cmic^m^mmmiismmimx^m ITC CÁMARA MEXICANA DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIÓN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN

TEMA DE TESINA

LA ÉTICA EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA CONSTRUCTORA: UNA PERSPECTIVA GLOBAL

QUE PRESENTA EL ALUMNO ING. JORGE A. ESQUIVEL LEÓN

BAJO LA DIRECCIÓN DE M.l. JAIME FRANCISCO GÓMEZ VEGA

MÉRIDA, YUCATÁN. ABRIL DE 2002

..que la virtud más es perseguida de los malos que amada de ios buenos. Cervantes: El ingenioso Hidalgo Don Quijote de la Mancha. 1.47.

Assume a virtue, if you have it not. Shakespeare: Hamlet 111.4.

r* i I C B I L. u i O T £ C A

índice

IñlfoQücctiDñ"

Capítulo 1.- Fundamentos de ética individual y de empresa.

1.1. Teoría Ética 1.1.1. ¿Qué es la ética? 1.1.2. Fundamentos filosóficos de la ética y los valores: 1.1.2.1. La ética de la virtud. 1.1.2.2. La ética de Tomás de Aquino. 1.1.2.3. La controversia de las doctrinas subjetivista y objetivista del valor. 1.1.2.4. La ética Kantiana y el imperativo categórico. 1.1.2.5. El principio del utilitarismo. 1.1.2.6. Moralidad y justicia social. 1.1.3. Análisis ético. 1.2. Ética individual y ética de empresa. 1.3. Argumentos en pro y en contra de la ética de empresa. 1.4. Finalidad y objetivos últimos de la empresa. 1.5. Responsabilidades de las empresas. 1.5.1. Responsabilidades para con los clientes. 1.5.2. Responsabilidades para con el personal. 1.5.3. Responsabilidades para con terceros. 1.5.4. Responsabilidades para con la sociedad en general.

Capítulo 2.- Perspectivas modernas de la ética corporativa.

2.1. Empresa como comunidad de servicio. 2.2. La empresa como factor de perfeccionamiento humano. 2.3. Liderazgo basado en principios. 2.4. La ética del cuidado.

Capítulo 3.- La empresa constructora y su desempeño ético.

3.1. Metodología de la investigación de campo. 3.2. Resultados de la investigación respecto a la situación ética actual en

la pequeña y mediana empresa constructora. 3.2.1. La corrupción. 3.2.2. El precio justo. 3.2.3. Salarios, estabilidad y discriminación.

2

3.2.4. Conflictos de interés. 3.2.5. El cumplimiento de la ley y la responsabilidad social. 3.2.6. Códigos de ética y códigos de conducta.

Capítulo 4 - Metodología básica para la implementación de procesos de reflexión y análisis de un código de ética en la empresa constructora.

4.1 Diagnóstico del ambiente ético de la empresa. 4.2 Elaboración del código de ética de la empresa. 4.3 Implementación del código mediante capacitación permanente 4.3 Evaluación de la aceptación del código y de la conducta

resultante.

Conclusiones

Bibliografía.

Anexos y Apéndices.

3

^ ' • - » Ü j £ C A Introducción ^.-,

El siglo XXI inicia en México con un nuevo paradigma de gobierno-empresario. En las últimas dos décadas el país ha vivido en medio de grandes crisis financieras y con un proyecto neoliberal de política económica que detuvo el crecimiento en la década de los ochenta y lo aceleró en los últimos años de los noventa, dando como resultado grandes desequilibrios y desarticulaciones en los procesos económicos, un aumento generalizado de la corrupción, la destrucción de la cohesión social y un incremento acelerado de los niveles de pobreza.

El desarrollo regional también ha sido inequitativo y desequilibrado como resultado de los procesos orientados hacia los mercados del norte que vive el país desde la firma del Tratado de Libre Comercio con Norteamérica. La política nacional advertida -orientada a la privatización y la liberación de mercados- coloca al sector privado como el elemento preponderante de la economía nacional. En este contexto y ante la alta competitividad generada a nivel mundial por el fenómeno de la globalización, existe la necesidad apremiante de fortalecer la cultura empresarial del país, con el propósito de mejorar las posibilidades que tiene este sector de sortear con éxito los desafíos de esta nueva realidad nacional.

En esta tarea común intervienen múltiples factores que tendrán que ser atendidos: la tecnología, el capital, la organización, el liderazgo, el posicionamiento en el mercado; sin embargo está fuera de toda duda que el factor más importante a considerar será el capital humano.

A este respecto resulta conveniente subrayar la vigencia de una moderna visión humanista de la empresa que la contempla como una comunidad de servicio orientada a generar riqueza en el sentido amplio del término, es deci?, involucrando utilidades tanto económicas como sociales.

Bajo este punto de vista, el crecimiento integral de las empresas solo puede sustentarse de forma positiva en la creación permanente y creciente de riqueza y bienestar referidos a parámetros que dignifiquen tanto a quien los crea como a quien los recibe. El sentido de la misión de las empresas no puede ser ajeno a la obligación de contribuir eficazmente al bien común de la sociedad a la que se deben. Todo el personal humano en cada empresa debe poder encontrar alternativas suficientes - en condiciones justas y estables- que le permitan desarrollarse en plenitud, conforme a su dignidad de persona individual, única e irrepetible. La

4

empresa como una verdadera comunidad debe tener como uno de sus objetivos últimos facilitar la realización personal de todos sus miembros.

Y aquí tiene que contemplarse el concepto de ética empresarial. Un comportamiento ético constituye una garantía para la generación de valor económico real. La falta de ética, económicamente hablando, puede ser rentable, a corto plazo, para algunas empresas en algunas ocasiones; la ética es siempre rentable económicamente a largo plazo para el conjunto entero de la sociedad. Las empresas pueden -y deben-renunciar al enriquecimiento rápido o al beneficio inmediato en aras de una rentabilidad sostenida a largo plazo, como garantía de la continuidad, el desarrollo y la expansión, objetivos últimos de la .empresa concebida como comunidad de personas. Así, la perspectiva fundamental a desarrollar en este trabajo es el punto de vista de que el comportamiento ético es la mejor estrategia a largo plazo para una compañía.

El sector de la construcción, en especial el conformado por la pequeña y mediana empresa constructora, presenta características muy especiales en este sentido. Tradicionalmente se observan conductas faltas de ética en diversos apartados de su diario accionar. Desde el generalizado problema de la corrupción, la falta de seriedad y responsabilidad en el trato con clientes y proveedores hasta los mecanismos internos de desconfianza, individualismo, falta de probidad, negligencia y la ausencia de salarios y condiciones justas de trabajo para con los mismos empleados, la falta de ética es un problema que ocasiona cuantiosas pérdidas a la pequeña y mediana empresa constructora en el país. A este nivel de argumentación, los perjuicios enunciados pueden ser minimizados e incluso contemplados con menosprecio, aceptándolos como conductas comunes y aún "necesarias" para el funcionamiento normal de una constructora, pero un análisis menos superficial puede indicar todo lo contrario.

Los objetivos principales del presente trabajo incluyen una exploración inicial de esta situación, buscando determinar algunas causas y efectos de la misma, así como contribuir a mejorar esta circunstancia mediante una propuesta de metodología básica para la formulación e implementación de programas de ética corporativa en la empresa constructora pequeña y mediana. Con base en las limitaciones prácticas dictadas por el tiempo y los recursos humanos y financieros que es posible aplicar a esta tesis, el estudio estará referido a un universo restringido a la pequeña y mediana empresa constructora de la región sureste del país. Las características específicas para delimitar claramente esta población serán expresadas en su oportunidad.

5

Finalmente, resulta significativo el hecho de que la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción (CMIC) haya expresado su intención de ser factor de cambio, a la par con otros ambientes y organismos empresariales; que contribuya a orientar los valores de la sociedad en la búsqueda permanente del bien común, de la honestidad, de la equidad y la justicia, asumiendo la responsabilidad de atender, promover y difundir dichos valores.

En apoyo a esta declaración; la CMIC desarrolló un código de ética para la industria de la construcción, entregado a sus miembros en mayo de 2000. Sin embargo, la elaboración y distribución de un código de ética no es garantía de una preocupación ética generalizada ni significa necesariamente que las empresas afiliadas hayan aceptado la idea de que sin una actuación ética habitual, la empresa a la larga no pueda funcionar eficientemente.

Hace falta insistir en la promoción y divulgación de los beneficios inherentes a la adopción de conductas acordes a los principios establecidos en códigos de esta naturaleza o mejor aún, de procesos de reflexión y análisis de los mismos en aras de adoptar y adaptar mecanismos y programas acordes con cada realidad individual. Sólo así será posible avanzar en los procesos de mejora continua, calidad empresarial y realización integral que necesariamente determinarán la supervivencia de la empresa constructora moderna.

6

Capítulo 1.- Fundamentos de ética individual y de empresa.

1.1.Teoría ética.

1.1.1 ¿Qué es la ética?

El tema del presente trabajo es la ética en constructora. Será útil comenzar estableciendo

la pequeña y mediana empresa el concepto de ética.

"La ética, conocida también como filosofía moral, es el estudio o disciplina que se interesa por los juicios de aprobación o desaprobación, de lo correcto o incorrecto, la bondad o rríaldad, la virtud o el vicio, lo apetecible o lo sensato de las accione<[, disposiciones, fines, objetos o estados de las cosas".]

i

"La ética es la teoría o ciencia del comportamiento moral de los hombres en sociedad".2

"Primero que nada la ética es la búsqueda y comprensión de la buena vida, el vivir bien, la vida digna de vivirse. En gran parte, es cuestión de perspectiva: es poner toda actividad y meta en su lugar, es saber qué vale la pena hacer y qué no vale la pena querer y tener... También, dentro del ámbito de los negocios, es tener en mente' qué es lo importante y esencial en última instancia, y qué no lo es, qué sirve al conjunto de metas de nuestra carrera y qué no, que es parte del hegocio y qué está prohibido en el negocio, incluso cuando está en juego él incremento de las utilidades, la medida más evidente del éxito en los negcjcios".3

!

La ética es una ciencia, no en el sentido de las ciencias experimentales, sino en el sentido de las ciencias filosóficas. Entendiendo por ciencia "el conocimiento cierto de las cosas por sus causas" podemos definir la ciencia experimental como "el conocimiento cierto de las cosas por sus causas próximas" mientras que las ciencia^ filosóficas son "el conocimiento cierto de las cosas por sus causas últimas".

Las ciencias filosóficas pueden ser especulativas pertenece a las ciencias prácticas; pero titata

1 SÁNCHEZ VÁZQUEZ, ADOLFO. Ética. Edttorial Crítica S. L. España, 1999.

2 BATES GARZÓN, MERCEDES. La ética. Cornejo Nacional para la Cultura y las Artes. Méxiéo 1997.

3 ELEGIDO, JUAN M. Fundamentos de ética de empresa: La perspectiva de un país en desarrolii) Sociedad Panamericana de Estudios Empresariales, A. C. (Instituto

Panamericano de Alta Dirección de Empresa IPADE). México, 1998. p. 9.

o prácticas. La ética de las causas últimas de la

conducta humana, no de cosas concretas. La ética da las últimas razones por las cuales los actos humanos son malos o buenos.

La ética consta de dos partes principales: la ética general, que estudia los principios generales que gobiernan la conducta humana y la ética especial o aplicada que aplica dichos principios fundamentales a las formas principales de la conducta humana.

A lo largo de la historia de la ética han surgido diversas corrientes como respuestas a los problemas básicos planteados por las relaciones entre los hombres y su comportamiento moral, esto es, adquirido o conquistado por el hábito o la costumbre.

En particular y respecto a la práctica de los negocios como actividad preponderante del género humano, existen dos puntos de vista bien diferenciados respecto a la naturaleza esencial de los mismos. El primero, presente ya en los escritos de Aristóteles y desarrollado en Marx y sus contemporáneos, presupone que los negocios son una actividad inherentemente falta de ética. En palabras de Aristóteles: "el comercio al menudeo se censura con justicia... no es natural". Para Marx, la relación entre el capitalista y el trabajador es necesariamente de "explotación pura, descarada, directa y brutal". Los trabajadores no pueden hacer nada para escapar de esta explotación; la revolución social es la única posibilidad de acabar con esta situación. Sin un derrocamiento total de los medios de producción existentes, la sociedad esta condenada a existir para siempre en un "purgatorio capitalista" donde la ética es solo un instrumento más que los poderosos utilizan en forma selectiva para lograr que sus intereses se impongan. Solo los ingenuos, o los ignorantes, tienen la esperanza de que las cosas mejoren.

El segundo punto de vista, representado por pensadores como Immanuel Kant y John Stuart Mill, adopta una visión más optimista de las transacciones mercantiles. No se considera que el comercio sea poco ético o explotador por naturaleza. En vez de ello, son las personas que se dedican a los negocios, en lo individual, quienes en ocasiones deciden entrar en prácticas engañosas, injustas o explotadoras. No se ven obligados a tomar estas decisiones por el carácter intrínseco de los negocios, o de las fuerzas de la historia, o por algún otro factor sobre el cual no tienen control; podrían actuar de manera diferente. En los negocios, como en otras áreas de sus vidas, la decisión de actuar éticamente o sin ética depende, casi en su totalidad, de las personas.

Antes de presentar argumentos en pro y en contra de la ética de empresa convendrá efectuar al menos una somera investigación exploratoria al

8

respecto de los derroteros que la ética ha recorrido a lo largo de la historia.

1.1.2. Fundamentos filosóficos de la etica y los valores.

1.1.2.1. La ética de la virtud.

La ética en los negocios a menudo tiende a centrarse en los principios que fundamentan los actos, en los propios actos y en las consecuencias. El contraste más común se plantea entre los principios de los actos (en su universalidad y justificación) y las consecuencias de los mismos (en su naturaleza buena o mala en relación con los beneficios y los daños). Este debate se ha vuelto muy complejo y constituye la base de discusión de dos corrientes opuestas en la ética aplicada: ia deontología y el utilitarismo.

Sin embargo, existe una tercera opción cuyo surgimiento es cronológicamente anterior a las corrientes mencionadas y que recibe el nombre de ética de la virtud. Ésta se centra no tanto en los principios o las consecuencias del acto, sino en el agente, la persona que realiza el acto a la luz de las circunstancias y de todos sus demás actos. Podría decirse que el centro de la atención está en el carácter de la persona, o bien en aquellos rasgos del carácter expresados en éste y otros actos: sus virtudes.

El teórico de la virtud más famoso es el gran filósofo griego Aristóteles (384-322 a.C). Discípulo de Platón, Aristóteles expone sus principios éticos en el libro que dedica a su hijo Nicomaco.4 En él plantea el denominado "sistema ético de la virtud". Una virtud {arete, que también puede traducirse como "excelencia") para Aristóteles era "el medio entre los extremos", lo que implica algo más que el énfasis griego en la moderación. Ejemplos son el valor (entre la cobardía y la temeridad), la templanza (entre el desenfreno y la insensibilidad) y la magnanimidad (entre la avaricia y la prodigalidad).

Aristóteles insistía en que las virtudes son los rasgos que nos ayudan a llevarnos bien y a ser afines entre nosotros. Varias virtudes se apoyan y refuerzan entre sí y la persona buena las posee todas.

Dos importantes teóricos modernos de la virtud, uno con trascendencia especial en los negocios y en el sistema de la libre empresa, son David Hume (1711-1776) y Adam Smith (1880-1948), ambos escoceses, que en conjunto (además de otros) se conocen como los teóricos del sentimiento

4 ARISTÓTELES Etica. Editorial Alba Esparta, 1998

9

moral. Ambos defendían una imagen de la naturaleza humana en la cual la camaradería y la compasión desempeñaban una función tan relevante (aunque no siempre tan dominante) como el interés personal y en la que las virtudes eran relevantes, además de agradables y útiles. Reviste importancia significativa para la ética de los negocios que Adam Smith, antes de escribir La Riqueza de las Naciones, la "Biblia del capitalismo", haya publicado su Teoría de los sentimientos morales, obra en la que las virtudes fundamentales de cualquier sociedad decente -incluida, en especial, la sociedad de mercado moderna- son la justicia y la benevolencia. Los partidarios de la economía de Adam Smith pasan por alto su ética con demasiada frecuencia, pero la primera no es viable sin la segunda.

Los éticos de los negocios se interesan especialmente en los rasgos generales que permiten al mercado, al sistema de la libre empresa, funcionar con plena eficiencia y en que rasgos le permiten funcionar armoniosamente en la sociedad en general. Varios autores han sostenido en los últimos años que ciertas virtudes comúnmente atribuidas a los negocios -competitividad, individualismo, interés económico egoísta- son destructivas, y en particular, destructivas del sentido de comunidad. Por otro lado, los argumentos que tienen su origen en la ética de la virtud, consideran que los negocios son una actividad altamente civilizadora y la prosperidad que acarrean es el factor dominante que fomenta y refuerza la armonía social. Para la ética de la virtud es un artículo de fe que un mercado eficiente en armonía con el resto de la sociedad será la más próspera y más feliz de todas las sociedades, en cuyo caso, las virtudes de una persona de negocios exitosa y las de un ciudadano ejemplar serían idénticas.

En una sociedad de negocios, en particular, virtudes como la honradez, la cooperación y la generosidad parecen ser virtudes esenciales sin importar cuanto se destaquen las virtudes opuestas de astucia y competitividad. Incluso los negocios mas turbios presuponen una cierta atmósfera de confianza y la competencia es posible sólo dentro de un contexto de cooperación general. Podría decirse que ¡a esencia del enfoque de la virtud en la ética de los negocios es que tenemos que alejamos de la mentalidad que sólo toma en cuenta la rentabilidad y pensar en los negocios como parte fundamental de una sociedad en la que vivir bien en conjunto, tratar con los demás y tener un sentido de autorrespeto son objetivos centrales y el obtener utilidades es sólo un medio para conseguir dichos objetivos.

10

1.1.2.2. La ética de Tomás de Aquino.

La filosofía y teología escolástica que van del siglo Vil al XV, tratan de construir un sistema filosófico sobre los principios morales de la patrística cristiana; todo a partir de la filosofía griega, sobre todo la aristotélica. En este tiempo se ponen las bases definitivas de lo que es la moral cristiana. Su filosofía moral se caracteriza por su racionalismo. Intentan construir una moral absoluta, cimentada en la esencia inmutable de Dios y del hombre. El principal representante de este sistema es Santo Tomás de Aquino (1225 -1274).

La filosofía moral escolástica ha permanecido hasta nuestros días gracias a la Iglesia Católica que, al aceptar a Santo Tomás como el teólogo y filósofo oficial, ha mantenido vivo el pensamiento de éste. En la segunda parte de su obra monumental Suma Teológica, Santo Tomás de Aquino propone su sistema ético. Inicia la problemática moral al tratar sobre el fin último del hombre. El ser humano viene de Dios y hacia Él volverá. Por consiguiente, el fin último, total y absoluto del hombre es Dios. El ser humano busca en todas sus acciones la bondad. Jamás estará satisfecho hasta no encontrar un bien que satisfaga todas sus aspiraciones de felicidad, la cual logrará cuando encuentre un ser que contenga en sí toda bondad y sea causa de todo lo bueno que existe en el universo. Ahora bien, este ser sólo puede ser Dios. Luego Dios es el único objeto capaz de satisfacer plenamente al hombre y de realizarlo como tal. La filosofía moral de Santo Tomás es esencialista. La moralidad de una acción se determina por su objeto y por la intención. Las circunstancias, aún cuando accidentalmente pueden modificar la moralidad, nunca la pueden cambiar totalmente. Lo único que cambia la moralidad es un vicio en el objeto o en la intención.

La norma de moralidad para el tomismo es la recta razón, es decir, la conformidad de un acto humano con la naturaleza humana considerada esta última como es en sí. El hombre no puede equivocarse cuando actúa de acuerdo a lo que es su naturaleza, ya que ésta es una participación de ¡a esencia divina, norma absoluta de todo proceder ontológico.

La ética de Tomas de Aquino es piedra angular de nuestra moderna concepción de la doctrina social cristiana y los derechos naturales a la vida, la libertad y la búsqueda de la felicidad.

í i

B l t í L i ü T E C A 1.1.2.3. La controversia de las doctrinas subjetivista y objetivista del valor

La ética está entrañablemente unida a otra disciplina filosófica denominada axiología o teoría de los valores. A la ética le interesa analizar los valores morales (justicia, honestidad, bondad, entre otros) y para ello encuentra sustento teórico en la axiología.

Aunque los filósofos están de acuerdo en que los valores existen, difieren en cuanto al modo en que existen, de modo que necesitamos analizar las dos principales corrientes al respecto: la subjetivista, que sostiene la opinión que los valores no existen en sí y por sí, sino que son meras creaciones de la mente; y la objetivista, que en terminante oposición a la anterior sostiene que los valores dependen del objeto y no del sujeto.

La discusión sobre la objetividad o subjetividad de los valores éticos ha sido, desde la antigüedad, origen de polémicas interminables.

Para los seguidores de las corrientes subjetivistas, los valores "valen" (es necesaria la redundancia) en virtud de su relación con los seres humanos, ya que son éstos quienes le asignan un valor determinado de acuerdo con su estado emocional, su capacidad para captarlo y el contexto sociocultural que prevalezca en cualquier época determinada. Siendo así, los valores éticos cambian según la cultura de que se trate, la época que se estudie y la capacidad humana para percibirlo.

Un ejemplo típico lo constituye el ¡dea! de la belleza, el cual ha sido distinto en cada cultura y en cada época de la humanidad; además, en cada ser humano existe una percepción distinta de las cosas, conforme a su nivel de cultura, de tal modo que el "Guernica", de Picasso, puede ser una verdadera obra de arte para los admiradores del cubismo, pero podría no ser más que una serie de figuras sin sentido para cualquier otro observador.

Uno de los modernos expositores del subjetivismo ha sido el filósofo estadounidense Ralph Barton Perry (1876-1957) quien estableció una estrecha relación entre el interés y el valor, al postular que existen "cosas que deseamos y otras que rechazamos, unas nos atraen y otras nos repugnan, buscamos unas y evitamos otras". .

En otras palabras/señala que un objeto adquiere valor según el interés que se haya tomado del mismo, y enuncia un ejemplo: "el silencio del desierto carece de valor hasta el momento en que un viajero errante lo encuentra desolado y aterrador; lo mismo sucede con la catarata hasta que una sensibilidad humana la encuentra sublime".

12

Otro conocido filósofo que escribió a favor de las doctrinas subjetivistas fue el inglés Bertrand Russell (1872-1969), a quien se le ha considerado como una de las personalidades más brillantes del mundo filosófico contemporáneo. Russell sostuvo que afirmar que algo tiene valor es un hecho relacionado con nuestros sentimientos personales, ya que "estamos dando expresión a nuestras propias emociones".En otras palabras, para Russell es imposible encontrar un valor intrínseco en las cosas; de tal modo que no existe un criterio objetivo para determinar si algo es bueno o malo. "Un acto que es pecaminoso para un hombre puede ser virtuoso para otro" señala el filósofo.

En el polo contrario al subjetivismo, se encuentra la corriente objetivista, la cual parte de la afirmación que las cosas no tienen valor porque las deseamos, sino al contrario, las deseamos porque tienen valor, o son poseedoras de alguna cualidad valiosa que nos incita a desearlas; es decir, primero es el valor y después el deseo. Para el subjetivista no puede haber ningún valor al margen de la valoración propia que hace un ser humano, mientras que para el objetivista la percepción no crea al valor, sólo lo capta; es decir, independientemente del ser humano, las cosas existen al igual que los conceptos de valor. Según el objetivista, la idea esencial de justicia, o de amistad, siempre ha existido, lo que cambia con el tiempo y en las distintas culturas es la percepción de dichos conceptos; por lo que lo subjetivo está en el proceso de captación del valor, al margen del propio objeto o concepto. Para ejemplificar con más claridad el dilema axiológico, usaremos casos más simples; por ejemplo, ¿Qué hace tan valioso al cuadro de Los Girasoles, pintado por Vincent Van Gogh? ¿Será el lienzo en el que fue hecho? ¿La calidad de las pinturas utilizadas? ¿Por qué no tiene el mismo valor que otra pintura o inclusive, a la elaborada por un principiante en cualquier academia de arte? ¿En qué consiste el valor de las estampillas de correos? ¿En el papel, el tipo de impresión, los colores utilizados?

Los subjetivistas se anotan un triunfo, ya que sin duda lo que le da un valor especial a Los Girasoles, como a algunas de las estampillas de correos, son ios coleccionistas de arte y los filatelistas; sin ellos, ni la pintura ni los "timbres" de correo tendrían el valor que se les asigna. Si las cosas tienen valor de acuerdo con la percepción que de ellas tengan los hombres, quiere decir que lo valioso es lo que nos agrada; y al contrario, lo que nos desagrada carece de valor.

Sin embargo, replican los objetivistas que arriesgar la vida para salvar a otra persona, que incluso podría ser nuestro enemigo, no es del todo agradable; no obstante, hay quienes lo hacen porque consideran que el deber está por encima de lo que nos agrada.

13

Un ejemplo final, que ha sido citado por otros autores es el siguiente: beber un vaso de vino -puede ser agradable o desagradable; para los subjetivistas, depende del gusto del bebedor, si es alguien acostumbrado a beberlo y desea hacerlo en ese instante, ie resultará muy agradable; pero si se trata de una-persona que jamás ha probado el vino, será un hecho desagradable; por consiguiente, el valor de ese acontecimiento dependerá de la persona.

Por otro lado el objetivista dirá: "será agradable si el vino cumple con ciertos requisitos, ya que el vino debe cumplir ciertas cualidades que le permitan producir un sabor que lo haga agradable para cualquier persona, ya sea que conozca o no de vinos".

Si se analiza con detenimiento, ambas posiciones tiene algo de razón. Evidentemente el presente trabajo no pretende dilucidar o arrojar luz que nos permita dar por concluido este debate axiológico. Por siglos, las mentes más lúcidas de la filosofía han discutido este tema y no se han puesto de acuerdo en lo fundamental: ¿Las cosas tienen valor porque las deseamos, o las deseamos por tienen valor?

Por otra parte, la particular interpretación de R.B. Perry del problema de los valores todavía goza de enorme prestigio en Norteamérica. Para sostener que el origen y fundamento del valor está en el sujeto que valora. Perry toma como punto de partida el hecho de que todos los seres humanos tenemos una actitud a favor o en contra de los objetos. En otras palabras, hay cosas que deseamos y otras que rechazamos, unas nos atraen y otras nos repugnan, buscamos unas y evitamos otras. A esta actitud afectivo-motora, Perry le llama el interés.

El siguiente paso en el planteamiento de este filósofo consiste en relacionar el interés con el valor, de lo cual surgen tres posibilidades:

1) El objeto provoca y regula nuestro interés. Perry utiliza la imagen del imán como un objeto que tiene el poder de atraer al hierro. El poder está en el imán y no en aquello que resulta atraído por éste. Refiriéndolo al valor, el interés sería posterior al objeto valioso, como si existieran objetos con un poder especial de atracción capaces de suscitar el interés. Esta posibilidad objetivista es rechazada por Perry sosteniendo exactamente la posición contraria.

2) El interés es el que otorga valor al objeto. En esta posibilidad, cualquier objeto real o imaginario se tornará valioso si tenemos interés en él. Es

14

entonces el sujeto valorante quien otorga valor al objeto. Esta es la posición sostenida por Perry a lo largo de su obra.

3) El objeto valioso depende de un interés específico que reúne ciertas cualidades, es decir, que sea un interés "correcto" o "válido". Esta tercera posibilidad también es descartada por Perry.

La doctrina central de Perry sostiene la tesis radical de que cualquier interés otorga valor a cualquier objeto. Esto significa que un objeto, sea cual sea, adquiere valor cuando se le presta un interés, de la clase que sea.

Esta tesis conduce a Perry a centrar su atención en el análisis del interés adoptando una posición "behaviorista"5 que le lleva a establecer tres criterios para examinar el interés: intensidad, preferencia y amplitud.

a) La intensidad del interés puede medirse por el grado de dominio que dicho interés tiene sobre el cuerpo. Un interés con un nivel bajo de intensidad puede fácilmente tomarse en apatía o indiferencia, mientras

• que un interés muy intenso puede inhibir todos los otros posibles intereses. Para explicitar lo anterior, podemos recurrir al fenómeno de la atención; es difícil perder la concentración en un asunto en el que estamos "intensamente" interesados y viceversa, cuando un asunto no nos interesa a un nivel de intensidad lo suficientemente fuerte, podemos con facilidad cambiar el foco de atención hacia otro asunto. El valor del objeto, por tanto, será mayor en tanto el interés sea más intenso.

b) La preferencia no se puede medir con la misma escala de las intensidades. Esto implica la comparación de distintos objetos de un mismo interés. Por ejemplo, una sed intensa, puede ser saciada con agua, limonada o cerveza, y nuestra opción para beber cualquiera de ellas, será la manifestación de la preferencia. Nuestra preferencia determinará, por lo tanto, la valoración asignada a cualquiera de estas tres bebidas.

c) La amplitud se refiere al valor adicional que puede otorgarse a un objeto cuando éste sirve para satisfacer dos o más intereses independientes. En el ejemplo anterior, el aguo tendrá una valoración mayor si consideramos que también puede interesarnos para bañarnos y no sólo para beber.

5 behiavarismo: (=conductismo): escuela de psicología norteamericana contemporánea que abandona los conceptos de introspección y conciencia y limita tanto la

psicología animal como la humana al estudio del comportamiento.

15

El doble interés otorga al objeto mayor valor que cualquiera de los dos intereses considera- dos por separado. Aplicado este criterio a los grupos humanos, tendríamos que un objeto de interés común es superior a un objeto que sólo satisface un interés individual.

