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CLASE DEL MAGÍSTER
EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS
28 de mayo, [email protected]
EXPERIENCIA RELEVANTE• Consultor internacional con más de 25 años de experiencia en gestión de
RRHH en Chile y Latinoamérica.
• Actualmente es Gerente General de Circular HR, de Fundación Chile.Dentro de su experiencia profesional ha sido Gerente del área Estrategiade Recursos Humanos y Compensaciones de Andersen y Ernst & Young.
• Ha estado involucrado en múltiples asesorías en gestión de personas,liderando proyectos de de estrategia y desarrollo organizacional.
• Psicólogo de la Universidad Diego Portales, posee estudios de postgradoen temas de gestión y estrategia de Recursos Humanos y Finanzas, esMBA mención RRHH, en el Instituto de Desarrollo de Ejecutivos yEmpresas de Madrid, Executive Program Strategic HR, UniversidadMichigan, Bussines for Americas, Universidad de Miami, además poseecursos de perfeccionamiento tanto en Chile como en EEUU.
• Profesor Magister Desarrollo Organizacional y Gestión Esrtatégica dePersonas. Métricas Organizacionales. Universidad Diego Portales.
Philip Wood
Gerente General
Circular HR
Circular HR
Tendencias en Capital Humano, Productividad y Engagement
Mayo 2020
TENDENCIAS
• Flexibilidad• Polifuncionalidad• Escasez mano de obra
Calificada• STEM
• Cuarta Revolución Industrial
• Internet de las Cosas• Sistemas Ciberfísicos• Producción Eficiente• Bigdata
• Inestabilidad• Millennials, Zillenians• Alta Rotación
T1 T3T2
Digitalización Gestión del CompromisoComplejización
del Trabajo
• Colaboración• Redes• Tecnología
T4
Globalización y Cooperación
Prof. Doctor Arnold Bakker: 15 años de investigación en Work Engagement• Profesor de Work & Organizational Psychology en la Universidad Erasmus de Rotterdam, Holanda.• Secretario general de la Alianza de Psicología Organizacional.• Presidente de la Asociación Europea de Psicología Organizacional y del Trabajo (EAWOP) (2009-2013).
Felicidad BurnoutEmociones
relacionadas con el trabajo
Flow
Comportamiento organizacional
positivo
Comportamiento cívico en
la empresa
Engagement
ENGAGEMENT LABORAL:
Estado de alto entusiasmo y activación en el trabajo. Las personas de alto engagement sienten pasión por lo que hacen,
y se caracterizan por altos niveles de vigor, dedicación y absorción.
(Bakker, 2011)
Bakker & Oerlemans (2011)
ALTA ACTIVACIÓN
BAJA ACTIVACIÓN
DESAGRADABLE AGRADABLE
EnfadadoInquietoIrritado
HostilTenso
PesimistaFatigadoAbatidoApático
Triste
EntusiasmadoEmocionadoCon energíaSatisfechoFeliz
TranquiloContentoCalmadoRelajado
ENGAGEMENT LABORAL:
VINCULADO CON
CONDUCTAS Y ACTITUDESQUE NO SÓLO
INCREMENTAN EL BIENESTAR,
SINO TAMBIÉN EL DESEMPEÑO
Y LA PRODUCTIVIDAD
CUADRANTES DEL ENGAGEMENT
Sentirse fatigado de forma crónica
Elemento clave paraIdentificar personas con
riesgo de Burnout
AGOTAMIENTO
Estado contrapuesto al engagement
Cómo se genera el engagement en las organizaciones:MODELO DE RECURSOS Y DEMANDAS LABORALES
La gestión del
engagement se realiza a
través de la
EXPERIENCIA DE
TRABAJO.
