中国的人力资源最佳实践：企业研究基金会（ CRF ）关键研究发现成果2011年 8月 5日

简历

阿瑟 · 兰克斯特（ Arthur Lankester ），理学硕士商业智能经理企业研究基金会组织（ CRF Institute ）

arthur.lankester@企业研究基金会.com

www.linkedin.com/in/alankestertwitter.com/#!/企业研究基金会institute

阿瑟 · 兰克斯特毕业于荷兰，专业是组织心理学和国际管理（ MBA) 。他担任过咨询师，于 2009 年加入企业研究基金会，出任商业智能经理。

企业研究基金会是支持“杰出雇主”认证的独立组织，该会在 13 个国家和四大洲确认人力资源表现最好的公司。 阿瑟负责企业研究基金会的国际研究实践，并设计调查表、设定基准、编写最佳实践报告。

内容

1. 企业研究基金会简介2. 企业研究基金会视频：“人力资源，为未来十年做好准备”3. “ 中国杰出雇主”在业务和人力资源领域中的优先事项4. 分享人力资源的发现成果，并设定基准

今天学习的目的：• 分享企业研究基金会对“中国杰出雇主”的人力资源透视• 用人力资源最佳实践激发您的灵感

企业研究基金会简介

企业研究基金会是支持“杰出雇主”认证的独立组织，确认在人力资源领域表现最好的公司。

• 使命：激励杰出雇主脱颖而出。我们通过观察比较人力资源政策 和最佳做法，激发企业成为优秀雇主。这对所有利益相关者（尤其是当前和未来的雇员）都有好处。

• 成立于 1992 年，业务遍布四大洲 13 个国家： [ 中国（始于 2006 年）、比利时、巴西、丹麦、法国、德国、意大利、荷兰、波兰、南非、西班牙、瑞士、英国。

2012 年在土耳其、澳大利亚启动 ]

• 多年来，已有 2,500 多个企业参与我们的项目，尤其是市场领导者和跨国公司。

部分往年的“杰出雇主”

“ 杰出雇主”证书

获得“中国杰出雇主”认证，企业将拥有以下优势：• 人力资源绩效得到独立机构的认可• 深刻了解自己的比较优势，可以就此采取行动• 知名度提高，成为首选雇主

我们的工作方式

研究是“杰出雇主”项目的核心：• 客观，以事实为基础的研究• 与人力资源专家和研究伙伴的合作• 判断一个企业是否符合“杰出雇主”认证的要求

4个阶段：1. 确定候选名单2. 人力资源最佳实践调查3. 审核与审计4. 评定与选择

企业研究基金会视频： “人力资源，为未来十年做好准备”

人口、社会经济和科技因素加大了吸引和留住优秀人才的挑战。

业务优先事项2011 年

“ 请指出业务中 5 个最需要优先考虑的因素，并根据重要性排名”

2011 年中国

1 加强可持续发展

2 顾客满意度

3 创新

4 员工及职业发展

5 品牌建设

欧洲赢得和留住客户

顾客满意度

员工及职业发展

创新

开发新产品或服务

虽然全球经济依然在金融危机余波中，中国的经济似乎非常有活力，企业更强调持续发展

业务优先事项趋势

“ 请指出业务中 5 个最需要优先考虑的因素，并根据重要性排名”

中国2011

1 加强可持续发展

2 顾客满意度

3 创新

4 员工及职业发展

5 品牌建设

2010

员工及职业发展

创新

赢得和留住客户

文化建设

品牌建设

2009

员工及职业发展

文化建设

雇主品牌建设

品牌建设

创新

对未来三年员工人数增长的预期

•

欧洲 中国员工人数将增加

中国 欧洲

员工人数将保持不变

员工人数将减少

对每级岗位人力资源短缺的预期

66%

11%

BENL

FR

DEES

93%

7%

66%

23%

11%

资源规划中国的劳动力需求和短缺都非常高

2010: 96%2009: 95%

2010: 64%2009: 60%

高管人员 管理人员 专业人士 支持人员 不缺资源

人力资源优先事项2011 年

“ 请指出人力资源工作中 5 个最需要优先考虑的因素，并根据重要性排名”