Los criterios del interés elaborados por Perry, llevan implícita una valoración de tipo cuantitativo. Así, las nociones de 'mejor' y 'peor', 'alto' y 'bajo', 'superior' e 'inferior', implican 'más' y 'menos'. Esto significa que la noción de cantidad va a determinar la jerarquización de los valores, ya que tanto los valores, como los intereses correspondientes son tratados por Perry como cantidades conmensurables, aunque esta posición ha sido bastante discutida. Ahora bien, los tres criterios del interés, según Perry, son independientes en el sentido de que no pueden ser reducidos unos a otros y por tanto no pueden relacionarse entre sí. En otras palabras, la intensidad no se da en función de la preferencia, ni la preferencia de la intensidad; y un interés más amplio puede ser más ó menos intenso que un interés menos amplio.

Por otra parte, cada uno de estos criterios se evalúa de manera diferente, por lo que una comparación entre ellos resulta imposible cuando deseamos establecer una jerarquía y determinar la superioridad de un valor sobre otro.

¿Qué criterio ha de pesar más, el de intensidad, el de amplitud o el de preferencia cuando nos enfrentamos a un conflicto de intereses -y por lo tanto de valores-? ¿Qué criterio nos ayudará a decidirnos por un valor sobre otro?

La dificultad para resolver el problema radica en que no hay posibilidad de medición por falta de una unidad común. Perry concluye que el problema de la magnitud comparativa de dos intereses en conflicto de igual intensidad es insoluble y que es imposible juzgar que un objeto sea mejor o peor que el otro.

Lo mismo sucede si tratamos de hacer una comparación entre preferencias. Con respecto a la amplitud, eí problema parecería resolverse en términos de la cantidad de intereses que puede satisfacer el objeto valorado; sin embargo, Perry cuestiona esta solución preguntándose si los intereses que se acumulan por razones arbitrarias, 'mezquinas' o 'viles' en un objeto inservible, pueden tornarlo más valioso que el objeto de un interés único sustentado en razones 'nobles' o 'generosas'.

Las dificultades aumentan cuando el conflicto se produce entre dos o tres criterios. Por ejemplo, ¿puede una gran intensidad compensar una

16

amplitud restringida o una gran amplitud una escasa intensidad de interés? Perry tuvo que superar muchos obstáculos para decidirse, en última instancia, por la amplitud.

Lo que nos interesa destacar de la doctrina de Perry, es la posición radicalmente subjetiva con respecto a la naturaleza del valor. Según este enfoque, la naturaleza del valor sólo puede ser encontrada en el sujeto que valora. "El silencio del desierto -comenta Perry- carece de valor hasta el momento que algún viajero errante lo encuentra desolado y aterrador; lo mismo sucede con la catarata hasta que una sensibilidad humana la encuentra sublime"

El argumento anterior -al igual que todos los planteamientos de Perry- se presenta con todo rigor lógico y permite continuar la discusión filosófica en tomo a la naturaleza de los valores, lo cual representa una contribución importante para la Axiología del siglo XX.

Otra ventaja de la aproximación subjetivista es que resulta muy atractiva y conveniente para ayudarnos a explicar ciertos comportamientos que nos parecen incomprensibles, como por ejemplo, el problema del hambre en la India y el respeto a la vaca como animal sagrado.

Entender otras culturas que valoran objetos que para nosotros carecen de valor, o lo tienen en términos de otros intereses, es una alternativa que nos ofrece la posición subjetivista. Lo mismo puede aplicarse respecto al análisis de las diversas maneras de comportarse entre los sujetos de una misma cultura.

Sin embargo, sostener esta posición supone caer en un relativismo o escepticismo radicales respecto a la posibilidad de un mundo de valores universales que pudiesen ser compartidos por una humanidad que aún no resuelve los problemas que la filosofía se ha planteado desde la época clásica.

Por otra parte Max Scheler (1875-1928) es el principal representante de la comente objetivista del valor, antitesis del subjetivismo. Scheler muestra un repudio por las éticas materiales, que han sido éticas empiristas de bienes y de fines, y reafirma el principio apriorístico6 establecido por Kant. Este principio es el punto de partida del pensamiento de Scheler.

6 A priori; (Kant) término que se aplica para indicar juicios y principios cuya validez no depende en absoluto de los sentido. Lo que es a priori debe tener validez

universal y necesaria. En la doctrina de Kant todas las condicionen necesarias déla experiencia (vg. Formas y categorías) son a priori.

17

Para explicar la naturaleza de los valores, Scheler los comparará con los colores para mostrar que, en ambos casos, se trata de cualidades que existen independientemente de los respectivos depositarios. Se puede hacer referencia al "rojo", por ejemplo, como un puro color del espectro, sin tener la necesidad de concebirlo como la cobertura de una superficie material; del mismo modo, el valor que descansa en un depositario con el que constituye un "bien", es independiente del depositario mismo.

Scheler supone que poseemos un conocimiento previo (como cualidad inherente del ser humano), para establecer lo "bueno" y lo "malo" y escoger determinadas acciones, lo cual significa que la ética de este filósofo, si bien es una ética "material" de los valores, no descansa sobre una base empírica, sino apriorística.

Los valores son cualidades independientes de los bienes: los bienes son cosas valiosas, y aún cuando un bien nunca hubiera 'valido' como 'bueno', sería, no obstante bueno. Así como la existencia de objetos (por ejemplo, los números) o a naturaleza no supone un 'yo', mucho menos lo supone el ser de los valores.

Los valores, en tanto cualidades independientes, no varían con las cosas. Así como el color azul no se torna rojo cuando se pinta de rojo un objeto azul, tampoco los valores resultan afectados por los cambios que puedan sufrir sus depositarios. La traición de un amigo, por ejemplo, no altera el valor, en sí, de la amistad. La independencia de los valores implica su inmutabilidad; los valores no cambian. Por otra parte, son absolutos; no están condicionados por ningún hecho, cualquiera sea su naturaleza, histórica, social, biológica o puramente individual. Sólo nuestro conocimiento de los valores es relativo, no los valores mismos.

La tesis subjetivista de que los valores existen únicamente en la medida en que son captados, es refutada por Scheler quien considera que hay un número infinito de valores que nadie pudo hasta ahora captar ni sentir. Para que ios valores existan, no es necesario un sujeto que los aprehenda.

Los valores pueden ser captados por medio de una intuición emocional básica, pero el que no sean sentidos o captados, no quiere decir que éstos no existan; así, la desaparición del percibir sentimental, no suprime el ser del valor.

Scheler critica la posición historicista que supone un relativismo de los valores considerándolos productos de una determinada situación histórica; el relativismo historicista, según Scheler, comete el error de no advertir el

18

carácter independiente de los valores confundiéndolos con los cambios que sufren los bienes y las normas.

El escepticismo ético también es considerado por Scheler: como se busca el apoyo social en nuestras valoraciones éticas, nos intranquiliza cualquier discrepancia con los demás, y la desilusión que experimentamos al no encontrar coincidencias y establecer acuerdos para las cuestiones éticas, nos lleva a un escepticismo que sólo pone de manifiesto nuestra debilidad e incapacidad para estar solos frente a los problemas morales.

Para Scheler, los valores mantienen una relación jerárquica a priori. La superioridad de un valor sobre otro, es captada por medio del preferir, que es un acto especial de conocimiento. Preferir no es juzgar; el juicio axiológico descansa en un preferir que le antecede. Por otra parte, no hay que confundir "preferir" con "elegir". El "elegir" es una tendencia que supone ya el conocimiento de la superioridad del valor. El "preferir", en cambio, se realiza sin ningún tender, elegir ni querer. Cuando decimos "prefiero la rosa al clavel", no pensamos en una elección. La elección tiene lugar entre acciones, mientras que el preferir se refiere a bienes y valores. La elección, entonces, supone el elemento empírico, mientras que el preferir supone un elemento apriorístico. Así, todos preferimos la salud aunque en ocasiones elegimos acciones incongruentes con tal preferencia (fumamos, bebemos, etc.).

Scheler destaca cinco criterios para determinar una jerarquía axiológica:

1. Durabilidad. Siempre se han preferido, observa Scheler, los bienes duraderos a los pasajeros y cambiantes. Sin embargo, no hay que confundir la durabilidad del valor con la durabilidad de los bienes, y menos aún, de los depositarios. Así una "fea" estatua de mármol, no puede ser superior a una "bella" creación en madera. Y la corta vida de un genio no cambia el valor de la misma. Así, según Scheler, los valores más inferiores de todos son los valores esencialmente 'fugaces'; los valores superiores a todos son, al mismo tiempo, valores eternos.

2. Divisibilidad. La altura de un valor es tanto mayor cuanto menos divisible sea el valor. A diferencia de los valores de lo agradable-sensible, en donde la magnitud del valor se mide por la magnitud del bien o del depositario, (por ejemplo, un trozo de tela fina, o una porción de un alimento exquisito valen aproximadamente el doble que la mitad del mismo trozo o una media porción), los valores que suponen el gozo estético, o los valores espirituales, no suponen el mismo comportamiento. Así, la mitad de una obra de arte, no corresponde a la mitad de su valor total.

19

Los valores espirituales son indiferentes al número de personas que participan de su goce, mientras que el goce de lo agradable sensible, exige el fraccionamiento de los bienes correspondientes. De ahí que los bienes materiales separen a las personas -al establecerse conflictos de intereses sobre su posesión- mientras que los bienes espirituales unen a los hombres en una posesión común.

3. La fundación constituye el tercer criterio para jerarquizar los valores. Si un valor A, funda a un valor B, el valor A será más alto. Esto significa que para que se dé el valor B, se requiere la previa existencia del valor A. Así, lo agradable se apoya o se funda en lo vital. Todos los valores se fundan, desde luego, en los valores supremos que son, para Scheler, los religiosos. Al sostener esta tesis vuelve Scheler a un monismo axiológico semejante al medieval que el desarrollo de la cultura moderna parecía haber superado.

4. La profundidad de la satisfacción es el cuarto criterio. Según este criterio, el valor más alto, produce una satisfacción más profunda. Scheler aclara los conceptos de "profundidad" y "satisfacción". La satisfacción no debe ser confundida con el placer, si bien éste puede ser una consecuencia de la satisfacción. Esta última se refiere a una vivencia de cumplimiento que se da cuando se cumple una intención hacia un valor mediante la aparición de éste. La satisfacción tampoco está necesariamente ligada a una tendencia; el más puro caso de satisfacción ocurre en el tranquilo percibir sentimental y en la posesión de un bien positivamente valioso. El concepto de profundidad se refiere al 'grado' de satisfacción. Se dice que la satisfacción al percibir un valor es más profunda que otra, cuando su existencia se muestra independiente del percibir del otro valor. De aquí que sólo cuando nos sentimos satisfechos en los planos profundos de nuestra vida gozamos las alegrías superficiales.

5. La relatividad. La relatividad se refiere al ser de los valores mismos. Existen valores que son 'relativos' a un individuo como es el caso del valor de lo agradable, que es "relativo" a un ser dotado de sentimiento sensible. Ahora bien, el hecho de que un valor sea "relativo", no lo convierte en "subjetivo". Un objeto corpóreo que se presenta en la alucinación es "relativo" al individuo, mas no es subjetivo en el sentido que lo es un sentimiento. También hay valores "absolutos" que existen para un puro, sentir, independiente de la sensibilidad, como es el caso del preferir y el amar. Los valores morales pertenecen a esta última clase. Un valor es tanto más alto cuanto menos relativo es; el valor más alto de todos es el valor absoluto. Aplicando los cinco criterios, Scheler establece una tabla jerárquica de valores que es como sigue:

20

A. En el nivel más bajo están los valores de "lo agradable" y "lo desagradable" a los que corresponden los estados afectivos del placer y el dolor sensibles.

B. En segundo término están los valores vitales, que representan una modalidad axiológíca independiente e irreducible a lo agradable y lo desagradable.

C. El reino de los valores espirituales constituye la tercera modalidad axiológica. Ante ellos de'ben sacrificarse tanto los valores vitales como los de lo agradable.

Entre los valores espirituales, podemos distinguir;

a) Los valores de lo bello y de lo feo y los demás valores puramente estéticos;

b) Los valores de lo justo y de lo injusto que son independientes de cualquier legislación creada por una sociedad, por lo que no hay que confundirlos con "lo recto" y lo "no recto" del orden legal;

c) Los valores del "conocimiento puro de la verdad", tal como pretende realizarlos la filosofía, en contraposición con la ciencia positiva que aspira al conocimiento con el fin de dominar a la naturaleza.

A manera de conclusión, diremos que la esencia de los valores es concebida en forma diversa por los filósofos: según los subjetivistas, los valores son aprehensiones individuales y singulares. El valor es un estado psíquico, subjetivo, una vivencia personal; según los objetivistas, los valores son entidades que existen idealmente, como objetos atemporales, inmutables y absolutos.

Una tercera corriente, representada por el filósofo argentino Risieri Frondizi, intenta conciliar el subjetivismo y el objetivismo, afirmando que el valor surge de una relación entre el sujeto y el objeto y que esta relación produce una estructura empírica (el valor), humana y concreta.

Sea como fuese, la importancia de los valores en la ética y en general en la vida humana es decisiva. Los valores, en cuanto directrices para la conducta, son los que dan a la vida humana, tanto social como individual, su sentido y finalidad.

21

1.1.2.4. La ética Kantiana y el imperativo categórico.

La menor alusión al campo de la ética en los negocios nos pone frente a frente con la filosofía de Immanuel Kant (1724-1804). Kant sostenía que el mayor bien era la voluntad buena. Actuar con base en una voluntad buena es actuar en el deber. De este modo la intención que fundamenta el acto, y no sus consecuencias, es lo que hace que un acto sea bueno. Las personas que tienen voluntad buena cumplen con su deber porque es su deber y no por otra razón.

Kant distinguió dos tipos de deberes -o imperativos en el lenguaje filosófico-. En ocasiones hacemos algo para conseguir otra cosa. Si queremos ganar dinero habrá que trabajar. Kant se refirió a este tipo de deber como imperativo hipotético, ya que obedece al modelo, si se quiere x, hágase y. Otros deberes o imperativos se requieren por si solos, sin estar sujetos a ninguna condición. Kant describió esos deberes como categóricos y se refirió al principio fundamental de ética como el imperativo categórico. Él creía que la razón constituía la base del imperativo categórico; en consecuencia, los imperativos categóricos de la moralidad eran requerimientos de la razón. Aunque Kant habló de "el" imperativo categórico, lo formuló de varias maneras. Los principales comentaristas de su obra se centran en tres formulaciones:

1. Obra de tal manera que puedas querer que el motivo que te ha llevado a obrar sea una ley de observancia universal.

2. Trata siempre la humanidad de una persona como un fin, y nunca solamente como un medio.

3. Actúa como si pertenecieses a un reino ideal de fines en el cual fueras subdito y soberano al mismo tiempo.

Kant creía que sólo los seres humanos son capaces de observar las leyes que ellos mismos eligen (es decir, actuar racionalmente). Los seres humanos son las únicas criaturas libres, y es precisamente el hecho de ser libres lo que nos permite ser racionales y morales. Nuestro libre albedrío es lo que nos confiere dignidad y valor incondicional.

Así pues, la ética de Kant es una ética del deber en lugar de una ética de las consecuencias. La persona ética es aquella que actúa movida por buenas intenciones. Podemos actuar así porque tenemos libre albedrío. El

22

principio fundamental de la ética, el imperativo categórico, es un requerimiento de la razón y es vinculante para todos los seres racionales.

La ética de Kant tiene profundas implicaciones para los negocios. Por una parte, el imperativo categórico captura una de las características esenciales de la moralidad moderna: a menos que el principio en el que se basan nuestros actos pueda universalizarse hacer una excepción de nosotros mismos es inmoral.

Por otra, tratar a la humanidad de una persona como un fin y no meramente como un medio en una relación de negocios exige dos cosas. Primero, requiere que la gente en una relación de negocios no sea utilizada, es decir, no debe existir coacción o engaño. Segundo, implica que las organizaciones y las prácticas de negocios deben disponerse de manera que contribuyan al desarrollo de las capacidades humanas racionales y morales, en lugar de inhibirlas.

Finalmente, la insistencia de Kant en la pureza de un motivo moral no hace que su teoría resulte necesariamente inadecuada para la ética de los negocios. Tal vez centrarse en problemas que no tienen que ver con las utilidades, como el trabajo significativo para los empleados, un lugar de trabajo democrático, una publicidad sin engaños y una relación exenta de coerción con los proveedores mejore efectivamente la rentabilidad financiera.

1.1.2.5. El principio del utilitarismo.

El utilitarismo es una teoría ética consecuentalista. Es una teoría ética porque se ocupa de establecer si las acciones humanas son buenas o malas; es consecuentalista porque nos dice que el hecho de que un acto sea bueno malo está determinado exclusivamente por las consecuencias y no por ninguna característica del propio acto.

El principio utilitario asume que podemos medir los beneficios producidos por una acción y restar los perjuicios de la misma y de esta manera determinar cuál acción produce más beneficios totales o reduce al mínimo los costos.

Para esclarecer la relación que los utilitaristas establecen entre lo bueno y lo útil, hay que comprender sus respuestas a dos preguntas fundamentales, a saber:

a) ¿Útil para quién?

23

b) ¿En qué consiste lo útil?

La primera pregunta se justifica para disipar una falsa idea del utilitarismo, entendido en un sentido egoísta, que se halla bastante extendida, y de acuerdo con la cuál lo bueno sólo sería lo útil o provechoso para mí; es decir, lo que contribuye al bienestar de un individuo, independientemente de que sea también ventajoso para otras personas, o para la sociedad entera. En una concepción de éste género, sería inconcebible el uno en aras de otro, o de la colectividad. El utilitarismo así concebido sería una forma de egoísmo ético, pero no es esto lo que sostienen los grandes pensadores utilitaristas antes citados. Descartada esta significación de lo útil (como lo útil para mí, independientemente de que lo sea o no para ios demás), cabría entender el utilitarismo en el sentido opuesto: como una doctrina que concibe lo bueno como lo útil para los demás, independientemente de que coincida o no con nuestro propio bienestar personal. De acuerdo con esta posición, lo bueno seria lo útil para los otros, aunque esta utilidad entrara en contradicción con mis intereses personales. El altruismo sería así -en diametral oposición al egoísmo ético- un altruismo ético.

Ahora bien, el utilitarismo pretende ser más bien la superación de ambas-posiciones extremas y unilaterales. El egoísmo ético excluye a los demás: lo bueno es solamente lo que responde a un interés personal. El altruismo ético excluye este interés personal y sólo ve lo bueno en lo que responde a un interés general (el de los demás). El utilitarismo sostiene, en cambio, que lo bueno es lo útil o beneficioso "para el mayor número de hombres", entre cuyos intereses figura también el mío propio.

Pero ¿cómo conciliar los diversos intereses -el de los demás y el mío-cuando entran en conflicto? Un conflicto de éste. género puede presentarse, por ejemplo, cuando un país pequeño es agredido por una potencia extranjera, y se. libra entonces una guerra justa, defensiva y patriótica. El interés personal exige, por un lado, conservar la propia vida, o no renunciar a las comodidades de ella, pero el interés general reclama, por el contrario, renunciar a dichas comodidades y arriesgar la vida incluso en el campo de batalla. El utilitarismo aceptará en este caso el sacrificio del interés personal, de la felicidad propia o incluso de la propia vida, en aras de los demás, o en beneficio de la comunidad entera. Pero este sacrificio no lo considera útil o bueno en sí, sino en cuanto contribuye a aumentar o extender la cantidad de bien para el mayor número de personas.

Así pues, lo bueno (lo útil) depende de las consecuencias. Un acto será bueno si tiene buenas consecuencias, independientemente del motivo

24

que impulsó a hacerlo, o de la intención que se pretendió plasmar. O sea; independientemente de que el agente moral se haya propuesto o no que un acto suyo sea ventajoso para él, para los demás o para toda la comunidad, si el acto es beneficioso por sus consecuencias será útil y, por consiguiente, bueno. Pero, como las consecuencias sólo podemos conocerlas después de realizado el acto moral, se requiere siempre una valoración o cálculo previos de los efectos o consecuencias probables. .

El utilitarismo considera, pues, lo bueno como lo útil, pero entendido no en un sentido egoísta ni altruista, sino en general de lo bueno para el mayor número de hombres. Con esto, tenemos respuesta a la primera pregunta: ¿Útil para quién? Veamos la segunda.

La segunda cuestión se refiera al contenido de lo útil: ¿Qué es lo que se considera más provechoso para el mayor número? Las respuestas varían: para Jeremy Bentham (1748-1832), el placer es lo únicamente bueno o útil, el utilitarismo se conjuga aquí con el hedonismo. Para John Stuart Mill (1808-1873), lo útil o bueno es la felicidad. Y como por ella no se entiende exclusivamente la felicidad personal, sino la del mayor número posible de hombres, su doctrina viene a ser una forma de eudemonismo7 social. Pero lo que se considera bueno o útil puede ser también el conocimiento, el poder, la riqueza, etc., y, en este caso, tendremos diferentes tipos de utilitarismo pluralista, de acuerdo con el cual lo bueno no es una sola cosa - el placer o la felicidad -, sino varias que pueden considerarse al mismo tiempo como buenas.

Al utilitarismo se le pueden hacer una serie de objeciones. Las más importantes se refieren a su principio distributivo: "La mayor felicidad para el mayor número de hombres". Este principio tiene que enfrentarse a graves conflictos en su aplicación. Por ejemplo: si el acto A trae más felicidad para un número X de personas, y el acto B aporta menos felicidad a un número de personas mayor, ¿cuál de los dos actos escoger: el que trae más felicidad a menos hombres, o el que aporta menos felicidad a más hombres? Si recurrimos al principio utilitarista de la "mayor felicidad para el mayor número", veremos que no nos saca del atolladero, ya que estamos obligados a descomponer dicho principio en dos criterios unilaterales que entran en conflicto, y a aplicar forzosamente el uno u otro (el de la mayor felicidad o el del mayor número), sin poder conjugar los dos a la vez, como quiere el utilitarismo.

Pero, por otro lado, las dificultades crecen si se tiene en cuenta que, en una sociedad dividida en clases antagónicas, el mayor número posible

7 Eudemonismo: teoría según la cual el fin de toda acción recta debería ser el bienestar o la felicidad personal.

25

tropieza con límites insuperables impuestos por la propia estructura social. Así, por ejemplo, si el contenido de lo útil se ve en la felicidad, el poder o la riqueza, veremos que la distribución de estos bienes que se consideran valiosos no puede extenderse más allá de los límites impuestos por la propia estructura económico - social de la sociedad (tipo de relaciones de propiedad, correlación de clases, organización estatal, etc.).

1.1.2.6. Moralidad y justicia social.

John Rawls (1921-), un filósofo norteamericano contemporáneo, ha escrito una teoría sobre la justicia que resulta una alternativa más viable y satisfactoria que la provista por el utilitarismo. En esta teoría, Rawls subraya que las instituciones sociopolíticas pueden ser sujetas a una evaluación moral. Su teoría resulta ser un método aplicable a los problemas relacionados a la moralidad social. Rawls afirma que las bases de una sociedad descansan en los acuerdos implícitos que se dan entre sus miembros.

Uno de estos acuerdos tácitos descansa en un principio muy importante, la Justicia. "La justicia es la primera virtud de las instituciones sociales" remarca Rawls, "No importa si las leyes o las instituciones son eficientes y bien estructuradas, estas deben de reformarse o abolirse si son injustas". Todo individuo posee una inviolabilidad fundada en la justicia, nadie debe de sobrepasarla ni siquiera aún en la búsqueda del bienestar social como un todo. En una sociedad moral y justa, la libertad ciudadana es establecida por derechos que le dan seguridad a una persona y estos no pueden ser sujetos a negociación.

Rawls afirma que la única circunstancia por la que una injusticia debe ser tolerada es cuando se va a evitar una injusticia más grande. Para Rawls la sociedad es una asociación de individuos autosuficientes. Estos individuos saben que en sus relaciones interpersonales existen reglas de conductas que los delimitan y sobre las que basan sus actos. Estas reglas sociales constituyen un sistema de cooperación diseñado para ir más allá de lo deseable y mejorar el bienestar de aquellos quienes participan en ella. Dentro de una sociedad encontramos identidad de intereses como la cooperación social que le permite a cada persona tener un mejor nivel de vida en comparación a si esa persona viviera sola y únicamente a través de su propio esfuerzo. Aún en un sistema cooperativo los conflictos de intereses siempre se presentan. Las personas entran en desacuerdo, por ejemplo, cuando se trata de asegurar los beneficios mayores resultantes de su esfuerzo colaborativo. Como parte de la concepción de la justicia social, Rawls habilita a alguien para actuar como el observador ideal en la

26

B ¡ b i _ i ü T £ C A solución de un conflicto social. Su noción de justicia funciona como un punto de vista común a partir de cual los conflictos de intereses deben ser justamente resueltos. Un entendimiento compartido de justicia permite que individuos con diversos intereses establezcan límites de cordialidad y constituye la base de una sociedad humana bien organizada. En esta sociedad cada persona acepta y conoce lo que las otras personas también aceptan como los principios de justicia.

Una situación hipotética de Rawls contempla la posición original de las personas y el "velo de la ignorancia". En su postura original las personas están ubicadas detrás del "velo de la ignorancia". No conocen su lugar, su clase social ni su status de la sociedad, ni que ventajas o desventajas se tienen. En esta posición original los seres humanos son seres racionales, libres y con valores morales. Cada uno tiene necesidades, intereses y capacidades similares, buscan alcanzar sus propias metas y están mutuamente desinteresados. Este desinterés no implica un enfoque egoísta sino que cada persona está buscando alcanzar sus propias metas y no las metas de los demás. Dado este contexto eventualmente surgirán conflictos de interés entre los individuos en lo referente a la distribución de las ventajas sociales.

Asumiendo que estos conflictos serán resueltos en forma racional y no mediante la guerra, Rawls establece una teoría determinando los principios racionales que las personas escogerían dada esta posición original cuando son puestos detrás del velo de la ignorancia. La ignorancia de la inclinación de cada uno asegura que nadie tenga ventajas o desventajas en relación a la selección de estos principios. El principio de la justicia emerge de la posición original como un principio libre y mutuamente acordado que resulta ser ¡mparcial desde la perspectiva de todos y cada uno. Dado que todos tienen una posición similar y nadie puede diseñar principios en favor de su condición particular, el principio de justicia resulta ser un acuerdo imparcial. Éste es el concepto que emerge: la justicia imparcial es la que sirve para regular la crítica y reformar todas las instituciones sociales. A partir de este principio es como las sociedades pueden definir políticas, reglas leyes, y hacer constituciones. Rawls reconoce que esta situación de la posición original es hipotética ya que desde que nacemos nos encontramos en una situación particular dentro de la sociedad, sin embargo en la medida en que una sociedad cumpla con este principio de justicia imparcial se ajustarán los principios que las personas libres e ¡guales aceptarían para su mutua ventaja considerando lo que es recto.

Para ejemplificar este principio de la posición original, supongamos que en un instituto educativo se va a tener una reunión general para decidir cuál

27

debería ser la calificación mínima para acreditar una materia. En esta reunión se encuentran directivos, profesores, miembros del senado académico y alumnos. Supongamos que al momento de llevarse a cabo esta asamblea nadie sabe que puesto tiene dentro del instituto ni que es lo que más conviene como calificación mínima desde los diversos puntos de vista. Entonces todos los miembros de la asamblea harán un acuerdo mutuo donde la decisión se basará en lo que se considera justo para todos. Dado que el acuerdo se llevó a cabo en forma imparcial, una vez que esto se aplique a la práctica se aceptaría por el instituto esta nueva política de calificación mínima aprobatoria pues todos coincidieron en las ventajas que implica para todos la nueva política.

Por otra parte, según Rawls, cada persona tiene el mismo derecho a la más extensa libertad básica compatible con la libertad similar de los demás, independientemente de los fines particulares de cualquier persona y del conocimiento de las ventajas de cada uno. El acuerdo implícito sería que los intereses de cada quien cayeran dentro de los límites que implica el principio de la justicia. Se espera que las personas se limiten de escoger aquellos fines que violen la libertad de los demás así como la libertad que ellos esperan para si mismos. Las ventajas de algunos nunca pueden justificarse a expensas de la libertad de otros si estamos hablando de una situación de igualdad y cooperación para la ventaja mutua. Al contrario del enfoque utilitarista del filósofo Bentham que no distingue entre placeres y ve a todos los placeres como igualmente valiosos y que valen la pena buscarlos, Rawls mantiene que los principios de rectitud y de justicia nos pone limitantes en las satisfacciones que pueden ser consideradas como valores.

Estos principios imponen restricciones de lo que puede resultar una concepción razonable del bien personal. Para Rawls el principio de la rectitud está por encima del concepto de la bondad, por lo que la libertad de buscar un fin está delimitado por las consideraciones de la justicia. Las libertades de los ciudadanos requeridas para este primer principio incluyen:

Libertad poiítica: el derecho a voto así como de ocupar puestos públicos Libertad de discurso y de reunirse en asamblea Libertad de pensamiento y de conciencia Libertad personal Derecho a la propiedad privada Libertad de no ser arrestado y puesto en prisión en forma arbitraria

Estas libertades listadas aquí representan los derechos básicos de cada persona dentro de una sociedad e idealmente ninguno debe ser violado. Estos principios definen los límites en los que las prácticas de una sociedad

28

deben basarse si estas prácticas se quieren considerar como aceptables, correctas y justas. Este principio claramente establece que todas las personas deben ser consideradas como libres e iguales. Por lo tanto el sistema de reglas que definen las prácticas de las instituciones sociales debe ser aplicado equitativamente.

