速发展。伴

随外资企业在中国全国的布局，中国本地的人力资源服务

机构也随着之在各地发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌

现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如中

智（CIIC）、上海外服 (SFSC)、北京外企（FESCO）、

前程无忧 (51job，NASDAQ：JOBS)、科锐国际（Career

International）、蓝海（Bluesea）、汇思（HUMANPOOL）

等。与此同时，随着中国人力资源服务行业在政策上进一步

开放，越来越多全球领先的人力资源服务机构进入中国，角

逐商机。外资人力资源服务机构的进驻，使得中国人力资源

服务行业竞争日趋激烈，但同时也带来更多的先进技术、资

金、管理理念，进而提升中国人力资源服务行业的整体竞争

水平，并推动中国企业的人力资源管理进步。全球前十名人

力资源服务机构 2已全部在中国进行业务运作，这说明中国

人力资源服务市场已经完全与国际接轨，并日益成为中国开

放度最高的行业之一。

对于人才的投资并非只局限于从成熟市场向中国单向迁

移，中国企业在全球市场的布局和投资也越来越大，人才

全球化流动加剧，一批优秀的中国人力资源服务机构也开

始伴随客户的脚步逐渐向海外扩张，如前程无忧 (51job，

NASDAQ：JOBS)、 智 联 招 聘（Zhaopin，NYSE：

ZPIN）在美国上市，并引入国外资本；科锐国际（Career

International）在东南亚建立团队，并携手英国老牌中高端

人才访寻机构安拓国际（Antal International）将业务拓展到

100 多个国家和地区。国有、民营、外资背景的人力资源服

务机构在中国人力资源服务市场在日益激烈的竞争中逐渐发

展与壮大，并不断推动中国人力资源服务市场朝着专业化、

产业化、信息化和国际化发展。

过去 30 多年，中国人力资源服务行业一直保持良性快

速发展。不过长期以来，中国人力资源服务行业作为一个高

端服务市场，行业本身具有较高的准入壁垒，但由于中国特

殊的市场环境，该行业形成了普遍小规模化、碎片化的分散

式发展格局，也存在无序竞争的情况，但自 2008 年金融危

机以来，这一格局逐渐发生改变。

2008 年金融危机之前，全球经济形势 “ 一片大好 ”，低

集中度的人力资源服务市场聚集了大量的小型服务企业，其

中相当部分并没有太强的核心竞争优势，但在总体经济的庇

护下，仍然能成为利基（Niche）市场参与者。而金融危机

的爆发为全球人力资源服务行业提供了一个整合的契机，中

国人力资源市场的整合也开始加速。金融危机的爆发，将人

力资源服务市场的需求打入谷底，大量企业不得不关停并转，

在中高端人才访寻行业尤为明显，许多规模较小且竞争优势

较低的企业逐渐退出市场。同时，也出现了一些优质的人力

资源服务机构受经济冲击陷入困境的情况，大型人力资源服

务企业则趁这个千载难逢的时机以收购的方式低价吸纳优质

资产，继续壮大规模，增强实力；还有些大型企业则实现了

强强合并，携手发展。欧美发达经济体一直受累于居高不下

的失业率和债务压力，对人力资源的发展形成了巨大牵制，

而新兴市场如拉美、亚太地区，尤其是中国市场，则成为了

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

资金的避风港与人力需求的制高点，资本的助力进一步推

动了中国人力资源服务市场的优胜劣汰、行业整合和发展。

与此同时，中国的 “ 人口红利 ” 正逐步消失，东西部劳

动力与人才的 “ 迁徙 ”，劳动力由重数量向重质量转化，中

国经济的转型和产业升级都带给人力资源服务机构带来巨

大挑战和商机。在行业深入整合的进程中，伴随跨界与行

业整合深化，人力资源服务市场不断衍生出新的产品、服务。

云计算（Cloud Computing）、大数据（Big Data）、移动

化、社交等技术在改变人力资源管理模式的同时，也使得

人力资源服务产业的边界不断被打破，多元化与开放已经

成为常态，或向综合服务供应商转型，或聚焦在人力资源

更加细分的市场，从而成为利基市场的赢家。互联网思维

正搅动着每个行业的神经，人力资源服务行业也概莫能外。

全球劳动力市场在互联网浪潮的冲击下逐渐转型，人们对

于工作的选择变得更加积极主动和灵活，也使得人力资源

服务模式发生变化，如自由职业者市场、灵活用工模式的

崛起；传统线下服务模式向O2O（在线离线 /线上到线下，

Online to Offline）服务平台转型；资本涌入线上招聘市场等。

当新技术和新的商业模式不断涌现，中国人力资源服务市

场面临着史无前例的大变局，也蕴藏着巨大的发展机遇。

毫无疑问，作为拥有最多人口的国家，未来数年，中国市

场将成为全球人力资源服务市场的主要增长引擎，并会逐

步发展成为全球最大的人力资源服务市场。

面对日益复杂的行业格局，中国人力资源服务机构要

想获得成功，将面临更加激烈的竞争，许多人力资源服

务机构都必须设法通过并购实现外生增长、创新业务模

式寻找新的增长点、对成本进行管理、遵守监管法规，

并寻找致胜的解决方案以建立长期、深入的客户关系。

中国市场或将出现能与德科（Adecco，SWX：ADEN

，EURONEXT：ADE）、 任 仕 达（Ranstad，AMS：

RAND）、万宝盛华（ManpowerGroup，NYSE：MAN）3等《财

富》500 强企业相匹敌的人力资源行业巨头，或是产生如

同全球最大的薪酬外包公司安德普翰（ADP，NASDAQ：

ADP）这样市值超过 400亿美元体量的人力资源服务机构。

2010 年，由中共中央、国务院颁布的《国家中长期人

才发展规划纲要（2010-2020）》首次将人才置于中国经济

社会发展第一资源的高度； 2014 年底，国家人力资源和社

会保障部、国家发展和改革委员会、财政部联合发布《关

于加快发展人力资源服务业的意见》，提出至 2020 年，中

国的人力资源服务业体量将达到 2 万亿元（含人力资源服

务机构代为缴纳和支付的工资和社保费用），从业人员将

超过 50 万人。政策的利好也加速为中国人力资源服务业市

场的发展提供了良好的契机。

根据波士顿咨询公司的报告，新兴经济体的增长速度

是成熟市场的 4 倍。预计到 2020 年，全球 75 亿人口中 64

亿人将生活在新兴市场。中国作为新兴经济体的重要组成

部分，中国市场已经成为全球企业的必争之地，中国的人

力资源服务业的转型与升级也将对全球人力资源服务业的

发展起到举足轻重的作用。本调研报告由中国最大的人力

资源媒体公司 HRoot 编制而成，调研方法包括：HRoot 编

辑团队对近百位中国政府官员、人力资源服务行业专家、

企业负责人进行深入访谈；根据官方、权威的历年数据进

行推算，数据来源包括中国政府部门权威报告、出版物、

中国经济数据、劳动年龄人口数据、中国各行业就业人口、

收入数据、人力资源服务机构公开数据等；文献研究法，

国内外人力资源行业专业研究报告。按照国际会计准则，

同时为加强全球与中国业务的可比性，此报告中由 HRoot

推算的中国人力资源服务行业各领域市场规模采用的是净

服务费。

在这份报告中，HRoot 全面揭示了中国人力资源服务

行业市场发展现状、规模及未来五年的展望，深入分析了

正在改变中国人力资源行业格局的重要趋势。这份报告旨

在清晰而全面地阐述当前中国人力资源服务行业的发展状

况，帮助促进中国人力资源服务行业的专业化、产业化、

国际化、市场化发展；同时也希望能够为中国人力资源相

关监管机构对中国人力资源服务市场的监管提供借鉴和参

考。此报告帮助中国人力资源行业精英更清晰、更直观地

观察中国人力资源服务市场，并推动各类人力资源服务机

构就影响其未来发展的问题进行深入讨论。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

1.中国人力资源服务业概述

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（ 一）人力资源服务业的定义

人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业。作为生产性服务业的重要门

类，人力资源服务业的主要功能是促进人力资源有效开发与优化配置，从而提升劳动生产率。

1954 年，管理大师彼得 • 德鲁克在《管理的实践》一书指出 “ 人力资源 ” 是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。人力资源服

务则是指通过提供不同形式的服务和产品来满足人员、企业、社会发展中人力资源开发领域的各自需求，并为其提供相应效用的服务 / 产

品的行业，目的在于帮助该主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源。人力资源服务行业是现代服务业的重要组成部分，包

括中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、在线招聘、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、转职服务等。

人员在企业受雇佣的各个阶段产生了不同的人力资源需求，这些需求衍生出人力资源行业的各个细分子行业，比如员工进入企业时的

招聘服务需求促使人力资源服务机构围绕此阶段衍生出在线招聘、中高端人才访寻、招聘咨询、招聘流程外包等服务；部分人力资源细分

领域的服务如人力资源软件系统则将支持员工在企业的整个雇佣周期。因各细分行业的产品以及服务方式不同，产生了不同的业务形态和

模式，如单一服务、解决方案、平台、系统、咨询等。随着人力资源服务市场的逐渐成熟，行业边界正在逐渐被打破，整合加剧，更多服

图表 1.1 人力资源服务业产业链示意图

管理服务提供商(MSP) 人事代理及传统派遣

概要：中国人力资源服务业的发展与中国改革开放的进程同步。改革开放后，外资企业陆续进入中国，在带来资金、技术的同时，

为中国带来了全球先进的人力资源管理理念和方法，也推动了中国人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在中国的布局，中国

本地的人力资源服务机构也随着之在各地发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构。随

着中国人力资源服务行业在政策上进一步开放，越来越多全球领先的人力资源服务机构进入中国，角逐商机。与此同时，中国的 “ 人口

红利 ” 正逐步消失，东西部劳动力与人才的 “ 迁徙 ”，中国经济的转型和产业升级都带给人力资源服务机构带来巨大挑战和商机。

系统

招聘

裁员

人才管理

人力资源软件系统

人力资源综合咨询

人力资源外包

按结果收费

专业人员岗位外包

按过程收费

通用人员岗位外包

咨询解决方案平台

在线招聘

转职服务

灵活用工

中高端人才访寻

招聘流程外包（RPO）

人力资源咨询

人才测评与评鉴

管理培训与人才发展

服务

8

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

务模式交互，并将衍生出更多新的服务模式。

作为第三产业服务业的分支，人力资源行业在全球是一个令人瞩目的朝阳产业，全球行业营收已达数千亿美元 4，德科（Adecco，

SWX：ADEN ，EURONEXT：ADE）、任仕达（Ranstad，AMS：RAND）、万宝盛华（ManpowerGroup，NYSE：MAN）3 三家人力

资源服务商进入《财富》世界 500 强企业之列 。

同时，在数十年的发展历程中，多家人力资源服务机构进入资本市场并争相上市，其中市值最高的人力资源服务公司安德普翰（ADP，

NASDAQ：ADP）（图表 1.2）超过 400 亿美元。

中国人力资源服务市场的发展与改革开放同步。自 20 世纪 70 年代末改革开放以来，中国初步打破计划经济的人力资源配置模式，人

力资源服务市场萌芽初现；并随着人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革的进度不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大、

成熟。外资企业陆续进入中国，在带来资金、技术的同时，为中国带来了全球先进的人力资源管理理念和方法，也推动了中国人力资源服

务产业的快速发展。

图表 1.2 HRoot 2014 全球人力资源服务机构 50 强前十强

2014 年排名 公司 国别 人力资源主营业务 2013 财年营业收入 5

（亿美元） 市值（亿美元）6

1德科

（Adecco） 瑞士 人力资源外包 258.98 148.58

2任仕达

（Randstad） 荷兰 人才派遣 / 灵活用工 / 转职服务 220.01 105.84

3万宝盛华

（ManpowerGroup） 美国 人才派遣 / 灵活用工 / 转职服务/ 中高端人才访寻 202.5 63

4 Recruit 日本 人才派遣 / 灵活用工 / 转职服务 121.54 176.79

5安德普翰（ADP） 美国 人力资源外包 / 人力资源软件 113.10 422.1

6中智

（CIIC） 中国 人力资源外包 / 传统派遣 65.987 未上市

7瀚纳仕

（Hays） 英国 中高端人才访寻 / 招聘流程外包 57.81 33.44

8 Kelly Services 美国 人才派遣 / 灵活用工 / 转职服务 54.13 6.55

9罗致恒富

（Robert Half） 美国 人才派遣 / 灵活用工 / 转职服务 42.46 83.7

10美世

（Mercer） 美国 人力资源咨询 42.41 306.58

来源：《HRoot2014全球人力资源服务机构 50强》、谷歌财经

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

随着中国经济的快速发展和产业结构升级，中国企业面临新的

变革和转型，对企业人力资源管理的水平提出了更高要求和新的需

求；同时，新的技术、新世代劳动力等对人力资源管理带来的新挑

战使企业人力资源管理水平亟待升级，这极大地推动了企业与人力

资源服务机构之间的紧密合作，从而促使人力资源服务行业市场规

模和服务机构数量不断增长，从业人员日益增加。根据国家人力资

源和社会保障部最新数据，截至 2013 年底，全国共设立各类人力

资源服务机构 2.6 万家，从业的人力资源服务人员 35.8 万人，行

业全年营业总收入 6,945 亿元（含代收代付流水收入 9）。而未来

中国人力资源行业还将继续扩张，根据国家人力资源和社会保障部、

国家发展和改革委员会和财政部《关于加快发展人力资源服务业的

意见》，至 2020年，中国的人力资源服务业体量将达到 2万亿元（即

年均复合增长率约为 16%），从业人员将超过 50 万人。

与银行、快递等服务行业相比，中国的人力资源服务行业开放

度高，自 2006 年突破了外资在中外合资人才中介机构中的股权比

例不得超过 49% 的政策上限后，行业开放程度进一步提高。目前，

全球前十大人力资源服务巨头均已进入中国，这不仅为中国人力资

源服务业的发展带来了前沿的理念，更有利于整个市场的良性竞争

与成长。

在中国市场运作数十年的外资巨头不断加大对中国市场的渗

透，随着中国市场逐渐成为全球经济增长的引擎，越来越多的人力

资源服务机构加大对中国市场的投资，并着手从一线城市陆续向二、

三线城市拓展布局。与此同时，对人力资源服务市场的投资也从中

国走向成熟经济体，在激烈的竞争中逐渐成长、壮大的中国本土人

力资源服务机构开始走向全球，布局国际市场，如科锐国际（Career

International）在东南亚建立团队，并携手英国老牌中高端人才访

寻机构安拓国际（Antal International）将业务拓展到 100 多个国家

和地区。

技术、资本不断推动中国人力资源服务市场的发展，人力资源

服务行业横向的行业整合和产业链纵向延深加速：实力雄厚的行业

巨擘向新兴业务发展，横向完善全产业链产品与服务或通过并购完

成转型，如思爱普（SAP，NYSE：SAP）收购胜略（SucessFactors），

甲骨文（Oracle，NYSE：ORCL）收购 Taleo，国际商业机器（IBM，

NYSE：IBM）将 Kenexa10 招致麾下。在并购之外，领先企业除了

不断丰富自身产品线外，也将行业相关者进行资源整合，优势联合，

共谋发展。在细分领域，产业的纵向延深也呈现勃勃生机的态势，

利基市场的领先企业也将持续涌现，但人力资源服务业碎片化和分

散式的发展格局将继续存在。

中高端人才访寻中高端人才访寻（Executive Search/ Headhunting，又名猎头）是一种高端的人才招聘模式，即为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、

推荐并协助录用中高级人才的服务活动，其目标群体是具有较高知识水平、专业技能的中高层管理人员和中高级技术人员或其他稀缺人员。

中高端人才访寻可以为企业提供一整套完善的服务流程，通过针对性寻访、面试、测评等工具方法，对候选人才进行反复甄选，具有效率高、

及时准确等特点，帮助企业降低招聘风险。

中高端人才访寻行业普遍的收费标准为候选人年薪的三分之一，另有少数企业实行固定收费模式。根据费用收取的不同阶段，中高端

人才访寻主要有两类模式：预付费搜寻模式按过程收费（预付费）（Retainer-based Search）及按结果付费（后付费）的招聘中介服务

模式（Contingency-based Recruitment Agency Service）。

概要：人力资源服务业是围绕人力资源配置、管理、开发提供相关服务的生产性服务行业，是现代服务业的重要组成部分，伴随

人力资源市场化配置发展成为一个新兴产业，主要包括中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、在线招聘、人力资源综合咨询、

人力资源软件系统、转职服务等。

（ 二）人力资源服务业的分类与内容

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

随着中国经济的不断发展以及劳动生产力的提高，中国企业对中高级人才的需求也日趋强烈，这为中高端人才访寻提供了巨大的发展

契机。为促进行业健康有序发展，国家人力资源和社会保障部于 2011 年 1 月 1 日正式推出人才服务业首个国家标准 ——《高级人才寻访

服务规范》（简称《服务规范》）, 标志着我国中高端人才寻访服务由经验性服务开始向标准化服务转变。

灵活用工 灵活用工服务是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题，针对那些替代性、临时性、

辅助性的岗位，由专业的人力资源服务机构向客户派驻员工一种特殊用工形式。在国内，灵活用工主要形式为岗位外包服务，灵活用工主

要形式为岗位外包服务，它由人力资源服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括此岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。

同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险，在用工人数、周期、及人才的筛选方面都非常灵活。

在欧美一些国家，灵活用工应用十分广泛，主要用来解决突增的、巅峰期的、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求

时获得特殊专业性人才，替代缺席员工等。

此外，灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大，因此二者极易混淆，但实际上二者有着本质区别。

第一，支付对价的对象不同。

劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付

对价。灵活用工是一种承包合同关系，企业针对完成的工作成果支付对价。

第二，业务的独立性不同。

因灵活用工针对的是具体业务，因此灵活用工服务供应商需要主导业务的进程，管理现场人员。劳务派遣则由实际用工单位控制业务

进展，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其进行管理，劳务派遣机构不涉及认可用工单位的业务问题。

第三，给付员工工资的标准不同

劳务派遣员工被派遣至用工单位工作，通常按照用工单位的正式员工，实行同工同酬。灵活用工的工资则完全由灵活用工服务机构决

定并进行发放。

第四，费用结算周期不同

劳务派遣人员与用工单位的正式员工相同，由用工单位按月将其工资支付给派遣机构，派遣机构在支付给派遣员工，因此派遣机构与

用工单位之间通常是按照月进行结算的。但灵活用工则不同，服务供应商与用工单位之间通常按照业务的进展程度约定结算周期。

灵活用工大致分为两类：专业人员岗位外包和通用人员岗位外包。其中，专业人员岗位外包包括医药研发岗位外包、IT研发工程师岗位外

包、工程项目岗位外包等；通用人员岗位外包主要包括生产及服务类岗位和办公室类岗位。生产及服务类岗位：工厂线上岗位外包、交通

物流岗位外包、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位外包等。办公室类岗位包括财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服外

包等。

需要注意的是，这里的岗位外包不同于信息技术外包（Information Technology Outsourcing，ITO）和业务流程外包（Business

Process Outsourcing，BPO）。

信息技术外包 (Information Technology Outsourcing, ITO) 是指企业专注于自己的核心业务，而将其 IT 系统的全部或部分外包给专业

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

的信息技术服务公司。企业以长期合同的方式委托信息技术服务商向企业提供部分或全部的信息功能。常见的信息技术外包涉及信息技术

设备的引进和维护、通信网络的管理、数据中心的运作、信息系统的开发和维护、备份和灾难恢复、信息技术培训等。

业务流程外包 BPO（Business Process Outsourcing，BPO）是指组织为了降低成本、提升核心业务能力，将支持性职能或核心业务

流程外的某项任务的管理与执行责任转移给外部服务供应商的一种运营方式。BPO 是将职能部门的全部功能（比如事务处理、政策服务、

索赔管理、人力资源、财务）都转移给供应商。外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理，有些 BPO 合同是根据服

务水平进行支付的，将供应商的收入与业务绩效或成本节约程度联系起来。

岗位外包是指企业将某个岗位的所有人力资源工作完全外包给第三方人力资源服务机构，而企业自身只需要用人以及集中精力进行业

务管理。通过岗位外包服务，企业将该岗位的招聘、职业化培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效设计与奖惩执行、

各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务机构，并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的经济补偿金等

也选择性由人力资源机构承担。

专业人员岗位外包（Professional Staffing）

用工企业将某些需要专业技能的岗位或某一项工作整体外包给专业的人力资源服务机构。人力资源服务机构对此外包的岗位全权负责，

其中包括该岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险。专业人员岗位外包主要包

含 IT 研发工程师岗位外包、工程项目岗位外包、医药研发岗位外包等。

·IT研发工程师

IT 研发工程师外包是指由第三方将优秀的开发团队或个别人才

派驻到客户现场进行软件开发，系统支持如 SAP 等技术工作，帮

助客户及时完成项目。通过这种方式，企业可以达到降低成本，提

高效率，充分提升自身核心竞争力的目的。

根据客户项目具体的人员需求，IT 研发工程师外包服务提供商

进行直接的人事管理，包括招聘、薪金福利发放、培训和团队建设

等各个环节。客户只需带领团队专注于开发，不仅有利于提高工作

效率、降低开发成本、减少开发风险，并且可以帮助客户将更多的

精力专注于提高自身的核心竞争力。

·工程项目岗位外包

工程项目岗位外包指企业在进行某些项目或者工程是因遭遇人

手不足，或项目结束后的人员安置挑战，将此项目或者工程外包给

人力资源机构，用工时间以完成此项目或工程为期限。

·医药研发岗位外包（CRA、CRC、统计、数据分析、其他）

在专业人士派遣中，医药研发岗位外包指：外包服务机构为研

发、临床试验机构、大型制药企业等提供全职现场服务，包括临床

监查员（CRA，Clinical Research Associate）、临床研究协调员

（CRC，Clinical Research Coordinator） 等。

随着技术革命和经济全球化的发展，医药产品公司的研发活动

正在从研发全球化阶段向研发外包转变。由于开发新产品的复杂程

度不断加大，临床试验成本的增加以及监管法规的日趋严格，高额

的研发投资并未给跨国医药公司带来与投资相对应的巨额回报，

反而导致研发效率不断下降。因此，近年来跨国公司开始不断增

加研发外包的比例。将部分研发工作向新兴市场 CRO（Contract

Research Organization）企业外包，从而获得低成本的人力资源优

势，减少高额研发成本的压力 。

通用人员岗位外包（Industrial/Commercial Staffing）

用人单位将一些非专业性工作外包给劳务公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议，由劳务公司承担这部分派遣员工整套

人力资源管理服务工作，并承担所有的人事风险责任。通用人员岗位外包主要包括生产及服务类岗位和办公室类岗位。生产及服务类岗位：

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

生产及服务类岗位外包

办公室类岗位外包（人事、行政、前台、助理等）

办公室类岗位外包即可满足办公室内各类岗位需求的灵活期限专业外包服务，主要包括财务外包、人事与行政外包，客户服务类岗位

外包等。代表公司例如科锐国际（Career International）、万宝盛华（ManpowerGroup，NYSE：MAN）、任仕达（Randstad，AMS：

RAND）、外企德科（FESCO Adecco）等。

·财务外包（财务人员、财务共享中心）

随着财务、税务等法律法规和相关政策不断更新，有关政府部

门对于编制完整、准确财务记录的要求越来越繁杂，加重了管理者

工作负担。越来越多的客户为了节省时间和人员成本，选择将财务、

税务及其相关工作外包给专业的财务服务供应商。

财务外包的内容一般包括：会计制度的设计和建立；开立会计

账户，建立核算体系；出纳业务；代理记账；按会计月度完成各种

财务报表；企业所得税及营业税等税款的申报和缴纳；基本会计业

务电话咨询；代参加财政及税款学习会议；协助财税年度审计等。

·人事/秘书/行政外包

通过人事 / 秘书 / 行政外包服务，企业将该岗位的招聘、职业

化培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效

设计与奖惩执行、各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源

服务机构，并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可

能带来的经济补偿金等也选择性由人力资源机构承担。

·客户服务类岗位外包

客户服务类岗位外包是指为了提高效率、降低成本并提供更加

优质的服务，企业将售后服务、客户信息管理、市场调研和电话

销售服务外包。目前，客户服务类岗位外包的代表公司包括，科

锐国际（Career International）、万宝盛华（ManpowerGroup，

NYSE：MAN）、任仕达（Randstad，AMS：RAND）、外企德科

（FESCO Adecco）等。

工厂线上岗位外包、交通物流岗位外包、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位外包等。办公室类岗位包括财务、人事、行政、前台、助理、

秘书、采购、客服外包等。

·工厂线上岗位外包

生产线整体或部分同类岗位的劳务外包，即由专业的人力资源

管理公司依据生产线特点为企业提供从自行招募员工、配置员工并

进行绩效管理、员工关系管理及后勤服务、员工培训与开发等的日

常管理等工作。具体内容包括：

＊人员招聘——利用自身各种资源渠道进行员工招募或富

余劳务人员调配；

＊人员培训——职前培训、安全培训、职业道德行为规范

培训、基本礼仪培训、心态教育培训等；

＊管理服务——劳务协议或劳动合同的签订、人员档案管

理、员工薪酬核算及发放、员工各种证卡的办理、社会保险或

人身意外雇主责任险的办理、协助进行现场生产管理、伤亡事

故处理、劳动争议处理、退工处理等。

·交通物流岗位外包

交通物流外包就是指企业为了集中精力发展核心业务，将本企

业的交通物流外包给专业公司来做，以此来减少投资，提升企业的

运作效率。物流能力的强弱对于企业能否在渠道市场上取胜起着至

关重要的作用。目前，随着电子商务的发展，出现了专门为电商服

务的第三方物流公司，降低运营成本，提升运营效率。

·终端销售岗位外包

终端销售岗位外包主要定位为快速消费品及零售行业终端职

位，如营业员、导购员、促销员等，提供招聘、培训、绩效评估、

数据 / 信息收集及分析、市场推广协助等全方位服务。

·休闲娱乐服务类岗位外包

主要为连锁餐饮、便利店、酒店内的服务员等支持性岗位外包，

由专业公司提供相应服务。

·其他（如汽车、建筑）。

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2015中国人力资源服务业

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人力资源外包人力资源外包即企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，

实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将人力资源管理工作、流程或职能委托给专业组织进行管理和运作，包括人力资源规划、

制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。人力

资源外包服务包括流程性外包和事务性外包两种。其中，流程性外包主要包括招聘流程外包、薪酬 /福利外包、MSP（管理服务提供商）等，

事务性外包主要涉及人事代理及传统派遣。

招聘流程外包

招聘流程外包（Recruitment Process Outsourcing，RPO）属于人力资源外包（ Human Resource Outsourcing，HRO）的子领域。

RPO 为客户带来的价值包含提升招聘策略、优化流程、保障多快好省的招聘结果、 灵活应对弹性人才需求等。RPO 服务商作为总包商

（master contractor），相当于客户的招聘部门，管理所有第三方服务商、管理优化客户的招聘全流程（包括确定职位描述、分析职位需求、

与部门负责人沟通、筛选简历、人才测评、面试、录用到入职等）、系统、招聘渠道、招聘顾问技能、雇主品牌等，并为招聘绩效全面负责。

通过招聘流程外包服务，企业可以提高招聘效率、降低招聘成本。因此，在人力资源管理较为成熟的企业，招聘流程外包服务逐渐成为企

业招聘战略的重要补充方式。

另外，目前市场中部分客户将短期项目或部分流程环节外包服务商。这种服务模式成定制式（On Demand 模式）主要是解决批量招

聘或缓解工作瓶颈的问题。

相较而言，前者不仅能是确保招聘结果，更将为客户带来价值更高、更深远的人力资源管理变革，这是 RPO 的真正意义所在。

招聘流程外包服务不同于传统的人才派遣服务，招聘流程外包服务供应商需要设计和管理招聘的流程以及对招聘的结果负责。招聘流

程外包服务主要通过定制化的服务，帮助企业优化招聘的流程。招聘流程外包并非仅仅帮助企业将空缺职位填满，而是与企业招聘部门共

同来优化招聘流程。招聘流程外包服务需要关注企业的流失率、技术、改进的空间，以及职缺填补率。

招聘流程外包（RPO）的形式包括：端到端招聘流程外包（End-to-End RPO Solution）、招聘顾问派遣、搜索优先（Sourcing

Priority）的招聘流程外包（RPO）方案、招聘专案的策划与组织实施（Campaign/Event）等。

其中，端到端的招聘流程外包（End to End RPO Solution）是将公司招聘全部或者部分外包给第三方招聘机构，主要负责渠道拓展，

政策与流程，以及关键人才招聘等，是一种附加值较高的 RPO 服务形态，也是目前全球 RPO 的主流模式以及中国未来 RPO 的主要服务

形式。例如，赛诺菲（中国）有大约 60 名招聘人员，其中 30% 的招聘专员来自科锐国际（Career International）的 RPO 部门。

目前，中国市场招聘流程外包（RPO）业务供应商的代表企业主要有：科锐国际（Career International）、万宝盛华（ManpowerGroup，

NYSE：MAN）等；中国市场中的全球性供应商有 Alexander Mann Solutions（AMS）、KellyOCG、艾利安（Allegis）。

MSP（管理服务提供商）

MSP 即管理服务提供商（Managed Service Provider），帮助企业进行派遣制员工管理，主要职责包括项目统筹管理、汇报与追踪、

供应商选择与管理、订单分配以及综合计费等。MSP 是一种帮助企业有效管理优化派遣员工管理的解决方案，通过人力资源部门、服务

采购部门、运营部门的协调配合来建立一种 MSP 战略，为企业带来巨大的价值。通过 MSP 可以帮助企业控制成本与提升品质：通过成

功实施 MSP 解决方案，企业节约招聘成本，提升人才质量明显提高。此外，还可以降低合规风险：持续而灵活的雇佣方式，降低了派遣

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

风险。

目前，MSP 技术和商务模式已在国外已实践了多年，现已成为一种成熟的商业模式，根据相关国际的调研，不同类型公司对于 MSP

的接受度存在巨大差异。一般而言，全球 1000 强的大企业中超过 80% 的企业实施了 MSP 项目，中等类型公司中实施 MSP 项目为 5%，

而小公司则基本上不采用 MSP 服务。未来 MSP 将与 RPO 将构成完美结合，为客户针对长期与临时雇员的一站式解决方案。

薪酬 /福利外包

薪酬外包服务是指人力资源服务机构承接企业薪酬管理相关的外包服务，具体的服务内容包括绩效数据采集、薪资 / 社保 / 个税计算、

薪资发放、个税及社保缴纳、工资单制作和处理、个税申报、相关报表报告等。

福利外包服务是指服务机构承接企业福利管理相关的外包服务，具体的服务内容可包括福利调研、福利方案设计、福利采购、福利发

放等。

薪酬和福利外包服务可以是以上服务中的一项或多项，也可以是涵盖企业薪酬管理的全流程服务。

需要强调的是，薪酬 / 福利外包与人事代理不同，人事代理一般是指流动人员档案管理、人力资源的服务代理，而薪酬 / 福利外包则

是人力资源机构负责企业薪酬 / 福利管理相关事务，两者的责任主体不同。

随着薪酬 / 福利职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的管理系统日趋强大和繁琐，其维护成本也日趋昂贵。因此，

一些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，寻求薪酬外包管理。

人事代理及传统派遣

人事代理，即企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理。一般而言，由政府人事部门所属

的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为不同单位及各类人才提供人事档案管

理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。

人事代理的方式主要为委托人事代理，可由单位委托，也可由个人委托；可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险

社会统筹等委托人事代理机构，也可单项委托，将人事档案委托人事代理机构管理。传统人事代理事务工作包括：社保 / 公积金管理、人

事手续服务、档案证管理、薪资服务等。

传统派遣即劳务派遣，是派遣单位根据用工单位的要求，与其签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派

劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

目前，劳务派遣机构为用工单位提供的服务包括：员工的招聘、岗前培训、建立员工档案；员工工资和奖金的统计、发放；代为购买

养老、失业、医疗、工伤、生育等保险，公积金咨询办理；与派遣人才签订劳动合同，代为协调及处理各种劳务纠纷；合理调剂劳动力资源，

提供就业机会；定期对客户进行回访，了解派遣人员情况等。此外，劳务派遣的收费方式一般按照服务人数收取固定管理费为主，每人的

管理费用为 30 到 120 元左右。

劳务派遣包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单

位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位

享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处

分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。

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2015中国人力资源服务业

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区别 人事代理 劳务派遣

三方主体之间的法律关系不同

在劳动者委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构之间是委托合同关系，实际用人单位与人事代理机构并无直接的法律关系；在单位委托进行人事代理的情况下，实际用人单位与人事代理机构之间是委托合同关系，劳动者则与人事代理机构并无直接的法律关系；其次，实际用人单位与劳动者之间是劳动关系

劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，二者之间是劳动关系。实际用人单位（即用工单位）与劳务派遣单位是一种特殊的民事合同；其次，劳动者与实际用人单位并无劳动关系，其仅在实际用人单位的指挥管理下提供劳动

实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同

用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务

劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双方合同以及劳动合同法来确定的

调整的法律规范不同 受民事法律规范的调整 受相关劳动法律规范调整

二者内容完全不同委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定，包括代理人事政策咨询与人事规划等人事管理事项

以劳动合同和劳务派遣协议为基础，其内容是劳动法及劳动合同法上规定的权利和义务

图表 1.3 人事代理与劳务派遣差异分析

人力资源综合咨询人力资源综合咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域的特殊需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企

业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务。人力资源综合咨询涵盖人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理培训与人

才发展三个领域。

人力资源咨询

人力资源咨询服务是指为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，主要围绕人员招聘、绩效考核、薪酬体系、培

训和职业生涯规划等方面展开。人力资源咨询主要为提升人力资源管理体系的四大系统五项基础，其中，四大系统分别为：战略与组织文

化系统、管理体系与方法制度系统、胜任岗位人才标准系统、人岗匹配与激励约束系统；五项基础为：战略分析、文化分析、流程分析、

工作分析、岗位价值分析。人力资源咨询主要分为三大类：

· 人力资源管理咨询（基于数学、统计、劳动法与就业促进法、公司制度层面）；

· 人才管理咨询（基于工业组织与心理学：领导力、继任、人才发展、任用）；

· 服务咨询（商务、法律）。

人才测评与评鉴

人才测评与评鉴是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，并将测量与评定结果应用在组织发

展与人才管理等企业管理领域；人才测评与评鉴是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和

行为进行系统、客观的测量和评估，为企业选拔人才甄选提供重要依据。

具体而言，人才测评与评鉴是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、

性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学地评价，为企业用人、

选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

人才测评与评鉴的内容广泛，就对个体的测评而言，主要包括：知识技能测评、能力测评、个性测评、职业硬性测评、综合素质测评等；

从测评方法来看，主要有纸笔测试、心理测试、文件筐测验、行为模拟与观察、评价中心技术、角色扮演及案例分析等。

管理培训与人才发展

管理培训与人才发展是指通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作

要求相匹配，进而促进员工绩效提升。培训开发是一系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平

的提高，以及个人潜能的发挥，从而明显提高绩效。

管理培训与人才发展一般包括公开课、内训、电子化学习（e-Learning）/ 移动学习平台及课件服务、教练 / 导师服务、严肃游戏及仿

真模拟、培训技术（数字化学习管理、虚拟课堂、社交、新兴技术）等。

人力资源软件系统人力资源软件系统是一种软件产品，包括人力规划、人事管理、薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核、计件等各个功能。通过运用

