clima organizacional guillermo
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Clima Organizacional:
Hacia un Nuevo ModeloGUILLERMO ERNESTO GARCÍA ILLAMI!AR
CONCE"TO #E CLIMA ORGANI!ACIONAL
Aun cuando en la actualidad es común hablar de clima organizacional, todavía
existen desacuerdos dentro de los teóricos en aspectos como: si realmente exis-te
un concepto claro de lo que se denomina clima organizacional, si los métodos
existentes realmente lo miden, si la satisfacción en el trabao es lo mismo que el
clima organizacional, o cu!les son los elementos del concepto"
#or lo tanto para examinar su significado, sus aspectos m!s relevantes $ la
relación necesario contemplar los aportes que algunos autores han hecho al
concepto de clima organizacional, $ los cuales se pueden apreciar a continuación:
%rancis &ornell lo define como una mezcla de interpretaciones o percepciones que
las personas hacen en una organización de sus trabaos o roles con relación a los
dem!s compa'eros" (&ornell, )*++:. /e acuerdo a lo anterior son las
percepciones las que definen el clima $ solo a partir de esas percepciones se
puede conocer $ determinar las características del mismo"
&hris Arg$ris defiende la posición de que es necesario que en la organización
exista una atmósfera interpersonal de confianza, franqueza $ tranquilidad para que
se pueda aceptar la existencia del conflicto, de tal forma que se le identifique $ se
haga lo necesario para resolverlo" (Arg$ris, )*+0:)."
1ells sostiene que el ambiente interno de la organización tiene influencia en el
comportamiento de las perso-nas que la componen $ que dicha influencia
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depende de la percepción de la gente $ de la aceptación de las restricciones
sociales $ culturales de su entorno" (1ells, )*23:)4+."
5ac6regor hace énfasis en el clima psicológico de la relación definiéndolo en
términos de las manifestaciones derivadas del hecho de asumir la gerencia
(5ac6regor, )*23:*."
#ara %orehand $ 6ilmer el clima organizacional es multidimensional $ est!
formado por un conunto de características que des-criben a la organización, la
hacen diferente de otras organizaciones, son dura-deras en el tiempo e influ$en
sobre el comportamiento de los miembros de la organización (%orehand,
)*24:2)."
&omo se puede apreciar, el clima organizacional a pesar de no poderse tocar ni
ver, si se puede sentir como algo que afecta los comportamientos de las personas
que forman una organización, así como el clima se ve afectado por la relación
existente entre la organización como tal $ sus integrantes" #or lo tanto, $ de
acuerdo a los expertos, se pudiera decir que el clima organizacional est! integrado
por muchos elementos entre los cuales se citan: el aspecto individual de los
empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad,
valores, aprendizae, etc"7 los grupos dentro de la organización, su estructura,
procesos, cohesión, normas $ papeles7 la motivación, necesidades, esfuerzo $
refuerzo7 el liderazgo, el poder, las políticas, la influencia, el estilo7 la estructu-ra7
los procesos organizacionales, la evaluación, el sistema de remuneración, la
comunicación $ el proceso de toma de decisiones"
NATURALE!A #EL CLIMA ORGANI!ACIONAL
#ero así como no dea de ser interesante la cantidad de apreciaciones que el
concepto de clima organizacional ha generado a través de los a'os, fue también
mu$ importante definir la naturaleza del mismo con el propósito de a$udar a
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entender por qué a través de este modelo se utiliza al sueto de estudio como
a$uda en la definición de los factores"
TEORÍAS #EL COM"ORTAMIENTO ORGANI!ACIONAL $UE A"O%AN EL
MO#ELO
1i se acepta la premisa de que las características de las personas son
relativamente permanentes en el tiempo, que son diferentes de una persona a otra
