clima organizacional y su diagnóstico- una aproximación conceptual (2)

7/28/2019 Clima Organizacional y su Diagnstico- Una aproximacin Conceptual (2)

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Mnica Garca SolarteClima Organizacional y su Diagnstico: Una aproximacin Conceptual

Cuadernos de Administracin, nm. 42, julio-diciembre, 2009, pp. 43-61,

Universidad del Valle

Colombia

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Cuadernos de Administracin,

ISSN (Versin impresa): 0120-4645

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Universidad del Valle

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Cuadernosde administraCin / universidaddel valle / no. 42 / Jul - diC 2009

Clima Organizacional ysu Diagnstico:

Una aproximacin Conceptuathe organizationaL CLimateandits diagnosisa

ConCeptuaL approximation

Mnica Garca SoMaster of Management de Tulane University, Magister en Administrac

Empresas e Ingeniera Industrial de la Universidad del Valle. Profesora AsiFacultad de Ciencias de la Administracin, Universidad del

Correo electrnico: [email protected] de correspondencia: Calle 4B No. 36-00. Edicio 124. Ocina

Universidad del Valle Sede San Fernando, Cali-Col

Artculo Tipo 2: de reexin. Segn Clasicacin Colci

Fecha de recepcin: septiembre 29Fecha de correccin: noviembre 04Fecha de aprobacin: diciembre 16

resumen

El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, estudio en profundidad, diagnstico y mejoramiento incide de manera directa denominado espritu de la organizacin. Por lo anterior, en el presente documse realiza una aproximacin conceptual desde diferentes autores, que ayuevidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales. De igual fose exponen las diferentes herramientas que se pueden emplear para su medici

diagnstico y que consideran numerosas variables que giran en torno a los valorla organizacin, las creencias, costumbres y prcticas empresariales, para esclalas causas de la satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo, y su incidencia encambios organizacionales.

Palabras Clave: Clima organizacional, Cambio, Percepcin, Motivacin.


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The Organizational Climateand its Diagnosis a Conceptual

ApproximationCLima organizaCionaLysu diagnstiCo:

unaaproximaCin ConCeptuaL

abstraCt

The organizational climate is now a key factor in business development, and

thorough study, diagnosis and improvement directly affects the so-called spirit of

the organization. It is for this reason that this paper makes a conceptual approach,

since different authors, which helps to highlight the importance of climate

in organizational changes, and outlines the various tools that can be used for

measurement and diagnosis and consider many variables that revolve around the

organization's values, beliefs, customs and business practices, and clarifying the

causes of satisfaction and dissatisfaction at work, and thus the incidence of these in

the organizational changes.

Key words: Organizational Climate, Change, Perception, Motivation.


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introduCCin

Cuando se estudia el clima organizacionalse evidencia que no existe una unicacinterica sobre su conceptualizacin.Autores como Robbins (1999) y Gibson,Ivancevich & Donnelly (1996) planteanque clima y cultura organizacional sonlo mismo cuando los denen comola personalidad y el carcter de unaorganizacin; Ouchi (1992) identicael clima como un componente ms

de la cultura, pues plantea que latradicin y el clima constituyen lacultura organizacional de una compaa.Por su parte Zapata (2000) lo explicacomo partes dependientes entre sque aportan al desarrollo y cambioorganizacional. Por lo tanto, al estudiarel clima organizacional se hace necesarioidenticar los diferentes elementos queconstituyen el concepto de clima y eldesarrollo de los diversos mtodos de

diagnstico utilizados actualmente en lasorganizaciones, que permiten hacer unanlisis y diagnstico que evidencia laactitud hacia la organizacin por parte delos empleados al tiempo que contribuyenal desarrollo de cambios efectivos en lasmismas.

Al hacer una primera aproximacin, serealiza una breve descripcin tericasobre el clima organizacional que permite

identicar los elementos constitutivos desu concepto y su relacin con el estudiodel mismo en las organizaciones y luegose analizan los factores claves para laelaboracin de un diagnstico exitosoque aporte al cambio organizacional,lo que permite identicar factores demejoramiento en la organizacin.

ConCeptode CLimaorganizaCionaL

El concepto de Clima Organizacse ha desarrollado recientemente, fue introducido por primera vezpsicologa industrial/organizacpor Gellerman en 1960. Y es talpor esa juventud que de su estudiexiste una unicacin de deniciy metodologas que permitan elabuna clara denicin y distincin.descripciones varan desde facorganizacionales puramente objetcomo estructura, polticas y rehasta atributos percibidos tan subjecomo la cordialidad y el apoyo, estllevado a que los investigadores se hcircunscrito mas al aspecto metodolque a la bsqueda de consenso edenicin, en sus orgenes tery en el papel que juega el clima desarrollo de la organizacin. En lo

s se visualiza un consenso es en expque el clima organizacional tiene efesobre los resultados individuales dea su impacto sobre el empleadoacuerdo a su percepcin.

El clima organizacional nace de lade que el hombre vive en ambiecomplejos y dinmicos, puesto quorganizaciones estn compuestaspersonas, grupos y colectividades

generan comportamientos diversoque afectan ese ambiente. M(2006) maniesta que el origen del corganizacional est en la sociolen donde el concepto de organizadentro de la teora de las relacihumanas enfatiza la importanciahombre en su funcin del trabajo ysu participacin en un sistema soDene el clima organizacional com


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resultado de la forma como las personas

establecen procesos de interaccinsocial y donde dichos procesos estninuenciados por un sistema de valores,actitudes y creencias, as como tambinde su ambiente interno.