人力资源软件系统对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，从而提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效地

服务于组织或团体目标。人力资源软件系统可以帮助企业将人力资源运用达到最佳经济效益，并发挥人力资源的最佳效用。

人力资源软件系统服务是指为企业等用人单位人力资源管理提供的专业的信息系统服务，涵盖企业人力资源管理的各项职能，主要包

括人力资源管理核心功能、劳动力管理、薪酬 & 激励、招聘 & 选拔、人才管理及学习与发展等功能模块。（图表 1.4）

人力资源管理核心功能 (HRM Core Functions)

劳动力管理(Workforce

Management)

薪酬与激励 (Compensation

& Rewards)

招聘与选拔 (Recruitment

& Hiring)

人才管理 (Talent

Management)

学习与发展 (Learning & Develepment )

员工纪录 考勤 基本薪资管理 人力规划 员工绩效 领导力开发

工资 带薪休假 奖金项目 社交招聘 目标管理 学习课程管理

福利管理 缺勤管理 佣金 候选人激励 职业发展计划 内容管理

薪资结构劳动力规划及任

务分配 股权及长期激励 人才库 素质能力管理 移动学习

岗位及职位 生产力分析 员工认同度 候选人评估 继任计划 教练辅导

员工敬业度 劳动力成本 社会福利 入职管理 人才盘点 协作

合规性 退休金和储蓄 员工留任管理 社交化及碎片化学习

组织架构 市场价值 专业资格认证

图表 1.4 人力资源软件系统服务涉及的功能模块

来源：Source: Forrester Research, Inc. Unauthorized reproduction or distribution prohibited

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

在线招聘在线招聘服务是通过运用网络系统等 IT 技术手段，帮助企业完成招聘过程，即通过第三方招聘网站或网络招聘服务机构，使用建立

数据库或搜索引擎等工具来完成人才招聘的过程，主要以招聘网站为主。狭义的招聘网站是指以网络为媒体的招聘广告发布平台及相关的

人力资源服务系统。广义的招聘网站是指拥有招聘网站且在线招聘营收比重较高的公司。在帮助雇主和求职者完成招聘和求职的过程中，

招聘网站提供互联网平台及相关技术手段。包括针对雇主的服务和针对求职者的服务，如招聘信息发布、简历下载、定制招聘专区、求职

简历生成、职位搜索、薪酬查询等。招聘网站的优势在于时效长、收费低、机会多，可以帮助求职者方便快捷找到求职机会。其缺点在于

招聘网站存在信息真实度低、应用范围窄、体系不完善等隐患。

目前招聘网站的竞争较为激烈，商业模式也呈现多元化，其中主要包括：第一类是通过客户或广告及付费收入实现规模效应的传统工

作布告板，这类商业模式主要以流量换广告，并从大基数用户中争取小比例的付费用户，本质上属于广告、销售模式；第二类是专注于细

分领域的垂直招聘网站，这类企业的营收主要来源于企业方、求职者两方面，收入主要来自企业的付费和增值业务收入，是企业、个人和

中高端人才访寻的三方互动模式；第三类是基于社交平台的社交招聘，主要以用户使用付费功能、增强型收费账号与广告为收费模式；第

四类是兼具规模效应及垂直性质的分类平台类招聘，这类招聘企业的商业模式延续了传统网络招聘企业的模式，包括企业会员费、置顶和

竞价排名等，主要的收入来自于商户的会员费和在线推广收费；此外还包括雇主点评类、内部推荐类、众包类以及搜索引擎类招聘网站。

转职服务转职服务于 20 世纪 60 年代在美国兴起，由企业支付费用聘请第三方服务机构为遭到裁员的员工提供职业咨询、求职指导等服务。其

目的一是为了和平地结束其劳动关系，缓和离职员工与雇主的矛盾；二是针对终止劳动关系的员工，发掘其核心能力，在劳动关系终止前

后，帮助其在劳动就业市场更好地开创另一个新的职业生涯；其三，体现公司的人性化管理，保持团队稳定，树立良好的企业形象并激发

员工动力。转职服务与经济环境、产业调整和组织变革相关，往往发生在企业雇员雇佣生命周期的退出阶段，且人数较多，带来的负面影

响也较大的情况下较多被采用，如大规模的裁员、重大并购重组、被动离职等。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

2.中国

人力资源服务业发展现状

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2015中国人力资源服务业

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（一）中国人力资源服务业发展历程及现状概述

20 世纪 70 年代以来，中国人力资源服务业经历了从无到有，行业发展规模和水平不断提升，服务领域与内容日益多元化的历程：从

最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务，形成较为

完善的服务产业链。追溯整个人力资源服务行业的发展，大致可分为萌芽期、行业形成期与快速发展期三个阶段。

1. 人力资源服务业的萌芽期(1978年-1991年)

中国人力资源服务自 20 世纪 70 年代

末统包统配的人力资源配置制度被打破开

始出现，前期主要为解决大量的返程知青

就业问题，原有劳动部门开始创立并组织

劳动服务公司，并逐步演化为就业服务机

构，这一阶段的中期即 20世纪 80年代初，

人才服务公司和人才交流服务机构相继成

立，中后期市场化人力资源服务开始出现。

20 世纪 80 年代中后期，伴随着改革开放

政策的实施，境外企业开始尝试进入中国

市场。20 世纪 90 年初代中国相继出台了

构建规范人力资源服务的法律法规框架等，

整个人力资源服务业已经萌芽。

2. 人力资源服务业的 形成期(1992年-2006年)

这一阶段主要为人力资源服务发展壮

大与行业形成时期。主要表现为人力资源

服务机构不断转型以及业务拓展；民营和

外资人力资源服务机构规模和市场占有率

逐年提高；人力资源公共服务体系形成。

总之，在这一阶段，伴随着人力资源配置

市场化改革的不断深化，市场在人力资源

配置中的基础性地位逐步确立，围绕服务

就业、人才资源优化配置的各类人力资源

服务机构规模日益扩大，服务领域逐步拓

展，服务业态也不断创新，行业逐渐成型。

3. 人力资源服务业的 快速发展期（2007年至今）

在这个时期内，中国人力资源服务业

已经进入行业发展的快速成长期，从 2007

年国务院印发《关于加快服务业的若干意

见》首次将人力资源服务业写入国务院文

件后，各类促进人力资源服务业发展的政

策规范等相继出台，其中以新《劳动合同法》

与《劳务派遣暂行规定》的实施最为关键，

政策方面整体已经由过去政府管理逐步转

向政策制定、产业引导和环境营造；同时

人力资源服务业也已经开始与金融等其他

产业进一步融合，使得产业链逐步丰富，

新业态迅速发展，呈现专业服务向纵深发

展、综合服务向一体化发展的显著特征。

此外，在这一阶段，中国整个人力资源服

务业的市场规模与营收也不断提高。

1978年 -1991年

1992年 -2006年

2007年至今

概要：中国人力资源服务业在过去 30 多年中发展十分迅速，政策、投资环境对全行业的发展影响加大，目前中国人力资源服务业

正处于快速发展期。而且，中国人力资源服务业发展基础愈发成熟，发展环境优越。

概要：中国人力资源服务行业从萌芽至高速发展主要经历三个阶段，目前处于快速发展期，伴随着新《劳动合同法》与《劳务派

遣暂行规定》的出台与实施，中国人力资源服务行业迎来史上发展新机遇。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（二）中国人力资源服务业的发展环境

来源：国家统计局

图表 2.2 2011-2014 年中国中国居民消费价格（CPI）变动趋势

图表 2.1 2009-2014 年中国国内生产总值（GDP）总产值及其增速

来源：国家统计局

1. 经济环境2009 年以来，中国经济已经平稳过渡到中

高速增长阶段，整个经济发展稳中向好，国内劳

动关系形势也趋于平稳，并没有出现较大波动。

据国家统计局官方数据显示，2014 年中国国内

生产总值（GDP）同比增涨 7.4%，虽然创近

24 年来新低，但国内生产总值（GDP）增速并

没有突破 7% 的下线（图表 2.1），同时，2012

年 -2014年以来，中国居民消费价格也基本稳定，

中国居民消费价格（CPI）总水平增速呈现稳步

下降趋势（图表 2.2）。

概要：综合分析各方面的因素，中国人力资源服务业的发展环境较为积极、乐观；与此同时，中国人力资源服务业受政府、政策

导向及投资与技术环境影响加大。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

就业总量稳中有增。国家统计局数据显示，自 2009 年以来中国城镇新增就业人数逐步上涨（图表 2.3），2014 年末全国就业人员

77,253 万人，比上年末增加 276 万人，其中城镇就业人员 39,310 万人，比上年末增加 1,070 万人。2014 年全年城镇新增就业 1,322 万人，

年末城镇登记失业率为 4.09%。2014 年，高校毕业生就业形势总体稳定，农村劳动力转移就业稳中有增，城镇失业人员再就业和困难人

员实现就业人数均顺利完成年度目标任务。

整体就业机会总体增多，就业报酬稳步提高，2004 年 -2013 年，城镇非私营单位就业人员年平均工资由 15,918 元增至 51,474 元，

年均名义增长 13.93%，年均实际增长 10.61%（图表 2.4）。2008 年 -2013 年城镇私营单位平均名义工资由 17,057 元增至 32,706 元，

年均名义增长 13.91%，年均实际增长 11.00%。12

图表 2.4 2000-2013 年城镇非私营单位就业人员年平均工资及名义增速

来源：国家统计局

图表 2.3 2009-2014 年中国城镇新增就业人数

来源：国家统计局

2009-2014年中国城镇新增就业人数

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

图表 2.5 2002-2014 年劳动人口（15-64 岁）占总人口比例

来源：国家统计局

居民收入继续增加。2014年，中国居民收入增速连续第三年快于国内生产总值（GDP）增速。这一变化和工资的持续上调有关。2014年，

19 个地区调整最低工资标准。2014 年全年全国居民人均可支配收入 20,167 元，比上年名义增长 10.1%，扣除价格因素实际增长 8.0%。

按常住地分，城镇居民人均可支配收入 28,844 元，比上年增长 9.0%，扣除价格因素实际增长 6.8%；农村居民人均可支配收入 10,489 元，

比上年增长 11.2%，扣除价格因素实际增长 9.2%。全国居民人均可支配收入中位数 17,570 元，比上年名义增长 12.4%。

此外，据中华全国工商业联合会发布的 2012 年度《中国民营经济发展形势分析报告》显示，截至 2012 年 9 月，中国登记注册的私

营企业数量突破千万家，达到 1,059.8 万家，而 1992 年中国登记注册的私营企业数量仅为 13.9 万家，因此，私营经济展现出蓬勃的生机

和活力。不仅如此，在中国民营企业规模与数量不断增长的同时，中国民营企业也逐步进行海外投资，走上国际的舞台，也出现了诸如华

为等跻身《财富》500 强的民营企业。但是随着市场环境的多变、竞争态势的加剧，一方面企业需要寻得各类优秀的人才来补充短板以不

断地提升产品竞争力，另一方面，随着大型本土民营企业的管理模式越发成熟，在规范化管理的同时越发看中人才质量，促使市场对于人

力资源服务的需求，也使得人力资源行业市场呈现出快速增长的趋势。总体而言，2014 年国民经济运行在新常态下实现了稳中有进、进

中提质，呈现出增长平稳、结构优化、质量提升、民生改善的良好态势。

2. 社会环境人口红利是支撑过去 30 多年中国经济高速增长的重要力量，这一短期 “ 红利 ” 将伴随着人口过渡出现，并将通过充裕的劳动力供应以

及生产和消费人口的良好结构推动经济增长。但是这一红利是过渡性的，随着劳动人口占总人口比例不断下降，逐渐消失。自 2011 年 15

岁 -64 岁劳动年龄人口比重首次出现下降以来，中国劳动年龄人口比例出现了连续三年的下降。据统计，劳动年龄人口在 2014 年减少了

371 万人，降幅超过了 2013 年（图表 2.5）。此外，2014 年，60 岁 -64 岁的劳动年龄人口也在增长，35 岁 -64 岁人口所占比重在上升，

15 岁 -35 岁青壮年人口占比在下降，这意味着中国劳动人口结构已经发了重大变化，劳动力供给已经出现了下降趋势且这一趋势在未来将

得以持续。

23

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

人口红利的消退主要与中国的人口的自然增长情况相关。自 1949 年新中国成立以来，中国的人口特征发生了巨大的变化。在 20 世纪

50 年代至 70 年代，得益于稳定和平的社会环境，中国人口结构呈现出高出生率、死亡率不断下降的特征，为人口的快速增长奠定了基础，

人口总量以每年超过 2% 的速度增长（图表 2.6）。截至 1970 年，全国人口中占比最大的是劳动人口（15-64 岁）和 14 岁以下的儿童，

老年人仅占总人口的 4%。

图表 2.6 1952-2014 年人口增长率变化

来源：国家统计局

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

这一情况在 1979 年颁布了计划生育政策后发生了根本性转变，随着出生率的不断下降而死亡率趋于稳定，中国人口增长率由 1979

年的 1.2% 下降到 2014 年的 0.5%。随着出生率继续保持在低位以及平均寿命的延长，金字塔式人口结构的 “ 重心 ” 将会上移（图表 2.7）。

最终，总体抚养比（即以儿童（0-14 岁）和老年（64 岁以上）人口之和除以劳动人口（15-64 岁））将会见底回升，这意味着人口红利

优势的消退。

图表 2.7 中国人口年龄分布变化

来源：国家统计局，《联合国世界人口展望》

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

人口结构的演变决定着中国劳动力供给的总体趋势。2011 年中国城镇人口比重首次超过 50%，随后呈稳步增长趋势。随着城镇化进

程加速，城镇就业人数仍然维持较快增速，农村就业人数开始下滑。目前中国就业人员占第一产业的比重逐年降低，占第二产业的比重先

稳步上升后小幅下滑，而占第三产业的比重则逐年上升。因此，在中国，由于总体经济的发展、第三产业占比的上升，企业对于劳动力的

需求仍在持续增加，近年来中国总体的劳动力的供需状况已发生了改变（图表 2.8），人口红利正在消退，出现了劳动力供给的结构性短

缺等现象。

图表 2.8 2001-2014 中国劳动力需求 / 供给比例变化图

来源：中国人力资源市场信息监测中心

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

在劳动人口强劲增长的情况下，劳动力 “ 量 ” 的方面造就了大量就业工人，但是真正促进劳动生产率发展的是劳动力的 “ 质 ”，它促进

了生产的流动，对经济增长的影响最大。在整体 “ 用工荒 ” 的同时，企业对于有限的劳动力供给的竞争将更加激烈，特别是对中高端劳动

力的需求将持续增加（图表 2.9），中高端人才的匮乏也将是未来中国人力资源市场的持续性的特点。

图表 2.9 2004-2013 年中国高端人才需求比例变化

来源： 中国人力资源市场信息监测中心

中国社会科学院

发布研究报告称，

2017 年 -2018 年 中

国总的劳动年龄人口

将出现负增长。人口

红利的消失殆尽必然

导致劳动力市场的供

求关系发生变化，中

国人力供应短缺将逐

渐显现。受此影响，

中国的劳动力供求关

系将进一步逆转，普

通劳动者尤其是农民

工的工资将进入快速

上升阶段。2014 年

多省市上调最低工资

标准，中国的廉价劳动力时代已经一去不再复返。表现为廉价劳动力形式的人口红利在消退，新增人口在减少，中国将面临欧洲等国家出

现的老龄化社会风险，因此，对已有劳动力队伍潜力的发掘十分关键。

3. 政策环境随着中国整个人力资源服务行业的发展与进步，中国针对人力资源服务行业方面的政策也在不断优化，自2007年3月国务院发布的《关

于加快服务业发展的若干意见》中国第一次将 “ 人才服务业务 ” 正式写入国务院文件，随后《促进就业规划（2011-2015 年）》、《服务

业发展 “ 十二五 ” 规划》等重大专项发展规划相继将人力资源服务业的发展写入其中。之后《关于修改 < 中华人民共和国劳动合同法 > 的

决定》颁布并实施，《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》、《社会保险法》、《社会保险费申报缴纳管理规定》、《关

于促进服务外包产业加快发展的意见》等相继出台。

其中，新的《劳动合同法》于 2013 年 7 月起正式实施，该法的修改主要集中在劳务派遣经营许可准入条件、劳务派遣人员薪酬管理、

劳务派遣类型界定和违规情形及罚处等 4 个方面，剑指 “ 不合理用工 ”。而最明显的变化主要体现在将劳务派遣人员享有同工同酬的单方

权利修订为劳务派遣人员和用工单位分别享有和承担的权利和义务；对临时性、辅助性和替代性 3 种劳务派遣形式作了清晰的界定，并规

定临时性工作岗位不得超过 6 个月，同时用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；新增擅自经营劳务

派遣业务最高5万元的处罚规定，并将违反规定的劳务派遣单位及用工单位的处罚额度由每人1千元至5千元提高到5千元至1万元。因此，

新的《劳动合同法》对规范劳务市场具有积极意义，同时也对用工单位提出了严峻考验。企业需进一步完善用人制度，合理估算用人计划，

同时适时将劳务派遣转向业务外包，以降低企业运营成本，缓解用工制度改革的阵痛。此外，新《劳动合同法》的实施也使得派遣公司和

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

图表 2.10 近年来颁布的人力资源相关的政策法规

发布方 颁布时间 政策 对于人力资源服务业发展的意义

国务院 2007 年 《关于加快服务业发展的若干意见》第一次将 “ 人才服务业务 ” 正式写入国务院文件，提升了对整个人力资源服务业的认识与重视

国务院 2010 年 《国家 中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》 提高了对于整个人力资源服务业的重视程度并加快了实施进程

国务院 2012 年《促进就业规划（2011-2015 年）》《服务业发展 “ 十二五 ” 规划》

相继将人力资源服务业包含其中，指出需要加大开发人力资源，加强人力资源市场建设，并要求重点需要发展人力资源服务业

全国人大常委会 2013 年 《关于修改 < 中华人民共和国劳动合同法 > 的决定》重点修改有关劳务派遣的内容，为规范用工以及企业灵活用工业务提供了好的政策环境

国家人力资源和社会保障部

2013 年 《关于加快推进人力资源市场整合的意见》明确了市场整合目标，进一步推进转变政府职能和深化行政审批制度改革，取消了举办全国型人才交流会审批事项，加强和改进招聘会管理，完善了人力资源市场观察项目

国家人力资源和社会保障部

2013 年 《劳务派遣行政许可实施办法》进一步规范了劳务派遣市场，为整个劳务派遣行业发展提供了更为规范的政策环境

国家人力资源和社会保障部

2014 年 《劳务派遣暂行规定》明确界定 “ 三性 ” 工作岗位范围，劳务派遣岗位禁超用工总量 10%等

国务院 2014 年《国务院关于加快发展生产性服务促进产业结构调整时机的指导意见》

加快生产性服务业发展的 6 条政策措施，更加具体地指明人力资源服务业发展方向

国务院 2014 年 《关于促进服务外包产业加快发展的意见》 规定了在促进加快服务外包产业方面的重点任务分工及进度安排

国家人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部

2014 年 《关于加快发展人力资源服务业的意见》 提出加快人力资源服务业的重点任务与政策支持

用工单位双方均遭遇考验，劳务派遣企业可能面临洗牌的可能。

于 2014 年颁布的《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定相比，《劳务派遣暂行规定》在多方面

对劳务派遣做了进一步明确规定。首先，从细则角度规范劳务派遣，避免实践中有些劳务派遣规定无法可依的问题；其次，明确规定辅助

性岗位的确定须经民主程序，确定了劳务派遣的用工比例，进一步具体规定了劳务派遣单位和用工单位的义务，并注意到与《劳动合同法》

的有效衔接，试图填补用人单位以承揽、外包等名义规避法律的漏洞等；此外，再次强调了对 “ 三性（临时性、辅助性、替代性）” 的界定，

对 “ 三性 ” 岗位进行收紧，并对劳务派遣用工比例进行明确规定，对计算劳务派遣用工比例的用人单位也进行了规定，包括禁止企业以外

包等名义按照劳务派遣的形式使用劳动者，一方面对劳务派遣这种用工形式进行规制，但也限制了用人单位的用工自主权，因此在带来机

遇的同时，也给企业人力资源外包带来挑战与发展空间。

值得注意的是，为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》和《国务院关于加快发展生产性服务促进产业结构调

整时机的指导意见》，2014 年年底，国务院印发了《关于促进服务外包产业加快发展的意见》，国家人力资源和社会保障部、国家发展

和改革委员会以及财政部联合发布了《关于加快发展人力资源服务业的意见》等。这一系列的相关法律法规（图表 2.10）不仅为人力资源

服务业的发展营造了良好的政策环境，同时也让人力资源服务行业迎来史上最佳发展机遇。例如，人力资源服务产业园出现并逐渐发展壮

大。人力资源服务产业园是各类人力资源服务业聚集的形式，作为产业空间集聚的平台，人力资源服务产业园的建设与发展促进了服务企

业集中布局、产业集群发展、资源集约利用和功能集合构建，提升了人力资源服务业的规模效应和运营水平。同时，人力资源服务产业园

在创业发展模式、服务标准化建设、行业监管等方面也发挥了示范作用。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

发布方 颁布时间 政策 重点 / 亮点

国家人力资源和与社会保障部

2013 年 《劳务派遣行政许可办实施办法》将劳务派遣纳入行政许可范围，首次对行业实行行政许可制，还强化了处罚责任，如果劳务派遣单位违反派遣规定，将由人社部门责令限期改正

国家人力资源和社会保障部

2013 年《社会保险法》《社会保险费申报缴纳管理规定》

细化社会保险费申报缴纳管理，为规范整个人力资源服务业市场提供细节方面的政策保障

国家人力资源和社会保障部

2013 年《关于在人力资源服务机构中开展诚信服务主体建设会动的通知》

指出需要开展以 “ 诚信服务树品牌，规范管理促发展 ” 为主题的诚信体系建设活动，推动服务机构依法经营、诚信服务，进一步打开了统一开放、公平诚信、竞争有序的市场光景，并加强了人力资源市场秩序整顿

国家人力资源和社会保障部

2013 年 开展人力资源服务业发展评估指标体系研究

中国人事科学研究院开展了人力资源服务业发展评价指标体系研究，构建了由 5 个评价维度、13 个评价指标、42 个统计指标构成的人力资源服务业发展评价指标体系。五个评价维度即建立评价人力资源服务业的发展制度环境评价指标、建立人力资源服务业的发展资源潜力评估指标、建立人力资源服务业的发展规模结构评价指标、建立人力资源服务业的服务质量创新评价指标、建立人力资源服务业的服务效率效益评价指标

国家人力资源和社会保障部

2014 年 《劳务派遣暂行规定》

对进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权力与义务，维护被派遣劳动者的合法权益，以及构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要作用。明确界定 “ 三性 ” 工作岗位范围，劳务派遣岗位禁超用工总量 10% 等

国务院 2014 年 《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》 加强劳动能力鉴定的规范管理

图表 2.11 人力资源服务业监管环境

4. 监管环境近年来，国家人力资源和社会保障部逐步健全了市场管理部门与劳动监察、工商、公安等部门的联合执法机制，持续开展了清理整顿

市场秩序专项行动，使人力资源市场监管形成工作合力。例如，出台《劳务派遣规范管理法规》，在加快推进建设统一、规范、灵活的人

力资源市场方面也出台细则；社会保险费申报缴纳管理进一步细化，劳动能力鉴定的规范管理也进一步加强；为规范人力资源服务行业的

发展开展了人力资源服务业发展评估指标体系研究。尤其是 2012 年以来，各地以统一换发人力资源服务许可证为契机，相继出台了加强

人力资源市场管理的政策意见，使行政许可程序得以完善，年检工作措施得到强化，促进了人力资源服务机构规范服务、健康发展（图表

2.11）。此外，在监管政策逐步完善的同时，监管环境呈现出日益宽松的趋势，且国家开始鼓励企业运用更为系统的方式用人以提升服务

的竞争力。

5. 技术环境日新月异的技术对整个人力资源服务行业的发展也产生了越来越重要的影响，各种新技术的出现都在不断改写人力资源管理的历史。

随着新技术的应用，企业的人力资源管理的效率得到不断提升。例如，移动技术、社交网络和云计算（Cloud Computing）正在更广的范

围内改变着人与人、企业与企业间的联系方式、同时也逐步地渗透到人力资源行业中，不断促使整个人力资源行业创新人力资源产品和管

理模式、商业模式，促进人力资源服务业转型升级。信息化、互联网技术的应用，在大大提升了服务能力和质量的同时，这也使得中国人

力资源服务业的各个业态的发展呈现出差异。

此外，未来人力资源管理也将产生新的组织架构和管理模式，企业需要更多基于数据分析进行决策，例如，建立满意度与招聘预算等

非相关数据的关系模型等。新技术也将重塑人才管理系统，企业需要建立基于流程而非分工的整合人才管理体系。同时，更多的交叉学科

29

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

图表 2.12：线上招聘领域资本动向

来源：各公司官方数据

理论也将改变人力资源管理实践。例如，企业需要整合供应链 TCO（总拥有成本）理论、微观经济学的定价模型、整合营销传播、客户体验、

社会学、心理学、人体工程学等不同学科的知识，不断对人力资源管理实践进行变革。

6. 投资环境投资环境是指伴随投资活动整个过程的各种周围境况和条件的总和。概括地说，包括影响投资活动的自然要素、社会要素、经济要素、

政治要素和法律要素等。而资本对于人力资源服务业的发展意义非凡，基于人力资源行业发展的经济、社会、政策及监管环境的不断变化

和发展，中国人力资源服务业的投资环境也步入了新的阶段。例如：嘉御基金投资易才（CTG）、宽带资本投资薪得付（CDP）、摩根士

丹利及经纬投资科锐国际（Career Internationl）、今日资本投资汇思（HUMANPOOL）等。此外，近年来在线招聘领域的资本涌入也十

分密集（图表 2.12）。总之，资本涌入也为人力资源服务业的发展提供了重要驱动力。

公司 时间 融资金额 投资方

2013 年 4 月

2013 年 7 月

2013 年 10 月

2014 年 3 月

2014 年 4 月

2014 年 4 月

2014 年 8 月

2014 年 8 月

2014 年 9 月

2014 年 11 月

2015 年 1 月

2015 年 1 月

2015 年 1 月

2015 年 1 月

2015 年 2 月

2015 年 2 月

2015 年 2 月

人人猎头人人猎头内推网拉勾网猎上网猎聘网脉脉拉勾网周伯通猎上网测聘网哪上班职场导航搜前途找工雷达一米兼职兼职猫

2,000 万人民币数百万美元

250 万元人民币

500 万美元千万美元级别

7,000 万美元

2,000 万美元

2,500 万美元

2,800 万人民币

2,000 万美元

2,000 万人民币

2,500 万人民币

3,000 万人民币数百万人民币数百万人民币数百万元千万元人民币

天使投资凯鹏华盈（KPCB）创新工场贝塔斯曼亚洲投资基金

IDG 和华创资本华平投资领投、经纬中国跟投

IDG 资本与晨兴创投联投启明创投领投、贝塔斯曼跟投网易旗下的网易资本红杉领投、IDG 跟投正轩盾安集团旗下的如山创投领投，盈开创投诚丰投资 Pre-A 轮天会创投领投，Next Innovation（NI） 跟投清科创投及龙腾资本和盟创投未透露

30

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（三）影响人力资源服务业发展的主要因素

1. 影响人力资源服务业运行的有利因素分析

经济稳步发展和产业结构深化调整为人力资源服

务行业的快速发展提供了沃土。服务业产业结构持续优化

为人力资源服务业发展创造了良好的基础条件。继 2013 年中国第

三产业占比首次超过第二产业后，服务业在中国经济总量的占比在

2014 年进一步提高到 48.2%，高于第二产业 5.6 个百分点。中国

经济正加快由工业主导向服务业主导转变。此外，中国人口红利的

消失殆尽为人力资源服务业的发展带来了新的机遇，行业整体发展

环境向好。

政策环境改善，服务规模和产值增加。自 2007 年

以来，尤其是近几年中国不断完善人力资源方面的政策，在国家政

策的导向下，各地区也逐步出台了人力资源服务业专项政策，一些

地方政府通过资金投入和政策支持等，使得人力资源服务业无论是

在产值规模还是运营水平上都得到了快速发展；监管方面的政策也

使得人力资源服务行业市场环境更为开放、公平、诚信而且竞争有

序，在中央的引导和地方的共同努力下，人力资源服务业不断迈上

新台阶，经营规模不断扩大、产值不断增加。

产业链日趋完善，各项服务稳步发展。当前，随着

中国产业结构的调整，城镇化的加速，用人单位和求职者需求不断

变化，人力资源各类服务稳步发展，各业态出现了不同程度的调整。

高校毕业生和农民工招聘服务增加，人才培训服务有了较大发展，

档案管理服务等人事代理服务略有增长，人力资源咨询、测评与评

鉴等高端服务稳中有进。

民营机构发展迅速，市场活力不断增加。根据国家

人力资源和社会保障部的数据显示，2012 年在中国各类人力资源

服务机构中，政府公共就业和人才服务机构占总数的 34.8%，国有

企业占 4.2%，民营服务机构占 60.3%，外资及港澳台资服务机构

占 0.7%；2013 年各类人力资源服务机构约为 2.6 万家，国有企业

1,139 家，占 4.3%，民营机构 18,578 家，占 70.3%，外资港澳台

资服务机构218家，占0.8%，与2012年相比，民营机构增加了1,491

家，占比提高了 10%。目前非国有人力资源服务机构已经成为中国

人力资源服务业的主要力量，市场活力不断增强。

从业人员规模增长，素质不断提高。伴随着人力资

源服务业规模的壮大，人力资源服务业从业人员队伍进一步扩大，

从业人员总体素质有所提升。国家人力资源和社会保障部统计数

据显示，2013 年全国人力资源服务业从业人员共约 35.8 万人，比

2012 年增加了 2.2 万人，增长了约 6.5%。

2. 影响人力资源服务行业运行的不利因素分析行业整体起步较晚，成熟度仍然偏低。中国人力资

源服务业起步较晚，虽然发展十分迅速，但与国外相比还存在一定

的差距。与中国经济社会发展和人力资源开发的需求相比，当前中

国的人力资源服务业还存在一定制约，产业规模和产业结构还存在

不适应的问题。比如中国人力资源服务业正式确立行业地位、鼓励

发展行业还不足十年，与发达国家相比，人力资源服务总体规模还

小，人力资源企业还缺乏国际竞争力；人力资源服务产业园区数量

不多，规模还较小，规模效应未能显现等。

监管体系有待进一步完善。当前中国正处于全面深化

改革和经济结构转型关键时期，在这一背景下，目前人力资源服务

业的宏观管理体系也还处于不断调整完善的阶段，存在着宏观管理

的法规体系与管理机制和办法尚待健全、行业法规和服务标准化建

设滞后等问题，这些因素均对人力资源服务行业的运营与发展造成

概要：目前以及未来五到十年中国人力资源服务业发展的机遇大于挑战，一方面产业结构的深化调整及政策环境的改善为人力资

源服务业的发展打造了好的环境条件，另一方面产业链的日趋完善也增强了中国人力资源服务业的竞争力。此外，中国人口红利的消

失殆尽为人力资源服务业的发展带来了新的机遇，行业整体发展环境向好。

31

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

压力。

由于中国社会发展存在地区差异，人力资源服务

业的地区发展不均衡。从总体布局来分析，人力资源服务规

模最大的是东部地区，东部地区又主要集中在北京、上海、广东等

省份。这种状况严重阻碍了中国人力资源服务产业统一市场的形成

和发展，不利于企业规模的扩大和层次的提高。从发展速度上分析，

东部地区人力资源服务业发展较稳定，而中部地区、西部地区和东

北部地区的发展规模次于东部地区，但其发展速度要快于东部地区。

3. 中国人力资源服务业发展面临的挑战分析

国内的人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散，没有实

现规模化经营；服务手段相对落后，服务效率低；人力资源服务产

业人员素质有待进一步提高，服务流程不规范，服务机构鱼龙混杂，

对产业形象的树立和长远发展十分不利。

具体而言，中国人力资源行业面临着服务水平不高、产品同质

化严重、国际竞争力弱等挑战。主要表现为：专业化程度不高、产

品结构不合理；服务功能单一、产品同质化严重；人力资源信息不

共享，信息化建设滞后等。因此，整个人力资源服务产业创新不足，

缺乏长远发展的动力。同时，国内人力资源专业的人才培养相当落

后，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务

质量的提高。

国外人力资源服务业 “ 巨头 ” 的进入，将对国内人力资源服务

产业构成客观上的威胁。伴随全球经济环境变化、中国经济呈现的

复苏现象，以及中国政府对外资人力资源服务机构准入政策的放松，

外资服务机构的比重逐步上升，目前全球领先的人力资源服务提供

商已悉数进军中国市场。外资人力资源服务机构在品牌、技术、经

验和人才方面拥有强大的全球优势，为中国人力资源行业注入新鲜

理念和先进经验的同时，也加剧了市场的竞争。

4. 中国人力资源服务业发展面临的机遇分析

第一，在出现 “ 用工荒 ” 的同时，中高端人才的匮乏将是未来

中国人力资源市场的特点。因此，“ 人才荒 ” 将为人力资源服务市

场的发展带来又一契机。同时，在人口红利消失的大背景下，国家

未来的发展将主要依靠人力资本的提升。人力资源服务机构必须随

着国家经济的转型而调整自己的发展策略，国家也从相关政策方面，

给新形势下人力资源服务机构的发展指明了方向。

第二，中国在大力发展人力资源服务业方面的政策安排和规范

行业发展的管理规制，展示了人力资源服务业领域从单一市场管理

向营造环境和扶持行业发展、综合管理服务转变的政策趋势。当前，

中国人力资源服务业的行业规划、引导政策、具体扶持政策框架已

开始构建，包括人力资源公共服务政策和财税、产业集聚等促进行

业发展的政策体系已基本形成。同时，在法律法规建设、行业监管、

诚信建设、协会建设、标准化建设等方面的规范发展举措亦日益加

强。

第三，随着中国改革开放的深入及经济的持续快速发展，国内

人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所产生的

各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。这为人力资源服务

业的发展提供了巨大的市场空间。

第四，在中国市场中，普通劳动者的流动性不断增强。人力资

源服务业在促进人力资源流动、满足人力资源市场供需双方的要求、

农村剩余劳动力转移、促进产业结构调整等方面还有很大的发展机

会。根据国家人力资源和社会保障部的数据显示，2013 年全国各

类人力资源服务机构共接待流动人员月 4.35 亿次，比 2012 年提高

了约 500 万；服务用人单位数比 2012 年增加了 114 万家次，增长

了约 6%；实现就业的流动人数也略有上升，从 2012 年的 9,547

万人次提高到了 2013 年的 10,167 万人次，增加约 6.5%。

第五，外部环境变化也为人力资源服务业的发展带来新的机遇。

政府鼓励加强国际交流合作，稳步推进人力资源市场对外快放，加

强与国际接轨的力度，为中国人力资源服务机构加强国内外企业的

合作，提升整体的服务水平打下了良好的基础。再加上信息化以及

互联网技术的快速发展，人力资源产业在技术的运用方面有了很大

的进步，也出现了很多发展强劲的企业，为促进整个行业的竞争与

创新创造了很好地条件，也为中国企业大力开拓国际市场积极参与

国际人才竞争与合作打好了基础。中国将进一步放宽人力资源服务

业的市场准入条件，鼓励各类社会资本以独资、合资、收购、参股、

联营等多种形式进入人力资源服务领域，促进人力资源服务领域的

社会资本参与程度的提升，这也为整个人力资源行业的规模化、差

异化和多元化发展提供了更好的发展机会。

32

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（四）中国人力资源服务业的市场规模及发展速度

1. 全行业收入、增长速度（2012-2014年）

图表 2.13 中国人力资源服务业市场规模（2012-2014 年）

数据来源：《人力资源蓝皮书》，CIETT, 行业专家访谈，HRoot分析

1,060.00

1,220.80

1,403.92

2012A 2013A 2014A

中国人力资源服务业市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

过去三年，中国人力资源行业逐渐从

2008 年的金融危机中恢复，受益于中国产

业结构向高附加值上游发展，企业转型升

级以及全球化发展，企业的人力资源需求

进一步增长，并衍生出多种细分行业和模

式。2012 年 -2014 年中国人力资源服务业

年均复合增长率约为 15%， 2014 年中国

人力资源行业总营收约为 1,403.9 亿人民

币 1。

概要：中国人力资源服务业在过去 30 年中的发展势头十分强劲，一方面受益于中国产业结构向高附加值上游发展，另一方面由于

全球化趋势加强以及企业转型升级步伐加快，市场对人力资源服务的整体需求增长的同时，人力资源服务业也衍生出多种细分行业。

中国人力资源服务业 2012-2014 年年均复合增长率为 15%，2014 年市场规模约 1,403.9 亿人民币 1。

人力资源服务业各细分子行业中，灵活用工、转职服务等属于新兴行业，而且在过去三年的市场规模增速较为稳定，总体而言，

相较于其他细分子行业市场规模相对较小，但未来灵活用工、及转职服务市场空间巨大。

就市场规模而言，各细分子行业中人力资源外包行业市场规模最大，2014 年达到 541.3 亿人民币 1，其细分行业招聘流程外包行

业也受益于企业用工规模不断扩大，对人才质量需求提升，市场需求在过去几年中呈稳步增长态势，2014 年招聘流程外包市场规模达

到约 12.4 亿人民币 1。

中高端人才访寻、在线招聘行业目前正处于快速发展阶段，过去三年均复合增长率分别为 39%、36%。

此外，人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理培训与人才发展产业规模在过去三年中都保持稳定的增长，过去三年均复合增长率

