college 5 en 6 jeroen vd sloot
TRANSCRIPT
HR Analytics See the whole story that lives inside your data
Jeroen van der Sloot
Utrecht, 8 februari 2017
2
Programma
• Introductie
• HR Analytics
─ Kader
─ Relevantie
─ HR & Meten
─ De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
Introductie
Op welke vraag zou je graag vandaag
een antwoord willen krijgen?
Introductie
• Projectleider/Consultant PurpleHRM
• Founder Academic Program HR Analytics
• Specialties: HR Analytics, Strategic Workforce Planning
• Previous: HR/IT Consultant, BPM software, Recruitment
Jeroen van der Sloot
@PurpleHRM
5
Programma
• Introductie
• HR Analytics
─ Kader
─ Relevantie
─ HR & Meten
─ De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
Kader HR Analytics (1)
Kader HR Analytics (2)
Kader HR Analytics (3)
Bron: Raet HR Benchmark 2017
Relevantie HR Analytics – NL (1)
Bron: Raet HR Benchmark 2017
Relevantie HR Analytics – NL (2)
Bron: Raet HR Benchmark 2017
Relevantie HR Analytics – NL (3)
Bron: Raet HR Benchmark 2017
Meten en HR (2)
Meten in het dagelijks leven
Meten en HR (3)
Meten in het dagelijks leven
Meten en HR (4)
Meten in het bedrijfsleven
Sensoren, data en Analytics
‘Routing onderzoek klanten
Via wifi hotspots’
16
Meten en HR (5)
Meten in het bedrijfsleven
• Store Operations
• Basket Analysis
• Fraud detection
• Customer Intelligence
Meten, Voorspellen, Anticiperen
18
Meten en HR (6)
Wat zien wij bij HR?
Obstakels (1) • Systemen
• Processen
• Data
Obstakels (2)
• Beleid en visie
• Cultuur
• Competenties
• Vertaling naar operatie
• HR & ICT
Obstakels (3)
Biggest obstacles to achieving better use of data, metrics, and analytics (HR Joins the Analytics Revolution, Harvard Business Review 2016)
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als
organisatie in staat
geweest om talentvolle
medewerkers door te
laten stromen?
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als
organisatie in staat geweest
om talentvolle medewerkers
door te laten stromen?
- Wat is de definitie van een
talentvolle medewerker?
(opleidingsniveau,
functiegroep, MD-
deelnemer,
vlootschouw/9-grid,
performance score?
- Kijken we naar de hele
groep of een sub-set?
(kort in dienst, young
potentials, vrouwen)
- Wat zien wij als
doorstroom?
Van functie A naar B, van
schaal 10 naar 11, van
business unit D naar
business unit E
- Welke tijdsbestek dient
bekeken te worden? Het
afgelopen jaar? De
afgelopen 2 jaar?
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als
organisatie in staat geweest
om talentvolle medewerkers
door te laten stromen?
- Wat is de definitie van een
talentvolle medewerker?
(opleidingsniveau,
functiegroep, MD-
deelnemer,
vlootschouw/9-grid,
performance score?
- Kijken we naar de hele
groep of een sub-set?
(kort in dienst, young
potentials, vrouwen)
- Wat zien wij als
doorstroom?
Van functie A naar B, van
schaal 10 naar 11, van
business unit D naar
business unit E
- Welke tijdsbestek dient
bekeken te worden? Het
afgelopen jaar? De
afgelopen 2 jaar?
- % doorgestroomde (talentvolle)
medewerkers
(doorgestroomde talentvolle
medewerkers / totaal aantal
talentvolle medewerkers
- Kenmerken van doorgestroomde
medewerkers
(leeftijdsopbouw,
dienstjarenopbouw, manager,
man/vrouw)
- % doorgestroomde (talentvolle)
medewerkers huidige jaar t.o.v.
voorgaande jaar
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als
organisatie in staat geweest
om talentvolle medewerkers
door te laten stromen?
- Wat is de definitie van een
talentvolle medewerker?
(opleidingsniveau,
functiegroep, MD-
deelnemer,
vlootschouw/9-grid,
performance score?
- Kijken we naar de hele
groep of een sub-set?
(kort in dienst, young
potentials, vrouwen)
- Wat zien wij als
doorstroom?
Van functie A naar B, van
schaal 10 naar 11, van
business unit D naar
business unit E
- Welke tijdsbestek dient
bekeken te worden? Het
afgelopen jaar? De
afgelopen 2 jaar?