El clima organizacional de acuerdocon Mndez (2006) ocupa un lugardestacado en la gestin de las personasy en los ltimos aos ha tomado un roleprotagnico como objeto de estudio en

organizaciones de diferentes sectoresy tamaos que buscan identicarlo yutilizan para su medicin las tcnicas,el anlisis y la interpretacin demetodologas particulares que realizanconsultores del rea de gestin humana odesarrollo organizacional de la empresa.

Para Dessler (1976) la importancia delconcepto de clima est en la funcinque cumple como vnculo entre

aspectos objetivos de la organizaciny el comportamiento subjetivo delos trabajadores. Es por ello, que sudenicin se basa en el enfoque objetivode Forehand y Gilmer (1964) queplantea el clima como el conjunto decaractersticas permanentes que describenuna organizacin, la distinguen de otra,e inuyen en el comportamiento de laspersonas que la forman. Como parte desu teora toman en cuenta cinco variablesestructurales: el tamao, la estructuraorganizacional, la complejidad de lossistemas, la pauta de liderazgo y lasdirecciones de metas. Se considera queel enfoque estructural es ms objetivoporque se basa en variables que sonconstantes dentro de la organizaciny denidas por la direccin, mientrasque en el enfoque subjetivo de Halpin

y Crofts (1962) se plantea el clima

organizacional como la opinin que el

empleado se forma de la organizacin.Mencionan como elemento importantedel clima el espirit cuyo signicadoes la percepcin que el empleadotiene de sus necesidades sociales, si sesatisfacen y si gozan del sentimiento dela labor cumplida. Otro factor importantetomado en cuenta, es la consideracin,hasta qu punto el empleado juzga queel comportamiento de su superior essustentado o emocionalmente distante.

Otros aspectos discutidos por los autoresson los factores del clima relacionadoscon la produccin.

Existe un tercer enfoque que es el desntesis, que es el ms reciente sobre ladescripcin del trmino desde el puntode vista estructural y subjetivo; losrepresentantes de este enfoque son Litwiny Stringer (1968). Para ellos el climaorganizacional comprende los efectos

subjetivos, percibidos del sistema formal,el estilo informal de los administradores yde otros factores ambientales importantessobre las actitudes, creencias, valores ymotivacin de las personas que trabajanen una organizacin.

De acuerdo a los enfoques anteriormenteplanteados, Dessler (1976) sugiere que losempleados no operan en el vaco, lleganal trabajo con ideas preconcebidas, sobres mismos, quines son, qu se merecen,y qu son capaces de realizar. Dichasideas reaccionan con diversos factoresrelacionados con el trabajo como el estilode los jefes, la estructura organizacional,y la opinin del grupo de trabajo, paraque el individuo determine cmo vesu empleo y su ambiente, puesto queel desempeo de un empleado no soloest gobernado por su anlisis objetivo


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de la situacin, sino tambin por sus

impresiones subjetivas (percepciones)del clima en que trabaja.

De estos enfoques se desprenden lasdiferentes deniciones de clima que sepresentan a continuacin.

Watters et al. (citado en Dessler, 1976)dene el trmino como las percepcionesque el individuo tiene de la organizacinpara la cual trabaja y la opinin que se ha

formado de ella en trminos de autonoma,estructura, recompensas, consideracin,cordialidad, apoyo y apertura. Wattersy sus colaboradores identicaron cincofactores globales del clima: la estructuraorganizacional eciente, autonoma detrabajo, supervisin rigurosa impersonal,ambiente abierto estimulante, yorientacin centrada en el empleado.

Segn Sudarsky (1977) el clima

organizacional es un concepto integradoque permite determinar la manera comolas polticas y prcticas administrativas,la tecnologa, los procesos de toma dedecisiones, etc., se traducen a travsdel clima y las motivaciones en elcomportamiento de los equipos de trabajoy las personas que son inuenciadas porellas.

Por su parte, Likert y Gibson (1986)plantean que el clima organizacionales el trmino utilizado para describirla estructura psicolgica de lasorganizaciones. El clima es la sensacin,personalidad o carcter del ambientede la Organizacin, es una cualidadrelativamente duradera del medioambiente interno de una organizacin queexperimentan sus miembros, inuye ensu comportamiento y puede describirse

en trminos de los valores de una

particular de caractersticas o atribde la organizacin.

lvarez (1995) dene el corganizacional como el ambienttrabajo resultante de la expresimanifestacin de diversos facde carcter interpersonal, fsicorganizacional. El ambiente en el las personas realizan su trabajo inde manera notoria en su satisfacci

comportamiento, y por lo tanto, ecreatividad y productividad.

Gonalves (1997) considera quclima organizacional se relacionalas condiciones y caractersticasambiente laboral las cuales genpercepciones en los empleados afectan su comportamiento.

Chiavenato (2000) arguye que el c

organizacional puede ser decomo las cualidades o propiedadeambiente laboral que son percibidexperimentadas por los miembrola organizacin y que adems tiinuencia directa en los comportamiede los empleados.