RECURSOS DEL TRABAJO
DEMANDASDEL TRABAJO
RECURSOS PERSONALES
BENEFICIOS ORGANIZACIONALES
Y PERSONALES
• Productividad
• Satisfacción de trabajadores y clientes
• Rotación laboral
• Resultados de negocio
ENGAGEMENT
AGOTAMIENTO
* AUTONOMÍA
* APOYO SOCIAL
* RETROALIMENTACIÓN
* OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO
* COACHING DEL LÍDER
* AUTO EFICACIA
* OPTIMISMO
* PRESIÓN EN EL TRABAJO
* DEMANDAS COGNITIVAS
* DEMANDAS EMOCIONALES
* CONFLICTO DE ROL
* TRABAS ADMINISTRATIVAS
Coaching: Acciones realizadas por un supervisor que apuntan a aumentar el desempeño de las personas de su equipo y a fomentar la cercanía y confianza de la relación.
Oportunidades de desarrollo: Espacios que una persona tiene para crecer, desarrollarse y aprender en su trabajo.
Apoyo Social: Redes de colaboración con colegas, que le permiten a una persona sentirse valorado y apoyado en su lugar de trabajo.
Retroalimentación: Grado de información que una persona recibe acerca de su desempeño y del nivel de cumplimiento de los objetivos de su cargo.
Autonomía:Nivel de control, libertad y flexibilidad que una persona posee en su trabajo. A mayor autonomía, una persona tiene mayores posibilidades de decidir cómo realizarlo.
RECURSOS DEL TRABAJO
Optimismo: Forma en que una persona percibe el mundo e interpreta las cosas que suceden en diversas situaciones. Otorgándole un sesgo positivo y esperando cosas buenas del futuro.
Auto Eficacia: Sensación de capacidad y preparación de una persona en relación a las exigencias de su trabajo. A mayor autoeficacia, una persona se sentirá capaz de enfrentar mayores desafíos y exigencias.
RECURSOS PERSONALES
Demandas Cognitivas: Grado en que el trabajo que se realiza requiere de altos niveles de concentración o excesivo cuidado.
Presión en el trabajo: Nivel de exigencia requerido por el cargo para cumplir con plazos demandantes o grandes cantidad de trabajo.
Trabas Administrativas: Burocracia asociada a la resolución de trabas administrativas que constantemente dificultan el cumplimiento de objetivos en el trabajo.
Conflicto de Rol: Situaciones laborales en que distintas personas esperan cosas distintas respecto al trabajo de alguien.
Demandas Emocionales: Carga emocional asociada a la ejecución de un trabajo determinado, típica-mente en cargos asociados a la entrega de servicios cara a cara a los clientes.
DEMANDASDEL TRABAJO
BURNOUT
APATÍA ABURRIMIENTO
ENGAGEMENT EN EL TRABAJO
DEM
ANDA
S
RECURSOS
¿CÓMO OPERA EL MODELO?
RECURSOS DEL TRABAJO
RECURSOS PERSONALES
DEMANDASDEL TRABAJO
ENGAGEMENT
BURNOUT
APATÍA ABURRIMIENTO
ENGAGEMENT EN EL TRABAJO
DEM
ANDA
S
RECURSOS
¿CÓMO OPERA EL MODELO?
RECURSOS DEL TRABAJO
RECURSOS PERSONALES
DEMANDASDEL TRABAJO
ENGAGEMENT
BURNOUT
APATÍA ABURRIMIENTO
ENGAGEMENT EN EL TRABAJO
DEM
ANDA
S
RECURSOS
¿CÓMO OPERA EL MODELO?
RECURSOS DEL TRABAJO
RECURSOS PERSONALES
DEMANDASDEL TRABAJO
ENGAGEMENT
BURNOUT
APATÍA ABURRIMIENTO
ENGAGEMENT EN EL TRABAJO
DEM
ANDA
S
RECURSOS
RECURSOS DEL TRABAJO
RECURSOS PERSONALES
DEMANDASDEL TRABAJO
ENGAGEMENT
¿CÓMO OPERA EL MODELO?
“Para competir de forma efectiva, las compañías no sólo
deben asegurarse de reclutar el talento clave, también
deben inspirar a sus colaboradores para que utilicen sus
capacidades al máximo en su trabajo”.
