commissaris : mevrouw bike de wolf promotor: professor ... · ontstaan is, wat de gevolgen en de...

Faculteit Rechtsgeleerdheid

Universiteit Gent

Academiejaar 2009-2010

Arbeiders en bedienden: Kroniek van een

aangekondigde dood

Masterproef van de opleiding

‘Master in de rechten’

Ingediend door

Vermeulen Sévérine

(studentennr.20053339) (major: sociaal en economisch recht)

Promotor: Professor Marc de Vos

Commissaris : Mevrouw Bike de Wolf

2

Inleiding ........................................................................................................9

DEEL 1: ONTSTAAN EN EVOLUTIE ...................................................10

HOOFDSTUK 1: ONTSTAANSGESCHIEDENIS ONDERSCHEID................................ .......10

Afdeling 1: Historische opvattingen over arbeiders en bedienden ................................ ..........10

1.Inleidende beschouwingen ................................ ................................ ................................ ..10

2.Burgerlijk Wetboek Napoleon ................................ ................................ ............................ 11

Afdeling 2: Totstandkoming van de verschillende wetten in België ................................ .......13

1.Onderdrukking arbeiders ................................ ................................ ................................ .....13

2.Arbeiderskwestie 1886 ................................ ................................ ................................ ........14

3.Opstelling van de eerste wet op de arbeidsovereenkomst ................................ .................15

3.1.Oprichting Commissie .........................................................................15

3.1.1.Voorontwerp ................................ ................................ ................................ ..................15

3.2.Discussies..............................................................................................16

3.3.Hoge Raad van de Arbeid ....................................................................16

3.3.1.Voorontwerp ................................ ................................ ................................ ..................16

4.Wet van 10 maart 1900................................ ................................ ................................ ........17

4.1.Aard van de wet....................................................................................17

4.2.Beperkt toepassingsgebied...................................................................17

4.3.Ondanks kritiek toch bijzonder belangrijk..........................................18

5.Wet van 7 augustus 1922................................ ................................ ................................ .....19

5.1.Ratio aparte wet ....................................................................................19

5.2.Verschillende voorontwerpen ..............................................................19

5.3.Betere bescherming ..............................................................................19

6.Vergelijking met Nederland ................................ ................................ ................................ 20

HOOFDSTUK 2: GEVOLGEN ONDERSCHEID ................................ ................................ ......21

Afdeling 1: Onderscheid vormt de basis van ons sociaal overleg ................................ ...........21

1.Verschillende paritaire comités................................ ................................ ........................... 22

2.Vakbonden ................................ ................................ ................................ ........................... 22

Afdeling 2: Relevante knelpunten van de tweedeling arbeiders-bedienden ........................... 23

1.Grootste verschillen in de wetgeving ................................ ................................ .................23

2.Negatieve gevolgen arbeidsmarkt................................ ................................ .......................24

2.1.Van industriële maatschappij naar informatiemaatschappij ..............24

2.1.1. Industriële maatschappij................................ ................................ ............................... 24

2.1.2. Informatiemaatschappij................................ ................................ ................................ 24

2.2.Ontstaan knelpuntberoepen..................................................................25

2.3.Inefficiëntie arbeidsmarkt ....................................................................26

HOOFDSTUK 3: BEGRIPPEN ARBEIDER EN BEDIENDE................................ ...................26

Afdeling 1: Definities ................................ ................................ ................................ .................26

1.Wet van 10 maart 1900 en wet van 7 augustus 1922 ................................ ........................26

3

1.1.Geen definities ......................................................................................26

2.Wet van 9 juli 1926 op de werkrechtersraden................................ ................................ ....28

2.1.Empirische opsomming........................................................................28

3.Wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten ................................ ........................... 30

3.1.Omschrijving ........................................................................................30

4.Criterium: lichamelijk of intellectueel karakter van de arbeidsprestatie..........................30

Afdeling 2: Criterium zorgt voor subjectiviteit in de rechtspraak ................................ ...........31