Goncalves (2000) expone que los facy estructuras del sistema organizacdan lugar a un determinado cen funcin a las percepciones demiembros. Este clima resultante indeterminados comportamientos enindividuos y dichos comportamieinciden en la organizacin y en el cy as se completa el circuito.

El clima organizacional para G(2003) representa las percepcionesel individuo tiene de la organiza


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para la cual trabaja y la opinin que

se ha formado de ella en trminos devariables o factores como autonoma,estructura, recompensas, consideracin,cordialidad, apoyo, apertura, entre otras.

Las anteriores deniciones permitenestablecer que el clima organizacionales la identicacin de caractersticasque hacen los individuos que componenla organizacin y que inuyen en sucomportamiento, lo que hace necesario

para su estudio, la consideracin decomponentes fsicos y humanos, dondeprima la percepcin del individuo dentrode su contexto organizacional.

Por lo tanto, para entender el clima deuna organizacin es preciso comprenderel comportamiento de las personas,la estructura de la organizacin y losprocesos organizacionales.

De acuerdo a la revisin anterior,la autora de este artculo plantea sudenicin de clima organizacionalcomo la percepcin y apreciacin de losempleados con relacin a los aspectosestructurales (proceso y procedimientos),las relaciones entre las personas yel ambiente fsico (infraestructura yelementos de trabajo), que afectan lasrelaciones e inciden en las reacciones delcomportamiento de los empleados, tantopositiva como negativamente, y portanto, modican el desarrollo productivode su trabajo y de la organizacin.

herramientaso mtodosdediagnstiCodeL CLimaorganizaCionaL

Para Mndez (2006) la medicindel clima organizacional a travs

de instrumentos, se orienta hacia la

identicacin y el anlisis de aspectosinternos de carcter formal e informalque afectan el comportamiento de losempleados, a partir de las percepcionesy actitudes que tienen sobre el climade la organizacin y que inuyen en sumotivacin laboral. En este orden deideas, el objetivo de la medicin es hacerun diagnstico sobre la percepcin y laactitud de los empleados frente al climaorganizacional especcamente en las

dimensiones que elija el investigador;de tal modo, que se puedan identicaraspectos de carcter formal e informalque describen la empresa y queproducen actitudes y percepciones enlos empleados, que a su vez inciden enlos niveles de motivacin y eciencia.Con estos resultados, el propsito esrecomendar acciones especcas quepermitan modicar sus conductas paracrear un clima organizacional que

logre mayores niveles de eciencia ycumplimiento de metas por la accin delrecurso humano.

Segn Garca y Bedoya (1997) dentro deuna organizacin existen tres estrategiaspara medir el clima organizacional; laprimera es observar el comportamientoy desarrollo de sus trabajadores; lasegunda, es hacer entrevistas directasa los trabajadores; y la tercera y msutilizada, es realizar una encuesta a todoslos trabajadores a travs de uno de loscuestionarios diseados para ello. Existeuna gran variedad de cuestionarios quehan sido aplicados en los procesos demedicin del clima, a continuacin sedescriben los ms implementados en elcontexto colombiano.

Segn Brunet (1987) el instrumento demedida privilegiado para la evaluacin


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del clima, es el cuestionario escrito.

Este tipo de instrumento presenta alcuestionado, preguntas que describenhechos particulares de la organizacin,sobre los cuales deben indicar hastaqu punto estn de acuerdo o no conesta descripcin. En general, en loscuestionarios se encuentran escalas derespuestas de tipo nominal o de intervalo.Generalmente, para cada pregunta se pideal encuestado que exprese cmo percibela situacin actual y cmo la percibira

idealmente, lo cual permite ver hasta qupunto el interrogado est a gusto con elclima en el que trabaja.

Para efectos de medicin, la unidadde anlisis es el rea o grupo al quepertenecen las personas encuestadasy el total de la empresa, pues lainformacin referente al clima percibidoindividualmente no tiene utilidad. Lainformacin que se obtiene mediante

la aplicacin de la encuesta debe serde calidad y hay que tener presente larelevancia de su conabilidad; por elloes importante considerar la forma comose aplica.

Para Brunet (1987) la investigacindel clima organizacional a travs decuestionarios como instrumento demedida, se desarrolla generalmentealrededor de dos grandes temas:

Una evaluacin del climaorganizacional existente en lasdiferentes organizaciones (estudioscomparativos).

Un anlisis de los efectos del climaorganizacional en una empresa enparticular (estudios longitudinales).

Segn Brunet (1987), la mayor par

los cuestionarios utilizados se distinpor tener ciertas dimensiones comua saber: el nivel de autonoma indivque viven los actores dentro del sistel grado de estructura y obligaciimpuestas a los miembros deorganizacin, el tipo de recompende remuneracin que la empresa ota sus empleados y la considerael agradecimiento y el apoyo quempleado recibe de sus superiores.

