CLIMA ORGANIZACIONALEl clima organizacional es un concepto introducido por Gellerman en 1960 en el ámbito de la administración de empresas y de la psicología industrial/laboral Percepción de los miembros de una organización acerca de las características de la misma, respecto al ambiente y al entorno laboral en relación con los lineamientos de la estructura (normas, tareas, jerarquía, etc.) y con los procesos de la organización (estilos de dirección, comunicación, conflictos, etc.). El clima influye en forma decisiva en el comportamiento de las personas Los comportamientos y las acciones de los empleados, sea cual sea su nivel, se verán afectados no sólo por los roles que se les asignen, papeles que desempeñen y por la posición que tengan en la organización, sino también, y sobre todo, por el clima y por la cultura que exista; es decir, por la calidad del sistema de relaciones psicológicas y sociales existentes, así como el conjunto de creencias, valores, mitos, ritos y normas que compartan entre ellos acerca de la organización.El clima organizacional es también la forma de personalidad que caracteriza a una empresa y que puede ser sana o malsana. Si esta es malsana, trastornará las relaciones de los empleados con la organización y entre sí y tendrá dificultades para adaptarse a su medio externo.Existen tres tipos de definiciones sobre el clima organizacional: El primer grupo toma las características meramente objetivas y estructurales de las empresas (Glick, 1985) Un segundo grupo se interesa sólo por el aspecto psicológico del individuo (Jones y James, 1979; Halpin y Crofts, 1963) Finalmente una tercera corriente la cual se preocupa de la percepción que el trabajador tiene tanto de la estructura como de los procesos que ocurren en su ambiente de trabajo (Litwin y Stringer, 1968; Peiró, 2001; Mellado, 2005). Desde el enfoque sistémico , permite considerar las organizaciones como contextos ambientales y culturales desde una perspectiva global y dinámica en la que todos los componentes están en interacción, de modo que los comportamientos individuales y de grupo están influidos y, a su vez, influyen en los diferentes niveles de la organización. El clima en las organizaciones se debe entender como un concepto constituido por múltiples dimensiones, de tal manera que podemos hablar del clima en una organización en función del contexto, de la estructura, de los procesos que se desarrollan en la organización, de las personas que la componen, entre otros. Todas estas maneras en que se plasma el clima influyen, sin duda, en el comportamiento de las personas; por ello la importancia del clima existente en la organización radica en la influencia que ejerce sobre las actitudes, sentimientos y conductas de las personas que trabajan en ella. Una de las razones por las que las encuestas de clima han sido tan ampliamente utilizadas ha sido por considerar que es un buen predictor de la productividad y de la eficiencia, de la motivación, del grado de satisfacción, del compromiso con la organización y del grado de estrés que se dé en ésta. Factores relativos a las personas: La percepción que tienen los individuos de su entorno laboral incluye diferentes aspectos de la organización. Cada persona, desde su posición y lugar de trabajo, puede percibir distintos tipos de factores y procesos de la organización, de tal manera que unos pueden afectar a toda la organización, como la estructura, el sistema de dirección, los sistemas de recompensas,