$ aún entre personas de una misma nacionalidad o región $ que el grupo eerce
influencia en las personas, es conveniente tener en cuenta aspectos como la
motivación, las necesidades, la percepción, el sistema de valores personal, la
cultura, el locus de control, $ muchas otras teorías que soportan el comporta-miento organizacional, $a que de los factores intervinientes en la interacción entre
la empresa $ los trabaadores, son las personas quienes en última instancia dar!n
la clave para definir los aspectos que muestren de la meor manera el clima de su
propia organización"
LOS ALORES
/entro de las muchas definiciones que existen sobre los valores, la que se tuvo en
cuenta fue la propuesta por 1tephen 8obbins, según la cual los valores
representan convicciones b!sicas (8obbins, )***:)9. de que un modo
específico de conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente
preferible a un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia
conversa; (8ocodo lo
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anterior tiene como base el estudio realizado por 5ilton 8oc
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se puede afirmar que las actitudes son menos estables que los valores, $ que una
persona pueda tener miles de actitudes" ?er las actitudes como resultantes de la
percepción del clima, a$uda a comprender la necesidad de conocer los factores
que influencian estas actitudes en un proceso de medición del clima
organizacional"
LA MOTIACI&N
Bxisten muchas clases de motivaciones dependiendo de la situación en la que se
encuentre el individuo" #or eso, en relación con la empresa $ el trabao la
definición m!s aceptada es la de la voluntad que puede tener una persona para
eercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadaspor la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual; (8obbins,
)***:)2." =o anterior muestra un elemento sumamente importante, cual es la
necesidad, $ que no es otra cosa que algún estado interno que hace que ciertos
resultados parezcan atractivos (8obbins, )***:)2." 8especto a las necesidades
existen varias teorías, dentro de las cuales las m!s conocidas son:
D >eoría de la erarquía de las necesidades de Abraham 5asloE
D >eoría F $ >eoría G, de /ouglas 5c6regor
D >eoría de la motivación H higiene de %rederic< @erzberg
D =a >eoría B86, de &la$ton Alderfer
D =a >eoría de las necesidades de /avid 5c&lelland
D >eoría de la evaluación cognoscitiva
D >eoría del establecimiento de metas de BdEin =oceoría del reforzamiento del psicólogo I"%" 1eoría de la equidad
D >eoría de las expectativas de /avid Cadler $ BdEard =aEler
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>odo lo anterior no hace sino demostrar cuan compleo es saber qué motiva a
alguien, $ que no se puede pensar que existen motivaciones iguales para todas
las personas" Adem!s muchas de estas teorías han sido desarrolladas en los
Bstados Jnidos $ $a se sabe que lo que motiva a las personas de una nación no
necesaria-mente motiva a los componentes de otro país" Co obstante lo anterior,
parece que existen consistencias interculturales como el deseo de un trabao
interesante, en el cual no importa la cultura nacional" =o anterior reafirma el
principio que a todas las personas no las motiva lo mismo por igual" (%ilipcza
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1i alguien no actúa conforme a las expectativas puede encontrarse con
situaciones incómodas que pueden afectar su relación con los efes
especialmente, $ si actúa conforme a las expectativas puede estarlo haciendo
precisamente para evitarse enfrentamientos o situaciones no agradables, sin estar
de acuerdo o asumir como propio este comportamiento" Bsto confirma una vez
m!s la necesidad de medir el clima organizacional de una empresa desde la
perspectiva de las personas que la conforman, $a que sus papeles influencian la