La calidad de un cuestionario, residsu capacidad para medir las dimensirealmente importantes y pertinentla organizacin al tener en cuentalos factores determinantes del corganizacional pueden variar de organizacin a otra, de acuerdo sus propias particularidades. Entrcuestionarios ms utilizados estn:

eL Cuestionariode LitWinystringer

De acuerdo con Litwin, (citado en et al., 1985), el estudio experimque dio origen al instrumento, se originalmente para poner a prueba cihiptesis acerca de la inuencia del ede liderazgo y del clima organizacsobre la motivacin y la conducta dmiembros de la organizacin. Se jtres objetivos de investigacin: 1) Estula relacin entre el estilo de lideraz

el clima organizacional; 2) Estudiaefectos del clima organizacional sla motivacin individual, medidtravs del anlisis de contenidopensamiento imaginativo; 3) Determlos efectos del clima organizacsobre variantes tradicionales, tales cla satisfaccin personal y del desemorganizacional.


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De acuerdo con Mndez (2006), Litwin

y Stringer desarrollaron un cuestionariobasado en la teora de motivacin deMcClelland de carcter experimentalcon el n de identicar las percepciones(subjetivas) de los individuos y sucomportamiento en el mbito de laorganizacin. Las dimensiones queutilizaron son: estructura organizacionaldel trabajo, responsabilidad, recompensa,riesgo, apoyo y calidez, estndares,conicto e identidad lealtad. El

cuestionario tiene 50 tems, con escalade rangos que va desde completamentede acuerdo hasta completamente endesacuerdo.

Para Dessler (1976), Litwin y Stringerhan analizado la funcin del clima comovariable interpuesta entre diversos estilosde liderazgo y la satisfaccin y motivacinde los empleados. Para este estudio secrearon tres empresas simuladas que

deban competir en un mercado real yponer al descubierto segn los autores,la ntima asociacin entre liderazgo yclima. Litwin y Stringer encontraronque podan crear tres climas distintos,cada uno con consecuencias especcaspara la motivacin, el rendimientoy la satisfaccin con el empleo. Lasorganizaciones fueron: British Radar,administracin orientada a la estructura,posicin, funciones asignadas, autoridadde la posicin, sanciones por apartarsede las reglas y comunicaciones verticalesformales;Balance Radar, administracininformal, participacin en la toma dedecisiones, cooperacin, trabajo enequipo y relaciones amistosas. En estaorganizacin se cre un ambiente deestmulo y se imponan sanciones y

Blazer Radar, donde la administracininsista muchsimo en la productividad,

en la jacin de metas, refuerzos para

la creatividad y premios en forma deaprobacin y promocin y aumento delsueldo por un desempeo excelente. Sefomentaba la ayuda mutua en torno aproblemas de tarea.

De este modelo se concluyen lossiguientes elementos de climaorganizacional: el clima se reere alas caractersticas del medio ambientede trabajo, las caractersticas del clima

son percibidas directa e indirectamentepor los trabajadores que se desempeandentro de la organizacin, el climaorganizacional tiene repercusionesdirectas sobre el comportamiento laboral,el clima es una variable transversal a laorganizacin.

eL Cuestionariode rensis Likert. perFiLorganizaCionaL

Dessler (1976) maniesta que paraLikert el clima organizacional debe servisto como una variable interpuestaentre algn tipo de programa decapacitacin o adiestramiento gerencialy el desempeo o satisfaccin gerencial.Likert desarroll una teora de climaorganizacional denominada Lossistemas de organizacin que permitevisualizar en trminos de causa efectola naturaleza de los climas estudiados ysus variables. En este modelo se plantea

que el comportamiento de un individuodepende de la percepcin que tiene dela realidad organizacional en la que seencuentra.

La herramienta utilizada por Likertdiseada para medir la naturaleza delsistema de gestin resulta de relacionardos instrumentos complementarios: el


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primero permite identicar a que sistema

de gestin pertenece una organizacin,de acuerdo con las caractersticasorganizativas y de actuacin de laorganizacin, y el segundo, facilitamostrar las diferencias existentes entrelos sistemas de gestin para as medir lanaturaleza del mismo.

Likert clasica los sistemas de gestinen cuatro grupos: sistema I autoritarismoexplotador, el sistema II autoritarismo

paternalista, el sistema III consultivo yel sistema IV participacin en grupo.

Los sistemas I y II corresponden aun clima cerrado, donde existe unaestructura rgida por lo que el clima esdesfavorable; por otro lado, los sistemasIII y IV corresponden a un clima abiertocon una estructura exible, lo quepropicia un clima favorable dentro de laorganizacin.

Por lo tanto, para Likert el clima esmultidimensional, compuesto por ochodimensiones: los mtodos de mando,las fuerzas de motivacin, los procesosde comunicacin, la inuencia, latoma de decisiones, la planicacin, elcontrol y los objetivos de rendimientoy perfeccionamiento. Todos estoselementos se unen para formar un climaparticular que inuye notoriamente enel comportamiento de las personas de laorganizacin.

modeLode mediCinde John sudarsky-testde CLima organizaCionaL (teCLa)

De acuerdo con Mndez (2006), en 1977John Sudarsky, profesor de la Universidadde los Andes, desarroll en Colombia uninstrumento de diagnstico del clima

organizacional llamado TECLA, el

est fundamentado en la teora dmotivacin de McClelland y Atkinen donde se identican las necesidde aliacin, poder y logro. Ttambin en cuenta las variables denpor Litwin y Stringer, consideradas cdimensiones del clima organizac(conformidad, responsabilidad, norrecompensas, claridad instituciespritu de grupo, seguridad y salari

Segn Suarez y Valencia (1997) Suday un grupo de investigadores dUniversidad de los Andes, desarrolun modelo operativo que permite geninformacin necesaria para orientdesarrollo organizacional en la emp

Sudarsky (1977) plantea en estudio las siguientes dimensioneclima organizacional: ConformResponsabilidad, Normas de Excele

Recompensa, Claridad OrganizaciCalor y Apoyo, Seguridad, y SalAdems, el autor utiliz como para su estudio, la denicin de cde Litwin y Stringer adicionnlos factores la seguridad y salarioconsiderarlos importantes en el mcolombiano. El instrumento de meddel clima organizacional utilizado ecuestionario de 90 preguntas de faverdadero, incluidas varias preguntcontrol.