Bakker, Albrecht, Leiter (2011)
Construcción de un Indice
Invitación Arnold Bakker
2013
Empresas: 19Personas: 4.642
Medición 2014
Empresas: 14Personas: 3.211
Medición 2015
Empresas: 26Personas: 9.521
Medición 2016
Empresas: 60Personas: 14.732
Medición 2017
Engagement y sus «palancas»
Organizaciones Públicas Agotamiento Intención de Salida
y productividadImplementación
Modelo intervención
Empresas: 51Personas: 14.500
Medición 2018
2014 2015 2016 2017
Fundación Chile utiliza sus redes de locales y globales para poner en contacto a expertos académicos e importantes ejecutivos de empresas, para generar nuevas posibilidades y difundir nuevos conocimientos.
N A C I O N A L E I N T E R N A C I O N A LENGAGEMENT
2019
2018
Business Case del engagement:
POR QUÉ EL ENGAGEMENT PUEDE SER UN FACTOR IMPORTANTE PARA EL NEGOCIO
Diferencias entre Organizaciones con alto v/s bajo Engagement:
12% en satisfacción de clientes
41% en defectos de calidad
16% en rentabilidad
18% en productividad
21% en desempeño
49% en volumen de ventas
49% en incidentes de seguridad
37% en ausentismo
THE RELATIONSHIP BETWEEN ENGAGEMENT AT WORK AND ORGANIZATIONAL OUTCOMES (Harter, Schmidt, Killham & Agrawal, 2009).
IMPORTANCIA DEL ENGAGEMENT:EVIDENCIA INTERNACIONAL
Relación de engagement con:
Crecimiento en ventas
Productividad y desempeño
Satisfacción de clientes
Innovación Bienestar y ausentismo
Retención de personal
ENGAGE FOR SUCCESS
Vinculación con Resultados: Caso de empresas chilenas
9%
Grupo de más engagement muestra un 35% más de productividad que el grupo de más
bajo engagement
Banca
TOTAL:43
TOTAL:39
TOTAL:40
TOTAL:45
2,69
3,04 3,162,93
3,31
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
Q1 - BajoEngagement
Q2 - Medio Bajo Q3 - Nivel Medio Q4 - Medio Alto Q5 - AltoEngagement
0,36
0,26
0,17
0,43
0,56
0,45
0,08
0,50
0,00
0,10
0,20
0,30
0,40
0,50
0,60
Promedio de Consiguemeta MJJ
Promedio de ConsiguePremio MJJ
Promedio de DiasLicencia Medica
menores a 30 dias Ju lio
Promedio de AtrasosJulio
Promedio desempeño 2016
Q1 – Bajo Engagement
Q5 – Alto Engagement
Retail
ENCUESTA
ENGAGEMENT Y TELETRABAJOEN CONTEXTO COVID-19
abil 2020
SECCIÓN 1:
RESULTADOS ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO
COMPARATIVOS CON BENCHMARK DE CHILE 2019
Características de la muestra
PeriodoRecolecciónDatos:
2 al 15de abril
TotalEncuestadosEn Chile:
522personas
Tipo Muestreo:
Aleatorio Simple en encuesta abierta y compartida libremente, de personas que se encuentran realizando teletrabajo
¿Cómo se ha visto afectado el engagementen condiciones de teletrabajo y aislamiento?
*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza.
17%18% 16%Total Engagement: Proporción de personas en estados extremos de activación, propio de quienes sienten mayor pasión por el trabajo que realizan.
Promedio Engagement: Puntaje promedio en una escala que va desde el 0 (Nunca siente engagement) al 6 (Siempre siente engagement).
Encuesta 2020
6%
-11,4%*
2014 2015 2016 2017 2018 2019
-0,45*
Otros niveles de EngagementTotal Engagement
4,34 4,31 4,30 4,21 4,28 4,27
0
1
2
3
4
5
6
Benchmark Engagement Chile 2014-2019
N= 4.642
N= 3.211
N= 9,521
N= 14.732
N= 14.587
N= 12.372
N= 522
Abril 2020
18% 18% 17%
3,82
¿Qué aspectos del engagement se han visto más afectados?
VIGOR
*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza.