分别为 18%、29%、28%。

33

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

图表 2.14 中国中高端人才访寻市场规模（2012-2014 年）

数据来源：《人力资源蓝皮书》，行业专家访谈，HRoot分析

155.33

212.50

300.00

2012A 2013A 2014A

中国中高端人才访寻市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

2. 各细分行业收入、增长速度（2012-2014年）

中高端人才访寻

近几年中国中高端人才供需缺口持续

存在，中国的中高端人才访寻市场也呈现

稳步增长趋势，除了企业加大采用中高端

人才访寻业务，中国政府在引入高精尖人

才 / 海外人才时也逐渐采用这一服务，从

而推动中高端人才访寻业务的发展。2012

年 -2014 年中高端人才访寻行业年均复合

增长率约为 39%，2014 年中高端人才访寻

行业市场规模约 300.0 亿人民币 1。

灵活用工

灵活用工作为传统雇佣方式的一种补

充，满足了目前劳动力对于工作自由性的

需求，同时，也是解决就业难题的一个重

要方式。伴随《劳务派遣暂行规定》的正

式实施，企业对灵活用工模式的需求进一步

增加。受益于就业市场结构调整和企业对

于灵活用工模式的需求进一步增加，2012

年 -2014 年中国灵活用工市场年均复合增

长率约为 10%，2014 年市场规模达到约

159.7 亿人民币 1。值得注意的是，由于提

供灵活用工的机构包含但不限于人力资源

服务公司，如医药、销售外包等服务机构

中亦包含以人员外包为主的业务。根据专

家数据，其中，由人力资源服务机构提供

的灵活用工服务约占整个市场的 20-25%，

过去三年维持了 30-40% 的增速，并将在

未来五年的保持 50% 的增速。

图表 2.15 中国灵活用工行业市场规模（2012-2014 年）

数据来源：行业专家访谈，HRoot分析

144.97 150.57

174.58

2012A 2013A 2014A

中国灵活用工市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

34

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

图表 2.16 中国医药研发岗位外包市场规模（2012-2014 年）

数据来源：RDPAC，花旗银行投资分析报告，博思，行业专家访谈，HRoot分析

12.62

15.66

20.97

2012A 2013A 2014A

中国医药研发岗位外包市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

专业人员岗位外包

1. 医药研发岗位外包

作为专业人员岗位外包的一个分支，

医药研发岗位外包行业随着越来越多的医

药研发机构将研发中心落地中国，其市场

也呈现繁荣现象。2012 年 -2014 年中国医

药研发岗位外包行业年均复合增长率约为

29%，2014 年市场规模达到约 21.0 亿人民

币 1。

通用人员岗位外包

·生产及服务类岗位外包

1. 终端销售岗位外包

在通用人员岗位外包领域，随着快速

消费品行业规模的急速扩张与战略发展的

需要，终端销售岗位需求激增，中国终端

销售岗位外包的需求也随之增加。2012

年 -2014 年中国终端销售岗位外包市场年

均复合增长率约为 25%，2014 年市场规模

达到约 33.3 亿人民币 1。

图表 2.17 中国终端销售岗位外包市场规模（2012-2014 年）

数据来源：公开数据，行业专家访谈，HRoot分析

21.44

26.78

33.27

2012A 2013A 2014A

中国终端销售岗位外包市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

35

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

2. 工厂线上岗位外包

中国作为制造大国，随着制造精加工

的兴起和低附加值制造业务的转移，工厂

线上岗位外包越来越多被企业所采用，

2012 年 -2014 年中国工厂线上岗位外包市

场年均复合增长率约为 13%，2014 年中国

工厂线上岗位外包市场的规模达到约 50.1

亿人民币 1。

图表 2.18 中国生产线上岗位外包市场规模（2012-2014 年）

数据来源：国家统计局，行业专家访谈，HRoot分析

39.38 39.01

50.12

2012A 2013A 2014A

中国工厂线上岗位外包市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

·办公室类岗位外包

1. 人事 / 秘书 / 行政岗位外包

为增强组织弹性、节约固定人工成本，

人事 / 秘书 / 行政岗位外包趋势近年来得到

了进一步发展。2012 年 -2014 年中国人事

/ 秘书 / 行政岗位外包行业年均复合增长率

约为 10%，2014 年中国人事 / 秘书 / 行政

岗位外包行业市场的规模约 30.0 亿人民币1。

图表 2.19 中国人事 / 秘书 / 行政岗位外包市场规模（2012-2014 年）

数据来源：国家统计局，行业专家访谈，HRoot分析

24.80 27.28

30.01

2012A 2013A 2014A

中国人事/秘书/行政岗位外包市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

36

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

人力资源外包

随着整体经济的快速发展、政策扶持

以及人力资源服务业服务水平的提升，中

国人力资源外包市场也不断扩大。2012

年 -2014 年中国人力资源外包行业年均复

合增长率约为 13%，2014 年中国人力资源

外包市场规模约为 541.3 亿人民币 1。

图表 2.20 中国人力资源外包市场规模（2012-2014 年）

数据来源：国家统计局，行业专家访谈，HRoot分析

426.49

496.47 541.32

2012A 2013A 2014A

中国人力资源外包市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

招聘流程外包

随着企业用工规模的扩大、人才质量

需求以及人力资源管理战略地位的提升，

招聘流程外包服务需求在过去几年呈稳步

增长的态势，从而带动整体市场持续发展。

2012 年 -2014 年中国招聘流程外包行业年

均复合增长率约为 17%，2014 年中国招聘

流程外包行业市场规模约为 12.4 亿人民币1。

图表 2.21 中国招聘流程外包市场规模（2012-2014 年）

数据来源：CIETT，IDC，Everest Group，行业专家访谈，HRoot分析

9.08

10.24

12.39

2012A 2013A 2014A

中国招聘流程外包市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

37

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

薪酬 /福利外包

为了更好地聚焦于核心业务、发挥企

业自身的比较优势，越来越多的企业选择

将薪酬、福利等事务外包给外部机构，从

而促使了薪酬 / 福利外包市场规模的稳步增

长，2012 年 -2014 年中国薪酬 / 福利外包

行业年均复合增长率约为 25%，2014 年薪

酬 / 福利外包行业市场规模约为 110.3 亿人

民币 1。

人事代理及传统派遣

2014年3月1日，《劳务派遣暂行规定》

正式实施，要求用工单位严格控制劳务派

遣用工数量，使用的被派遣劳务者数量不

得超过其用工总量的 10%，对人事代理及

传统派遣市场产生一定影响，且人均服务

价格有所下降，虽然整体市场呈现一定程

度的萎缩，但是采用人事代理服务的人员

数量依旧呈增长趋势，因而人事代理及传

统派遣市场整体增速放缓。2012 年 -2014

年人事代理及传统派遣行业年均复合增长

率约为 12%，2014 年人事代理及传统派遣

行业市场规模由 2012 年的 306.4 亿人民币1 上涨至 368.3 亿人民币 1。

图表 2.23 中国人事代理及传统派遣市场规模（2012-2014 年）

数据来源：《人力资源蓝皮书》，国家统计局，行业专家访谈，HRoot分析

306.36

352.31 368.33

2012A 2013A 2014A

中国人事代理及传统派遣市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

图表 2.22 中国薪酬 / 福利外包市场规模（2012-2014 年）

数据来源：国家统计局，企业财报，行业专家访谈，HRoot分析

70.58

100.01

110.30

2012A 2013A 2014A

中国薪酬/福利外包市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

38

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

人力资源综合咨询

随着竞争的加剧，人力资源管理对企业发展的影响日益增大，企业的人力资源管理战略需要与企业战略相适应并为企业发展提供战略

支持。同时，企业需要专业人力资源综合咨询解决方案来不断提升自身的人力资源管理水平。人力资源综合咨询的各个产业规模都保持稳

定的增长，年均增长幅度保持在双位数。

人力资源咨询

随着市场竞争越来越激烈，中国企业

人力资源管理实践的不断深入，企业对人

力资源咨询产业的发展需求更为强劲。

2012 年 -2014 年中国人力资源咨询行业

年均复合增长率约为 18%，2014 年中国

人力资源咨询行业市场规模约为 72.3 亿人

民币 1。

数据来源：行业专家访谈，HRoot分析

52.36

61.52

72.29

2012A 2013A 2014A

中国人力资源咨询行业市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

图表 2.24 中国人力资源咨询行业市场规模（2012-2014 年）

人才测评与评鉴

人才测评与评鉴作为人才招聘和培养

的重要方式，在过去三年中呈现出较快的

发展态势，2012-2014 年中国人才测评

与评鉴行业年均复合增长率约为 29%，

2014 年中国人才测评与评鉴行业营收约

为 4.0 亿人民币 1。

图表 2.25 中国人才测评与评鉴行业市场规模（2012-2014 年）

数据来源：企业财报，行业专家访谈，HRoot分析

2.40

3.10

4.00

2012A 2013A 2014A

中国人才测评与评鉴行业市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

39

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

管理培训与人才发展

随着企业内外部环境的不断变化，企

业需要不断提高自身综合竞争实力。企业

要赢得竞争，需要注重整体绩效的提升。

在此背景下，企业需要不断对员工进行培

训进而提升整体的绩效水平。2012年 -2014

年中国管理培训与人才发展行业年均复合

增长率约为 28%，2014 年中国管理培训与

人才发展行业市场规模约为 143.4 亿人民

币 1。

图表 2.26 中国管理培训与人才发展行业市场规模（2012-2014 年）

数据来源：《人力资源蓝皮书》，企业财报，行业专家访谈， HRoot分析

87.30

124.68

143.38

2012A 2013A 2014A

中国管理培训与人才发展行业市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

人力资源软件系统

就人力资源软件系统行业而言，目前在

中国市场，传统的 C/S（Clients/Server，

客 户 / 服 务 器）B/S（Browser/Server，

浏览器 / 服务器）架构的人力资源软件依

然占据主导地位，但随着云计算（Cloud

Computing）技术未来在人力资源领域的广

泛应用，人力资源软件系统市场或将释放

出更多的增长点和盈利点。2012 年 -2014

年中国人力资源软件系统行业年均复合增

长率为 15%，2014 年人力资源软件系统行

业市场营收约为 40.0 亿人民币 1。

图表 2.27 中国人力资源软件系统行业市场规模（2012-2014 年）

数据来源：企业财报，行业专家访谈，HRoot分析

30.00

35.00

40.00

2012A 2013A 2014A

中国人力资源软件系统行业市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

40

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

在线招聘

2014 年，资本频繁涌入在线招聘行

业，沉寂多年的在线招聘市场再起风云。

例如，在前程无忧（51job，NASDAQ：

JOBS）上市十年之后，智联招聘（Zhaopin，

NYSE：ZPIN）在其控股投资方 SEEK 集

团的推动下赴美上市；职业社交巨头领英

（LinkedIn，NYSE：LNKD）进入中国市

场，并取得了非凡的成绩。2012 年 -2014

年中国在线招聘行业年均复合增长率约为

36%，2014 年中国在线招聘市场约为 87.3

亿人民币 1。

图表 2.28 中国在线招聘行业市场规模（2012-2014 年）

数据来源：Knocept Analytics，Staffing Industry Analysts,CIETT, 行业专家访谈，HRoot分析

47.15

66.44

87.30

2012A 2013A 2014A

中国在线招聘行业市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

转职服务

转职服务作为中国人力资源产业的一

种新业态，目前在中国的发展尚不能与其

他产业相提并论。但目前尚处于新兴发展

阶段、基数较小。2012 年 -2014 年中国转

职服务市场年均复合增长率为 49%，2014

年转职服务行业市场规模为约 1.0 亿人民

币 1。

图表 2.29 中国转职服务市场规模（2012-2014 年）

数据来源：行业专家访谈，HRoot分析

0.45

0.60

1.00

2012A 2013A 2014A

中国转职服务市场规模（2012-2014年）（单位：亿人民币）

41

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（ 五）上下游产业链关系及发展趋势

从人才生命周期分析，人力资源咨询

和软件服务涵盖招聘、管理、留用和裁员

等多个环节。从产业链的角度来看，人力

资源外包即招聘流程外包、人事代理及传

统派遣、薪酬 / 福利外包是人力资源服务产

业链的中游产业，而人力资源综合咨询则

是人力资源服务产业链的下游产业，软件

行业则是人力资源服务产业链的上游产业。

其中，在人力资源综合咨询领域，人力资

源管理培训与人才发展通常产生于人才在

企业的雇佣期当中，而人才测评与上下游

业务结合，其中又分为向后端的管理培训

与人才发展和向前端招聘管理延伸的两个

类别。

这些阶段性业务之间除了有时间先后

上的一些继起关系，同时也存在着信息流

层面的上下游影响。

例如，随着人力资源外包服务、计算

机技术和信息技术的不断发展，很多人力

资源外包服务都需要依托于软件产业，这

些产业中的企业将自己的软件产品和信息

技术提供给人力资源外包服务企业，成为

人力资源外包服务企业的上游主体。而人

力资源外包产业内的数据、服务经过挖掘

可以为下游的咨询产业提供服务的数据源。

而咨询产业也可以在企业客户寻求人力资

源外包的各时间阶段提供与人力资源服务、

业务流程重组或人力资源 IT 系统实施等方

面的咨询工作，实际是信息经过整合处理

后再次应用于中游各产业链环节。

就整体产业链发展趋势而言，纵向专

业化趋势和横向整合趋势是当前最重要的

两个特点。

人力资源服务产业链存在两种有代表

性的发展趋势：其中一种模式即产业链的

中游产业中的细分行业出现了进一步细分

化和专业化的趋势，并且在中游产业之间

进行了小幅度的融合和渗透。人力资源服

务企业通过该种模式达到服务升级和挖掘

专业价值的目的，在稳定已有市场的同时

开发新的利润增长点。另外一种模式是产

业链的整合模式，这种整合模式有三种层

次：第一个层次是产业链的中游产业之间

出现了较大幅度的整合，例如就外包业务

而言，不仅可以提供不同业务模块的流程

外包，还可以提供整合的业务流程外包；

第二个层次是中游产业在整体整合后又寻

求突破与综合咨询产业进行整合，甚至与

人力资源软件技术平台进行整合，达到更

大范围全面整合的目的，即成为可以提供

基于统一平台的解决方案型人力资源服务；

第三个层次是企业在很好完成了第二个层

次的整合后，根据自身实力和发展需要，

延长产业链的生命周期，不仅可以提供基

于统一平台的解决方案型人力资源服务，

而且向前延伸到整个人力资源信息系统的

布局，全程实施与人力资源服务外包业务

有关的管理咨询。

中高端人才访寻

中高端人才访寻作为人才雇佣阶段所采用的服务，从雇佣生命周期角度而言处于产业链上游的招聘环节。其不断加深产业链的横向拓

展与纵向深化：横向上与上下游的人力资源咨询、外包、软件等产业整合加速，形成新的业务组合，从单一招聘解决服务向招聘综合型解

决方案转变的趋势日益明显；在纵深领域，只专注在细分行业的专业型中高端人才访寻服务公司日益增多。

概要：目前，人力资源服务业的产业链正向着多元化、多层次发展。人力资源服务产业链是以人力资源服务的相关产品或服务、

资本、知识和技术为纽带，以客户需求和市场资源为导向，以追求人力资源服务产品的附加值增值为目标，形成的网络关联的链式组织，

产业链上的企业提供与人力资源管理和服务相关的有形或无形的服务。人力资源服务业正衍生出延伸性的产业链，产业部门之间也进

行纵向整合。此外，人力资源服务机构体系也朝着多元化、多层次方向发展，形成产业部门恰当的集聚效应与分散效应，即实现不同

类型人力资源服务机构的有效整合，根据不同经济区域及发达程度的现实情况，形成人力资源服务机构体系内部的合理布局，不同规模、

不同服务层次和类型的机构共同构成人力资源服务机构的生态体系。

42

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

1.中高端人才访寻和人力资源软件、咨询、外包行业相互渗透

中高端人才访寻行业产业链整合发展的趋势体现在中高端人才访寻和人力资源软件、咨询、外包行业相互渗透。除了以收购方式完成

产业链延伸外，强强联手、横纵联合的方式在中高端人才访寻行业也不乏见。例如，2011年科锐国际（Career Inernaional）投资大易（Dayee）

以实现从招聘向招聘软件平台服务的延展；雇得易（hired）与托马斯国际（Thomas International）合作，加强招聘环节的人才测评与评

鉴功能。与此同时，职业培训、薪酬调查、人才测评、背景调查等也成为中高端人才访寻产业下游整合的发展热点。

此外，中高端人才访寻企业开始拥抱互联网，形成从服务向服务 + 平台方式的转变。

来源：光辉国际财报

图表 2.30 光辉国际营业收入占比案例分析：2012 年，光辉国际（Korn

Ferry， NYSE：KFY） 宣 布 完 成 第 100

万个高管测评，显示了光辉国际（Korn

Ferry， NYSE：KFY）在提供人力资源解

决方案方面的转变。围绕招聘的需求，光

辉国际（Korn Ferry， NYSE：KFY）打通

产业链的上下游，向与招聘业务相关的培

训、人才测评与评鉴等产业延伸，同时又

延伸至下游产业链，如招聘流程外包、雇

主品牌服务、入职管理等。如今，其业务

覆盖中高端人才访寻、招聘流程外包、雇

主品牌服务、人才测评与评鉴、入职管理、

高管教练等服务。随着其业务呈现多元化，

其主营业务中高级人才访寻营收占其总营

收的比例逐年下降，2014 年已降至 57%。

光辉国际（Korn Ferry， NYSE：KFY）的业务发展历程：

1998 年，推出睿程（Futurestep），从中高端人才访寻向人才获取、咨询和招聘流程外包业务延伸；

2006 年，收购 Lominger，为领导力培养工具；

2007 年，收购 Newman Group，加强人才获取和管理咨询；

2007 年，收购 LeaderSource，主要业务延伸到高管辅导；

2013 年，收购 PDI Ninth House，加强人才评估、发展和培训业务；

2015 年，收购 Pivot Leadership，加强领导力及人才咨询业务。

2.单一中高端人才访寻服务转向招聘解决方案

在经济下行状态下，中低端人才招聘市场的需求依然稳定。中高端人才访寻公司开始打破专注高端人才单一市场的局限，开始进军中

低端人才招聘市场，同时借助社交网络等 Web 2.0 的互联网新技术，打破高端和中低端人才的界限。

随着用工模式的多元化，中高端人才访寻企业也开始从人才雇佣环节的单一方案向多种雇佣服务方式转变，如中高端人才访寻 + 招聘

流程外包，中高端人才访寻 + 灵活用工等方式，逐渐成为招聘环节的统一解决方案供应商。

案例分析：科锐国际（Career International）以中高端人才访寻业务起家，不断向产业链的上下延伸，逐渐发展出招聘流程外包、灵

43

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

活用工、招聘咨询与培训等业务，形成统一的招聘解决方案。2014 年底，科锐国际（Career International）开始发展线上业务，从线下

传统中高端人才访寻服务向中高端人才访寻 O2O（在线离线 / 线上到线下，Online To Offline）平台延伸，打造才客网。在地域扩张上，

科锐国际（Career International）与英国老牌中高端人才访寻公司安拓国际（Antal International）进行战略合作，拓展国际业务，首先在

东南亚布局。

3.聚焦于细分专业的业务纵深

越来越多聚焦在细分专业领域的中高端人才访寻公司不断涌现，如专注在金融、互联网、医药、汽车、工业、快消、地产等，因其对

该行业的深入理解、与众不同的资源等，使得寻访效果匹配度高、稳定性强，而日益受企业的青睐。随着产业跨界和纵深，将出现更多专

注细分专业领域 / 岗位的中高端人才访寻公司。

灵活用工随着企业用工需求的增加，越来越多的企业考虑使用灵活用工模式，不断帮助企业提高效率、规避风险、节省成本。可以预见，未来

灵活用工将成为企业用工的主流模式。因此，灵活用工市场将带动上下游产业的发展。同时，就业者对于 “ 自由 ” 的追求，促使自由职业

者数量大幅增加，针对自由职业者的交易平台、或移动应用（APP）（如 freelancer.com、云家政）也将成为灵活用工市场的新兴业态，

行业边界进一步突破与拓展。另外，在灵活用工细分领域，针对企业用户的需求，越来越多的细分岗位将持续涌现，不同用工模式组合也

将进一步丰富。

人力资源外包对于人力资源外包行业而言，产业链整合成为未来发展的重要趋势；人力资源外包与上下游的咨询、软件等行业不断整合，形成统一

图表 2.31 人力资源软件、咨询、外包行业互相渗透

解决方案的业务模式。

在此大背景下，业内很多企业也意识到产业链整合的重要性。

例如，甲骨文（Oracle，NYSE：ORCL）通过收购太阳微系统（Sun

Microsystems）完善自己数据库、企业资源计划系统（ERP）、中

间件等产品阵列，拉近了与国际商业机器（IBM，NYSE：IBM）的

差距；2002 年，翰威特（Hewitt）13 开始在中国市场拓展人力资源

外包业务，标志着其向人力资源整体服务供应商的目标迈进了一大

步。这些实例都表明了未来人力资源服务产业的趋势即：产业链整

合、结盟、合并。而这一趋势对人力资源行业的最直接的影响就在

于使得整个行业的商业模式向统一解决方案转变，即把人力资源外

包、咨询、软件三者互相整合的一种新型服务模式。

44

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

人力资源综合咨询

人力资源咨询

咨询覆盖了人力资源产业链的多个环节，而在其本身的发展中，除了横向的产业整合外，结合企业在不同环节的需求，衍生出了专业

化的细分咨询类别。

1.行业巨头整合

案例分析：人力资源咨询行业的五大巨头 —— 美世（Mercer）、翰威特（Hewitt）13、华信惠悦（Watson Wyatt Worldwide）14、韬

睿（Towers Perrin）14、怡安（Aon，NYSE：AON）在强强联手之后，合并为三家巨头，不仅实现了规模上的成长，也快速提高了对各

专业和业务形态的覆盖率，并进一步加大对中国人力资源管理咨询业务的开拓。韬睿惠悦（Towers Watson，NYSE：TW）、威达信（Marsh

& McLennan Companies，NYSE：MMC，美世的母公司）、怡安（Aon，NYSE：AON，怡安翰威特的母公司）的股价近来均创下 10

年来新高，威达信（Marsh & McLennan Companies，NYSE：MMC）为 5 年来新高。

图表 2.32 人力资源咨询行业巨头整合 2. 专业化细分

人力资源咨询业务衍生于人力资源产业各个链

条环节的客户需求，从雇佣生命周期的角度而言形成

了专业化的细分业态，比如在招聘阶段实施的招聘咨

询、雇员退出阶段的转职咨询或养老咨询等。

3.产业链横向拓展——人力资源咨询、外包、软件

企业发展到一定的阶段后，其诉求亦从解决某个

问题的单一需求转向全面的诊断、随需应变的产品组

合，这一需求模式的变化也是人力资源行业进行产业

链整合的根本动力之一。此外，从人力服务企业自身

经济角度而言，传统的人力资源咨询业务有赖于不断

地开发新客户，而人力资源外包服务则通过同一客户

重复开发，大大节省了时间和资金成本。人力资源咨

询的成果若要形成流程化的产品，内化在公司内部，

落实到企业的管理变革之中，必须依托相关软件的支

持。因此，一些实力雄厚的人力资源咨询公司将向

产业价值链的上下游加速整合，提供人力资源外包、

咨询、软件相整合商业模式。目前，国际商业机器

（IBM，NYSE：IBM）、万宝盛华（ManpowerGroup，

NYSE：MAN）、中智（CIIC）在产业链打造方面

占得了先机。例如，国际商业机器（IBM，NYSE：

翰威特（Hewitt）13

美世（Mercer）

美世（Mercer）

华信惠悦（Watson Wyatt Worldwide）14

韬睿（Towers Perrin）14

怡安（Aon，

NYSE：AON）

怡安翰威特（Aon Hewitt）

韬睿惠悦（Towers Watson，

NYSE：TW）

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IBM）的业务涉及硬件、软件、咨询、外包；中智（CIIC）的业务涉及人力资源外包、咨询、培训、中高端人才访寻、测评、软件等领域。

此外，人力资源咨询行业数学与心理学两派在经营业务方面不再径渭分明，出现相互渗透的迹象。例如合益集团（HayGroup）开始

向薪酬 / 福利管理等并不擅长的领域拓展；而以保险经纪起家的怡安翰威特（Aon Hewitt），已经将业务拓展到领导力发展、人才评鉴等

领域。

人才测评与评鉴

人才测评与评鉴作为人才管理中的一项重要内容，在人力资源服务产业中占据着越来越重要的地位。它所担任的角色已经逐渐深化，

不断向上下游业务延伸，最终旨在帮助企业改变以事为主的人力资源管理体系。

人才测评与评鉴的上下游整合趋势主要包括将测评与培训结合，将测评与招聘管理结合。将测评与培训结合是倾向于向产业链后端发

展，即在测评的基础上，提供培训发展服务，提高测评结果应用的效率和效果，提升人才的能力。将测评与招聘管理结合主要倾向于将产

品线向前端发展，推出具有高价值的智能型招聘管理系统。

管理培训与人才发展

随着国内外经济、社会形势变化，企业生存发展和转型升级压力不断增大，对人力资源管理培训的需求日益迫切，为企业人力资源管

理培训业带来了巨大发展机遇。管理培训与人才发展行业的发展带动其上游产业（如中高端人才访寻、人力资源咨询、人才测评与评鉴等

行业）的发展。而其与人力资源外包、软件行业之间的横向拓展又衍生出新的商业模式和产品，如管理培训外包、电子化学习（e-Learning）、

移动端学习应用、学习交易平台等。

管理培训与人才发展行业的发展会带动整个社会的各行各业的发展。因此，管理培训与人才发展产业将会进一步发挥带动作用，推动

更多的企业发展。

人力资源软件系统中国人力资源软件系统行业从 2004 年开始进入快速成长期，相应的人力资源软件系统服务商也逐步增多，使得整个人力资源软件服

务商之间的竞争进入白热化状态。目前人力资源软件系统行业的上下游产业加速整合，表现为向咨询行业，以及电子化学习（e-Learning）、

人才测评与人才管理系统等的延伸。

随着行业整合的加强，人力资源软件系统服务商开始主动向人力资源咨询行业渗透，而且人力资源咨询服务软件化也成为企业新的利

润增长点。同时，部分供应商在原有的流程管理系统上，开始引入数据管理系统，帮助人力资源工作者进行数据分析等。随着外资与本土

综合软件的竞争日益激烈，本土企业也在加强自己的咨询实力。此外，随着企业需求差异化与迫切性的增强，人力资源软件系统服务商向

电子化学习（e-Learning）与人才测评及人才管理系统等延伸更为明显。

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在线招聘在线招聘网站的技术特征非常显著，技术的进步与应用亦构成了更好满足客户需求以及提高运营效率的基础。目前来看在线招聘行业

的发展主要是结合最新的技术与行业发展趋势，将人才招聘的目标人群进行细分，根据不同的属性，把不同的目标人群引入自己的网站，

而雇主也可以通过自己岗位的性质选择不同的渠道发布广告，增强人才招聘的针对性与成功率。

不同模式的招聘网站的产品上下游主要是针对用户延伸而来，主要的整合趋势为向前端的人才派遣、人才测评、薪酬调查、职业培训、

背景调查以及后端的中高端人才访寻等延伸。但各种模式的招聘网站又根据各自特点有不同的整合形态，例如，传统的综合性招聘网站过

去主要以中低端人才为主，向低端的人事代理等拓展，而现在也逐渐覆盖高端人群，向中高端人才访寻服务延伸。但值得注意的是，同一

种模式的招聘网站的上下游产品也极为相似，单一乏力、同质化、低效率化现象较为明显。

转职服务转职服务与经济环境、产业调整和组织变革相关，往往发生在企业雇员雇佣生命周期的退出阶段。转职服务专业机构提供的服务包括

人力资源咨询、测评、职业培训、职业辅导、再就业咨询、测评软件等，具有人力资源咨询的特性，其下游为招聘产业（即转职雇员的再

聘用），如中高端人才访寻，一般提供再就业的技能辅导、再就业信息提供以及再雇佣服务。

转职服务属于人力资源行业的利基市场，其目的是为了让雇员平稳度过退出阶段，根据其所提供的服务，促进其与人力资源综合咨询

和中高端人才访寻上下游产业链的互相渗透。

（ 六）行业周期性，区域性及季节性特征

概要：总体而言，人力资源服务业各细分子行业均受经济发展周期的影响，季节性特征均不明显，但是灵活用工、人力资源外包、

人力资源软件系统、人才测评与评鉴等行业区域性较为明显。

就区域性而言，各细分行业呈现特征各有不同。中高端人才访寻主要受到企业对中高级人才需求缺口及高端人才的引进、输出和

西进的影响，地域性特征十分明显，表现为东部沿海地区需求旺盛，西部内陆地区需求相对较小。

灵活用工市场与实际需求所在地区的经济状况十分相关，表现为经济发达地区灵活用工较为普遍，例如在环渤海经济区、长三角

经济区、珠三角经济区三个主要的人力资源服务产业快速发展区域灵活用工规模较大。

而人力资源外包行业与地区经济发展状况趋势相一致，形成了环渤海经济区、长三角经济区、珠三角经济区三个主要的人力资源

服务产业快速发展区域，特别是北京、上海、苏州、广州、深圳等城市积极建设人力资源服务产业园区，产业集聚化特征更加突出。

灵活用工、人力资源外包、人力资源软件系统、人才测评与评鉴等行业区域性特征表现为，一线城市企业人力资源管理的成熟度

和企业快速转型的需求较快，对这类服务的需求量较大，但是随着中西部企业转型加速和人力资源服务水平提升，该地区企业对于人

力资源咨询需求逐渐旺盛。

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灵活用工随着中国人力成本的升高和运营模式的转型升级，企业用工模式正在发生着新变化，越来越多的企业倾向于采用灵活用工为企业降低

用工风险和成本。灵活用工的周期性、区域性和季节性因素主要与整体经济周期以及不同行业的发展状况相关联。

中高端人才访寻中高端人才访寻行业的发展受整体经济发展状况及企业对中高级人才需求缺口所影响，存在着一定的周期性和区域性特征。

特征 分析

周期性

在 2008 年金融危机爆发前，中国市场的中高端人才访寻行业一直保持着高速增长。危机到来时，企业缩减招聘预算，导致许多知名的欧美中高端人才访寻公司生意急剧萎缩，其在中国的办事处或子公司不得不进行裁员或歇业做终结。而中国本土的许多中高端人才访寻公司，原本就是在高速增长的市场中靠订单规模驱动，随着业务量的剧降，也发生裁员或倒闭。在经历行业洗牌后，中高端人才访寻公司在中国市场又重新迎来了人才需求井喷期，尤其是民营企业随着规模扩张和上市的需要，催生了对于人力资源的精细化管理与高级人才的需求与此同时，中国对于中高端人才引进的力度加大，以及政策的开放，都将进一步促进中国中高端人才访寻服务产业的发展