2011 年中国

1 人才管理

2 领导力开发

3 文化和组织变化

4 把人力资源转化为战略伙伴

5 员工队伍规划

欧洲人才管理

学习与发展

员工敬业度

领导力开发

招聘和人员配置

中国企业的极端增长目标，造成对本地人才和真正能管理员工队伍的本地领导的高需求。

人力资源优先事项趋势

“ 请指出人力资源工作中 5 个最需要优先考虑的因素，并根据重要性排名”

中国2011

1 人才管理

2 领导力开发

3 文化和组织变化

4 把人力资源转化为战略伙伴

5 员工队伍规划

2010

领导力开发

学习与发展

人才管理

绩效管理

把人力资源转化为战略伙伴

2009

学习与发展

人才管理

领导力开发

招聘和人员配置

绩效管理

人才管理

“ 雇用合适的人，在合适的时间用在合适的地方”

人才管理 :*

1. 定义 理解企业战略，并定义执行战略所需的人才

2. 发现 考虑这些人才会在哪里，如何吸引他们

3. 培养 确保员工能不断获取新的技能和能力，而这些技能和能力都与企业的目的和战略相连

4. 部署 把这些人才调配到最需要、最适合的地方

* 书：《由人才武装的组织》（ P. Cheese 、 R.J. Thomas 、 E. Craig 、 R.J. Thomas ）

定义人才您不能简单看员工人数，而要非常明了企业的能力需要（知识、技能和特性）。

衡量所有关键员工的能力水平 72%

战略地预测企业在中等长度期间内的能力需求 45%

分析员工现有能力和企业所需能力之间的缺口 42%

实施行动计划，在战略预测能力需求中表现出前瞻力 54%

DE

87%

FR

77%

63%

67%

人力资源部对关键员工的能力水平有哪些深入了解？

欧洲中国人力资源

透视

发现人才通过招聘渠道有效地传递您的招聘信息。

#1 培养 / 培训现有员工

#2 招聘一流大学的毕业生

#3 招聘竞争对手的员工

#4 从其它 行业招聘

#5 通过专业 / 社会网络招聘

#6 离岸外包（将工作外包给企业外部的人才）

DE

#1

FR

#2

#3

#4

在未来 3-5 年，您企业最宝贵的人才将来自哪里？

欧洲

#5

#6

中国的宝贵来源

发现人才不要为所有员工都只提供一个价值主张。相反，根据每个员工的需求和愿望定制价值主张。

制定一份正式声明，说明企业为员工提供的机会福利等 82%

根据员工需求和企业供给来确认员工群体 53%

衡量员工需求 /愿望和企业供给之间的差距 55%

了解未来三年员工需求和企业供给的战略前景 35%

97%

77%

57%

40%

在员工价值主张上，您的企业采取了哪些行动？

欧洲中国的员工价值主张

战略层面

操作层面

战术层面

低

敬业度

招聘

英国

瑞士

波兰

法国

西班牙

比利时荷兰

意大利高

高低

德国•

高 人力资源优先事项评级为 1-3低 人力资源优先事项评级为 4-10

人力资源优先级 中国 2011

中国

欧洲和中国人力资源工作中的相对优先事项

发现人才吸引人才与员工敬业度的对比

发现人才菜单驱动方式：让员工从工作中选择自己寻求的利益和工作关系。

CN

EU

“ 经理 / 专业人员有没有权利在他们自己的薪酬和福利计划中选择具体内容”

