coca cola final

INSTITUCIÓN: Instituto Politécnico Nacional

INSTITUTO: Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas

CARRERA: Ingeniería Industrial

SEMESTRE: 2ndo Semestre

SECUENCIA: 1IM22

NOMBRE DEL ALUMNO: Aarón Castelán Maya

Luis Antonio Salas Aguila

Jorge Gómez Pelcastre

PROFESOR: Miriam González León

FECHA DE ENTREGA: 24– mayo – 2013

CALIFICACION: ______

COMENTARIO: _____________________________________________________________

_____________________________________________________________

IntroducciónThe Coca-Cola Company es una corporación multinacional dedicada a la elaboración de bebidas y alimentos. Con sede en Atlanta, el principal producto es la soda más consumida del mundo: la Coca-Cola. Además, está considerada como una de las mayores corporaciones estadounidenses y una de las que cotiza en código KO como parte del índice Dow Jones.

FEMSA es una empresa líder en América Latina, integrada por: el embotellador de Coca-Cola más grande del mundo, tiendas de conveniencia OXXO y una importante inversión en Heineken.

Han pasado más de 124 años desde que aquella bebida novedosa se sirviera por primera vez en una fuente de sodas en Atlanta, Georgia. Hoy en día, el tomar una Coca-Cola implica no sólo tener entre las manos al refresco favorito del mundo, sino toda una historia de esfuerzo y dedicación, un presente lleno de entusiasmo, trabajo y energía, y un porvenir sólido impulsado por el compromiso de miles de empleados que constituyen el sistema Coca-Cola en cada país del orbe.

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ÍndiceI. Introduccion …………………………………………………..

II. AntecedentesIII. Unidad 1

1. Generalidades1.1 Giro1.2 Mision1.3 Vision1.4 Valores1.5 Eslogan1.6 Logotipo

2. Organigrama2.1 Concepto2.2 Ejemplo de aplicación

3. Objetivos de la empresa3.1 Objetivo general3.2 Objetivos especificos de Recursos Humanos

4. Politicas de Recursos Humanos4.1 Concepto4.2 Ejemplo de aplicación

5. Plantilla de personal5.1 Concepto5.2 Ejemplo de aplicación

6. Controles administrativos6.1 Concepto Expendiente de personal

6.1.1 Ejemplo de aplicación6.2 Concepto Control de asistencia

6.2.1 Ejemplo de aplicación6.3 Concepto Nomina

6.3.1 Ejemplo de aplicación

7. Inventario de Recursos Humanos7.1 Concepto7.2 Ejemplo de aplicación

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8. Gráfica de remplazo y sumario de sustitución8.1 Concepto Grafica de remplazo

8.1.1 Ejemplo de aplicación 8.2 Concepto Sumario de sustitucion

8.2.1 Ejemplo de aplicación

9. Análisis de puestos9.1 Concepto9.2 Ejemplo de aplicación

IV. Unidad 2

10.Proceso de admición y empleo (P. A. E.)10.1 Concepto10.2 Reclutamiento10.2.1. Concepto10.2.2. Ejemplo de aplicación10.3 Seeleccion10.3.1 Concepto10.3.2 Ejemplo de aplicación10.4 Contratación10.4.1 Concepto10.4.2 Ejemplo de aplicación10.5 Inducción10.5.1 Concepto10.5.2 Ejemplo de aplicación

11. Capacitación

11.1 Concepto

11.2 Ejemplo de aplicación

V. Unidad 312. Programa de servicios y pestaciones

12.1 Concepto12.2 Ejemplo de aplicación

13.Programa de incentivos13.1 Concepto13.2 Ejemplo de aplicación

14.Programa de Higiene y Seguridad14.1 Concepto14.2 Ejemplo de aplicación

VI. ConclusionesVII. Anexos

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GENERALIDADES

NOMBRE DE LA EMPRESA

Coca-Cola FEMSA

MISIÓN

Refrescar al mundo en cuerpo, mente y alma.

Inspirar momentos de optimismo a través de nuestras marcas y acciones, para crear valor y dejar nuestra huella en cada uno de los lugares en los que operamos.

VISIÓN

Utilidades: Maximizar el retorno a los accionistas, sin perder de vista la totalidad de nuestras responsabilidades.Gente: Ser un excelente lugar para trabajar, en donde nuestro personal se inspire para dar lo mejor de sí.Cartera de Productos: Ofrecer al mundo una cartera de marcas de bebidas que se anticipan y satisfacen los deseos y las necesidades de las personas.Socios: Formar una red de socios exitosa y crear lealtad mutua.Planeta: Ser un ciudadano global, responsable, que hace su aporte para un mundo mejor.

VALORES

Hemos identificado un conjunto de valores nucleares que ayudarán a reavivar la llama de nuestro negocio. Algunos de estos valores son perdurables, surgen de nuestra historia, ya los conocemos. Otros, en cambio, nos resultarán nuevos. Pero todos ellos deben convivir en nuestros corazones y en nuestras mentes y deben manifestarse en nuestras acciones. Estamos planificando y creando activamente mecanismos de apoyo para asegurar que verdaderamente vivamos nuestros valores.

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SLOGAN

Destapa la Felicidad.

LOGOTIPO

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ORGANIGRAMA de COCA COLA

Del organigrama mostrado, se denotan los cargos más importantes, mostrando quien esta a cargo de cada uno, asi mismo la rama que se desprende del Área de Administración, se desprende de cada Area, solo se coloca en el área de administración por practicidad.

Gerencia General – Aarón Castelán Maya

Gerente de Administración – Luis Antonio Salas Águila

Coordinador – Jorge Gómez Pelcastre

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Gerencia General

Calidad Operaciones Administración

Coordinadores

Facilitadores

Operadores

Recursos Humanos Producción Mantenimiento

Gerentes de Área

OBJETIVOS DE LA EMPRESA

Objetivo General

Elaborar nuestros productos con los estándares más altos de calidad.

Objetivos Especificos De Recursos Humanos

Impulsar la calidad de vida del personal y su familia, la productividad y la competitividad.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

1 Políticas de previsión

1. Para el puesto de Gerente Administrativo se requiere tener una licenciatura, preferentemente en administración de empresas, ingeniería industrial etc.