区域性

主要受高端人才的引进、输出和西进的影响，一方面，中国经济仍将保持在全球范围内较高的增长，越来越多的外资中高端人才访寻巨头将加大对中国市场的投资和布局；中国本土优秀的中高端人才访寻则伴随着客户走出去（如科锐国际已经布局东南亚市场）；另一方面，人才西进以及西部政府对于中高级人才吸引力度加大，在布局东部一线城市之外，中国本土的中高端人才访寻机构也将加快西部城市的布局（如成都），同时开始向二三线城市扩张，以发掘民营企业客户作为新的利润增长点

季节性 目前中国中高级人才缺口较大，且企业对于高端人才的需求在全年分布较为平稳，不存在明显的季节性特征

特征 分析

周期性受客户相关需求的驱动，主要与经济周期正相关。特别是从客户结构来看，灵活用工的需求大多来自从事周期性工作的企业（对该等企业而言，短期性、周期性的项目由采用灵活用工模式来完成远比雇用长期合同工节省成本），因而受下游需求的周期性影响，因此随经济波动的周期性体现更为明显

区域性灵活用工与实际需求所在地区的经济发展状况相关，经济发达地区灵活用工较为普遍，例如在环渤海经济区、长三角经济区、珠三角经济区三个主要的人力资源服务产业快速发展区域，灵活用工规模较大

季节性灵活用工与实际需求所在地区的经济发展状况相关，经济发达地区灵活用工较为普遍，例如在环渤海经济区、长三角经济区、珠三角经济区三个主要的人力资源服务产业快速发展区域，灵活用工规模较大

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人力资源外包人力资源外包行业的周期性主要与经济和企业的生命周期相关联。企业按发展阶段可分为创业期、发展期、稳定期、衰退期，不同阶

段所面临的风险不同，着重处理的业务也有很大差异。人力资源外包行业的区域性特征则与中国不同地域经济发展程度相关，而季节性则

与企业用工类型密切相关。

特征 分析

周期性人力资源外包行业的周期性表现在两个方面：其一，与整个经济发展环境周期相关，即经济形势明朗增速较高的情况下，人力资源外包行业发展较快；其二，人力资源外包行业的周期性与企业发展周期相关，具体表现为在企业发展的不同阶段对人力资源外包的需求不同，发展和稳定期对人力资源外包的需求较大

区域性

目前，中国人才跨区域流动加快，人力资源服务市场结构发生变化，但仍存在地域发展不平衡等问题。目前在珠三角和长三角地区的

“ 用工荒 ” 越演越烈，驱动着中国产业升级与西进。随着产业重心的西移，人力资源服务机构的业务重心也将随之西移人力资源外包行业与地区经济发展状况趋势相一致，形成了环渤海经济区、长三角经济区、珠三角经济区三个主要的人力资源服务产业快速发展区域，特别是北京、上海、苏州、广州、深圳等城市积极建设人力资源服务产业园区，产业集聚化特征更加突出

季节性

人力资源市场供给方与需求方之间存在时间差而导致的季节性、阶段性的缺工矛盾也不断加剧。人力资源外包正是聚焦于解决此类矛盾，故其客户主要为对于季节性用工比较明显的企业（如酒店行业、制造业等），以满足其节省招工成本，降低用工风险的需求。具体而言：

1. 招聘流程外包的季节性因素主要在于因行业季节性业务需求而产生的人员招募活动；

2. 人事代理及传统派遣在一定程度上凸显了企业运作发展带来的市场需求。劳务派遣一般用于劳动密集型的企业，劳动密集型企业具有季节性用工、项目操作用工、风险性用工特点；

3. 薪酬 / 福利外包的季节性因素主要在于企业有节日性产品的采购需求

人力资源综合咨询

人力资源咨询

人力资源咨询服务受企业人力资源管理的成熟度、企业发展阶段以及产业结构调整等因素的影响。整体而言受到经济周期的宏观影响，

但伴随企业的发展和管理的升级，行业整体的发展水平较为平稳。

特征 分析

周期性整体需求受到经济周期的影响，如 2008 年经济危机后几年行业总体增长幅度有所下降，但总体依然保持双位数增长。而随着中国企业规模化扩张和管理升级的进程，中国企业组织能力建设和人力资源战略发展规划的实施，需要人力资源咨询服务的介入，并推动中国人力资源咨询服务市场的发展，人力资源咨询行业的发展速度较为平稳

区域性一线城市企业人力资源管理的成熟度和企业快速转型的需求较快，对人力资源咨询服务的需求量较大。而随着中西部企业转型加速和人力资源服务水平提升，该地区企业对于人力资源咨询需求逐渐旺盛

季节性 受企业管理成熟度和转型发展的驱动，企业对于人力咨询的需求在全年分布较为平稳，不存在明显的季节性特征

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人才测评与评鉴

企业使用人才测评技术主要用于社会招聘、内部后备人才选拔、领导力评估与发展、校园招聘、以及内部晋升竞聘，因此其周期性、

季节性特征并不明显。但是由于人才测评与评鉴结果的应用与人力资源管理关系紧密，在市场上，人才测评服务往往和招聘、培训等服务

结合在一起，作为单独的服务项目或与其他服务并行，所以人才测评与评鉴行业的周期性、区域性与季节性特征等都与招聘与培训的特性

相关。例如在校园招聘阶段，人才测评的应用率较高；同时由于春节后用人需求较高，因此春节后一段时间人才测评应用更为频繁与广泛。

另外，人才测评与评鉴行业对于技术的依赖性较高，因此技术浪潮的周期也使得人才测评与评鉴行业表现出相应的特征。

特征 分析

与招聘相关

周期性与经济环境紧密相关，自人才测评与评鉴行业形成至 2008年金融危机前处于快速发展阶段，2011年经济开始复苏，人才测评行业又表现出较高的活跃度

区域性 由于招聘服务商的区域性并不明显，因此人才测评与评鉴行业与招聘相关的区域性并不突出

季节性 人才测评与评鉴行业的季节性主要与招聘周期与季节性相关，以大学生毕业季以及春节过后为主

与培训相关

周期性与经济环境发展相关，2008 年金融危机前发展势头强劲，2008 年 -2011 年期间发展较为缓慢，2012 年之后又快速发展

区域性培训行业的区域性表现十分明显，因此依托于培训行业的人才测评与评鉴行业也表现出区域性的特征：经济发达区域发展快、市场活跃、需求旺，经济欠发达地区发展相对缓慢。因此，整体表现为东部沿海地区的人才测评发展快于并优于西部内陆地区

其他 季节性人才测评的周期性、季节性特征并不明显，但是由于人才测评与评鉴行业对于技术的依赖程度高，因此技术浪潮使得人才测评表现出一定的周期性

管理培训与人才发展

管理培训与人才发展行业的周期性主要与经济发展的周期性相关，而地域性特征则受不同地域经济发展程度不同所影响，季节性与不

同企业的季节性用工相关联。

特征 分析

周期性培训行业与经济发展逆相关，即培训业 “ 抗周期性 ” 和 “ 反周期性 ” 都很强，经济危机时，培训行业反而逆势发展。企业培训的投入主要与企业战略保持一致，随着企业实现经营发展战略目标而实施

区域性地域性表现在行业发达程度不同。据行业专家粗略估计，全国培训机构大概有 10,000 家以上。培训机构的分布也主要集中在经济发达区域，从全国范围来看，北京、上海、广州、西安、重庆、成都、武汉这些高校云集的地区，培训机构相对较多（其中，北京有 2,000家，上海有 3,300 多家，广州有 1,000 家）

季节性 企业培训的季节性特征主要与不同行业的发展状况相关联。在下游客户为季节性生产企业的情况下，培训的季节性特性比较明显

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人力资源软件系统

人力资源软件系统作为人力资源管理的一种有效工具，不论是从应用层面还是人力资源业务处理与管理层面，种类繁多，因此人力资

源软件系统行业并没有独特的季节性与周期性特征，但受中国区域经济发展水平及市场、成本等因素影响，人力资源软件系统行业体现出

一定的区域性特点。

特征 分析

周期性 与整体的经济发展环境与周期相关（以 2008 年金融危机为分水岭）

区域性1. 长三角地区、珠三角地区和环渤海地区各中心城市，是中国经济最活跃和发达的地区，具有跨国公司和国内大型企业聚集、与境外信息联系紧密、中高端人才集中等特点，企业人才需求以及企业间的竞争十分激烈，这些地区也成了人力资源软件行业快速发展的承接区域

季节性 与企业发展水平与用人需求相关，但总体而言，无明显季节性特征

在线招聘

总体分析，在线招聘行业的周期性与经济发展环境的周期性相关，而相较于其他人力资源业务模块，在线招聘的区域性并不十分明显，

其季节性特征也主要与企业招聘的季节性有关，如学生毕业的夏季以及春节过后。

特征 分析

周期性在线招聘行业与经济环境紧密相关，在第一代招聘网站出现至 2008 年金融危机爆发之前，中国在线招聘行业发展十分迅速，自 2008年末至 2011 年，整个行业处于平波浪式发展状态，整体发展较为缓慢，自 2012 年全球经济以及中国经济缓慢复苏迹象明显，中国在线招聘行业又呈现出较高速的增长势头

区域性在线招聘行业的区域性特征并不明显。从区域来看，有兼顾全国各地区的综合性招聘网站以及基于 SNS 平台的社交招聘，各个城市与地区也有相应的地方招聘网站。因此，对于在线招聘网站而言，以雇主点评、分类平台类以及雇主点评与社交等模式为主的在线招聘网站的地域性并不明显，但是传统的工作布告板的招聘网站在某种程度上来说表现出一定的区域性特点，地方类招聘网站盛行

季节性在线招聘行业的季节性主要体现在大学生毕业季以及春节过后。从均值来看，也就是每年春季与夏季招聘市场非常活跃，求职者大幅增加，也直接表现在招聘网站访问量大幅攀升

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转职服务

与人力资源其他行业不同，转职服务显示出一定的逆经济周期性特征，而同时受到区域经济和产业发展水平的影响，亦有着较为明显

的区域性特征。

特征 分析

周期性

在经济危机持续、企业经营不景气的情况下，新一轮全球 “裁员潮 ”再次向中国袭来，2008年中国在全球裁员潮中幸免的局面不再出现。根据中国欧洲商会的调查，2013年在华裁员的欧洲公司比例比 2012年同比增长 6%，至 16%；2014年，24%的公司计划在华削减成本，较 2013 年同比增加 2%。另外，随着跨界和新技术的发展，企业的重组与并购活动日益频繁。上述因素都将带来大规模的人员变动，显现出逆经济周期的特征

区域性中国传统的低成本制造加工产业从东部沿海城市撤往中国的中西部城市，近几年来，外资企业也开始从中国向劳动力成本更低的东南亚国家转移，如越南、缅甸等。在面临裁员或外资企业退出中国，将产生大量的服务需求

季节性 与整体经济环境、产业调整和组织变革相关，季节性特征不明显

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（ 七）各细分市场主要驱动因素和趋势分析

中高端人才访寻

1.中高端人才访寻的驱动因素

总体而言，中国的中高端人才访寻市场是个竞争激烈的红海市场，面临人才渠道和人力储备资源维系成本较高，替代性招聘渠道的威

胁较大等挑战，中高端人才访寻行业正在寻求新的利润增长点和商业模式。

概要：中国的中高端人才访寻市场是个竞争激烈的红海市场，面临人才渠道和人力储备资源维系成本较高，替代性招聘渠道的威

胁较大等挑战，中高端人才访寻行业正在寻求新的利润增长点和商业模式。

灵活用工可以降低人力资源的费用和人工成本，从而降低企业运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用。

同时，灵活用工帮助企业转移和降低用工风险。未来，灵活用工将进一步规模化、专业化以创造更大价值，为企业用户提升人力资源

管理效率。

人力资源管理部门在组织绩效体系的战略中扮演越来越重要的角色。人力资源经理将更加关注那些与企业战略相关性大、对组织

绩效起重要作用的人力资源活动，而较少关心那些常规性人力资源活动，从而催生了对人力资源外包业务的需求。在模式创新方面，

由单一的外包业务提供商向整体解决方案提供商的转变是未来最为重要的发展趋势。

人力资源咨询行业本身的发展受宏观经济结构调整、客户需求开发以及人员知识技能的提高等多种因素的驱动。未来，人力资源

咨询企业将加强针对本土客户的产品研发，洞察客户的新需求，对客户所在行业展开更为深入的研究，在稳步开发增量客户的同时实

现存量客户需求的深度挖掘。人才测评与评鉴是企业战略管理的重要工具，是人力资源战略价值实现的重要手段，促进整个人才测评

与评鉴行业不断前行的因素主要有政策导向、市场需求、技术发展与企业竞争。未来重要的发展趋势包括：人才测评与评鉴行业的产

业化步骤加快、由泛化向专业化发展、第三方测评专业机构成企业选拔评价人才首选。管理培训与人才发展行业成长关键在于中国民

营企业的发展带来大量的显性需求，未来将会向专业化、标准化、多元化方向发展。

人力资源软件系统行业在在过去十年中处于快速成长阶段，促进整个行业快速发展的驱动力主要有经济环境、用工模式、技术创

新及行业竞争。未来，人力资源软件系统服务与新技术将进一步融合，SaaS（Software as a Service，软件即服务）将会成为重要的

软件服务形式，其发展趋势也体现在技术层面与服务层面两个方向。

从在线招聘整个行业来看，国内的网络招聘市场同质化现象仍然较为突出，而影响与驱动整个招聘网站向前发展的因素主要包括

技术革新、用户、企业、资本。在线招聘未来的发展趋势表现为商业模式的创新。此外，从服务形态上看，招聘网站未来的发展将走

向四化，即服务专业化、终端移动化、形态社区化、平台开放化。

转职服务与经济环境、产业调整和组织变革相关，呈现一定的逆周期性。未来，在随着人力资源管理成熟度进一步提升，企业开

始注重雇员在退出阶段的投资，转职服务的市场将逐渐增大。

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2.未来发展趋势

本土市场和企业成熟度增加

随着经济发展和产业结构调整，中国市场高端人才和拥有成熟技能人才的缺失导致的用人需求还将持续推动中高端人才访寻行业的快

速发展。在不断成熟的市场运作中，本地企业将加强市场定位、品牌运营、公司治理、团队人员等此前的薄弱环节，增强竞争实力。而外

资中高端人才访寻企业在中国运营时间逐渐加长，也会更贴近本地市场和本地管理方式。外资、本地企业之间中高端人才访寻从业人员的

流动和发展将更为频繁，从而带动行业整体的良性发展和水平的提升。随着市场逐渐规范和产业化，一家或多家中国本地中高端人才访寻

巨头将在营收和规模上逐渐接近全球巨头，并走向资本市场。

产业纵深及新商业模式

从产业纵深角度分析，企业跨界发展产生新的岗位和用人需求，将促使中高端人才访寻产业不断纵深发展，出现更多专注利基市场的

中高端人才访寻企业。或是在综合实力提升的前提下，逐渐向更高端的中高端人才访寻服务延伸，成为真正的顶级中高端人才访寻服务供

应商。

从横向产业链角度，随着行业边界进一步被打破，传统线下中高端人才访寻企业拥抱互联网，将产生更多新的商业模式，针对中高端

人才访寻公司的平台型企业等将更多涌现，并受资本市场热捧。

此外，招聘环节对于雇主品牌营销以及人才与职场数据之间的双边关系的重要性的提升，中高端人才访寻服务公司也将延伸与招聘相

关数据业务以及雇主品牌营销方面的服务。

国际化与全球布局

中高端人才访寻服务于企业，随着中国本地企业在全球布局的加深和拓宽，对中高端人才访寻服务供应商在全球市场运作和布局能力

提出了新的要求。中国本地中高端人才访寻公司将加快在海外市场的布局，或通过自身业务拓展，或采取强强联手的方式，不断扩宽地理

驱动因素 分析

宏观经济增长经济增长带来就业机会的增多，中高端人才访寻产业的增长依附于宏观经济的增长。此外，经济转型升级带来的中高级人才和熟练技能人才短缺，将促使中高端人才访寻行业迸发结构性的增长空间

政策准入门槛降低政策上放宽市场准入门槛，将吸引更多全球中高端人才访寻机构进入中国，带来新的管理方式和技术，推动中国中高端人才访寻行业的发展，并在竞争中，逐渐规范，优胜劣汰，使整个行业更为良性发展

客户需求多元化

1. 企业跨界发展速度加快，新产业、新岗位层出不穷，出现如电子商务等崭新的用人需求，促使中高端人才访寻服务商不断打破行业边界，或聚焦更细分的行业，或针对新岗位或不断开拓业务领域；

2. 追随客户走出去的战略，中国本地的中高端人才访寻企业也将采用或布局海外市场，或联合全球性公司共同开拓海外市场等方式走出国门

企业经营能力和人员素质提高

中高端人才访寻服务机构本身运营能力的提高将激发行业的内生性增长。全球性中高端人才访寻公司发展新机构时，其外派高层的费用较高，会加大其成本，因此，全球性中高端人才访寻公司加快本地化进程，加大本地中高端人才访寻团队的建设，而在外资工作多年的中高端人才访寻也开始走向本地企业或创业，中高端人才访寻雇员在外资和本地企业间的流动加快，并在流动中学习和提升从业人员的水平，从而促进整个行业更良性的发展

技术革新在互联网时代，中高端人才访寻服务商主动拥抱变革，与互联网技术、社交网络、移动等技术结合，提升工作效率，改变服务模式，并衍生出新的商业模式

资本的助力传统线下中高端人才访寻企业拥抱互联网产生了新的商业模式，一批针对中高端人才访寻公司的平台型企业产生（猎上网、猎聘网等）。因其互联网企业的特质而广为资本市场所看好，2014年多家这一模式的公司收获风投的注资（如猎聘网、猎上网）

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灵活用工

1.灵活用工市场的主要驱动因素

灵活用工作为传统固定用工模式的补充，由二战后发展至今，在发达国家十分成熟，广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从

前台到项目总监。据美国人才派遣协会（American Staffing Association ）统计，2012 年，美国每天有 290 万 “ 灵活用工 ” 从业者，而这

些从业者大多数由专业的第三方机构派遣至企业内部。在中国，灵活用工模式刚刚起步，未来需求将会不断增长，灵活用工市场的主要驱

动因素包括：

2. 未来趋势分析

“ 灵活用工 ” 在发达市场已十分成熟，在中国尚属起步阶段，发展空间巨大。面对当下复杂多变的市场环境和不断上涨的劳动力成本，

中国企业特别是在一线市场的企业雇主正在通过引入新的用工方式，以控制风险、降低成本、提升效率。灵活用工将进一步规模化、专业

化以创造更大价值，为企业用户提升人力资源管理效率。

覆盖能力和品牌影响力。

服务及收费方式变革

目前大多数的中高端人才访寻采取的是客户导向的反应式搜寻模式（Reactive Search），即根据客户的需求进行人才访寻，包括全

方位职能搜寻、职能专注搜寻等。一些领先的企业开始尝试 PS 模式（Proactive Specialization，主动专注），专注（Specialization）

是指猎头顾问按照职能、行业、地域、级别等多个维度对其发展的领域进行精准定位，而非 “ 只要客户有要求就什么人都去搜寻 ”；主动

（Proactive）是指 “ 从等待客户有需求向顾问下单，转变为预判客户需求并向客户要单 ”。这也代表了服务及收费方式的未来发展方向。

驱动因素 分析

经济因素

灵活用工可以降低人力资源的费用和人工成本，从而降低企业运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用。灵活用工可以大大减少外包员工劳动合同管理、薪酬 / 福利等日常人事工作。通过采购相应的服务，可以省去企业在这方面的繁琐事务，提高企业整体的运营效率。随着人力成本的不断提高，灵活用工的经济优势将更为明显，从而进一步激发需求

风险因素灵活用工可以帮助企业转移和降低用工风险。市场快速变化，企业在业务和结构上不断调整，灵活用工为企业提供了灵活便捷的用人机制。企业可以将一些岗位业务交由灵活用工机构负责，减轻人力资源管理部门的工作，助力企业的风险管控。此外，灵活用工还可以有效避免从内部临时借调员工或仓促雇佣潜在冗员带来的风险和成本

管理因素采用灵活用工，企业可以根据业务发展状况随时调整用工的数量，避免因业务量下降出现资源过剩和浪费，以及因业务快速扩张而出现资源瓶颈

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人力资源外包

1.人力资源外包市场的驱动因素

现代企业之间的竞争已变为人才的竞争，企业只有为人才提供更好的发展环境和更大的发展空间，才能留住人才，最大限度地发挥他

们的聪明才智，在企业之间的竞争中处于有利地位。因此，人力资源管理部门在组织绩效体系的战略中扮演越来越重要的角色。人力资源

工作者将更加关注那些与企业战略相关性大、对组织绩效起重要作用的人力资源活动，而较少关心那些常规性人力资源活动，从而催生了

对人力资源外包业务的需求。

驱动因素 分析

战略因素

1. 提高企业核心竞争力：面对市场竞争的日益加剧，市场需求变化的加快，使产品、技术、服务的开发难度加大，管理的复杂程度也随之提高。这就要求企业清晰自身的竞争优势，集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活动，将自己的弱势或者辅助性的工作付诸外包管理2. 有助于人力资源战略的实施：通过人力资源外包，可以使企业人力资源管理人员从作业性、事务性工作中解脱出来，集中精力从事人力资源战略性工作，根据企业未来发展战略，搞好企业中长期人力资源规划，提升企业核心竞争力等方面3. 优化组织结构：随着市场的进一步细分，专业分工很明确的机构不断涌现，人力资源部门的管理职能逐渐模糊化，逐渐从职能性向战略性转移。目前，企业的组织结构正向扁平化发展，减少管理层次，使组织变的灵活、敏捷，提高组织效率，给职工的工作提供很大限度的自由，有助于降低成本

风险因素

1. 有利于降低和转移风险：人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对风险的敏感程度也不一样。因此，可以通过外包调整风险的分布以降低损失。由于在用工法律法规和相关政策方面认识和把握中存在的不足，企业会存在许多用工风险。将部分人力资源管理职能外包出去，可以最大限度地转移风险和降低连带责任成本

2. 增强企业与合作伙伴分担风险能力：企业经营环境的不确定性，是影响企业经营的重要因素。企业可以通过外包增加退出灵活度，增强其应对不确定性的能力。通过外包，外部服务商也参与到企业为客户服务的价值链中，可以使企业与外部服务商共同承担风险，使得企业更具灵活性和稳定性

管理因素

1. 提高人力资源管理工作效率：人力资源管理部将一部分活动外包之后，能够大大增进人力资源管理部门服务组织的效能，帮助企业建立完善的人力资源管理制度

2. 获得更高的服务水平和服务能力：人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社保管理、商业保险管理、人事手续办理、培训等方面的管理水平。同时政府部门对人力资源外包服务企业进行集中监管，充分保障企业员工的合法权益

3. 解决企业内部资源和技术短缺问题：外包可以解决专业人员短缺问题，以较低的成本得到稀缺的人力资源管理专家进而改善人力资源部门工作情况。实施人力资源管理外包后，外包服务商不仅根据合约完成指定的任务，而且还会把先进的管理理念带入企业，提升企业的人力资源管理水平

经济因素

1. 降低人力资源的费用和人工成本：企业通过外包精简内部人力资源职能人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。对企业来讲，从专业人力资源外包服务商那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得更大的价值

2. 降低对企业人力资源部门在设备技术等方面的投资和维护费用：人力资源外包实现了多家企业之间的优质资源共享，如 IT设施、IT 运营与维护专业人员、人力资源管理专家、驻地服务专员等等。这些优质资源光靠单个企业难以承担，只有通过外包共享资源，才能大幅降低企业的运营成本

技术性因素

1. 获取人力资源管理的最新技术：企业将人力资源管理外包，可以获得外部专业服务公司先进的人力资源管理技能，解决技术瓶颈，提高管理的灵活性等

2. 获取人力资源管理的最新知识和政策信息：知识经济时代人力资源管理经历了翻天地覆的变革，人力资源职能的运行也需要越来越多的专业管理知识与技术人力资源外包服务企业拥有专业的队伍，包括人力资源管理专家，可以为企业提供人力资源法规政策咨询

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

2.人力资源外包服务模式的未来发展趋势

著名研究机构 Yankee Group 的调查报告显示，全球人力资源外包服务的年复合增长率超过 12%，至 2008 年，全球人力资源外包市

场的规模已达 800 亿美元，仅美国的市场规模即超过全球总体规模的一半，达 420 亿美元。根据 IDC 最新发表的研究报告显示，全球人

力资源外包市场从2010年至2015年的复合增长率将达到4.4%。而中国作为人力资源外包市场的重要组成部分，亦步入了快速成长的阶段。

在传统派遣领域，据国家人力资源和社会保障部的数据显示，2012 年，中国劳务派遣总量达到 1,345 万人，2013 年派遣人员总量有

所下降，达到 1,080 万人。派遣服务用人单位数 2010 年后增加较多，2013 年各类人力资源服务机构共为 33.6 万家用人单位提供劳务派

遣服务。

在薪酬 / 福利外包领域，行业竞争加剧，产业链逐渐成形：信息技术与薪酬 / 福利外包服务结合度加深，成为服务关键要素；区域联

动集群化发展趋势加强，薪酬 /福利外包发展将呈现东部沿海发达城市带动周边城市、核心区域带动周边区域协同发展趋势。以北京、上海、

广州为重点的核心区域，将进一步带动周边区域薪酬 / 福利外包服务产业的协同发展。

经济的发展使得人力资源市场竞争更加激烈，商业模式的创新成为企业未来发展的重要推动力。在模式创新方面，很多人力资源服务

外包机构做了大量的探索和实践，由单一的外包业务提供商向整体解决方案提供商的转变是未来最为重要的发展趋势。

整体解决方案不仅提高了企业的竞争壁垒，同时使业务和信息间达到了协同效应，显著提升了企业的整体竞争实力。如果一家提供招

聘整体解决方案的公司能够提供基于招聘流程外包（RPO）、招聘流程管理软件、招聘管理咨询、招聘管理培训和雇主品牌传播这些集成

解决方案，将为客户提供更大的价值。对于人力资源服务供应商而言，整合式的集成解决方案服务模式可以提高各块业务之间的协同性，

实现客户、产品资源共享，提高企业的竞争力。

人力资源综合咨询

人力资源咨询

1.人力资源咨询行业驱动因素

宏观经济结构性调整使得产业和企业开始向附加价值链上游发展，伴随企业在变革和转型的过程，人力资源管理的需求将进一步释放。

与此同时，人力资源咨询行业本身的发展以及从业人员技能和知识体系日益完善也将促进整个行业的发展。

驱动因素 分析

宏观经济的结构性调整 经济增长及产业结构调整，造成了组织和人员变动的加速，人力资源管理咨询的需求进一步释放

老客户的需求开发同一客户在成长的不同阶段会存在诸多管理问题，在发展的不同阶段或发展的同一阶段有着不同的咨询需求，随着企业的发展升级以及咨询行业自身的业务深化，这种重复性需求将是人力资源咨询业务重要的驱动因素

人员知识技能的提高人力资源咨询公司最主要的核心是人，随着人力资源咨询行业整体人员素质的提高、更为完善的知识技能体系的建立，将有助于人力资源咨询企业进行新业务线开发、客户维护以及运营效率的提高

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市场研究报告

人才测评与评鉴

1.人才测评与评鉴行业驱动因素分析

人才测评与评鉴行业在中国发展历史不久，但企业对人才测评与评鉴的认知已经有了根本改变。过去，企业对人才测评的认识只局限

在招聘工具、识人选人的层面，将人才测评与评鉴视为招聘筛选的工具。现在企业已经认识到，人才测评与评鉴是企业战略管理的重要工

具，是人力资源战略价值实现的重要手段，正确的人力资源配置是业务发展的保障。分析人才测评在中国市场的发展可以发现，促进整个

人才测评与评鉴行业不断前行的因素主要有政策导向、市场需求、技术发展与企业竞争。

2.人力资源咨询行业的发展趋势

在国企改革提速、民营企业加速发展、外企竞相角逐中国大市场的背景下，随着中国企业规模化扩张和管理升级的进程，中国企业组

织能力建设和人力资源战略发展规划的实施，都急需人力资源咨询服务的介入。可以预见，人力资源管理咨询服务的需求将强劲增长。以

韬睿惠悦（Towers Watson，NYSE：TW）为例，在韬睿惠悦（Towers Watson，NYSE：TW）全球三大业务中，人力资本咨询最小，而

在中国，人力资本咨询对业务收入的贡献最大。

未来，人力资源咨询企业将加强针对本土客户的产品研发，洞察客户的新需求，对客户所在行业展开更为深入的研究，贴近客户实际

需求且定位独特的人力资源咨询业务将崭露头角，在稳步开发增量客户的同时实现存量客户需求的深度挖掘。

驱动因素 分析

政策导向中国政府高度重视发展人才测评行业，在《国家中长期人才发展规划（2010-2020）》中明确提出，“ 要完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系，积极发展企业经营管理人才评价机构，建立社会化的职业经理人资质评价制度，加强规范化管理。” 这使得在过去三年中人才测评与评鉴行业在中国市场有了快速的发展

市场需求一方面，企业间人才争夺战十分激烈，另一方面企业需要在快速发展的情况下控制合理的人才流动率，而人才测评与评鉴不仅能够帮助组织找到最合适的人选，还能通过系列测评工具帮助企业了解员工，借助测评来寻找人员流动方面的原因和解决方案，因此旺盛的市场需求是促使人才测评与评鉴行业的发展的重要驱动因素

技术发展技术的发展与运用也是促进人才测评与评鉴行业快速发展的主要动因。技术也将成为促进人才测评行业多元化、人才测评服务商差异化最为关键的指标

企业竞争外资的测评服务机构不断涌入中国市场，一方面刺激本土人才测评与评鉴市场的开发，另一方面也激发本土人才测评与评鉴服务商进一步创新、发展与竞争。国际与本土公司之间的战略合作、优势互补，再随着市场规范性的提高，整个市场呈现出良性竞争的态势，也正是这种竞争让整个人才测评服务机构、产品甚至是服务质量得到了质的飞跃

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市场研究报告

2.人才测评与评鉴行业趋势分析

人才测评与评鉴服务商的商业模式与上下游业务的拓展各不相同，但是通过两端的延伸可以发现未来重要的发展趋势包括：人才测评

与评鉴行业的产业化步骤加快、由泛化向专业化发展、测评技术进一步现代化。

管理培训与人才发展

1.管理培训与人才发展行业的驱动因素

管理培训与人才发展是企业人力资源管理的一项核心工作内容，是获得高素质人才的重要途径，为企业提高效率和效益提供了强有力

的人才保障。管理培训与人才发展行业的驱动因素主要包括以下方面：

2.管理培训与人才发展行业的趋势分析

据国家统计局的最新统计数据，中国现有注册培训企业 796 万家。如果管理培训能够广泛普及，那么市场前景相当可观。管理培训与

人才发展行业的未来发展在以下几个方面：

驱动因素 分析

产业化进程加快激烈的人才市场竞争催生对高质量人才的选拔与合理雇佣的需求，一方面促进人才测评与评鉴行业的快速发展，另外一方面，未来人才测评与评鉴的发展也需要适应市场的需求加快产业化进程

测评技术手段进一步现代化现阶段测评工具多但权威工具少，因此，未来对于高质量的人才测评与评鉴工具的开发以及对于现代技术手段的运用将是发展的重要方向之一

由泛化向专业化发展中国人才测评与评鉴市场的服务机构多但是专业机构较少，未来人才测评与评鉴市场的发展将由泛化向专业化发展。一方面投入产品研发提升人才测评机构的专业水平，另一方面提升人才测评与评鉴在实践方面的效用，改变研究仅仅停留在理论层面，难以得到广泛应用的局面，最终实现产品创新、服务能力提升、多元且专业的发展局面

提升个性化服务能力与质量随着测评外包服务的实施，购买测评服务的企业提出了更多的个性化需求，满足差异化需求的个性化测评服务已经成为人才测评与评鉴服务商市场的重要竞争力，服务上将不断提高个性化服务的能力和质量

驱动因素 分析

经济因素培训行业产生于市场经济开始后，成长关键在于中国民营企业的发展带来大量的显性需求。民营企业以竞争为导向，而市场竞争已经开始向人力资源竞争进行转换，使得培训市场的需求以每年极高的速度增长

需求理念伴随着经济的发展，竞争的演变，企业的培训观念经历了三个阶段的转变。第一个阶段：企业认为培训是消费，是奖励优秀员工的一种方式。第二个阶段：企业认为培训是福利，是留住员工的一种手段。第三个阶段：企业认为培训是投资，是增强企业竞争力的一种途径。企业观念的转变带来了培训机构面临市场环境的改变

未来趋势 具体方向

专业化专业的管理培训与人才发展机构大量出现，专业师职队伍日益庞大，从业员工素质不断提高，管理培训与人才发展机构由全面覆盖到专注于某一方面的发展

标准化 专业化的趋势促使标准化的方向形成，行业内各种标准如准入标准、认职标准、认证标准提上议事日程

多元化培训需求的多样性，决定了培训服务的多元化发展。管理培训与人才发展机构需要通过专注于优质的专业细分培训服务，塑造专业培训品牌

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

人力资源软件系统

1.人力资源软件系统行业主要驱动因素

人力资源软件系统行业在中国的发展历史并不长，在过去十年中处于快速成长阶段，促进整个行业快速发展的驱动力主要有经济环境、

用工模式、技术创新及行业竞争。

2.人力资源软件系统行业趋势分析

目前来看，中国整体的人力资源服务业整合趋势进一步明显，市场越发规范，人力资源软件系统行业正逐步向规模化与精细化转型。

此外，未来人力资源软件系统服务与新技术将进一步融合，SaaS（Software as a Service，软件即服务）将会成为重要的软件服务形式，

其发展趋势也体现在技术层面与服务层面两个方向。

驱动因素 分析

经济环境人力资源软件行业的较高速成长很大一部分得益于中国经济处于高速平稳发展阶段，市场进一步开放，营造了良好的发展环境

用工模式 专业化的趋势促使标准化的方向形成，行业内各种标准如准入标准、认职标准、认证标准提上议事日程

技术创新及资本支持 培训需求的多样性，决定了培训服务的多元化发展。培训机构需要通过专注于优质的专业细分培训服务，塑造专业培训品牌

行业竞争由于中国市场用工模式的快速变化，以及大好的市场前景，人力资源软件行业的竞争者增多，而企业竞争可促进行业产品多元化、服务更专业化

未来趋势 分析

整体方向 人力资源软件逐步向规模化与精细化转型

技术发展 云服务、社交化、移动化以及大数据分析将成为人力资源软件未来技术的发展方向

服务方式 软件即服务 SaaS 方案是人力资源软件未来服务方式的发展趋势

业态发展 满足客户个性化与前瞻性的需求，以及整合产业资源形成专业分工是人力资源软件的重要发展方向

在线招聘

1.在线招聘市场的驱动因素

从在线招聘整个行业来看，国内的网络招聘市场还不成熟，同质化现象仍然较为突出。但是，新的模式也层出不穷，推升招聘网站的

发展进入了一个新的阶段，而影响与驱动整个招聘网站向前发展的因素也进一步被强化，主要包括技术革新、用户、企业、资本。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