Supongamos por ejemplo que una compañía desea contratar a una persona para una posición dentro de la empresa y se establecen las especificaciones del tipo de personal requerido. El principio de la libertad igualitaria implica que todas las personas sean evaluadas por los criterios establecidos. Si alguna persona es contratada sin cubrir los requerimientos y se- seleccionó únicamente por un aspecto irrelevante (como la apariencia), entonces no se estaría apoyando este principio. Igualmente este principio no sería aplicado en forma justa si una persona es excluida por criterios no relacionados con el tipo de trabajo (como la raza o el sexo).

Las diferencias sociales y económicas, por ejemplo, diferencias en el bienestar y la autoridad, son justificables si representan beneficios para todos y particularmente para aquellos miembros de una sociedad con menos ventajas. Este principio no debe de confundirse con lo que representa el utilitarismo y el de la máxima felicidad que están basados en buscar la máxima felicidad para el máximo número de personas. El principio de la diferencia no admite desigualdades en las acciones de las instituciones, en lo que se refiere a la opresión o limitación de algunos por buscar los beneficios de la mayoría. No es justo que algunos tengan menos a cambio de que la mayoría prospere. Rawls no sugiere con esto que cada persona sea tratada de la misma manera, entiende que hay personas que tienen diferentes posiciones dentro de una sociedad con sus respectivos derechos y responsabilidades. Lo que se objeta en todo caso son los privilegios que a estas personas se les otorgan. También objeta la distribución de la fuerza y la riqueza que resulta de las diversas formas en que las personas se aprovechan de las oportunidades que les son permitidas por una práctica particular. Rawls concluye, "las diferencias se justifican siempre y cuando al poner en práctica estas diferencias resulte ventajoso para cada persona y no sólo para la mayoría". Las personas dentro de una sociedad habrán de encontrar las condiciones en las cuáles dada una situación es preferible aplicar el principio de la diferencia en lugar de no aplicarlo. Siempre y cuando cada persona gane al aplicar este principio entonces resulta permisible. Un ejemplo para clarificar este principio es el siguiente: supongamos que una línea área decide definir una visión mínima que deben tener los pilotos. En los exámenes de la vista algunos pilotos no pasarán el examen y quedarán fuera. Esta nueva regla no actúa en contra de quienes no pasaron el examen. Aunque ellos se

29

queden sin trabajo esta regla no es injusta ya que un piloto con una visión limitada representa un peligro para los pasajeros así como para él o ella misma.

Por otra parte, cuando el principio de la libertad igualitaria y el principio de la diferencia se combinan para una solución máxima de un problema de justicia social, la regla general es evaluar las alternativas identificando para cada una de ellas cuál es su peor resultado posible. La alternativa a escoger es la que resulte más adecuada (o menos dañina) considerando los peores resultados de las otras alternativas, esta guía ayuda a maximizar la porción para aquellos quienes tienen las mínimas ventajas sociales. Ésta es la base fundamental de la sociedad justa rawlsiana.

Esta regla de la máxima solución enfoca nuestra atención a lo peor que puede pasar para cada alternativa de acción y nos ayuda a tomar decisiones a la luz de ello. La justicia para Rawls es un concepto de reciprocidad. Lo correcto no está determinado por las consecuencias sino por la reciprocidad, la cual requiere de ser puesta en práctica por todos sus miembros. La justicia de Rawls se basa en el mutuo conocimiento del principio de la persona libre. Ninguna persona tiene autoridad sobre otra. Cada uno acepta voluntariamente la peor posición así como si se le hubiera asignado a su enemigo u oponente en una situación de conflicto. Ésto hace esencial el elemento de reciprocidad para aplicar la justicia y la imparcialidad.

Para ejemplificar este último principio, supongamos que el gobierno tiene que decidir entre quitar el 70% del presupuesto que solventa los costos de una clínica para dar tratamientos en forma gratuita a un grupo de 100 niños de escasos recursos con problemas de cáncer y destinar este presupuesto a la construcción de una nueva escuela que va a tener capacidad para recibir a 300 niños en una colonia proletaria, o dejar el presupuesto asignado como está.

El principio utilitarista nos dice: toma la decisión enfocada a maximizar los beneficios para el mayor número de personas, es decir, reasigna el presupuesto a la construcción de la escuela.

Por el contrario Rawls por medio de este principio de la máxima solución para un problema social nos hace reflexionar: si quitas el presupuesto de la clínica, quizá estos 100 niños ya no tendrían salvación dado que por sus escasos recursos no tendrían acceso a clínicas privadas. Por otra parte si no construyes la escuela, 300 niños quedarían sin educación, en este caso la peor consecuencia es la de perder la vida de los 100 niños, entonces la decisión sería mantener el presupuesto asignado a la clínica. Esta decisión

30

debe ser aceptada por las diferentes contrapartes, es decir, si yo soy padre de uno de los niños que se van a quedar sin educación acepto y entiendo que el mantener la clínica es lo más indicado pues apoyo esa decisión pensando en que quizá yo también pudiera ser el padre de un niño con esta enfermedad.

1.5.1. Análisis ético.

Hemos realizado un recorrido por los principales problemas que se le han presentado a la filosofía moral a lo largo de la historia. Independientemente de conceptuar el hecho de que es posible adherirse a diversas corrientes o doctrinas éticas para ayudarnos en la toma de decisiones a nivel personal en nuestra búsqueda de la integridad moral, habremos de establecer ahora algunas conclusiones:

En primer lugar consideremos ahora un enfoque más integrado de la ética. Ética es la actividad de examinar los estándares morales de uno mismo o de la sociedad, y de preguntarse como se aplican éstos a nuestra vida y si son razonables o irrazonables, esto es, si se hallan sustentados por buenas o malas razones. Por consiguiente, una persona empieza a hacer ética cuando toma los estándares morales de la familia, la iglesia, y los amigos y pregunta: ¿Qué implican estos estándares para la situación en que me encuentro? ¿Cuáles son (as razones a favor o en contra de ellos? ¿Por qué continuar creyendo en ellos? ¿Son razonables sus implicaciones en ésta o en otra situación determinada?

Cuando una persona se plantea esta clase de preguntas acerca de sus propias normas morales o acerca de las normas morales de la sociedad a que pertenece, la persona ha empezado a hacer ética. La ética es el análisis de las normas morales de cara a determinar si son razonables y de cara a aplicarlos a situaciones y asuntos concretos. El propósito principal de la ética es desarrollar un cuerpo de normas morales que conceptuamos como lo suficientemente razonables para atenernos a ellas y sobre las que hemos pensado cuidadosamente y decidido que son estándares justificados para que los aceptemos y los apliquemos a las elecciones que rigen nuestras vidas.

Esta caracterización de la ética es fácilmente trasladable al ámbito de los negocios. La ética de los negocios es un estudio de las normas morales y de cómo éstas se aplican a los sistemas y organizaciones a través de las cuales las sociedades modernas producen y distribuyen bienes y servicios, y a la gente que trabaja dentro de esas organizaciones.

31

1.6. Etica individual y ética de empresa.

Las organizaciones corporativas plantean problemas importantes a cualquiera que trata de aplicar las normas morales a actividades de negocios. ¿Podemos decir que los actos de esas organizaciones son "morales" o "inmorales" en el mismo sentido que lo son las acciones de los seres humanos? ¿O deberíamos decir que no tiene sentido emplear términos morales para calificar a las organizaciones -como un todo- y que son los individuos que las integran los únicos agentes calificables?

La respuesta entraña necesariamente una jerarquización. Puesto que los actos de las corporaciones se originan en las elecciones y acciones de seres humanos, son los individuos los que deben considerarse como depositarios primarios de las obligaciones y de la responsabilidad moral debido a que las acciones corporativas se derivan totalmente de sus elecciones y comportamiento. Las empresas tienen obligaciones morales y son moralmente responsables solamente en un sentido secundario: una corporación tiene obligación moral de hacer algo sólo si alguno de sus miembros tiene una obligación moral de asegurarse de que se haga, y una corporación es moralmente responsable de algo solamente si alguno de sus miembros es moralmente responsable de lo que ha ocurrido, ésto es, si actúan con pleno conocimiento y libertad.

En base a lo anteriormente expuesto resulta importante examinar más de cerca el proceso de exploración de los estándares morales individuales y su aplicación a situaciones y cuestiones concretas. A veces se supone que los valores de una persona se forman durante la infancia y que después ya no cambian. De hecho, una gran cantidad de investigación en psicología demuestra que, a medida que una persona madura, cambia sus valores de manera muy profunda y notoria. Quizá la teoría mas aceptada al respecto es la presentada por el psicólogo Lawrence Kohlberg, quién concluyó veinte años de investigación estableciendo una secuencia de seis etapas identificables en el desarrollo de la capacidad de una persona para afrontar las cuestiones morales. Kohlberg agrupó esas etapas de desarrollo moral en tres niveles, conteniendo cada uno dos etapas a su vez, la segunda de las cuales es la forma más avanzada y organizada de la perspectiva general de cada nivel. La secuencia de las seis etapas puede resumirse como sigue:

Nivel Uno: Etapas Preconvencionales

32

En este nivel un niño responde a las reglas culturales y a las etiquetas de bueno y malo, correcto o equivocado, pero interpreta estas etiquetas ya sea en términos de las consecuencias hedonísticas o físicas de la acción (castigo, recompensa, intercambio de favores) o en términos del poder físico de quienes enuncian las reglas y etiquetas. El nivel se divide en las siguientes dos etapas:

Etapa uno: La orientación de obediencia por castigo.

Las consecuencias físicas de una acción determinan la bondad o maldad sin considerar el significado humano o el valor de estas consecuencias. El evitar el castigo y la deferencia incuestionable al poder son acciones valiosas por su propio derecho, y no en términos del respeto por un orden moral subyacente que se sustenta por el castigo y la autoridad.

Etapa dos: La orientación instrumental-relativista.

La acción correcta consiste en aquello que instrumentalmente satisface las necesidades propias y sólo ocasionalmente las necesidades de los otros. Las relaciones humanas son vistas en términos mercantilistas. Los elementos de igualdad, de reciprocidad y de compartir están presentes, pero siempre son interpretados en una forma pragmática. La reciprocidad es un asunto de "me das y te doy" no de lealtad, gratitud o justicia.

Nivel Dos: Etapas Convencionales.

En este nivel, el mantener las expectativas de la familia, del grupo o de la nación se percibe como algo valioso por su propio derecho, sin considerar las consecuencias obvias o inmediatas. La actitud no es solamente una de conformidad a las expectativas personales y al orden social, sino de lealtad a ellas, de apoyar, justificar y activamente mantener el orden, así como de identificación con las personas o grupos involucrados en dicho orden. En este nivel, hay las siguientes dos etapas:

Etapa tres: La orientación de concordancia interpersonal.

El buen comportamiento es aquél que complace o ayuda a otros y es aprobado por ellos. Hay mucha conformidad a imágenes estereotipadas de lo que hace la "mayoría" o al comportamiento "natural". El comportamiento frecuentemente es juzgado por la intención. El "tiene una buena intención" se convierte en algo importante por primera vez. Se gana aprobación por ser "bueno".

Etapa cuatro: La orientación legal y de orden.

Hay una orientación hacia la autoridad, las reglas fijas y el mantenimiento del orden social. El comportamiento correcto consiste en hacer el propio deber, mostrar respeto por la autoridad, y mantener un orden social dado que se justifica a sí mismo.

Nivel Tres: Nivel postconvencional, autónomo o de principios.

En este nivel, hay un claro esfuerzo por definir los principios y valores morales que tienen validez y aplicación, aparte de la autoridad o del grupo o personas que sostienen estos principios, y aparte de la propia identificación del individuo con estos grupos. Este nivel también tiene dos etapas:

Etapa cinco: La orientación o de contrato social.

Generalmente tiene tonalidades utilitaristas. La acción correcta tiende a ser definida en términos de los derechos generales del individuo, y de los estándares que han sido criticamente examinados y acordados por la sociedad entera. Hay una clara conciencia del relativismo de los valores y opiniones personales y un énfasis correspondiente hacia los procedimientos y reglas para llegar al consenso. Aparte de lo que es constitucionalmente y democráticamente acordado, lo correcto es un asunto de "valores" y "opiniones" personales. El resultado es un énfasis en el "punto de vista legal", pero con la posibilidad de cambiar la ley en términos de consideraciones racionales de utilidad social. Fuera del ámbito legal, el contrato libremente acordado es el elemento sujetador de la obligación.

Etapa seis: La orientación de principios éticos universales.

Lo correcto es definido por la decisión de la conciencia en acuerdo con principios éticos auto-elegidos que apelan a la comprensión lógica, consistencia y universalidad. Estos principios son abstractos y éticos (la regla de oro, el imperativo categórico) y no son reglas morales concretas como los diez mandamientos. Esta etapa supone principios universales de justicia, de reciprocidad e igualdad de derechos humanos, y de respeto por la dignidad de los seres humanos como personas individuales.8

8 KOHLBERG, LAURENCE. Tie Claim to Moral Adequacy of a Highest Stage of Moral Judgment Journal of Philosophy 70, no. 18.

Octubre 1973

34

La teoría de Kohlberg nos ayuda a entender como se desarrollan nuestras capacidades morales y revela como podemos volvemos cada vez más sofisticados y críticos al utilizar y entender las normas morales a las que nos atenemos. La investigación realizada por Kohlberg y otros ha demostrado que, aunque la gente siempre avanza a través de etapas en la misma secuencia, no todo el mundo pasa por todas ellas. Kohlberg encontró que muchas personas permanecen detenidas en una de las primeras etapas a lo largo de toda su vida. Para los que se detienen en un nivel preconvencional, lo correcto e incorrecto siempre continúa siendo definido en los términos egocéntricos de evitar el castigo y en hacer lo que los representantes de la autoridad del poder dicen. Para los que alcanzan el nivel convencional pero nunca van más allá, lo correcto e incorrecto continúa siendo definido en términos de las normas convencionales de sus grupos sociales o de las leyes de la nación o sociedad. Para los que alcanzan el nivel postconvencional y que arrojan una mirada reflexiva y crítica a los estándares morales, lo correcto o incorrecto será definido en términos de principios morales que ellos han elegido para sí como más razonables y adecuados.

1.7. Argumentos en pro y en contra de la ética de empresa.

Hemos definido anteriormente la ética de los negocios como un estudio de las normas morales y de cómo éstas se aplican a los sistemas y organizaciones a través de las cuales las sociedades modernas producen y distribuyen bienes y servicios, y a la gente que trabaja dentro de esas organizaciones. Sin embargo muchas personas han levantado objeciones ante la idea de aplicar estándares morales a las actividades de negocios. Las personas involucradas en los negocios -argumentan- deberían dedicarse exclusivamente a perseguir los intereses financieros de su empresa y no distraer energías o recursos en practicar el bien.

Por una parte, algunos han argumentado que, en los mercados libres de competencia perfecta, la búsqueda de utilidades asegurará por si sola que los miembros de la sociedad sean servidos de las maneras más socialmente benéficas. Con el fin de ser rentable cada empresa tiene que hacer esto con los medios más eficientes disponibles. Si los gerentes no imponen sus propios valores y se dedican sólo al propósito de lucro, los miembros de la sociedad obtendrán los mayores beneficios.

35

Por otra parte, se hace en otras ocasiones la objeción de que para ser éticos es suficiente con que las personas se limiten a observar la ley.

Ambas objeciones carecen de sustenta. En primer lugar es claro que no todos lo mercados presentan la situación de competencia perfecta; en la medida que una empresa no tiene que competir, puede maximizar sus utilidades a pesar de una producción no eficiente y aún perjudicial para la sociedad. Por otra parte es incorrecto considerar a la ley como sinónimo de ética. Ya hemos visto que la ética trasciende a la ley a la que, sin embargo, en muchos casos fundamenta. Una perspectiva útil para aclarar este concepto resulta de la comparación entre los tres modelos de administración desarrollados por A.B. Carroll - inmoral, moral y amoral:

Administración inmoral

Según este modelo, los objetivos de la gerencia son puramente egoístas (si el individuo actúa en beneficio propio), o se centra exclusivamente en la rentabilidad y el éxito organizacíonal (si el individuo actúa como agente o representante de su empleador). La administración inmoral considera que la ley o los preceptos legales constituyen impedimentos que debe superar para realizar lo que desea. La estrategia práctica de la administración inmoral consiste en aprovechar al máximo las oportunidades de obtener beneficios organizacionales o personales. La pregunta fundamental pertinente que se plantea la administración inmoral es: "¿me beneficiaré de esta decisión o acto, o podremos ganar dinero con esta decisión o acto, sin importar lo que implica?"

Administración moral

En el extremo opuesto de la administración inmoral se encuentra la administración moral, que observa principios elevados de comportamiento ético y normas profesionales de conducta. En contraste con los principios egoístas de la administración inmoral, la que es moral aspira a triunfar, pero sólo dentro de los confines de preceptos éticos firmes; es decir, de principios constantes respecto a normas como la imparcialidad, la justicia y el orden legal establecido. La administración moral no se permite lucrar en contra de la ley y la ética sólida. Incluso, su interés se centra no sólo en la letra, sino también en el espíritu de la ley. Ésta se considera un principio mínimo de comportamiento ético, ya que la administración moral se esfuerza por trabajar en un nivel muy superior al requerido por la ley. Los valores éticos determinan la búsqueda de oportunidades por parte de la gerencia, así como el diseño de los sistemas organizacionales y los procesos de toma de decisiones. Los valores éticos en una estrategia de integridad ofrecen un marco de referencia común y sirven para unificar

36

diferentes funciones, líneas de negocios y grupos de empleados. La ética de la organización, desde esta óptica, contribuye a definir lo que una organización es y lo que defiende. Administración amoral

Hay dos clases de gerentes amorales: deliberados e involuntarios. Los gerentes amorales involuntarios no son morales ni inmorales, pero tampoco tienen conciencia ni se muestran sensibles al hecho de que sus decisiones de negocios cotidianas pueden producir efectos nocivos en las otras personas relacionadas directamente con la compañía. Los gerentes amorales involuntarios carecen de percepción o conciencia ética. Ésto es, actúan en su vida organizacional sin pensar en que sus actos tienen una dimensión ética.

Es característico que su orientación sea hacia la letra de la ley como guía.

Por su parte, los gerentes amorales deliberados creen que las consideraciones éticas atañen sólo a nuestra vida privada, no a los negocios. Son personas que rechazan la idea de mezclar los negocios y la ética. Estos gerentes creen que la actividad de negocios reside fuera del ámbito al cual se aplican los juicios morales. Aunque la mayoría de los gerentes amorales de la actualidad son involuntarios, es factible que todavía existan unos cuantos que simplemente crean que la ética está fuera de lugar en los negocios o en la toma de decisiones por parte de la gerencia.9

Carroll opina que el desafío de la administración ética consiste en evitar la administración inmoral y hacer la transición del modo amoral al de la administración moral en el liderazgo, comportamiento, toma de decisiones, políticas y prácticas de una organización de negocios.

Parece ser un hecho comprobado el que la ética representa un recurso necesario aunque no suficiente para el logro de la eficacia en los negocios. En los últimos años se ha desarrollado un gran cuerpo de investigación en el campo de la psicología social que ha concluido que, en toda clase de situaciones, las personas reaccionan con malestar ante las injusticias que perciben y que intentan eliminar su malestar restaurando la justicia. La mayoría de las personas tiende a acercarse a las organizaciones justas a las que recompensarán con lealtad y compromiso. Los clientes se vuelven contra una empresa si perciben una gran injusticia en la forma como dirigen su negocio y disminuyen su disposición a comprar sus productos. Los empleados que sienten que las tomas de decisiones de

9 CARROLL, A.B. A three-dimensional conceptual method of corporate social performance. Academy of Management Review. 1979

37

la compañía son injustos, muestran mayor ausentismo, mayor rotación de personal, menor productividad, y exigen mayores salarios. Por otra parte, cuando los empleados sienten que Jos procesos de toma de decisiones de una empresa son justos, muestran menores niveles de rotación de personal y de ausentismo, mayores niveles de confianza y compromiso con la organización y su administración, y solicitan salarios más bajos. Y cuando los empleados creen que una organización es justa, están dispuestos a dejarse guiar por los gerentes de la organización, y más predispuestos a considerar como legítimo el liderazgo de los gerentes. En pocas palabras, la ética parece ser un componente clave de la administración eficaz.10

Conforme a lo expresado, las organizaciones empresariales tienen buenas razones para actuar éticamente. Haciéndolo así, facilitan que sus miembros individuales lleven vidas éticas. Asimismo, actuando éticamente, una organización adquiere buena reputación, se gana la confianza de otros grupos y fomenta entre sus empleados una actitud de dedicación por los intereses de la empresa; todos estos factores pueden dar a la organización ventajas competitivas sostenible.

A fin de analizar fructíferamente las situaciones empresariales desde un punto de vista ético, es preciso aclarar algunos conceptos y distinciones básicos respecto a las responsabilidades de las empresas y los efectos benéficos de su observancia.

1.8. Finalidad y objetivos últimos de la empresa.

Se dice con frecuencia que el fin último de la empresa es generar utilidades.

Es evidente que una empresa se constituye para producir, distribuir u ofrecer un producto o un servicio requerido por sus clientes a un precio tal que le permita mantener su competitividad en el mercado. Asimismo, la empresa debe ser capaz de generar utilidades, ya que de lo contrario deja de servir a los intereses de quienes trabajan en ella, así como de sus accionistas o socios capitalistas.

Sin embargo, si bien es cierto que una empresa que no genera utilidades no puede ser considerada como tal, también es cierto que la generación de utilidades no debe ser el primero ni el único fin de la empresa.

A la luz de distintos enfoques pragmáticos contemporáneos a la empresa se le han asignado diversas finalidades.

10 VELÁSQUEZ, MANUEL G. Ética en los negocios: Conceptos y casos. Pearson Educación. México, 2000

38

Así por ejemplo, Carlos Llano Cifuentes11, considera que las finalidades de las empresas son las siguientes:

a) Generación de un valor económico agregado. b) Servicio a la comunidad. c) Desarrollo de las personas que integran la empresa. d) Capacidad de continuidad.

Por su parte, Raimond-Kedilhac las define así:

1) Producir bienes y servicios que satisfagan necesidades del medio socioeconómico.

2) Generar un valor económico agregado. 3) Establecer y cumplir de modo equilibrado y razonable los

compromisos económicos con los elementos que participan de la actividad de la empresa: trabajadores, empleados, clientes, proveedores, acreedores, inversionistas, directores y gobierno.

4) Propiciar y mantener un ambiente donde los trabajadores y empleados se desarrollen individualmente y como comunidad social, permitiendo y estimulando en ellos motivaciones trascendentales.

5) Generar la autocontinuidad de la empresa, de modo que garantice su permanencia en el mercado.

6) Multiplicar oportunidades para que un número mayor de personas tenga acceso a ellas.

7) Responsabilizarse del impacto ecológico y los efectos secundarios negativos de la empresa y propiciar efectos secundarios positivos.

1.9. Responsabilidades de las empresas.

Ya hemos comentado que los actos de las corporaciones se originan en las elecciones y acciones de seres humanos. Como consecuencia, las empresas tienen obligaciones y responsabilidades. En orden de prioridad las principales responsabilidades de las empresas son:

1) En primer lugar, la empresa tiene que cumplir sus responsabilidades primarias, que son: no perjudicar a nadie intencionalmente; no llevar a cabo actividades que provoquen efectos colaterales perniciosos, salvo por razón proporcionada; cumplir con la ley; no engañar;

1! LLANO CIFUENTES, CARLOS. Dilemas éticos de la empresa contemporánea. Fondo de Cultura Económica. México, 1997.

39

celebrar contratos equitativos y cumplir las obligaciones que emanen de ellos, sobre todo las obligaciones para con los consumidores, acreedores, proveedores y empleados; pagar a ios accionistas réditos proporcionales al nivel de riesgo que hayan corrido.

2) Una vez satisfecho lo anterior, la siguiente prioridad es minimizar los efectos colaterales perniciosos, cuya aceptación no viole el principio de equidad y, de no ser esto posible, compensar a las partes afectadas.

3) Si ha generado utilidades suficientes para satisfacer las responsabilidades anteriores, hay cuatro responsabilidades más que la empresa ha de cumplir, para las cuales no se puede definir un orden generalmente válido, aunque es razonable tratar de cumplirlas simultáneamente: a) hacer participar a los empleados y a los accionistas en la prosperidad que han contribuido a generar; b) apoyar las iniciativas valiosas de la comunidad mediante una porción relativamente pequeña de las utilidades de la empresa; c) expandir o mejorar las operaciones de la empresa, contribuyendo con ello a la creación de empleos, a la satisfacción de necesidades y a la creación de riqueza en la comunidad; d) dedicar recursos para sostener y fortalecer las tradiciones especiales de servicios al bien común de la sociedad, propias de la empresa.

1.5.1. Responsabilidades para con los clientes.

El requisito principal para que la relación entre una empresa y su clientela sea ética es que se base en una verdadera actitud de servicio, es decir, que trate de contribuir con sus productos y servicios a que su clientela lleve una vida más rica y plena. Además de la responsabilidad básica así enunciada, la empresa también ha de ofrecer productos o servicios cuya seguridad corresponda a las expectativas comunes de los clientes o les advierta con claridad que la seguridad ha tenido que reducirse, a fin de lograr otros objetivos valiosos.

En congruencia con el enfoque de servicio es necesario cobrar precios justos de mercado por productos o servicios. Un precio dado puede faltar a la equidad, incluso si el cliente esta dispuesto a pagarlo, si: a) una necesidad especial o la ignorancia llevan al comprador a aceptar un precio superior al precio de mercado; b) si la constitución de monopolios o colusiones permiten que el vendedor incremente artificialmente el precio 'de mercado, o c) si no hay un mercado y el comprador ha sido inducido a

40

clientes de la empresa; de no invadir la privacidad de los empleados sin causa justificada; de facilitar un proceso justo antes de sancionar a cualquier empleado; y de proteger a los empleados de peligros relacionados con el trabajo que llevan a cabo.

1.5.3. Responsabilidades para con terceros.

La empresa no tiene la responsabilidad de "maximizar el valor de la inversión de los accionistas", pero sí la de empeñarse seriamente en proporcionar a sus accionistas beneficios proporcionales al nivel de riesgo que corren; asegurar una administración eficiente de los recursos de la empresa, así como brindar la información necesaria para que aquellos ejerzan el derecho al control último que les confiere la ley.

Entre las obligaciones de la empresa con sus acreedores se halla la de respetar las estipulaciones explícitas e implícitas de los acuerdos de crédito o préstamo, y sobre todo no actuar en forma tal que la naturaleza del riesgo al cual se enfrentan los acreedores cambie unilateral y drásticamente.

La empresa tiene deberes parecidos con sus proveedores y distribuidores en la medida en que éstos también son acreedores y/o la empresa celebra acuerdos con ellos. La empresa también tiene la obligación general de usar con responsabilidad cualquiera que sea el poder de canal del cual disponga.

La empresa también tiene responsabilidades con sus competidores. En verdad, la competencia ética puede ser una forma de cooperar en el logro de metas de mayor rango o importancia: mejor- servicio al cliente, llegar a ser más profesionales. A pesar de su vigor, las actividades competitivas serán éticas si su objetivo primario no es perjudicar al competidor como tal, sino más bien atender a los clientes y proteger la prosperidad de la organización. Desde luego que siempre será inmoral el recurrir a medios intrínsecamente inmorales, como difundir información mal intencionada acerca de los competidores.

1.5.4. Responsabilidades para con la sociedad en general.

Todos los ciudadanos -sean individuos o empresas- tienen la obligación moral de obedecer la ley, lo cual se deriva de su deber de promover el bien común de las comunidades a las cuales pertenecen. Ello es así porque la ley suministra un mecanismo esencial de coordinación que segura la eficacia de la acción común.

42

Con todo, no hay obligación moral de obedecer leyes claramente injustas. Una ley puede ser injusta por no distribuir equitativamente los beneficios y las cargas de la vida en común, por no promover ningún aspecto del bien común, o por aplicarse o administrarse en una forma que manifiestamente viola la equidad.

En relación con las leyes injustas, la única causa posible del deber de obedecerlas sería no fomentar que otros individuos, por el ejemplo de uno, burlen las leyes en general.

Las empresas tienen la responsabilidad de no perjudicar el medio ambiente como efecto colateral de su actividad económica. No obstante, para valorar los medios necesarios para no perjudicar el medio ambiente, el criterio último de valoración es la realización de los seres humanos. A fin de efectuar esta valoración son útiles las técnicas del análisis de costos y beneficios, con tal de que no se les use sin referencia a criterios morales más básicos.

Si una ley que demande la protección del medio ambiente no es claramente injusta, existe el deber moral de obedecerla. Por último, en virtud del principio de responsabilidad del papel que hay que desempeñar - la misión de la empresa- puede ser razonable que algunas firmas se comprometan a ampliar en gran medida sus esfuerzos por proteger el medio ambiente, pero ello no implica que todas las otras firmas tengan la obligación moral de emular sus esfuerzos.

Las empresas, como cualquier otro ciudadano, tienen la responsabilidad de cooperar en la solución de los problemas de las comunidades en donde operan; tal responsabilidad va más allá de su responsabilidad de obedecer la ley y pagar impuestos. Una firma debe ser especialmente responsable al tomar la decisión de cerrar una fábrica u oficina, sobre todo si es la fuente principal de empleo en la localidad, pues ello por lo general surtirá efectos especialmente graves en la comunidad.

Es preciso ponderar cuidadosamente las alternativas que estén a la mano. A la larga, si se considera necesario cerrar, también es preciso tomar medidas a fin de minimizar el perjuicio provocado por esa acción.

