clase 7 psicologia organizacional
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CLASE 8: 28/09: UNIDAD IIDesarrollo Organizacional y RRHH
Sistema de administración de Recursos Humanos
Oriana Arellano Faúndez Psicóloga Social Organizacional
Mg © Psicología Social Mención Gestión De Organizaciones
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• Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible, a través de los recursos disponibles con ei fin de lograr los objetivos. La administración comprende la coordinación de recursos humanos y materiales para conseguir los objetivos. En esta concepción, se describen cuatro elementos básicos:– 1. Logro de objetivos– 2. por medio de personas,– 3. utilizando tecnología– 4. en una organización
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OBJETIVOS DE LA ARH
• La ARH consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
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ESTILOS DE ARH
• 1. Concepción tradicional de la administración: teoría X: Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas y distorsionadas acerca de la naturaleza humana, las cuales predominaron durante décadas en el pasado:– Sujetos negligentes por naturaleza– Carentes de ambición – Se opone a los cambios
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• 2. Nueva concepción de la administración: teoría Y: Se basa en un conjunto de supuestos de la teoría de la motivación humana:– El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan
natural como jugar – Descansar– El trabajo les agrada– El control externo y las amenazas de castigo no son
los únicos medios para lograr que las personas se esfuercen por alcanzar los objetivos
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Teoría Z
• En Japón, la productividad es una cuestión de organización social: la mayor productividad no se consigue a través de un trabajo más pesado, sino.de una visión cooperativa asociada a la confianza.
• Al contrario de lo que ocurre en otros países donde hay una relación de desconfianza entre el sindicato, el gobierno y la administración de las empresas, la teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional.
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SISTEMAS DE ADMINISTRA CION DE LAS ORGANIZACIONES HUMANAS
Tipos según Likert
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4 sistemas administrativos según Likert
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Sistemas Administrativos
• Los cuatro sistemas administrativos no son discretos ni discontinuos. Sus fronteras no son distintas y entre ellas existen variaciones intermedias.
• A medida que se avanza hacia el sistema 1, se tiende a una administración tradicional, cerrada, burocrática, impersonal y autocrática. La aproximación al sistema 4 conduce a la administración abierta, orgánica, participativa y democrática.
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Sistema 1
• El sistema 1 se encuentra en organizaciones que emplean fuerza laboral intensiva y adoptan tecnología rudimentaría; el personal utilizado es de muy poca calificación profesional y de bajo nivel educativo. Este sistema se emplea en e! área de producción de las empresas.de construcción civil o industriales, por ejemplo.
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Sistema 2
• El sistema 2 se encuentra en empresas industriales que utilizan tecnología un poco más avanzada y fuerza laboral especializada, y que ejercen cierto tipo de coerción para no perder por completo el control sobre el comportamiento de las personas. Esto ocurre en el área de producción y montaje de la mayor parte de las empresas industriales y las oficinas de ciertas fábricas
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Sistema 3
• El sistema 3 se emplea en empresas de servicios, como bancos o financieras, o en empresas industriales que tienen tecnología avanzada y políticas de personal más abiertas.
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Sistema 4
• El sistema 4 se practica poco; predomina en organizaciones que utilizan tecnología compleja y donde el personal es especializado y desarrollado, como en las agencias de publicidad, las empresas de consultoría en ingeniería, administración, auditoría y procesamiento de datos, etc.
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Sistemas versus teorías X e Y
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El proceso de ARH
• Los procesos básicos en la administración de personal son cinco: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.
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Subsistemas de Recursos Humanos
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Procesos y subprocesos de ARH
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Políticas de ARH
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Políticas de ARH
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Políticas de ARH
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Políticas de ARH
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Políticas de ARH
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AREA DE RR.HH.
• Si una empresa tiene un área de Recursos Humanos, las políticas estarán fijadas y la función del área será su revisión, presentando a la gerencia general de la empresa sus propuestas de cambio cuando sea necesario.
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PERFIL Y FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE PERSONAL
• El administrador de personal desarrolla una labor que involucra múltiples actividades interdependientes.
a) La preparación y selección b) Desarrollo y evaluación c) Compensación y protección d) Relación con el personal y evaluación.
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FUNCIÓN DE EMPLEO
Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una planeación de recursos humanos.
SUBFUNCIONES:1) Reclutamiento: Buscar y atraer solicitantes capaces para
cubrir las vacantes que se presenten. 2) Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los
solicitantes a fin de decidir cuáles tienen el mayor potencial para el desempeño de un puesto.
3) Inducción: Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.
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FUNCIÓN DE EMPLEO
Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una planeación de recursos humanos.
SUBFUNCIONES:4) Integración: Asignar a los trabajadores a los puestos en que
mejor utilicen sus características. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de la colectividad.
5) Vencimiento de contratos de trabajo: Llegado el caso de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización como para el trabajador, de acuerdo a la ley.
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FUNCION DE ADMINISTRACIÓN A SALARIOSLograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante
sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.
SUBFUNCIONES:1.- Asignación de funcionesAsignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
2.- Determinación de salariosAsignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
3.- Calificación de méritosEvaluar, mediante los medios más objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.
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FUNCION DE ADMINISTRACIÓN A SALARIOSLograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante
sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.
SUBFUNCIONES:4.- Incentivos y premiosProveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
5.- Control de asistenciaEstablecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.
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RELACIONES INTERNASLograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la
satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
1.- ComunicaciónProveer los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.
2.- Contratación colectivaLlegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.
3.- DisciplinaDesarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.
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RELACIONES INTERNASLograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la
satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
4.- Motivación del personalDesarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal.5.- Desarrollo del personalBrindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.6.- EntrenamientoDar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.
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SERVICIOS AL PERSONALSatisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar
profesional.
1.- Actividades de esparcimientoEstudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas o instalaciones para su esparcimiento.
2.- SeguridadDesarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
3.- Protección y vigilanciaTener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.
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• Trabajo grupal