Sudarsky (1977) considera el corganizacional como un concintegrado que permite determinamanera como las polticas, prcadministrativas, la tecnologa yprocesos de toma de decisiones se trad(a travs del clima organizacional motivaciones) en el comportamien


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los equipos y de las personas que son

inuenciados por ellos.

El instrumento permite hacer undiagnstico del clima organizacional alresponder a la pregunta: Qu se tienemotivacionalmente en esta organizacin?Con base en la informacin generada enla medicin, se puede predecir la manerams adecuada de orientar la accin deacuerdo con prioridades y limitaciones,tanto econmicas como de recursos

humanos, si se tiene en cuenta que sepuede establecer una relacin entre lasdimensiones del clima organizacional ylas motivaciones sociales.

modeLode oCtavio garCa

Garca (1987) dise un Modelo parael diagnstico del clima organizacional,centrado en lo que siente o piensa elpersonal de la organizacin en aspectos

tales como el reconocimiento que tienenacerca de su empresa, su organizacin ysus objetivos, la percepcin que tienenacerca del medio en el cual desempeasus labores, y del grado de desarrollopersonal que prev alcanzar al estardentro de la empresa.

El instrumento utilizado permite al

encuestado expresar sus sentimientos

a travs de 17 preguntas, cuyas

respuestas conducen al establecimiento

de un perfl y a encontrar soluciones

para mejorar el ambiente de acuerdo

a respuestas especfcas como por

ejemplo: fjar metas para mejorar

el clima a travs de la correccin de

situaciones que resulten altamente

negativas, fjar metas para mejorar el

ambiente como un todo y tener una

base para comparar el cambio del

clima organizacional en el tiempo y

para otros usos.

modeLode Fernando toro

En la elaboracin de este modelo se adoptel concepto de clima organizacional, queToro (1992) considera como la apreciacino percepcin que las personas se formanacerca de sus realidades de trabajo. Elmodelo se fundamenta en el hecho deque las personas actan y reaccionan a

sus condiciones de trabajo, no por lo queestas condiciones son, sino a partir delconcepto y la imagen que se forman deellas; estas imgenes y conceptos soninuenciados por las actuaciones deotras personas: jefes, colaboradores, ycompaeros.

La encuesta de clima organizacionalECO, diseada y validada enColombia, logra satisfacer los criterios

psicomtricos exigidos para la medicinde factores psicolgicos y psicosociales.Su versin inicial plantea 63 tems, sinembargo, la versin denitiva cuentacon 49 tems. Mide siete factoresde clima independientes y un octavofactor conformado por el agrupamientode parejas de tems alrededor detres categoras de valores colectivos(cooperacin, responsabilidad y respeto)(Toro, 1992). Dichos factores son:Relaciones Interpersonales, Estilo de

Direccin, Sentido de Pertenencia,Retribucin, Disponibilidad de Recursos,Estabilidad, Claridad y Coherenciaen la Direccin, y Valores Colectivos(Cooperacin, Responsabilidad,Respeto).

La encuesta ECO para la evaluacin delclima organizacional debe ser calicada


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al emplear una escala tipo Likert de

cinco puntos:

4. Totalmente de acuerdo, 3. En parte deacuerdo, 2. En parte en desacuerdo, 1.Totalmente en desacuerdo, 0. No estoyseguro del asunto.

Cada uno de los ocho factoresmencionados anteriormente es evaluadocon seis tems de sentido positivo y unode sentido negativo que se emplea como

control y como indicador de consistenciade las respuestas del encuestado.

En un estudio posterior se encontrque es posible agrupar tres de los ochofactores examinados para conformar unindicador. Estos se denominaron factorDIG (Descriptor de la Imagen Gerencial):Estilo de Direccin, Disponibilidad deRecursos, Claridad y Coherencia en laDireccin. Esta medida de la imagen

gerencial derivada de la encuesta ECO,se obtiene con el promedio de los valoresasignados por el personal sin mando aesos tres factores de la encuesta.

modeLode hernn aLvarez Londoo -haCiaun CLima organizaCionaLpLenamente gratiFiCante

Este modelo de evaluacin del climaorganizacional fue desarrollado por elprofesor lvarez (1995) de la Universidad

del Valle y permite al encuestado dar suopinin respecto a 24 factores incidentesen el clima organizacional, valorndolosen un contnuum de uno a 10 (donde unorepresenta la calicacin ms baja y 10la ms alta, que corresponde a un climaplenamente graticante); admite a su vezque los encuestados que no considerenque el factor se encuentra en su mejorexpresin, expongan su opinin respecto

a por qu no se considera plenam

graticante dicho factor, es decir, perindagar cul o cules seran las poscausas, segn el encuestado, por lasel factor no se maniesta de la fideal; dichas causas pueden ser elegentre un grupo de opciones planteo agregarla en caso de no exnalmente, el instrumento deja quencuestados hagan sus contribucipara poder mejorar la calicacicada uno de los 24 factores, es d

facilita que los encuestados planteesoluciones que consideren ms viy convenientes para que en el futufactor pueda manifestarse de la foideal o deseable.