2.在线招聘的趋势分析

从目前求职者和市场需求来看，在未来的一段时间在线招聘的市场集中化程度将会提高，传统模式下的在线招聘企业将面临整合，招

聘网站将从以推销为中心的战略转变为以用户需求为中心的战略，同时广告投入方面要兼顾用户与企业人力资源从业者两方面的需要。此

外，为客户提供整体解决方案，不断专注行业细分和模式创新是大的行业趋势。而传统的 1.0 版本的在线招聘网站及模式也已历经数十载，

面对互联网的冲击低迷尽显。国内传统招聘网站如前程无忧（51job，NASDAQ：JOBS）面临的市场竞争逐渐加大，各种新兴网站则强势

介入，因此，招聘网站未来的发展趋势表现为商业模式的创新。此外，从服务形态上看，招聘网站未来的发展将走向四化，即服务专业化、

终端移动化、形态社区化、平台开放化。

驱动因素 具体方向

商业模式创新

市场集中化 / 聚焦细分市场 / 布局移动端 / 提升用户体验

1. 在未来的一段时间网络招聘的市场集中化程度将会提高，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，招聘网站应该从以推销为中心的战略转变为以用户需求为中心的战略

2. 随着求职和招聘需求向多元化、精准化、个性化发展，在线招聘行业将在细分领域进一步深化，同时加大在移动端的布局

不同商业模式多样化发展综合类、传统类、垂直类、点评类、社交类、搜索引擎类、众包类、内部推荐类以及分类信息类等

服务形态四化

服务专业化传统的在线招聘网站依然依托广告，离真正的产品距离较大，而未来其他新兴模式的招聘网站将强化自身突破的优势，进一步提升服务的专业化水平

形态社区化未来招聘形态将进一步社区化：不仅能够增加用户粘性，还可以通过用户自己生成内容，减少信息形成成本，同时信息也将更具有针对性，为用户求职增加便利

平台开放化招聘习惯与行业格局在短时间内很难改变，但是随着企业以及求职者需求的变化，以及各类创新型在线招聘企业的井喷发展态势，在线招聘平台开放化是未来发展的趋势之一

终端移动化移动化已经是现今社会发展不可否认的事实，未来在线招聘网站不仅将让自己的产品线更适应移动化趋势，更将致力于终端移动化

驱动因素 分析

移动端的发展用户（质量）是驱动招聘网站发展最基础的因素，当前用户十分依赖移动终端带来的更多应用便捷和体验快感，使得用户在满足了基本使用需求的时候，视野、习惯和应用专业都会发生改变升级，因此，依托用户的招聘网站也必须根据用户的特点、属性等不断调整，向着多元的方向发展

客户企业的快速发展企业是招聘网站的需求来源，因此企业的发展规模与水平也会对招聘网站的发展形成影响，随着企业发展速度的加快和规模化程度的增加，对于在线招聘的需求也将快速增长

资本助力任何行业与企业的发展都离不开资本，资本也是在线招聘行业发展最直接的动力，尤其是 2013 年年中以来，资本市场对在线招聘行业企业的融资热度再次升级，整个在线招聘行业呈现出多样化、多元化发展态势

技术革新在线招聘网站是伴着互联网的发展而萌生的，随着互联网行业的快速发展，在线招聘网站发展态势正遭受着互联网思维、大数据、移动化及社交化等趋势与技术的冲击与考验，也正是受到这些技术的影响，才会不断地出现各种新型模式的招聘网站，因此，技术革新将继续充当促进或是倒逼招聘网站进步、发展、革新与创新的关键性因素

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

转职服务转职服务在中国目前处于新兴和前瞻性服务，专业的转职服务公司在中国大陆地区较少。但随着经济下行和产业结构调整，企业进行

大规模岗位调整时将会为企业所重视。转职服务的目的是让离开的员工平稳过渡，更重要的目的是维持现有员工队伍的稳定，对外则继续

保持其良好的雇主形象，避免对企业产生负面影响。因此，在随着人力资源管理成熟度进一步提升，企业开始注重雇员在退出阶段的投资，

转职服务的市场将逐渐增大。

驱动因素 分析

宏观经济转职服务与经济环境、产业调整和组织变革相关，呈现一定的逆周期性。在经济下行或转型阶段，企业面临裁员、重组、退出中国市场等情况时，企业将释放大量的岗位，此时转职服务的需求较大

技术进步低附加价值的工作正在逐渐被自动化生产线或机器人所替代，技术进步，使得企业的岗位将被大量释放，导致裁员等现象，从而催生了对转职服务的需求

人员关怀与企业雇主品牌建设采用转职服务是为了体现公司的人性化管理，保持团队稳定，树立良好的企业形象并激发员工动力，并塑造良好的企业雇主形象，将促使企业更多关注雇员的退出阶段，转职服务的市场渗透率将进一步提升

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

中国人力资源服务业竞争格局

3.

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（一）各细分市场的竞争格局概述 概要：在中国，中高端人才访寻行业发展竞争激烈。未来，随着中高端人才访寻行业拥抱新技术，或进行产业链的整合，新的商

业模式和综合招聘解决方案供应商逐渐涌现，拥有新技术和综合实力的企业将获得更多市场份额。

灵活用工在全球是一个非常成熟的用工模式，市场广阔，灵活用工已逐渐成为了企业用工新模式之一。近年来，中国灵活用工的

市场需求增长迅猛，推进着这一创新服务的不断发展和完善，也因此吸引了众多人力资源服务机构进入灵活用工市场。

在人力资源外包行业中，美国和欧洲起步较早，市场认知及饱和度较高，利润空间较小。日本、韩国企业倾向于公司内部的人力

资源管理模式，外包市场亦趋于饱和。与此同时，跨国人力资源外包服务供应商相继进驻中国市场，与中国本土人力资源服务外包巨

头之间形成了既竞争又合作的关系，中国人力资源外包市场的巨大潜力将被进一步激发出来。

本土与外资人力资源咨询企业在细分领域的定位趋于明朗，形成了各具特色、错位竞争的格局。外资人力资源咨询公司的主要客

户是外资企业和国内行业标杆性企业；而本土咨询公司的客户集中于中小企业，以民营企业居多。

目前，中国人才测评与评鉴机构如雨后春笋，但产业集中度较低，未出现业界一致认可的行业领导者，国际测评机构与本土测评

公司并存竞生。就管理培训与人才发展行业而言，由于市场需求较为旺盛，外资及本土管理培训企业处于良性竞争状态，但是由于本

土企业具有较强的本土化优势，在管理培训市场中的竞争优势日益突出。

随着行业成熟化步伐的加快自身发展的不断成熟，人力资源软件系统行业呈现综合性和专业化发展趋势。激烈的竞争使中国人力

资源软件市场呈现外资综合软件、本土综合软件、外资专业软件和本土专业软件公司四大阵营鏖战中国之态。

当前，中国在线招聘市场三足鼎立的市场格局已经转向多元并存的局面，但各在线招聘服务商的产品同质化现象严重，处于探索

与摸索的缓慢发展时期；自 2013 年开始，整个在线招聘市场又出现活跃的景象，多种新模式不断兴起，新的业态也备受追捧。

转职服务目前还属于人力资源的前沿产业和细分行业，属于蓝海市场，未来市场发展前景广阔。

概要：中国人力资源服务业各细分行业发展仍然较为分散，未来存在领导企业进行整合的空间。

中高端人才访寻相较于人力资源服务业其他细分行业而言，由于中国市场的特

殊性，中国的中高端人才访寻行业存在无序竞争，使得行业发展较

为混乱，规模企业成长比较慢。而近年来，中国政府对外资进入人

才中介服务行业的限制已进一步放宽，而未来这一政策可能更加

宽松，这一方面可以刺激本土中高端人才访寻企业创新与发展，

另一方面可以为市场注入新的理念，促进市场的良性竞争。与此同

时，正是由于中高端人才访寻行业进入壁垒较低的特性，也使得行

业创新与革新速度提升，对于劣质服务商淘汰速度较快，各种新模

式的涌现加剧，让中高端人才访寻行业始终处于人力资源服务业

发展的中流砥柱。就中国市场而言，根据企业的类型，可分为外资

本土中高端人才访寻公司，从顾问人均单产的角度看，外资中高端

人才访寻公司的产量普遍高于本土中高端人才访寻公司。其中，外

资中高端人才访寻企业主要以海德思哲（Heidrick & Struggles，

NASDAQ：HSII）、米高蒲志国际（PageGroup， LON：MPI）、

光辉国际（Korn Ferry， NYSE：KFY）等为主。本土中高端人才

访寻企业经过 20 多年的市场耕耘，也形成了一批成体系、成规模

的公司，主要以如科锐国际（Career International）、大瀚（VASTSEA

Executive Search）等企业为主，年营业收入超过 1-2亿元人民币，

其实力足以与外资高端中高级人才访寻公司相竞争。从市场格局角

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

度分析，在未来很长一段时间内，跨国中高端人才访寻机构仍将继

续占据高端市场，在首席执行官等高级人才的访寻顾问服务中仍将

处于寡头垄断地位，但是中国本土中高端人才访寻企业将不断创新、

快速增长，同时将继续稳居市场中上游。

随着中高端人才访寻行业拥抱新技术，或进行产业链的整合，

新的商业模式和综合招聘解决方案供应商逐渐涌现，拥有新技术和

综合实力的企业将获得更多市场份额。

灵活用工灵活用工在全球是一个非常成熟的用工模式，市场广阔。截至

2013 年，全世界有 13 万个提供灵活用工的机构，有 3,600 万人通

过灵活用工方式工作，其中全职岗位人数占比 30% 左右，灵活用

工的市场营业额超过 3,000亿欧元，其中美国占有最大的市场份额。

根据 Staffing Industry Analysts 的分析，美国灵活用工市场总额为

1,060 亿美元，2013 年同比增长了 6%。在经济不景气时期，临时

雇佣业务甚至成为欧洲很多大型人力资源服务机构度过难关的主要

力量，两家总部位于欧洲的巨头德科（Adecco，SWX：ADEN ，

EURONEXT：ADE）和任仕达（Randstad，AMS：RAND）继续

领军行业发展。在当前的趋势下，灵活用工已逐渐成为了企业用工

新模式之一。近年来国内灵活用工的市场需求增长迅猛，推进着这

一创新服务的不断发展和完善，也因此吸引了众多人力资源服务

机构进入灵活用工市场。目前，在中国市场上，德科（Adecco，

SWX：ADEN ，EURONEXT：ADE）、 任 仕 达（Randstad，

AMS：RAND）、万宝盛华（ManpowerGroup，NYSE：MAN）

等外资人力资源服务机构较早在中国开展灵活用工模式。同时，

科锐国际（Career International）、汇思（HUMANPOOL）、英

格玛（Engma）、易才（CTG）等本土人力资源服务机构也占据

着较大的市场份额。其中，在医药研发岗位外包领域，科锐国际

（Career International）处于领先地位；在工厂线上岗位外包领

域，汇思（HUMANPOOL）、英格玛（Engma）占据主要的市

场份额；在人事 / 秘书 / 行政岗位外包领域，科锐国际（Career

International）、上海外服（SFSC）、北京外企（FESCO）、任

仕达（Randstad，AMS：RAND）、万宝盛华（ManpowerGroup，

NYSE：MAN）占据主要的市场份额。

2006 年，科锐国际（Career International）推出了以短期和

第三方雇员派遣为主的灵活雇佣服务模式，满足客户用工方式的多

样化需求 , 服务范围涉及医药研发岗位外包、办公室行政岗位外包

（行政、人事、财务、法务、采购等）、终端销售岗位外包等，业

务量增长迅猛，涉及的岗位也不断丰富。

人力资源外包随着国家政策对外资人力资源服务商准入门槛降低，外资人力

资源服务商不断进驻中国市场。与此同时，国内民营外包企业不断

扩展规模，使得中国市场竞争日趋激烈，利润呈现持续下降趋势。

对于这些外包企业来说，每年至少要维持 25% 雇员人数增长才能

实现利润增长。具体而言，中智（CIIC）、北京外企（FESCO）、

上海外服（SFSC）等三巨头面临国外巨头进入和本土竞争对手崛

起的双重压力，转型迫在眉睫。在人力资源外包行业中，美国和

欧洲起步较早，市场认知及饱和度较高，利润空间较小。日本、韩

国企业倾向于公司内部的人力资源管理模式，外包市场亦趋于饱

和。与此同时，中国人力资源丰富，市场的可开拓性逐渐被各种外

资及同业跨国公司所看好。目前，行业三大巨头德科（Adecco，

SWX：ADEN ，EURONEXT：ADE）、 任 仕 达（Randstad，

AMS：RAND）与万宝盛华（ManpowerGroup，NYSE：MAN）

均已进入中国市场。其他跨国人力资源外包服务供应商相继进驻中

国市场，与中国本土人力资源服务外包巨头如中智（CIIC）、北京

外企（FESCO）、上海外服（SFSC）之间形成了既竞争又合作的

关系，中国人力资源外包市场的巨大潜力将被进一步激发出来。

随着人力资源管理部门正在逐渐成为企业战略合作伙伴，企业

越来越多地采用将各个独立的人力资源流程进行整合，形成一个

相对完整的体系的业务流程外包。在这个过程中，招聘流程外包

（RPO）模式逐步被客户所认可。在中国，招聘流程外包领域任

仕 达（Randstad，AMS：RAND）、Kelly Services（NASDAQ：

KELYA, KELYB）、 科 锐 国 际（Career International）、 万 宝

盛 华（ManpowerGroup，NYSE：MAN）、 前 程 无 忧 (51job，

NASDAQ：JOBS)、中智（CIIC）等都在积极布局。

其中，科锐国际（Career International）作为本土最大的 RPO

供应商，是中国本土首家引入招聘流程外包服务模式的供应商，通

过向客户提供端对端招聘流程外包服务，针对客户需求提供定制的

招聘解决方案，管理优化客户全部招聘流程，为客户优化人才招聘

65

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

渠道。目前 RPO 业务已经占据科锐国际（Career International）

整体业务的 35%，每年都以 100% 的速度增长。

全球领先的 RPO 供应商已经敏锐地觉察到未来中国 RPO

市场将会进入快速增长期，开始布局进入中国市场。2011 年 9

月，任仕达以 7.7 亿美金收购 SFN 集团，将 SFN 旗下的业务

SourceRight Solutions 组合为 Randstad Sourceright，目前这一业

务已进入中国。

2012 年 9 月 13 日，澳大利亚最大的人力资源业务流程外包和

管理服务机构 Talent2 宣布，在上市交易九年之后，公司已经完成

了私有化方案，与艾利安（Allegis） 集团合资。Talent2 在亚太市

场与艾利安（Allegis）在北美、欧洲、中东、非洲的主导市场相互

补充，增强在全球范围为客户提供招聘服务和人力资源外包服务的

能力。Allegis 集团是美国第三大人才派遣管理公司，营收近百亿美

金。

为拓宽中国区招聘外包业务，2012 年 12 月，知名人力资源解

决方案服务公司 Kelly Services（NASDAQ：KELYA, KELYB）下

属品牌 KellyOCG（Kelly Outsourcing & Consulting Group）迁至

位于上海的新办事处，以此宣告其外包业务进一步扩大。

在薪酬外包方面， 安德普翰（ADP，NASDAQ：ADP）2013

财年营业利润高达 20.84 亿美元，营业利润率达 18.4%。安德普翰

（ADP，NASDAQ：ADP）的高利润源自其独特商业模式，即软

件平台式业务流程外包模式，客户使用其提供的软件平台可以进行

部分的自助式操作，降低了人工成本、提高了准确性和信息交付的

速度。

此外，在劳务派遣方面，自 20 世纪 90 年代中期以来，全球派

遣就业市场一直呈稳定增长趋势。2010 年，整个欧洲的派遣就业

平均渗透率已经达到 1.6%。其中，德国为 2.0%，瑞典为 1.3%，

达到历史最高水平。美国、南非和巴西三个国家的派遣人数占全球

总数的 44%。作为全球第三大人才服务市场，日本劳动力市场的特

殊性十分明显，日本劳动力市场以临时工为主导，就业开始转向兼

职和低薪岗位，因此，由于长期受到经济泡沫的影响，虽然日本经

济发展形势已经处于缓慢复苏阶段，但是其雇佣体制与劳动力市场

已经发生了巨大的变化，企业倾向于雇佣派遣员工，劳务派遣在日

本呈现上升趋势。由于日本劳动力市场的特殊性，日本人力资源服

务业盈利模式也表现出不同于全球其他区域的特殊性。首先日本人

力资源服务业市场主要以人力资源外包、人才派遣与人力资源管理

软件为主导（包括日本本土的人力资源企业以及海外进军日本人力

资源服务市场的企业）。其次，从日本人力资源服务行业市场主体

的主营业务来看，多数以人力资源外包、人才派遣 / 灵活用工 / 转

职服务为主营业务。

企业的盈利能力与产业周期和宏观经济环境息息相关，日本的

劳务派遣市场运作较其他国家相对更为成熟，自上世纪 60 年代出

现劳务派遣以来，日本在 1980 年代正式出台《劳务派遣法》，并

在 1990 年、1996 年、1999 年和 2003 年先后四次进行修订，逐

渐开放劳务派遣的限制。在泡沫经济下，日本的雇佣体制和劳动力

市场也发生了很大的变化，企业倾向雇佣派遣员工，劳务派遣在日

本呈现上升趋势。日本和欧洲在劳务派遣方面的政策、行业发展状

况也将对中国的人力资源外包行业发展产生影响。

人力资源综合咨询

人力资源咨询

本土与外资人力资源咨询企业在细分领域的定位趋于明朗，形

成了各具特色、错位竞争的格局。外资人力资源咨询公司的主要客

户是外资企业和国内行业标杆性企业；而本土咨询公司的客户集中

于国内企业，以民营企业居多。

在人力资源咨询行业，外资企业因其积淀多年的品牌经营经

验、丰富的资源以及全球稳定的客户资源在中国的市场拓展过程中

占据相对的竞争优势。如全球前三大人力资源咨询公司怡安翰威特

（Aon Hewitt）、美世（Mercer）、韬睿惠悦（Towers Watson，

NYSE：TW）。而本土人力资源咨询公司在中国市场的竞争中也

有其独特的优势，例如熟悉本土文化环境、能及时响应客户的需求、

拥有良好的人脉关系等，如中国央企背景的中智（CIIC）。

人才测评与评鉴

目前中国人才测评与评鉴机构数量众多且增速较高，产业集中

度较低，未出现业界一致认可的行业领导者，国际测评机构与本土

66

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

测评公司各有千秋，并存竞生。中国人力资源服务市场中测评公司主要分为四类：第一类，只提供人才测评产品和服务，以 CEB（NYSE：

CEB）、合益集团（HayGroup）、诺姆四达（NormStar）、海问联合（Haiwen United）及北森（Beisen）为代表。其中，CEB（NYSE：

CEB）于 2012 年收购英国的私营人才测评公司世泓（SHL），此举措不仅大幅稳固了 CEB（NYSE：CEB）在全球市场的地位更进一步

扩大了其服务市场；合益集团（HayGroup）于 2014 年收购了全球领先的在线心理测评、培训和咨询服务供应商 TalentQ，使得合益集团

（HayGroup）一跃成为全球在线测评工具最多的公司之一，进军在线测评业务领军企业之列；海问联合（Haiwen United）在中国代理

ASSESS 系统，ASSESS 系统是总部位于美国的一家人才管理和测评的咨询公司，是该领域全球的创新领导者。第二类，将测评的上下

游业务结合，其中又分为向后端的培训发展和向前端招聘管理延伸两个类别。第三类，主要是部分综合性人力资源公司，如韬睿惠悦（Towers

Waston，NYSE：TW）、怡安翰威特（Aon Hewitt）、美世（Mercer）基于现有客户的人才测评需求，开始向测评领域业务延伸；第四类，

以光辉国际（Korn Ferry， NYSE：KFY）为代表的全球知名中高端人才访寻公司，已将业务延伸至测评、高管教练等业务中。

管理培训与人才发展

中国管理培训与人才发展市场的飞速扩大吸引了越来越多的国外培训机构。欧美顶尖的培训机构智越咨询（Achieve Global）、企顾

司（Cegos）、美国管理协会（AMA）等早已进入中国市场。目前，国外培训机构的客户主要是外资企业和大型国有企业，随着对中国

企业了解的深入、国内企业实力的壮大，国外培训机构将深入中国市场，攫取更大的市场份额。在管理培训与人才发展领域，目前凯洛格

（KeyLogic）、肯耐珂萨（KNX）、企顾司（Cegos）、睿仕管理（Right Management）等企业占据主要的市场份额。其中，睿仕管理（Right

Management）与世界级顶尖的管理培训与咨询公司富兰克林柯维（Franklin Covey，NYSE：FC）在中国长期合作经营。富兰克林柯维

公司（Franklin Covey，NYSE：FC）的服务与产品遍布全球，未来有望在中国以独立品牌运作。同时，国外培训机构也会争夺极为稀缺

的培训师资源。可以预见，未来中国管理培训与人才发展市场的竞争会越来越激烈。

人力资源软件系统在中国，对于人力资源软件的应用始于 20 世纪 80 年代末，发展期间主要有三种类型的人力资源软件系统服务，即人事管理软件

（HRIS，主要以员工档案信息及及薪资发放为主）、人力资源管理软件（HRMS，主要以雇佣周期为主）、以专业应用为核心人力资本

管理软件（HCMS）三种。近年来，随着云计算（Cloud Computing）概念的普及，基于云计算（Cloud Computing）的 SaaS（Software

as a Service，软件即服务）模式正在改变人力资源软件系统行业 —— 它提供了一种全新的商业模式，即按需服务模式，彻底推翻了以许

可证为中心的传统软件商业模式。目前整个市场呈现出从传统软件模式向 SaaS（Software as a Service，软件即服务）模式转变，从 C/

S（Clients/Server，客户 / 服务器）架构、到 B/S（Browser /Server， 浏览器 / 服务器）架构、从传统托管应用模式到 SaaS（Software

as a Service，软件即服务）模式的趋势。

图表 3.1 人才测评与评鉴行业部分兼并收购信息汇总

时间 收购方 被收购方 收购金额

2009 年 美世（Mercer） Censeo 300-500 万美元

2012 年 CEB 世泓（SHL） 6.6 亿美元

2013 年 光辉国际（Korn Ferry） PDI Ninth House 2.3 亿美元

2014 年 恩富（Infor） PeopleAnswers 1-1.5 亿美元

2014 年 合益集团（HayGroup） TalentQ 0.5-1 亿美元

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

与此同时，随着行业成熟化步伐的加快，人力资源软件系统呈现综合性和专业化发展趋势 , 激烈的竞争使中国人力资源软件市场呈现

外资综合软件、本土综合软件、外资专业软件和本土专业软件公司四大阵营鏖战中国之态（图表 3.3）。在外资企业中，在劳动力管理软

件市场中克罗诺思（Kronos）稳居市场龙头地位；在核心的人力资源管理软件系统市场中，思爱普（SAP，NYSE：SAP）、甲骨文（Oracle，

NYSE：ORCL）、国际商业机器（IBM，NYSE：IBM）等企业竞相角逐市场主导地位；国际商业机器（IBM，NYSE：IBM）主要以旗下

IBM 智慧团队（IBM Smarter Workforce）为核心提供服务。值得注意的是，这三家巨头均是通过收购大举进军人力资源软件系统市场（图

表 3.3）。本土服务商中，北森（Beisen）自 2010年推出国内第一个人才管理云计算平台，逐步转型升级不仅在人才测评市场占有一席之地，

在人力资源软件系统市场，尤其是在招聘软件市场中地位突出。用友（yongyou，SHA:600588）及金蝶（Kingdee）等综合软件服务商主

要抢占中端市场，而且人力资源软件系统服务只是其一个细小的业务组成部分。

总体而言，中国人力资源软件系统行业从 2004 年开始进入快速成长期，人力资源软件服务商逐步增多，整个人力资源软件服务商之

SaaS 与传统的 C/S、B/S 架构的区别与优势

C/S（Clients/Server，客户 / 服务器）、B/S（Browser /Server， 浏览器 / 服务器）

SaaS（Software as a Service, 软件即服务）

购买方式 许可证、一次性买断 按需购买、租赁式

硬件需求 高性能服务器、网络设备、存储设备 只需互联网

软件需求 服务器操作系统、数据库 浏览器

维护 自行维护 零维护

升级和灵活性 无或收费升级 零成本，平滑、高频升级

成本

软件许可证费

服务费

软件维护费

技术支持费

人力成本（系统运维人员）

软硬件成本

升级成本

来源：HRoot《大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书》

图表 3.2 SaaS 与传统的 C/S、B/S 架构的区别

图表 3. 3 中国人力资源软件系统市场阵营

类别 外资企业 本土企业

综合软件公司

甲骨文（Oracle） 用友（yonyou）

思爱普（SAP） 金蝶（Kingdee）

…… 北森（Beisen）

……

专业软件公司

克罗诺思 (Kronos) 大易科技 (Dayee)

IBM 雇得易 (hired)

…… ……

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

间的竞争进入白热化状态。外资供应商在全球市场耕耘多年，拥有强势的全球品牌优势，这一优势也随着全球客户陆续进入中国市场而延

伸到中国，在本土化的同时也刺激出了大批中国本土人力资源软件服务商的成立与发展。虽然外资企业在技术和经验上具有一定的优势，

但本土的服务商对中国企业发展特点的精准把握，在经过客户的多年检验后，在产品方面更加成熟，更贴近中国企业发展的现状，在本土

企业的落地实施方面存在巨大优势。

在线招聘在线招聘行业是整个招聘行业延伸出来的细分市场，从时间轴分析，20 世纪 90 年代在线招聘出现， 伴随着访问流量高、不受地域

限制、较权威的企业和求职者管理等特点，在线招聘在随后的几年中发展极为迅速，招聘市场格局呈现出智联招聘（Zhaopin，NYSE：

ZPIN）、前程无忧（51job，NASDAQ：JOBS）及中华英才网（ChinaHR）三足鼎立状，三大企业市场份额遥遥领先。2008 年全球金融

危机爆发，在线招聘产业营收略有影响，同年中华英才网（ChinaHR）被 Monster（NYSE：MWW）收购，直到 2012 年中国在线招聘行

业规模逐步仍在提升，服务商数量逐步增加，三足鼎立的市场格局转向多元并存的局面（图表 3.5），但各在线招聘服务商的产品同质化

现象严重，处于探索与摸索的缓慢发展时期；自 2013 年开始，整个在线招聘市场又出现活跃的景象，多种新模式不断兴起，新的业态也

备受追捧。

图表 3.4 在华主要外资人力资源服务商进军人力资源软系统行业收购细节

时间 收购方 被收购方 收购金额

2011 年 12 月

2011 年 12 月

2012 年 2 月

2012 年 8 月

思爱普（SAP）

Salesforce

甲骨文（Oracle）

国际商业机器（IBM）

胜略（SuccessFactors）

Rypple

Taleo

Kenexa

34 亿美元

未知

19 亿美元

13 亿美元

图表 3.5 中国在线招聘行业发展历程

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图表 3.6 中国不同的在线招聘模式分析

类型 优点 缺点 盈利模式 本质 代表企业

职位公告板类（Job

Boards）

1. 平台规模效应（通过客户量或广告及付费收入）2. 能够满足用户海投需求

1. 单向：招聘信息模板化、不对称

2. 商业模式单一，主要以广告为主

3. 招聘成本高、周期长、效率低

4. 用户体验差

5. 弱化人才地位

平台规模效应（通过客户量或广告及付费收入）：以流量换广告，并从大基数用户中争取小比例付费用户。企业客户购买的服务包括：基于平台上发布招聘职位和展示广告，以及在数据库总下载完整简历的数量

广告、

销售模式

前程无忧

智联招聘

中华英才网

社交类

1. 对网站来说：用户黏性强、使用时间长，注重交互作用、用户体验佳2. 对招聘方来说：职位信息发布格式多样化、信息的传播性更广、更具针对性3. 对求职者来说：搜寻到职位招聘信息全、人脉网络可拓展4. 品牌价值渗透

1. 简历真假难辨2. 安全及信息薄弱、信息随意性大3. 求职者被动4. 容易遭受微博、微信的社交功能冲击5. 讲求弱关系理论（需先线下再线上）6. 要有充分的信任（不适合信任缺失的社会及市场）

主要有三种收费模式：用户使用付费功能、增强型收费账号和广告

基于服务的模式

领英

若邻网

微招聘

垂直类

1. 信息对称性高、针对性强2. 招聘周期、招聘链条短3. 用户体验好、沟通更直观4. 充分考虑到用户需求5. 垂直细分领域，圈子更小，诚信度更高

1. 用户量相对有限

2. 领域细分易被模仿

3. 分类虽然考虑了 , 但是不够细致

营收主要来自企业用户付费，按招聘月薪不同进行一次性收费，以及收费看简历等

社会化平台、基于服务的模式

拉勾网

36 人才

一览英才网

分类信息类

兼具规模效应及垂直性质受众互联网程度相对不高（中基层人群、

中低端人才）

兼具规模效应及垂直性质，在线招聘业务的盈利延续了网站传统的模式，包括企业会员费、置顶和竞价排名等。主要的收入来自于商户的会员费和在线推广收费

社会化平台、基于广告的模式

58 同城

赶集网

雇主点评类

1. 职位多2. 信息开放、有效

1. 评论真实性问题

2. 可用性不高

主要来自为企业雇主提供多种产品组合，包括打造品牌、招聘广告和分析解决方案，以及定位潜在求职者的工具

平台 看准网

众包类 人人皆猎头，推荐高效1. 缺乏法律专业方面的保障

2. 存在道德风险

对企业用户收费，但不对个人用户收费。每天发布企业的最新招聘职位，并悬赏一定奖金，所有的人都可以推荐身边认为合适的人去参与招聘，一旦推荐的人被最终录用，推荐人就可以拿到赏金

平台人人猎头

猎上网

内部推荐类

1. 匹配度高、精准2. 限制职位发布信息，可基本确保招聘信息的有效性3. 限制简历投递次数，让求职者更有目的性

绕开猎头与人力资源招聘人员 增值服务与广告基于服务的模式

内推网

仟寻

搜索引擎类

1. 方便、快捷2. 信息丰富均来自各大招聘网站3.搜索形式也多种多样，包括行业、地区和关键词

核心是搜索，而不是招聘

靠关键词广告，不会收费提高某一家的排名，也不会把广告混杂到正常的搜索结果中，但是会根据关键词匹配在顶部明确标注出广告

平台 Indeed

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市场研究报告

按照类型来划分，本土在线招聘可以分为传统的职位公告板、社交类、行业垂直类、分类信息类、雇主点评类、众包类、搜索引擎类

等招聘服务商。从商业模式分析，在整个互联网人力资源管理的链条上，最先与互联网发生交集的就是招聘。从十几年前传统的 1.0 的招

聘网站的出现，到几年前的 2.0 时代，再到互联网、移动化在招聘行业的深度渗透，招聘产业也被再次带入公众的视野。而招聘网站也随

着经济、互联网以及移动化等技术的影响，衍生出多种模式及在各自领域内领先的企业（图表 3.6）。

目前来看，在线招聘行业市场主要被老牌的前程无忧（51job，NASDAQ：JOBS）与智联招聘（Zhaopin，NYSE：ZPIN）、分类信

息类企业赶集网（ganji）与 58同城（58.com Inc.，NYSE：WUBA）以及社交类领英（LinkedIn，NYSE：LNKD）与新兴的猎聘网（LiePin）

等企业所分食，其中，前程无忧（51job，NASDAQ：JOBS）目前仍稳居中国第一大在线招聘服务商的宝座，该公司 2014 财年在线招聘

业务营收达 12.48亿人民币，而智联招聘（Zhaopin，NYSE：ZPIN）2014财年在线招聘的营收为 7.5亿人民币，分类信息平台赶集网（ganji）

2014 财年在线招聘营收同比上涨 160% 达 7.68 亿人民币。总之，虽然各企业均保持这较高的营收增长率，未来 3 年 -5 年内对于在线招

聘市场领头羊的角逐将更为激烈。

转职服务转职服务目前还属于人力资源的前沿产业和细分行业，市场上主要的服务供应商包括 Lee Hecht Harrison（LHH，收购了 MDB）、睿

仕管理（Right Management）、威士敦（Wisdom Career Counselling）、瀚纳仕（Hays，LON：HAS）等。其中，Lee Hecht Harrison

为德科（Adecco，SWX：ADEN ，EURONEXT：ADE）子公司，睿仕管理（Right Management）为万宝盛华（ManpowerGroup，

NYSE：MAN）子公司。在中国地区，本土的威士敦（Wisdom Career Counselling）较早开始开展此项业务，睿仕管理（Right

Management）已拥有中国客户，且近两年业务发展增速达 40-50%。据了解，Lee Hecht Harrison 及瀚纳仕（Hays，LON：HAS）目前

还未在中国大陆地区开展转职服务业务。

图表 3.7 前程无忧与智联招聘差异比较

前程无忧 智联招聘

相同点盈利模式

主要收入为网络招聘服务：为用人单位刊登招聘信息并提供建立查看及下载服务，除此之外，两家企业还未用人单位提供培训、猎头、网站设计、服务器管理等服务

运营成本的定义 人员、外包、印刷、外购物料及网站运维等成本

不同点

注册用户数 1 亿 注册用户数 9,380 万

完整简历数（2013） 6,800 万 完整简历数（2014） 6,920 万

营收及净利（2014）营收：18.973 亿人民币净利：5 亿人民币

营收及净利（2014）营收：10.798 亿人民币净利：1.867 亿人民币

在线招聘服务业务营收（2014） 12.48 亿人民币 在线招聘服务业务营收（2014） 8.825 亿元亿人民币

市值 21 亿美元 15 市值 8.7 亿美元 15

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（ 二）各细分市场主要的服务供应商概览

图表 3.8 中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商

行业 分类 企业代表

中高端人才访寻海德思哲（Heidrick & Struggles）、光辉国际（Kron Ferry）、米高蒲志国际（PageGroup）、科锐国际（Career

International）、万宝盛华（ManpowerGroup）、任仕达（Randstad）

灵活用工

专业人员岗位外包科锐国际（Career International）、任仕达（Randstad）、万宝盛华（ManpowerGroup）、外企德科（FESCO Adecco）、上海外服（SFSC）