2. No se permite tener conocidos (Familiares, amigos, etc) debajo de algún puesto (línea directa).

3. Todos los empleados, deberán portar el equipo de seguridad solicitado en la planta.

4. Para evitar problemas, respecto al material de trabajo, el trabajador que haga uso de el, tendrá que firmar una responsiva.

5. Los artículos personales de cada trabajador, son responsabilidad del mismo, por lo cual la empresa se deslinda de cualquier cargo, por daño total o parcial del mismo, cuando los trabajadores, laboren dentro de la empresa.

2 Políticas de aplicación

1. Para laborar dentro de la planta, los trabajadores deberán de llevar consigo, la identificación que los acredita para las actividades a realizar.

2. Para el uso del estacionamiento, el personal deberá portar en un lugar visible, dentro de el vehículo correspondiente, el estampado que identifique al mismo como parte de la empresa.

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3. Para el uso de las instalaciones dedicadas al personal (Comedor, canchas, centros recreativos), todos los trabajadores sin excepción deberán usar el escáner de huellas.

4. Después de la hora de entrada, se dará una tolerancia de 15 minutos para que el trabajador, este en su puesto de trabajo en forma activa, de lo contario se hará acreedor a una sanción.

5. Los trabajadores saldrán diario a la hora indicada cubriendo las actividades planeadas para la producción del día correspondiente, con lo cual si cada dos viernes, no ha ocurrido ningún incidente (de cualquier índole) se permitirá, que los trabajadores se retiren 2 horas antes de la salida regular.

3 Políticas de mantenimiento.

1. Cada trabajador tiene derecho a realizar dos comidas al día, proporcionadas por la empresa dentro de el comedor (desayuno y comida), mientras se encuentran laborando dentro de la empresa.

2. Si los trabajadores obtienen una producción satisfactoria, se les otorgara un 7% adicional al su salario mensualmente.

3. Cada dia sábado se realizara el torneo de futbol, integrado por las áreas de la empresa, donde el equipo ganador recibirá un 10% extra a su sueldo por dos meses.

4. Los trabajadores podrán utilizar las instalaciones especiales para fumadores en sus horas de descanso.

5. Todos los trabajadores será incorporados al seguro de la empresa, que incluye enfermedades, accidentes entre otros.

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PLANTILLA DE PERSONAL

NUMERO CATEGORÍA

TURNO

1 Gerencia general

Tiempo exclusivo

REQUISITOS Y FUNCIONES:

Confianza, de preferencia Ing. Industrial, debe tener un curso en Administración de empresas y maestría en Control de Calidad.

Planea, organiza, conduce, supervisa y evalúa los programas establecidos, es el responsable de cumplir, difundir e implantar las normas políticas y reglamentos vigentes, establecidas para el desarrollo de las actividades de la empresa.

Se coordina con unidades de primer nivel.

NUMERO CATEGORÍA

TURNO

1 Gerencia administrativa

Tiempo exclusivo


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Confianza, de preferencia Lic. En Admón. Industrial, debe tener un curso en Control de Calidad o alguna rama de Producción.

Planea, organiza y supervisa los programas establecidos, es el responsable de difundir e implantar las normas políticas y reglamentos vigentes, la correcta funcionalidad y gestión adecuada para la efectividad y eficiencia de la empresa.

Coordina las acciones relacionadas con las estadísticas de ventas y gestión de personal de la empresa mediante el uso racional de los recursos asignados. Vigilar el resultado de los indicadores de productividad.

NUMERO CATEGORÍA

TURNO

1 Gerencia de producción

Tiempo exclusivo


Confianza, debe ser Ing. Industrial y contar con un curso en Administración de empresas o Administración Industrial.

Planea, organiza, conduce, supervisa y evalúa los programas establecidos, es el responsable de cumplir los objetivos de producción por periodo.

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Coordina las acciones relacionadas con las estadísticas de ventas, productividad general y resultados generales de la empres mediante el uso racional de los recursos asignados. Vigilar el resultado de los indicadores de productividad. Se coordina con unidades de primer nivel.

NUMERO CATEGORÍA

TURNO

1 Coordinación

Tiempo exclusivo


Confianza, de preferencia Ing. Industrial o Lic. En Admón. Industrial, debe tener un curso en Administración de empresas o en Control de Calidad.

Coordina, conduce y supervisa los programas establecidos, es el responsable de difundir e implantar lo necesario para el cumplimiento de las metas establecidas para el desarrollo de las actividades de la empresa.

Coordina las acciones relacionadas con seguimientos y procesos, las estadísticas de ventas y resultados generales de la empres mediante el uso racional de los recursos asignados. Vigilar el resultado de los indicadores de productividad. Se coordina con unidades de primer nivel.

CONTROLES ADMINISTRATIVOSExpediente de personal

Los expedientes se anexan en folders separados al documento.

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Control de Asistencia

Los terminales de control de asistencia permiten gestionar la asistencia de usuarios en un área determinada

RELOJ CHECADOR PARA TARJETA MAGNETICA

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Firma del empleado

Cinta magnéticaCoordinador General

Jorge Gómez PelcastreFoto

3REGISTRO ACEPTADO

REGISTRO RECHAZADO (1)

Gerente de Administración

Luis Antonio Salas Águila

Foto

Gerente de Producción

Ricardo Santiago

Foto

Gerente General

Aarón Castelán MayaFoto

Firma del empleado

Cinta magnética

Firma del empleado

Cinta magnética

Firma del empleado

Cinta magnética

No NOMBRE DEL EMPLEADO RFCGPO

SS

TIEMPO NORMAL TIEMPO EXTRA OTRAS

TOTAL ISPTDIAS

SALARIOIMPORTE HRS

CUOTAIMPORTE CLAVE IMPORTE

DIARIO X DIA

AARON CASTELAN MAYA

LUIS ANTONIO SALAS AGUILA

GOMEZ PELCASTRE JORGE LUIS

RFC DE LA COMPAÑÍA

TAAR090805AGH3

ELABORO:

RECURSOS HUMANOS

REVISO:

RECURSOS HUMANOS

AUTORIZO:

GERENTE GENERAL

COCA-COLA

TIPO DE NOMINA: QUINCENAL HOJA: 1 DE 1

NÓMINA

IMSS

OTRAS

TOTAL

NETO

A

PAGAR

FIRMA DEL EMPLEADOCLAVE IMPORTE

PAGO

Concepto:En la contabilidad, el término nómina indica la cantidad pagada a los empleados por el trabajo que han hecho en la empresa durante un período determinado de tiempo, normalmente mensual o trimestral.