4,233,51
0
1
2
3
4
5
6
Benchmark 2019 EngagementAbril 2020
-0,714*
DEDICACIÓN ABSORCIÓN
4,704,34
0
1
2
3
4
5
6
Benchmark 2019 EngagementAbril 2020
-0,352* 3,883,59
0
1
2
3
4
5
6
Benchmark 2019 EngagementAbril 2020
-0,285*
Mientras trabajo, me siento lleno de energía.*
Mientras trabajo, me siento fuerte y energizado.*
Cuando me levanto en la mañana, siento ganas de empezar a trabajar.*
3,61
3,50
3,43
4,29
4,20
4,19
Me entusiasma mi trabajo.*
Mi trabajo me inspira.*
Me enorgullezco del trabajo que realizo.*
Me siento feliz cuando estoy trabajando intensamente.*
Cuando estoy trabajando, me olvido de todo lo que me rodea.*
Cuando estoy trabajando, pierdo la noción del tiempo.
4,10
3,16
3,51
4,38
3,69
3,56
4,22
4,17
4,64
4,66
4,42
5,01
Benchmark 2019 Engagement Abril 2020
2,51 2,57 2,57 2,61
1
2
3
4
Benchmark Agotamiento Chile 2016-2019
Total Agotamiento:Proporción de personas en estado extremo de desgaste, caracterizado por la sensación de fatiga crónica.
Riesgo Agotamiento:Proporción de personas que están en
vías de llegar a estados extremos de desgaste.
Promedio Agotamiento: Puntaje promedio en una escala que va desde el 1 (Mínimo Agotamiento) al 4 (Máximo Agotamiento).
¿Cómo se ha visto afectado el agotamientoen condiciones de teletrabajo y aislamiento?
*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza.
2016 2017 2018 2019
N= 9.521
N= 13.280
N= 12.650
N= 10.682
2,75
N= 522
21%
16%
28%
19%2,4%
7,5%*
Otros niveles de Agotamiento Riesgo de Agotamiento Total Agotamiento
17%
18%
18%
18%
No existen datos
Abril 2020
Agotamiento Encuesta 2020
0,145*
¿Qué aspectos del agotamientose han visto más afectados?
*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza. Benchmark 2019 Agotamiento Abril 2020
Después del trabajo, normalmente me siento desgastado ycansado.*
Durante el trabajo, a menudo me siento emocionalmente agotado.*
Después del trabajo, tiendo a necesitar más tiempo que antespara relajarme y sentirme mejor.
Hay días en los que me siento cansado antes de empezar a trabajar.* 2,85
2,73
2,63
2,81
2,71
2,69
2,39
2,65
Evolución de las “palancas” previo a crisis social y sanitaria
2,50
2,70
2,90
3,10
3,30
3,50
3,70
3,90
4,10
4,30
4,50
2014 2015 2016 2017 2018 2019
Autonomía
Oportunidades de Desarrollo
Colaboración
Retroalimentación
Coaching del Líder
RECURSOS DEL TRABAJO
2,50
2,70
2,90
3,10
3,30
3,50
3,70
3,90
4,10
4,30
4,50
2014 2015 2016 2017 2018 2019
Optimismo
Autoeficacia
RECURSOS PERSONALES
SECCIÓN 2:
RESULTADOS EXPERIENCIA TELETRABAJOEN AISLAMIENTO
GRÁFICOS DE FRECUENCIAS
RESPECTO AL TELETRABAJO, ¿CUÁLES CONSIDERAS QUE HAN SIDO LOS PRINCIPALES BENEFICIOS QUE TE HA GENERADO? Selecciona hasta 3 opciones.
Mayor satisfacción laboral
Mayor claridad en los objetivos y metas laborales
Reutilización del tiempo de traslado al trabajo en otras tareas/ actividades
Oportunidad de poder personalizar/ajustar tu espacio de trabajo de acuerdo a tus preferencias
Mayor focalización en los objetivos diarios del trabajo
Menores distracciones cotidianas del trabajo (pedidos de otros colegas, conversaciones extendidas, etc.)