1.Criterium wordt persoonlijk geïnterpreteerd................................ ................................ ......31

1.1.Voorbeelden van wie als arbeider wordt aanzien...............................31

1.2.Voorbeelden van wie als bediende wordt aanzien .............................32

2.Beoordelingscriteria................................ ................................ ................................ .............33

2.1.Aard gepresteerde arbeid is doorslaggevend ......................................33

2.1.1.Criteria................................ ................................ ................................ ............................ 34

2.1.2.Stromingen in de rechtspraak ................................ ................................ .......................35

2.2.Gemengde taken: hoofdzakelijke activiteit.........................................35

Afdeling 3: Aantal arbeiders/bedienden ................................ ................................ ....................36

DEEL 2: ONDERSCHEID ONDER (JURIDISCHE) DRUK ................38

HOOFDSTUK 1: GELIJKHEIDSBEGINSEL EN NON-DISCRIMINATIE ............................ 38

Afdeling 1: Europees kader ................................ ................................ ................................ ........38

1.Richtlijnen ................................ ................................ ................................ ............................ 38

1.1.Soorten ..................................................................................................38

1.2.Inhoud ...................................................................................................39

1.3.Rechtvaardiging....................................................................................40

2.Discriminatie volgens het Europees Hof van Justitie ................................ ........................41

3.Grondwet Europa ................................ ................................ ................................ .................41

Afdeling 2: Belgisch kader ................................ ................................ ................................ .........41

1.Artikel 10 en 11 Belgische Grondwet ................................ ................................ ................42

1.1.Inhoud ...................................................................................................42

1.2.Rechtvaardiging verschillende behandeling .......................................42

1.3.De criteria getoetst................................................................................43

1.3.1.Verantwoording van de onderscheiden behandeling................................ ...................43

1.3.2.Het onderscheidingscriterium ................................ ................................ .......................44

2.Belgische antidiscriminatiewetten ................................ ................................ ......................44

2.1.Soorten ..................................................................................................44

2.2.Inhoud ...................................................................................................46

2.3.Rechtvaardiging....................................................................................46

Afdeling 3: Rechterlijke uitspraken ................................ ................................ ........................... 47

1.Uitspraken vroegere Arbitragehof ................................ ................................ ......................47

1.1. 8 juli 1993: opzeggingstermijnen .......................................................47

1.1.1.Feiten ................................ ................................ ................................ .............................. 47

4

1.1.2.Rechtsvraag................................ ................................ ................................ ....................47

1.1.3.Standpunten tussenkomers ................................ ................................ ............................ 48

1.1.3.1.BBTK en LBC ................................ ................................ ................................ ............48

1.1.3.2.Ministerraad ................................ ................................ ................................ ................48

1.1.4.Redenering Hof................................ ................................ ................................ ..............49

1.1.5.Besluit................................ ................................ ................................ ............................. 50

1.2.21 juni 2001: willekeurig ontslag ........................................................51

1.2.1.Feiten ................................ ................................ ................................ .............................. 51

1.2.2.Rechtsvraag................................ ................................ ................................ ....................51

1.2.3.Redenering Hof................................ ................................ ................................ ..............51

1.2.4.Besluit................................ ................................ ................................ ............................. 52

1.3.Kritiek op de uitspraken van het Arbitragehof ...................................52

1.3.1.Arbitragehof, arrest nr.56/93................................ ................................ .........................52

1.3.2.Arbitragehof, arrest 84/2001 ................................ ................................ .........................53

1.4.Oplossing in Duitsland.........................................................................55

1.4.1.Vroeger: onderscheid tussen arbeiter und angestellte ................................ .................55

1.4.2.Onderscheid ongrondwettelijk ................................ ................................ ......................55

1.4.2.1.Bundesarbeitsgericht, 1980: forfaitaire kerstgratificatie ................................ ..........55

1.4.2.2.Bundesverfassungsgericht, 30 mei 1990: opzegtermijnen................................ .......55