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CLAVES

PERCEPCIONES DEDUCCIONES

1 SEPTIMO DIA 9 INASISTENCIA

2 PRIMA DOMINICAL 10 FONDO DE AHORRO

3 AGUINALDO

4 PRIMA VACACIONAL

5 DESPENSA

6 PREMIO DE PUNTUALIDA

7 AYUDA PARA TRANSPORTE

8 AYUDA PARA RENTA

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Inventario de personal en COCA-COLA.

Clave Nombre Puesto ÁreaSalarioQuincenal

Edadaños

Experiencia años

S001Jorge LuisGómez Pelcastre. Gerente Producción $25,000

45 20

R003Luis Antonio Salas Águila Gerente Gerencia gral. $23,000

44 21

P001Aarón Castelán Maya Gerente

Control de calidad $23,000

45 23

G002Bautista García Paula

Ayudante general

Área de envasado $3,000

44 4

S002 Cano García Leticia Supervisor Materia prima $15,000 34 14

R002Flores Morales Selene Supervisor Empaquetado $15,000

36 12

V001Hernández Ibarra Gabriel Vendedor Expendio $3,500

54 5

P002León Muñiz Agustín Director

Recursos humanos $16,000

37 10

V001Marín Correa Argelia Supervisor

Control de calidad $16,000

49 15

D001Lorena Correa Veneranda

Secretaria administrativa Dir. de R. H. $11,000

54 20

G001Sánchez García Julia

Ayudante general Zona de carga $2,000

44 4

1. Departamento de Recursos Humanos

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Clave: S001Puesto: Gerente de área de producción Edad : 45Nombre: Jorge Luis Gómez PelcastreÁrea:Producción Experiencia: 20 años

2. Empleado ( anotar conocimientos y habilidades)

Conocimiento amplio del trabajo. Habil en el manejo de personal, amplio conocimiento sobre estándares de calidad, manejo de programas intensivos en gestión de calidad y calidad total.

3. Supervisor o jefe inmediato (marcar con una x )

Potencial de promoción

Desempeño potencial promocional

Si Experiencia No Sobresatiente Aceptable Deficiente

x x4.Departamento Recursos Humanos

Cumple con evaluacion:Si

Fechas de Ultimas evaluaciones15/10/12

Nombre y firma del director.León Muñiz Agustín

Fecha de evaluación: 12/01/13

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GRAFICA DE REEMPLAZO Y SUMARIO DE SUSTITUCION DE PERSONAL

Nombre de empresa: Coca – Cola FEMSA

Puesto: Gerente General

Ocupante actual: Aarón Castelán Maya Edad: 41 años

Fecha probable de sustitución: 28/03/2013 Razón: Renuncia

Nivel salarial anual: 478,000 Experiencia en este puesto: 16 años

Candidato 1: Ricardo Santiago Contreras Edad: 31

Puesto actual: Gerente de Producción Experiencia en este puesto: 4 años

Desempeño actual: Aceptable Comentario: ha obtenido resultados favorables en el trayecto de su carrera.

Potencial de promoción: Listo para ser promovido con desempeño Aceptable.

Comentarios: Ha tomado cursos de actualización y tiene un desempeño aceptable con conocimientos amplios del puesto candidato a ocupar.

Necesidades de capacitación: Realiza capacitaciones cada 6 meses de manera constante.

Candidato 2: Luis Antonio Salas Aguila Edad: 35 años

Puesto actual: Gerente de Administración

Experiencia en el puesto actual: 7 años

Desempeño actual: Desempeño Sobresaliente

Comentarios: Obtiene resultados del nivel máximo, ha desarrollado estrategias de calidad en la capacitación de los empleados.

Potencial de promoción: Listo para ser promovido, desempeño sobresaliente.

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Comentarios: La experiencia del Sr. Luis Salas es eficiente, conoce el manejo de la empresa así como de ciertos movimientos financieros, capacidad de liderazgo.

Necesidades de capacitación: Para el reforzamiento de sus conocimientos específicos.

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ANALISIS DE PUESTOS

AARON CASTELAN MAYA

Análisis de Puesto

Clave de Puesto:

Fecha de Elaboración: 25 de febrero de 2013

1. GENERALES

1.1. Nombre del Puesto: Gerente General

1.2. Nivel del Puesto: Estratégico

1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de comida.

2. REQUERIMIENTOS

2.1 Escolaridad mínima requerida: Maestría

2.2. Conocimientos necesarios:

2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio), SAP, programas avanzados en Ingeniería de Sistemas

2.2.2. Idiomas: Inglés mínimo FCE B2, otro idioma.

2.3. Experiencia: 10 años

2.4. Capacitación: Necesaria.

2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad de liderazgo, control, de coordinar y una mentalidad perseverante.

2.6. Esfuerzo:

2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo, poniendo especial cuidado en la información que se captura, analiza y se da.

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2.6.2. Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico.

2.7. Responsabilidad:

2.7.1. En la dirección de personas: Gerentes de respectivas áreas.

2.7.2. En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la sección.

2.8. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos necesarios para su función y prestaciones superiores a las de ley.

3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Coordinar a los diferentes Gerentes y tomar decisiones para la mejora de la empresa

4. PERFIL

Edad: Mayor a 40 años

Sexo: Indistinto

Estado Civil: Indistinto

Rasgos físicos: Indistinto

Nombre del Entrevistado: Aarón Castelán Maya

Antigüedad en el Puesto: 11 años

Revisó y Aprobó: Nombre: Adelia Martínez Puesto: Analista Firma:______________ Fecha: 25/02/2013

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Análisis de Puesto

Clave de Puesto:

Fecha de Elaboración: 25 de febrero de 2013

1. GENERALES

1.1. Nombre del Puesto: Gerente Administrativo

1.2. Nivel del Puesto: Estratégico

1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de comida.

2. REQUERIMIENTOS

2.1 Escolaridad mínima requerida: Maestría

2.2. Conocimientos necesarios:

2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio), SAP, programas avanzados en Ingeniería de Sistemas, experto en administracion de empreas y procesos.