- % doorgestroomde (talentvolle)
medewerkers
(doorgestroomde talentvolle
medewerkers / totaal aantal
talentvolle medewerkers
- Kenmerken van doorgestroomde
medewerkers
(leeftijdsopbouw,
dienstjarenopbouw, manager,
man/vrouw)
- % doorgestroomde (talentvolle)
medewerkers huidige jaar t.o.v.
voorgaande jaar
- Personeelsnum
mer
- Geslacht
- Geboortedatum
- Datum indienst
- Functie
- Schaal
- Functiegroep
- Opleidingsniveau
- Vlootschouw
score
- Beoordelingsuitk
omst
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
Werk in tweetallen. 1 persoon formuleert een (business) vraag, de andere persoon
stelt (sub)vragen om te komen tot de gewenste analyses en de benodigde data.
27
Programma
• Introductie
• HR Analytics
─ Kader
─ Relevantie
─ HR & Meten
─ De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
‘Inbedding’ van HR Analytics
Beleid en Strategie
Processen
Organiseren
Systemen
Cultuur
Cultuur
• ‘Blauwe’ OF ‘Rode’ benadering
• Positie HR informatie binnen MT/Directie
• Inspelen op Business Topic(s)
• Gebruiken als kapstok HRM thema’s
Systemen (HRM)
Organiseren (1)
Organiseren (2) Management
Inzicht in het eigen organisatieonderdeel
Detailgegevens over eigen
medewerkers
Norm t.a.v. KPI en benchmark met andere teams
HR Businesspartner
Inzicht in het eigen organisatie onderdeel
Toegang tot alle gangbare HR kengetallen
Norm t.a.v. KPI en benchmark met andere organisatieonderdelen
Mogelijkheid tot analyses en
het maken van dwarsdoorsnedes
HR Analist
Toegang tot de gehele organisatie
Strategische en Tactische analyses
Prognoses en scenario’s
Alle gangbare HR thema’s
Zelf rapportages & analyses maken
• Snelspoor • Snelle opzet
• Beantwoorden businessvraagstuk
• Ontwikkeling binnen enkele uren - dagen
• Borgspoor • Projectmatig
• Definities borgen
• Opzet binnen datawarehouse
• Housekeeping • Omgeving beheren, storage en usage
• Optimalisatie GUI
• Governance en trainen users
Organiseren Organiseren (3)
Tooling
Reporting Visualisatie & Data Discovery Predictive Models
Tooling
Reporting Visualisatie & Data Discovery Predictive Models
- Integratie SPSS/R
- Datamarkets
- Connectoren social data
37
Toepassingen (Visualiatie)
DAR (Dashboard)
38
Toepassingen (Visualiatie)
DAR (Analyse)
39
Toepassingen (Visualiatie)
DAR (Rapportage)
40
Toepassingen (Automatische analyses)
41
Toepassingen (Automatische analyses)
•I now know total revenue over the period ($90M over 30 months)
•I know the specifics of the revenue ranges ($1.1M to $3M per month)
•Revenue improved 333% over the time analyzed, and the biggest jump between Jan 2012
to Feb 2012 by 110% and $1.1 million dollars.
•I see my peaks of revenue, I see net growth peaks
•I have a trend of $78k growth per Month over the 30 months
•I have a projection of growth to $4.4M in revenue over the next 3 months.
42
Toepassingen (Interne & Externe data)
Strategic Workforce Management
43
Toepassingen (Interne & Externe data)
Strategic Workforce Management
44
Toepassingen (Interne & Externe data)
Strategic Workforce Management
45
Programma
• Introductie
• HR Analytics
─ Kader
─ Relevantie
─ HR & Meten
─ De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
Casus: Beschrijving (1)
Beschrijving
Hogeschool de Krimp bestaat al 10 jaar en heeft de laatste jaren
qua personeel een groei doorgemaakt, met uitzondering van een
kleine krimp in 2016. Het gaat financieel gezien niet slecht met
Hogeschool de Krimp en ook de studentenaantallen blijven groeien.
Vanuit het directieteam is een langetermijn strategie 2020
gefomuleerd waarbij onderstaande peiler centraal zal staan:
Ook HR zal op bovenstaande peiler moeten aansluiten en dit
vertalen naar HR beleid en bijbehorende invulling met bestaande
en nieuwe HR instrumenten.
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Casus: Beschrijving (2)
Wie ben jij en wat is je opdracht?
Jij werkt als HR expert en hebt van het MT HRM de opdracht gekregen om een
analyse uit te voeren. Doelstelling is om te analyseren in hoeverre Hogeschool
de Krimp een duurzame en vitale organisatie is. Je zal dan ook de juiste
inzichten moeten bieden om het HRM MT inzicht te geven in de huidige stand
van zaken binnen de hogeschool. Deze inzichten zijn enerzijds ter
ondersteuning voor visievorming: wat is een duurzame en vitale organisatie en
anderzijds voor het vaststellen van de KPI’s om te
sturen op de realisatie van een duurzame en
vitale organisatie
Bron figuur: AnalitiQs / www.hrhub.nl
Casus: Beschrijving (3)
Invulling van de opdracht
Maak een presentatie voor het HRM MT en deel hen de door jou
gemaakte analyse. Maak gebruik van minimaal 3 thema’s* die
helpen bij de visievorming: ‘wat is een duurzame en vitale
organisatie’.