1.4.3.Tussenkomst Duitse wetgever ................................ ................................ ......................56

1.4.3.1.Binnen een bepaalde termijn................................ ................................ ......................56

1.4.3.2.Gekozen oplossing ................................ ................................ ................................ .....56

1.4.3.2.1.Harmonisatie<->Assimilatie................................ ................................ ...................56

1.4.3.2.2.Effectieve oplossing ................................ ................................ ................................ 57

1.4.3.2.3.Relevantie voor België................................ ................................ ............................ 58

2.Arbeidshof Antwerpen, 4 juni 2008: aanvullende pensioenen ................................ .........60

2.1.Feiten .....................................................................................................60

2.2.Argumenten ..........................................................................................61

2.2.1.Argument 1 ................................ ................................ ................................ ....................61

2.2.2.Argument 2 ................................ ................................ ................................ ....................62

2.2.2.1.Artikelen 10 en 11 Grondwet ................................ ................................ ....................62

2.2.2.2.Richtlijn 2000/78/EG ................................ ................................ ................................ .63

2.2.2.3.Wet van 25 februari 2003 ................................ ................................ ..........................63

2.2.2.4.Wet van 29 april 1995 ................................ ................................ ................................ 63

2.2.2.5.Artikel 45 RSZ-wet ................................ ................................ ................................ ....64

2.2.2.6.Artikel 141 EG-Verdrag................................ ................................ ............................. 64

2.3.Besluit ...................................................................................................64

DEEL 3: TOENADERING........................................................................65

HOOFDSTUK 1: ROL SOCIALE PARTNERS ................................ ................................ ..........65

Afdeling 1: Waarom ligt een eenheidsstatuut zo moeilijk?................................ ......................65

1.Verschillende percepties................................ ................................ ................................ ......65

2.Afschaffen dubbele structuren ................................ ................................ ............................ 66

3.Vakbonden trekken niet aan 1 zeil................................ ................................ ......................67

5

3.1.Protestmars............................................................................................67

3.2.Standpunten vakbonden .......................................................................68

3.2.1.ACV................................ ................................ ................................ ................................ 68

3.2.2.ACLVB ................................ ................................ ................................ ..........................69

3.2.3.ABVV................................ ................................ ................................ ............................. 70

3.2.4.Werkgeversorganisaties ................................ ................................ ................................ 70

Afdeling 2: Een lange weg doorheen de interprofessionele akkoorden ................................ ..71

1.Interprofessioneel akkoord december 2001 ................................ ................................ .......71

2.Herenakkoord 28 maart 2002................................ ................................ .............................. 72

3.Interprofessioneel akkoord 2003-2004................................ ................................ ...............72

5.Interprofessioneel akkoord 2004-2005................................ ................................ ...............72

6.Oprichting commissie arbeiders-bedienden ................................ ................................ .......72

7.Interprofessioneel akkoord februari 2007 ................................ ................................ ..........73

8.December 2009 ................................ ................................ ................................ ....................73

9.Maart 2010 ................................ ................................ ................................ ........................... 73

HOOFDSTUK 2: CONVENTIONELE TOENADERING................................ ..........................74

Afdeling 1: Conventioneel bediendenstatuut ................................ ................................ ............74

1.Inhoud ................................ ................................ ................................ ................................ ...74

Afdeling 2: CAO’s ................................ ................................ ................................ ......................75

1.CAO nr 12 bis ................................ ................................ ................................ ......................76

2. CAO nr 75 ................................ ................................ ................................ ........................... 76

2.1.Inhoud ...................................................................................................77

2.2.Toepassingsgebied................................................................................78

2.3.Inwerkingtreding ..................................................................................78

2.4.Onwettigheid?.......................................................................................79

HOOFDSTUK 3: WETGEVEND OPTREDEN................................ ................................ ...........80

Afdeling 1: Wetsvoorstellen................................ ................................ ................................ .......81

