Clase Desarrollo de Ejecutivos - ITESM

Catedrático: Héctor Novelo

Ago. – Dic. 2005

Análisis de Competencias• Rasgos de Personalidad.

– Proceso pensante: analítico, lógico, intuitivo, visionario

– Coeficiente intelectual– Inteligencia emocional– Valores– Estabilidad emocional– Estilos de Comportamiento: Empuje, Interés por la

gente, Estructura, Apego a Normas• Competencias técnicas del puesto• Experiencia• Educación• Logros, trayectoria

Definición de requerimientos de Talento Directivo

Personas-Equipos

Exitosos

Saben

Quieren

Pueden

Modelo Básico del Éxito para Personas/Equipos

Habilidades Intelectuales

Estilo de Comportamiento

Inteligencia Emocional

Intereses Personales

Visión de Negocio

Conocimientos Teóricos - Prácticos

Competencias: Administrativas,

Técnicas y de Relación

Lateralidad Cerebral Resultados

Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

Diseño y mejora continua de la organización(requerimientos y competencias)

Diagnósticopreciso del talento humano (inventario de talento)

Adecuación Competencias Requeridas

vs. Talento Instalado

Proceso de Planeación Organizacional:

¿qué requiere la organización en términos de competencias y talento directivo para cumplir con su planeación

estratégica?Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

Capacitación y Desarrollo

Adecuación

Competencias Requeridas vs. Talento

Instalado

Reclutamiento y Selección

Reclutamiento y Selección

Evaluación del Desempeño

Planes de Sucesión

Administración Laboral

Estructura Organizacional

Compensación

Administración del Cambio

Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

ESQUEMA GLOBAL

SELECCIÓN DE CANDIDATO FINAL

BUSQUEDA Y SELECCIÓNDE CANDIDATOS

PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS

DEFINICIÓN DE PERFIL DEL PUESTO

ETAPA 2ETAPA 4

ETAPA 3

1. Requisición de personal2. Confirmación del perfil del

puesto3. Aprobación del perfil

ETAPA 1

1. Selección de Fuentes de Reclutamiento2. Revisión de Currículum3. Selección de candidatos a evaluar4. Evaluación Psicométrica5. Entrevista de Conocimiento6. Procesamiento e interpretación de resultados7. Selección de candidatos idóneos al puesto8. Entrevista de selección

1. Reporte Individual2. Gráfica adecuación Puesto-Persona3. Comparativo Grupal4. Presentación de candidatos

1. Entrevistas Cliente2. Selección Candidato Final3. Elaboración de Propuesta al candidato (apoyo)4. Realización de la oferta5. Contratación6. Cierre

Aportar valor al Negocio• Cultura• Valores• Operación• Eficiencia y calidad

Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo

Área a evaluar

EJECUTIVOSGerentes, Directores

EMPLEADOS Jefes, Coordinadores

EMPLEADOSSecretarias, Técnicos, etc.

Potencial Intelectual

Wais Terman Beta II

Estilo de Comportamiento

Cleaver / Human Side

Cleaver / Human Side

Cleaver

Intereses Personales

Alport Alport

Resultados, Visión de Negocio y Conocimientos

Entrevista dirigida Entrevista dirigida

Entrevista Conocimientos

Lateralidad cerebral

Ned Hermann

Inteligencia Emocional

EQ Map

Herramientas de Evaluación Psicométricas. Ejemplos

Ejemplo de Perfil del puesto

Evaluación Profesional del Empleado o del Candidato para

Desarrollo, Promoción o Selección

B. Definición de requerimientos de Talento Directivo

Requerimiento Descripción Peso

Habilidades Intelectuales

Instrumentos psicométricos diseñados para medir las capacidades intelectuales generales de adultos con educación profesional, proporcionan una estimación global de la capacidad intelectual, expresado mediante el coeficiente intelectual.

20%

Estilo de Comportamiento

Nos brinda la información de cómo el evaluado responde al ambiente guiado por los pensamientos e intereses.

15%

Resultados Habilidad para persuadir, guiar y motivar a sus colaboradores y otros involucrados en la mejora de su unidad y hacia la obtención de los objetivos propuestos.

15%

Competencias Administrativas, Técnicas y de relación

Es un sistema de medición acerca del desempeño de una persona desde diferentes perspectivas con el fin de comparar sus apreciaciones, para tener mayor confiabilidad en la medición de la competencia.

15%

Visión de Negocios Habilidad para identificar las variables críticas y medir el impacto de sus decisiones en el negocio en función de la posición que ocupa en la organización.

10%

Habilidades Gerenciales y de Relación

Conjunto de conocimientos teóricos y experiencias prácticas que habilitan al ejecutivo en el desempeño de su tarea.

10%

Inteligencia Emocional Es una guía que proporciona un panorama general de la capacidad de sentir, entender y aplicar efectivamente el poder y la perspicacia de las emociones como una fuente de energía humana, de información, de conexión e influencia.

5%

Lateralidad Cerebral Nos habla acerca de los dos hemisferios cerebrales y del dominio o estilo del evaluado en su proceso mental, pensamiento, resolución de problemas y comunicación.

5%

Internacionalidad Nivel de efectividad para entablar relaciones profesionales con personal en el extranjero. Nivel de dominio de inglés.

5%

Definición de requerimientos: Diseño de un set de variables a medir ad-hoc a la organización y una ponderación que refleje las exigencias del Equipo Directivo en un 100%. Ejemplo “Indutrias ABC”. 

B. Definición de requerimientos de Talento Directivo

(6-6) Definición de perfiles de puestos: Transformamos las descripciones de puestos en un perfíl a detalle de las características que demanda para la consecución de los objetivos

H. Administración de Talento

Evaluación del Desempeño: Contar con una herramienta estándar para el equipo directivo de evaluación de resultados acorde a los requerimientos y objetivos de la organización, la cual se integrará al expediente de seguimiento de Plan de carrera del individuo.

J. Planes de Desarrollo Cada individuo, se reúne una vez al año con su Célula de Desarrollo para evaluar los

resultados de su proceso de capacitación actual, y diseñar una nueva Agenda de Desarrollo acorde a las sugerencias que mejor soporten su plan de crecimiento.

HERRAMIENTAS, Competencias 360°

COMPETENCIAS 360°

Algunas de la competencias a incluir en el proceso son:

Habilidad Intelectual Liderazgo efectivo

Visión de negocio Conocimientos técnicos

Proactividad Autocontrol

Claridad de rumbo Habilidades Interpersonales

Trabajo en equipo Análisis y solución de conflictos

Visión y valores Toma de decisiones

Innovación y creatividad Coaching y Comunicación

Persistencia Empowerment

Asertividad Etc.

La encuesta de 360 grados es una poderosa herramienta basada en observaciones desde diferentes perspectivas creando un rico mosaico de opiniones del potencial de una persona para pensar, resolver problemas y salir adelante con sus metas.

La combinación de resultados incluye la propia apreciación, la del jefe, la de colaterales, de colaboradores, de clientes, etc. y como punto de referencia un nivel de dominio esperado para el mejor desempeño de la función.

Los resultados de esta encuesta le ofrecen a cada ejecutivo su autoevaluación y la oportunidad de compararla con la percepción de quienes le rodean, con la finalidad de validar su apreciación y reforzar el conocimiento que tiene de sus fortalezas y de las áreas susceptibles a desarrollar

Reportes Generados, APP

Se perfila el puesto y se hace el comparativo

contra el perfil de la persona,

calificándose en función de su adecuación