Finalmente podemos enunciar los medios principales al alcance de la gerencia de una organización para influir en el clima ético: seleccionar cuidadosamente gerentes y consultores; comunicar frecuentemente a los miembros de la firma la importancia de preservar y fomentar elevados estándares éticos; dar ejemplos reiterados y congruentes desde la cumbre;

43

brindar programas de formación en ética empresarial; nombrar un "ombudsman"12 en ta organización; efectuar revisiones para verificar la observancia de las normas éticas; recurrir a consultores en los casos apropiados, y establecer procesos para preparar un credo o código de ética de la compañía.

Hablando en términos generales, los códigos de ética deben ser tan específicos como sea posible. Para la mayoría de las empresas, es posible que la mejor opción sea seleccionar media docena de temas de gran importancia para la firma y formular una regulación para los mismos. Más tarde, conforme se reúna experiencia, será posible articular todo un código.

La regla esencial en la preparación de un código es que la persona o grupo que tiene poder real en la empresa esté de acuerdo en sus estipulaciones, y de veras se empeñe en su aplicación. Para la implantación, deberá existir un órgano corporativo que supervise la forma en que se aplica el código. Por supuesto, el código deberá contemplar las sanciones que se aplicarán en caso de que no se cumpla con él.

No obstante, es de especial importancia tener presente que, si bien los medios mencionados arriba para inculcar estándares éticos en la empresa son útiles sin duda alguna, la forma esencial en que las organizaciones, al igual que los individuos, desarrollan un carácter ético es por medio del proceso cotidiano de tomar decisiones éticas.

Las opciones corporativas de perseguir un objetivo en lugar de otro, de comportarse de esta forma y no de otra, de respetar ciertas normas morales en lugar de pisotearlas, todo ello contribuye a moldear en mayor o menor grado los valores y actitudes que predominen en una empresa. Por consiguiente, el medio más importante para desarrollar una cultura ética en una organización es asegurarse de que cada una de sus decisiones cotidianas es una decisión ética, que toma en cuenta los legítimos intereses de todas las partes involucradas.

12 Ombudsman: mediador, un funcionario que investiga decisiones desde un punto de vista ético.

44

Bibliografía

FREDERIK , ROBERT. La ética en ¡os negocios. Oxford University Press. México 2001.

ESCOBAR VALENZUELA, GUSTAVO. Ética. McGraw-Hill Interamericana Editores. México 2000.

RUNES, DAGOBERTO. Diccionario de fiiosofía. Editorial Grijalbo, S.A. de C. V. México 1981.

PÉREZ GÓNGORA, JUAN CARLOS. Valores en la cultura empresarial: un modelo para el cambio. McGraw-Hill Interamericana Editores S.A. de C. V. México, 1999.

SADA F., RICARDO. Curso de ética general y aplicada. Editorial Minos, S.A. de C.V.México 1997.

Recursos Electrónicos

Centro de Valores Éticos Instituto Tecnológico Superior de Monterrey

http://www.mty.itesm.mx/dacs/centros/cvep/

45

Capítulo 2.- Perspectivas modernas de la ética corporativa, i s^sp

La ética corporativa o en los negocios puede considerarse como un área de estudio relativamente reciente. La mayor parte de los estudios relevantes se han realizado en las últimas tres décadas. Los primeros esfuerzos formales se dedicaron a aplicar las teorías éticas clásicas a los problemas éticos en los negocios. De este modo, el enfoque habitual de la teoría ética en los negocios es el mismo que hemos utilizado hasta ahora en este trabajo: presentar las teorías clásicas kantiana y del utilitarismo, revisar la controversia entre objetivismo y subjetivismo, así como examinar los conceptos de justicia y moralidad para finalizar con un análisis del significado y propósito de la actividad de los negocios en la sociedad, la naturaleza de la comunidad humana y el lugar que ocupan los negocios en dicha comunidad.

Uno de los problemas que plantea este enfoque es que representa una especie de pluralismo ético en el que coexisten varias teorías entre las cuales podemos escoger y que es de esperar esclarezcan de un modo u otro los problemas éticos en consideración y nos conduzcan a una decisión justificable. Sin embargo, nunca se nos dice exactamente como debemos decidir que teoría aplicar en una situación determinada, que lineamientos debemos seguir para aplicar estas diferentes teorías, que criterios determinan cual teoría es mejor para un problema en particular y que hacer si la aplicación de teorías distintas da como resultado cursos de acción totalmente diversos.

Como resultado de esta insatisfacción, han surgido nuevas tendencias en el análisis de los problemas éticos en los negocios. Estas tendencias intentan desarrollar teorías que se relacionen más directamente que los métodos tradicionales con las empresas. Estos nuevos enfoques incluyen el punto de vista de la empresa como comunidad de servicio, la empresa como factor de perfeccionamiento humano, el liderazgo basado en principios y la ética del cuidado.

2.1. Empresa como comunidad de servicio.

La visión puramente utilitaria de la empresa la contempla simplemente como un instrumento para fines ulteriores, el más popular de los cuales es el de crear valor para los accionistas o propietarios. Sin embargo es claro que un grupo humano en el que pasamos la mayor parte del tiempo, no puede ser visto sólo desde esa perspectiva: o tal grupo es una verdadera comunidad -es decir, persigue bienes y objetivos verdaderamente comunes a todos los integrantes del grupo- o será enajenante y

46

deshumanizador. Esto se puede expresar de otra manera diciendo que para que la empresa tenga sentido debe tener como uno de sus objetivos últimos la realización personal de todos sus miembros.

Por supuesto, sería inaceptable pedir a una empresa lo que no puede dar. Una visión realista de los negocios debe estar muy consciente de que no hay empresa que pueda garantizar la realización integral de sus miembros como seres humanos. Lo más que la empresa puede hacer -y no es poco-es tratar de ayudar a que trabajando en ella, puedan realizarse como profesionales. Esto ciertamente requiere bastante más que pagar un salario, pero ciertamente se queda muy corto de dar un significado existencial a la vida de sus empleados.

Por supuesto existe un segundo elemento que explica un aspecto fundamental de la verdadera realización profesional: el servicio. Los seres humanos, o las comunidades empresariales, cuya única ambición en lo profesional sea obtener todo el dinero posible de sus clientes, no pecan de demasiado ambiciosos; pecan de ambiciones cortas. Hay muy buenas razones para pensar que sólo se alcanza la máxima realización profesional, cuando la profesión permite satisfacer las necesidades económicas propias y al mismo tiempo, prestar un verdadero servicio a los clientes, es decir les ayuda a vivir vidas mejores. En otras palabras, si las empresas pretenden ayudar a sus miembros en la consecución de su realización profesional, no basta con que la empresa gane el dinero necesario para subsistir y para pagar buenos sueldos; también tendrá que ser capaz de prestar un verdadero servicio a sus clientes.

2.2. La empresa como factor de perfeccionamiento humano.

Conforme a nuestra exposición de motivos respecto al nivel deseado de desarrollo moral en las personas, es necesario que el empresario asuma la ética, no como quien paga los impuestos para que no lo metan a la cárcel, sino porque quiere hacer el bien, es decir, el empresario necesita asumir la práctica de la ética en su actividad empresarial como una convicción de fondo. En definitiva, un ejercicio filosófico que lo lleve a buscar la perfección propia, del empleado, y del cliente a través de las acciones directivas.

Pero, ¿en que consiste la perfección humana? El punto de partida está en desarrollar las potencialidades del hombre -principalmente inteligencia y voluntad- así como las facultades que le permiten alcanzar su fin. La empresa y el perfeccionamiento humano se vinculan fuertemente en la realidad del trabajo. Más aún, sin el trabajo, el hombre no puede llegar a

47

su perfección. Al ser la empresa un sitio concebido eminentemente a propósito para trabajar y siendo el trabajo prioritariamente un medio de perfección humana, la empresa se convierte en un factor de perfeccionamiento humano primordial.

Karl Marx (1818-1883), uno de los pensadores más incisivos en subrayar la importancia del trabajo para la vida del hombre, critica al sistema capitalista por la alienación que provoca su organización del trabajo. Marx argumenta que cuando hay un capital excedente en la producción y ese sobrante, fruto del trabajo, no lo recibe quien lo realizó, ese hombre se enajena. Más aún Marx, en su teoría materialista, centra el valor del trabajo humano en la producción y por esto consideraba enajenante al capital.

Al respecto podemos afirmar que la preponderancia del trabajo sobre el capital no está en lo producido, sino en la dignidad del hombre que trabaja: Por ser el trabajo una actividad humana, debe responder a la dignidad del hombre. A través del trabajo, el hombre no sólo transforma la naturaleza, sino que se perfecciona, se realiza a si mismo como hombre y, en un cierto sentido, "se hace más hombre". Todo esto muestra la necesidad de que el orden social del trabajo permita al hombre perfeccionarse y no lo degrade, en menoscabo de su dignidad.

El valor y la dignidad del trabajo se derivan de la condición de persona del trabajador. El ser humano, con su inteligencia y laboriosidad, comunica a su trabajo la misma dignidad que el tiene. Así pues, el trabajo tiene valor intrínseco con independencia de quien lo realice y de la valoración social que éste recibe.

El trabajo humano que se ejerce en la producción, en el comercio y en los servicios, es muy superior a los restantes elementos de la vida económica, pues estos últimos no tienen otro papel que el de instrumentos. Entre estos medios o instrumentos se incluye el capital; por lo tanto, la relación trabajo-capital debe estar precedida por el principio de primacía del trabajo. Este principio se refiere directamente al proceso mismo de producción; en ese proceso el "trabajo" -los que trabajan- son el sujeto primario y la causa eficiente, mientras que el "capital" es sólo el medio de producción o causa instrumental. Esto significa que en la regulación de los procesos de producción ha de atenderse primariamente al servicio del hombre que trabaja; no es el hombre quien está al servicio del capital.

Cuando el trabajo se ve exclusivamente como un factor de producción que se retribuye como mera mercancía, se incurre en un reduccionismo que da origen a una grave desconsideración ética. La preponderancia de la persona sobre las cosas, proporciona un criterio importante para resolver

48

dilemas éticos en la práctica empresarial. La empresa debe sentirse comprometida en el respeto a la preponderancia del hombre sobre el trabajo y del trabajo mismo sobre la técnica, sobre las utilidades y sobre el capital.

2.3. Liderazgo basado en principios.

Una consulta al diccionario nos informa que dirigir es "gobernar, mandar, hacer ejecutar, mostrar el camino; guiar, marcando la dirección, curso o acción". En las compañías, ¿Quienes son los líderes? ¿Dónde están? ¿En que se distinguen de los gerentes y seguidores?

Los gerentes planean, organizan, programan elaboran presupuestos y facilitan la realización de las tareas necesarias para cumplir con los objetivos de la corporación. Se dice que los gerentes son responsables de los recursos materiales de la compañía. Por otro lado, se dice que los líderes crean visiones, inspiran, se comprometen e infunden el sentido de compromiso, vislumbran oportunidades que escapan a los demás, contemplan lo que es posible, traducen la visión en acción y tienen aspiraciones y empatia. Los líderes son responsables de movilizar los recursos emocionales y espirituales de la compañía.

Diversos investigadores, han planteado con regularidad la pregunta "¿qué valores se admiran más en los líderes? Las respuestas a lo largo de muchos años y de numerosos grupos diferentes incluyen valores como la honestidad, competencia, visión, inspiración, inteligencia, justicia, etc. Resulta interesante, y tal vez no sea de sorprender, que la honestidad es siempre el valor más importante tanto entre individuos como entre grupos.

Desde luego, existen muchas interpretaciones y escuelas de liderazgo. La teoría de los rasgos nos indica que el liderazgo tiene sus raíces en la biología y es un don natural. Se cree que los líderes nacen, no se hacen. El liderazgo situational propone que éste no está determinado biológicamente, sino que es más bien una función de la correspondencia entre las habilidades adecuadas y las circunstancias de la situación. El liderazgo organizacional es una función del papel desempeñado en una organización jerárquica donde las habilidades y responsabilidades en cada nivel están definidas con claridad. El iiderazgo visionario cree que el ingrediente crucial es la visión y la capacidad de movilizar a la gente hacia un futuro significativo.

Por supuesto, ha habido una comprensión en evolución constante del liderazgo. Una de estas definiciones indica que el liderazgo consiste en hacer que los seguidores hagan lo que no harían en otras circunstancias.

49

Esta se denomina teoría X del liderazgo. Presupone que la gente es perezosa, no quiere trabajar y no lo hará a menos que se adopten medidas severas.

Otra comprensión del liderazgo propone que éste implica hacer que los seguidores actúen para alcanzar ciertas metas que representan los valores y la motivación, los deseos y las necesidades, los objetivos y las aspiraciones, tanto de los seguidores como de los líderes. En este caso, el liderazgo introduce la importancia de la relación entre seguidores y líderes. En realidad se ve como una relación inseparable que se basa en valores y propósitos compartidos y la ausencia de esa relación constituye un ejemplo del concepto de "poder puro".

Desde luego, el poder se comprende bien en la vida organizacional. El poder es un juego de suma cero. La manera en que se practica este juego simplemente es: "Si tengo más, tú tienes menos." Se basa en el interés egoísta y el deseo de destruir a la competencia o cualquier amenaza que se perciba. Se trata de un juego muy peligroso.

Es sólo en contraste con este juego de suma cero del poder que nos es posible empezar a comprender la verdadera relevancia de la "delegación de facultades". Ésta entiende que todos y cada uno de nosotros nacemos con potencial humano ilimitado, que apenas utilizamos a lo largo de nuestra existencia, y eso en las mejores circunstancias. En comparación con el oscuro juego del poder, la delegación de facultades indica que es posible liberar el potencial humano ilimitado que reside dentro de la plenitud de todo nuestro personal. Al hacerlo, abrimos nuestras organizaciones a la extraordinaria diversidad de habilidades, formaciones y experiencias que la gente aporta al trabajo todos los días.

Existe una tendencia muy reciente a entender el liderazgo como una relación basada en valores y propósitos compartidos. Además, se hace cada vez más necesario un sentido de liderazgo transformacional, es decir, donde los líderes y los seguidores se apoyan mutuamente para ascender a niveles más altos de motivación y comprensión humana. Al satisfacer necesidades más elevadas, el liderazgo capta a la persona en su plenitud.

Esta es la esencia de la integridad. Integridad tiene su origen en el vocablo latino integer, que significa "completo o entero". ¿Qué significa ser una persona completa o entera? ¿Qué significa saber quién se es, qué se valora y en qué se cree, y cómo vivir esos valores y creencias de manera cabal y completa en este mundo? La integridad es ese sentido de alineación que buscamos entre nuestras más profundas creencias y nuestros actos y decisiones cotidianos.

50

En última instancia, el liderazgo implica autenticidad, y la autenticidad exige integridad.

Por otra parte, el liderazgo emana de la confianza, y ésta se construye con base en una comprensión común entre la gente. A medida que nuestra comprensión común se empaña cada vez más, la ética es el lenguaje que realinea a los líderes con sus empleados, clientes, accionistas, proveedores y las comunidades en las que actúan. Por tanto, la ética no es sólo cuestión personal, sino interpersonal.

Cultivar el sentido de valores compartidos -una serie de creencias contra tas cuales todas las decisiones puedan evaluarse y comprobarse- es cada vez más la base sobre la que se construyen las estrategias de largo plazo en los negocios y su puesta en práctica exitosa. En este ambiente, el hecho de que el liderazgo no alinee la ética y los valores con sus estrategias de negocios y planes operativos conlleva costos potencialmente altos y, sin duda, muchas oportunidades perdidas.

En medio de un entorno siempre cambiante, los empleados afirman que quieren identificarse con una compañía que defienda algo más que la utilidad financiera en el corto.plazo. Desean trabajar en una compañía que posea una visión significativa, una verdadera misión, en la que las metas y valores de la organización concuerden con los propios. Quieren enorgullecerse de lo que producen. Necesitan admirar a la gente con quien trabajan.

Los líderes deben crear una cultura que aliente a los empleados a hablar de los dilemas que enfrentan día con día. Las líneas de comunicación deben estar abiertas para todos los interesados dentro de la compañía y fuera de ella. El líder actual debe promover una cultura organizacional sin las restricciones que impone el miedo. Dichos líderes están resueltos a descubrir los problemas, no sólo a solucionarlos. Tienen que aceptar los errores, incluso los fracasos, porque éstos enseñan más que el proceso de subsanarlos. Alientan una sana disidencia y premian a los que tienen el valor de decir que no.

La recompensa es aún más importante. Esta confianza, una vez establecida, se extiende a clientes, autoridades reguladoras y al público. Creará una sensación renovada de orgullo, dedicación y lealtad hacia la compañía.

El punto de partida de todo esto son las palabras y los actos de la alta dirección. Un director general que actúa de acuerdo con los valores e

51

inquietudes de los diversos afectados y habla abiertamente de ello constituye un paso crucial para alinear la cultura de la compañía con sus objetivos de negocios. Sin embargo, donde hay actos de los que no se puede hablar, o palabras que no se traducen en acción, el desarrollo moral de la corporación se verá socavado por el cinismo. La alta dirección debe prepararse para "predicar con el ejemplo" y determinar los principios de la compañía, sin importar el precio. Como Dante escribió alguna vez: "Los lugares más terribles del infierno están reservados para aquellos que en tiempos de grandes crisis morales mantienen su neutralidad".

Conforme al enfoque del liderazgo basado en principios, los líderes deben encontrar la manera de integrar la ética y los valores a sus decisiones cotidianas. Los riesgos de abstenerse son tan grandes como las oportunidades perdidas. Es preciso examinar las políticas, prácticas, procedimientos, objetivos financieros y sistemas de remuneración y retribución, con base en los valores que denotan y deben reforzar la cultura deseada y los valores centrales que busca la organización.

2.4. La ética del cuidado.

Todos los enfoques tradicionales de la ética suponen que ésta debe ser imparcial y que, por lo tanto, cualquier relación especial que uno pueda tener con individuos específicos -como parientes, amigos o empleados-debe hacerse a un lado al determinar el proceder correcto.

Existe un punto de vista que difiere de lo anteriormente expresado y que postula la obligación de cuidar con especial esmero a las personas con las que tenemos relaciones cercanas y valiosas, sobre todo relaciones de dependencia. Éste es un concepto clave de la llamada "ética del cuidado", un enfoque al que muchos estudiosos de la ética han prestado mucha atención en forma reciente.

Según esta perspectiva del "cuidado" en la ética, la tarea moral no consiste en seguir principios morales universales e imparciales, sino en cuidar y responder al bien de personas específicas concretas con las que se tiene una relación estrecha y valiosa. La compasión, la preocupación, el amor, la amistad y la bondad son sentimientos o virtudes que normalmente manifiestan esta dimensión de moralidad.

Así pues, la ética del cuidado hace hincapié en dos exigencias morales:

1) Todos existimos dentro de una red de relaciones y debemos preservar y nutrir las relaciones concretas y valiosas que tenemos con personas específicas.

52

2) Todos debemos tener un cuidado especial con aquellos con quienes estamos relacionados de forma concreta, atendiendo a sus particulares necesidades, valores, deseos y bienestar concreto vistos desde su propia perspectiva personal, y respondiendo positivamente a esta premisa, sobre todo de quienes son vulnerables y dependen de nuestro cuidado.

Muchos partidarios de la ética del cuidado han señalado que tal ética debe abarcar también los sistemas más amplios de relaciones que constituyen comunidades concretas. Por tanto, podemos pensar que una ética del cuidado abarca los tipos de obligaciones que defiende la llamada "ética comunitaria". Una ética comunitaria considera que las comunidades concretas y las relaciones comunales tienen un valor fundamental que debe preservarse y mantenerse. Lo importante en una ética comunitaria no es el individuo aislado, sino la comunidad dentro de la cual los individuos descubren quiénes son al verse como parte integrales de una comunidad más amplia con sus tradiciones, cultura, prácticas e historia. Así pues, las relaciones concretas que constituyen una comunidad específica deben preservarse y nutrirse tanto como las relaciones interpersonales que surgen entre los individuos.

¿Qué tipo de argumento podemos presentar en pro de una ética del cuidado? Una ética así se puede basar en la afirmación de que la identidad del yo -quién soy- se basa en las relaciones que tiene con otros "yo": el individuo no puede existir, no puede siquiera ser quien es, si se le separa de las relaciones de cuidado que tiene con otros. Yo necesito a otros que me alimenten y cuiden de mí después de nacer; necesito a otros que me eduquen y cuiden de mí mientras crezco; necesito a otros como amigos y personas que me amen y que cuiden de mí cuando madure; y casi siempre debo vivir en una comunidad de cuyos idioma, tradiciones, cultura y otros beneficios dependo y que me definen. Es dentro de estas relaciones concretas con otros que formo mi idea de quien y que soy. Por tanto, en la medida en que el "yo" tiene valor, en esa misma medida las relaciones que son necesarias para que el "yo" exista y sea lo que es, también deben tener valor y por ello deben mantenerse y nutrirse. En última instancia, el valor del "yo" se deriva del valor de la comunidad.

También es importante en este contexto distinguir tres formas diferentes de "cuidado": sentir interés o solicitud por algo, cuidar de alguien y tenerle afecto o aprecio a alguien. El tipo de cuidado que exige una ética del cuidado es el que se expresa con la frase "tenerle afecto o aprecio a alguien". Ese cuidado se enfoca hacia las personas y su bienestar, no hacia las cosas; no busca crear una dependencia, sino que nutre el desarrollo de la persona para que pueda tomar sus propias decisiones y

53

vivir su propia vida; y no está separado, sino "inmerso" en la persona, tratando de ver el mundo a través de los ojos y los valores de esa persona.

Vale la pena señalar otros dos aspectos importantes. En primer lugar, no todas las relaciones tienen valor, así que no todas generan las obligaciones del cuidado. Las relaciones en las que una persona intenta dominar, oprimir o perjudicar a otro; las relaciones que se caracterizan por el odio, la violencia, la falta de respeto y la brutalidad; y las relaciones que se caracterizan por la injusticia, explotación y el daño a otros carecen del valor que una ética del cuidado requiere. Una ética del cuidado no nos fuerza a mantener y nutrir tales relaciones. Por .otra parte, las relaciones que exhiben las virtudes de compasión, preocupación amor, amistad y lealtad si tienen el tipo de valor que una ética del cuidado requiere, y dicha ética implica que tales relaciones se deben mantener y nutrir.

En segundo lugar, es importante reconocer que las exigencias del cuidado a veces entran en conflicto con las exigencias de la justicia. Aquí cabe señalar que, por principio de cuentas, no existe alguna regla fija que pueda resolver todos los conflictos de esta índole.

Sin embargo, aunque ninguna regla fija puede resolver todos los conflictos entre las exigencias del cuidado y lo que requiere la justicia, hay ciertas pautas que pueden ayudar a resolver estos conflictos.

Las obligaciones institucionales y/o contractuales que aceptamos voluntariamente y con las que nos comprometemos voluntariamente pueden exigir que seamos imparciales hacia nuestros amigos y que demos preferencia a las exigencias de la justicia imparcial sobre las de una ética del cuidado. ¿Y qué hay con las situaciones en las que existe un conflicto entre nuestras obligaciones institucionales y las exigencias de una relación, cuando sentimos que esta relación es tan importante para nosotros como para dar preferencia a la relación por encima de nuestras obligaciones institucionales? En tal caso, parecería que la moral nos exige renunciar a la función institucional que hemos aceptado voluntariamente.

El enfoque de la ética del cuidado tuvo su origen en la afirmación de la psicólogo Carol Gilligan de que Ids mujeres y los hombres abordan tas cuestiones morales desde dos perspectivas distintas: mientras que los hombres lo hacen adoptando un enfoque individualista de derechos y justicia, las mujeres lo hacen adoptando un enfoque no individualista de relaciones y cuidado. Sin embargo, investigaciones empíricas han demostrado que tal afirmación es, en general, errónea, aunque existen ciertas diferencias evidentes en la forma en que los hombres y las mujeres responden a dilemas morales. Casi todos los estudiosos de la ética han

54

abandonado la opinión de que una ética del cuidado es exclusivamente para las mujeres, afirmando, en cambio, que así como las mujeres deben reconocer las exigencias de la justicia y la imparcialidad, los hombres también deben reconocer las exigencias del cuidado y la parcialidad. El cuidado no es tarea de las mujeres, sino un imperativo moral tanto para hombres como para mujeres.

El enfoque ético del cuidado ha recibido diversas críticas. En primer lugar, se ha afirmado que una ética del cuidado puede degenerar en un favoritismo injusto. Por ejemplo, ser parcial hacia los miembros del grupo étnico al que uno pertenece, hacia una red sexista de "puros hombres", hacia miembros de la raza propia o hacia miembros de la nación a la que uno pertenece, pueden ser todas formas injustas de parcialidad. No obstante, los partidarios de una ética del cuidado pueden responder que aunque las exigencias de la parcialidad pueden entrar en conflicto con otras exigencias de moralidad, lo mismo sucede con todos los demás enfoques de ética. La moralidad consiste en una gama muy amplia de consideraciones morales que pueden estar en conflicto unas con otras: las consideraciones utilitaristas pueden chocar con consideraciones de justicia, y éstas pueden estar en conflicto con los derechos morales. Del mismo modo, las exigencias de la parcialidad y el cuidado también pueden chocar con las exigencias de la utilidad, la justicia y los derechos. Lo que la moralidad exige no es que nos deshagamos de todos los conflictos morales, sino que aprendamos a sopesar las consideraciones morales y a equilibrar sus diferentes exigencias en situaciones. El hecho de que el cuidado a veces pueda chocar con la justicia, entonces, no hace que una ética del cuidado sea menos apropiada que cualquier otro enfoque ético; simplemente indica la necesidad de sopesar y equilibrar la importancia relativa del cuidado y la justicia en situaciones específicas.

Una segunda crítica importante que se hace a la ética del cuidado es que sus exigencias pueden dar a pie al "agotamiento". Al exigir que la gente ejerza el cuidado en favor de sus hijos, padres, hermanos, cónyuges, amigos y otros miembros específicos de la comunidad, la ética del cuidado parece exigir a la gente que sacrifique sus propias necesidades y deseos para cuidar del bienestar de otros. Sin embargo, los partidarios del cuidado pueden responder que una perspectiva apropiada de éste se ocupará de que quien da cuidado a otros también reciba cuidado.

La ventaja de una ética del cuidado es que nos obliga a concentrarnos en el valor moral de ser parcial hacia las personas concretas con las que tenemos relaciones especiales y valiosas, y en la importancia moral de responder a tales personas como individuos particulares con características que exigen una respuesta que no ofrecemos a otros. En estos sentidos, una

55

ética del cuidado proporciona un correctivo importante a ios otros enfoques de ética que hemos examinado, todos los cuales hacen hincapié en la imparcialidad y la universidad. Una ética del cuidado, centrada en la parcialidad y la particularidad, es un recordatorio importante de un aspecto de la moralidad que no podemos hacer a un lado.

Finalmente: se ha argumentado que las organizaciones de negocios en las que se procuran las relaciones de cuidado tienen un mejor desempeño económico que aquellas que se restringen a las relaciones contractuales y de poder de la organización racional y política. En la organización que ejerce el cuidado, la confianza florece y la empresa no tiene que invertir recursos en monitorear a sus empleados y tratar de asegurarse de que no violen sus convenios contractuales. Así pues, el cuidado reduce los costos de medidas disciplinarias, robo, ausentismo, bajo estado de ánimo y motivación. También se ha afirmado que las organizaciones de negocios que practican la ética del cuidado, desarrollan un interés por servir al cliente y por crear valor para los clientes que a su vez permite a tales organizaciones tener una ventaja competitiva respecto a otras organizaciones. La razón es que en tales organizaciones de negocios el foco no está en generar productos diferenciados o de bajo costo para mercados en crecimiento, sino en crear valor para clientes específicos y mantenerse en sintonía con sus necesidades cambiantes. Tal enfoque en conocer y servir al cliente, se dice, permite a la compañía adaptarse continuamente a los rápidos cambios que caracterizan a la mayor parte de los mercados actuales. Además el cuidado que da pie a un enfoque hacia el cliente también puede inspirar y motivar a los empleados a que hagan su mejor esfuerzo y puede lograr lo mejor de las relaciones contractuales y de poder.

56

Bibliografía < wmm

ELEGIDO, JUAN M. Fundamentos de ética de empresa: La perspectiva de un país en desarrollo. Sociedad Panamericana de Estudios Empresariales, A. C. (Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa IPADE). México, 1998.

ELEGIDO, JUAN M. Una comunidad de servicio. Ensayos en ética de la empresa. Sociedad Panamericana de Estudios Empresariales, A. C. (Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa IPADE). México, 2000.

FERNÁNDEZ A., BERNARDO. Ética de ¡a dirección: una decisión con libertad. Sociedad Panamericana de Estudios Empresariales, A. C. (Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa IPADE). México, 2000.

PÉREZ GÓNGORA, JUAN CARLOS. Valores en la cultura empresarial: un modelo para el cambio. McGraw-Hill Interamericana Editores S.A. de C. V. México, 1999.

VELÁSQUEZ, MANUEL G. Ética en los negocios: Conceptos y casos. Pearson Educación. México, 2000.

57

Capítulo 3.- La empresa constructora y su desempeño ético.

3.1. Metodología de la investigación de campo.

En los capítulos anteriores hemos tenido oportunidad de reflexionar sobre los valores y responsabilidades de las empresas en general, así como sobre algunos sistemas éticos que han surgido a lo largo de la historia en la búsqueda de la mejor solución a los dilemas morales presentes en la toma de decisiones y en la administración empresarial. Bajo este marco hemos procurado esclarecer algunos principios morales que debieran regir en las relaciones de las personas entre sí y entre las organizaciones y todos sus integrantes, sin menoscabo de los objetivos esenciales de las empresas.

