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Comment décoder les FACTEURS de MOTIVATION ?
Cécile DEJOUX Maître de conférences
Habilitée à Diriger des Recherches
Cnam
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• Collègues sympathiques
• Interaction avec les clients
• Supérieur agréable
Besoins d’affiliation
• Conditions de travail sécuritaires
• Sécurité d’emploi
• Avantages sociaux satisfaisants
Besoins de sécurité
• Rémunération adéquate
• Pauses favorisant le repos et le ressourcement
• Cadre de travail agréable
• Horaires de travail raisonnables
Besoins physiologiques
THEORIE HIERARCHIE DES BESOINS (Maslow) (rangs inférieurs)
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• Travail créatif comportant des défis
• Participation aux décisions
• Flexibilité et autonomie dans le travail
Besoin d’accomplissement
de soi
• Responsabilités touchant des tâches importantes
• Promotion à un poste de niveau supérieur
• Félicitations et témoignages de reconnaissance de la part du supérieur
Besoin d’estime
THEORIE HIERARCHIE DES BESOINS (Maslow) (rangs supérieurs)
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ERD (Alderfer)
MOTIVATION
Existence
Rapports sociaux
Développement personnel
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THEORIES X ET Y DE McGREGOR HYPOTHESES DE LA THEORIE X HYPOTHESES DE LA THEORIE Y
Les besoins physiologiques et de sécurité dominent l’individu
L’individu est sensible aux besoins d’appartenance et d’estime
Les employés n’aiment pas le travail Les employés apprécient le travail
Il faut les contraindre ou les menacer pour les faire travailler
Les employés sont capables de s’autodiscipliner et de s’impliquer
Les employés n’aiment pas les responsabilités
Les employés souhaitent prendre des responsabilités
La plupart des collaborateurs placent la sécurité comme besoin majeur
Les employés sont créatifs
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Facteurs moteurs Facteurs d’hygiène
Neutre Extrêmement satisfait Extrêmement insatisfait
• Surveillance • Politique de l’entreprise • Relations avec les
supérieurs, collègues et employés
• Conditions de travail • Salaire • Vie privée • Statut • Sécurité
THEORIE BIFACTORIELLE (Herzberg)
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• Accomplissement • Reconnaissance • Travail • Responsabilité • Promotion • Développement
personnel
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THEORIE BIFACTORIELLE (suite) L’insatisfaction professionnelle
Dépend du contexte professionnel
ou des facteurs d’ambiance
• Les condition de travail
• Les relations interpersonnelles
• La réglementation organisationnelle
• La qualité de la supervision
• Le salaire
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La satisfaction professionnelle Dépend du contenu des XXX ou des facteurs de motivation
• Le sentiment de réalisation de soi • La reconnaissance professionnelle
• Les responsabilités
• Les possibilités d’avancement
• L’épanouissement
Règle : Un contexte professionnel insuffisant augmente l’insatisfaction
Règle : Un contenu professionnel pertinent augmente la satisfaction
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Les récompenses personnelles relativement aux efforts personnels
Les récompenses des autres relativement aux efforts des autres
Un sentiment d’équité Le travailleur est satisfait et ne modifie pas son comportement
Un sentiment d’iniquité personnelles relativement aux efforts personnels
objet de comparaison
Dont le résultat est
THEORIE DE L’EQUITE (Adams)
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MOTIVATION (Vroom)
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Valence (V) Cela vaut-il la peine?
Expectation (E) Suis-je capable?
Instrumentalité (I) Qu’est-ce que j’y gagne?
Motivation = V x I x E
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THEORIE DES ATTENTES (Vroom)
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EFFORT PERFORMANCE RETRIBUTION OBJECTIFS
INDIVIDUELS
VALEUR : Quelle VALEUR attacher aux récompenses reçues? RELATION : Qu’est-ce que je vais retirer de cette mission ? PROBABILITE : Quelles sont mes chances de réussir ce projet ?
Motivation = V X R X P
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THÉORIE DU RENFORCEMENT (Skinner) L’école Behaviorisme
Le comportement humain n’est que le produit du conditionnement que l’environnement lui impose
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Comportement Récompense Motivation
Comportement Punition Arrêt
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THÉORIE DU RÉSULTAT ESCOMPTÉ
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Le travailleur
fait des efforts
l’exécution de la tâche
des associés au travail
L’expectative de réussite Suis-je en mesure d’arriver au niveau de rendement souhaité?
La conviction de causalité Quelles seront les résultats professionnels que j’obtiendrai par suite de ce rendement?
La valeur des résultats Quelle est la valeur que j’accorde aux résultats professionnels
pour arriver à
et on arrive à
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POUR ALLER PLUS LOIN
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