percepción del ambiente laboral que los rodea"
EL LOCUS #E CONTROL
/entro de los atributos de la personalidad que eercen ma$or influencia en el
comportamiento organizacional est! el denominado locus de control, que no es
otra cosa que la percepción que la gente tiene sobre la fuente de su destino"
Algunas personas creen que son los arquitectos de su propio destino" tras se
perciben como peones del destino, $ creen que lo que les ocurre en la vida se
debe a la suerte o a la oportunidad;" (8obbins, )***:+2." A los primeros se les
denomina internos $ a los segundos externos" =as investigaciones que comparan
a los internos con los externos han demostrado, que quien obtiene una calificación
alta en externalidad est! menos satisfecho con su trabao que el de alta
internalidad $ presentan tasas de ausentismo m!s altas, gran alineación con el
establecimiento $ menos involucramiento con sus labores"
=o anterior parece deberse al hecho que los externos se perciben como personas
que tienen poco control sobre los resultados organizacionales que son importantes
para ellos, mientras los internos atribu$en estos resultados a sus propias acciones"
#or otra parte los estudios han demostrado que los internos se desempe'an bien
en tareas compleas, $ est!n m!s acordes con trabaos que requieren de iniciativa
e independencia de acción"
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Bn cambio los externos deberían desempe'arse bien en trabaos que estén bien
estructurados, que sean rutinarios $ en los cuales el éxito dependa en gran
medida de hacer las cosas siguiendo la dirección de otros" Bs por eso que pensar
que el locus de control de una persona influ$e en la forma en la cual percibe su
ambiente de trabao, a$uda a sostener la tesis sobre la necesidad de buscar en la
persona misma los factores que son importantes para él, dentro del contexto de
clima organizacional"
LOS GRU"OS
Jn grupo se define como dos o m!s individuos que interactúan $ son
interdependientes $ que se han untado para lograr obetivos particulares;(8obbins, )***:943." =os ha$ formales e informales" =os grupos formales son
aquellos definidos por la estructura organizacional, $ en los cuales el
comportamiento de quienes los forman est! estipulado $ dirigido a conseguir las
metas de la organización" Bn cambio, los grupos informales se forman de una
manera natural $ son la respuesta a la necesidad del contacto social" &on relación
a los grupos formales existen, de acuerdo a los expertos en el tema, dos
fenómenos que tienen la capacidad de afectar la habilidad del grupo para evaluar
alternativas de manera obetiva $ poder llegar así a decisiones de calidad" Bstos
dos fenómenos son los siguientes: el pensamiento de grupo o fenómeno mediante
el cual la norma por el consenso domina la evaluación realista de los cursos
alternativos de acción; (8obbins, )***:92., $ el auste de grupo que es un caso
especial de pensamiento de grupo" Bn este contexto las decisiones son el refle-o
de la norma dominante durante la discusión del grupo" /e esta manera los
cautelosos se vuelven m!s cautelosos $ los audaces asumen un ma$or riesgo, por
lo que el auste hacia el riesgo o hacia la precaución depende de la discu-sión
previa de la norma dominante" #or lo tanto, en este aspecto, como en los
anteriores aquí tratados, se encuentra una razón m!s para pensar que la in-
fluencia del grupo sobre sus componentes, soporta la necesidad de una
herramienta como el test de pertinencia de los factores a evaluar, para lograr una
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medición del clima organizacional mucho m!s acorde con la realidad de cada
organización" Adem!s, porque el proceso de percepción interpersonal es, al
menos en parte, una función del contexto del grupo en el cual la percepción ocurre
(Iieri, )*+. (8osembaum, )*+*.