2.2.2. Idiomas: Inglés mínimo FCE B2, Aleman Básico.

2.3. Experiencia: 5 años

2.4. Capacitación: Necesaria.

2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad de liderazgo, control, de coordinar y una mentalidad perseverante, ademas de planificar ante cualquier situacion.

2.6. Esfuerzo:

2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo, poniendo especial cuidado en la información que se captura, analiza y se da.

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2.6.2. Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico.

2.7. Responsabilidad:

2.7.1. En la dirección de personas: Trabajadores en el area administrativa.

2.7.2. En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la sección.

2.8. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos necesarios para su función y prestaciones superiores a las de ley.

3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Planificar las diferentes actividades que se deben de llevar en la empresa, nalizar los objetivos, y ver que se lleven acabo, entregando cuentas al Gerente General.

4. PERFIL

Edad: Entre a 28 y 40 años

Sexo: Indistinto

Estado Civil: Indistinto

Rasgos físicos: Indistinto

Nombre del Entrevistado: Luis Antonio Salas Aguila

Antigüedad en el Puesto: 6 años

Revisó y Aprobó: Nombre: Adelia Martínez

Puesto: Analista

Firma:______________ Fecha: 25/02/2013

JORGE LUIS GOMEZ PELCASTRE

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Identificación del Puesto

NOMBRE DEL PUESTO: Coordinador General

CLAVE:

UBICACIÓN DEL PUESTO:

Primer piso, Bodega 1 del departamento de producción.

ESPECIFICACIÒN DE MOBILIARIO, EQUIPO Y HERRAMIENTA UTILIZADA:

Monta carga y diablo para cargar

JERARQUIAS Y CONTACTOS DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA:

Nivel Táctico

Contactos internos:

Horizontal: departamento de planeación y control de la producción, Departamento de compras

Vertical: jefes de áreas de producción y distribución

Contactos externos:

Proveedores.

PUESTOS DE MAYOR AFINIDAD.

Departamento de Manufactura y el depto., de control de inventarios

Específica

Actividades y periodo en que se realizan:

Actividades PeriodoRevisión de desempeño en los puestos DiarioRealizar inspección DiarioLlenar los formatos de requisición de material DiarioCoordinar los formatos para la obtención de autorización

Diario

Archivar documentos DiarioRevisar el control de existencia de materiales SemanalmenteAcomodo de mercancía en general Eventualmente, cuando se reciben materiales

comprados.

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Recibir materiales y cotejar con base en la requisición

Eventualmente, cuando se reciben materiales comprados

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Habilidad:

Conocimientos: Haber terminado su instrucción a nivel licenciatura o equivalente.

Experiencia: coordinación de personal en general.

Aptitudes: Requiere cierta interpretación de las ordenes recibirlas al aplicarlas, e iniciativa para resolver problemas que se presentan.

Responsabilidades:

En valores: Sistema de computo $15,000.00

En información: En trámite al registrar el pedido de cada área.

Adicionales: Ninguno

Esfuerzo:

Físico: 30% El ritmo de trabajo requiere a tención y cuidado.

Mental: 70% Ya que requiere de capacidad de análisis y toma de decisiones para cualquier problema que pueda surgir.

Condiciones de trabajo:

El lugar de trabajo es confortable, con buena iluminación y ventilación.

DESCRIPCIÓN

Genérica

Ejecutar funciones como inspección del material y personal, de tal forma que coordine sus funciones dentro de la institución.

Riesgos de trabajo:

El puesto está sometido a un alto grado de esfuerzo mental, y eso puede provocar dolor de cabeza, estrés y migraña.

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PERFIL

Edad 30- 34 años

Sexo Masculino

Escolaridad maestría

Experiencia 8 años

Rasgos físicos Estatura de mínimo 1.65, peso min. 65 kg y en forma.

Rasgos psicológicos capacidad para interpretar y dar ordenes e iniciativa

Idiomas. Español e ingles.

Inventario de Recursos Humanos

Nombre: Aarón Castelán MAya

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Edad: 18 años

Historial Académico:

Certificado de Kinder Certificado de Primaria Certificado de Secundaria Certificado de Preparatoria Certificado de KET (Inglés) Certificado de PET (Inglés) Certificado de TOEFL (Inglés)

Especiales:

2° Lugar en Concurso de Escoltas de 2006, 2007, 2008 y 2009. 6° Lugar en Concurso de Matemáticas en Tecnológico de Monterrey. 1er Lugar en Torneo de Futbol 2010, 2011 y 2012. Diploma de Concurso de Spelling-Bee (deletreo en inglés) desde 1ero de

Primaria hasta 3ero de Secundaria. 1er Lugar en Nado sincronizado en Club Casablanca en el 2005. 1er Lugar en Gimnasia 2004. Beca del 100% en UVM. 3er Lugar de Aprovechamiento en 2009.


Nombre: Luis Antonio Salas Águila

Edad: 18 años

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Conocimientos académicos:

Certificado de educación preescolar

Certificado de educación primaria

Certificado de educación secundaria

Certificado de educación media superior

Especiales:

Diploma de nivel b1/b2 en el idioma ingles

1er lugar en el modelo de las naciones unidas (Security Council) en MUNECC

1er y 2do lugar en concurso de Spelling-Bee

Constancia de expositor en el “XLIV Foro de Metodología de la Investigación Interdisciplinaria” UPIICSA

1er y 3er lugar en el “congreso ciencia y hombre” de la escuela Cristóbal Colón.

1er, 2do, y 3er lugar en el torneo de futbol soccer “Viernesinos” de la escuela Cristóbal Colón

1er lugar en el concurso de declamación de la escuela Cristóbal Colón


Nombre: Gómez Pelcastre Jorge Luis

Conocimientos académicos.

Certificado de preescolar.

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Certificado de la primaria. (Diplomas de aprovechamiento de 1ro y 2do lugar de aprovechamiento)

Certificado de secundaria Certificado de bachillerato (título de técnico medio superior en área de

mecánica y eléctrica).

Conocimientos especiales.

Conocimientos amplios del manejo de la informática. Especialización en programas como Autocad, Fuidsim y Festo. Conocimientos especializados en hidráulica y neumática. Conocimientos de soldadura industrial. Conocimientos de automatización. Conocimientos de programación. Tricampeón de futbol soccer liga intermedia amateur.