Ahora se hace necesario, en función de los objetivos del presente trabajo, explorar la realidad de la cultura ética en las empresas constructoras de la región, particularmente de las insertas en el grupo de pequeña y mediana empresa.

Partiremos de la siguiente hipótesis de trabajo: la falta de una ética corporativa reconocida y manifiesta, y la práctica común de conductas no éticas tales como la cooperación en la inmoralidad, la falta de seriedad y responsabilidad en el trato con clientes y proveedores, la desconfianza, el individualismo, la falta de probidad, la negligencia y la ausencia de salarios y condiciones justas de trabajo, son causa de perjuicios económicos y entorpecen el crecimiento continuo y rentable a largo plazo de las empresas constructoras medianas y pequeñas del país

En base a las limitaciones prácticas dictadas por el tiempo y los recursos humanos y financieros que es posible aplicar a esta tesis, el estudio se realizó en un universo restringido a la pequeña y mediana empresa constructora de la región sureste del país.

En primer lugar se realizó una búsqueda y recolección de información documental sobre el tema, acudiendo a bibliotecas, librerías, hemerotecas y recopilando información en la red mundial de información Internet. El marco teórico se integró con las teorías, enfoques, estudios y antecedentes que se refirieron en mayor o menor medida al tema y han sido expuestos en los dos primeros capítulos.

Habiendo contextualizado el problema y realizado la investigación exploratoria preliminar, se procedió a diseñar las herramientas necesarias para la obtención de datos de campo. Para los efectos pertinentes se determinó la conveniencia de llevar a cabo un esquema de investigación

58

no experimental transversal descriptivo. Este tipo de investigación tiene como objeto indagar la incidencia y los valores en que se manifiestan las variables determinadas y definidas. Asimismo se definió la investigación como exploratoria, pues básicamente servirá para familiarizarnos con fenómenos relativamente poco estudiados así como para sugerir afirmaciones verificables respecto a la situación en estudio.

Bajo esta óptica se planteó la opción de trabajar con una muestra no probabilística representativa de la población a ser estudiada, buscando el apoyo de la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción a través de sus asociados, en particular de los mandos gerenciales de empresas constructoras participantes en diplomados y maestrías del Instituto Tecnológico de la construcción (ITC), eligiendo a éstos como la unidad de análisis.

Acto seguido se diseñó una encuesta autoadministrada para la obtención de la información requerida, con un total de 44 variables precodificadas y estructuradas conforme al método de escalamiento de Likert (véase anexo 1, p.1-6) y se programaron entrevistas personales con algunos de los participantes en el proceso de las encuestas, entrevistas en las que se permitió al sujeto hablar libremente sobre sus experiencias respecto a las variables planteadas.

En total se realizaron 26 encuestas autoadministradas, 11 en el estado de Campeche y 15 en el estado de Yucatán. Todas las encuestas se llevaron a cabo de forma anónima y confidencial y fueron proporcionadas a los sujetos por agentes no involucrados con la investigación.

Se realizaron 6 entrevistas personales en el estado de Yucatán con sujetos voluntarios inquiridos a la aceptación luego de responder a las encuestas de manera autoadministrada.

3.2. Resultados de la investigación respecto a la situación ética actual en la pequeña y mediana empresa constructora.

Los resultados de la aplicación de las encuestas son los siguientes (véase anexo 2, p.1-6):

En forma global, la encuesta arrojó una actitud favorable hacia la concepción de "que tan ética es mi empresa". En promedio, los sujetos calificaron la ética de su empresa con 1.68 de 2.55 puntos posibles (ligeramente favorable). Ninguna persona calificó a su empresa como

59

totalmente falta de ética (0 puntos). Las puntuaciones tendieron a ubicarse en valores medios o ligeramente favorables.

Las empresas promediaron 5 años de constitución y arrojaron los siguientes porcentajes respecto a la fuente y tipo de contratos:

Negociación directa:

Licitación pública:

Licitación privada:

Concesión:

Otras:

42%

26%

13%

3%

12%

Precios unitarios:

Precio alzado:

Llave en mano:

Administración directa:

72%

12%

0%

16%

El 100% de los encuestados pertenecen bien a micros o a pequeñas industrias, conforme a los criterios vigentes de estratificación del Directorio de la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción.

Aún cuando prácticamente todos los encuestados consideraron el grado de ética que tiene su empresa como bueno y manifestaron sentirse orgullosos de ella, las dos terceras partes declararon no tener ninguna declaración de principios éticos y desconocer el código de ética de la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción.

De igual forma 2 de cada 3 encuestados consideraron recibir un salario justo por su trabajo y contar con tiempo suficiente para convivir con la familia y las amistades.

El fin último dé la empresa se identificó mayormente con la satisfacción al cliente seguido de la generación de utilidades (moda).

En su mayoría, los encuestados manifestaron su repudio a la ¡legalidad, a la publicidad engañosa, a la violación de la privacidad de los empleados y a la competencia desleal, aunque no desaprobaron el recibir regalos cuando no esté de por medio coacción alguna o incitación a la •cooperación en la inmoralidad. Asimismo no contemplan como necesarias las dádivas a supervisores u otros empleados gubernamentales para el correcto desarrollo de sus empresas ni justificables los ingresos inmorales extraordinarios, vía arreglos con proveedores y subcontratistas, de los residentes de obra.

La indagación sobre la importancia de los sobornos en la consecución de contratos de obra pública refleja la aceptación de un muy alto

60

porcentaje en la frecuencia de adjudicaciones por este medio: 52%. Es importante hacer notar que en tanto los representantes de las empresas del estado de Campeche coincidieron en otorgar un promedio de 7 de cada 10 contratos adjudicados por este medio, sus contrapartes en el estado de Yucatán aceptaron un porcentaje relativamente menor -aunque siempre muy significativo- del 38%.

Al tomar la estimación promedio de la frecuencia del soborno en los procesos de licitación del 52% y aplicando dicho porcentaje al presupuesto de inversión gubernamental conjunta de ambos estados, el costo directo de los sobornos asciende a $743 millones por año aproximadamente.13

La encuesta también reveló laxitud frente al costo social. Dado que se suponía que las prácticas corruptas en los contratos con el estado y en los trámites legales y administrativos son relativamente normales y frecuentes, se preguntó a los encuestados acerca de las acciones que tomarían ante el conocimiento de un hecho de esta naturaleza.

Sorprendentemente sólo el 27% de los empresarios y gerentes encuestados consideraron denunciar el hecho, un 20% consideró que no tomaría ninguna acción y el 46% restante expresó que se limitaría a consultar con otras empresas (incluyendo a sus competidores) la posibilidad de denunciar el hecho.

Los resultados anteriores sugieren una actitud pasiva o una falta de compromiso con la búsqueda de una solución a un problema que les afecta directamente.

Finalmente, 88% de los encuestados manifestaron estar de acuerdo con implementar un código de ética en sus empresas.

3.2.1. La corrupción.

En el 2001 México estuvo ubicado, según el índice de Percepción de la Corrupción (IPC), en el lugar 51 entre 91 países encuestados. Este índice, aplicado por Transparencia Internacional -una organización de carácter privado-, establece un ranking de los países según el grado de percepción de corrupción que sobre ellos existe. La puntuación del IPC se construye con base en encuestas que miden las percepciones de corrupción al interior de los países, y que son realizadas a empresarios, analistas de

13 De acuerdo con los resultados de la Encuesta Nacional de la Industria de la Construcción del INEGI para el año 2000, los valores de la producción de la industria de la

construcción en el sector público para ambos estados fueron los siguientes: Campeche: $690,848,000.00 y Yucatán: $ 738,442,000.00.

61

riesgos y al público en general. La puntuación varía entre 10 y 0, mostrando 10 un alto nivel de percepción de transparencia y limpieza y 0 un nivel altamente preocupante de percepción de corrupción. México obtuvo ese año una puntuación de 5.1.

Por su parte, el actual Secretario de Contraloría y Desarrollo Administrativo en nuestro país, Francisco Barrio Terraza, aseguró que en el año 2000 la corrupción "facturó" unos 52.000 millones de dólares, el 9,5 por ciento de los 550.000 millones de dólares que alcanzó el PIB al cierre de ese mismo año.

B claro que la corrupción es uno de los fenómenos que más afectan a las sociedades, al crear un ambiente social donde se percibe que las leyes pueden ser desobedecidas. La corrupción también debilita el sentimiento del deber, la integridad y la ética de cada uno de los miembros de una comunidad, dañando la convivencia respetuosa.

Más aun, "la corrupción es incompatible con los negocios legítimos. Las empresas trabajan mejor en un ambiente abierto y transparente donde las leyes son acatadas y donde se reconocen los derechos de los demás, pero no pueden sobrevivir en un entorno donde no hay reglas claras. La ausencia de preceptos y disposiciones que se obedezcan, afecta el desempeño de las compañías, distorsiona la libre competencia y aumenta el riesgo para los inversionistas. Permitir o tolerar la corrupción echa a andar una espiral en la que se expone a los miembros de una sociedad a toda clase de atropellos".14

La Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción desarrolló en el año 2000 un código de ética para la industria, al que habremos de referimos en detalle al final del presente capítulo. El artículo 23 de este código establece: "La empresa evitará toda ocasión de corrupción y/o de cohecho o soborno, y promoverá un elevado sentido ético en su trato con terceros".15

En forma amplia puede decirse que la corrupción es una actividad falta de ética vg. el nepotismo, el fraude, la falta de lealtad y la divulgación de secretos profesionales. En forma más restringida y conforme a la percepción general, la corrupción involucra el soborno o cohecho, la extorsión, el fraude y la colusión. Así, por ejemplo, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) define así las acciones que constituyen prácticas corruptivas en los proyectos con financiamiento del Banco:

a) Soborno (cohecho) significa todo acto u omisión que, en función de su cargo o investidura, realice un funcionario

14 SECODAM. La Ética Es Un Buen Negocio. 2002.

15 CÁMARA MEXICANA DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN. Código de ética. CMIC. México, 2000. p.16.

62

público o quién actúe en su lugar, contrario a sus deberes y en especial el ofrecer, dar, recibir o solicitar cualquier cosa de valor que sea capaz de influir en las decisiones durante el proceso de licitación o contratación de consultores o durante la ejecución del contrato correspondiente. Se incluyen en esta definición los actos de la misma naturaleza realizados por oferentes o terceros en beneficio propio.

b) Extorsión o coacción significa el hecho de amenazar a otro con causarte a él mismo o a miembros de su familia, en su persona, honra, o bienes, un mal que constituye delito, para influir en las decisiones durante el proceso de licitación o contratación de consultores o durante la ejecución del contrato correspondiente, ya sea que el objetivo se hubiere o no logrado.

c) Fraude significa la tergiversación de datos o hechos con el objeto de influir sobre el proceso de una licitación o la fase de ejecución del contrato, en perjuicio del prestatario y de los participantes.

d) Colusión significa las acciones entre los oferentes, destinadas a que se obtengan precios de licitación a niveles artificiales, no competitivos, capaces de privar al beneficiario de los beneficios de la competencia libre y abierta.

Podemos diferenciar entre dos clases de corrupción: en el sector público y en el privado.

Las empresas constructoras a menudo cooperan voluntariamente en las actividades corruptas de los funcionarios públicos y se benefician de ellas, obteniendo ventajas que no podrían alcanzar - ó que sólo podrían conseguir con mayor costo o dificultad- actuando con métodos honestos.

Las formas más comunes de este tipo de corrupción incluyen:

1) Obtener trabajo del sector público vía licitaciones arregladas y/o concursos viciados de origen.

2) Obtener una exención de la aplicación de ciertas leyes o reglamentos. Ejemplos concretos se dan en la obtención de licencias y permisos, prórrogas en la terminación de contratos de obra pública o violaciones a las especificaciones de las mismas.

3) En sentido opuesto, las empresas constructoras a menudo son coaccionadas a efectuar pagos a ciertos servidores públicos

63

para no sufrir obstáculos intolerables en la ejecución de sus obras.

La corrupción en este sector ocasiona muchas consecuencias indeseables. Así, por ejemplo, la colusión entre funcionarios y contratistas es frecuentemente causa de una disminución en la calidad de las obras. Pero de mayor importancia resultan las siguientes:

1) La corrupción erosiona, o incluso destruye completamente la motivación para trabajar constructivamente. Nada destruye tan efectivamente el incentivo para trabajar seriamente como la percepción de que el esfuerzo honesto no rinde frutos.

2) La corrupción tiende a reducir la iniciativa en materia de economía. La propina que asegura que una licencia sea concedida rápidamente es un incentivo para que los funcionarios públicos inventen nuevas licencias.

3) La corrupción desalienta la inversión y genera desconfianza.

Históricamente hablando, ya desde los comienzos del siglo diecinueve la primera Constitución Mexicana establecía, la responsabilidad legal de los servidores públicos y los medios para imponerla. El principio fue incorporado en las Constituciones Políticas de 1824, 1857 y la vigente desde 1917, con legislación adicional en años recientes respecto de quienes pueden ser sujetos de responsabilidad en caso de incumplimiento de sus deberes, así como el procedimiento aplicable.'

La nueva Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos establece sanciones concretas en casos en que no exista legalidad, honestidad, imparcialidad y eficiencia en el cumplimiento de las obligaciones públicas, permitiendo así la acción legal en contra de los infractores, en ta inteligencia de que en ningún caso se permitirá la impunidad en las acciones correctivas.

En forma paralela, nuestro Código Penal Federal incluye severas sanciones contra la corrupción en general y ei cohecho en particular, con reformas recientes para una definición más precisa del delito, estableciendo severas-penalidades contra quienes, sin distinción de nacionalidad, ofrezcan o acepten un cohecho, siendo suficiente la mera intencionalidad en la materia. Las penas van desde tres meses hasta catorce años de prisión, además de la destitución y la inhabilitación para desempeñar cargos públicos hasta por un periodo de veinte años.

Por otra parte, el actual Programa de Modernización de la Administración Pública Federal, resultado del Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000,

64

propuesto y puesto en marcha por el Presidente Ernesto Zedillo, comprende importantes elementos para desalentar la corrupción, al mismo tiempo que busca modernizar y agilizar las funciones del Gobierno Federal, de los Estados y de los Municipios.

Incluido en el mismo está la participación de las empresas, tanto públicas como privadas, en aras de la transparencia y la eficacia en el proceso, y también el debido entrenamiento del personal contra la inefrciencia y una mejor vigilancia para desalentar la corrupción.

La necesidad de renovar moralmente a la sociedad fue enfatízada a principios de los años ochenta y fue entonces cuando se instituyó la Secretaría de la Contraloría General de la Federación (SECOGEF), para controlar administrativamente todas las ramas del Poder Ejecutivo Federal. Durante la anterior administración presidencial y de acuerdo con reformas hechas a. la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, las facultades de dicha Secretaría quedaron ampliadas y se cambió su denominación a la actual, que es Secretaría de Contraloría y Desarrollo Administrativo (SECODAM).

Por otra parte y como consecuencia de las reformas realizadas a la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, el Sistema Estatal de Control y Evaluación de la Gestión Pública fue fortalecido y hecho depender de una coordinación Federación-Estados-Municipios, constituyendo un sistema en el que cualquier programa de desarrollo social que no haya sido debidamente realizado, es hecho del conocimiento público y resuelto. De manera similar, un nuevo sistema nacional denominado Contraloría Social se ocupa de las quejas, denuncias y atención al público, permitiendo la expresión de opiniones, comentarios y críticas, tanto del público como de las organizaciones sociales. Su propósito es incorporar a la población entera en la vigilancia de los recursos financieros y de las obras públicas a través de medios tales como la notificación oportuna a las autoridades municipales, a los presidentes de los comités y a los beneficiarios de las obras realizadas.

Finalmente, ei Sistema Automatizado de Compras Gubernamentales instituido desde 1996 (COMPRANET) es un instrumento establecido ya en todo el país para permitir el acceso público a la totalidad de adquisiciones y servicios requeridos por el Gobierno Federal y los gobiernos estatales.

Todas las medidas anteriores parecerían permitir suponer un control adecuado al fenómeno de la corrupción en nuestro país. La realidad atestiguada por los resultados de nuestra encuesta, al menos en nuestra región, nos enseña un panorama muy distinto.

65

Para combatir la corrupción en este sector se requieren procesos transparentes y abiertos en la asignación de obras y contratos, fortalecer las percepciones y la seguridad en el empleo de los servidores públicos y reducir el poder discrecional de los mismos, mediante la privatización de tantas actividades del sector público como sea posible someter efectivamente a la disciplina de la competencia.

Por otra parte, la corrupción no esta restringida al sector público. Existe una oportunidad de corrupción cuando, una persona detenta un poder de decisión discrecional y los intereses de otros pueden ser positiva o negativamente afectados por la forma en que se ejerce ese poder.

En las empresas constructoras, el principal riesgo esta involucrado en las relaciones de negocios con proveedores externos. Afortunadamente, estas situaciones parecen ser cada vez más raras, debido principalmente a la dura competencia originada por las crisis recientes y la aplicación cada vez más frecuente de sistemas de control.

El efecto primordial de la corrupción parece circunscribirse en nuestro medio a la pérdida de oportunidades de hacer negocio ante el otorgamiento de contratos de obra pública a empresas de escasa o nula reputación y competencia. Sin embargo, muchas veces rubros como mermas, gastos de representación y varios resultan subterfugios para ocultar desembolsos generados por la corrupción, como pagos a supervisores y empleados públicos. Igualmente cuando, por ejemplo, el gerente de compras se vale de su facultad de comprar o el residente de obra utiliza su poder de elegir trabajadores y subcontratistas para obtener beneficios particulares, la empresa constructora se ve seriamente dañada, tanto en lo económico como en su moral y su eficiencia.

En la medida en que la corrupción se introduce en la empresa, la gente deja de usar los poderes que se les han confiado en pro de los objetivos comunes de la organización y procede a usarlos en beneficio propio. Una vez que esta actitud se ha hecho común, la empresa deviene en una pobre coalición de agentes semi-independientes, cada uno de los cuales persigue sus propios objetivos; factores como el servicio a los clientes y la preocupación por la prosperidad de la empresa figuran cada vez menos en las decisiones que se toman.

Algunas de las prácticas corruptas comunes en la industria de la construcción comprenden:

a) La obtención de contratos de obra pública mediante el compromiso de ceder un porcentaje del monto total del contrato - normalmente entre un 5% y un ]0%- al funcionario encargado de la adjudicación. Para ello, el método usual

66

consiste en descalificar a las empresas competidoras empleando una búsqueda discrecional de motivos de descalificación desde la misma apertura técnica o aún en la económica.

b) La celebración de licitaciones restringidas por invitación con la participación de empresas coludidas para apoyarse mutuamente en el reparto de diferentes obras en "equidad".

c) El cobro de volúmenes adicionales no realizados de obra "oculta", difíciles de verificar una vez realizados los trabajos, vg. excavaciones, cimentaciones y trabajos preliminares.

d) El pago de una cuota periódica a supervisores para evitar, en la medida de lo posible, exigencias en tiempo y calidad en los procesos constructivos.

e) El pago por revisiones anticipadas de estimaciones para agilizar el proceso. Quienes efectúan las revisiones son los funcionarios encargados de aprobar las estimaciones para su pago.

f) La renta u ocupación de equipo o maquinaria propiedad de supervisores o subcontratistas relacionados con los mismos.

Para luchar contra la corrupción en su propio entorno, las empresas privadas pueden utilizar los siguientes medios:

a) Reforzar la lealtad de directivos y empleados hacia la empresa. Las actividades corruptas, por su propia naturaleza, son muy difíciles de detectar y, por tanto, un enfoque basado en exclusivamente en el control puede resultar insuficiente. La experiencia de las organizaciones que han tenido éxito en luchar contra la corrupción muestra que la tarea esencial es el crear y reforzar una cultura basada en el servicio al cliente y la excelencia profesional.

b) Como en el sector público, mejorar las percepciones de modo de satisfacer las necesidades básicas y promover la seguridad en el empleo.

c) Establecer códigos de ética y de conducta.

d) Aplicar sanciones de manera firme y consistente cuando se descubran casos de corrupción. Esto implica, por supuesto, tomar medidas activas para descubrirlas, tales como investigaciones sistemáticas entrevistando a proveedores, empleados menores y clientes.

67

3.2.2 El precio justo.

El concepto de precio justo tiene una larga tradición. Aristóteles formuló la noción básica que ha servido de fundamento al concepto de precio justo durante casi 2500 años; esa noción es la de igualdad o equivalencia. Para Aristóteles, un precio es justo si existe "igualdad" entre el precio y el valor de la cosa comprada.16 Por supuesto esta formulación pone en claro que los problemas claves son el de cómo determinar el "valor" de un bien o servicio e, incluso más fundamentalmente, por qué habría de ser equivocado el vender algo por más de lo que vale si, por hipótesis, el comprador ha aceptado libremente pagar ese precio.17

En la actualidad, existen dos posiciones principales acerca de la noción del precio justo. La primera rechaza entrar a considerar si un precio es o no excesivo, y concentra su atención en el procedimiento por el que el comprador ha consentido en pagarlo, y en los factores que podrían reducir o negar la autenticidad de ese consentimiento.

A este respecto, es importante considerar que esta posición es prácticamente equivalente al siguiente punto de vista: "Es justo todo precio que el comprador está dispuesto a pagar".

Al respecto, Fagothey opina: "Este punto de vista es inmoral... Si los precios se fijan por aquello que el individuo está dispuesto a pagar, tendríamos la situación absurda de que, a medida que las necesidades del individuo aumentan, la capacidad de adquisición de su dinero disminuiría, hasta que, en casos desesperados, perdería prácticamente todo su valor....De ser las cosas así, en efecto, resultaría frustrada la idea entera del dinero como medio de cambio, del comercio como función social, y de la justicia conmutativa como virtud moral"18

Por otra parte, este opinión esta basada en un supuesto del tipo "lo que es legal es ético"; si el cliente ha aceptado pagar un precio elevado, por insuficiencia de información o aun por negligencia o displicencia, los valores éticos de igualdad y equidad se ven vulnerados y la acción se aleja del compromiso de servicio y justicia inherentes a una actitud empresarial moralmente comprometida.

La segunda opinión considera que cuando existe un mercado para un bien o servicio, el precio será injusto si difiere del precio de mercado.

16 ARISTÓTELES. Ética. Editorial Alba. España, 1998.Jübro 5. De la teoría de la justicia, p.166-171.

17 El precio de una cosa es su valoreo términos de dinero. El valor es la capacidad de los bienes de satisfacer necesidades humanas. FAGOTHEY, AUSTIN. Ética:

Teoría y aplicación. McGraw-Hill Interamericana de México S. A. de C. V México, 1999.p.313.

18 FAGOTHEY, AUSTIN. Op. ch..p.313.

68

Bajo esta segunda perspectiva, el mercado es el mejor mecanismo para determinar el "valor" del bien o servicio desde una perspectiva social. El precio de mercado refleja:

a) La disponibilidad relativa de un bien. Los bienes escasos se venderán a un precio más elevado.

b) Todas las diferentes demandas de un bien. Las diferentes demandas de personas diversas por un bien determinado afectan el precio de mercado de ese bien.

c) El precio de mercado también refleja las expectativas de todos los participantes activos en el mercado acerca de las circunstancias que afectarán la demanda futura del bien. Si la visión predominante del mercado es que en el futuro la demanda será más elevada y/o la oferta más baja, el precio del bien tendrá una tendencia al alza y viceversa.

De las reflexiones anteriores se puede concluir que el sistema de mercado para la determinación de los precios es equitativo en un triple sentido. Primero, los precios de mercado ofrecen la mejor estimación del valor de uso social de un bien; segundo, el sistema no está predispuesto contra nadie, sólo proporciona un conjunto de reglas neutrales, de cuya operación cualquiera puede beneficiarse; tercero, es también equitativo en el sentido de que aporta al bien común proporcionando la información y los incentivos que se requieren para tomar determinaciones económicas eficientes.

Es importante subrayar que este concepto de precio justo-precio de mercado no depende de consideraciones de costo-beneficio. Si una empresa consigue crear un valor muy grande del bien para sus clientes, es justo que obtenga un beneficio muy alto.

Acudiendo de nueva cuenta al Código de Ética de la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción encontramos los siguientes artículos que se refieren al precio:

Art. 17. Son los productos y servicios de una empresa del ramo de la construcción los elementos con que contribuye eficazmente al servicio de la comunidad. Por ello debe buscar ofrecerlos con la mayor calidad y el menor precio.

Art. 28. Tanto en materia de precios como de costos, la empresa evitará toda ocasión de manipulación, abuso y especulación.19

19 CÁMARA MEXICANA DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN. Código de ética. CMIC. México, 2000. p. 16-17.

69

Al respecto podemos mencionar que la perspectiva del precio justo equivalente al precio de mercado es congruente con una concepción de las actividades comerciales como servicio al cliente. Y la experiencia muestra que en un entorno en el que hay competencia y en el que los clientes aprenden a identificar las características de los diferentes proveedores, la capacidad de proporcionar consistentemente un buen servicio es un requisito para el éxito.

Por otra parte, el precio justo así considerado es elástico y varía dentro de un margen entre el precio justo más alto y el precio justo más bajo. Esto es así porqué las necesidades del comprador y del vendedor cambian continuamente y requieren cierto tiempo para hacerse sentir, de modo que el mercado suele quedarse a la zaga. Vender por encima del precio justo más bajo equivale a obtener un provecho antisocial de las necesidades del cliente y hacerlo por debajo del precio justo más bajo equivale a extraer ventaja opuesta de la necesidad de la empresa de desprenderse de los bienes a cambio de aquello que necesita con mayor urgencia.

En el ámbito de la empresa constructora, la utilización del precio de mercado como precio justo se ve respaldado por los criterios de evaluación de propuestas en la obra pública en la que estipulan como aceptables los precios "acordes con las condiciones vigentes en el mercado internacional, nacional o de la zona o región en donde se ejecutarán los trabajos..."20

Una práctica deplorable, lamentablemente común en la industria de la construcción, resulta la adjudicación de obras a empresas que presentan costos muy por debajo del precio de mercado, ofrecidos en función de la procuración de liquidez para solventar compromisos de pago ineludibles y producto de administración ineficiente de trabajos anteriores.

Este problema, de graves consecuencias respecto a la calidad y tiempos de entrega de las obras, aunque obedece a la realidad de un mercado deficitario de la industria de la construcción en nuestro país, ha resultado en un deterioro gradual y progresivo de la suficiencia económica de las empresas constructoras, obligadas a ofrecer precios cada vez más bajos en las licitaciones de obra pública si desean obtener obra.

Conforme a lo expresado, esta situación no es más que explotación de la necesidad de ciertas empresas por conseguir obra "a como dé lugar" e incide de manera perjudicial en el ámbito entero de la obra pública.

3.2.3 Salarios, estabilidad y discriminación.

20 SECRETARÍA DE CONTRALOR!A Y DESARROLLO ADMINISTRATIVO. Reglamento de la Ley de Obras Públicas y Servicios Relacionadas con las

Mismas. 1999 Art. 37, inciso n.

70

Los principios éticos que rigen las relaciones sanas entre una empresa y sus empleados se derivan de una reflexión sobre la naturaleza especial de los recursos humanos. El trato ético a los empleados se fundamenta en los siguientes principios esenciales:

a) Los seres humanos deben ser tratados con respeto y atención, en virtud de su valor y dignidad. Los seres humanos no son sólo un recurso a explotarse, o un costo a ser controlado, sino individuos con elevado valor intrínseco, que se deriva de las facultades que tienen para elegir, amar y entender, y de su correspondiente elevadísimo potencial de realización, que supera radicalmente el de cualquier ser de naturaleza puramente material. Desde una perspectiva más positiva, también se sigue de la condición muy especial de los seres humanos que, a fin de justificar las actividades de una firma, no basta con que se satisfagan las necesidades de los clientes; las actividades de una firma también han de ser compatibles con el pleno desarrollo humano de los empleados y contribuir a ello.

b) Otra exigencia ética fundamental es que la firma cumpla de buena fe las obligaciones que derivan de los contratos que ha celebrado con cada empleado. La relación de trabajo se origina por un acuerdo entre varias partes que la integran, y así, un requisito ético fundamental es el respeto a los términos de ese acuerdo.

c) Por último, los empleados son más que extraños, con quienes la empresa ha establecido una relación contractual para el suministro de su trabajo. Lo ideal sería que sean y sientan que son miembros apreciados de una comunidad humana, capaces de identificarse con sus objetivos.

El hecho de que se considere a los empleados miembros completos de la organización, y no sólo terceros que ha entablado relaciones contractuales con ella, repercutirá en tres áreas principales. En la medida que son miembros de la organización, los empleados (y no sólo los accionistas y propietarios) tendrán derecho a participar en la toma de decisiones; derecho a que sus intereses (y no sólo los de los accionistas y propietarios) sean protegidos en tiempos difíciles; y derecho a participar del valor que ha creado la organización.

El hecho de que una firma sea una comunidad humana también introduce deberes mutuos de lealtad entre empleador y empleado; lo

i 71

ideal sería que el empleado estuviera comprometido de una manera semejante con la realización personal y profesional del empleado.

Si es responsabilidad de la firma preocuparse por impulsar los intereses de sus empleados, por ende será esencial estudiar la cuestión de la estabilidad del puesto de trabajo, dado que es bastante evidente que constituye uno de los intereses supremos de la mayoría de los empleados.

Es muy probable que perder el trabajo provoque graves molestias a un empleado, por decir lo menos: atravesará por una temporada de incertidumbre y ansiedad, se enfrentará a un lapso sin ingresos mas o menos estables, incurrirá en gastos de búsqueda para procurarse un nuevo trabajo, y a fin de cuentas tal vez se vea obligado a mudarse a otro sitio.

En el peor de los casos, perder el trabajo puede significar un largo periodo de desempleo.