通用人员岗位外包- 生产及服务类

易才（CTG）、英格玛（Engma）、汇思（HUMANPOOL）、康肯（Koncor）

通用人员岗位外包- 办公室类

科锐国际（Career International）、任仕达（Randstad）、万宝盛华（ManpowerGroup）、北京外企（FESCO）、上海外服（SFSC）

人力资源外包

招聘流程外包科锐国际（Career International）任仕达（Randstad）、万宝盛华（ManpowerGroup）、Alexander Mann Solutions（AMS）、艾利安（Allegis）

薪酬 / 福利外包安德普翰（ADP）、薪得付（CDP）、怡安翰威特（Aon Hewitt）、中智（CIIC）、安瑞雅（NGA）、美世（Mercer）、韬睿惠悦（Towers Watson）

人事代理及传统派遣中智（CIIC）、北京外企（FESCO）、上海外服（SFSC）、外企德科（FESCO Adecco）、前程无忧（51job）、 红海集团（HongHai）、 蓝海集团（Bluesea）

人力资源综合咨询

人力资源咨询怡安翰威特（Aon Hewitt）、智睿咨询（DDI）、美世（Mercer）、韬睿惠悦（Towers Watson）、合益集团（HayGroup）、中智（CIIC）、德勤人力资本咨询（Deloitte Human Capital Advisory Services）

人才测评与评鉴智睿咨询（DDI）、CEB、合益集团（HayGroup）、诺姆四达（NormStar）、光辉国际（Kron Ferry）、北森（Beisen）

管理培训与人才发展 凯洛格（KeyLogic）、肯耐珂萨（KNX）、企顾司（Cegos）、睿仕管理（Right Management）

人力资源软件系统思爱普（SAP）、甲骨文（Oracle）、IBM 智慧团队（IBM Smarter Workforce）、克罗诺思（Kronos）、Conerstone OnDemand、北森（Beisen）

在线招聘 前程无忧（51job）、智联招聘（Zhaopin）、领英（LinkedIn）、凯业必达（CareerBuilder）

转职服务 睿仕管理（Right Management）、威士敦 （Wisdom Career Counselling）

由于经济发展向好，总体而言，中国的人力资源行业发展繁荣，全球排位前十的人力资源服务巨 2 头均进入中国。受人力资源行业政

策影响，部分细分领域在华开展业务较早，如人力资源咨询领域的巨头怡安翰威特（Aon Hewitt）。外资人力资源服务机构在全球市场耕

耘多年，拥有强势的全球品牌优势，而这一优势也随其全球客户进入中国；而本地的人力资源服务机构，在中国具先天的本土化优势，经

过市场和客户的多年检验，更贴近中国本地市场。在体量上，和全球巨头相比，中国的领先企业或许还稍显不足，但随着在人力资源产业

不断横向和纵向演变过程中，中国企业更容易灵活转型，后发优势有时反而更明显。整体而言，随着人力资源产业政策进一步开放，更多

国际巨头还将进入中国，加速行业的竞争和演变，更多新产业模式将出现，在细分领域的利基企业或将异军突起。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（三）各细分市场的进入壁垒

总体而言，通过分析产业进入障碍可以判断新加入者进入产业的难易程度。就全国行业而言，潜在进入者影响因素的分析如下表所示：

潜在进入者影响因素分析表

影响因素 描述

规模经济中低端市场已经形成 3-4 家大型企业的巨头垄断格局，在全国的服务覆盖网络相对较大，但业务模式不够全面，中高端市场尚未形成具有规模的企业

专有技术现有国内大企业中高端产品研发能力相比较外资企业较弱。拥有自主知识产权的技术和产品相对较少，对知识产权重视程度不高。国内小企业大都从事的是事务性外包 , 技术含量相对较低

产品差异国内企业的产品差异较小，多是中低端的事务性服务，服务对象的层次界定不明显外资企业产品差异化程度相对较高，对服务对象的层次界定相对明显

转型成本各种类型企业的转型成本即在转型过程中需要面临来自各方面的挑战，同时具备各方面的条件，无论是技术、资本、服务亦或是产品等都会成为企业转型的主要成本。但具体而言，大型企业转型成本较高；中小型企业转型成本较低

资金需求国内大企业在全国的服务网络相比较于外资企业覆盖要广，而构建面向全国的覆盖网的扩张成本较高，这种资本和运营开支是未成规模的企业所难以承担的。中小企业从事低端业务所需资金相对较小，因而资金壁垒相对较低

政策法规政策和行政法规对国内企业有较大优势，但其影响正逐步减弱。很多知名外资企业已在华建立分支机构，从事相关业务，受政策约束的影响逐步减小

概要：人力资源服务产业的进入壁垒主要受规模经济、专有技术、产品差异、转型成本、资金需求、政策法规等因素的影响。整体而言，

除管理培训与人才发展行业门槛相对较低之外，其他人力资源服务业细分子行业受政策、技术等影响，具有较高的进入壁垒。

具体而言，中高端人才访寻行业受政策、技术、从业人员以及企业的运营能力与资金实力影响。灵活用工市场的准入壁垒相对较高，

主要表现在政策管制、服务能力、客户粘性等方面。人力资源外包服务供应商需要依托信息技术来不断提升自身的竞争力，但商业信

息技术正在经历巨大转型升级。因此，人力资源业务流程外包在高利润的同时，也有着较高的准入壁垒。人力资源咨询行业是一个以

人、智力为主导的行业，从业人员的技能、企业对本地市场的研究与开发能力等将影响企业的发展。人才测评与评鉴行业是一个壁垒

相对较高的领域，主要包括政府管制、技术壁垒、人才壁垒。管理培训与人才发展行业门槛较低，市场需求旺盛，发展潜力大。管理

培训和人才发展市场准入壁垒主要表现在监管、技术、人才和市场认知三个方面。人力资源软件系统行业市场进入壁垒主要包括技术

壁垒、人才壁垒以及现有的市场格局。中国在线招聘市场与行业的整体发展趋势可以看到，中国市场中，除了政策法规、以及资金之外，

在线招聘市场的进入壁垒呈现弱化的趋势。转职服务发生在雇员退出企业的阶段，且是一个跨越人力资源综合咨询、中高端人才访寻、

在线招聘等行业的业务形态，其进入壁垒受市场成熟度、人才与技能的制约。

73

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

中高端人才访寻中国中高端人才访寻行业整体而言进入壁垒较低，受政策、技术、从业人员以及企业的运营能力与资金实力所影响。

进入壁垒 分析

政策监管壁垒 对于注册资本水平、配备人员条件和数量、合资机构中外方的持股比例均有明确要求，形成了一定的政策壁垒，例如牌照要求等

技术创新壁垒技术是产业创新和进步的动力，互联网、移动化、云技术等技术逐渐渗透到中高端人才访寻行业，对于先进技术的投入和积累形成了一定的行业壁垒

人才技能与资源壁垒

人才是中高端人才访寻机构最重要的资产，高素质的人才是企业能否快速发展的关键因素。中高端人才访寻行业发展迅速，成熟顾问培养速度远低于市场开拓速度，从业人员年龄偏小，技能结构需进一步提升。有效人才供给的不足以及优秀人才向大型企业集中的趋势限制了中小型中高端人才访寻机构的高速发展

灵活用工在中国，由于机制、法规等原因，真正意义上的 “ 灵活用工 ” 尚属于起步阶段，大部分企业仍在通过长期 “ 传统派遣 ” 的形式来规避

用工风险，降低成本。与之对应的第三方派遣机构也存在过多过滥、经营违规的乱象。灵活用工市场的准入壁垒相对较高，主要表现在政

策管制、服务能力、客户粘性等方面。

进入壁垒 分析

政策管制壁垒对于灵活用工服务提供商而言，合规性是基本前提。中国市场灵活用工方面的法律法规还有待完善。2014年《劳务派遣暂行规定》的正式施行，对劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇，同时对派遣人数比例提出了限制，类似政策的出台都对灵活用工市场造成一定的准入壁垒

服务供应商的综合实力壁垒

市场对灵活用工服务供应商方面的要求也越来越高，从长远来看，一个优良的灵活用工服务供应商必须是具有强大的品牌影响力、充足的人才储备、覆盖全国的服务网络、高效精准的服务团队、大量优质的客户、雄厚的资金支持等前提条件。另外，专业岗位（如医药、财务）外包服务供应商从业人员的专业知识与技能也是企业进入的壁垒

客户粘性壁垒客户粘性导致较高的进入壁垒。灵活用工的最大风险还是在于市场、业务对人力战略资源需求的不确定性。人才服务市场鱼龙混杂，企业一旦选择了缺乏专业服务能力的灵活用工服务商，那么企业可能不仅得不到服务商的有效支持，甚至还有可能付出更多的服务成本、承担更大的用工风险。因此客户对于已有服务供应商的粘性较强，存在明显的先行者优势

74

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

进入壁垒 分析

政策管制壁垒近几年，虽然国家开始逐渐放松市场准入管制，但中国的人力资源外包市场受政府政策影响比较明显。因此，国有企业服务商在客户质量和政府支持方面占据有利地位：可从当地政府获得客户源和资金支持，建立长期合作关系和广泛的地理覆盖优势

技术壁垒先进技术的有效应用已经成为人力资源外包企业的核心竞争力之一，特别是云计算、大数据和移动端技术已经成为当前业务发展的技术基石。这就需要企业进行大量的技术研发或购买投入，限制了新进入企业的发展。同时，成熟企业经过多年市场耕耘所积累的技术资源和能力亦是小型企业或新进入者短期内难以超越的

资金壁垒以薪酬外包为例，这是一个资本密集型的行业，其中涉及到大量的结算、支付、转账等资金流转问题，不仅对于服务商的资金实力提出了非常高的要求，同时安全和准确性也被提升至金融级别。因此，服务商要有很高的信用，如安德普翰（ADP）是同时被评级机构标准普尔和穆迪都评为 AAA 的 4 家全球非金融性企业之一

进入壁垒 分析

技术壁垒客户企业人力资源管理水平和企业发展阶段等属性，各有差异，人力资源的咨询需要贴近本地企业及客户特质，因此，人力资源咨询企业需要洞察客户需求并加强本地客户的产品研发，或延展咨询服务范围，或专注打造部分领域的竞争优势，这些技术层面的积累是新进入企业短期内难以赶超的

人才壁垒人力资源咨询是以人为本的智力型经营，输入输出皆为知识资本，因此，咨询公司的隐形知识、能力，如咨询专家的咨询能力、敬业和咨询技能是公司的核心知识和价值创造工具

品牌和市场认知度壁垒

成熟的大型公司在人力资源咨询行业中抢占了先机，在品牌、资源方面优势明显，而小型企业中拥有高知名度品牌的人力资源咨询机构较少，在市场竞争中提高品牌知名度的难度较大

人力资源外包人力资源外包服务供应商需要依托信息技术来不断提升自身的竞争力，但商业信息技术正在经历巨大转型升级。因此，人力资源业务

流程外包在高利润的同时，也有着较高的准入壁垒，主要表现在以下几方面：

人力资源综合咨询

人力资源咨询人力资源咨询行业是一个以人、智力为主导的行业，从业人员的技能、企业对本地市场的研究与开发能力等将影响企业的发展。

进入壁垒 分析

政府管制壁垒人才测评与评鉴中一些大的项目仍是国家机关控制，民间和外资机构发展虽快，但整个市场份额比重还比较小。而且现阶段的大部分人才测评机构都是政府人事部门为适应人才市场发展的需求而设立的新型组织，所以，民营机构以及市场化新进入者的发展仍受到一定程度的制约

技术壁垒 人才测评与评鉴行业对于技术的依赖程度较高，对于技术的掌控与应用也十分关键，包括人才测评工具的开发、手段的现代化等

人才壁垒人才测评与评鉴本身属于一个专业性比较强的行业，对于从业人员的要求较高。例如在一些发达国家从事测评的人员都必须是具有博士学位且经过专业考核获得专业资格认证，还必须经过反复培训的人，因此对于人员素质的要求是进入人才测评行业的硬性壁垒

人才测评与评鉴人才测评与评鉴行业是一个壁垒相对较高的领域，主要包括政府管制、技术壁垒、人才壁垒。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

进入壁垒 分析

技术壁垒云计算、SaaS模式正在改变整个人力资源软件系统行业的这一趋势，就直接显示出技术对于人力资源软件行业来说的重要性，与技术相关的投入和积累也自然而然的成为人力资源软件行业的市场进入壁垒

人才壁垒 与人力资源其他行业类似，人力资源软件行业也面临着有效人才的供给不足，从而形成了人才壁垒

较高的市场集中度中国人力资源软件行业市场现有的市场格局主要表现为外资与本土的大型供应商占据大量市场份额，新的供应商市场发展挑战大

进入壁垒 分析

政策管制壁垒在线招聘市场的政策管制壁垒主要体现在对外资企业的开放程度，中国政策规定人力资源服务商必须以合资形式在中国市场运营，对于本土在线招聘服务商的政策管制相对较弱

技术壁垒技术是促进整个在线招聘行业发展、创新与进步的源泉之一，在当前互联网思维以及移动化、云技术等在招聘行业的高渗透率的背景下，技术也就自然而然地成为在线招聘市场的硬性壁垒

人才壁垒目前在线招聘行业的发展势头强劲，但是整体的从业人员服务质量并不高，进而影响企业乃至整个行业的快速发展，所以对于高技能的高质量人才的需求较为强劲，因此人才也是进入在线招聘市场最为基础的壁垒之一

进入壁垒 分析

市场成熟度壁垒中国企业人力资源投资主要集中在雇员的招聘、发展、留用阶段，较少投资在雇员的退出阶段，整体市场尚处于较为初级的发展阶段，终端需求有限

人才与技能壁垒转职服务需要从业人员具有人力资源咨询、管理培训、人才测评等技能，服务公司的知识、资源、能力，这就造成了有效人才的供给不足

人力资源软件系统 人力资源软件系统行业市场进入壁垒主要包括技术壁垒、人才壁垒以及现有的市场格局。

在线招聘分析过去几十年中国在线招聘市场与行业的整体发展趋势可以看到，中国市场中，除了政策法规、以及资金之外，在线招聘市场的进

入壁垒呈现弱化的趋势。

转职服务转职服务发生在雇员退出企业的阶段，且是一个跨越人力资源综合咨询、中高端人才访寻、在线招聘等行业的业务形态，其进入壁垒

受市场成熟度、人才与技能的制约。

进入壁垒 分析

监管壁垒管理培训和人才发展市场准入门槛较低，培训师水平也参差不齐，且缺乏标准化的评定指标，培训服务市场的监管将在未来得到加强和完善

技术和人才壁垒管理培训和人才发展行业的技术主要在于培训的技能。师资力量是管理培训和人才发展行业的核心力量，管理培训和人才发展的教师队伍同高校的教师队伍相比，一个很大的差异在于管理培训和人才发展行业的教师必须专精于某一领域，而且这个专精必须经过实践的检验，而满足这一条件的人才供给相对有限

市场认知壁垒

由于管理培训和人才发展行业市场潜力在于整个社会对于知识或是技能的需求，所以管理培训和人才发展行业对于自己所能提供的服务对象要有准确的把握和深刻的分析。权威管理培训和人才发展机构数量较少，管理培训和人才发展机构品牌度不足。对于管理培训和人才发展机构而言，管理培训和人才发展市场被一些国际化、标准化运营的管理培训和人才发展机构所占据。而对于小型或新进入企业而言，提供便准化的产品与服务并获得客户的认可需要大量人力物力的投入和长时间的培养

管理培训与人才发展管理培训与人才发展行业门槛较低，市场需求旺盛，发展潜力大。管理培训和人才发展市场准入壁垒主要表现在监管、技术、人才和

市场认知三个方面。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（ 四）竞争因素分析

图表 3.9 中国人力资源各细分行业竞争力维度评估介绍

需要的关键能力 评价因素 说明

财务支持 业务增长速度 最近三年的平均增长速度

运营效率 / 执行效能

管理团队评估 管理团队的行业专业知识和职业水准

流程智能化 运营是否流畅、自动化和流程化

内部协调 内部协调的水平与能力

组织智慧 从服务实施过程中总结经验的水平与能力

人才获取与保留能力 人才库规模与获取及保留人才的方法等

服务能力

个性化 根据客户的不同需求个性化定制满足需求的服务的能力

信息化 所提供服务有系统的信息化处理方式

专业认证 所提供的服务在人力资源服务领域内因其质量或创新等特性被领域内相关服务认证机构认证

服务网点 企业的服务网点的覆盖情况

新型服务 随着人力资源环境日益变化，提供人力资源新型服务的能力

品牌运营能力

品牌形象 品牌知名度和美誉度

品牌跨地理能力 分公司数量及地区以及客户分布区域

品牌保护度 负面新闻及商标保护等

媒体曝光 新闻数量、采访、专栏及媒体引用等

市场开发能力

市场活动 举办数量、参加人数以及举办地区跨度

业务拓展的成效 销售团队和市场推广方法评价

广告与赞助 广告投放及赞助情况

客户维护水平

客户数量 服务的客户数量

客户评价 客户满意度

客户忠诚度 客户忠诚度高低

客户引荐力度 客户对每项服务或产品的肯定并乐于引荐其他企业购买

人力资源各细分行业的竞争因素分析表现为各细分行业中主要服务供应商的竞争因素分析。虽然每家顶级服务商都有其独特的价值主

和竞争策略，但要取得长期运营的成功，背后也需要一些相同的素质。概括而言，人力资源各细分市场服务商的关键能力主要有六项，并

以此为基准来分析各细分行业的竞争力并评估市场参与者。

概要：中国人力资源服务业的竞争因素分析主要是对各细分子行业市场中主要服务商的竞争因素分析，评估维度主要是财务支持、

运营效率 / 执行效能、服务能力、品牌运营能力、市场开发能力、客户维护水平六项，且不同行业在不同评估维度中表现各不相同。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（五）各细分市场的客户类型和趋势分析概括而言，中国人力资源服务业各细分子行业市场的客户较为多元，但主要以大中型企业为主，伴随着中国中小型企业的快速发展与

升级，整体需求也在提升。

中高端人才访寻中高端人才访寻服务的客户群体主要以外资企业为主，近年来，中高端人才访寻的服务群体逐渐从外企扩大到民营企业，少数为国有

企业，且民营企业客户的比例逐渐上升。据了解，万宝盛华（ManpowerGroup，NYSE：MAN）此前的外企客户占比 90%，扩大国有和

民营企业客户后，外企客户降到了 60%，并有进一步下降的趋势。而随着国有企业高端人才需求的释放和政府机构对海外人才吸引力度的

进一步加强，国有企业和政府机构有望成为中国中高端人才访寻机构的重点客户。

灵活用工目前，就国内一线城市在灵活用工方面的发展现状而言，灵活用工的客户群体主要以外资企业为主。为了要保持用工的灵活性和弹性，

图表 3.10 中国人力资源行业各细分行业综合能力分析

各细分行业各竞争力因素

财务支持 运营效率 /执行效能 服务能力 品牌运营

能力市场开发能力

客户维护水平

1. 企业中高端人才访寻 *** **** *** *** **** ***

2. 灵活用工

专业人员岗位外包 *** *** *** *** *** ***

通用人员岗位外包- 生产及服务类 *** *** *** *** *** ***

通用人员岗位外包- 办公室类 *** *** *** *** *** ***

3. 人力资源外包

招聘流程外包 **** *** *** *** ***** ***

薪酬 / 福利外包 *** *** **** **** **** ****

人事代理及传统派遣 *** **** **** *** **** ***

4. 人力资源综合咨询

人力资源咨询 *** **** **** *** **** ***

人才测评与评鉴 *** **** **** *** **** ****

管理培训与人才发展 *** **** **** *** ***** ***

5. 人力资源软件系统 **** ***** **** ***** **** ****

6. 在线招聘 **** **** **** **** ***** ****

7. 转职服务 ** ** *** ** *** ***

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

许多央企、大型国企也开始采用灵活用工模式，拓展多种渠道获取派遣员工。近年来，由于民营企业的快速发展，由于规避用工风险和缓

解雇佣压力的压力，民营企业对灵活用工的需求正在快速增长。

人力资源外包对于人力资源外包行业而言，客户类型涵盖不同行业、不同规模的企业。具体而言，招聘流程外包的客户群体主要以外企为主。根据《2013

中国招聘流程外包（RPO）调研报告》，外资企业使用招聘流程外包（RPO）的比例将近 40%，而只有 20% 的民营企业正在使用招聘流

程外包（RPO）。此外，人事代理及传统派遣的客户则包括外资、国有和大型民营企业，薪酬 / 福利外包则以外资和国有企业为主。随着

中国企业人力资源管理成熟度提升以及人力资源从业者的战略角色意义提升型，越来越多的大型民营企业将成为人力资源外包服务商所抢

夺的主要客户。

人力资源综合咨询

人力资源咨询

人力资源咨询与企业管理的成熟度及企业转型发展需求息息相关，目前，全球知名的人力资源咨询公司已经悉数进驻中国市场，主要

服务于外企和大型国有企业。随着未来央企和民营企业的人力资源咨询需求进一步释放，将有望成为人力资源咨询公司重要的新客户源。

人力测评与评鉴

目前来看，人才测评与评鉴服务商的客户是外资较多，但是随着大型本土民营企业的管理模式的不断成熟，越发看中人才质量，因此，

民营企业客户也在逐步增多，且多以大中型企业为主。

管理培训与人才发展

目前，中国管理培训与人才发展市场的客户以外资和国有企业为主。近年来，随着民营企业的迅速发展，为培训市场带来大量的需求，

民营企业已经成为管理培训与人才发展行业的主要增长动力。

人力资源软件系统中国人力资源软件系统市场主要供应商的重大客户均以外资及本土大型民营企业为主，同时，随着中国企业发展速度的提升与规模的

状态，管理规范化需求提升，对于人力资源软件系统的需求也将进一步增大。

在线招聘中国在线招聘行业服务商的客户类型较为多元，无论是外资、民营企业还是政府及国营企业等对于在线招聘服务的需求均较高，但其

中主要以大中型企业为主。而且，随着本土企业加快国际化进程及外资企业加速中国市场布局，各类企业对于在线招聘服务的需求将继续

保持增长趋势。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

转职服务外资企业对转职服务的接受度较高，而中国本地客户相对较少，部分原因是外资企业总部所在的发达市场中该服务已经非常成熟并被

广泛采用，因而作为整体服务的延伸亦在中国市场中一脉相承。但总体来说目前中国的转职服务市场规模仍然较小，但随着经济企稳和产

业结构调整，企业重组、人员精简的需求将进一步释放，以及转职服务提供商市场认知度的提高，转职服务人员需求将进一步增加。

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

中国人力资源服务业市场预测分析

4.

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2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（一）行业发展趋势分析近年来，中国人力资源服务业发展迅

速，行业规模不断扩大。未来，中国人力

资源服务市场的前景仍旧十分广阔。

第一，行业规模将进一步扩大。

在国家鼓励政策的引导下，人力资源

服务业正式纳入国家服务经济体系。随着

产业引导、政策扶持和环境营造等的不断

优化，通过不断的产业优化和结构调整，

中国人力资源服务业仍然具有很大的发展

空间，行业规模将继续保持稳步增长态势。

有专家预测，未来数年，中国市场将成为

全球人力资源服务市场的主要增长引擎，

并会逐步发展成为全球最大的人力资源服

务市场。目前，中国正处在一个向 2020 年

经济新常态进行全面转型的时代。在这个

过程中，人力资源市场将为中国经济发展

提供巨大的内生动力。

第二，从市场拓展向内涵增长转变。

随着经济的发展，市场对人力资源服

务需求日益增长，中国人力资源服务市场

不断扩大，服务范围和提供服务的产品和

类别都得到了进一步延伸和拓展。人力资

源服务业趋向于专业化，为客户提供专业

的解决方案，以及具有差异化、个性化的

服务产品。同时，人力资源从业人员也日

益专业化，从而不断满足市场和客户的差

异化服务需求，提高服务附加值。

第三，品牌化发展成为主要趋势。

品牌是企业重要的无形资产，人力资

源服务业品牌化，有利于企业增强自己的

核心竞争力和无形资产。人力资源服务业

品牌化，不仅需要形式上、视觉上统一符号，

还需要为企业提供高价值和个性化的服务

产品。

第四，信息化水平进一步提升。

互联网生态的发展使得人力资源服务

业发生了深刻的变化。互联网服务、移动

终端、大数据（Big Data）分析、云服务、

O2O（在线离线 / 线上到线下，Online To

Offline）等信息化技术催生了新的商业模

式，也为人力资源服务业带来了新的挑战。

未来，人力资源服务业依托信息化整合行

业资源，提高运营的协同效应，降低成本。

同时，人力资源服务业需要结合互联网的

特性，利用云服务、大数据（Big Data）技

术等信息化手段，进一步创新商业模式。

第五，市场细分和产业结构优化进一步升级。

随着竞争的加剧，市场对人力资源服

务内容需求日益增加，对服务价值要求日

益提高。人力资源服务已经从简单的以事

务性为核心的人事外包向以专业管理为核

心的人力资源解决方案转变。人力资源服

务业的市场将更加细化，产业结构也不断

优化。在产业链的整合方面，统一解决方

案正在成为人力资源行业发展的大势所趋。

对于人力资源服务供应商而言，统一解决

方案服务模式将实现客户、产品资源共享，

提高企业的利润率。未来，人力资源服务

企业进一步提高服务的专注度，明确定位

概要：当前，国内外环境依然面临广泛而深刻的变化，世界经济中不确定性因素不断增加。与此同时，物联网、云计算、大数据

等颠覆性的技术变革对商业产生了深远的影响，极大地颠覆了传统的商业运作模式。信息时代，移动互联网颠覆了价值创造的规律，

互联网思维对企业人才管理提出了新的挑战。当新技术和新的商业模式不断涌现，中国人力资源服务市场面临着史无前例的大变局，

也蕴藏着巨大的发展机遇。

目前，中国正处在一个面向 2020 经济 “ 新常态 “ 进行全面转型的时代。在这个过程中，人力资源毫无疑问将发挥着基础的作用。

未来数年，中国市场将成为全球人力资源服务市场的主要增长引擎，并会逐步发展成为全球最大的人力资源服务市场。在这种形势下，

作为市场空间广阔的高复合增长型产业，人力资源服务业越来越受到青睐，随着不断扩充的需求，人力资源服务业逐渐向多元化发展，

创新和转型强有力地推动着整个行业坚定地向未来迈进。

此外，欧美、日本等企业在人力资源政策、人才服务市场的运作模式亦为中国人力资源行业发展和产业规范提供了借鉴作用，在

中国政府在劳动政策和人力资源服务产业政策、国家级行业规范标准颁发的利好局面下，中国人力资源服务产业将更加规范、规模化

运作。

82

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

自身的优势和细分市场，为客户提供更多高附加值和综合性服务的解决方案。

第六，人力资源服务业进一步国际化。

随着经济全球化的不断发展，人才流动的全球化和人力资源配置的国际化趋势日益明显。激烈的人才争夺已经超越地域的局限，在全

球范围内搜寻高端人才成为必然趋势。同时，大量跨国人力资源服务机构通过并购、投资、入股等方式进入中国人力资源服务市场。

（ 二）未来五年市场环境预测

概要：未来五年，中国人力资源服务业发展的市场开放程度将进一步提高，同时监管环境、技术环境及投资环境的影响力将进一

步凸显。

经过 30 多年的探索与发展，中国人力资源服务业从无到有，逐步壮大，目前已经形成了一条较为完善的产业链，服务体系内容进一

步丰富多元，服务范围也逐步扩大。同时，随着国家政策的引导以及经济的全球驱动，中国人力资源服务业市场开放程度逐步提升、发展

的环境也不断变化。

市场环境预测维度 趋势分析

经济环境

1. 全球经济复苏趋势强化2. 中国经济步入 “ 新常态 ”，短期内 “ 一带一路 ” 可能成为中国经济发展的又一助力3.CPI 增长率将处于平稳或略微下降，通货膨胀处于较温和的水平4. 居民收入呈现继续增加态势5. 就业机会总体增多，劳动力报酬也将稳步提高

社会环境

1. 劳动关系稳定性增强2. 人口结构老龄化持续，劳动年龄人口占总人口比重持续下降，人口红利正在消失3. 总体劳动力供需状况变化加强，劳动力供给结构性短缺现象继续存在4. 城镇化水平继续提高，农村劳动力转移就业将进一步增加5. 中国以人数与低廉价格为核心竞争力的局面发生扭转，倒逼经济和产业转型

政策环境

1. 有关人力资源服务业的政策将从宏观部署转向聚焦微观实践，政策落地程度将进一步深化，相关财税政策、产业集聚政策及人力资源各个细分行业的政策将陆续出台2. 促进人力资源服务业发展的政策体系将进一步完善，政策红利得以有效释放3. 将形成产业引导 - 行业规划 - 地方政策扶持三位一体的整体政策环境4. 政府行政职能转变加快，市场化改革进一步提速

监管环境1. 以行政许可、日常监管、执法检查等管理制度构成的监管体系将日臻完善2. 法制建设进一步加强，或将加快人力资源市场条例的立法进程、相关配套政策将出台、市场监管信息系统有望形成

技术环境

1. 各种已有技术在人力资源服务业的渗透率将有所提升2. 新技术的加速涌现会对现有商业模式和行业格局造成一定的冲击3. 人力资源服务业对于技术的运用更为普遍与频繁，技术对于人力资源服务行业的影响力日益加强4. 对于技术运用的有效性将有所提升，从而提高整体人力资源服务企业的运营效率

投资环境

1. 投资环境更为开放2. 投资方更为多元3. 融资金额更高4. 对于人力资源行业细分领域的投资将持续加大

83

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（ 三）未来五年市场需求分析

（ 四）未来五年新兴细分产业的预测

市场环境预测维度 趋势分析

劳动力个体

1. 个体劳动力求职服务需求继续保持强劲

2. 在人才高端化和技术化的大趋势下，培训服务需求日趋扩大

3. 随着劳动保障体系的不断完善和劳动力个体相关意识的增强，劳动保障服务需求日益增多

区域

1. 东部沿海一带人力资源服务需求势头将继续引领市场，西部内陆区域需求也在快速提升

2. 计划海外拓张的本土企业以及大步进入中国市场的外资企业需求也将进一步释放

3. 诸如上海、广州、北京等地政策扶持显著，区域需求以及人力资源服务业活跃度高

产业

1. 企业自身的业务发展和升级势必会对人力资源服务提出更高的要求，成为现有需求内生性增长的引擎

2. 随着中国人力资源服务行业细分市场和产业结构的进一步优化，有助于挖掘客户更深层次的需求

3.产业结构调整实际上是资源配置关系的转换，这其中便包括人力资源，产业结构与人才需求结构存在者相互依存的关系，产业结构和技术结构的变动引发人才需求结构的变动，就要求人才的供给结构做出相应的调整，使得人力资源服务需求较为迫切

4. 人力资源服务业信息化水平将加速提升，新技术的应用和现有技术的革新将改变现有的服务模式，而新的商业服务模式将进一步催生新兴的下游需求。以云计算为例，云计算作为一种新兴信息技术，以动态弹性、按需服务、快速响应等特征驱动商业模式创新，使人力资源服务企业释放更多商业价值，人力资源云端化不仅能够为企业节省成本，还能提升管理效应，具有充足的行业发展空间

