clase 3: reclutamiento y selección
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Reclutamiento y Selección
Management of Health Services Organizations (HR)
Prof.: Luís Meleán
Reclutamiento y Selección
¿Qué se esta buscando?
¿Dónde encontrarlo?
¿Cómo Atraerlo?
¿Cómo Elegir?
¿Qué se esta buscando?
Reclutamiento y Selección
Análisis del trabajo
Descripción del cargo
Preparar una especificación de requisitos para el cargo
Reclutamiento y Selección
Nombre del cargo
Suministro de al menos el cargo a quien le reporta.
Definición del objetivo general del cargo dentro de la
organización.
Principales tareas y obligaciones a desarrollar por el cargo.
Establecimiento de utilización de equipos especiales que se
emplee para desarrollar en el cargo.
La dimensión del cargo, establecida por la cantidad de
recursos tanto humanos, materiales o financieros,
responsabilidad del cargo.
Análisis del trabajo
La descripción de cargo, es un proceso que se
necesita conocer en todas las fase de la gestión del
talento humano, aun que es muy similar al análisis
de cargo, éste es más especifico, y posee mayor
información que será de vital importancia a las
organizaciones
Descripción del cargo
Identificación del Cargo y a quien le reporta.
Propósito general del Cargo
Finalidades
Naturaleza y alcance
Dimensiones
Elementos de las descripciones de Cargo
La especificación de los requisitos del cargo se usa
conjuntamente con la descripción del cargo:
1. Como base de los avisos a ser publicados en el proceso
de reclutamiento.
2. Establecer criterios de selección para definir que
candidatos merecen ser evaluados
3. Como fuente de información necesaria a trasmitir a los
candidatos en las entrevistas y ofertas de empleos.
Especificación de requisitos para el cargo
1. Conocimientos2. Capacidades3. Calificaciones4. Entrenamiento5. Experiencia6. Atributos Personales7. Limites de Edad8. Posibilidades de
Promoción 9. ( Potencial)10. Condiciones del Cargo11. Términos y condiciones
del empleo
Establecer lo que es Deseable o Esencial
¿Cuáles son estas especificaciones?
¿Dónde encontrar lo que se busca?
Reclutamiento y Selección
FUENTES INTERNAS
Ahorran tiempo y dinero, adicionalmente los
candidatos ya están adaptados a la organización, pero no
siempre es posible lograr conseguir a la persona idónea.
FUENTES EXTERNAS
Proveen un sin números de candidatos para ocupar el
cargo, pero es más costosos.
Reclutamiento y Selección
Ex-empleados
Avisos
Agencias de empleos
Consultores de empleos
Universidades e institutos de Educ.
Redes sociales
FUENTES EXTERNAS
•Consultores deben ser familiares o de renombre
•Trayectoria en el proceso
•Disponibilidad y competencia del consultor
•Establecer claramente lo requerido por la empresa
•Ser puntal en cuanto al cobro de los servicios del consultor
(Cuanto), y los recursos que usted esta dispuesto a invertir en
el proceso.
¿Qué tener en cuenta al momento de contratar una
consultora?
•Aprovechar la experiencia y el conocimiento del consultor en
ampliar y perfeccionar las descripciones de cargos y
especificaciones del trabajo.
•No dejarse influenciar en aumentar el sueldo de los
candidatos (EQUIDAD)
•Establecimiento de las reglas por escrito (TODO)
•Confié en su consultor y déjelo actuar en lo limite de lo
razonable
¿Qué tener en cuenta al momento de contratar una
consultora?
¿Cómo atraer lo que se busca?
Reclutamiento y Selección
Como atraer lo buscado
Consideraciones Básicas
DINERO
RENOMBRE DE LA EMPRESA( Sentido de Pertenencia)
1. FILTRACION
2. ENTREVISTA
3. PRUEBA
4. OBTENCIÓN DE REFERENCIAS
PASOS COMO ELEGIR
•¿Tiene el candidato los criterios mínimos establecidos ?
•¿Hasta que punto de la trayectoria educativa y laboral del
aspirante indican algún logro o ventaja para la empresa?
•¿Existen indicios de inestabilidad o vicios ocultos que
despierten sospecha?
•Si el aspirante esta desempleado ¿Cuánto tiempo hace
que lo esta? Y ¿ Qué sucedió en sus ultimo empleo?.
FILTRACIÓN
La entrevista es una conversación que tiene como propósito,
obtener información sobre el candidato, de modo que pueda
evaluar su calificación y cualidades personales con respecto a
la especificación y requisitos de un cargo determinado.
Fuente: Armstrong, M.
ENTREVISTA
•Asegurarse que es lo que se esta buscando
•Preparar con anticipación un plan de lo que usted quiere en la
entrevista y estructurar esta a través de preguntas que sean de
importancia que usted quiera saber.
•Asegúrese de surgir el plan y abordar todos los puntos.
•Trate de conseguir que el candidato hable libremente.
¿Qué hacer en la entrevista?
•Haga preguntas que le permitan ver la motivación y ambiciones del
candidato.
•Déle al candidato la oportunidad de revelar sus fortalezas.
•Trate de descubrir la mayor cantidad de debilidad y fallas.
•Llene todos los vacíos en el registro del candidato no mayor a 12
meses.
•Busque evidencias de las capacidades y motivacionales que usted
necesita encontrar.
¿Qué hacer en la entrevista?
•Evite sacar conclusiones apresuradas
•No haga preguntas orientadoras
•Esfuércese al máximo por dominar la entrevista
•Jamás permita que la entrevista se salga del tema
•No permita que se extienda más del tiempo por usted
estipulado para la entrevista
¿Qué NO hacer en la entrevista?
•Conocimientos
•Capacidades
•Entrenamiento
•Experiencia
•Atributos personales
Evaluación de los Candidatos
A= Excede los requisitos
B= Cumple con los requisitos
C= No cumple con los requisitos
Escala de evaluación
Pruebas de Inteligencia
Pruebas de Rendimiento
(Habilidades y Destrezas)
Pruebas de Aptitud
(Potencial a los retos)
Pruebas de Personalidad
(agresividad, conductas)
Pruebas
•Verificación o confrontación de la información suministrada
por el candidatos con antiguos empleadores.
•Permite esclarecer posibles vacíos de información.
•Se debe estar alerta y no creer que las referencias son
verdades absolutas.
Referencias