El trabajo no es sólo un medio instrumental para obtener ingresos, sino algo que posee valor intrínseco. Trabajando, los seres humanos ponen en práctica muchos talentos y habilidades diversos, desarrollándolos más; también desempeñan en cierta medida un papel creativo, convirtiéndose en autores de algo que no existía antes; por último, el trabajo ofrece un vínculo esencial de unión con otras personas y la comunidad en general.

Es evidente que bajo las condiciones modernas es imposible para un empleador aislado el asumir la responsabilidad de garantizar el empleo a todos sus trabajadores, y mucho menos a cualquier persona dispuesta a trabajar.

La empresa verdaderamente comprometida en hacer un serio esfuerzo' por conferir estabilidad al empleo, enviará una señal muy clara a sus empleados de que está de veras preocupada por sus intereses. Con ello, la empresa pone los fundamentos para un compromiso de ida y vuelta. Se sabe muy bien que la garantía de un empleo de por vida constituye uno de los pilares de la extraordinaria lealtad que por tradición los empleados japoneses profesan a sus firmas.

De cualquier manera, es importante mantener la perspectiva y resaltar que no se trata de argumentar que es intrínsecamente inmoral despedir a un empleado. No será así si el objetivo directo que se busca con despedir al empleado es algo bueno en sí mismo, como sería el caso en situaciones donde la gerencia se esfuerza por preservar o incrementar la viabilidad a largo plazo de la firma, o (en el caso de un empleado improductivo o

72

destructivo) poner fin a una causa de baja moral o a una fuente potencial de peligro para otros empleados.

Más aún, liquidar a algunos empleados puede no sólo no ser inmoral, sino en algunos casos un deber moral patente. Es posible que nos parezca emocionalmente repulsivo despedir a un empleado con una familia numerosa, pero a los gerentes no se les paga para seguir cursos de acción que a ellos en lo personal les parezcan agradables, sino para proteger el bien común de la firma. Cuando preservar los puestos de algunos empleados se vuelve incompatible con la salud o incluso con la supervivencia de toda la organización, no tomar las medidas necesarias fácilmente puede equivaler a una grave irresponsabilidad. Ello será así todavía más en el caso de empleados individuales cuya persistente mala conducta socava las normas de la organización.

Pero en virtud de los imperativos de la lealtad y del hecho de que en muchas ocasiones los costos del despido pueden ser altos para los trabajadores afectados, el recorte de personal siempre será un curso de acción que una empresa ética seguirá muy a su pesar y sólo después de que otras alternativas hayan resultado ineficaces para proporcionar una solución, e incluso en ese caso hará serios esfuerzos para atenuar, tanto como sea posible, los efectos perjudiciales de la medida.

Muy pocas personas objetarán a la afirmación de que hay que pagar a los empleados una remuneración equitativa. El problema surge cuando nos preguntamos cómo debe determinarse tal remuneración equitativa.

De modo implícito o explícito, algunas personas conciben el trabajo sólo como una mercancía más. Para ellas, el salario de un trabajador es simplemente el precio a pagar por tal trabajo, y será justo si corresponde a los términos del arreglo contractual aceptado por ambas partes.

Con todo, no es posible concluir que un precio sea justo a partir del hecho de que dos partes hayan acordado ese precio. Puede ser que una parte esté de acuerdo con un precio que está por debajo del valor de mercado debido a su ignorancia o a una situación especial de necesidad; en tal situación, el precio acordado podría ser considerablemente injusto. El precio de mercado en sí mismo, de una mercancía no puede ofrecer un estándar satisfactorio de equidad si no es el resultado de la operación de un mercado libre y competitivo. Tales consideraciones también se aplican los salarios de mercado.

Pero desde un ángulo todavía más radical, hay que desafiar el supuesto de que al trabajo se le puede fijar precio como si se tratara de cualquier

73

B ' - < - i Ü T £ C A otra mercancía. El muy especial respeto y atención que merecen los seres humanos y el hecho de que, generalmente se debe tratar a los empleados como miembros de la empresa y no como proveedores extemos, introducen nuevas consideraciones que afectan el salario mínimo pagadero en una empresa, así como la distancia entre los salarios más bajos y los más elevados.

En definitiva debe haber un salario mínimo, suficiente para satisfacer las necesidades de los empleados. Si no existen consideraciones especiales que afecten la supervivencia misma de la empresa, sería esencialmente injusto pagar a cualquier trabajador a tiempo completo un salario por debajo de ese mínimo, independientemente de los niveles del mercado y del hecho de que el trabajador (tal vez obligado por una necesidad apremiante o por ignorancia) ha estado "de acuerdo" con él.

La razón de esta tesis es que el propósito último de cualquier sistema económico tomado en su conjunto es proveer a las necesidades de los participantes y de los individuos que dependen de ellos. Todos los que contribuyen con su parte justa a la operación de ese sistema.

Es indudable que es necesario definir con mayor precisión el contenido de las "necesidades" a las cuales hace alusión el párrafo anterior. En primer lugar, las necesidades de un ser humano rebasan el plano puramente material. Las necesidades que un salario mínimo debe bastar para satisfacer incluyen también las necesidades sociales, culturales y espirituales del empleado. En segundo lugar, los seres humanos no son individuos aislados; no tiene sentido decir que un individuo tiene sus necesidades satisfechas si padecen necesidad las personas que dependen de él. Por lo tanto, un salario justo tendrá que ser capaz de proveer a las necesidades del trabajador y de su familia. Por último, el nivel de satisfacción de esas necesidades diferirá de una sociedad a otra, de acuerdo con el nivel imperante de riqueza y de lo que se necesite para ser un miembro respetado y funcional de esa sociedad.

Aún así, si bien es real la responsabilidad de pagar tal "salario suficiente", ello no constituye un deber moral absoluto. Se justificaría pagar un salario más bajo, por ejemplo, si pagar un salario que permitiera satisfacer todas las necesidades básicas del trabajador y su familia tuviera el efecto de hacer quebrar a la empresa, o hiciera imposible pagar salarios con nivel de mercado a los trabajadores calificados, con la consecuencia previsible de que muchos abandonarían la firma. En esos casos, la firma pagaría salarios insuficientes porque de verdad no puede hacer mejor las cosas y porque las alternativas son todavía errores para los mismos trabajadores en

74

cuestión: es preferible tener absoluto.

un salario insuficiente que ningún salario en

Es posible identificar varios faclores determinar los sueldos y salarios

que deben ser tomados en cuenta al de una compañía:

1} El salorío vigente en la industria y el área: aunque los mercados laborales de una industria o un área pueden estar sometidos a manipulaciones o distorsiones (por una escasez de empleos, digamos), en general proporcionan indicadores aunque sean burdos de los salarios justos, si es que son competitivos y si suponemos que los mercados competitivos son justos. Además, es preciso toma r en cuenta el costo de la vida en esa área si se quiere proporcionar a los empleados un ingreso suficiente para cubrir las necesidades de sus familias.

2) Las capacidades de la compañía en general cuantas más altas sean las utilidades de una compañía, más puede y debe pagar a sus trabajadores, y cuantas más pequeñas sean sus utilidades, menos podrá pagar. Aprovechar mano de obra barata en mercados cautivos cuando una compañía bien puede pagar salarios más altos es explotación.

3) La naturaleza del trabajo: \ó\s empleos que implican mayores riesgos para la salud, que ofrecen menos seguridad, que requieren mayor capacitación o experiencia, que imponen cargas físicas o emocionales más pesadas, o que requieren (in gran esfuerzo deben tener niveles más altos de compensación.

4) Leyes de salarios mínimos: establecen un límite inferior circunstancias, salarios por debajo

los salarios mínimos requeridos por ley para los salarios. En casi todas las

de este nivel son injustos.

5) Relación con otros sálanos: pata que la estructura salarial dentro de una organización sea justa, trabajadores que efectúen labores más o menos similares deben recibir salarios aproximadamente iguales.

El trabajo es la actividad a la cual la mayoría de nosotros dedica el mayor número de horas de la vigilia. Dado que nos moldeamos a nosotros mismos por medio de nuestra actividad, el trabajo posee un potencial muy elevado para contribuir al desarrollo y a la realización personal de los seres humanos, o si provoca un injpacto negativo, para atrofiar nuestra humanidad y frustrarla.

El fondo de la cuestión es sencillo. Cierto trabajo pone en acción las facultades más altas de quienes lo llevan a cabo: les exige atención.

75

pensamiento, prudencia, iniciativa, creatividad, responsabilidad y destrezas sociales. Otro trabajo no exige el ejercicio de ninguna de esas cualidades; y por supuesto que existe un número infinito de graduaciones entre los dos extremos. Una persona desarrollará las destrezas y facultades que su trabajo le exija poner en juego. La persona que sólo tenga que contribuir con su presencia y energía física no conseguirá desarrollar aquellas facultades superiores al trabajar, por decir lo menos. En el peor de los casos, si no cuenta con oportunidades, poco comunes fuera de su trabajo, o no está dotado de cualidades muy especiales, el efecto embrutecedor de su actividad preponderante acabará por atrofiarlo absolutamente.

En este tema, como en tanto otros de la ética, importa no concentrar nuestra atención en una ética de exigencias mínimas: "no perjudicar a los demás". Sobre todo en el tema del trabajo, es muy importante prestar atención al gran efecto positivo que el trabajo apropiado puede tener en el desarrollo de un individuo, en lugar de limitar nuestra atención a evitar las clases más evidentes de perjuicios.

Muchos autores de libros sobre el comportamiento humano en las organizaciones han tomado como punto de partida, por lo general con las mejores intenciones, el tema de la "satisfacción del trabajo" y afirman que a la gente le gusta más el trabajo que exige mayores habilidades. Pero ello constituye una base endeble sobre la que basar recetas generales para el diseño de tareas.; De hecho, algunos investigadores han presentado poderosa evidencia empírica en el sentido de que mucha gente prefiere un trabajo más bien mecánico. Para mayor apuro de aquellos autores, cientos de estudios de investigación en este tema no han logrado mostrar la existencia de una correlación sistemática entre la satisfacción por el puesto y el rendimiento en el puesto.

En realidad no debemos concentrarnos en lo que a las personas les gusta o no, en parte en virtud del condicionamiento resultante de sus experiencias en el pasado. A pesar de no carecer de importancia, esa cuestión es secundaria. La cuestión principal es si cierta clase de trabajo perjudica a las personas y si otra diferente las ayuda a desarrollar sus potencialidades. Estas preguntas son mucho más importantes desde una perspectiva ética, y al respecto es casi indiscutible que la gente se desarrollará más en un trabajo mientras más sean las facultades que ese trabajo ponga en juego.

¿Cuál es entonces concretamente la responsabilidad ética de una firma en relación con el diseño de tareas y el fomento de la participación de sus empleados en la toma de decisiones? ¿Existe la obligación de nunca diseñar una tarea que impida el ejercicio de la iniciativa y el pensamiento

76

independiente? ¿Exista la obligación absoluta de maximizar a toda costa las características de las tareas que contribuyen al pleno desarrollo humano de los trabajadores?

El trabajo surte efectos profundos y perdurables en quienes lo llevan a cabo; por consiguiente, existe una seria responsabilidad ética de tomar el hecho en cuenta. Con todo, se trata de una responsabilidad positiva, y, como tal, no constituye una obligación absoluta, sino que más bien tendrá que cumplirse en el contexto de todas las otras responsabilidades de la empresa.

Ricardo Sada define de manera operacional al trabajo como "el ejercicio de las facultades humanas aplicado sobre distintas realidades, para comunicarles utilidad y valor, haciendo posible a quien trabaja tender hacia su propio perfeccionamiento, obtener la satisfacción de sus necesidades vitales y contribuir a la creciente humanización del mundo y sus estructuras".21

De la definición, se sigue que los distintos fines del trabajo son, en este orden:

- El propio perfeccionamiento del individuo que trabaja; - La obtención de sus medios de subsistencia; - La contribución a lograr un mundo y estructuras más acordes con la

dignidad del hombre.

Resulta claro que el perfeccionamiento de una persona es susceptible de verificarse en un trabajo intelectual, o en un trabajo de dirección y organización. Pero ¿se consigue también ese perfeccionamiento cuando el trabajo que ha de realizar un individuo resulta meramente operativo, monótono, repetitivo y rutinario?

En efecto, ese peligro existe. Cuando el hombre es sólo operador, es decir, cuando no trabaja conforme a reglas fijadas por él mismo o asumidas como propias, su trabajo no resulta proporcionado a su capacidad racional, ya que se limita repetir incontables veces algo impuesto y elemental. Por ello, y en virtud de que el hombre es un animal racional, no es posible - a riesgo de un grave costo antropológico- separar en su acción los aspectos directivos-racionales de los meramente operativos-repetitivos.

Así pues, por más operativo que resulte su ámbito laboral, el trabajador ha de lograr siempre un nivel de racionalidad (o nivel directivo) adecuado a

21 SADA F., RICARDO. Curso de ética general y aplicada. Editorial Minos, S.A. de C. V. México 1997.

77

la norma personalista que subyace en toda realidad humana. Entre otras cosas vertientes, esa racionalidad puede desplegarse atendiendo a las siguientes consideraciones:

1) Permitir que los operadores dejen su impronta personal en los trabajos presuntamente sólo operativos: asegurar un margen de libertad, de forma que, a su nivel, todo trabajador dirija y opere. Esa necesaria autonomía personal en el trabajo se materializará, por ejemplo, en el fomento de innovaciones, de creatividad, de sugerencias, de aplicación de mejoras, etc.

2) Procurar que el trabajador haga suyas las reglas a las que debe sujetarse, y la finalidad misma de la empresa. Esta condición es necesaria para impedir que, en una relación interpersonal, aparezca la "utilización" de una persona por otra.

3) Buscar el crecimiento de la inteligencia y de la prudencia de los trabajadores, de modo que tengan cada vez mayor capacidad de autonomía y creatividad en su trabajo, y mejores aptitudes para hacer propios los fines de la organización.

Es preciso, pues, la oferta de una adecuada y continua posibilidad de capacitación, formación y adiestramiento.

Por otra parte, los empleados pueden ser expuestos al riesgo de sufrir un perjuicio en la ejecución de su trabajo de muchas formas. He aquí las más comunes:

a) El trabajo puede ser peligroso para la vida o la salud. Así, los atbañiles pueden estar expuestos a caídas, los choferes a accidentes de tránsito, los jornaleros a lesiones en la espalda, y así sucesivamente.

b) Los empleados pueden sufrir hostigamiento de parte de sus colegas o supervisores. En este renglón, el acoso sexual ha recibido especial atención últimamente, pero también deben mantenerse en mente otras clases de hostigamiento, como servir de chivo expiatorio, ataques radicales, insultos y que se aprovechen de uno de diversas maneras.

c) La configuración del trabajo puede afectar negativamente la vida familiar de los empleados. Los motivos más comunes son la necesidad de trabajar muchas horas u horas no usuales, trabajar los fines de semana, viajar con frecuencia y ser destinado a otras ciudades o países.

78

La verdadera responsabilidad de un empleador, primero que nada, es jamás perder de vista el valor intrínseco de todos los empleados como seres humanos, valor que supera con mucho la utilidad que puedan tener para mí; ni el hecho de que son miembros plenos de una empresa que en el pasado les ha exigido lealtad, y que por consiguiente les debe lealtad. Si ello está claro, el principio es sencillo: no se debe exponer a nadie a perjuicios físicos, psicológicos o morales en el trabajo, sin que medie una razón suficiente imparcialmente valorada.

Como en muchos casos, no basta enfocar este problema desde el punto de una ética de requisitos mínimos. Estos problemas deben abordarse de una manera proactiva, con la agresividad, imaginación, creatividad y determinación que uno pone para lograr resultados cuando se trata de asuntos que impactan de lleno en los resultados económicos de la organización. Cuando hay este interés activo por el bienestar de los empleados, a menudo se encuentran soluciones novedosas para muchos problemas, y así, en las firmas donde ese interés es una verdadera prioridad, se llega a soluciones como el tiempo flexible; la posibilidad de viajar con el cónyuge a costa de la firma (por lo menos a veces); programas especiales para evitar el acoso sexual; la integración de metas de seguridad para los empleados en las metas básicas de los gerentes de departamentos, y demás.

No se trata de desarrollar una serie de "prácticas de la empresa preocupada por el bienestar de sus empleados". Cuáles sean las prácticas apropiadas dependerá en gran medida de la situación específica de cada firma. Lo esencial es fomentar una actitud básica de apertura e interés, a fin de asegurar que el bienestar de los empleados no se sacrifica insensiblemente para el logro de resultados económicos, o peor aún, por pura negligencia o ineptitud.

Podemos concluir que la empresa que de manera constante se afane por cumplir todas sus responsabilidades con sus empleados, está en una posición ideal para poner en práctica algunas ideas avanzadas en la dirección de los recursos humanos.

3.2.4 El cumplimiento de la ley y la responsabilidad social.

Todos los ciudadanos -sean individuos o empresas- tienen la obligación moral de obedecer la ley, lo cual se deriva de su deber de promover el bien común de las comunidades a las cuales pertenecen. Ello es así porque la ley suministra un mecanismo esencial de coordinación que asegura la eficacia de la acción común. Las razones para obedecer la ley pueden resumirse en el siguiente argumento:

79

1. En muchas áreas de la vida de una comunidad es posible obtener grandes bienes y evitar perjuicios sólo por medio de la cooperación general. Por consiguiente, una persona razonable, que valora el bienestar de su comunidad, estará dispuesta a hacer un esfuerzo personal para contribuir a promover y mantener esa cooperación general.

2. En muchas de esas áreas, la cooperación sólo puede ser efectiva si los individuos deseosos de cooperar siguen las directrices de una autoridad central. Esas directrices se transmiten por, lo general a través de leyes.

3. Por lo tanto, una persona razonable,, dispuesta a orientarse según los principios de la solidaridad y la equidad, tiene buenas razones para obedecer la ley.

Las empresas, como cualquier otro ciudadano, tienen la responsabilidad de cooperar en la solución de los problemas de las comunidades en donde operan; tal responsabilidad va más allá de su responsabilidad de obedecer la ley y pagar impuestos. Sin duda la responsabilidad primaria de promover el bien común de cualquier comunidad recae en las autoridades locales, que son las que cuentan con la autoridad legal y la recaudación fiscal que les permitan tomar las acciones adecuadas. Sin embargo a menudo puede ser que las autoridades locales no puedan o no quieran tomar acción eficaz en todas las áreas y, como resultado, quede sin atender algún aspecto importante de bien común de la comunidad en ala que se desarrollan las empresas. Incluso si la gestión de las autoridades es eficaz, para que la comunidad lleve una vida floreciente es necesario que todos los ciudadanos, incluyendo las empresas, estén dispuestos a hacer su propia contribución. Así por ejemplo, es verosímil que muchos otros miembros de la comunidad, individuos o empresas, realicen acciones que vayan más allá de sus obligaciones legales, como hacer contribuciones voluntarias para escuelas locales, limpiar áreas públicas etc. Tales actividades benefician de una manera indirecta a todos los vecinos, incluyendo a las empresas, al generar una atmósfera local más propicia. Sería oportunista la empresa que se beneficia del trabajo voluntario de sus vecinos, pero sigue una política de limitarse exclusivamente a cumplir sus obligaciones legales sin ir nunca más allá de ellas.

Como lo expresa la SECODAM : "las compañías tienen responsabilidades éticas fundamentales ante la comunidad donde operan. En primer lugar, son responsables de ofrecer a la comunidad los productos y servicios"que necesita. Tienen la obligación de no promover ni consentir la corrupción en ninguna de sus formas y ayudar a combatirla. Están obligadas a respetar la ley y a actuar siempre con equidad y justicia; finalmente deben proteger el

80

medio ambiente y trabajar al lado de la comunidad para tratar de colaborar en la resolución de sus problemas sociales."22

3.2.5 Conflictos de interés.

Los conflictos de interés surgen cuando se da cualquier situación en la que un miembro de un grupo utiliza su posición para obtener un beneficio distinto al que esa posición supone, perjudicando o poniendo en riesgo el bienestar de la organización. Por ejemplo, si un funcionario de una empresa debe decidir sobre una licitación de construcción y posee acciones de una de las compañías que están presentando ofertas, se verá envuelto en un conflicto de intereses. Su interés en que el valor de las acciones de la compañía constructora de la cual posee acciones aumente, podría tentarlo a otorgarle el contrato, aunque no sea la que ofrezca los mejores términos a la empresa para la cual trabaja.

El deber ético de un empleado en estas situaciones es centrarse en la promoción de los intereses de la organización. Además de ello, siempre que sea considerable el conflicto de intereses, el empleado tiene la responsabilidad de evitar ponerse en esa situación de conflicto, y sólo razones de contrapeso (en beneficio de la empresa) anularán esa responsabilidad. Cuando no sea factible evitar hallarse en tal posición, el deber ético del empleado es revelar su interés y/o abstenerse de tomar parte en las decisiones.

Se suscita una situación específica de conflicto de intereses cuando terceras partes que sostienen relaciones de negocios con la empresa y cuyos intereses se ven afectados por las decisiones del empleado, ofrecen a ese empleado regalos o favores especiales. Siempre que esos regalos sean más que los presentes o los pequeños favores que se acostumbran normalmente- digamos, por la época del año-, aceptarlos pone al empleado en una posición de conflicto de intereses que de be evitarse.

En general, los conflictos de intereses van contra la ética,, porque se oponen al contrato implícito que un trabajador acepta libremente cuando entra a trabajar para una empresa. Se contrata al personal administrativo de una compañía para que ejerza un juicio no predispuesto en el logro de las metas de la compañía. Al aceptar el puesto dentro de la empresa, el empleado celebra un contrato por medio del cual se compromete a administrar los activos de la compañía en congruencia con dichas metas, y a cambio toma el salario asociado al desempeño de esa tarea administrativa. El incumplimiento de esta relación contractual viola los derechos y las obligaciones creadas por el contrato.

22 SECRETARÍA DE CONTRALORÍA Y DESARROLLO ADMINISTRATIVO. La Ética Es Un Buen Negocio. 2002.

81

3.2.6. Códigos de ética y códigos de conducta.

La ética y la integridad mejoran el desempeño de las empresas al abatir los malos comportamientos y crear entre los empleados un ambiente más productivo. La incorporación de códigos de ética y de conducta tiende a fortalecer los valores de responsabilidad, honestidad y de compromiso profesional de los empleados con los resultados de la compañía, por lo que reducen el ausentismo e incrementan la retención de empleados, lo que les permite disminuir costos de contratación y entrenamiento. Aquellas empresas que conservan un buen curriculum de integridad en los negocios, atraerán y conservarán a sus mejores clientes, socios comerciales, inversionistas y empleados.

De igual forma, las compañías que respetan la ley desarrollan una mejor relación con las autoridades, evitando que se les vigile excesivamente y disminuyendo los gastos relacionados con problemas legales, Al rechazar enérgicamente la corrupción, la empresa rompe el círculo vicioso de los sobornos, eliminando la necesidad de hacer pagos indebidos y gastos innecesarios. Desde el punto de vista de un inversionista, aquellas organizaciones que se conducen con integridad representan un riesgo menor que aquellas que se han ganado una mala reputación. Nadie desea relacionarse con una empresa que tenga malos antecedentes éticos o morales. Una empresa que se conduce con integridad establece una relación con sus clientes que le permite ser más competitiva.

Las empresas éticas, en suma, no solamente cumplen con sus obligaciones y responsabilidades éticas, sino que se encuentran en una posición más favorable para enfrentar la competencia en una economía cada vez más competitiva, en la que los valores de integridad se han convertido en un patrimonio importante.

Para alcanzar estándares apropiados de ética e integridad las empresas deben de llevar a cabo un conjunto de iniciativas y acciones tendientes a reforzar entre sus integrantes el apego y respeto a las leyes, a los valores y a los objetivos que persiguen como grupo.

Un punto de partida para estas acciones lo constituye la elaboración de un código de ética o un código de conducta en la empresa.

Un código de ética es una descripción de los valores que son aceptados por la corporación y por cada uno de los empleados y propietarios. En lo fundamental un código de ética bien articulado llena tres funciones: proporcionar orientación ética a los empleados que enfrenten dilemas éticos y legitimar el uso de sanciones a causa de un comportamiento inmoral.

82

Una regla básica para la preparación de un código de ética es que la persona o grupo que tenga poder real en la empresa tiene que acordar las estipulaciones del código y comprometerse a su aplicación. Es imprescindible que los niveles ejecutivos superiores y la dirección general participen activamente, invirtiendo tiempo pensando y discutiendo los compromisos que se van a adquirir y los valores que va a reconocer la corporación. Por lo general será conveniente hacer participar a un número relativamente grande de gerentes y/o empleados en la elaboración del código. El ejercicio en sí mismo posee un alto valor formativo, ya que obliga a quienes participan en él a pensar seriamente sobre la misión e identidad de la firma y sobre los valores que son de especial importancia para ella, así como sobre sus obligaciones, como grupo y como individuos. Elaborar un código de ética es un momento privilegiado para la organización para juzgarse a si misma y tomar conciencia de su situación ética y de los compromisos que está dispuesta a adquirir.

Por otra parte, un código de conducta es un documento en el que se encuentra especificado un conjunto de reglas de comportamiento que establece de manera formal, cual es el comportamiento que se espera de los miembros de un grupo, así como aquellas conductas que no pueden ser permitidas. Los códigos de conducta describen cuales son los estándares de comportamiento que contribuyen a que la empresa cumpla con sus objetivos de forma eficiente y eficaz.

Un código de conducta establece de manera práctica la forma en que se traducen en la vida diaria y en las relaciones humanas los valores éticos y la misión de la empresa.

Además de aclarar cuales son aquellas conductas que se esperan de cada uno de ios miembros del grupo, un código ayuda a conseguir de manera más eficiente y eficaz las metas y objetivos colectivos. Así como las leyes son esenciales para la estabilidad, la gobernabilidad y prosperidad de un país, los códigos de conducta son una herramienta que propicia la buena marcha de las organizaciones.

Un código de ética enseña y transmite valores, un código de conducta define comportamientos, y al hacerlo con base en criterios de ética e integridad contribuyen a la interiorización de esos valores.

Los códigos de conducta deben ser guías que sirvan para resolver problemas éticos o de conducta en una organización; deben ser vistos como un elemento fundamental para cumplir con la misión del grupo y en sus preceptos debe estar presente una mística o una forma de hacer las cosas de la cual cada uno de sus miembros se sienta orgulloso.

83

No obstante es de especial importancia tener presente que, si bien los códigos de ética y de conducta son útiles sin duda alguna, la forma esencial en que las organizaciones, al igual que los individuos desarrollan un carácter ético es por medio del proceso cotidiano de tomar decisiones éticas. Las opciones corporativas de perseguir un objetivo en lugar de otro, de comportarse de esta forma y no de otra, de respetar ciertas normas morales en lugar de pisotearlas, todo ello contribuye a moldear en mayor o menor grado los valores y actitudes que predominan en una empresa. Por consiguiente, el medio más importante para desarrollar una cultura ética en una organización es asegurarse que cada una de sus decisiones cotidianas es una decisión ética, que toma en cuenta los legítimos intereses de todas las partes involucradas.

Como mencionamos al inicio del presente trabajo, la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción (CMIC) ha expresado su intención de ser factor de cambio, a la par con otros ambientes y organismos empresariales, que contribuya a orientar los valores de la sociedad en la búsqueda permanente del bien común, de la honestidad, de la equidad y la justicia, asumiendo la responsabilidad de atender, promover y difundir dichos valores.

En apoyo a esta declaración la CMIC desarrolló un código de ética para la industria de la construcción, entregado a sus miembros en mayo de 2000. Divido en tres secciones correspondientes respectivamente a las responsabilidades de los propietarios o accionistas, la empresa y las responsabilidades individuales del Director/Gerente, este código acota en 88 artículos una guía de referencia para la acción directiva, administrativa y operativa de la industria de la construcción en general

Sin embargo, la elaboración y distribución de un código de ética no es garantía de una preocupación ética generalizada ni significa necesariamente que las empresas afiliadas hayan aceptado la idea de que sin una actuación ética habitual la empresa a la larga no pueda funcionar eficientemente.

E¡ código de ética de la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción puede ser un punto de partida para el proceso de reflexión y auto examen crítico de cada empresa. A partir de su análisis, cada empresa constructora debería elaborar sus propios códigos de ética y de conducta. Redactar un código de ética no es un fin en sí mismo, sino un medio para hacer que todos en la empresa tomen decisiones de acuerdo con estándares éticos más elevados. La verdadera ventaja se obtiene en el proceso mismo de su elaboración, a través de los mecanismos de reflexión y análisis. Y aun concluido este proceso, es necesario asegurarse

84

de su correcta implantación en la empresa. La manera de lograrlo será tratada con detalle en el siguiente capítulo.

Bibliografía.

ELEGIDO, JUAN M. Una comunidad de servicio. Ensayos en ética de la empresa. Sociedad Panamericana de Estudios Empresariales, A. C. (Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa IPADE). México, 2000.

LLANOS, CARLOS. El rescate ético de la empresa y el mercado. Editorial Trillas. México, 2001.

ARISTÓTELES. Ética. Editorial Alba. España, 1998.

FAGOTHEY, AUSTIN. Ética: Teoría y aplicación. McGraw-Hill Interamericana de México S. A. de C. V. México, 1999.

CÁMARA MEXICANA DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN. Código de ética. CMIC. México, 2000.

SECRETARÍA DE CONTRALORÍA Y DESARROLLO ADMINISTRATIVO. Reglamento de la Ley de Obras Públicas y Servicios Relacionadas con las Mismas. 1999.

SADA F., RICARDO. Curso de ética general y aplicada. Editorial Minos, S.A. de C.V.México 1997.