Los factores determinantes del corganizacional planteados por lvarelos siguientes: Claridad OrganizaciEstructura Organizacional, ParticipaInstalaciones, Comportam

Sistmico, Relacin SimbiLiderazgo, Consenso, TraGraticante, Desarrollo PersElementos de Trabajo, RelaciInterpersonales, Buen ServSolucin de Conictos, ExpreInformal Positiva, Estabilidad LabValoracin, Salario, Agilidad, Evaluadel Desempeo, RetroalimentaSeleccin de Personal, InducciImagen de la Organizacin.

Un aspecto a tener en cuenta erealizacin o valoracin del corganizacional es que al aplicaencuesta en un rea especca deorganizacin de gran tamao, pconducir a que la gente pierda el condel anlisis global.


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modeLode mediCindeL proFesor CarLos

mndez - instrumentopara medir CLimaenLas organizaCiones CoLombianas (imCoC)

Carlos Eduardo Mndez lvarez, profesorde la Facultad de Administracin de laUniversidad del Rosario, desde 1980ha desarrollado un Instrumento paraMedir el Clima en las OrganizacionesColombianas (IMCOC) el cual ha sidovalidado en varias empresas del pas.Mndez (2006) considera el clima

organizacional como el ambiente propiode la compaa, producido y percibidopor cada uno de sus individuos de acuerdocon las condiciones que encuentra ensu proceso de interaccin social y en laestructura organizacional. El procesode integracin social es aquel donde segeneran todos los agentes de cambio quepueden incidir en la conformacin delclima organizacional.

El IMCOC est conformado por 45preguntas y se ha diseado tambin unsoftware para la tabulacin y manejoestadstico de los datos. Segn Mndez(2006) este instrumento ha estado enpermanente proceso de ajuste y presentaa las empresas que estn interesadasen aplicarlo, preguntas adicionalesde variables que responden a lasnecesidades de informacin particularque se necesite conocer. Para el autor, losfactores que diferencian al IMCOC de

otros instrumentos son: la actualizacincon preguntas complementarias que noafectan la validez del instrumento; suvigencia en el marco de planteamientosy metodologas de autores reconocidosa travs del tiempo y la metodologaempleada en su validacin.

Mndez (2006) menciona las siguientescomo variables de su modelo IMCOC:

Objetivos, Cooperacin, Liderazgo,

Toma de Decisiones, RelacionesInterpersonales, Motivacin, Control,De Comportamiento, De Calidad, DeActitudes y Creencias, De Satisfaccin yDe Informacin,

instrumentoparaeL diagnstiCodeL CLimaorganizaCionaL - mniCa garCa soLarteyLvaro zapata domnguez

Este modelo es una actualizacin,

adaptacin y complementacin delmodelo elaborado inicialmente porHernn lvarez Londoo, llevado acabo por los docentes lvaro ZapataDomnguez Phd. y Mnica GarcaSolarte M.B.A. (2008).

El objetivo de este modelo y sudiagnstico, es identicar la percepcinque tienen los colaboradores sobreel clima organizacional, las causasprincipales del porqu de los resultados deacuerdo a sus apreciaciones y establecersoluciones que permitan determinar unplan de mejoramiento. Segn Garca yZapata (2008) el clima organizacionales el conjunto de cualidades, atributos opropiedades, relativamente permanentesde un ambiente de trabajo concreto, queson percibidas, sentidas o experimentadaspor las personas que componen laorganizacin y que inuyen sobre suconducta.

El instrumento es un formulario queconsta de 27 dimensiones: Misin, PlanEstratgico de Desarrollo, EstructuraOrganizacional, ComunicacinParticipativa, Infraestructura,Cooperacin, Liderazgo, RelacionesInterpersonales, Induccin yCapacitacin, Reconocimiento,Motivacin, Compensacin, Desarrollo


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Personal y Profesional, Higiene y Salud

Ocupacional, Evaluacin del Desempeo,Autoevaluacin, Socializacin, BalanceVida-Trabajo, tica, Normas, Procesosy Procedimientos, Libre Asociacin,Solucin de Conictos, Identidad,Grupos Informales, Trabajo en Equipo eInformacin.

Este instrumento facilita la obtencin deun perl de diagnstico sobre el estadogeneral del clima de la organizacin a

travs de un promedio de los resultadosde los factores. Tambin, permitedeterminar el grado de dispersin delas respuestas, las diversas causas en lavariacin de los factores y las solucionespara mejorar cada factor al utilizar ladesviacin estndar y la frecuencia deaparicin respectivamente.

Despus de revisados los diferentesinstrumentos o herramientas de clima

organizacional, lapregunta que sigue escmo una organizacin dene cul delos cuestionarios que existen es el quemejor se adapta a las necesidades de suorganizacin. Para ello es importantetener en cuenta algunos de los siguientesaspectos denidos por Altmann (2000):el alcance de la informacin incluidadentro del cuestionario, las caractersticasdel ambiente que se desea medir, que elnmero de caractersticas sea manejabley que la encuesta se pueda administrary no hacer difcil su interpretacin,la exibilidad de la encuesta y suadaptacin al medio ambiente laboral ysu aplicacin en toda la organizacin oen un rea especca.