Proceso de Admisión y Empleo

Necesidad de Personal:

Vacante en la Gerencia del Área de Logísitca debido a la renuncia del Gerente en dicho puesto.

Perfiles de puesto:

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Dominio del idioma inglés. Maestría en el área de logísitca. Experiencia mínima 7 años. Edad 30 – 40 años. Residencia cerca de la empresa (Av. Henry Ford #77 Col. Cuautitlán Izcalli)

Reclutamiento:

Inicia el reclutamiento utilizando las fuentes de reclutamiento disponibles:

OCC mundial

SELECCION

Con la solicitud de empleo elaborada, se eligieron a los candidatos más aptos y se les aplicó la siguiente empresa para determinar al candidato finalista

Proceso de entrevista:

Una vez hecha las preguntas para validar su Solicitud de Empleo se procedió a realizar las siguientes preguntas:

¿Qué piensa de la empresa?

Una empresa de carácter mundial, una empresa embotelladora de coca – cola, de con grandes valores y donde me puedo desempeñar como una gran persona tanto laboral como personalmente.

¿Qué perspectiva tiene de la empresa?

Que sea responsable con sus trabajadores.

¿Qué piensa aportar a la empresa?

Mi responsabilidad, honestidad, mis mejores actitudes hacia la empresa y a los trabajadores y poner en práctica mis conocimientos para así hacer que Coca – Cola siga siendo líder mundial en el aspecto de calidad.

¿Qué piensa recibir de la empresa?

Honestidad, responsabilidad, compromiso, respeto, un área de trabajo digna de un empleado.

¿Es recomendado?

No

¿Cuáles fueron sus motivos por las cuales usted este aquí?

29

Generar ingresos para mi familia y desempeñarme como persona y poner en práctica mis conocimientos.

¿Cómo se entero del empleo?

Por la vacante en Internet

¿Se siente capacitado?

Sin duda alguna, podré tener mis bajas en algunas cosas pero en general si me siento capacitado.

Si le es solicitado, ¿puede viajar?

Si, mientras se avisado con anticipación sin duda podré hacerlo.

¿Es casado?

Si

¿Tiene hijos?, ¿Cuántos?

Si, 2 un niño de 12 años y una niña de 10

¿Con quién vive?

Con mi familia (esposa e hijos).

¿Cómo se concibe usted como persona?

Una persona perseverante, responsable, puntual, con ánimo de trabajar día con día, buen padre y esposo.

¿Cómo se concibe como empleado dentro de un área de trabajo?

De igual manera una persona responsable con el trabajo solicitado, respetuosa con la gente que me rodea y puntual.

INDUCCION

Queremos darte a conocer los mensajes claves que forman parte del mundo Coca-Cola FEMSA.

Tu participación en este programa permitirá que la integración a tu puesto de trabajo sea más fácil.

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¡Contamos contigo para construir un futuro juntos!

Presentación de los participantes

Nombre

Cargo

Pasatiempo favorito

¿Qué valor te distingue como persona?

Introducción a la empresa

Mundo Coca-Cola FEMSA

Pertenecemos a la mejor compañía. Una empresa sólida cuyo constante crecimiento está cimentado en sus valores

FEMSA líder de las marcas de Coca-Cola en Latinoamérica

o Embotelladora de Coca-Cola independiente más grande en volumen.

o Tiene presencia en 9 países de América Latina.

o Con un volumen de más 2,600 billones de cajas vendidas.

o Más de 30 plantas en sus operaciones.

o Tiene más de 85,000 empleados.

o Más de 200 Millones de consumidores atendidos.

o Más de 1.6 Millones de puntos de venta.

o Opera en dos grandes Divisiones:

o México y Centroamérica.

o Sudamérica.

o Coca- Cola FEMSA, cotiza en la bolsa Mexicana de Valores y de Nueva

York utilizando las siglas KOF.o Representamos el 35% del volumen de LA, el 30% del volumen del Brasil

y el 10% del volumen Coca-Cola en el mundo.

Reflexiones

Lo que no se vendió hoy, no se recuperará mañana.El servicio hace la diferencia en nuestro mercado.El primero en disfrutar de un servicio excelente es el que lo da.

INDUCCION AL PUESTO

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Nombre del puesto: Gerente del Área de Logística.Área: LogísticaPuesto del Jefe Inmediato: Gerente GeneralCentro de trabajo: Planta Cuautitlán

Misión del puesto: Verificar conciliaciones con Plantas, CEDIS y Filiales, gestionar trabajos de mantenimiento en su área, detectar necesidades de capacitación, asegurar existencias de materiales estratégicos y no estratégicos, gestionar las capacidades de atención en planta, fleteo y materia prima. Garantiza el cumplimiento de estos procedimientos.

Contribución del puesto:

1. Recepción de Producto Terminado

2. Almacenamiento de Producto Terminado

3. Control de inventarios de Producto Terminado con estricto apego a lineamientos de control interno.

4. Centros de Distribución e Interplantas

5. Atención a Rutas.6. Participar en el equipo ISO 22000

PLANEACION

Presupuesto anual de tiempo extra del personal.

Presupuesto de mano de obra externa (outsoucirng).

Elaboración conjunta del programa de abasto de materiales.

Planeación de abasto de materia prima no estratégica.

ORGANIZACIÓN

Cumplimiento a agenda laboral.

Reuniones con equipos de alto desempeño.

Solicitud de orden de producción sobre nueva lista de materiales.

Validación de matriz de asignación de abasto.

Seguimiento al cumplimiento al programa de producción.

Conciliaciones con Plantas, CEDIS y Filiales. (Revisión de conciliaciones, ajustes, diferencias y tránsitos).

EJECUCIÓN

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Reporte de materiales de lento movimiento.

Elaboración del presupuesto anual y control presupuestal mensual.

Participación en inventarios de cierre de mes junto con Administración.

Participación en auditorias externas de control interno.

Participación en evaluaciones anuales de Modelo de Gestión.

CONTROL

Validación del Programa de Producción

Verificación del cumplimiento de proveedores para autorización de pagos. (Revisión y arqueo de trabajos realizados contra facturas de proveedores de servicios terceros).

Control del Área de Subproductos.