LA COMUNICACI&N
Jna idea, no importa qué tan grandiosa o importante sea, no sirve absolutamente
para nada mientras no logre ser transmitida $ entendida por los dem!s" Bn otras
palabras, es necesario que la fotografía mental del emisor sea igual a la fotografía
mental de receptor para que la comunicación sea perfecta, lo cual en la pr!ctica
nunca se logra, entre otras cosas, por la percepción que cada individuo tiene del
mundo que lo rodea" /e ahí que la comunicación, o meor la mala comunicación,sea la causa m!s frecuentemente citada, de los conflictos entre las personas" 1i
se acepta que la comunicación es la transferencia $ el entendimiento del
significado; (8obbins, )***:)3., al nivel de una organización sirve para eercer el
control, para motivar a las personas, para informar $ como alivio a la expresión
emocional de los sentimientos $ el cumplimiento social de las personas" /e ahí
que se pueda decir, $ como resumen de lo anterior, que este aspecto tan
importante dentro del comportamiento organizacional deba ser una gran a$uda en
el proceso de medir el clima laboral de una organización $ no un impedimento
para conocerlo"
LA "ERCE"CI&N
/entro del componente personal que cada individuo posee, es sumamente
importante entender lo que es la percepción, $a que el comportamiento de la
gente est! basado en la percepción de lo que es la realidad, no en la realidad
misma"; Bn otras palabras, el mundo en la forma en que es percibido, es lo que
realmente importa para el comportamiento;" (8obbins, )***:*3." =i
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=o que cuenta es la forma como ve las cosas $ no la realidad obetiva" 1i la
realidad influ$e sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de
comportamiento que un individuo va a adoptar"; /e acuerdo a lo anterior, se
acepta que #ercepción es un proceso por el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su
ambiente"; (8obbins, )***:*3. /e ahí que varias personas puedan estar viendo lo
mismo pero sin embargo existir alguien o muchos que perciban esta realidad de
manera diferente"
=o anterior se fundamente en que existen características personales o factores en
el perceptor que afectan esta percepción entre las cuales se pueden contar, las
actitudes, la motivación, los intereses, las experiencias pasadas $ las expectativas"#ero también existen factores situacionales como el tiempo, el contexto del trabao
$ el contexto social, $ factores en el obetivo como la novedad, el movimiento, los
sonidos, el tama'o, los antecedentes $ la proximidad, que afectan esta
percepción"
tro aspecto a tener en cuenta, es la existencia de muchas corrientes de la
psicología social que buscan explicar el comportamiento de las personas en
relación con su entorno, de las cuales ha$ dos que es interesante conocer, debido
a que sus esfuerzos se han dirigido a estudiar la motivación humana $ la
percepción" =a primera de estas teorías es la >eoría de &o, de Lurt =eEin
()*2., uno de cu$os conceptos m!s importante es el de espacio H vital; (Mlvarez,
)**9:. el cual inclu$e tanto a la persona como a su ambiente psicológico"
Bsto significa que para comprender por qué una persona se comporta de manera
determinada, se debe conocer tanto a la persona como a su ambiente $ a la
relación entre ambos"; (Mlvarez, )**9:." /e acuerdo a esta teoría se puede decir
que el comportamiento de las personas $ de los grupos, son parte de un conunto
de interacciones $ fuerzas, que no solo afectan la estructura del grupo sino
también la conducta de los individuos"
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=a otra teoría es la denominada >eoría de la 6estalt, de 5" Kertheimer ()*)9., en
la cual se propone que el fenómeno de la percepción es un proceso unitario, en el
cual la sensación $ la significación son interdependientes, no se pueden separar,
ambas son simult!neas;: (Mlvarez, )**9:." /e ahí que se pueda afirmar que la
percepción es b!sica para entender la conducta de las personas, puesto que los
individuos se comportan con base en lo que perciben, lo cual hace que cada uno
dé una respuesta propia $ diferente a la de los dem!s de-pendiendo de cómo se
perciba el estímulo"
tros autores como Iruner ()*+). definen la percepción como el proceso a través
del cual el individuo connota de significado su situación $ su ambiente; (Bn Mlvarez, )**9:)+." Bs por eso que cada persona selecciona los diversos indicios
que influ$en en sus percepciones respecto a las otras personas, a los obetos $ los
símbolos" =legar a conocer esos factores que influ$en para que cada persona
seleccione esos indicios $ no otros, es de suma importancia para aquellas
organizaciones que quieren que sus miembros sean la parte m!s importante de su
estructura organizacional" Bl mismo Iruner ()*+. habla adem!s de la importancia
que tienen las necesidades, los valores, la cultura $ los intereses en el proceso
perceptivo" Bs lo que los sicólogos llaman marco de referencia, el cual no es otra
cosa que el amplio contexto dentro del cual se organiza la respuesta conductual a
un suceso o situación experimentada;" (Mlvarez, )**9, p" )2."