Mejor equilibrio entre vida laboral y familiar
Mayor autonomía para gestionar los tiempos dedicados al trabajo
Más tiempo para estar con las personas con quienes convives
Otros: 3%
PRINCIPALES BENEFICIOS
5%
7%
16%
23%
29%
30%
43%
47%
61%
Aumento de los quehaceres del hogar (ej. cocinar, limpiar, pasear al perro)
No contar con la información suficiente debido a las dificultades para comunicarse
Aumento de las horas de trabajo (ya sea por pérdida de la estructura horaria de la jornada laboral o aumento de carga laboral)
Convivencia 24/7 con quienes viven en tu hogar (distracciones, rutinas, molestias, etc.)
Distracciones producidas por hechos noticiosos relacionados a la contingencia
No contar con espacios y herramientas físicas adecuadas para realizar el trabajo (silla, escritorio, computador, etc.)
Sensación de aislamiento ante menor posibilidad de compartir emociones con el equipo de trabajoManejar la cantidad de información laboral que se comparte a través de múltiples canales (correo electrónico, teléfono, Whatsapp, herramientas de trabajo online, etc.)
Coordinación con el resto del equipo en el desarrollo del trabajo
Otros: 7% (con un 3% que destaca el cuidado de niños/as (tiempos, educación online, actividades etc.) como una principal dificultad.
GRÁFICOS DE FRECUENCIASPRINCIPALES DIFICULTADES
RESPECTO AL TELETRABAJO, ¿CUÁLES CONSIDERAS QUE HAN SIDO LAS PRINCIPALES DIFICULTADES A LAS QUE TE HAS ENFRENTADO? Selecciona hasta 3 opciones.
59%
48%
32%
31%
28%
23%
22%
14%
9%
Durante estos días de teletrabajo, sientes que has podido cumplir tus tareas laborales:
Ante la experiencia del teletrabajo, ¿has trabajado más, igual o menos cantidad de tiempo que antes?
Dado el teletrabajo ¿consideras que tu nivel de cansancio ha aumentado, disminuido, o se ha
mantenido igual?
CUMPLIMIENTO DE TAREAS CANTIDAD DE TIEMPO DE TRABAJO CANSANCIO
DIFERENCIAS EN:
GRÁFICOS DE FRECUENCIAS
15%
49%
37%
Mejor que antes
Igual que antes
Peor que antes
47%
33%
21%
Más cantidad de tiempo
Igual cantidad de tiempo
Menos cantidad de tiempo
18%
37%
45%
Ha disminuidoSe ha mantenido igualHa aumentado
8%
24%
35%
36%
40%
43%
45%
54%
Ninguna de las anterores
Relaciones interpersonales
Ciclos de sueño
Salud física
Hábitos alimenticios
Salud mental
Angustia y ansiedad
Capacidad para relajarse y desconectarse mentalmente de temas laborales
EN EL CONTEXTO ACTUAL DE AISLAMIENTO Y TELETRABAJO PROLONGADO, ¿SIENTES QUE TE HA AFECTADO NEGATIVAMENTE EN ALGUNO DE LOS SIGUIENTES ÁMBITOS? Puedes seleccionar todas las opciones que te identifiquen:
IMPACTOS NEGATIVOS DEL TELETRABAJO FORZADO
GRÁFICOS DE FRECUENCIAS
¿EN QUÉ LUGAR O ESPACIO FÍSICO REALIZAS
TU TELETRABAJO LA MAYOR PARTE DEL
TIEMPO?
Comedor36%
Oficina/Sala de estudio
24%
Living15%
Dormitorio11%
Habitación improvisada
como espacio de trabajo10%
Cocina3% Otro
3%
ESPACIO DE TRABAJO
GRÁFICOS DE FRECUENCIAS
SECCIÓN 3:
ANÁLISIS ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO CONTRASTANDO EXPERIENCIA DEL TELETRABAJO EN CUARENTENA
¿EXISTEN DIFERENCIAS EN ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO SEGÚN CUMPLIMIENTO DE TAREAS LABORALES?