Para realizar un diagnstico de climaorganizacional lo ms objetivo posible, esconveniente garantizar la independencia

entre el investigador y el objetivo

estudio, con el n de minimizar el stanto en el diagnstico como enconclusiones del estudio. Otro aspque se debe garantizar es el anonidel encuestado y la condenciadel proceso para as garantizar la msinceridad posible en la respuesta.

Adicionalmente, es importante retroalimentacin a los empleadolos resultados obtenidos de la encu

y mostrar los caminos de mejorama n de la percepcin que ellos tienesu empresa.

a manerade reFLexin

Despus de la revisin terica sla conceptualizacin del corganizacional se evidencia no existe una unicacin endenicin, sin embargo, todas

teoras analizadas coinciden en elementos fundamentales; el primela percepcin, que se reere al propor el cual los individuos a travs dsentidos reciben, organizan e interpsus impresiones sensoriales a ndarle un signicado a su ambientsegundo lo constituyen los facorganizacionales, entendidos caquellos elementos de la organizacise consideran inuenciadores dir

de la motivacin y desempeo dempleados y afectan la consecucin dobjetivos organizacionales); y el tees el comportamiento organizaciinterpretado como la manera en qupersonas de forma individual y gactan en las organizaciones.

Dentro del estudio del clima los facorganizacionales estn constitu


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por tres aspectos importantes: los

estructurales (procesos y procedimientos)las relaciones interpersonales (relacinindividuo-individuo, individuo / grupo)y el ambiente fsico (infraestructuray elementos de trabajo) que sonlos elementos constitutivos de laorganizacin.

De acuerdo a lo anterior, el autor planteacomo denicin de clima organizacionalla percepcin y apreciacin de los

empleados con relacin a los aspectosestructurales (proceso y procedimientos),las relaciones entre las personas yel ambiente fsico (infraestructura yelementos de trabajo), que afectan susrelaciones e inciden en el comportamientotanto positiva como negativamente, almodicar consecuentemente su desarrolloproductivo y el de la organizacin.

Adicionalmente, cuando se estudia el clima

organizacional hay que tener en cuentaque un individuo llega a la organizacincon sus propias caractersticas, unahistoria, tienen sus propias expectativas(relacionadas con sus experiencias), suscapacidades y habilidades (relacionadascon lo que es capaz de hacer) y supersonalidad (relacionada con sucomportamiento) y se enfrenta a unasituacin organizacional compuesta porfactores organizacionales (estructura,el jefe y su estilo, las relaciones consus compaeros y el ambiente fsico)y con base en estos genera un ajuste asu comportamiento que puede afectarpositiva o negativamente su desempeo.Por lo tanto, el desempeo no solo estgobernado por su anlisis objetivo dela situacin, sino por sus impresionessubjetivas que dan lugar a su percepcindel clima en el trabajo, y a su vez lmismo como individuo inuye en la

percepcin de sus compaeros sobre el

clima.

El objetivo de las herramientas al medirel clima organizacional es determinar lasdicultades existentes en la organizacina nivel de los factores evaluados, porlo tanto, es importante medir factoresque estn orientados a las relacionesinterpersonales, a los elementos fsicos ya los estructurales, y cmo estos actanal facilitar o dicultar los procesos que

conducen a la productividad de losempleados y por ende de todo el sistema.La medicin del clima permite medir lagestin de la organizacin y su efectividad,tambin posibilita medir la actitud de laspersonas cuando se proyecta desarrollarcambios organizacionales y determinaren qu factores se debe trabajar para queel cambio sea efectivo.

La medicin del clima se puede ver como

un proceso complejo debido a que abarcaun gran nmero de factores que dependede cada organizacin y sus necesidadeso particularidades, es sensible porquecualquiera de los factores puede afectarla percepcin de clima e incidir en granmedida en el mismo, y dinmico porquecambia constantemente y permite sermejorado con acciones correctivas.

Tambin se debe tener claro que semide con la herramienta para que lasconclusiones sean efectivas en el procesode anlisis y mejoramiento, debido aque algunas de ellas estn orientadas amedir nicamente la percepcin de losempleados, y otras a medir sus nivelesde satisfaccin.

Otro aspecto relevante es que lasherramientas en la mayora de sus casosson estndares para las organizaciones y


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no tienen en cuenta las particularidades

entre una y otra. Sin embargo,herramientas como la de Hernnlvarez o Zapata y Garca planteanla posibilidad de adecuar los factoresa cada organizacin, adicionalmente,Mndez da la posibilidad de incluirpreguntas a su instrumento, no obstante,todas las herramientas deberan adecuarel lenguaje de sus preguntas al que seusa en la organizacin y particularmenteajustarse al nivel educativo del

encuestado, de tal forma que se asegurela total comprensin del instrumento.