Bn este proceso perceptivo ha$ un elemento sumamente importante $ es que las
personas tienden a actuar como fuente de referencia cuando tratan de percibir lo
externo" (Mlvarez, )**9, p" )*."
=iterer ()*2+. sintetizó las conclusiones derivadas de las investigaciones sobre el
proceso perceptivo mediante un modelo del proceso de formación de las
percepciones $ de su influencia en el comportamiento individual" /e acuerdo a
este modelo, en el proceso de formación de las percepciones en un determinado
contexto, participan fuerzas externas (rol, tensión, interacción, etc"., los
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mecanismos b!sicos de la formación de la percepción (selectividad, interpretación,
etc"., la experiencia anterior $ la información" >eniendo en cuenta todo lo anterior
se podría concluir que (Mlvarez, )**9:9).: la conducta individual es una función del
espacio vital del individuo (=eEin, )*2.7 el campo perceptual del individuo es
b!sico para el entendimiento de su conducta" =a percepción es el medio a través
del cual un estímulo afecta al individuo (&ombs $ 1n$gg, )*+*.7 el proceso de
percepción interpersonal es, al menos en parte, una función del contexto del grupo
en el cual la percepción ocurre (Iieri, )*+.(8osembaum, )*+*.7 la organización $
el lugar del individuo en ella, también pueden ser vistos como el contexto en
donde las percepciones tienen lugar (/earborn $ 1imon, )*+.7 factores
individuales $ actitudinales siempre intervienen en toda percepción, tenga o no el
perceptor conciencia de ellos (6ibson et alt", )*4.7 lo que se percibe dependetambién de h!bitos desarrollados en la experiencia pasada $ de expectativas que
surgen de la estructura total de la situación (>$ler, )*09.
#ara el caso específico del modelo, es quiz! la percepción, el elemento m!s
importante para el desarrollo del mismo, lo cual est! de acuerdo con las
tendencias demostradas por la ma$oría de los autores que tocan el tema"
'ANCO #E (ACTORES
1in pretender exclusividad en el tema $ aprovechando los estudios realizados
hasta la fecha, los cuales han generado una larga lista de factores a tener en
cuenta para el proceso de medición del clima laboral, la lista que se presenta a
continuación no es exclu$ente, d!ndose la posibilidad de incluir otros factores
propios del entorno, siempre $ cuando se conserve la utilización del test de
pertinencia $ el sistema de medición propio del modelo" Adem!s, la escogencia de
los factores se basa en el sentido pr!ctico avalado por la experiencia profesional
del autor, debida a m!s de + a'os de trabao en empresas privadas del país" #or
lo tanto, los factores propuestos $ su !rea de conceptualización son los siguientes:
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)" Nmagen corporativa: &onocimiento de los obetivos, principios $ valores, visión $
misión de la empresa
9" Bstructura organizacional: Aspectos relacionados con las normas de la
institución, la autoridad, la responsabilidad, la distribución del trabao $ las
relaciones con las dem!s !reas de la empresa"
" &ondiciones de trabao: #ercepción de la comodidad $ seguridad del sitio de
trabao $ de contar con las herramientas necesarias para el logro de una buena
labor"
4" =iderazgo: =a forma como se percibe la relación con los superiores $ el tipo decomunicación existente
+" /esarrollo humano: portunidades de crecimiento personal $ pro-fesional
2" &ondiciones laborales: selección de personal, retribución por la labor realizada,
por logros conseguidos, estabilidad laboral $ valoración usta del desempe'o"
IMAGEN COR"ORATIA
=a imagen que las personas tengan de la organización a la que pertenecen es tan
importante como la imagen que cada persona tiene de sí misma" 1aber si se tiene
visión de futuro, si se sabe para dónde se va $ la forma de conseguir-lo, no solo da
confianza sino que permite aportar al sentido de pertenencia que toda
organización debe tratar de inculcar en quienes laboran en ella" /e ahí la
importancia de conocer la percepción de los individuos acerca de lo que la
organización aspira a ser (visión. $ lo que se tiene que hacer (misión., así como
los principios $ valores que rigen toda su actividad en procura de conseguir los
obetivos de la institución"
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ESTRUCTURA ORGANI!ACIONAL
1i se acepta que una estructura organizacional es la forma como se dividen,
agrupan $ coordinan formalmente las tareas de trabao; (8obbins, 9333, p"40., es