2,51 2,643,01
1
2
3
4Mejor que antes Igual que antes Peor que antes
4,25 4,003,39
0
1
2
3
4
5
6Mejor que antes Igual que antes Peor que antes
13% 5% 4%
Durante estos días de teletrabajo, sientes que has podido cumplir tustareas laborales:
Durante estos días de teletrabajo, sientes que has podido cumplir tustareas laborales:
12%
21%
17%
22%
24%
40%
N= 76 N= 255 N= 191N= 76 N= 255 N= 191
**
*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza en relación con todas las otras variables.
*
*
ENGAGEMENT AGOTAMIENTO
¿EXISTEN DIFERENCIAS EN ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO SEGÚN CANTIDAD DE TIEMPO TRABAJADO?
ENGAGEMENT AGOTAMIENTO
Ante la experiencia del teletrabajo, ¿has trabajado más, igual omenos cantidad de tiempo que antes?
Ante la experiencia del teletrabajo, ¿has trabajado más, igual o menoscantidad de tiempo que antes?
3,86 3,89 3,59
0
1
2
3
4
5
6Más cantidad de tiempo Igual cantidad de tiempo
Menos cantidad detiempo
2,892,58 2,73
1
2
3
4Más cantidad de tiempo Igual cantidad de tiempo
Menos cantidad detiempo
5% 6% 6%
21%
35%
16%
19%
19%
27%*
*
*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza solo entre las dos variables indicadas.
* * ****
N= 243 N= 171 N= 108 N= 243 N= 171 N= 108
¿EXISTEN DIFERENCIAS EN ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO SEGÚN GÉNERO?
¿Con qué género te identificas? ¿Con qué género te identificas?
3,70 4,06
1,22
0123456
Femenino Masculino Otro
2,862,57
2,00
1
2
3
4Femenino Masculino Otro
4% 8% 0%
20%
35%
17%
16%
50%
*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza en relación con todas las otras variables.**Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza solo entre las dos variables indicadas.
**
*
****
**
**
N= 340 N= 180 N= 2 N= 340 N= 180 N= 2
ENGAGEMENT AGOTAMIENTO
¿EXISTEN DIFERENCIAS EN ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO SEGÚN PRESENCIA DE NIÑOS/AS EN EL HOGAR?
¿Hay niñas/os en tu hogar? ¿Hay niñas/os en tu hogar?
3,87 3,78
0
1
2
3
4
5
6Si No
2,77 2,75
1
2
3
4Si No
7%
16%
31%
16%
27%
N= 164 N= 182 N= 164 N= 182
5%
ENGAGEMENT AGOTAMIENTO
3,714,18
3,68 3,97
0
1
2
3
4
5
6Femenino Masculino Femenino Masculino
Si No
¿Y QUÉ PASA SI MEZCLAMOS AMBOS…?
¿Hay niñas/os en tu hogar?
19%
38%
12%
18%
17%
35%
15%
13%
¿Hay niñas/os en tu hogar?
3% 7% 6%
SI NO
N= 107 N= 57 N= 115 N= 67
**
** *
*
* *
*
*
* *
*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza.
ENGAGEMENT AGOTAMIENTO
SI NO
2,892,55
2,892,51
1
2
3
4Femenino Masculino Femenino Masculino
Si No
11%
N= 107 N= 57 N= 115 N= 67
PRINCIPALES HALLAZGOS
• Niveles de engagement en mínimos que no habíamos detectado en años anteriores, explicado principalmente por caída de la energía reportada por los encuestados.
• Aumento muy significativo en los niveles de agotamiento, con una proporción de personas en riesgo de Burnout cercana al 30%.
• Sólo un 24% de encuestados reporta un espacio adecuado para hacer teletrabajo en sus hogares, lo que plantea el desafío para las empresas de facilitar las condiciones del trabajo a distancia necesarias para que ocurra correctamente.
• Diferencias profundas entre el engagement y agotamiento de hombres y mujeres (especialmente si hay niña/s en la casa), que históricamente no habían reportado diferencias. Este cambio revela el impacto de la diferencia de roles existentes en el hogar.
• Amenazas claras a la capacidad de hacer desconexión psicológica del trabajo, lo que obstaculiza el pilar fundamental de la recuperación efectiva al finalizar la jornada.