etc., y otros pueden afectar al nivel de cada departamento o grupo de trabajo como los procesos de comunicación, los conflictos, el control, etc. En todos los casos responden a variables derivadas de la propia organización. Factores relativos a la organización y al grupo: Estas se refieren a las características de la tarea, grado de centralización y de complejidad, normas y procedimientos, sistema jerárquico y orientación burocrática, políticas y prácticas, sistema de coordinación, control y tamaño. En relación con los procesos de grupo: Responsabilidad y autonomía, sistemas de motivación y de recompensa, de planificación, procesos de comunicación y de toma de decisiones, relaciones de poder entre las personas y las diferentes unidades, liderazgo y estilos de supervisión, entre otras. Perspectiva objetiva o realista: 1. El clima es un atributo de la organización, de carácter objetivo e independiente de las percepciones de sus miembros 2. Los factores o dimensiones propias de la organización son los que originan el clima, que da lugar a determinadas condiciones laborales 3. La unidad de análisis es la organización, que puede ser observada e investigada tanto con medidas objetivas como con medidas subjetivas. Perspectiva subjetiva: Se considera el clima como un atributo de las personas, es de carácter subjetivo y su origen está en las percepciones que tienen los sujetos acerca de las diferentes características del contexto laboral. La unidad de análisis es la persona, por lo que también se denomina clima psicológico y se considera como una estructura perceptiva y cognitiva de la organización común en todos los miembros. Las percepciones individuales que se tienen de la realidad de una organización y de la descripción que se hace de la misma influyen sobre el comportamiento y sobre las actitudesEl clima consiste en las percepciones comunes que se desarrollan a lo largo del tiempo y de las situaciones en una organización determinada. Esto significa que aunque cada individuo percibe de diferente forma las características de la organización y del grupo de trabajo donde se encuentra, en función de sus necesidades, motivaciones e intereses, su relación sistemática con el grupo y con la organización acaba produciendo las percepciones comunes de las que se señalaron. Perspectiva interaccionista: Desde esta perspectiva, se trata de integrar los dos enfoques anteriores al considerar el clima como el resultado de la interacción entre las características objetivas de la organización y de sus miembros. El clima, por tanto, consiste en las percepciones personales globales que reflejan la interacción entre ambos tipos de factores: objetivos y subjetivos Teoría del clima organizacional de Rensis Likert Sostiene que el comportamiento de los trabajadores en la organización es producto del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que éstos perciben, así como por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores, es decir, para los trabajadores lo que cuenta es la forma cómo ven las cosas y no la realidad objetiva (Likert, 1932).

Dentro de los diversos factores que influyen en la forma de percepción individual del clima están la posición jerárquica que se ocupa dentro de la organización, el salario que se obtiene, los factores personales (personalidad, actitudes y nivel de satisfacción), los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del sistema organizacional. Para Likert existen tres tipos de variables que determinan las características de una organización y que condicionan su clima: variables causales, variables intermedias y variables finales. -VARIABLES CAUSALESLlamadas también “independientes”, susceptibles de sufrir modificaciones por los responsables de la organización tales como: la estructura de la organización y su administración: reglas, decisiones, etc. Éstas se distinguen por dos rasgos esenciales: 1) pueden ser modificadas por los miembros de la organización, incluso pueden agregarse nuevos componentes. 2) son variables de causa y efecto, es decir, si se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables, pero no sufren generalmente la influencia de las otras variables. -Variables intermediasDesignan los estados y procesos subjetivos que se intercalan entre los estímulos y las respuestas; reflejan el estado interno y la salud de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, el rendimiento, la eficiencia de la comunicación y la toma de decisiones, etc. -Variables finalesConocidas también como “dependientes”, ya que resultan del efecto precedente de las dos anteriores. Reflejan los resultados obtenidos por la organización, ejemplo de estas son la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas, las cuales constituyen la eficacia organizacional de una empresa.Likert afirma que la combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos grandes tipos de clima organizacional, cada uno de ellos con dos subdivisiones. Los climas obtenidos se sitúan sobre un continuo que se desplazan desde un sistema muy autoritario a un sistema muy participativo. Tipos de Climas*Clima de tipo autoritario Sistema I. Autoritarismo explotador: En éste las decisiones y los objetivos se toman y trazan en la cima de la organización, distribuyéndolas de manera puramente descendente; la comunicación no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas. A pesar de los procesos de control fuertemente centralizados, generalmente se desarrolla una organización informal que se opone a los fines de la organización formal. Sistema II. Autoritario paternalista: La dirección muestra una confianza condescendiente con sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayoría de las decisiones se toman en la cima, algunas en los niveles inferiores. *Clima de tipo participativo Sistema III. Consultivo: La dirección tiene confianza en sus empleados. Las decisiones se toman en la cima permitiendo decisiones específicas en niveles inferiores. Se basa en procesos de control delegados descendentemente con un sentido de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores; la administración trabaja en la forma de objetivos por alcanzar. Sistema IV. Participación en grupo:

Se caracteriza porque la dirección tiene plena confianza en sus empleados. La toma de decisiones está diseminada en todos los niveles de la organización y la comunicación es de tipo ascendente, descendente y de forma lateral. Los grupos formales e informales son generalmente los mismos ya que empleados y directivos trabajan en equipo para alcanzar los objetivos y metas de la organización.

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONALLikert: Mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones: 1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del control entre las instancias organizacionales.8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así como la formación deseada. Pritchard y Karasick: 1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización.3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se observa dentro de la organización.4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados.8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el Trabajo.