不同类型客户1. 随着自身业务的快速发展和大型龙头企业的不断涌现，民营企业对于人力资源服务的需求将持续旺盛的势头

2. 随着国有体系市场化改革的推进以及政府职能的不断转型和升级，政府购买服务力度加大

人力资源的供给是中国人力资源服务行业发展的关键影响要素，从中国人力资源服务发展历程可以显见中国人力资源服务行业的形成

与快速发展，都是基于中国庞大的人力资源供给基础，但是由于中国人口结构的变化以及劳动年龄人口占比下降及老龄化趋势，人力资源

总量、结构、流动等各方面都有显著的变化，对于未来人力资源服务业的发展带来巨大影响，市场需求也会发生相应的变化。此外，由于

经济区域发展不均衡，人力资源行业未来的区域性需求表现也略有差异。

概要：未来五年中，受到劳动者个体、区域分布、产业发展及不同客户需求要求的影响，市场对于人力资源服务需求将持续攀升。

概要：未来五年，中国市场将成为全球人力资源服务市场的主要增长引擎，并在此后的数年逐步发展成为全球最大的人力资源服

务市场。互联网、移动技术搅动人力资源服务行业，新的商业模式不断涌现，行业边界不断被打破，产业链不断纵深，将涌现更多新

兴人力资源细分产业。总结而言，人力资源行业的未来发展受技术、资本、产业跨界 / 整合、劳动力主体的变化而驱动。

技术驱动：互联网打破信息不对称格局，并整合利用产生的大数据使资源利用最大化，以下领域和服务将产生新的机遇：互联网

招聘的垂直领域、人力资源服务机构掘金人才数据。

84

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

劳动力主体驱动：人口老龄化推动老年就业市场；蓝领的工作将更得到尊重且薪酬亦处于较高的水平，针对蓝领市场的招聘、移动

应用市场逐渐成熟；在互联网浪潮的冲击下，自由职业市场蓬勃发展；未来市场要求具有弹性的组织，企业系统和员工技能可以随着市

场的变化迅速做出反应，将催生灵活用工市场的进一步扩大；随着用工模式的多元化和灵活性增加，更高效管理多种用工模式的服务需

求应运而生，MSP（Managed Service Provider，管理服务提供商）模式将在中国逐渐发展。

产业跨界 / 整合驱动：人才市场倒逼人力资源服务商进行创新，随着跨界整合加速，商业模式的学习和融合加速，招聘服务将借鉴营

销学的概念，从单纯的招聘服务到雇主品牌营销，或将开拓招聘服务更广的市场；企业年金递延纳税政策的出台使企业年金作为企业人

力资源管理战略的重要组成部分，会成为企业吸引人才的重要利器，并催生人力资本金融业务的快速发展。

政策驱动：《税收征收管理法修订草案（征求意见稿）》明确将建立自然人的纳税人识别号。这意味着个税改革朝着分类与综合计

征的目标又进了一步，将大幅度提高企业员工薪酬计算的复杂程度，企业将薪酬计算和发放进行外包的动力将大幅度加强，未来中国薪

酬外包市场将会远超美国。

资本驱动：人才竞争加剧导致人才招聘难度增加，而企业为了更有效地吸引高质量人才，势必将加大人才招聘方面的支出，促进人

力资源招聘市场的发展；随着资本市场对人力资源服务业的关注，在人才招聘、人力资源技术等服务领域的投资将增大。

1. 灵活用工

根据民间职介国际同盟（CIETT）2015 年的报告显示，截止

到 2014 年，全球共有 26 万余家灵活用工服务机构，灵活用工的

人数达到 6,090 万人，灵活用工的市场营业额超过 2,820 亿欧元，

其中美国占有最大的市场份额，中国次之。

鉴于受到急速变化的市场影响，企业会产生业务、生产结构的

调整，并且企业的兼并与发展也会需要组织结构进行相应的变化。

未来市场要求具有弹性的组织，企业系统和员工技能可以随着市场

的变化迅速做出反应。但目前情况是，员工和企业的粘性过高，组

织结构、工作标准多年不改变，这些因素都将成为企业业务发展的

桎梏。企业需求的变化和升级将催生灵活用工市场的进一步扩大。

2. MSP模式

对于传统的劳务派遣而言，其模式已经不能满足客户日益变化

的需求，特别是对方案、应用、管理和服务的需求。而MSP（Managed

Service Provider，管理服务提供商）模式则强调集约化、规模化、

标准化，按照客户要求进行重新定制，这样的服务更加灵活，也节

约了大量成本。

MSP 主要帮助企业进行派遣制员工管理，主要职责包括项目

统筹管理、汇报与追踪、供应商选择与管理、订单分配以及综合计

费等。MSP 模式成为企业获取多样化人才的重要途径，通过实施

全面的 MSP 模式对人才供应链进行管理，从而帮助企业获得新的

竞争优势。MSP 解决方案能切实改善人才招聘流程的连贯性、人

才质量、招聘速度，并能有效控制成本，降低合规风险。对于企业

而言，实施 MSP 解决方案可以对人才供应链进行有效管理，同时

规划未来需求，促进持续创新，致力于达成核心业务目标。根据

KellyOCG 的调研发现，一般而言，全球 1000 强的大企业中超过

80% 的企业实施了 MSP 项目，中等类型公司中实施 MSP 项目为

5%，小公司则基本上不采用 MSP 服务。不难看出，大型企业是

MSP 服务的主要客户群体。因此，随着中国越来越多的企业进一

步发展、壮大、成熟，MSP 业务的需求将会获得释放。

3. 薪酬外包

2014年 2月 3日，《税收征收管理法修订草案（征求意见稿）》

在国务院法制办征求意见截止，意见中明确将建立自然人的纳税人

识别号。这意味着个税改革朝着分类与综合计征的目标又进了一步：

即将个人的工资收入、投资收入、财产性收入等所有收入用统一的

税率计征个人所得税。这将大幅度提高企业员工薪酬计算的复杂程

度。同时，该政策有可能倾向于参考美国的个税按照家庭计征模式，

这会将薪酬运算复杂度提高若干个数量级别，因此企业将薪酬计算

和发放进行外包的动力将大幅度加强（包括国有和民营企业中的小

企业）。如此政策发布，未来中国薪酬外包市场将会远超美国，造

就出多个安德普翰（ADP，NASDAQ：ADP）这样规模的公司，

85

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

安德普翰（ADP，NASDAQ：ADP）现在市值已高达 400 亿美元，

年收入高达 100 亿美元。

4. 自由职业者市场蓬勃发展

全球劳动力市场在互联网浪潮的冲击下逐渐转型，在远程办公

的技术条件和人的需求、条件都具备的情况下，人们对于工作的选

择变得更加积极主动和灵活。就像 Uber 对于出租车行业的影响一

样，在就业市场，Uber 化就业模式也正在兴起：人们可以根据自

己的时间来安排一个或多个工作，而不是根据工作安排时间。科技

可以把大量的工作分割成相对独立的任务，并在需要时将之分配出

去，而相应的报酬则由工作的供需关系动态决定；同时，每一位工

作者的表现也会被持续追踪，并由客户评估。这种按需用工模式的

兴起，将使得劳动者不再仅扮演一个全职者或个体户的角色，而是

有了更多灵活的选择，可以从事多份工作。

正如 Airbnb、Uber 允许人们通过转租自己的房屋或汽车来赚

钱，租赁人的技能的交易平台也风生水起。据美国自由职业者联盟

和自由职业者市场平台 Elance-oDesk 的数据显示，英美自由职业

者目前占总劳动力的 15% 以上，增幅达 50%。根据官方数据，中

国这一模式的先行者猪八戒网（zhubajie）目前也已经拥有 900 万

用户，已全面覆盖了从创意设计和应用开发、翻译和创作、销售、

市场推广和采购等业务活动。

Elance-oDesk 首席执行官 Fabio Rosati 预计全球未来的自由

职业市场规模将达 2 万亿 -3 万亿美元，中国作为人口最大的国家，

自由职业市场的潜力巨大。随着 O2O（在线离线 / 线上到线下，

Online To Offline）的高速发展，更多类似云家政、e代驾等O2O（在

线离线 /线上到线下，Online To Offline）自由职业平台将迅速崛起，

以家政行业为例，市场规模将超过千亿人民币，更可以通过移动应

用重塑市场，形成闭环模式，在这一模式下，将产生 10 亿美元级

别的公司。

财务自由是驱动人们进入自由职业市场的因素，根据赶集网

（ganji）发布《2014 O2O 自由职业者生存状况》报告 O2O（在

线离线 / 线上到线下，Online To Offline）自由职业者平均税前月收

入已达到了 8,312 元，已经超过了 2014 年白领收入最高的上海市

（7,214元）。而随着自由职业市场O2O（在线离线 /线上到线下，

Online To Offline）平台的发展，又会催生出一批新型的自由职业者，

覆盖更多领域，诸如月嫂保健和保洁钟点工小时工等生活服务各个

领域。

在任何地方自由灵活地调配工作，这样的工作方式对于人们而

言极富吸引力，但社会保障、计税等是 “ 自由 ” 的最大代价，因此，

与之相关的业务或将作为自由职业者市场的衍生而进一步得到开

发。

5. 老龄雇佣市场

根据《中国人口老龄化发展趋势预测研究报告》，2013 年底

中国成为世界上唯一一个 60 岁人口超过 2 亿的国家，老年人口数

甚至超过了巴西、俄罗斯、日本的人口数量。并且在今后一个很长

的时期内，还将保持很高的递增速度，预计 2020 年将达到 2.43 亿

人，2025 年将突破 3 亿人，2033 年则将达到 4 亿人。

人口老龄化推动老年就业人口的增加是一个必然趋势，各国都

在积极探讨延迟退休的可能性并逐渐拉高最高退休年龄以发挥老龄

人才的余热，如英国在 2011 年取消了 65 岁法定退休年龄限制，

1 年后英国近 9 万人推迟了退休时间。2013 年日本 65 岁以上老年

人的就业人数达到 636 万人，占日本就业者整体的比例首次超过了

10%。中国政府也正在拟定延迟退休的相关政策，计划将退休年龄

延至 60 岁。

然而受限于法律、社保、老龄劳务服务机构缺失等问题，老龄

劳动力雇佣市场还只限于 “打零工 ”或自雇佣等 “零散 ”的雇佣模式，

而随着律法的成熟，老龄劳动力就业或将成为雇佣市场的另一个蓝

海。

另外，老龄人口就业率增加也揭示了仅靠单一基本养老金无法

满足老年生活的窘境。因此，丰富养老金层次，壮大第二、第三支

柱，并建立不同层次的养老金投资制度，以保证养老金保值增值将

成为老年生活的重要保障，而随着政策的完善和养老金市场的进一

步开放，养老金将成为潜在金矿。

6. “新蓝领 ”阶层

在欧美，蓝领工作更得到尊重且薪酬亦处于较高的水平。中国

的新蓝领工资的大幅上涨也折射出就业市场新趋势。许多招聘网站

纷纷试水蓝领招聘市场。例如，国内知名生活服务平台 58同城（58.

com Inc.，NYSE：WUBA）一直专注蓝领招聘。此外，赶集网（ganji）

等分类信息网站针对蓝领招聘细分市场开发出多种不同产品。除了

网络招聘，也有不少软件开发商抓住新蓝领社交与求职的需求，设

86

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

计出专门的软件满足新蓝领的需求。例如，国内首个面向蓝领阶层

的求职社交软件——橄榄公社，向新蓝领提供 “找工作 ”和 “找朋友 ”

两个功能。可以预见，社交招聘软件势必对传统的蓝领招聘市场带

来冲击。正如一位投资人表示，对蓝领来说，找工作是刚需，社交

也是刚需，很多人没能看到社交的需求。“ 找工作 ” 和 “ 社交 ” 这两

个需求过去一直都未得到满足。从这个角度而言，未来蓝领招聘市

场将是一个蕴含上千亿人民币规模的巨大市场。

7. 互联网招聘的垂直领域

传统的在线招聘行业仍然存在着雇佣双方信息不对称的问题，

而新模式的招聘机构更多的机会是在垂直领域。专注而高效的垂直

招聘网站，日益冲击传统招聘模式。线上线下一体化结合的招聘

O2O（在线离线 / 线上到线下，Online To Offline）模式突破了原

有的广告流量平台模式，全面介入招聘环节并充当中间服务角色，

极大地满足了企业和用户的招聘需求。从目前的投资看，主要聚

焦在几个方面：中高端人才访寻服务，如猎上网（HunterOn）、

猎聘网（LiePin）等；针对基层员工的 58 同城（58.com Inc.，

NYSE：WUBA）、赶集网（ganji）；垂直化互联网领域，如拉勾

网（Lagou）；社交招聘类，有天际网（Tianji），领英（LinkedIn，

NYSE：LNKD）等。随着候选人对招聘效率、精准性、雇佣体验

等提出的更高要求，招聘过程将更加细化和聚焦，并将衍生更多聚

焦垂直市场的招聘服务机构，在线招聘的利基市场将迎来新机遇。

8. 招聘服务与雇主品牌

人才卖方市场倒逼企业改变坐等候选人投递简历的招聘方式，

未来五年，人才争夺战将继续白热化，人才市场成为候选人卖方市

场的现象将更严峻。招聘与营销学的概念的整合将帮助企业更好地

找到在人力资源市场上的定位，并在目标群体中建立独特的雇主品

牌，从而更好地吸引，激励和挽留最优秀的人才，实现企业的竞争

优势。领英（LinkedIn，NYSE：LNKD）数据显示：强大的雇主品

牌可以将招聘成本降低 50%，使员工流动率降低 28%。对于招聘

服务商而言，从单纯的招聘服务到雇主品牌营销，或将开拓招聘服

务更广的市场。

9. 人力资源服务机构掘金人才数据

每个人每天都在不断产生数据，而人员的成长、生活、就业等

都留下了数据的轨迹。领英（LinkedIn，NYSE：LNKD）的商业野

心亦是打造一副更宏大的 “经济图谱 ”，在招聘领域包括跟踪求职者、

公司和学校之间的关系，绘制出人们的工作职位、资历和技能和雇

主要求之间的匹配图，这些数据动态地交织，不仅降低了人才技能

和岗位需求间的错配，也能够推动更合适的人才资源向有需求的国

家或地区流动。在关注职业人士之外，领英（LinkedIn，NYSE：

LNKD）亦将业务延伸至高校、政府等。在就业市场之外，领英

（LinkedIn，NYSE：LNKD）亦拓展白领生活市场。未来，拥有庞

大数据的人力资源服务产业，如人才招聘、人才测评等将更高效地

整合产业链，衍生出更多人力资源产品或服务。

10. 人力资本金融

企业年金市场是一个充满潜力的市场，未来将有更多的服务机

构进入，为企业带来更多优质专业服务。根据资料显示，通过养老

金产品，泰康资产已实现资金归集管理的中小资金规模企业年金客

户超过 100家。而目前已参与其养老金产品投资的客户超过 220家，

投资规模超过 100 亿元。

据世界银行的预测，至 2030 年中国企业年金规模将高达 1.8

万亿美元，将成为世界第三大企业年金市场。可以预见，养老金产

品将成为未来年金计划配置的重要工具。随着企业年金递延纳税新

政以及未来一系列配套措施的出台，这一政策将为企业员工带来更

多利好，企业年金作为企业人力资源管理战略的重要组成部分，也

会成为企业吸引人才的重要利器。对于人力资源服务机构而言，企

业年金市场未来商机无限。

11. 人力资源行业投资加剧

过去的几年，随着人力资源拥抱互联网，资本不断涌入，北森

（Beisen）、拉勾网（lagou）、猎聘网（LiePin）、猎上网（HunterOn）

等企业均获得大笔融资。以在线招聘行业为例，2014 年猎聘网

（LiePin）得到 7,000 万美元的投资，是中国人力资源服务产业

最大的单笔投资。2014 年，在前程无忧（51job，NASDAQ：

JOBS）上市十年之后，智联招聘（Zhaopin，NYSE：ZPIN）赴

美上市。2014 年，日本第一大人力资源服务商 Recruit 公司成立人

力资源技术基金，投资人力资源领域相关企业，首次投资金额约达

2,000 万英镑，该资金投资处于种子轮与拟上市之间阶段的企业。

未来五年，人力资源行业的投资范围和金额还将继续增加。

87

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

来源：波士顿咨询《Creating People Advantage 2014-2015》

图表 4.1 2030 年部分国家面临劳动力短缺危机

12. 招聘领域将涌现出更多新商业模式

根据波士顿咨询公司的报告，至 2020 年，许多国家都将面临劳动力短缺的危机，而至 2030 年，劳动力短缺的状况将进一步恶化，

即便是人口最多的中国也未能幸免（图表 4.1）。在日益激烈的人才国际化竞争中，企业纷纷希望以人才投资谋求新制高点。然而，人才

竞争加剧导致人才招聘难度增加，而企业为了更有效地吸引高质量人才，势必将加大人才招聘方面的支出。对于招聘服务供应商而言，这

一利好消息也将迫使招聘服务供应商根据客户需求主动拥抱变革，创造出更多更为有效的招聘解决方案、服务和产品，例如，结合诸如移

动技术、可穿戴技术、视频技术等新技术，衍生出更多新产品 / 服务。

88

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

（五）未来五年各细分市场收入规模预测（2015-2019年）

概要：过去 30 多年来，中国人力资源服务业的多元化、多层次的服务体系已经形成，服务功能进一步完善、管理体系也基本形成，

受益于政府政策扶持及监管环境的完善以及中国人力资源产业的结构性调整继续展开，行业转型与升级进一步提升，中国人力资源服

务业个细分子行业市场规模的增速更高。预计 2015 年 -2019 年中国人力资源服务业年均复合增长率约为 17%，2019 年全行业市场规

模将达到约 3,157.0 亿人民币 1。

分析各细分子行业未来五年的发展趋势，中国中高端人才访寻行业年均复合增长率约为 20%，预计 2019 年市场规模将达到 746.5

亿人民币 1。

对于灵活用工市场而言，随着中国人力成本的升高和运营模式的转型升级，企业用工模式正在发生着新变化，越来越多的企业倾

向于采用灵活用工为企业降低用工风险和成本，未来的市场需求将为强盛，市场空间较大，预计 2015 年 -2019 年中国灵活用工市场年

均复合增长率约为 22%，2019 年市场规模将达到 476.2 亿人民币 1。

在较为积极乐观的经济环境背景下，企业为增强核心竞争力，并在控制成本的同时加速发展，未来企业对于人力资源外包整体服

务需求将与日俱增，与此同时，随着技术在外包行业渗透率的提高，人力资源外包服务专业化与标准化程度也得到长足的发展，预计

未来五年人力资源外包行业年均复合增长率约为 13%，预计 2019 年市场规模将达到 985.3 亿人民币 1。

随着经济增长及产业结构的调整，国企改革提速、民营企业加速发展，中国企业规模化扩张和管理升级，组织和人员的变动加速，

人力资源管理咨询的需求进一步释放，促使人力资源咨询行业保持增长势头，未来五年中人力资源咨询行业年均复合增长率将保持在

16%，预计 2019 年市场规模将达到 155.1 亿人民币 1。

激烈的人才市场竞争催生对高质量人才的选拔与合理雇佣的需求，这进一步推动了人才测评与评鉴行业的快速发展。随着人才测

评与评鉴业务向需求导向型转变，行业适应市场需求的能力将有所提升，适应市场的需求加快产业化进程，促使人才测评与评鉴行业

在未来五年中将保持高速增长，年均复合增长率约为 30%，预计 2019 年市场规模将达到约 14.9 亿人民币 1。

中国管理培训与人才发展行业服务正从 “ 粗放型 ” 向 “ 集约型 ” 转变。培训服务机构的发展十分迅速，且目前更进一步向专业化与

标准化方向发展，企业需求提升的同时多样性也将进一步凸显，管理培训与人才发展行业也将向着多元化发展。未来五年，中国管理

培训与人才发展行业年均复合增长率约为 15%，预计 2019 年市场规模将达到约 288.4 亿人民币 1。

就人力资源软件系统行业而言，一方面技术在人力资源软件系统行业的渗透率正逐步提高，人力资源软件服务与技术将进一步融合，

人力资源软件系统行业逐步向规模化与精细化转型；另一方面，人力资源软件系统行业上下游产业加速整合，将促进整个行业快速创

新与发展，市场规模也呈现出稳步扩大趋势。预计未来五年中人力资源软件系统行业年均复合增长率约为 15%，预计 2019 年人力资

源软件系统行业市场规模将达到约 80.5 亿人民币 1。

在线招聘行业在过去几年中市场变化巨大，市场活跃度提升，不仅资本频繁流入，同时各种模式的竞争者加速角逐，促使各自提

升产品与服务，再加上市场对在线招聘服务的硬性需求，在线招聘行业未来五年的年均复合增长率约为 17%，预计 2019 年市场规模

将达到约 199.5 亿人民币 1。

转职服务在中国市场中作为新兴和前瞻的业务单元，目前来看整体市场规模有限，但是未来发展空间巨大，预计未来五年转职服

89

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

数据来源：《人力资源蓝皮书》，CIETT, 行业专家访谈，HRoot分析

中国人力资源产业发展逾 30 年来，多

元化、多层次的服务体系已经形成，服务

功能进一步完善，管理体系也基本形成，

与此同时，中国人力资源产业的结构性调

整继续展开，行业转型与升级进一步提升，

尤其是 2014 年年底国家人力资源和社会保

障部、国家发展改革委员会以及财政部联

合发布了《关于加快发展人力资源服务业

的意见》，不仅首次明确了行业定位、发

展目标和基本原则，明确指出人力资源服

务业的八项重点业务，还指出到 2020 年要

建立健全专业化、信息化、产业化、国际

化的人力资源服务体系，并提出 2020 年中

国人力资源服务行业从业人员达 50 万人，

图表 4.2 中国人力资源服务业市场规模（2015-2019 年）

产业规模超过 2 万亿元人民币（含人力资源服务中代收代付客户员工工资和社保的费用）的目标。此外，国内企业批量大、大跨步拓张全

球业务趋势明显，国际化步伐加快，而外资企业也在加快在中国市场的业务扩张，企业经营环境逐步改善，而中国经济的新常态以及 “ 一

带一路 ” 的提出也为中国企业的发展提供了好的经济环境，因此，综合经济、政策、监管以及行业本身的转型升级，中国人力资源产业迎

来史上最佳发展机遇，迎来更加市场化、国际化的竞争格局。据报告，2015 年 -2019 年中国人力资源服务业年均复合增长率约为 17%，

预计 2019 年中国人力资源服务业市场规模将达到 3,157.0 亿人民币 1。

数据来源：《人力资源蓝皮书》，行业专家访谈，HRoot分析

中高端人才访寻目前，全球中高端人才访寻行业发展

势头正劲，全球猎头顾问协会（AESC）

发布的最新数据显示，全球高管猎聘及领

导力咨询服务行业 2014 营收年同比上涨

10.7%，估算 2014 财年该行业营收达 117

亿美元。北美地区为第一大中高端人才访

寻业务市场。就中国而言，由于中国中高

端人才访寻市场的特殊性，本身具有高准

入壁垒的中高端中高端人才寻访行业在中

国特殊的市场环境而存在无序竞争的情况，

因而，在国内市场上较为分散，但是由于

2013 年 -2014 年期间，大量资本涌入在线

图表 4.3 中国中高端人才访寻市场规模（2015-2019 年）

1,684.70

1,971.10

2,306.19

2,698.24

3,156.95

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国人力资源服务业市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

360.00

432.00

518.40

622.08

746.50

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国中高端人才访寻市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

务行业年均复合增长率约为 17%，2019 年市场规模将达到约 2.2 亿人民币 1。总体而言，人力资源全行业及各细分行业的发展趋势都

十分积极，市场规模稳步扩大，而且灵活用工以及招聘流程外包等行业未来的发展空间与增速将十分惊人。

90

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

数据来源：IDC，行业专家访谈，HRoot分析

灵活用工就业是民生之本，20 世纪 80 年代之

后，受全球经济消退的影响，成熟国家的

失业人口曾超过 3,400 万人，其中，欧盟

国家的失业问题最为严重，失业率持续在

l0% 左右。一些国家开始意识到传统的固

定就业模式刚性大，不利于缓解就业压力，

而灵活多样就业方式，不仅为劳动者进入

劳动力市场或留在劳动力市场提供可能，

还可以让劳动者能够分享有限的工作机会，

有助于解决尖锐的失业问题。因此，各国

政府因势利导，引导和鼓励劳动者灵活就

业、企业灵活用。政府也修订那些不利于

图表 4.4 中国灵活用工市场规模（2015-2019 年）

213.22 260.53

318.46

389.43

476.42

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国灵活用工市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

招聘行业对中高端人才访寻市场造成了一定程度的分流，迫使服务商关注并提升服务与产品的质量。在这一背景下，本土的中高端人才访

寻服务商的发展速度与规模也不断提升，外资中高端人才访寻服务商也将进一步加大对中国市场的投入，再加上日益高涨的市场需求，预

计 2015 年 -2019 年中国中高端人才访寻行业的年均复合增长率约为 20%，2019 年中高端人才访寻行业市场规模将达到约 746.5 亿人民

币 1。

灵活就业的法律法规，减少对弹性就业的限制，在税收、信贷、财政等社会经济政策方面优待灵活就业者，并从劳动条件、工资福利、休假、

就业服务、养老保险等方面对灵活就业者的权益进行保护。如今，灵活用工已经成为成熟市场应对劳动年龄人口结构调整、人才短缺等挑

战的主要应对策略之一，根据任仕达（Ranstad，AMS：RAND）公司的调研，在欧洲，大约有 10%-25% 的劳动力是由人力资源公司派

遣的短期灵活用工，整个欧洲市场，灵活用工的渗透率约为 1%-4%。欧洲六国放松在灵活用工方面的管制，国家就业率提高了 2%。

由于日本人口老龄化突出的问题和工作技能适应不了社会需求等原因，老年人、青年人和女性成为失业人员的主体，也是日本劳动力

市场灵活就业的主力军。日本不断完善相关律法，并对从业机构资格、市场环境、管理机制等进行严格规制的基础上逐步放宽各方面的限

制。欧洲和日本市场对我们的借鉴在于，积极推动就业模式的转变，加快非正规就业发展成为解决我国就业问题的重要途径。

随着中国政府进一步规范劳务派遣市场以及企业自身对于风险 / 成本控制、战略价值、管理体系的需求，灵活用工的模式将被更多企

业所采用。同时，这一新型用工模式也满足了年轻劳动力对于更加自由的工作模式的偏好。管理一个由固定期限、临时用工和虚拟团队组

成的多元化的劳动力队伍成为企业人力资源管理的主要策略之一。

中国的适龄工作人口将在未来几年达到最高峰，而后几年将出现缩水。与此同时，年龄低于 15 岁的人口数量将创新低，劳动力市场

中的新生力量将越来越少，数百万年轻人可能因继续深造而推迟就业的时间。与此同时，中国劳动力市场正在经历着前所未有的结构性变革，

由社会、人口以及技术等力量所促成的结构性变革意味着在未来十年高技能人才很可能继续处于供不应求的局面。随着薪酬水平的上涨以

及劳动力数量的降低，为了满足全球经济可持续发展对劳动力的需求，劳动力市场灵活性水平的提升势在必行。根据《任仕达 2012/13 年

度工作的世界报告》显示，在员工对工作灵活度以及自主权的需求日益见长的情况下，92% 的企业与人力资源负责人认为，在未来十年，

企业将管理一只多元化的、由固定用工、虚拟用工以及临时用工等方式组成的劳动力队伍；24%的企业将招募更多临时工或者派遣制员工，

91

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

数据来源：RDPAC，花旗银行投资分析报告，行业专家访谈，HRoot分析

图表 4.5 中国医药研发岗位外包市场规模（2015-2019 年）

25.17

30.20

36.24

43.49

52.19

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国医药研发岗位外包市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

34% 的企业则将招聘更多员工以安排弹性工作。随着灵活用工产业的横向拓展和纵向深化，预计 2015 年 -2019 年中国灵活用工行业年平

均复合增长率约为 22%，2019 年中国灵活用工市场规模将达到约 476.2 亿元人民币 1。

专业人员岗位外包

1. 医药研发岗位外包

根据相关报告，中国已经超越印度，成

为新药研发第二大市场，越来越多的国际研

发中心进入中国，大量医药岗位将被释放。

预计 2015 年 -2019 年中国医药研发岗位外

包行业年均复合增长率约为 20%，2019年，

中国的医药研发岗位外包行业市场规模将达

到约 52.2 亿人民币 1。

通用人员岗位外包

·生产服务类岗位外包

1.终端销售岗位外包

随着电商平台逐渐增多，O2O（在线

离线 / 线上到线下，Online To Offline）模

式的普及将成为常态，而且线上线下终端

销售岗位增长的也将成为终端销售岗位外

包的重要引擎，而总体终端销售岗位外包

渗透率仍存在着较大的上升空间。因此，

预计 2015 年 -2019 年中国终端销售岗位

外包行业年均复合增长率约为 31%，预计

2019 年中国终端销售岗位外包行业市场规

模将达到约 122.9 亿人民币 1。

图表 4.6 中国终端销售岗位外包市场规模（2015-2019 年）

数据来源：公开数据，行业专家访谈，HRoot分析

41.32 51.32

63.73

98.95

122.89

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国终端销售岗位外包市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

92

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

2. 工厂线上岗位外包

中国生产制造业正在发生产业结构的

调整升级，企业对剥离低附加值岗位的需

求将促使外包渗透率将进一步提升。与此

同时，随着拥有一定技术的新一代农民工

投身制造业，制造业中较高附加值的岗位

也将提升外包渗透率。因此，预计 2015

年 -2019 年中国工厂线上岗位外包行业的

年均复合增长率约为 23%，预计 2019 年

中国工厂线上岗位外包市场规模将达到约

143.5 亿人民币 1。

图表 4.7 中国工厂线上岗位外包市场规模（2015-2019 年）

61.86

76.34

94.22

116.29

143.53

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国工厂线上岗位外包市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

数据来源：国家统计局，行业专家访谈，HRoot分析

93

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

·办公室类岗位外包

1.人事 /秘书 /行政岗位岗位外包

由于人事 / 秘书 / 行政外包可以帮助企

业规避风险、规范操作、简化手续、降低

成本、提升行政管理的精细化程度和并使

得企业可以聚焦于自身的核心竞争力建设，

目前人事 / 秘书 / 行政岗位外包在灵活用工

中使用最为广泛。可以预见，未来企业采

用人事行政岗位外包的比例还会保持一定

比例的增长。根据调研，2015 年 -2019 年

中国人事 / 秘书 / 行政岗位外包行业的年均

复合增长率约为 13%，预计 2019 年中国

人事 / 秘书 / 行政岗位外包行业市场规模将

达到约 54.1 亿人民币 1。

图表 4.8 中国人事 / 秘书 / 行政岗位外包市场规模（2015-2019 年）

数据来源：行业专家访谈，HRoot分析

33.76 37.98

42.73

48.07

54.08

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国人事/秘书/行政岗位外包市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

人力资源外包服务人力资源外包服务在中国发展以来，

中国企业采用的大量外包以人事代理 / 传统

派遣为主的人力资源服务外包，企业的人

力资源部门也常常将人力资源价值链低端

的事务性工作进行外包，其目的往往以满

足企业合规性和成本控制；而成熟市场中

企业在采用人力资源外包服务的目的是专

注主业及以获取专业和高价值的服务。随

着我国产业升级转型展开、产业链整合和

企业国际化进程的加速，企业选择人力资

源外包服务的动机、服务内容都将发生较

大变化，企业对于人力资源外包服务的需

图表 4.9 中国人力资源外包市场规模（2015-2019 年）

609.40 687.45

772.14

868.52

985.32

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国人力资源外包市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

数据来源：《人力资源蓝皮书》，国家统计局，行业专家访谈，HRoot分析

求正在逐渐向人力资源产业链高端转移，以招聘、福利管理、员工关爱等全流程人力资源服务需求将在未来集中爆发。与此同时，政府相

关单位体制变革也将产生人力资源外包的需求。据了解，中国目前有 110 万个事业单位、3,000 多万名正式职工、900 多万离退休职工 ,

随着中国事业单位改制进一步深入，体制革新亦或是人员安置方面都面临着巨大的压力，由此而产生的针对事业单位改制的人力资源外包

服务需求进一步释放。

随着中国经济发展步入 “ 新常态 ”，以及 “ 一带一路 ” 的提出，将为人力资源外包行业的发展提供较好的经济环境。与此同时，为增强

核心竞争力，并在控制成本的同时加速企业发展，未来企业对于人力资源外包整体服务需求将与日俱增。此外，随着技术在外包行业渗透

率的提高，人力资源外包服务专业化与标准化程度也得到长足的发展。

94

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

招聘流程外包

招聘流程外包服务在欧美已经较为成

熟和普遍，多数 500 强企业都已经采用了

这种服务，而全球企业加速中国市场的扩

张，带动了整个招聘流程外包市场的需求。

招聘流程外包最有效的作用是有效地降低

招聘成本，改善招聘流程质量，随着企业

用人需求的增加，尤其是高质量人才的需

求，招聘流程外包 “ 起点到终点 ” 一站式

服务将凸显出至关重要的作用。据 Staffing

Industry Analysts 报告显示，2013 年全球

招聘流程外包市场规模约为 44 亿美元，其

中北美地区市场 2013 年招聘流程外包行业

营收达到月 22.5 亿美元，欧洲区 2013 年数据来源：CIETT，IDC，Everest Group，行业专家访谈，HRoot分析

14.87

18.00

21.77

26.35

31.88

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国招聘流程外包市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

图表 4.10 中国招聘流程外包市场规模（2015-2019 年）

人力资源外包服务在国外非常普遍，欧洲大约有 80-90% 的企业采用人力资源外包服务，美国大概有 95% 企业进行人力资源外包，

但中国这一比例约为 60%，且超过 80% 集中在社保公积金处理、人事档案管理等事务性工作。而随着人力资源管理成熟度不断提升和企

业转型需求的驱动，越来越多的企业将采用附加值更高的人力资源流程外包。综合多种因素考量，2015 年 -2019 年中国人力资源外包行

业年平均复合增长率约为 13%，预计 2019 年中国人力资源外包行业市场规模将达到约 985.3 亿人民币 1。

招聘流程外包营收约为 15 亿美元，中国招聘流程外包行业在全球范围内的市场份额相对不高，但是由于未来招聘流程外包行业将呈现出

稳步发展趋势，行业规模也将逐步提高，预计 2015 年 -2019 年中国招聘流程外包行业年均复合增长率约为 21%，2019 年中国招聘流程

外包行业的市场规模将达到约 31.9 亿人民币 1。

薪酬/福利外包

随着企业整体发展水平的提升，对于

人的竞争与保留至关重要，而当前企业薪

酬政策处于多样性发展阶段，薪酬方案日

益纷繁复杂，用于支持方案的管理系统日

趋强大和繁琐，维护成本也日趋昂贵，因

此，未来企业将加速购买第三方服务机构

的薪酬外包服务，因此市场需求将极为广

阔。从产业的自身结构变化而言，随着薪

酬 / 福利外包市场行业竞争加剧，产业链也

逐步走向成熟，领先服务商为企业提供全

程薪酬服务的将进一步提升。此外，2014

年国务院下发的《关于促进外包产业加快

图表 4.11 中国薪酬 / 福利外包市场规模（2015-2019 年）

数据来源：国家统计局，企业财报，行业专家访谈，HRoot分析

168.89 181.43

226.89 243.19

260.67

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国薪酬/福利外包市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

发展的意见》也为外包整体市场提供了好的政策与市场环境。所以，预计 2015 年 -2019 年中国薪酬 / 福利外包行业年均复合增长率将约

20%，预计 2019 年中国薪酬外包行业市场规模将达到约 260.7 亿人民币 1。

95

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

人力资源综合咨询

人力资源咨询

相较于人力资源行业其他细分子行业的整体发展速度来说，中国人力资源咨询行业的发展势头较为平稳，在未来几年中也将保持这一

图表 4.13 中国人力资源咨询行业市场规模（2015-2019 年）

数据来源：行业专家访谈，HRoot分析

84.94

99.80

117.27

134.86

155.09

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国人力资源咨询行业市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

平稳的增长趋势。一方面，随着经济增长

及产业结构的调整，国企改革提速、民营

企业加速发展，中国企业规模化扩张和管

理升级，组织和人员的变动加速，人力资

源管理咨询的需求进一步释放，促使人力

资源咨询行业保持增长势头；另一方面，

企业需求越发多样，人力资源咨询行业服

务商将加强针对本土客户的产品研发，洞

察客户的新需求，对客户所在行业展开更

为深入的研究，挖掘内生型业务增长，定

制化与专业化的服务将促生整个行业健康

发展。因此，2015 年 -2019 年中国人力资

源咨询行业年均复合增长率将保持约 16%

的增速，预计 2019 年中国人力资源咨询行

业的市场规模将达到约 155.1 亿人民币 1。

人事代理及传统派遣

随着中国用工模式的变化、人力资源

服务产业的升级以及《劳务派遣暂行规定》

的颁布，不仅明确界定 “ 三性 ” 工作岗位范

围，指明劳务派遣岗位禁超用工总量 10%

等具体规定，使得未来几年中人事代理及

传统派遣行业发展速度有所放缓。与此同

时，受行业竞争加剧、互联网技术发展以

及政策调整等因素影响，人事代理的人均

服务费用将下调。因此，2015 年 -2019 年

中国人事代理及传统派遣行业年均复合增

长率约为 9%，预计 2019 年中国人事代理

及传统派遣行业的规模将达到约 569.1 亿

人民币 1。

图表 4.12 中国人事代理及传统派遣市场规模（2015-2019 年）

数据来源：CIETT，IDC，Everest Group，行业专家访谈，HRoot分析

401.81 438.34

478.19 521.66

569.09

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国人事代理及传统派遣市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