85

Capítulo 4.- Metodología básica para la implementación de procesos de reflexión y análisis de un código de ética en la empresa constructora.

La ausencia de reglas claras de comportamiento es una de las principales causas de la ineficiencia, de la corrupción y de las dificultades que enfrentan la empresa constructora para conseguir sus fines. La implementación de un código de ética y los procesos de reflexión y análisis que le son necesarios se presentan como mecanismos efectivos para mejorar el desempeño de la empresa constructora, orientando mejor los esfuerzos individuales de sus miembros a la obtención de objetivos colectivos.

Las empresas que cuentan con un código de ética aumentan su eficiencia y evitan pérdidas y conflictos legales; por otro lado mejoran las relaciones entre sus miembros y crean un ambiente de mutuo respeto. Mediante su aplicación día con día, se van cultivando en cada individuo valores que son útiles para conseguir los fines de la agrupación, pero que además ofrecen un beneficio para la sociedad. La interiorización de valores de integridad, de respeto y de responsabilidad se extiende a todos los ámbitos de la vida de la persona.

Una vez que una persona hace suyos esos valores, es capaz de transmitirlos y difundirlos mediante su ejemplo, y en su relación con los demás. Un código de ética no es una estrategia en la que el grupo actúa de forma aislada para merecer un beneficio; la asimilación de los valores y los comportamientos que promueven los códigos tienen un efecto que se reproduce ya que contribuye a cambiar las actitudes de las personas.

Cada organización debe tener su propio código de ética único, específico y distinto al de otras, ya que su contenido debe ser adecuado a sus integrantes y congruente con sus actividades y sus fines. Para ello se deben tener identificados los objetivos y las aspiraciones del grupo y traducir esos objetivos en criterios éticos. El código debe poner énfasis en los asuntos y problemas específicos de la agrupación, en la forma de prevenirlos y en las posibles soluciones.

Los valores y objetivos del grupo deben ser congruentes con los criterios éticos que quedarán plasmados en el código. El desempeño de la organización también debe estar efectivamente guiado por los criterios éticos que adopta como suyos. Este último punto es fundamental: ningún código ético puede funcionar si no existe voluntad real de respetar sus preceptos. Es esencial que los dirigentes establezcan un firme compromiso frente a la adopción del código; si quienes encabezan la organización no

86

siguen las conductas que se esperan de ellos y si no actúan en conformidad con los valores de la organización, la elaboración del código estará condenada al fracaso.

Por otra parte y aunque pudiera parecer muy obvio, es importante insistir en que la redacción del código sea fácil de entender por todos los miembros del grupo, utilizando conceptos claros y precisos. En las empresas constructoras existen profundas diferencias culturales y esto se debe tomar en cuenta si queremos que los preceptos del código sean comprendidos a plenitud, desde el más modesto de los integrantes de la organización hasta los dirigentes.

Asimismo, para que no se convierta en letra muerta o se vuelva un papel olvidado en un estante, el código de ética debe contemplar mecanismos que aseguren su efectiva ejecución. El código esta ahí para ser respetado y aplicado. Los integrantes del grupo deben conocer que la violación del código puede traerles sanciones y que no habrá ninguna excepción. Es importante dar a conocer a todos los miembros los castigos contemplados para quien viole el código. No está demás mencionar que las sanciones, así como todos los demás preceptos del código, deben ser congruentes con las leyes o reglamentos aplicables.

Un código de ética debe ser visto como una expresión de la cultura con que los integrantes de una empresa desean vivir. Bajo este enfoque, será necesario diseñar un proceso capaz de ayudar a las personas a descubrir, aclarar y perfeccionar su propia cultura empresarial. Este enfoque supone que los verdaderos valores de cualquier empresa tienen como fuente a las personas mismas. La tarea consistirá entonces en elaborar e implementar un proceso de reflexión y análisis que les permita descubrir sus valores y reconocerlos en un documento final que exprese lo que realmente desean ser y hacer como profesionales.

Este proceso comprende cuatro etapas:

1. Diagnóstico del ambiente ético de la empresa. 2. Elaboración del código de ética de la empresa. 3. Implementación del código mediante capacitación permanente. 4. Evaluación de la aceptación del código y de la conducta

resultante.

4.1 Diagnóstico del ambiente ético de la empresa.

Para avanzar en el camino de la transformación en la cultura de la empresa se empieza por elaborar un diagnóstico serio y profundo del

87

estado que guarda la misma, y concretamente, la concepción y práctica de los valores en el contexto de la empresa.

El diagnóstico se puede realizar a través de entrevistas, encuestas de opinión, así como por medio de la observación directa.

Se debe preguntar a los trabajadores, accionistas, clientes, proveedores y todo aquel que tenga alguna relación con la empresa, sobre los valores que la compañía debe profesar para asegurar un servicio de calidad y una imagen de seriedad y confianza en la comunidad.

A los trabajadores y empleados de la empresa se les entrevistará e interrogará sobre los valores que conoce, y de ellos, cuales son los que ordinariamente pone en práctica.

Se debe subrayar que el objetivo del diagnóstico es, además de comprender el grado de conocimiento de los valores, determinar también hasta que grado la persona está comprometida con los mismos.

Ahora bien, ¿cómo identificar los valores? En general, los valores de una persona responden a la pregunta, "¿Qué es lo que me importa?" Los valores son los estándares persistentes profundamente arraigados que influyen en casi todo aspecto de nuestras vidas: nuestros juicios morales, nuestras respuestas a los demás, nuestros compromisos a las metas personales y de la empresa. Todos tenemos sistemas de creencias según los cuales vivimos. Nuestras creencias y sistemas de valores están profundamente conectados. Estamos motivados y tomamos decisiones con base en estos sistemas de creencias y valores. A menudo, estos valores son inconscientes.

Si bien siempre habrá diferencias de énfasis y creciente diversidad de valores entre los empleados, es importante crear un consenso acerca de los valores clave. Los valores son el significado que damos a las cosas.

Estas son algunas preguntas para que un grupo aclare sus valores:

¿Qué representamos? ¿Qué conductas reflejan estos valores? ¿Cómo tratamos a nuestros empleados? ¿Cómo tratamos a nuestros clientes? ¿Qué queremos decir con conducta ética? ¿Cuáles valores fundamentales nos importan más que las ganancias? ¿Cómo queremos tratarnos mutuamente en el trabajo? ¿Qué ofrecemos a nuestros empleados por su esfuerzo laboral?

88

¿Cómo queremos que nos vea la comunidad? ¿Qué actitudes y conducta en los empleados queremos recompensar?

Elabore una lista de valores e instruya a los trabajadores y empleados a calificarlos conforme a prioridades. Una vez que el grupo ha calificado sus valores individuales, deben trabajar para descubrir los del equipo. Para ello deberán estudiar de nuevo todos los valores y elegir aquellos que quieran que se expresen en el trabajo. Ordene los valores en una lista, comenzando por aquellos que hayan sido mencionados con mayor frecuencia. Forme una lista de los valores clave del equipo. Es mejor terminar con un número reducido de valores clave; de cinco a siete parece ser mejor para mantener centrado a un grupo. También puede considerar algunos de los valores importantes y agrupar lo que sean similares. Pueden tomarse uno de los nombres de valor para ese grupo o puede darse un nombre que combine los valores agrupados. Ahora el equipo puede usar su lista de valores clave como base para un debate. Para cada valor clave razonen algunas de las maneras como la gente lo expresa en su trabajo. Pregúntense:

¿Cuáles de los valores no se expresan con suficiente frecuencia? ¿Cuáles valores tienden ser olvidados? ¿Cuáles valores son pasados por alto en tiempos de presiones? ¿Cuáles valores a veces parecen descartables?

A menudo un grupo tiene determinados valores que siente que apoya pero que en realidad no se ponen en vigor. Los miembros pueden seleccionar los valores que el equipo necesita desarrollar o los que se expresan, pero que se descuidan. Entonces, la gente podrá elegir modos de practicarlos en su grupo.

Al contrastar la concepción de valor y la práctica de los que prevalecen en la empresa, así como las actitudes y valores que espera la comunidad de la empresa en cuestión, se tendrá por concluida la etapa de diagnóstico.

A efectos de clarificar el proceso de diagnóstico se propone la siguiente metodología:

• Integrar un comité que se encargará de conducir todo el proceso. Este comité debe formarse de modo que sea lo más representativo posible de la empresa, con el fin de que se integren distintas opiniones y puntos de vista. Asimismo, se debe procurar que este comité se conforme de manera transversal, para que participen en él personas que conozcan los diversos aspectos, procesos, metas y

89

actividades de la empresa. La participación posee valor formativo, ya que obliga a quienes participan a pensar seriamente sobre la misión y la identidad de la empresa, así como sobre sus obligaciones como grupo y como individuos. Hablando en términos generales, también es cierto que mientras más se involucren los empleados de la empresa en la preparación del código, mayor será su compromiso con éste. Sin embargo, en caso de un conflicto, quienes tienen el poder máximo en la empresa deben dar preferencia a que el código prescriba lo que ellos piensan que es correcto, en lugar de lo que es aceptable para la mayoría de los empleados. Es importante considerar la presencia de un consultor extemo competente en el comité, puesto que los consultores por lo general tendrán el tiempo y los conocimientos especializados necesarios para dar un enfoque correcto a la totalidad del proceso.

• Obtener información general acerca de la estructura de la empresa, sus componentes y niveles. Esta información permitirá diseñar los instrumentos de investigación y el plan de trabajo.

• Lograr el compromiso de la alta jerarquía de la empresa. El grado de su compromiso determinará hasta donde es posible involucrar al personal en las diferentes etapas del proyecto. Lo ideal es lograr la participación de los ejecutivos de más alto nivel en las diversas etapas del proceso. A veces, por falta de tiempo, no será posible lograr su participación total, pero su participación activa motiva a las personas de otros niveles a tomar el proyecto mucho más en serio. En última instancia, el código será útil solo si se convierte en una herramienta gerencial de uso diario y ello sólo será así si quienes tienen poder real en la empresa se comprometen con él. Para este fin, es de esencial importancia que participen activamente en su preparación y que, a fin de cuentas, el código refleje sus puntos de vista, en lugar de los de otros individuos.

• Preparar una breve justificación en la que se explique que es el código de ética, las razones que tiene la empresa para elaborarlo y la importancia que tiene el código para el grupo.

• Definir la misión del grupo, considerándose ésta como aquella actividad o meta que le da su razón de ser; que justifica su existencia

A continuación se sugiere el diseño y aplicación de encuestas dirigidas a todos los empleados y trabajadores con la finalidad de determinar lo siguiente:

QO

• Primero, la existencia de tres clases de valores éticos en su ambiente profesional:

Valores correctamente percibidos. Valores percibidos en forma distorsionada y Valores ausentes.

• Segundo, la forma en que las diferentes personas procesan contenidos éticos dentro del proceso de dar y encontrar sentido a sus vidas.

• Tercero, la actitud de las personas con relación a la elaboración e implementación de un código de ética, y además, lo que esperan del mismo.

Las respuestas obtenidas permitirán identificar las fortalezas y debilidades en el grupo con referencia a sus valores. Este perfil servirá de punto de partida para la segunda etapa del proyecto: la elaboración del código de ética de la empresa.

4.2 Elaboración del código de ética de la empresa.

Una vez realizado el proceso anterior de clarificación de valores, la empresa está lista para la elaboración de su propio código de ética. Sobre el particular, es necesario insistir en la diferencia entre un código de ética y uno de conducta, tal como lo hemos hecho con anterioridad: un código de ética es una descripción de los valores que son aceptados por la corporación y por cada uno de los empleados y propietarios, en tanto que un código de conducta es un documento en el que se encuentra especificado un conjunto de reglas de comportamiento que establece de manera formal, cual es el comportamiento que se espera de los miembros de un grupo, así como aquellas conductas que no pueden ser permitidas. El código de conducta establece de manera práctica la forma en que se traducen en la vida diaria y en las relaciones humanas los valores éticos y la misión de la empresa. Un código de ética enseña y transmite valores, un código de conducta define comportamientos, y al hacerlo con base en criterios de ética e integridad contribuye a la interiorización de esos valores.

Podemos pensar en ellos de manera similar a una ley y su reglamento. Cada empresa deberá definir hasta donde considera necesario especificar en un código de conducta lo expresado en su código de ética.

Entre los principales asuntos que él código debe regular se encuentran los siguientes:

Aceptar regalos. Dar regalos y hacer pagos a empleados de compañías que son clientes o entidades gubernamentales. Contribuciones a partidos políticos. Conflicto de intereses. Información confidencial. Fijación de precios y cooperación con los competidores. Buena fe en las negociaciones. Seguridad en el empleo. Daño al medio ambiente. Seguridad e higiene para los empleados. Estándares de calidad. Transparencia y exactitud de cuentas e informes financieros. Discriminación. Relaciones con los proveedores. Publicidad engañosa.

Esta lista no pretende ser exhaustiva. En la práctica será conveniente escoger un número corto de asuntos que revistan especial importancia para la constructora y esforzarse en redactar un código basado en ellos, para complementarlo cuando se haya ganado experiencia. Muy probablemente ésta sea una mejor opción que la de elaborar un código tan exhaustivo que nunca se realice satisfactoriamente y que origine qué el código no se haga nunca público.

4.4 Implementación del código mediante capacitación permanente

Fundamentalmente en esta etapa se trata de poner en operación el código elaborado en la fase anterior, contando para ello con todos los elementos humanos y materiales que se necesitan para alcanzar el éxito esperado. Se debe iniciar con un proceso de formación permanente, mediante el cual sea factible aplicar repetidamente en el diario accionar de la empresa constructora los valores apropiados, de tal forma que en el mediano plazo, se conviertan en un hábito para quienes los practican.

Este proceso de formación permanente implica el desarrollo de un proceso educativo en el que se provea a directivos, empleados y trabajadores, de las herramientas básicas que le permitan desarrollarse como individuos y como grupo en el campo de la ética. Se les ayuda a tomar conciencia de sus propias potencialidades para defender sus valores e influir en los

demás, dentro y fuera de la empresa. Esto significa proveer un proceso de formación de valores, entendido éste como un ámbito de reflexión individual y colectiva que permita elaborar racional y autónomamente principios generales de valor que sirvan para enfrentarse críticamente con la realidad. Asimismo, pretende aproximar a ios empleados y trabajadores a conductas y hábitos más coherentes con los principios y normas que se han interiorizado. Finalmente el proceso de formación de valores ha de formar criterios de convivencia que refuercen valores como la justicia, la solidaridad, la cooperación o el cuidado de los demás.

Un proceso de formación de valores no tiene por que ser una imposición de normas de conducta, aunque tampoco se reduce a la adquisición de habilidades personales para adoptar posiciones puramente subjetivas. Un proceso de formación de valores pretende colaborar con los trabajadores y empleados para facilitarles el desarrollo y la formación de todas aquellas capacidades que intervienen en el juicio y la acción moral, a fin de que sean capaces de orientarse de modo racional y autónomo en aquellas situaciones que les planteen un conflicto de valores.

Un proceso de formación de valores debe ser un ámbito de reflexión que ayude a:

1. Detectar y criticar los aspectos injustos de la realidad cotidiana y de las normas sociales vigentes.

2. Construir formas de vida más justas tanto en los ámbitos interpersonales como en los colectivos.

3. Elaborar en forma autónoma, racional y mediante el diálogo, principios generales de valor que ayuden a enjuiciar criticamente la realidad.

4. Conseguir que los empleados y trabajadores hagan suyos aquello tipos de comportamiento coherentes con los principios y las normas que personalmente hayan construido así como los que la empresa, de modo democrático y buscando la justicia y el bienestar colectivo, se ha dado a si misma.

Sobre todo debe buscarse un proceso basado en la construcción racional y autónoma de valores, sin defender valores absolutos, pero cuidándose de caer en una posición relativista. Un proceso que afirme que no todo es igualmente bueno, y que hay posibilidades basadas en la razón, el diálogo y el afán de determinar algunos principios valiosos de carácter abstracto y

93

universal que pueden servir de guías de la conducta de los trabajadores y empleados en situaciones concretas.

Una propuesta de este tipo diseña una personalidad moral, individual y de grupo, que debe integrar, primero, los principios formales sobre los que descansan los valores pero que sabe luego aplicarlos a fin de dotarse de normas materiales apropiadas para resolver situaciones históricas y, finalmente, que es capaz de traducir sus principios de valor y sus normas concretas en conductas efectivas, coherentes y autodirigidas, que probablemente acabarán por conducir a la formación de hábitos deseables y queridos.

A continuación describimos una serie de contenidos conceptuales que consideramos apropiados para trabajarse en el ámbito de un proceso de formación de valores en la empresa constructora:

• Significado y sentido de términos que designan valores y de conceptos propios del lenguaje moral.

• El pensamiento ético sistemático. Conocimiento de las teorías, de los temas y de los métodos reflexivos de la ética.

• Declaraciones, documentos, leyes, personalidades e informaciones íntimamente relacionados con valores que todos podríamos desear. Conocimientos que concretan tales valores o expresan su ausencia.

• Conocimiento y reflexión crítica sobre hechos o situaciones micro o macro éticas que implican un conflicto de valores.

Existen múltiples herramientas estratégicas y técnicas para inducir un proceso de formación de valores y de educación moral. A continuación presentaremos tan sólo algunas de las técnicas más comunes con una breve explicación de su aplicación:

Discusión de dilemas morales: los dilemas son breves narraciones de situaciones que presentan un conflicto de valor, es decir, un personaje se encuentra en una situación difícil y tiene que elegir, por lo general, entre dos alternativas óptimas y equiparables. Se parte de la constatación de que no hay progreso en el juicio moral de las personas si, previamente, no experimenta un conflicto cognitivo que rompa la seguridad de sus razonamientos. Por ello, la discusión de dilemas morales pretende crear conflicto entre los participantes y, junto con ello, ayudarles a reestablecer el equilibrio en un nivel superior de juicio moral. El conflicto se produce no solo mediante la presentación del dilema, sino en la interacción con los

94

demás integrantes del grupo. El ¡nteractuar con otras personas y el confrontar opiniones, perspectivas, etc. permite replantearse las propias posiciones originales e iniciar un proceso de reestructuración del modo de razonar sobre cuestiones morales.

Diagnóstico de situaciones: una estrategia que tiene por objetivo el desarrollo de la capacidad de valoración de las diferentes alternativas que se presentan en una situación problemática, así como las posibles consecuencias de cada una de ellas, a partir de un diálogo organizado. El punto de partida del diagnóstico de situaciones puede ser una situación real o ficticia, aportada por los mismos componentes del grupo o por el instructor. Al igual que en los dilemas, se presenta una situación en la que el protagonista tiene un conflicto de valores, pero en este caso ya ha tomado una decisión al respecto. La diferencia fundamental con los dilemas es que el diagnóstico guarda más relación con los contenidos de valor que se implican en la situación o que se presentan en el tema que se está tratando, que con la forma de juicio dada. Mientras los dilemas se orientan específicamente a discutir las razones, el diagnóstico de situaciones busca principalmente analizar en sí misma la decisión, considerar los valores puestos en juego, buscar otras alternativas posibles y valorar sus consecuencias.

Role-playing: consiste en la aromatización de una situación en la que se plantea un conflicto de valores interesante y relevante desde un punto de vista moral. En la representación de la situación debe existir la improvisación por parte de los distintos personajes y un énfasis en la expresión de las distintas posturas, haciendo uso del diálogo. Desde la diversidad de posturas, los implicados deben llegar a algún tipo de solución. Según Kohlberg, la toma de perspectiva o capacidad para asumir roles distintos es una condición necesaria del juicio y del comportamiento moral. El role-playing incide directamente sobre esta capacidad. En el role-playing se trabajan aspectos interpersonales, racionales y afectivos que están presentes en la toma de decisiones. Existen además otras habilidades que se benefician de la puesta en práctica de esta técnica, como por ejemplo, la habilidad para resolver conflictos, la capacidad para asumir las consecuencias derivadas de una toma de decisión, ei compromiso para llevarlas a cabo, etc.

Comprensión crítica: se caracteriza por ser un tipo de intervención educativa cuyo objeto es potenciar la discusión, la crítica y la autocrítica, así como el entendimiento entre participantes, instructor y los demás implicados en el problema que se discute. Este proceso se lleva a cabo en relación con temas personales o de la empresa, afectados por un conflicto de valores; es decir que son vividos por los trabajadores o

95

empleados como temas problemáticos. Se trata de discutir sobre aquello que preocupa a los trabajadores o empleados, con la intención de entender críticamente las razones que tienen todos los implicados, y de comprometerse en la mejora de la realidad.

El propósito principal de este proceso de capacitación permanente en valores es lograr que los empleados y trabajadores queden convencidos y dispuestos al cambio que propone la empresa con la aplicación del código de ética formulado.

Por otra parte, es imprescindible lograr la comunicación efectiva del código. Ya hemos establecido que el proceso de reflexión sobre el código de ética de la empresa constructora debe iniciar con la definición de los valores de la organización, buscando el consenso con el nivel gerencial y los mandos medios. De esta manera se detectan los valores que enmarcan la cultura de la empresa. En la etapa de implementación, es necesario difundir el código de ética a toda la empresa constructora. En realidad, es necesario comunicar dos cosas distintas a todos los empleados de la empresa. La primera es el contenido del código. Esto se puede hacer distribuyendo copias impresas del mismo, llevando a cabo los programas de capacitación permanente antes enunciadas, destacándolo en los procesos de contratación de nuevos empleados.

Sin embargo, es todavía más importante que la gerencia comunique el hecho de que concede gran importancia al código. Es vital entender que muchos empleados probablemente verán la introducción de un código de ética con una buena dosis de cinismo, y que superar esa actitud exige gestos muy claros y firme dedicación para conseguirlos. En este sentido, puede ser muy útil que los directores y jefes de departamento aludan constantemente al código en sus alocuciones, así como que se mencione de fijo en todos los informes de la empresa.

Por otra parte, si de verdad se han de implementar las estipulaciones del código, es necesario que un comité de la empresa supervise la forma como se aplica, informe periódicamente acerca de ello a la dirección general, administre sanciones cuando sean necesarias, interprete, refine o cambie el código conforme lo exijan la experiencia y las nuevas circunstancias, y suministre una vía de apelación para los empleados o trabajadores que piensen que la empresa o alguno de sus gerentes violan normas éticas sanas.

4.5 Evaluación de la aceptación del código y de la conducta resultante.

96

Ésta es quizá la etapa más difícil de este proceso, porque no se trata tan sólo de saber si los empleados han conocido nuevos valores o han aprendido a identificarlos correctamente.

Este proceso de evaluación trata de conocer el grado de apropiación de los valores establecidos como marco de actuación de la empresa constructora.

La evaluación puede hacerse con sondeos de opinión entre todos los elementos que forman porte de la cultura empresarial de la constructora, así como con entrevistas personales y la observación directa de las nuevas conductas adquiridas que deberán estar apegadas a los valores que nos interesa reforzar en el entorno empresarial.

Si los resultados no son los esperados, habrá que dilucidar si se trata de una falla en la elaboración del diagnóstico, o se trata de un error de diseño y planeación del trabajo de implementación.

Si se trata del primer caso, será necesario empezar de nuevo con la estructuración de un nuevo diagnóstico en el que se consideren todos los elementos del entorno empresarial; si fue el segundo, se necesita replantear la planeación y el diseño de las estrategias de instrumentación, a fin de reparar el daño ocasionado en la implementación.

Periódicamente, la empresa constructora deberá evaluar periódicamente sus actitudes y virtudes, con el propósito de mantener vigente su código de ética. A la par con el desarrollo de la empresa, los códigos deben ir incorporando valores que en otro tiempo no estaban considerados.

La empresa debe estar atenta a los cambios sociales y legales, así como a la misma evolución del grupo, para incorporarlos al código de ética en el momento que sea necesario. Muchos grupos crecen y modifican sus objetivos, o bien, limitan sus metas y reducen su tamaño. El entorno legal en el cual desempeñan sus acciones también sufre transformaciones constantes.

Por ello se hace necesario determinar cuando y cómo se realizarán las revisiones y modificaciones al código de ética. Un código debe ser visto como un documento vivo, que puede estar en constante modificación, aunque siempre buscando el interés de toda la empresa.

B importante recalcar que la elaboración e implementación del código de ética no puede ni debe tratar de estructurar esquemas que requieran

97

de la participación de equipos altamente especializados para su elaboración e implementación, sino de aportar una metodología clara, entendible y fácil de operar en el contexto de la pequeña y mediana empresa constructora.

98

Bibliografía

ELEGIDO, JUAN M. Fundamentos de ética de empresa. Sociedad Panamericana de Estudios Empresariales, A. C. (Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa IPADE). México, 2000.

LLANOS, CARLOS. El rescate ético de la empresa y el mercado. Editorial Trillas. México, 2001.

BUXARRAIS, M. ROSA. La educación moral en primaria y secundaria. Ministerio de Educación y Ciencia. Talleres Gráficos Edelvives. España, 1990.

PEREIRA, MARÍA. Educación en valores. Editorial Trillas. México, 2001.

CIAMBERLAIN, LILIA. Comunicación para la transparencia. Manual de gestión empresario. Ediciones Granica. México, 1999.

PÉREZ GÓNGORA, JUAN CARLOS. Valores en la cultura empresarial: un modelo para el cambio. McGraw-Hill Interamericana Editores S.A. de C. V. México, 1999

99

Conclusiones 'tmsi

La incorporación de prácticas y políticas de ética e integridad es una necesidad esencial para garantizar una mejora continua en el desempeño de una empresa constructora. Las estrategias de ética empresarial crean un conjunto de beneficios tales como la reducción de costos, una mejor productividad de sus empleados y el mejoramiento de su imagen corporativa frente a clientes, inversionistas, la comunidad y el gobierno.

Las metodología básica propuesta en este trabajo para ia implementación de un proceso de reflexión y análisis encaminado a la implantación de un código de ética en la empresa constructora intenta proporcionar una herramienta práctica para mejorar el desempeño ético de nuestras empresas, incrementar su valor social y, en última instancia, garantizar la creación de un ambiente interno moralmente enriquecido que le permita aspirar a un mejor desempeño en un entorno competitivo cada vez mas riguroso.

Los resultados del trabajo realizado para esbozar un diagnóstico preliminar de la caracterización ética de nuestras empresas, circunscrito a nuestra regionalidad, enseñan una actitud positiva y dispuesta no sólo a la observancia del cumplimiento de nuestra responsabilidad social sino también a la integración de un marco de actuación consecuente con la promoción de una cultura de transparencia y legalidad.

Consideramos procedente la hipótesis establecida como premisa inicial de esta investigación: el comportamiento ético es la mejor estrategia a largo plazo para una empresa constructora. La implantación de un código de ética se presenta como un mecanismo efectivo y eficiente para mejorar el desempeño de nuestra empresas, orientando mejor los esfuerzos individuales de nuestro personal hacia Ja consecución de objetivos colectivos.

Las empresas constructoras que decidan llevar a cabo el ejercicio de implementar un código de ética encontrarán que el desarrollo mismo del proceso es capaz de proporcionar un aumento en su eficiencia al evitar pérdidas y conflictos legales, al mismo tiempo que permite mejorar las relaciones entre sus integrantes al crear un ambiente de mutuo respeto y lealtad. Al mismo tiempo, verán fortalecidos sus vínculos con clientes y proveedores, su comunidad y sus autoridades, al fomentar una relación más abierta y respetuosa.

Por otra parte, la asimilación de los valores y comportamientos que promueve un código de ética tiene un efecto multiplicador: al hacerlos

100

suyos, nuestros empleados y trabajadores adquieren la capacidad de transmitirlos y difundirlos mediante su ejemplo y en su relación con los demás, contribuyendo a la construcción de una sociedad más transparente, menos proclive a la corrupción y facultada para permitirnos trabajar mejor y desarrollar al máximo nuestras capacidades.

101

Anexo 1

102

CUESTIONARIO SOBRE ETICA EMPRESARIAL

Estamos trabajando en un estudio que servirá para elaborar una tesis profesional acerca de la situación actual de las constructoras en materia de ética empresarial. Quisiéramos solicitar su ayuda contestando unas preguntas que no llevarán demasiado tiempo. Sus respuestas serán confidenciales y anónimas. Las opiniones de todos los encuestados serán sumadas e incluidas en la tesis profesional pero nunca se comunicarán datos individuales.

Le pedimos que conteste este cuestionario con la mayor sinceridad posible. No hay respuestas correctas o incorrectas.

Lea las instrucciones cuidadosamente, ya que existen preguntas en las que sólo pueden responder a una opción; otras son de varias opciones y también se incluyen preguntas abiertas.

Muchas gracias por su colaboración.

Instrucciones: Coloque una V o una x dentro del recuadro que aparece a la izquierda de cada una de las opciones de respuesta para cada pregunta. Puede elegir más de una opción, excepto en aquellas preguntas en las que se indique que sólo podrá elegir una y en las limitadas a una respuesta afirmativa o negativa.

A. GENERALIDADES DE LA EMPRESA

1. Año de constitución:

Giro (E) D Edificación (V) • Vivienda (T) D Vías Terrestres (I) D Instalaciones (P) D Proyectos (O) G Otro (especificar):

2. ¿Cuántos empleados laboran actualmente en su empresa?

D 0-30 D 31-100 a 101-500 D 501 en adelante (3) (2) (1) (0)

103

¿Cómo obtienen sus contratos?

D Negociación directa. (%= D Licitación pública. (%= D Licitación privada. (%= D Concesión (%= D Otra {%=

¿Qué tipo(s) de contrato(s) de obra se utiliza(n)? ¿En que porcentaje?

D P.U. (%= G Precio alzado (%= D Llave en mano (%= D Administración directa (%= D Otra (%=

B. ESTADO ACTUAL DE LA ETICA EMPRESARIAL EN LAS CONSTRUCTORAS DEL SURESTE MEXICANO.

5.- ¿Existe en su empresa alguna declaración de principios o valores éticos? D Sí. G No.