Gestión y Control de Lavado Industrial.

Aseguramiento de abasto de producto terminado y retornos de envase y tarima.

Control de abasto de los materiales retornables.

CAPACITACITACION DENTRO DE COCA-COLA FEMSA.

33

Bde la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene Coca-cola con la capacitación se pueden enumerar los siguientes:

Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relación jefe subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Entre muchos otros aspectos encontramos que estos son la base para la mejora en general de la empresa.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

Porque los trabajadores son el alma de Coca-cola los beneficios que obtienen dentro de la capacitación están:

Elimina los temores de incompetencia Sube el nivel de satisfacción con el puesto Desarrolla un sentido de progreso

Análisis situacional de la organización

Al ser Coca-cola una entidad económica laboral a ofrecer al público usuario productos o bienes, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen

El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan.

De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto.

Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.

La función de capacitación en Coca-cola se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.

Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.

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Para la empresa es muy importante el análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividades posteriores.

Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:

Misión, objetivos y metas laborales Proceso productivo Estructura organizacional Funciones y líneas de autoridad Recursos disponibles Clientes y proveedores Fuerzas y debilidades

A partir del análisis que realice Coca-cola dentro la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.

Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación

La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechos con la misma.

Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

¡Es hora de implementar un plan de capacitación para el área que presente algunas dificultades y no cumpla con las metas o expectativas establecida ¡

Diagnóstico de Necesidades

La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan. Para ello Coca-cola lleva un control de indicadores y monitoreo para con sus trabajadores de todos los puestos y niveles.

Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:

Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio. Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento. Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas

y equipo.

La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.

Las características del diagnóstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y

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confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.

Los principales Factores que provocan una necesidad de capacitación dentro de Coca-cola son:

· Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados

· Trabajadores transferidos o ascendidos

· Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo

· Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa

· Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Los cambios que efectúe Coca-cola siempre provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.

Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:

Localización de necesidades reales a satisfacer Determinación de perfil, de puesto y/o actualización de los mismos. Identificación clara del universo a capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos. Definición de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar Estructuración de un programa de trabajo con tareas definida Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones

que se programen

¿Cómo elaborar de un plan y programas de capacitación? Constituida y registrada la comisión mixta, se procede a la estructuración del plan y programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades.

Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.

El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:

Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro ante el IMSS y RFC, etc. Puestos de trabajo que involucra. Número de trabajadores que serán capacitados. Perlado de tiempo en que será desarrollado. Prioridades de atención Eventos a realizar.

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Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos.

Elementos del programa

Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo. Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en

los trabajadores Contenido temático del evento. Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje. Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los

participantes. Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones. Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen. El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.

Modalidades para impartir capacitación en Coca-cola.

Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los eventos.

1. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:

CURSO

Evento de capacitación formal. Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes. Puede combinar la teoría y la práctica. Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas. Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.

TALLER

Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica. Es de corta duración (menor de 12 horas)

SEMINARIO

Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas. Los participantes fungen como investigadores. Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas. Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).

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Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.

CONFERENCIA

Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc. El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc. Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se

dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.

2. Los requisitos para su conformación son:

Revisar el programa de capacitación a fin de determinar con claridad los objetivos generales, particulares y específicos.

Análisis del contenido

Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de instrucción.

Selección, ordenamiento de actividades y técnicas de instrucción Asignación de tiempos (del instructor y participantes). Selección de recursos y materiales didácticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores

Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación.

Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus características y funciones así como por lo establecido en los artículos que determinan su fundamentación jurídica.

Recursos didácticos

Audible

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Grabación (disco y cintas)

Video

No proyectable: Pizarrón, carteles, rotafolio, franelógrafo, modelos, libros, maquinaria y equipo.

Proyectable: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos

Audiovisual

Películas en cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guión grabado.

Criterios para seleccionar los recursos didácticos

Analice los objetivos para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotriz) que se trabajará.

Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos infantiles, complicados y confusos.

Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.

Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitará el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.

Considere la actividad particular de instrucción, porque a pesar de que un recurso satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un tema específico.

Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para manejar los recursos.

Observe las instalaciones en donde se llevará a cabo la capacitación: la visibilidad, acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la empresa.

Realización del evento

Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a través de los cuales se llevará a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecución de los mismos.

La realización de cualquier evento comprende los pasos siguientes:

Preparación

Se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las características de los siguientes aspectos:

De los participantes:

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Area ocupacional a la que pertenecen Nivel que ocupan Puesto que desempeñan Edad Escolaridad Horario de trabajo

Del evento:

Nombre del curso, taller, conferencia, seminario, etc. Nombre del instructor Objetivos Fecha de realización Horario

Del ambiente:

Selección de aulas Condiciones materiales e higiénicas Visibilidad, acústica, ventilación.etc. Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicios, etc.

Ejecución

Es la realización propiamente dicha de los eventos de capacitación, en ese momento se deben considerar:

La intervención y desempeño de los agentes capacitadores Ratificación de los coordinadores. Asistencia de los participantes. Optimo funcionamiento de las instalaciones. Desarrollo de los cursos, módulos, talleres, etc. Cumplimiento permanente de los objetivos.

Evaluación del proceso de capacitación

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Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso

Evaluación de las acciones

Concluida la fase de operación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.

Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en tres momentos:

Evaluación diagnóstica

Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.

Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, losfines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.

Evaluación intermedia

Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.

Evaluación sumaria

Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afin de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.

En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

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Seguimiento del proceso

Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización.

El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.

Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones.La obtención de información significativa para una nueva planeación y operación de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).

Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

Analizar el desempeño profesional del personal capacitado. Comparar el desempeño del personal capacitado con el no capacitado. Orientar la planeación de las acciones para su mejor operación. Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y

materiales). Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas. Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

Modelo de planeación estratégica de capacitación

No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son:

Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e injerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización.

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Procedimiento

1. Análisis del plan estratégico global

Definición de la compañía que se quiere ser Determinación de situación actual Debilidades y oportunidades Peligros y potencialidades Recursos

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global

¿Por qué? ¿Cuáles serán los apoyos? ¿Cómo la incorporan? ¿Quién o quiénes serán los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitación

¿Quiénes son? ¿Cómo deben ser clasificados? ¿Por qué serán usuarios de la capacitación? ¿Mejorarán su desempeño? ¿Cómo? ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención? ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

4. Analizar a la empresa

Sus tendencias Estándares de calidad-productividad y estadísticas Competencia Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?

¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?

Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas. Desarrollo de objetivos a largo plazo.

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6. ¿Puede llegar hasta ahí?

Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador. Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc. Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en

la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.

Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos. Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización,

personal, etc.

8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación

De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de capacitación.

9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación

Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación. Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos,

prioridad de atención. Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes

orientadores. También aquí se debe establecer cómo y cuándo se revisará y evaluará la planeación estratégica de

capacitación-

10. Revisión periódica

Puede realizarse semestral o anualmente. Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez,

siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de información y resultados a evaluar.

11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la

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planeación operativa de la capacitación.

Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

Capacitación con los nudos más importantes.

Objetivo:

El objetivo más importante de esta capacitación es que los involucrados aprendan a hacer los nudos más importantes para la empresa, ya que últimamente se han tenido muchos occidentes a la hora de hacer amarres en los camiones y en las tarimas del producto, esto lleva consigo una pérdida exorbitante de recurso producto-monetario de Coca-cola.

¡Porque cada amarre lleva una gran responsabilidad!

Capacitación:

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La capacitación se dará a los empleados de carga del producto a los camiones de distribución en el planta.

Se darán a conocer y a practicar los nudos más importantes y comunes dentro del área de trabajo de tal manera que se les facilite el aprendizaje.

El material a utilizar serán simplemente cuerdas con las que se tiene contacto diariamente en la empresa u organización para que no haya cambios a la hora de llevar la capacitación a la práctica.

La capacitación es dada por:

Jorge Luis Gomez Pelcastre

Aaron Castelan Maya

Luis Antonio Salas Aguila

Nudos vistos en la capacitación.

Nudo de tendedero.

Gasa

Nudo de mariposa

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Nudo en ocho con una sola punta

Nudo en ocho con dos puntas.

Nudo para acortar cuerdas.

Medio nudo

Nudo trenzado.

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EVALUACION:

La evaluación se llevara a cabo al pasar a revisar a cada equipo que tenga al menos cuatro de los nudos antes vistos.

Que estén bien realizados y no se suelten al tirar de ellos.

La evaluación será constante, cada semana durante un mes pasaremos a sus aéreas de trabajo a inspeccionar todos y cada uno de los nudos.

Se dará un reporte detallado de cuantos y cuales nudos ocupan en su puesto de trabajo, para que de esta manera se vea si se está logrando la meta de CERO PERDIDAS DE PRODUCTO POR MALOS AMARRES EN SONAS DE CARGA.

¡GRACIAS POR SU ATENCION Y BIENVENIDOS A COCA-COLA!!

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PROGRAMA DE PRESTACIONES Y SERVICIOS

CONCEPTO:

Los puntos que debe contener el programa de servicios y prestaciones son:

1. Carátula.

2. Nombre de la empresa.

3. Logotipo de la empresa.

4. Persona o personas que lo elaboraron.

5. Fecha de elaboración etc.

6. Índice.

7. Introducción.

8. Objetivo general del programa.

9. Contenido.

10. Servicios y prestaciones (si son de ley se debe mencionar el marco jurídico); este debe contener:

a. Nombre.

b. Definición.

c. Marco jurídico.

d. Objetivo.

e. Política.

f. Procedimiento.

g. Calculo.

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PROGRAMA DE PRESTACIONES Y SERVICIOS

PROGRAMA DE INCENTIVOS

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CONCEPTO

Los programas de incentivos son campañas sistemáticas dirigidas a personas que están vinculadas a las empresas, por consiguiente, están diseñados para:

Promover acciones especificasDirigirse a un target específicoProducir resultados mediblesIntegrar estrategias motivacionalesEstablecer una nueva manera de hacer marketing directo

No obstante, esta definición se puede apoyar con dos puntos que la “IMA” (Incentive Marketing Association) sustenta como una opción para lograr ventajas competitivas en el mercado.

Estos dos puntos, utilizados por la IMA para respaldar el beneficio de los incentivos, se traducen a través de dos sencillas formulas:

Habilidad x motivación = mejor desempeño

La IMA propone que la clave del éxito de las empresas se basa en el rendimiento de las personas. Por esta razón, cree que la mejor manera de incrementar el rendimiento de las personas es combinando la habilidad con la motivación. Para que esto suceda, la motivación se debe conseguir por medio de programas de incentivos que estén estructurados de tal manera que busquen conseguir resultados alineados a un mejor desempeño.

Una persona satisfecha = Una persona motivada

PROGRAMA DE INCENTIVOS

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Compensación y Planes de Incentivos

COMPENSACIÓN DE CONSEJEROS Y FUNCIONARIOS

Para el año que terminó el 31 de diciembre de 2011, la compensación total de todos nuestros funcionarios ejecutivos pagada o devengada por sus servicios en las diferentes áreas sumó aproximadamente MX 200.7 millones.

La compensación incluye aproximadamente MX. 107.5 millones en bonos en efectivo pagados a algunos de nuestros funcionarios ejecutivos de conformidad con el plan para la compra de acciones. La compensación total de nuestros consejeros durante 2011 fue de MX. 9.1 millones. Por asistir a cada sesión , pagamos US$10,000 a cada consejero con residencia fuera de México y US$6,500 a cada consejero que resida en México durante el 2011. Pagamos US$3,500 al año a cada uno de los miembros de nuestro comité de auditoría por cada reunión a la que asistan y pagamos US$2,500 a cada uno de los miembros de nuestro comité de finanzas y planeación y a los miembros del comité de prácticas societarias por cada reunión a la que asistan.

Nuestros ejecutivos y funcionarios participan en nuestros planes de prestaciones de la misma manera que cualquier otro de nuestros empleados. Los miembros del consejo de administración no están incluidos en nuestro plan de prestaciones. Al 31 de diciembre de 2011, la cantidad devengada para el personal bajo estos planes de retiro y pensiones era de MX. 2,160 millones, de los cuales se fondearon MX. 1,068 millones.

PLAN DE INCENTIVOS DE ACCIONES

El programa de bonos para los ejecutivos es en base a los logros de ciertos factores críticos de éxito, establecidos anualmente por la administración. El bono es pagado en efectivo al año siguiente en función al logro de esas metas. De 1999 a 2003, la compañía instituyó un plan de compensación para ciertos ejecutivos clave, el cual consistía en entregar bonos anuales en efectivo para la

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compra de acciones de FEMSA y de Coca-Cola FEMSA, con base en las responsabilidades de cada ejecutivo dentro de la organización y su desempeño.