f!cil entender cómo una estructura tiene relación con las actitudes $ el
comportamiento de las personas de una organización en particular" /entro de los
muchos elementos que se encuentran en cualquier estructura, se tuvieron en
cuenta, para el modelo, las normas $ reglas, la autoridad, la responsabilidad $ las
relaciones entre !reas en la organización"
CON#ICIONES #E TRA'A)O
Bn la actualidad es común la tendencia a pensar que las organizaciones
proporcionan a sus empleados espacios físicos de trabao saludable, seguro $
cómodo, $ que adem!s se les provee de todas las herramientas o elementos
necesarios para realizar su labor de la meor manera posible" #ero a medida que
se investiga m!s sobre este aspecto se encuentra que aún las variaciones m!s
modestas en temperatura, ruido, iluminación o calidad del aire, pueden eercer
efectos apreciables en el desempe'o $ las actitudes del empleado"; (Iell,
)**3."Bs por eso que se hace necesario conocer cu!l es la percepción de los
individuos de una organización acerca de tópicos como la temperatura, el rui-do, la
iluminación, el dise'o del lugar de trabao, etc" A lo anterior se puede agregar la
necesidad de contar con las herramientas, equipos $ elementos ne-cesarios para
llevar a cabalidad la labor encomendada, $a que la eficiencia alcanza su ma$or
expresión cuando se cuenta con lo anterior" #ero sumado a lo precedente, que
pudiera considerarse como la parte mec!nica de la labor, es conveniente que se
les otorgue a los empleados cierta discrecionalidad $ con-trol sobre sus decisiones
de trabao, si se quiere que se consolide el sentido de responsabilidad de los
trabaadores"
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=a autonomía de los empleados es una necesidad de orden ma$or mu$ utilizada
en la administración por obetivos, (/avis, )***:+*. pero es necesario que esta
se otorgue con moderación $a que los excesos en cualquier sentido son
contraproducentes" #or todo lo anterior-mente expuesto los subfactores de las
condiciones de trabao que se tomaron fueron los siguientes: &ondiciones del
puesto de trabao7 @erramientas $7 Oor-nada laboral $ Autonomía"
LI#ERA!GO
#ocos términos del comportamiento organizacional inspiran menos acuerdo en su
definición que el de liderazgo" 1togdill dice que ha$ casi tantas definicio-nes como
personas que han tratado de definir el concepto";(1togdill, )*04:9+*." #ero en loque casi todos est!n de acuerdo es que el liderazgo involucra un proceso de
influencia (8obbins, 9333:42., por lo que para el presente caso la definición que
se aceptar! es la de que el liderazgo es la capacidad de influir en el grupo para
que logre metas;" (8obbins, 9333:40." " #or lo tanto, los subfactores del liderazgo
a tener en cuenta para el modelo propuesto fueron los siguientes: 8elaciones de
trabao, &oherencia, rientación $ &omunicación"
#ESARROLLO HUMANO
Bl desarrollo organizacional ha sido definido como un conunto de intervenciones
del cambio planeado, sustentado en valores humanistas democr!ticos,que buscan
meorar la efectividad organizacional $ el bienestar del empleado"; (8obbins,
9333:249"." =a única manera de lograr esta efectividad organizacional $ el
bienestar del empleado no solo en el !mbito material sino psicológico, es quiz! a
través de la capacitación $ entrenamiento a nivel profesional, $ la oportunidad de
crecimiento personal en !reas lúdicas o de simple interés particular como sería,
por eemplo, la música, la danza, la culinaria, etc" #or lo tanto, los subfactores a
tener en cuenta en este aspecto son: portunidades de capacitación,
portunidades lúdicas, portunidades de promoción $ portunidades de servicio
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CON#ICIONES LA'ORALES
/entro de los temas de una organización, sobre todo en el contexto de nuestra
nacionalidad, el del salario $ sus ad$acentes es, quiz!, el que m!s sentimientos,
actitudes $ percepciones soporta" Bl dinero ha sido fuente de controversias entre
quienes lo defienden como motivador (/o$le, )**9:2)4. $ quienes dicen que el
dinero no motiva a la ma$oría de las personas" (%ilipcza
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=o que sí se puede afirmar es que existe una interdependencia de las
recompensas extrínsecas e intrínsecas, aunque su impacto en la motivación en
general, puede ser considerablemente menor de lo que original-mente se pensó;"
(8obbins, )***:+0+."