El diagnstico del clima proporcionaretroalimentacin acerca de losprocesos que afectan el comportamientoorganizacional y permite desarrollarplanes de mejoramiento orientados alcambio de actitudes y conductas de losinvolucrados a travs del mejoramientode los factores diagnosticados, con el n

de elevar los niveles de motivacin yrendimiento profesional; incluso algunasde las herramientas examinan las causasy permiten a los encuestados plantearsus propias soluciones.

Otra reto que se plantean los estudiosde clima y que aun las herramientasno resuelven es, en qu medida elclima afecta la productividad de laorganizacin, sin embargo, cuando serealiza un estudio de clima, se analizala disposicin y aceptacin de laspersonas hacia la organizacin a la quepertenecen. Por lo tanto, el estudio delclima organizacional est orientado alanlisis de los factores ambientales,fsicos y humanos de satisfacciny motivacin de los individuos quepotencializan el logro de los objetivos.Tal como lo plantean Robbins (1998),

Soto (2001) y Hellriegel et al. (2

podra decirse que la satisfaccin laest determinada por diferentes facque inciden en el clima organizacde la empresa, tales como: tramentalmente desaante, recompejustas, condiciones favorables trabajo, colegas que brinden apoyla compatibilidad entre la personel puesto, determinaran el gradsatisfaccin laboral del trabajador puesto de trabajo.

Aunque la satisfaccin en el trabajconduce por fuerza a que una perdesempee bien una tarea especcaHellriegel et al. (1999), no signicadeba descuidarse en lo ms mnimosatisfaccin representa un resultadoexperiencia del trabajo, por lo que niveles de descontento contribuyque las directivas identiquen problorganizacionales que exigen su aten

Adems, el descontento en el trabavincula estrechamente con el ausentila rotacin y los problemas de salud fy mental. Los altos niveles de ausenty la rotacin excesiva son costososlas organizaciones. Consecuentemaltos niveles de descontento, ausento rotacin, constituyen sntomas deben ser atendidos de manera priorpor la direccin de la empresa.

Otro elemento importante al estuel clima es ver cmo se afectproductividad en trminos de un cms o menos favorable. Tal y complantean Werther y Davis (1995primer lugar, se debe tener en cuentpara mejorar la productividad a plazo, es absolutamente necesario mela calidad del clima organizaciA corto plazo, una administra


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autocrtica puede incrementar los

niveles de productividad incluso acosta de las condiciones de trabajo,sin embargo, no se pueden mantenerprogresos signicativos en el largoplazo en los niveles de productividadbajo este esquema, porque el deterioroen el clima conduce a los trabajadoresa perder el entusiasmo por su trabajo ypor ende a disminuir su productividad.Con la prdida de entusiasmo vienen losmayores ndices de ausentismo y mayores

tasas de rotacin; adems de problemascolaterales como la lentitud, el desganoy la indiferencia en los trabajadores. Elpersonal se retira psicolgicamente desus labores, vaco que viene a ser llenadopor la actitud de cumplir exactamentecon lo mnimo requerido.

En segundo lugar, es claro que laspersonas consideran que disfrutan deun entorno laboral de alto nivel cuando

sienten que contribuyen con el xito dela empresa de una forma signicativa. Elsolo hecho de cumplir con su trabajo escon frecuencia insuciente, si su labor nole permite inuir en las decisiones que loafectan. De acuerdo a lo anteriormenteexpuesto, es absolutamente necesario quetanto los directivos de las empresas, comolas personas vinculadas con el rea derecursos humanos se comprometan en laconstruccin de un clima organizacionalfavorable dentro de sus empresas. Eldepartamento de recursos humanos tieneinuencia directa en la motivacin ysatisfaccin de todos los empleados deuna organizacin, aspectos que a su vezconducen a la determinacin del climaorganizacional.

Finalmente, el diagnstico de climase hace importante dado que su

estudio proporciona informacin a la

organizacin y a sus directivas sobre laspercepciones y actitudes de las personasque la componen, y ayuda en la tareade buscar un continuo mejoramientodel ambiente y de la productividad.El clima organizacional se encargadel comportamiento humano, por ellose vuelve una estrategia estudiarlo,entenderlo y atenderlo para beneciode los trabajadores y de toda laorganizacin.

El clima organizacional aporta a losdesarrollos de cambio especialmentede cultura dentro de las organizacionespuesto que el estudio de la culturaorganizacional, se enfoca en laorganizacin como un todo de acuerdoal enfoque sistmico y todas suscaractersticas, y el clima organizacional,se enfoca en el anlisis de los individuosque la componen, debido a que responden

a los factores motivacionales. El anlisisde clima es un proceso enmarcado dentrode una situacin especca, un momentodentro de la organizacin, mientras que lacultura es un continuo permanente dentrodel tiempo. La cultura vuelve a situarsedentro de lo que la empresa ha concebidopara funcionar y asegurar su perpetuidad.Para ello debe tenerse en cuenta el factorhumano y evaluarlo a travs de unanlisis de su ambiente laboral (clima),que le permite identicar los factoresde motivacin y satisfaccin para lograrlos resultados. Lo que conlleva a que lamedicin del clima organizacional puedeser un elemento evaluado que antecedalos procesos de cambio cultural, debido aque el xito del cambio cultural dependede la participacin comprometida yresponsable de todo el personal, y elanlisis de clima permite desarrollar


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acciones enmarcadas dentro del plan de

intervencin, lo que lleva a los cambios

culturales y a la forma de hace

cosas.


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