96

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

人才测评与评鉴

国外的人才测评与评鉴行业发展迅

速，市场也较为成熟。关于全球人才测评

与评鉴行业市场规模的估算与预测的报告

也较为丰富。其中 CEB（NYSE：CEB）

发布的报告显示，全球人才测评与评鉴行

业的市场规模约为 40 亿美元，并且将保持

7%-8%的年增速；与此同时，德勤（Deloitte）

发布的报告显示全球人才测评与评鉴行业

的市场规模在 2012 年约为 20 亿美元。据

Rocket-Hire 分析，由于全球化进程加快，

企业对综合人才管理水平提升的要求加大、

对投资回报率的追求提升以及现有市场上

利基供应商的差异化竞争，促使全球人才

管理培训与人才发展

中国管理培训与人才发展行业服务正从 “ 粗放型 ” 向 “ 集约型 ” 转变。培训服务机构的发展十分迅速，且更进一步向专业化与标准化

方向发展，企业需求提升的同时多样性也将进一步凸显，培训与发展行业也将向着多元化发展。此外，企业竞争的中心已经开始向人力资

图表 4.14 中国人才测评与评鉴行业市场规模（2015-2019 年）

数据来源：企业财报，行业专家访谈，HRoot分析

5.20

6.76

8.79

11.42

14.85

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国人才测评与评鉴行业市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

图表 4.15 中国管理培训与人才发展行业市场规模（2015-2019 年）

数据来源：《人力资源蓝皮书》，企业财报，行业专家访谈， HRoot分析

164.89 189.62

218.07

250.78

288.39

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国管理培训与人才发展行业市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

测评与评鉴行业的发展在 2014 年 -2015 年保持 5%-10% 的增速，全球人才测评与评鉴市场规模为 30.0 亿美元，预计到 2015 年 -2020 年

期间全球人才测评与评鉴行业的市场规模增速将达 20%。与之相比，目前中国人才测评与评鉴行业的产业集中度较低，但而各类人才测评

与评鉴服务商均呈现出较快的增速水平，外资与本土的人才测评与评鉴服务商在市场中均占据一定的市场份额。同时，激烈的人才市场竞

争催生对高质量人才的选拔与合理雇佣的需求，促进人才测评与评鉴行业的快速发展。随着人才测评与评鉴业务向需求导向型转变，行业

适应市场需求的能力将有所提升，适应市场的需求加快产业化进程。因此，预计 2015 年 -2019 年人才测评与评鉴行业年均复合增长率将

保持在 30%，预计 2019 年市场规模将达到约 14.9 亿人民币 1。

源竞争进行倾斜，使得培训市场的需求

保持稳步提升趋势，预计中国管理培训

与人才发展行业 2015 年 -2019 年期间

年均复合增长率为 15%，预计 2019 年

中国管理培训与人才发展市场规模将达

到约 288.4 亿人民币 1。

97

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

人力资源软件系统中国人力资源软件系统行业在过去几年中的发展十分迅速，一方面经济发展进入新常态、市场开放程度提高，发展环境优质；另一方面，

技术在人力资源软件行业的渗透率正逐步提高，人力资源软件服务与技术将进一步融合，人力资源软件行业逐步向规模化与精细化转型。

同时，加上人力资源软件系统行业上下游产业加速整合，将促进整个行业快速创新与发展，市场规模也呈现出稳步扩大趋势。从市场中主

要服务商运营与竞争角度分析，各服务商也不断进行服务和产品的创新，竞争日趋激烈，这将有助于整个行业实现创新程度、活跃程度以

在线招聘中国在线招聘行业的出现与发展一方面依赖于科技进步及用户需求的提升，另一方面得益于国外尤其是欧美等国家在线招聘企业的快

速崛起与发展。随着全球招聘市场的活跃，全球在线招聘市场也一片新兴向荣。与此同时，Forecast 研究报告数据显示，由于近年来社交

招聘平台的崛起，在线招聘市场再次出现爆发式增长趋势，全球在线招聘市场 2012 年 -2016 年期间年复合增长率约为 14.52%。与全球

及总体质量的跨越。从微观需求主体角度

分析，随着产业升级，下游客户对于人力

资源的配置要求提高，因此对人力资源软

件的需求加大。综合分析，预计中国人力

资源软件系统行业 2015 年 -2019 年期间年

均复合增长率将达到 15%，预计 2019 年

中国人力资源软件系统行业市场规模将达

到约 80.5 亿人民币 1。这一增速与规模的

预测与 IDC 及 Gartner 两家公司对全球人

力资源软件市场增速预测吻合，IDC 报告指

出全球人力资源软件行业在 2012 年 -2015

年的年均复合增长率为 16%。

市场相比，2013 年 -2014 年期间，中国在

线招聘市场发生了两项重要的变化：一是资

本的涌入，二是新模式的涌现。在两者的

推动下，在线招聘行业市场规模在 2014 年

取得较高的增长。未来三年中，原有的在

线招聘领先企业将加速转型与探索，例如

中国本土的智联招聘（Zhaopin，NYSE：

ZPIN）在上市后的多次收购与业务转型以

及中华英才网（ChinaHR）的高调复苏，

对于现有的产业格局都产生了巨大的影响；

职业社交网站领英（LinkedIn，NYSE：

LNKD）在中国市场将进一步升级；北美老

牌在线招聘网站凯业必达（CareerBuilder）

图表 4.16 中国人力资源软件系统行业市场规模（2015-2019 年）

数据来源：企业财报，行业专家访谈，HRoot分析

46.00 52.90

60.84

69.96

80.45

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国人力资源软件系统行业市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

图表 4.17 中国在线招聘行业市场规模（2015-2019 年）

数据来源：Knocept Analytics，Staffing Industry Analysts,CIETT, 行业专家访谈，HRoot分析

104.76

125.71

150.85

173.48

199.50

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国在线招聘行业市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

98

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

转职服务

转职服务在中国的起步时间较晚，发

展时间不长，在中国市场属于新兴和前瞻

的业务单元，因此提供此项服务的服务商

数量相对较少，市场规模体量有限。但是，

一方面由于中国人力资源服务行业国际化

水平的提升，随着企业对于转职服务认识

度的提高以及在雇员退出阶段投资的增加，

转职服务渗透率提升的空间非常巨大；另

一方面，由于多个行业产业在加速产业结

构调整，企业在释放大量岗位的同时，需

要转职及再就业的人员数量将大幅提升。

因此，预计，2015 年 -2019 年期间中国转

职服务市场年均复合增长率约为 17%，预

计在 2019 年中国转职服务行业市场规模将

达到约 2.2 亿人民币 1。

图表 4.18 中国转职服务市场规模（2015-2019 年）

数据来源：行业专家访谈，HRoot分析

1.15 1.32

1.52

1.83

2.19

2015E 2016E 2017E 2018E 2019E

中国转职服务市场规模（2015-2019年）（单位：亿人民币）

在中国深耕数年之后，目前仍保持着销售收入逐年翻番的增长速度，而且这一趋势还将持续；创新型模式的招聘网站的商业模式也会进一

步变得成熟因此，预计 2015 年 -2019 年期间中国在线招聘行业的年均复合增长率约为 17%，预计 2019 年中国在线招聘行业市场规模将

达近 199.5 亿人民币 1，较 2014 年的规模将扩大一倍之多。

99

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

1 按照国际会计准则，同时为加强全球与中国业务的可比性，此报告中由 HRoot 推算的中国人力资源服务行业各领域市场规模采用的是净服务费，不含人力资源服务机构为企业客户代收代付工资、社保等的流水收入。

2 资料来源自《HRoot 全球人力资源服务机构 50 强榜单与白皮书》。

3 此三家人力资源服务机构曾位列《财富》世界 500强，但 2014年《财富》世界 500强，人力资源服务机构中仅德科（Adecco）一家入榜，营业收入为 259 亿美元，位列第 461 位。

4 根据美国市场研究机构 IBISWorld 数据，2014 年全球人力资源和招聘服务市场总营收达 6,100 亿美元。

5 年度财务数据根据各企业财报中涉及的财年划分，并非均为自然年计算；非美国公司的财务数据均按 2013 年平均汇率转换成美元，其中：1美元兑 0.7531欧元；1美元兑 97.6536日元；1美元兑 0.6395英镑；1美元兑 1.000澳元；1美元兑 6.1311

人民币；1 美元兑 7.7567 港元；1 美元兑 29.7100 新台币；1 美元兑 1.2511 新加坡元；1 美元兑 3.1497 林吉特。

6 以上市值来源于截止至各公司上市交易所当地时间 2015 年 2 月 28 日收盘后数据。

7 此处为中智 2013 年总体营收，含代收代付流水费用。

8 为美世（Mercer）母公司威达信集团（Marsh & McLennan Companies）市值数据。

9 企业采用人事代理服务中的代发工资、代缴社保等服务，通常将所需发放和缴纳的费用汇至人事代理服务公司账户，通过人事代理服务公司为员工支付和缴纳。提供此服务的人力资源服务机构在计算营收总额时，通常将此部分流水计入营收。

10 Kenexa 于 2008 年 9 月进入中国，与上海润杰管理咨询公司合作成立了上海肯耐珂萨人才服务有限公司。2012 年 8 月，

IBM 通过现金交易，按照每股 46 美元、总交易净价约合为 13 亿美元收购 Kenexa。

11 全国医药技术市场协会《2010 年中国临床试验 CRO 行业研究报告》。

12 平均名义工资、小废物价格指数来源于国家统计局数据库，年均时机工资以年均名义工资扣除消费物价指数计算而得。

13 翰威特（Hewitt）为全球最早提供人力资源外包与咨询服务的公司，成立于 1940 年。2010 年，怡安（Aon）以 49 亿美元收购翰威特（Hewitt），并将已有的咨询和外包业务与翰威特（Hewitt）合并，成立新的怡安翰威特（Aon Hewitt）。

14 2010 年 1 月，全球知名人力资源咨询机构华信惠悦（Watson Wyatt Worldwide）与韬睿（Towers Perrin）正式完成合并，合并后的公司名为韬睿惠悦（Towers Watson，NYSE：TW）。

15 市值来源于截止至各公司上市交易所当地时间 2015 年 2 月 28 日收盘后数据。

尾注

2015中国人力资源服务业

市场研究报告2015年中国人力资源服务行业市场研究报告

附录：各行业领先企业

101

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

公司名称 科锐国际（Career International）

海德思哲（Heidrick&Struggles）

光辉国际（Korn Ferry）

米高蒲志国际（PageGroup） 任仕达（Randstad）

成立时间 / 进入中国时间 1996 1953/2002 1969/1978 1976/2003 1960/2005

中国总部 北京 北京 北京 上海 上海

企业性质 民营企业 外资企业 外资企业 外资企业 外资企业

分支机构数量（个） 40 3 4 5 10

在华雇员规模（人） 1001-2500 50-300 50-300 301-500 501-1000

主营业务中高端人才访寻 / 灵活用工 /招聘流程外包

中高端人才访寻 中高端人才访寻 / 人力资源咨询 人才招聘 / 中高端人才访寻中高端人才访寻 / 人力资源外包 / 灵活用工

其他业务人力资源咨询 / 人力资源外包/ 管理培训与人才发展 / 人才测评与评鉴

人力资源咨询 人力资源外包 人力资源咨询 /

优劣势点评

1. 拥有良好品牌知名度的中国本土人力资源服务商；

2. 提供深度的行业解决方案与高效率的一站式服务；

3. 在中国的灵活用工与中高端人才访寻市场拥有较高市场份额 ;

4. 作为本土企业的国际布局形势较好。

1. 享有很高国际品牌知名度；

2. 财务业绩稳健；

3. 向全球客户提供一揽子的企业领袖解决方案服务，其服务包括企业领袖的评估、企业领袖的发展、过渡时期企业领袖的支持及其董事会的专项服务。

1. 具有很强的国际品牌影响力；

2. 中国市场运营多年，本土化水平高；

3. 向客户提供涵盖高管搜寻、人才管理与领导力咨询，以及招聘外包、中层人才招聘等一整套解决方案。

1. 强大的人才库和独特的广告品牌而在华尔街等金融市场享有极高的声誉；

2, 在中国的中高端人才访寻市场占有率较高；

3. 丰富的全球资源。

1. 享有较高的品牌知名度；

2. 良好的财务表现，中国业务复合增长率连续 7 年保持市场平均增长 2-3 倍；

3. 国际经验结合本土市场需求，基于 5C的招聘管理体系，推动服务持续提升与产品不断创新；

4. 行业调研报告助力客户更为广泛地了解人才市场的情况。

子行业优势中高端人才访寻 / 灵活用工 /招聘流程外包

中高端人才访寻 中高端人才访寻 / 人力资源咨询 中高端人才访寻中高端人才访寻 / 人事代理及传统派遣 / 灵活用工 / 招聘流程外包

102

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

公司名称 万宝盛华（ManpowerGroup）

外企德科（FESCO Adecco）

上海外服（SFSC） 易才（CTG） 英格玛（Engma）

成立时间 / 进入中国时间 1948/1994 2010 1984 2003 2002

中国总部 上海 上海 上海 北京 苏州

企业性质 外资企业 外资企业 国有企业 民营企业 民营企业

分支机构数量（个） 40 5 28 88 20

在华雇员规模（人） 1001-2500 501-1000 1001-2500 501-1000 50-300

主营业务传统派遣 / 灵活用工 / 中高端人才访寻

中高端人才访寻 / 人力资源外包 / 灵活用工

人力资源外包 人力资源外包 灵活用工 / 人力资源外包

其他业务人力资源外包 / 人力资源咨询/ 管理培训与人才发展 / 背景调查等

人力资源咨询人才招聘 / 薪酬 / 福利管理 / 管理培训与人才发展 / 人力资源咨询

人力资源咨询 / 灵活用工中高端人才访寻 / 人力资源咨询 / 管理培训与人才发展

优劣势点评

1. 拥有良好的企业声誉与品牌知名度；

2. 服务网络覆盖全国；

3. 弹性用工方案帮助客户为客户提供快速和高质量的人才供给；

4. 全球化的运营经验与本土化的解决方案。

1. 整合了 FESCO 与 Adecco的资源，依托 Adecco 在全球60 多个国家的资源和服务平台，融合 FESCO 在中国 31个省级地区的本土网络优势 ,扩大业务范围和地理覆盖能力；

2. 较强的创新能力。

1. 国有企业背景，且运营时间悠久，市场影响力高；

2.与政府达成良好的合作关系，并拥有一流的服务经验，在人力资源外包市场的积极政策下，可以更容易地获得新的国有背景的企业客户。其优势在于其质量控制、IT 基础设施建设，以及在整个中国的品牌运作。

1. 具有强大准确的数据库基础；

2. 研发能力强。通过自主研发的符合行业特色的管理信息系统，向客户提供全方位的高品质人力资源服务。

1. 中国领先的蓝领外包服务机构，为客户提供全方位的蓝领供应及整体外包服务解决方案；

2. 卓越的财务表现，外包产品利润实现大幅增长；

3. 成立中国首家中外合资制造外包公司。

子行业优势传统派遣 / 灵活用工 / 中高端人才访寻

人事代理及传统派遣 / 中高端人才访寻 / 灵活用工

人事代理及传统派遣 人事代理及传统派遣 / 薪酬 / 福利外包

灵活用工 / 人事代理及传统派遣

103

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

公司名称 汇思（HUMANPOOL） Alexander Mann Solutions（AMS） 艾利安（Allegis） 中智（CIIC） 北京外企（FESCO）

成立时间 / 进入中国时间 2001 1996 1983/2006 1987 1979

中国总部 苏州 香港 上海 北京 北京

企业性质 民营企业 外资企业 外资企业 国有企业 国有企业

分支机构数量（个） 25 2 4 91 120

在华雇员规模（人） 301-500 501-1000 50-300 2501-5000 2501-5000

主营业务 灵活用工 / 人力资源外包 人力资源外包 人力资源外包 / 人力资源咨询 人力资源外包 人力资源外包

其他业务 管理培训与人才发展 人才测评与评鉴

中高端人才访寻 /人才招聘 /人力资源信息系统（HRIS）、薪酬外包 / 人力资源咨询 / 管理培训与人才发展

人力资源综合咨询 人力资源综合咨询

优劣势点评

1. 建立了一条集 “ 资源开发 — 优化配置 — 人力管理 — 方案解决 ” 于一体的适合中国人力资源市场现状的专业服务产业链；

2. 汇思集团还拥有长三角地区第一家民间专业人力资源研究机构，加速其对市场的了解和业务发展。

1. 悠久的发展历史及较高的全球品牌知名度与网络优势；

2. 拥有较好的人才储备；

3. 还提供一系列高价值的专业服务，例如雇主品牌建立、评估和筛选，以及招聘技术咨询服务。

1. 艾利安集团（Allegis）是美国排名首位的人力资本管理公司，是全球最大的 IT 领域传统派遣和人力资本管理公司；

2. 于 2014 年收购天柏（Talent2），整体服务能力提升。

1. 卓越的财务表现 ;

2. 中智是中国唯一一家外包雇员人数超过 150万的服务机构；

3. 统一解决方案覆盖人力资源管理全流程；

4. 专注于技术与产品、商业模式、服务方式以及品牌创新。

1. 主要是受惠于相关的政府政策以及完善的人力资源外包服务，在跨国公司市场的渗透率较高；

2. 提供一系列人力资源外包服务，包括员工派遣服务、薪酬服务、福利管理服务、招聘流程外包服务、人才管理服务等；

3. 拥有庞大的受过良好教育的人才储备，有能力为投资、金融、科技、制药等对人才有更高要求的行业提供人力资源外包服务。

子行业优势 灵活用工 招聘流程外包 招聘流程外包 人力资源外包 人力资源外包

104

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

公司名称 美世（Mercer）韬睿惠悦

（Towers Watson）

德勤（Deloitte Human Capital Advisory

Services）蓝海集团（Bluesea） 红海集团（HongHai）

成立时间 / 进入中国时间 1937/1995 1865/1984 1868/1917 2008 1999

中国总部 北京 上海 北京 上海 / 北京 广州

企业性质 外资企业 外资企业 外资企业 民营企业 民营企业

分支机构数量（个） 8 5 21 20 105

在华雇员规模（人） 301-500 501-1000 50-300 301-500 501-1000

主营业务 人力资源咨询 人力资源咨询 人力资源咨询 人力资源外包 人力资源外包

其他业务人才调研 / 薪酬调研 / 管理培训与人才发展 / 人才测评与评鉴

人力资源软件 / 人才测评与评鉴 / 人才调研

/中高端人才访寻 / 人力资源咨询

灵活用工 / 中高端人才访寻 /人力资源咨询

优劣势点评

1. 拥有全球化的运营经验与本土化的解决方案；

2. 具有较高知名度和全球客户累积资源；

3. 兼听平衡雇主和雇员的诉求，提供客观、专业的指导。

1. 全球专业咨询服务公司，业务覆盖员工福利、人才管理、奖酬方案、以及风险和资本管理等各个领域的咨询建议、技术方案和解决之道；

2. 进入中国时间较为有限，在中国市场的服务产品较为完善。

1. 依托四大会计师事务所的知名度，在人力资本咨询市场以快品牌抢占先机，并选择各行业龙头企业为标杆客户塑造品牌；

2. 除传统的 “ 人力资源 ” 咨询服务之外，还专注于 “ 人力 ”和企业战略的结合。

1. 庞大的业务网络覆盖，覆盖全国 30 多个城市，合作伙伴300 多家；

2. 提供一站式人力资源服务解决方案；

3. 在新三板上市。

1. 具有政府背景和资源；

2. 庞大的地域覆盖能力，覆盖全国 4 个直辖市，29 个省级行政区，60 多个地级市；

3. 自主研发与一站式人力资源解决方案。

子行业优势人力资源咨询 / 薪酬 / 福利外包

人力资源咨询 人力资源咨询 人事代理及传统派遣 人事代理及传统派遣

105

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

公司名称 前程无忧（51job） 安德普翰（ADP） 薪得付（CDP） 怡安翰威特（Aon Hewitt） 安瑞雅（NGA）

成立时间 / 进入中国时间 1999 1949/2006 2004 1982/1994 1994/2005

中国总部 上海 上海 上海 上海 大连

企业性质 民营企业 外资企业 民营企业 外资企业 外资企业

分支机构数量（个） 26 3 6 8 3

在华雇员规模（人） 1001-2500 301-500 301-500 50-300 50-300

主营业务 在线招聘 人力资源外包 人力资源外包 人力资源外包 / 人力资源咨询 人力资源外包

其他业务中高端人才访寻 / 人事代理及传统派遣

人力资源软件系统人力资源软件系统 / 人事代理 / 招聘流程外包

薪酬 / 福利管理人力资源软件系统 / 人力资源咨询

优劣势点评

1. 领先的在线招聘平台；

2.拥有丰富的简历数与累积资源；

3. 坐拥招聘市场良好的品牌知名度与中小企业客户资源；

4. 商业模式多年不变，缺乏创新与竞争力。

1. 独特商业模式，即软件平台式业务流程外包模式，客户使用其提供的软件平台可以进行部分的自助式操作，降低了人工成本、提高了准确性和信息交付的速度。这一模式是人力资源服务行业内为数不多的技术密集、轻资产和高现金的类金融公司模式，有着极高的资产回报率；

2. 全球享有较高的品牌知名度；

3. 在中国市场上占据薪酬外包市场较大份额。

1. 提供 “ 一站式 ” 人力资源外包解决方案 , 通过 “ 一站式 ” 服务的单一合同、单一供应商以及基于云的统一集中化平台 , 提高企业成本效率及生产力；

2. 为客户提供按需服务模式灵活。

1. 怡安翰威特是一家全球领先的人力资源咨询及人力资源外包服务的公司，拥有丰富的运营经验与客户资源；

2. 怡安翰威特设计、实施、沟通并且管理执行在人力资本、人才管理、薪酬、健康保健、退休和投资管理等领域的全面战略方案。

1. 成立时间久，较高行业知名度，是全球五大人力资源服务供应商之一，在五大洲 35 个国家设有分公司；

2. 主要通过战略管理咨询、外包服务、系统整合以及最佳软件方案，为企业提供创新的人力资源商业解决方案。

子行业优势 在线招聘 薪酬 / 福利外包 薪酬 / 福利外包 人力资源咨询 / 人力资源外包 薪酬 / 福利外包

106

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

公司名称 智睿咨询（DDI） 合益集团（HayGroup） CEB 北森（Beisen） 诺姆四达（NormStar）

成立时间 / 进入中国时间 1970/2003 1943/1999 1979/2012 2002 1998

中国总部 上海 上海 上海 北京 上海

企业性质 外资企业 外资企业 外资企业 民营企业 民营企业

分支机构数量（个） 4 3 3 12 12

在华雇员规模（人） 50-300 50-300 1-49 50-300 301-500

主营业务 人力资源咨询 / 人才测评与评鉴人力资源咨询 / 人才测评与评鉴

人才测评与评鉴人力资源软件系统 / 人才测评与评鉴

人才测评与评鉴

其他业务 管理培训与人才发展 管理培训与人才发展 管理培训与人才发展 人力资源咨询 / 管理培训与人才发展

人才管理软件 / 人力资源咨询 /管理培训与人才发展 / 人才招聘

优劣势点评

1. 在整体解决方案的广度、专场级别以及人员和服务的质量方面处于人才管理企业领先地位；

2. 在人才管理和资讯方面拥有无可比拟的经验和特长；

3. 拥有高质量客户，且服务注重结果；

4. 以两倍于业界平均的投入进行研究与开发。

1. 拥有世界上最丰富、最全面的组织管理咨询数据库；

2. 拥有世界上最广泛使用的工作评估方法；

3. 较好品牌知名度；

4. 2014 年收购 TalentQ，进一步丰富了其测评工具数量并提升了其在人才测评与评鉴行业的市场地位。

1.CEB 于 2012 年收购人才测评企业世泓（SHL），于 2013 年完成兼并收购全部事宜，单项业务线及产品更名为 CEB Talent Management，目前在大中华地区服务超过 200 家跨国大型集团客户

2. 提供高价值的人才智能咨询服务与项目。

1. 专注于人才评估工具的研究和人事决策咨询的服务；

2. 率先通过互联网提供人才测评服务，推出国内唯一人才管理云计算平台，用互联网技术重塑企业级软件；

3. 人才测评市场份额占比较大。

1. 全方位提供人才管理与人力资源咨询服务；

2.本土人才测评行业的领先者；

3. 优秀的人才测评与人才发展最新技术与模式的研究能力，自主研发测评工具和服务产品；

4. 在组织部门和国有企业市场属于领导者。

子行业优势 人才测评与评鉴人力资源咨询 / 人才测评与评鉴

人才测评与评鉴人才测评与评鉴 / 人才管理软件系统

人才测评与评鉴

107

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

公司名称 凯洛格（KeyLogic） 肯耐珂萨（KNX） 企顾司（Cegos） 睿仕管理（Right Management） 思爱普（SAP）

成立时间 / 进入中国时间 2004 2012 1926/1997 1980/1998 1972/1995

中国总部 北京 上海 上海 北京 北京

企业性质 民营企业 民营企业 外资企业 外资企业 外资企业

分支机构数量（个） 4 5 2 5 7

在华雇员规模（人） 50-300 50-300 50-300 50-300 2501-5000

主营业务 管理培训与人才发展 管理培训与人才发展 管理培训与人才发展 管理培训与人才发展 人力资源软件系统

其他业务人力资源咨询 / 电子化学习（e-Learning）

招聘流程外包 / 人才测评与评鉴 / 电子化学习（e-Learning）/ 背景调查 /中高级人才访寻

人力资源咨询 / 电子化学习（e-Learning）

人力资源咨询劳动力管理软件 / 人才管理软件/ 电子化学习（e-Learning）

优劣势点评

1. 提供一体化人才培养解决方案；

2. 具备卓越的专业能力和持续的创新精神。

1. 人力资源综合解决方案提供商，十余条产品线涵盖了人力资源管理生命周期的各个阶段；

2. 所有的解决方案均能 “ 基于互联网科技；

3. 具有革命性的人力资源行业 O2O 服务模式，使得很多优质内容不再受到时间和地域的限制，能够覆盖更多城市和更多人群。

1. 拥有较长中国市场发展历史；

2. 雄厚国际化优势资源，全职的培训师资队伍与不同行业管理权威参考。

1. 拥有全球人力资源巨头万宝盛华的资源优势；

2. 提供包括人才吸引与测评，人才选拔和培养、领导力发展以及提高组织绩效等方面；

3. 在转职服务市场拥有一定的市场占有率。

1. 全球最大的企业管理和协同化商务解决方案供应商、全球第三大独立软件供应商；

2. 强大的品牌影响力；

3. 拥有忠实客户群；

4.中国企业资源计划系统（ERP）市场的领导者之一，思爱普的市场份额已经接近 20%；

5. 在云计算和 SasS 方面处于领先地位，增长非常强劲 。

子行业优势 管理培训与人才发展 管理培训与人才发展 管理培训与人才发展 管理培训与人才发展 人力资源软件系统

108

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

公司名称 甲骨文（Oracle） 国际商业机器（IBM） 克罗诺思（Kronos） Conerstone OnDemand 智联招聘（Zhaopin）

成立时间 / 进入中国时间 1977/1989 1911/1992 1977/2007 1999 1994

中国总部 北京 北京 北京 香港 北京

企业性质 外资企业 外资企业 外资企业 外资企业 民营企业

分支机构数量（个） 13 31 4 2 32

在华雇员规模（人） 2501-5000 50-300 50-300 50-300 2501-5000

主营业务 人力资源软件系统 人力资源软件系统 劳动力管理软件 人力资源软件系统 在线招聘

其他业务 企业应用软件 / 职业发展计划 人力资源咨询 / 管理培训与人才发展 人才管理软件 /人才测评与评鉴 / 人事代理及传统派遣 / 管理培训与人才发展 / 人力资源外包 / 中高端人才访寻

优劣势点评

1. 高知名度营收稳健；

2. 所提供的人才管理软件服务业内享有盛誉；

3. 稳占中国人力资源软件高端市场。

1. 较强的市场影响力与品牌知名度；

2. 财务业绩稳健；

3. 在人力资源软件系统服务市场主要是依靠其人力资源智慧团队（IBM Smater Workforce）提供综合型人力资源软件系统服务；

4. 与甲骨文分食中国人力资源软件高端市场。

1. 是全球最大的劳动力管理解决方案提供商；

2. 高知名度且营收十分稳健；

3. 通过客户门户实现客户支持。

1. 全球领先的基于SaaS 模式的综合人才管理解决方案提供上，拥有全球 189 个国家的服务能力与网络；

2. 全球品牌优势；

3. 持续的技术创新。

1. 国内第一批本土的招聘平台，较高知名度；

2. 服务大而全；

3. 业绩稳健，并于 2014 年在纽交所上市；

4. 商业模式单一；

5. 与同行同质化现象明显。

子行业优势 人才管理软件 人力资源软件 劳动力管理软件 人才管理软件系统 在线招聘

109

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

公司名称 领英（LinkedIn） 凯业必达（CareerBuilder） 威士敦（Wisdom Career Counselling） 康肯（Koncor）

成立时间 / 进入中国时间 2002/2014 1995/2009 2004 2003

中国总部 北京 上海 上海 上海

企业性质 外资企业 外资企业 民营企业 民营企业

分支机构数量（个） 2 2 / 31

主营业务 在线招聘 在线招聘 转职服务 灵活用工

在华雇员规模（人） 50-300 1-49 50-300 50-300

其他业务 / 传统派遣 / 招聘流程外包 人才测评与评鉴 / 管理培训与人才发展 传统派遣 / 人力资源外包

优劣势点评

1. 全球最大的社交招聘平台，是目前唯一一家处于盈利状态的纯粹的社交招聘网站；

2. 拥有强大的用户资源，用户增速快；

3. 本土化需要提升。

1. 北美较早期的在线网络招聘运营商，有丰富的服务经验；

2. 业绩稳健；

3. 进入中国市场相对较晚；

4. 中国市场中的主要客户为本土企业以及政府等；

5. 作为传统服务商面临前程无忧与智联招聘等劲敌。

中国本土的转职服务供应商，从企业与个人两个层面细分服务领域。

1. 在消费品领域营销人员的大规模招聘和营销项目外包管理方面有着丰富经验；

2. 是国内为数不多的有着全国执行平台及执行能力的专业服务机构。

子行业优势 在线招聘 在线招聘 转职服务 / 再就业辅导 灵活用工

110

2015中国人力资源服务业

市场研究报告

HRoot 是中国最大的人力资源媒体公司，旗下拥有诸多行业领先品牌与平台业务，包括：全球领先的人力资源管理网站—HRoot（HRoot.com）、中国发行量最大的人力资源管理期刊—《人力资本管理》（Human Capital Management Magazine）、中国领先的人力资源精英社团 — 卓悦会 (Overclass)、中国最具影响力的高端非营利性人力资源高管组织 —— 人力资源高管圆桌会（SHRE）、中国最权威、规模最大、层次最高、最受瞩目的人力资源评选——中国年度人力资源评选（Annual Human Resource Awards in China）等。同时，每年 HRoot 还举办中国领袖级人力资源年度峰会 —— 中国人力资本论坛（China Human Capital Forum）和全球规模最大的人力资源行业展会 — 中国人力资源服务展（China Human Resource Service Expo），2014 年参加这一展会的人力资源经理高达 24,162 人。HRoot 还拥有多个中国市场下载量和用户数量最多的移动 Apps——《人力资本管理》杂志、《中国人力资源服务供应商指南》移动应用。HRoot每年度推出的 “ 大中华区人力资源服务品牌 100 强榜单与白皮书 ”（Ranking & White Paper of

Best 100 Human Resource Service Brands in Greater China）和 “ 全球人力资源服务机构 50 强榜单与白皮书 ”（Ranking & White Paper of Global 50 Human Resource Service Providers），业已成为人力资源服务业的晴雨表与风向标。HRoot 基于行业竞争情报聚合和监测平台打造的全球第一个人力资源服务行业市场分析平台—“全球人力资源服务业市场观察 ”（HR-MarketWatch），今天已是人力资源行业精英快速获取全球人力资源服务行业资讯和动态的主要渠道。

目前，HRoot 旗下网站注册用户总数达到 200 万人，每年向用户提供 5 亿人次的人力资源在线信息访问，每年主办活动的参加人数超过 5 万人次，旗下出版物读者达 3.5 万人。现在，

HRoot 客户已经超过了 5 万家，同时在华的《财富》全球 500 强企业中，超过 95% 是 HRoot 的客户，此外还拥有超过 500 家人力资源服务机构、商学院、协会等广告客户或赞助商，其中包括全球最大的10家人力资源服务机构中的9家。这些广告客户和赞助商包括全球最大的科技公司—国际商用机器（IBM）、全球最大的人力资源咨询公司 — 美世（Mercer）、全球最大的人力资源服务公司 — 德科（Adecco）、全球最大的人力资源外包公司 — 安德普翰（ADP）、全球最大的职业社交网站 — 领英（LinkedIn）、全球排名第一的商学院 — 哈佛商学院（HBS）、全球最大的企业管理软件解决方案提供商 — 思爱普（SAP）、全球最大的企业软件与数据库公司 —甲骨文（Oracle）......

关于发布机构

《人力资本管理》（Human Capital Management）月刊是目前中国发行量最大的人力资源管理期刊之一，读者人数达 3.5 万（主要为跨国公司人力资源副总裁、人力资源总监、人力资源经理和专业人士），主要致力于为人力资源管理者传递人力资源管理领域中最新的思想、观点、方法、技巧和资讯。杂志的内容囊括了招聘选拔、人才评鉴、培训发展、绩效管理，薪酬福利、员工关系、激励、外包、领导力、e-HR、企业文化、职业发展等人力资源管理的前沿话题和深度报道。杂志的读者来自众多跨国企业的人力资源总监和经理、CEO、总经理、部门直线经理、人力资源专家及其他策略性商业决策人士等。《人力资本管理》由中国最大的人力资源媒体公司

HRoot编辑出版。2015年初，HRoot与全球领先的新闻和商业资讯提供商Dow Jones（道琼斯）旗下 Factiva 媒体数据库就《人力资本管理》杂志达成版权合作，《人力资本管理》被翻译为 26种语言，为近 200 个国家和地区的企业高管传递人力资源管理领域中最新的理念。

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根据日新月异的市场状况做出反应，因此，这些信息不能解释为HRoot的承诺，

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