Eindig je presentatie met een advies voor de verdere invulling van
KPI’s ter ondersteuning, bij het meetbaar maken van, de realisatie
van de duurzame en vitale organisatie.
*zie de volgende pagina met mogelijke thema’s
Casus: Beschrijving (4)
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Thema Ondersteunende parameters
Verzuim
Mobiliteit
Leeftijd
Kosten
Arbeidsrelaties
Kwaliteit
Overige
51
Programma
• Introductie
• HR Analytics
─ Kader
─ Relevantie
─ HR & Meten
─ De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics
• Zelf aan de slag (oefenopdracht)
• Casus
• Benodigde Competenties
• Afsluiting
Benodigde Competenties
Werk onderstaande vragen uit in je groepje.
Deze worden hierna plenair binnen de hele groep met elkaar besproken
Vraag
• Welke HR analytics ‘resultaten’ wordt van de HR functies: HR business partner,
HR adviseur en HR specialist verwacht?
• Welke competenties (kennis, vaardigheden en gedrag zijn hiervoor nodig?
• Zijn deze voldoende duidelijk in huidige functieprofielen? Wat ontbreekt er?
• Zijn jullie reeds voldoende geëquipeerd om HR analytics toe te passen?
• Wat is nodig om jullie ‘fit for the job’ te krijgen en houden t.a.v. HR analytics?
Antwoorden Opdrachten
Antwoorden opdracht 1
• Hoe groot is
1. Het aantal mannen in de organisatie ( # en fte)
• 537 mannen en 448,7 fte
2. Het % vrouwen bij de PABO
• 55% is vrouw
3. Het verzuim% bij het ondersteunend personeel
• 3,4% (op basis van de selecie OBP)
4. Het bedrag dat te veel betaald wordt aan salarissen omdat mensen
boven hun (functie)schaal betaald krijgen
• € 1.770.820 (bij functieschaal + PT)
Antwoorden opdracht 2
(selecteer de volgende peildata: 01-01-2016 en 01-01-2015)
1. Instroom en Uitstroom
– Binnen welk drie onderdelen was de instroom in FTE het
grootst? (niveau 2) Opleiding Pabo (16,3), Facilitair (4,4),
Opleiding HBO-V (3,6FTE)
– En in welke functie stroomde de meeste medewerkers in?
Docent 1 ( 28MDW/20,5FTE)
– En in welke functie stroomde de meeste medewerkers uit?
Docent 1 (-42MDW/-29,8FTE)
Antwoorden opdracht 2
2. Doorstroom
(selecteer de volgende peildata: 01-01-2015 en 01-01-2016 en
selecteer de afdelingen (niveau 2)
– Welk onderdeel (niveau 2) had de grootste interne uitstroom in
medewerkers? Opleiding PABO (-9MDW/-7,4FTE)
– Welk onderdeel had de grootste interne instroom?
Opleiding informatica (7MDW/5,9FTE)
– Wat kun je zeggen over de mobiliteit (in- door- en uitstroom)
van medewerkers met een potentieel score 4?
Het gaat hier om 19 medewerkers. Van hen hebben er 4 de
organisatie verlaten, is de instroom 1 mdw en is er geen
sprake van interne doorstroom
Antwoorden opdracht 3
1. In hoeverre is deze organisatie in staat om haar
formatiedoelstelling van 880FTE te behalen bij een
forecast van 5 jaar vooruit met een pensioenleeftijd van
65? NIET, in 2021 heeft deze organisatie 750 FTE (-
116 uitstroom op basis van de pensioenleeftijd).
2. En hoe zit dit bij een pensioenleeftijd van 68 jaar?
Bij een leeftijd van 68 is de stand in 2021 815. Dit is
een tekort van 65 t.a.v. de beoogde formatie van
880FTE
Antwoorden opdracht 3
3. Binnen welke afdeling vertrekken de meeste
pensioengerechtigden?
Opleiding pabo heeft de meeste uitstroom (door
pensioen). -13 op basis van pensioenleeftijd 68 en -
27 op basis van pensioenleefijtd 65.
4. Hoe ziet de forecast van het personeelsbestand er uit
als je ook instroom en uitstroom meeneemt?
Het personeelsbestand staat dan op 645 (krimp van
220). Er is een grotere uitstroom -10% dan instroom
6,2%. Daarnaast is er sprake van een uitstroom
door pensionering van 71.
Antwoorden opdracht 3
5. Maak nu je eigen scenario:
hoeveel procent instroom is noodzakelijk om de
komende 5 jaar op een formatie van 880 FTE uit te
komen, rekeninghoudend met een uistroom van -10%
en een pensioenleeftijd van 67? +/- 11,5%