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CNFPT - Mission décentralisation Nov.07

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LES IMPACTS DES TRANSFERTS DE COMPETENCES SUR

L’ORGANISATION DES DEPARTEMENTS ET DES REGIONS

S. HEINRICH C. MARZELIER S. NANI F. SACHER

S. BONDOUXJM. DELAYEF. DELPORTEI. HADDAD

Annexe 5bRéseau RRE des 18 et 19 mars 2008


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LA COMMANDE


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• Le commanditaire : le directeur général du CNFPT

• L’objet : les impacts des transferts de compétences sur l’organisation des départements et des régions

• La visée : disposer d’éléments d’analyse des changements à l’œuvre, afin d’aider à définir des mesures pertinentes d’intervention et d’accompagnement

• Le champ : les organisationsla gestion des compétences transféréesles fonctions et les métiers


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• I- Le cadre méthodologique

• II- Les points clés des impacts des transferts de compétences sur l’organisation des départements et des régions

• III- Les effets sur les fonctions et les métiers

Enjeux et modèles organisationnels en question


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I – LE CADRE METHODOLOGIQUE


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• L’échantillon des collectivités enquêtées» 5 régions – 10 départements

• Le profil des personnes interrogées» DGS» DGA sectoriels éducation, infrastructures routières, social,

économie» DGA Ressources ou DRH

• Le recueil des données» entretiens semi directifs (40)» documents

• L’analyse des données» une approche qualitative» des fiches d’analyse sectorielles et transversales

• Une étude à caractère exploratoire


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II – LES POINTS CLES DES IMPACTS DES TRANSFERTS DE

COMPETENCES SUR L’ORGANISATION DES

DEPARTEMENTS ET DES REGIONS


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• Le transfert de compétences a des effets sur l’organisation globale et sectorielle des départements et des régions

parfois : déclencheur de réformes organisationnelles le plus souvent : accélérateur de processus


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Les objectifs et les fondements des évolutions organisationnelles

• Des objectifs convergents : organisation tournée vers la production de prestations et de politiques départementales et régionales sectorielles et/ou transversales de qualité et ce, avec efficacité

• Des évolutions fondées sur deux logiques différenciées et articulées- une logique gestionnaire

« bonne » gestion administrative et technique des nouvelles compétences et des personnels

rationalisation de l’action de la collectivité

- une logique de politique publique d’exercice autonome et finalisé des nouvelles compétences


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La nature des évolutions organisationnelles

• Des évolutions qui touchent l’ensemble du système administratif

» les services centraux : particulièrement certaines directions opérationnelles, les directions fonctionnelles, la direction générale

» l’organisation administrative territoriale

• Les principes organisationnels

» structuration, formalisation, professionnalisation

» déconcentration, coordination, intégration


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Les modalités de réorganisation

• Des réorganisations plus ou moins ajustées à la temporalité de la décentralisation

• Des réorganisations pilotées par le haut


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III – LES EFFETS SUR LES FONCTIONS ET LES METIERS


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Les cultures d’action

• Une diversification des cultures d’action des organisations départementales et régionales.

• La consolidation des cultures de technicité et d’expertise sectorielles

• Le besoin de développer la culture de management s’affirme fortement

» management stratégique à amplifier» management opérationnel parfois à instaurer mais surtout à

développer

• Le développement d’une culture de politique publique

Un objectif : mettre ces différentes cultures professionnelles en synergie


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• La singularité de chaque niveau de collectivité

• Le double fondement des organisations et le jeu d’équilibre entre logique gestionnaire et logique de politique publique

• La territorialisation des services et la question de l’organisation centrale et périphérique

• Les impacts sur les directions générales

• La pluralité des cultures et des pratiques professionnelles d’action

Modèles organisationnels hybrides et non stabilisés

Enjeux et modèles organisationnels en question

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