Los ejecutivos que recibieron estos bonos tienen acceso a las acciones entregadas de 20% en cada uno de los 5 años siguientes al otorgamiento del bono, comenzando al año siguiente de haber sido otorgado. Las acciones fueron entregadas en 2003 bajo este plan, y el plan terminó el 31 de Marzo de 2008.

PLAN DE INCENTIVOS DE ACCIONES BASADO EN EL VEA

Nuestro programa de bonos para los ejecutivos se calcula con base en ciertas metas establecidas anualmente por la administración, dichas metas incluyen objetivos cuantitativos y cualitativos así como la conclusión de proyectos especiales.

Aproximadamente el 50% de estos bonos se basan en los objetivos cuantitativos determinados por la metodología del Valor Económico Agregado, o VEA. Los objetivos establecidos para los ejecutivos están basados en una combinación de VEA generado por nosotros y por FEMSA, calculado aproximadamente en un 70% y 30%, respectivamente. Los objetivos cualitativos y proyectos especiales representan el 50% restante del bono anual y están basados en los factores críticos de éxito que se fijan al principio del año para cada ejecutivo.

Además, ofrecemos un plan de contribución definida de compensación compartida, para ciertos ejecutivos clave, el cual consiste en bonos anuales en efectivo para la compra de acciones de FEMSA y de nuestra compañía con base en la responsabilidad del ejecutivo en la organización, el resultado logrado por el VEA del área en el que el ejecutivo trabaja, y el rendimiento individual del ejecutivo. Las acciones u opciones adquiridas se depositan en un fideicomiso, y los ejecutivos pueden disponer de estas un año después de que la transmisión cause efectos al 20% por año. El 50% de nuestro bono anual para ejecutivos se podrá utilizar para comprar acciones u opciones de FEMSA, y el 50% restante para comprar nuestras acciones u opciones.

Al 31 de diciembre de 2011, 2010 y 2009, no se han otorgado opciones a los empleados. La contribución del plan de incentivos se expresa en meses de

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salario, y el monto final a pagar se calcula con base en el porcentaje del cumplimiento de factores críticos de éxito establecidos cada año. Los bonos se registran como ingresos de las operaciones y se pagan en efectivo para la adquisición de acciones del fideicomiso el siguiente año. Durante los años terminados en 31 de diciembre de 2011, 2010 y 2009, el gasto registrado de los bonos fue de MX. 599 millones, MX. 547 millones y MX. 630 millones, respectivamente.

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CONCLUSIONES

JORGE LUIS GOMEZ PELCASTRE

Bueno como conclusión me resta decir que a lo largo del curso de administración del capital humano he aprendido cosas vitales para poder laborar correctamente dentro de una empresa, cualquiera que esta sea, eh aprendido cosas tales como cual es la manera adecuada de hacer documentos en el área administrativa ya sean plantillas de personal, programas de higiene y seguridad en el trabajo, curriculum vitae, formas de control del personal, partes de selección y contratación de personal, entre muchas otras cosas y cuál es la importancia de cada una de ellas.

He aprendido normas para mantener mi persona en una zona de seguridad y confort dentro de una institución, como también cuales son mis deberes y mis derechos dentro de la misma, en este momento gracias a lo aprendido durante el curso puedo decir que puedo exigir un puesto excelente de acuerdo a mis capacidades, aptitudes y actitudes en instituciones de renombre, la importancia de los cursos de inducción y capacitación al personal de nuevo ingreso y cual serán los resultados después de este.

Generalizando puedo decir que a lo largo del curso, haciendo los trabajos correspondientes y en su debido momento, se nota que si no se tiene la preparación y herramientas adecuadas para salir al mundo laboral podrían estarnos suprimiendo y quitándonos derechos que por ley nos corresponden, y solo por ser ignorantes de información, que puede ayudarnos si nos encontramos en esos casos todos y cada uno de los temas vistos son de suma importancia para nuestra formación como profesionistas.

Para concluir quiero decir que agradezco a usted profesora por haber dedicado gran parte de su valioso tiempo a corregirnos, guiarnos y prepararnos en la materia, con información que sin duda tendrá una presencia constante y muy importante a lo largo de nuestras vidas y que gracias a ello podremos resolver cualquier problema que se nos presente en cualquier circunstancia, por eso y mucho más le agradezco nuevamente, espero volverla tenerla como profesora en cursos posteriores, siga enseñando de la misma manera ya que lo hace de forma excelente.

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Despues de terminar el trabajo, puedo concluir varias cosas, entre ellas estan las siguientes, uno cree que montar una empresa, es facil, que lo unico que se necesita, es el dinero necesario para abrirla y comenzar a ganar dinero, pero esto no es así, para poder montar una empresa, se hace falta estructurar bien todo, organizarla, llevar a cabo varios puntos, asegurar a los empleados, las instalaciones, para despues poder comenzar a trabajar, e inclusive ahí, se necesita seguir con una serie de cosas, pasos que nunca acaban, como la nomina por ejemplo.El tema que más me gusto, fue el de programa de prestaciones y servicios, pues se pone por escrito y al alcance de todos, lo que la empresa brindara a sus trabajadores, y de esta forma, se asegura que no haya reclamos injustificados, al tener a los trabajadores bien informados.Los controles administrativos llamaron mi atencion, y en cierta parte me interesa la forma en la que se va inovando y que gracias a eso se puede tener un buen control sobre los trabajadores.En fin, logre aprender muchas cosas durante el curso, y le agradesco por hacer un buen trabajo, no lo digo por querer quedar bien, pero en verdad hay pocas maestras y maestros, que realmente se dedican y se preocupan por dar clases, y que los alumno aprendan de verda, por eso le agradesco.

AARON CASTELAN MAYA

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ANEXOS

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EXPEDIENTES

EXPEDIENTE

LUIS ANTONIO

SALAS AGUILA

100

EXPEDIENTE

JORGE LUIS

GÓMEZ

PELCASTRE

107

EXPEDIENTE

AARÓN

CASTELAN

MAYA

117

coca cola final

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