Sen*ido de +er*enencia
tro aspecto que es necesario tener en cuenta es el referente al sentido de
pertenencia el cual es uno de esos intangibles que, aunque todo el mundo sabe
qué es, casi nadie se atreve a definirlo" #ara el caso del modelo del presente
trabao, es bueno distinguir la diferencia entre ser parte de $ sentirse parte de" 1er
parte de una organización no significa necesariamente que se esté de acuerdo
con los principios que la rigen, que a la persona le duela; lo que le pueda suceder,
o que esté dispuesta a sacrificar su bienestar o su comodidad en aras del biencomún"
1entirse parte de, significa compromiso $ entrega, dedicación $ cari'o, cuidado $
responsabilidad" 1entirse parte de una organización implica luchar por su
supervivencia, unificar obetivos $ ser capaz de sacrificios con la ilusión de un
meor ma'ana" /e ahí la importancia de conocer cu!les son las percepciones de
quienes laboran en la organización, para conocer cu!nto afecta su desempe'o los
tópicos involucrados en esta variable"
#or lo tanto, los subfactores que se van a considerar dentro del factor condiciones
laborales son: Bstabilidad laboral $ salarial, ?aloración del desempe'o, 1elección
del personal: $ 1entido de #ertenencia"
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Nntroducción
Bl &lima rganizacional es un tema de gran importancia ho$ en día para casi
todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo meoramiento del
ambiente de trabao, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de
vista el recurso humano" Bl Ambiente donde una persona desempe'a su trabao
diariamente, el trato que un gerente puede tener con sus subordinados, la relación
entre el personal de la empresa $ otros elementos m!s, pueden ser un vínculo o
un obst!culo para el buen desempe'o de la institución en su conunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ellas, puede ser un
factor de distinción e influencias en el comportamiento de quienes la integran"
Alves (9333. dice que una buena comunicación, respeto, compromiso, ambienteamigable $ un sentimiento de satisfacción son algunos de muchos factores que
puntualizan un clima laboral favorable, una alta productividad $ un alto
rendimiento"
=a siguiente monografía tiene la finalidad de dar a conocer al lector tres enfoques
distintos de cómo los autores 6uillermo Brnesto 6arcía ?illamizar, %ernando Arias
6alicia G Killiam I" Kerther concibe al clima laboral"
&ada uno de ellos desde su enfoque expondr! aquellos elementos que considera
importante para mantener un clima laboral satisfactorio en cualquier organización"
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&onclusiones
/e acuerdo a los conceptos que los autores han presentado de deduce que el
clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque
condiciona las actitudes $ el comportamiento de sus trabaadores" #or ello, las
empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica
de su clima organizacional"
De igual forma partiendo de este análisis de las teorías y términos sobre clima
organizacional, se concluye que clima laboral es un término de relevada
importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la
eficacia y productividad de las mismas.