(1) (0) 6- ¿Conoce el código de ética de la Cámara Mexicana de la Industria

de la Construcción? D Sí. D No.

0) (0) 7.- ¿Considera incompatibles el éxito económico y las acciones éticas?

D Sí. D No. (1) (0)

8.- En su opinión: ¿Cuál es el fin último de su empresa?

104

9.- ¿Se siente orgulloso de su empresa? D Sí. D No.

(1) (0) 10.- ¿Considera Ud. que recibe una retribución justa por su trabajo?

D Sí. D No. (1) (0)

11.- ¿Considera Ud. que su trabajo le concede tiempo suficiente para convivir con su familia y sus amigos? D Sí. • No.

(1) (0) 12.- ¿Considera Ud. la corrupción como un mal inevitable?

D Sí. D No. (0) (1)

13.- ¿Qué porcentaje de contratos de obra pública estima Ud. que se adjudican indebidamente mediante sobornos? %

En las siguientes preguntas elija una sola respuesta:

14.- Si Ud. se enterara que otra empresa se ha adjudicado - mediante sobornos- una licitación en la que Ud. participó ¿Cómo procedería?

D Denunciaría el hecho ante las instancias legales (3)

a Consultaría con las otras empresas participantes sobre la conveniencia de denunciar.

(2) D No sabría que hacer.

O) • No tomaría ninguna acción

(0)

15.- ¿Cree Ud. que la obligación principal de la empresa es: D El crecimiento integral del personal.

(3) Q La generación de valor económico agregado (utilidades).

P) D La permanencia de la empresa.

(2) D El servicio a la sociedad.

(4)

105

D Todos los anteriores. (5)

D Ninguno de los anteriores. (0)

B L. J ü , Z A

16.- Es válido aceptar regalos de proveedores o subcontratistas siempre y cuando no vengan acompañados de ningún tipo de coerción o solicitud de actos ilegales.

D Totalmente de acuerdo. (0)

D De acuerdo. (1)

D Neutral. (2)

D En desacuerdo. (3)

D Totalmente en desacuerdo. (4)

17.- Normalmente es necesario dar regalos o pagos a empleados de compañías que son clientes o a entidades gubernamentales.

D Totalmente de acuerdo. (0)

D De acuerdo (1)

D Neutral. (2)

D En desacuerdo. (3)

D Totalmente en desacuerdo. (4)

18.- Nuestra obligación como empresa es cumplir con la ley. Si algo es legal entonces es ético.

D Totalmente de acuerdo. (4)

D De acuerdo. (3)

D Neutral. (2)

D En desacuerdo. (1)

D Totalmente en desacuerdo. (0)

106

19.- Las empresas no tienen responsabilidades morales. Los integrantes de las mismas son responsables a título personal de cualesquiera actos ilegales o inmorales cometidos.

D Totalmente de acuerdo. (0)

D De acuerdo. (1)

D Neutral. (2)

D En desacuerdo. (3)

D Totalmente en desacuerdo. (4)

20.- Es válido falsear la información de los estados financieros de la empresa si es necesario para conseguir algún contrato.

D Totalmente de acuerdo. (0)

D De acuerdo. (1)

D Neutral. (2)

D En desacuerdo. (3)

D Totalmente en desacuerdo. (4)

21.- Las empresas deben vigilar todas las actividades de sus empleados aunque esto signifique violar su privacidad.

D Totalmente de acuerdo. (0)

D De acuerdo. 0)

D Neutral. (2)

D En desacuerdo. (3)

D Totalmente en desacuerdo. (4)

22.- La interpretación de las afirmaciones hechas en la publicidad de la empresa son responsabilidad exclusiva de los clientes.

107

D Totalmente de acuerdo. (0)

D De acuerdo. (1)

D Neutral. (2)

D En desacuerdo. (3)

G Totalmente en desacuerdo. (4)

23.- Las necesidades sociales de la comunidad son responsabilidad del gobierno y no de las empresas.

D Totalmente de acuerdo. (0)

D De acuerdo. (1)

D Neutral. (2)

D En desacuerdo. (3)

D Totalmente en desacuerdo. (4)

24.- Las empresas tienen la obligación de formar y orientar en todo momento a su personal en el campo de la ética

D Totalmente de acuerdo. (4)

D De acuerdo. (3)

D Neutral. (2)

D En desacuerdo. (1)

D Totalmente en desacuerdo. (0)

25.- ¿Cumple su empresa con la obligación de capacitar continuamente a todos sus empleados?

D Sí. D No. (1) (0)

26.- ¿Puede Ud. precisar como ayuda Ud. mismo o su empresa a la comunidad?

108

D Sí. D No. (1) (0)

27.- ¿Emplea su empresa a algún minusválido? D Sí. D No.

(1) (0) 28.- Los trabajadores de su empresa ¿cuidan y protegen los bienes de la empresa?

D Sí. D No. (1) (0)

29.- ¿Ha sido su empresa víctima de competencia desleal - precios por debajo del costo- en licitaciones o concursos?

D Frecuentemente. (0) D Algunas veces. (1) D Pocas veces. (2) D Nunca. (3)

30.- ¿Se ha puesto de acuerdo con otras empresas para elevar los precios en licitaciones o concursos?

D Frecuentemente. (0) G Algunas veces. (1) D Pocas veces. (2) D Nunca. (3)

31.- ¿Ha sido su empresa descalificada injustamente en licitaciones o concursos?

D Frecuentemente. (0) D Algunas veces. (1) D Pocas veces. (2) D Nunca. (3)

32.- ¿Se ha visto en la necesidad de incumplir- en tiempo o calidad- los contratos celebrados con clientes o entidades gubernamentales?

D Frecuentemente. (0) D Algunas veces. (1) D Pocas veces. (2) D Nunca. (3)

33.- ¿Ha tenido que retener pagos a proveedores para completar otros requerimientos económicos de la empresa?

D Frecuentemente. (0) D Algunas veces. (1) D Pocas veces. (2) a Nunca. (3)

109

34.- ¿Celebra contratos formales por escrito con su personal técnico-administrativo?

D Sí. D No. 0) (0)

35.- Su empresa ¿ha sido demandada por despidos injustificados? D Frecuentemente. (0) D Algunas veces. (1) D Pocas veces. (2) • Nunca. (3)

37.- ¿Sufre su empresa de una alta rotación de personal técnico administrativo?

D Sí. D No. (0) (1)

38.- ¿Cumple en tiempo y forma su empresa con sus obligaciones fiscales? 0 Frecuentemente. (3) D Algunas veces. (2) D Pocas veces. (1) D Nunca. (0)

39.- ¿Realiza evaluaciones periódicas del desempeño de su personal a fin de fijar aumentos a los salarios?

• Sí. D No. (1) (0)

40.- ¿Es preocupación de su empresa establecer políticas de producción limpia y no contaminante del ambiente?

D Sí. D No. (1) (0)

41.- ¿Considera inevitable que un residente de obra busque compensaciones extraordinarias a su salario mediante arreglos con contratistas y proveedores?

D Sí. D No. (1) (0)

42.- Ud considera que un precio justo es aquel: G Que ha sido aceptado y acordado por ambas partes.

(1) • Establecido por la oferta y la demanda.

(2) D Determinado por un análisis correcto del costo y la utilidad.

(3)

no

D EI que llena todos los criterios anteriores. (4)

D Ninguno de los anteriores. (0)

43.- Si no lo tuviera, ¿estaría Ud. de acuerdo en implementar un ética en su empresa?

D Totalmente de acuerdo. D De acuerdo. G Neutral. D En desacuerdo. D Totalmente en desacuerdo.

44.- ¿Qué grado de ética considera Ud. que tiene su empresa D Muy alto. D Alto. D Bueno. D Regular. a Malo.

Anexo 2

112

EVALUACIÓN DEL CUESTIONARIO

GENERALIDADES

Años de Constitución

Giro

No. de Empleados % Contratos

Negociación Directa Licitación Pública

Licitación Privada

Concesión Otras

Wipo de Contrato P.U.

Precio alzado

Llave en Mano

Administración Directa

Otra

ESTADO ACTUAL

¿Existe en su empresa alguna declaración de principios o valores éticos?

¿Conoce el código de ét ica de la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción?

¿Considera incompatibles el éxito económico y las acciones éticas?

En su opinión: ¿Cuál es el fin último de su empresa?

¿Se siente orgulloso de su empresa?

¿Considera Ud. que recibe una retribución justa por su trabajo?

¿Considera Ud. que su trabajo le concede t iempo suficiente para convivir con su familia y sus amigos?

¿Considera Ud. Ja corrupción como un mal inevitable?

Si Ud. se enterara que otra empresa se ha adjudicado -mediante sobornos- una licitación en la que Ud. participó ¿Cómo procedería?

¿Cree Ud. que la obligación principal de la empresa es:

Puntaje

Máximo

4

3

5

C

1

1

E

3

0 0.6

0.4

0

0

1

0

0

0

0

0

0

1

2

1

0

1

1

2 5

C

2

4

ETP

3

0.9 0

0

0.1 0

1 0

0

0

0

1

0

1

2

1

1

1

0

1

5

C

3

EO

3

0.9

0

0 0

0.1

0

0

0 1

0

0

0

1

3

1

0

0

1

1 3

C

4

4

E 3

0

0.5 0.5

0

0

1

0

0

0

0

0

0

0

3

C

5

7

E

3

0.4

0.2

0.3

0.1

0

0.8

0.2

0 0

0

1

0

1

2 1

0

0

3

5

C

ó

5

EP

3

0.5 0

0.5

0 0

0.3

0

0 0.7

0

1

0

1

3

1

0

1

1

2

4

C

7

10

V

2

0.6 0.4

0

0

0

0.8

0

0

0.2

0

0

1

1

1

1

1

0

1

3

1

c 8

5

EP

3

1 0

0

0

0

1

0

0

0 0

2

0

5

C

9

1 1

3

1

0

0

0

0

0

0

0 1

0

0

0

0

1

1

1

1

3

2

C

10

10

E

3

0.9 0

0

0

0.1

1

0

2

2 4

C

11

3

V

3

0.35 0

0

0.35

0.3

0

0

1

2

1

1

0

• 1

0

3

Y

12

5

V

3

1 0

0

0

0

0 1

0

0

0

0

1

1

1

1

0

1

1

3

1

Y

13

7

T

1

0 0.4

0.6

0

0

0.9

0.1 0

0

0

0

0

1

4

1

0

0

1

0

4

Y

14

3

1

3

0 0.95

0.05

0

0

0.98

0

0 0.02

0

0

0

4

2 5

Y

15

4

V

3

0

0

0

0

1

0.5

0.5

0 0

0

0

0

1

1

0

0

1

1

2

5

Y

16

E

2

0 0

0.7

0.3

0

0.2

0.8

0 0

0

0

0

1

1

1

0

0

1

3 1

Y

17

2

EP

3

1

0

0

0

0

0.7

0

0

0.3

0

1

0

1

1

1

1

1

1

2 5

Y

18 -

5

V

3

0.1 0

0

0

0.9

0.9

0 0

0.1

0

0

0

1

3

1

1

1

0

2 5

Y

19

6

EV

2

0.5 0.4

0.1

0

0

0.8

0

0

0.2

0

0

1

1

4

1

1

0

1

2

5

EVALUACIÓN DEL CUESTIONARIO Puntaje C C C C C C C C C C C Y Y Y Y Y Y Y Y

Es válido aceptar regalos de proveedores o subcontratistas siempre y cuando no vengan acompañados de ningún tipo de coerción o solicitud de actos ilegales. Normalmente es necesario dar regalos o pagos a empleados de compañías que son clientes o a entidades gubernamentales

Nuestra obligación como empresa es cumplir con la ley. Si algo es legal entonces es ético.

Las empresas no tienen responsabilidades morales. Los integrantes de las mismas son responsables a título personal de cualesquiera actos ilegales o inmorales cometidos. Es válido falsear la Información de los estados financieros de la empresa si es necesario para conseguir algún contrato

Las empresas deben vigilar todas las actividades de sus empleados aunque esto signifique violar su privacidad

La interpretación de las afirmaciones hechas en la publicidad de la empresa son responsabilidad exclusiva de los clientes.

Las necesidades sociales de la comunidad son responsabilidad del gobierno y no de las empresas

Las empresas tienen la obligación de formar y orientar en todo momento a su personal en el campo de la ética

Cumple su empresa con la obligación de capacitar continuamente a todos sus empleados?

¿Puede Ud. precisar como ayuda Ud. mismo o su empresa a la comunidad?

Emplea su empresa a algún minusválido?

Los trabajadores de su empresa ¿cuidan y protegen los bienes de la empresa?

¿Ha sido su empresa víctima de competencia desleal -precios por debajo del costo- en licitaciones o concursos?

¿Se ha puesto de acuerdo con otras empresas para elevar los precios en licitaciones o concursos?

Ha sido su empresa descalificada injustamente en licitaciones o concursos?

¿Se ha visto en la necesidad de incumplir - en t iempo o cal idad- los contratos celebrados con clientes o entidades gubernamentales?

¿Ha tenido que retener pagos a proveedores para completar otros requerimientos económicos de la 'empresa?

Máximo

4

4

4

4

4

4

4

4

4

1

1

1

1

3

3

3

3

3

1

1

3

4

1

3

3

3

3

4

0

0

0

0

0

3

2

2

3

2

0

2

3

1

1

3

2

1

4

1

1

1

1

2

3

3

2

2

3

0

1

4

3

2

3

2

2

3

1

0

1

1

1

3

3

1

1

4

1

4

4

2

3

1

3

1

4

0

0

0

1

0

3

2

3

3

5

0

3

4

4

3

4

3

3

4

1

1

0

1

1

3

3

3

3

ó

2

3

3

2

3

3

3

3

3

1

1

0

1

1

3

2

3

3

;

1

2

3

1

3

3

3

3

3

1

1

0

0

1

3

2

2

3

8

2

4

1

3

4

3

3

4

0

1

0

1

3

3

3

3

9

1

1

4

1

3

0

2

0

4

0

1

0

0

1

3

3

2

1

10

1

1

1

3

3

3

3

1

3

0

0

0

1

2

3

3

3

3

11

1

2

3

3

4

1

1

3

3

0

2

3

3

12

2

3

1

4

4

3

3

3

4

0

1

_ 0

1

3

1

2

3

2

13

1

2

2

3

3

4

3

3

3

1

0

0

0

1

3

1

1

1

14

3

3

1

4

3

3

3

4

3

1

1

0

1

1

3

3

2

2

15

1

1

3

1

2

3

3

3

3

0

1

0

1

2

16

1

1

4

4

3

4

4

3

4

0

0

0

0

2

2

3

1

1

17

0

3

1

3

3

3

2

3

3

1

1

0

0

1

3

3

3

2

18

0

2

1

3

0

2

3

3

3

1

0

1

0

3

3

3

2

19

3

3

1

2

2

1

2

2

4

1

1

0

0

0

2

2

3

3

¿Celebra contratos formales por escrito con su personal técnico-administrativo?

1 0 0 1 0 1 1 1 0 0 1 . 1 1 0 0 0 0 0 0 1

Su empresa ¿ha sido demandada por despidos injustificados?

EVALUACIÓN DEL CUESTIONARIO

¿Sufre su empresa de una alta rotación de personal técnico administrativo? ¿Cumple en t iempo y forma su empresa con sus obligaciones fiscales? ¿Realiza evaluaciones periódicas del desempeño de su personal a fin de fijar aumentos a los salarios?

¿Es preocupación de su empresa establecer políticas de producción limpia y no contaminante del ambiente?

¿Considera inevitable que un residente de obra busque compensaciones extraordinarias a su salario mediante arreglos con contratistas y proveedores?

Ud considera que un precio justo es aquel:

SI no lo tuviera, ¿estarla Ud. de acuerdo en implementar un código de ética en su empresa?

¿Qué grado de ética considera Ud. que tiene su empresa? SUMAS

No. de Casos

Promedio

Porcentaje respecto al puntaje máximo

¿Qué porcentaje de contratos de obra pública estima Ud. que se adjudican indebidamente mediante sobornos?

3

Puntaje

Máximo

1

3

1

1

1

4

4

4

97 38

2.55

3

C

1

1

3

0

1

1

4

3

2

68 40

1.70

0.67

0.85

3

C

2

1

3

1

1

1

4

3

2

69 40

1.73

0.68

0.98

2

C

3

0

3

0

1

1

4

3

3 66

40

1.65

0.65

0.7

3

C

4

1

3

0

1

1

3

3

1

67

39

1.72

0.67

3

C

5

1

3

1

1

1

4

2

84

38

2.21

0.87

0.5

3

C

ó

1

3

0

1

1

3

3

2

84 40

2.10

0.82

3

C

7

1

3

0

1

1

4

4

3

80 40

2.00

0.78

0.8

3

C

8

1

3

0

1

1

4

4

2

86 37

2.32

0.91

0.6

3

C

9

0

3

1

1

0

1

4

1

68 39

1.74

0.68

0.8

3

C

10

1

3

1

1

1

4

4

1

88 40

2.20

0.86

0.75

3

C

11

1

3

1

0

1

1

3

2

81 40

2.03

0.79

0.6

2

Y

12

1

3

0

0

1

4

4

1 91

40

2.28

0.89

0.25

1

Y

13

1

3

0

0

1

3

4

3

85

40

2.13

0.83

0.8

3

Y

14

1

3

0

1

1

4

4

3 105

40

2.63

1.03

0.4

3

Y

15

1

3

0

1

\ 4

3

3

84

36

2.33

0.91

0.8

2

Y

16

0

3

0

0

1

3

4

1

91 40

2.28 0.89

0.5

3

Y

17

1

3

0

0

1

4

2

97 39

2.49

0.97

0.3

3

Y

18

1

3

0

0

1

3

2

2

96 40

2.40

0.94

0.3

2

Y

19

1

3

0

1

1

5

4

1

105

40

2.63

1.03

0.15

C= Campeche Y= Yucatán

Fin último de la empresa: Generar Utilidades=l Satisfacción del Cliente=2 Servicio=3 Generar bienestar en sentido amplio=4

Giro de la empresa: E V T I P O

16 9 1 4 3 0

0.73 0.75 0.8 Medi Mod

a Med. a

EVALUACIÓN DEL CUESTIONARIO

GENERALIDADES

Años de Constitución

Giro

No. de Empleados

% Contratos

Negociación Directa

Licitación Pública

Licitación Privada

Concesión

Otras &Tipo de Contrato

P.U.

Precio alzado

Llave en Mano Administración Directa

Otra

ESTADO ACTUAL

¿Existe en su empresa alguna declaración de principios o valores éticos?

¿Conoce e l código de ética de la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción?

¿Considera incompatibles el éxito económico y las acciones éticas?

En su opinión: ¿Cuál es el fin último de su empresa?

¿Se siente orgulloso de su empresa?

¿Considera Ud. que recibe una retribución justa por su trabajo?

¿Considera Ud. que su trabajo le concede t iempo suficiente para convivir con su familia y sus amigos?

¿Considera Ud. la corrupción como un mal inevitable?

Si Ud. se enterara que otra empresa se ha adjudicado -mediante sobornos- una licitación en la que Ud. participó ¿Cómo procedería?

¿Cree Ud. que la obligación principal de la empresa es:

Es válido aceptar regalos de proveedores o subcontratistas siempre y cuando no vengan acompañados de ningún tipo de coerción o solicitud de actos Ilegales.

Puntaje

Máximo

4

3

5

4

Y

20

8 EV

2

0.2 0.6

0

0

0.2

0.9

0

0 0.1

0

1

1

1

1 1

1

1

1

2

5

1

Y

21

3

EVI

3

0.1

0.8

0

0

0.1

0.8

0.1

0

0

0.1

0

0

1 3 1

1

0

1

2

5

1

Y

22

2

El

3

0.2 0.8

0

0

0

1

0

0

0 0

1

0

1 1 1

1

1

1

0

1

0

Y

23

12 EP

3

0.25

0.25

0.25

0

0.25

1

0

0

0

0

0

1

1 1 1

0

1

1

2

5

0

Y

24

V

1

0 0.95

0

0

0.05

1

0

0

0

0

0

0

1 1 0

1

1

0

0

1

2

Y

25

5

E

3

1

0

0

0

0

1

0

0

0

0

0

0

1

2 1

0

1

1

3

5

2

Y

26

8 V

3

0

0

0

1

0

1

1

1 4 1

0

1

2

5

0

Media

5.09¡

2.68

0.42 0.26

0.13

0.03

0.12

0.72

0.12

0.00

0.16

0.00

0.36

0.28

0.96 2.04 0.92

0.60

0.63

0.80

1.75

3.72

1.08

Median a

5.00

3.00

0.30

0.00

0.00

0.00

0.00

0.90

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

1.00 2.00 1.00

1.00

1.00 1.00

2.00

5.00

1.00

Moda

5.00

3.001

0.00 0.00

0.00

0.00

0.00

1.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

1.00 1.00 1.00

1.00

1.00

1.00

2.00

5.00

1.0Q

Desv.

Std.

2.94

0.62

0.41 0.34

0.22

0.21

0.26

0.36

0.27

0.00

0.31

0.02

0.50

0.47

0.20

1.12 0.27

0.50

0.50

0.40

1.05

1.61

0.92

Var.

8.63

0.3d

0.17

0.11

0.05

0.04

0.07

0.13

0.07

0.00

0.10

0.00

0.25

0.22

0.04

1.24 0.07

0.25

0.25

0.16

1.11

2.58

0.84

Max.

12.00

3.00¡

1.00 0.95

0.70

1.00

1.00

1.00

1.00

0.00

1.00

0.10

1.00

1.00

1.00

4.00 1.00

1.00

1.00

1.00

3.00

5.00

3.00

Min.

1.00

1.00

0.00 0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00 0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

1.00 0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

1.00

0.00

Asim.

0.78

-1.86

0.34

0.85

1.43

2.91

2.79

-1.21

2.55

0.00 2.18

4.80

0.62

1.04

-5.00

0.65 -3.30

-0.43

-0.55

-1.60

-0.60

-0.85

0.56

Curt.

0.19

2.46

-1.60 -0.70

0.65

7.77

7.29

-0.03

5.74

0.00

3.71

23.00

-1.76

-1.00

25.00 -0.77 9.64

-1.98

-1.86 0.59

-0.79

-0.95

-0.26

1

EVALUACIÓN DEL CUESTIONARIO

Normalmente es necesario dar regalos o pagos a empleados de compañías que son clientes o a entidades gubernamentales

Nuestra obligación como empresa es cumplir con la ley. Si algo es iegal entonces es ético.

Las empresas no tienen responsabilidades morales. Los integrantes de las mismas son responsables a título personal de cualesquiera actos ilegales o inmorales cometidos. Es válido falsear la información de los estados financieros de la empresa si es necesario para conseguir algún contrato

Las empresas deben vigilar todas las actividades de sus empleados aunque esto signifique violar su privacidad

La interpretación de las afirmaciones hechas en la publicidad de la empresa son responsabilidad exclusiva de los clientes.

Las necesidades sociales de la comunidad son responsabilidad del gobierno y no de las empresas

Las empresas tienen la obligación de formar y orientar en todo momento a su personal en el campo de la ética

Cumple su empresa con la obligación de capacitar continuamente a todos sus empleados?

¿Puede Ud. precisar como ayuda Ud. mismo o su empresa a la comunidad?

Emplea su empresa a algún minusválldo?

Los trabajadores de su empresa ¿cuidan y protegen los bienes de la empresa?

¿Ha sido su empresa víctima de competencia desleal -precios por debajo del costo- en licitaciones o concursos?

¿Se ha puesto de acuerdo con otras empresas para elevar los precios en licitaciones o concursos?

¿Se ha visto en la necesidad de Incumplir - en t iempo o calidad- los contratos celebrados con clientes o entidades gubernamentales?

¿Ha tenido que retener pagos a proveedores para completar otros requerimientos económicos de la empresa?

¿Celebra contratos formales por escrito con su personal técnico-administrativo?

Su empresa ¿ha sido demandada por despidos injustificados?

Puntaje

Máximo

4

4

4

4

4

4

4

4

1

1

1

1

3

3

3

3

1

3

Y

20

2

1

4

3

3

3

4

2

0

1

0

1

0

1

3

3

0

2

Y

21

1

3

1

3

3

2

3

1

1

1

0

1

0

3

3

1

0

3

Y

22

1

1

3

4

3

3

3

4

1

1

0

0

0

3

1

1

0

2

Y

23

1

3

1

3

3

4

1

3

1

1

0

1

1

2

2

2

0

3

Y

24

3

2

2

1

3

0

4

3

1

0

1

1

0

3

1

1

0

2

Y

25

2

4

4

3

3

3

3

4

1

1

0

1

0

1

1

0

0

3

Y

26

3

4

3

3

4

3

3

4

1

1

0

1

1

3

3

3

1

3

Media

2.16

2.48

2.52

2.76

2.72

2.64

2.58

3.32

0.64

0.72

0.12

0.68

0.92

2.54

2.22

2.04

0.32

2.64

Median a •

2.00

3.00

3.00

3.00

3.00

3.00

3.00

3.00

1.00

1.00

0.00

1.00

1.00

3.00

2.50

2.00

0.00

3.00

Moda

3.00

1.00

3.00

3.00

3.00

3.00

3.00

4.00

1.00

1.00

0.00

1.00

1.00

3.00

3.00

3.00

0.00

3.00

Desv.

Std.

0.98

1.27

1.14

0.95

0.99

0.85

1.04

0.75

0.49

0.45

0.33

0.47

0.91

0.77

0.85

0.93

0.49

0.56

Var.

0.96

1.62

1.30

0.90

0.98

0.72

1.08

0.56

0.24

0.20

0.11

0.22

0.83

0.59

0.72

0.87

0.24

0.32

Max.

4.00

4.00

4.00

4.00

4.00

4.00

4.00

4.00

1.00

1.00

1.00

1.00

3.00

3.00

3.00

3.00

1.00

3.00

Min.

1.00

1.00

1.00

0.00

0.00

0.00

0.00

1.00

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

1.00

1.00

0.00

0.00

1.00

Asim.

0.22

-0.09

-0.14

-1.26

-1.40

-1.33

-0.96

-1.27

-0.62

-1.04

2.49

-0.82

0.89

-1.35

-0.45

-0.42

0.82

-1.34

Curt.

-1.08

-1.70

-1.43

1.90

1.78

2.83

0.25

2.47

-1.76

-1.00

4.56

-1.45

0.22

0.18

-1.48

-1.03

-1.45

1.04

2

EVALUACIÓN DEL CUESTIONARIO

¿Sufre su empresa de una alta rotación de personal í'écnico administrativo?

¿Cumple en t iempo y forma su empresa con sus obligaciones fiscales?

¿Realiza evaluaciones periódicas del desempeño de su personal a fin de fijar aumentos a los salarios?

¿Es preocupación de su empresa establecer políticas de producción limpia y no contaminante del ambiente?

¿Considera inevitable que un residente de obra busque compensaciones extraordinarias a su salario mediante arreglos con contratistas y proveedores?

Ud considera que un precio justo es aquel:

Si no lo tuviera, ¿estaría Ud. de acuerdo en ¡mplementar un código de ética en su empresa?

¿Qué grado de ética considera Ud. que tiene su empresa?

SUMAS

No. de Casos

Promedio Porcentaje respecto al puntaje máximo

¿Qué porcentaje de contratos de obra pública estima Ud. que se adjudican indebidamente mediante sobornos?

Puntaje

Máximo

1

3

1

1

1

4

4

4

97

38

2.55

Y

20

1

3

0

0

1

5

4

3

108 40

2.70 1.06

0.25

Y

21

1

3

0

0

1

5

3

3

104

40

2.60

1.02

0.3

Y

22

0

2

1

1

1

3

4

2

100

40

2.50

0.98

0.7

Y

23

1

2

0

0

1

5

3

3

108 40

2.70

1.06

0.2

Y

24

0

2

0

0

1

3

4

2

96

40

2.40 0.94

0.2

Y

25

1

3

0

1

1

3

3

3

116 40

2.90 1.14

0.2

Y

26

1

3

1

1

1

5

3

3

133 39

3.41 1.34

Media

0.80

2.88

0.21

0.60

0.96

3.46

3.52

2.12

89.08

39.52 2.25

0.88

0.52

Median a .

1.00

3.00

0.00

1.00

1.00

4.00

4.00

2.00

89.50

40.00

2.30

0.90

0.50

Moda

1.00

3.00

0.00

1.00

1.00

4.00

4.00

2.00

84.00 40.00

2.28 0.89

0.80

Desv.

Std.

0.40

0.33

0.44

0.50

0.20

1.19

0.58

0.78

16.58

1.03

0.42

0.16

0.26

Var.

0.16

0.11

0.19

0.25

0.04

1.43

0.34

0.62 ####

# 1.06

0.17

0.03

0.07

Max.

1.00

3.00

1.00

1.00

1.00

5.00

4.00

3.00

133.00

40.00

3.41

1.34

0.98

Min.

0.00

2.00

0.00

0.00

0.00

1.00

2.00

1.00

66.00 36.00

1.65 0.65

0.15

Asim.

-1.60

-2.49

1.53

-0.43

-5.00

-0.85

-0.76

-0.22

-0.07

-2.43

-0.23 -0.23

0.08

Curt.

0.59

4.56

0.38

-1.98

25.00

0.46

-0.32

-1.28

-0.88 5.56

-0.83

-0.83

-1.51

C== Campeche Y= Yucatán

Rn último de la empresa: Generar Utilidades=l Sctisfacción del Cliente=2 Servicio=3 Generar bienestar en sentido amplio=4

0.38 0.3 Medi Mod

a Med. a

0.3

3