28%

72%

• 有，我们有一个自助模式 45%

• 没有 55%

发现人才菜单驱动方式：让员工从工作中选择自己寻求的利益和工作关系。

CN

EU

视频：自助模式

常见的培养计划：欧洲

培养领导力 83%

个别选择的培训 79%

一般培训 87%

行业工作相关培训 85%

指导 /辅导 67%

人才管理 78%

中国的培养计划

DE

DE

90%FR

83%

87%

87%

67%

77%

培养人才企业在谈及人才培养时，必须强调每位员工在促进他人发展中的作用，并把这当成核心价值观。

UK

对员工参与培养计划程度的审核是标准式的

员工的奖金与他们的培养计划参与程度挂钩

经理要就他们的员工参与培养计划的程度接受审核

经理的奖金与员工参与培训计划的程度挂钩

用审核和奖励的方法鼓励员工参与培养计划

50%

100%

0%比利时 法国 德国 意大利 荷兰 波兰 西班牙 瑞士 中国

培养人才人才思维定势的概念至关重要。人们必须视学习为自己工作的重要组成部分。

英国

意大利

97%

65%60%

24% 26%

参与人的评价

员工的知识或能力得到提升

技能转化成职位绩效

随着时间推移的知识保留

投资回报率（提高生产力等）

衡量培养计划的效力

高低

低 - 高 短期范围 : 70-100%低 - 高 长期范围 : 20-65%

低长期

效果

的衡量

瑞士法国

西班牙

英国

比利时

高

德国

短期效果的衡量

高低

荷兰

波兰

中国

参与人评价

员工的知识或能力得到提升

技能转化成职位绩效

随着时间推移的知识保留

投资回报率（提高生产力等）

衡量中国培养计划的效力 :

DE100%

86%

73%

50%

33%

培养人才要对有益的学习和培养进行投资，必须要衡量加速获得技能和提高竞争力的程度。

COMMON DEVELOPMENT PROGRAMMES – 欧洲“ 您的员工有机会了解特定岗位所需的技能吗？”

部署人才为员工提供企业内换岗的机会，让他们在不熟悉的业务领域发掘新能力，培养深刻见解。

87%

13%

62%

32%

6%

中国 欧洲

有，员工了解这些情况不受限制

有，员工有机会了解这些情况，但要向人力资源部提出要求

没有

“ 以下继任规划中有哪些方面是在您的企业中统一协调好的？”

定期审核高级职位，以确定接班人 87%

指导，以培养合适的员工 65%

培训，以培养合适的员工 95%

岗位轮换，以培养合适的员工 64%

管理者在晋升前需要带好自己的继任者 21%

97%

87%

97%

87%

57%

COMMON DEVELOPMENT PROGRAMMES – 欧洲

关于员工敬业度采取了哪些行动？

部署人才创造条件，鼓励员工参与，指导他们实现企业目标。

在整个企业正式传达雇员调查结果 73%

制定提升行动计划 80%

为实施行动计划需要分配具体的预算 59%

监测行动计划的执行情况 72%

取得的成果与管理层的奖金挂钩 31%

评估行动计划的有效性 67%

73%

73%

60%

77%

40%

70%

COMMON DEVELOPMENT PROGRAMMES – 欧洲

总结业务优先事项• 企业强调可持续性。

人力资源优先事项• 中国企业的极端增长目标，造成对本地人才和真正能管理员工队伍的本地领导的高需求。

资源规划• 中国的劳动力需求和短缺都非常高

人才管理• “ 雇用合适的人，在合适的时间用在合适的地方”（定义、发现、培养、部署）

定义人才• 您不能简单看员工人数，而要非常明了企业的能力需要（知识、技能和特性）。

COMMON DEVELOPMENT PROGRAMMES – 欧洲

总结发现人才• 通过招聘渠道，有效地传递您的招聘信息。• 根据每个员工的需求和愿望定制价值主张。• 菜单驱动方式（自助模式）

培养人才• 企业在谈及人才培养时，必须强调每位员工在促进他人发展中的作用，并把这

当成核心价值观。• 人才思维：人们必须视学习为自己工作的重要组成部分。• 衡量加快获得技能和提高竞争力的程度。

部署人才• 在企业内调换员工岗位，发掘新能力，培养深刻见解。• 创造条件，鼓励员工参与，指导他们实现企业目标。

COMMON DEVELOPMENT PROGRAMMES – 欧洲

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COMMON DEVELOPMENT PROGRAMMES – 欧洲

谢谢您的参与

阿瑟 · 兰克斯特（ Arthur Lankester ）理学硕士企业研究基金会组织（ CRF Institute ）商业智能经理

arthur.lankester@crf.comwww.linkedin.com/in/alankestertwitter.com/#!/CRI institute

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