1.Inhoudelijk: welke onderwerpen werden specifiek in een wetsvoorstel aangekaart? .....81

2.Welke voorstellen voor het bekomen van een eenheidsstatuut waren er? .......................82

Afdeling 2: Voorstellen van resolutie ................................ ................................ ........................82

Afdeling 3: Parlementaire vragen ................................ ................................ .............................. 83

Afdeling 4: Evolutie na de wet van 10 maart 1900 en de wet van 7 augustus 1922 ..............83

1.Doelstellingen wetgever ................................ ................................ ................................ ......84

1.1.Eerste jaren: geen veranderingen.........................................................84

1.2.Krachtlijnen na de tweede wereldoorlog ............................................84

2.Effectief ingrijpen ................................ ................................ ................................ ................85

2.1. Wet van 4 maart 1954 .........................................................................85

2.2.Wet van 20 juli 1960 ............................................................................86

2.3.Wet van 10 december 1962 .................................................................86

2.4.Wet van 21 november 1969 .................................................................86

2.5.Wet van 3 juli 1978 ..............................................................................87

2.5.1.Totstandkoming ................................ ................................ ................................ .............87

6

2.5.2.Veranderingen................................ ................................ ................................ ................88

2.6.Wet aanvullende pensioenen ...............................................................89

2.6.1.Ontstaansreden verschil arbeiders<->bedienden ................................ .........................89

2.6.1.Inhoud................................ ................................ ................................ ............................. 91

2.6.2.Verdere precisering ................................ ................................ ................................ .......91

2.6.3.Verhouding met artikel 15 en 16 van de WAP................................ ............................ 92

2.6.3.1.Artikel 15 ................................ ................................ ................................ ....................92

2.6.3.2.Artikel 16 ................................ ................................ ................................ ....................93

2.6.4.Verhouding met de nieuwe discriminatiewet ................................ .............................. 93

2.6.5.Artikel 45 RSZ-wet ................................ ................................ ................................ .......93

2.6.6.Verschil in pensioentoezegging tussen arbeiders en bedienden ................................ .94

2.6.6.1.Objectief criterium ................................ ................................ ................................ .....94

2.6.6.2.Geoorloofd doel................................ ................................ ................................ ..........94

2.7.Crisisschorsing bedienden ...................................................................96

2.7.1.Oorspronkelijke regeling................................ ................................ ............................... 97

2.7.1.1.Toepassingsvoorwaarden ................................ ................................ ........................... 97

2.7.1.2..Beperkte duur................................ ................................ ................................ .............99

2.7.2.Verlenging................................ ................................ ................................ ....................100

2.7.3.Nieuwe verlenging................................ ................................ ................................ .......102

2.7.4.Statistieken ................................ ................................ ................................ ...................102

2.8.Crisispremie voor arbeiders ...............................................................103

2.8.1.Toepassingsvoorwaarden ................................ ................................ ............................103

2.8.2.Forfaitaire premie ................................ ................................ ................................ ........104

2.8.3.Formaliteiten ................................ ................................ ................................ ................105

2.8.4.Beperkte duur................................ ................................ ................................ ...............106

2.8.5.Verlenging................................ ................................ ................................ ....................106

2.8.6.Statistieken ................................ ................................ ................................ ...................106

Afdeling 3: Publieke oproepen................................ ................................ ................................ .107

DEEL 4: VOORSTELLEN EN EENHEIDSOEFENING.....................108

HOOFDSTUK 1: ENKEL AANPAKKEN OPZEGTERMIJNEN ................................ ...........109

Afdeling 1: Opwaartse gelijkschakeling: voor- en tegenstanders................................ ..........109

1.Argumenten voorstanders................................ ................................ ................................ ..109

2.Argumenten tegenstanders ................................ ................................ ................................110

2.1.Rigide ontslagregeling heeft negatieve effecten...............................110

2.1.1.Personeelsbezetting moeilijk aanpasbaar aan reële behoeften ................................ .110

2.1.1.1.Nuancering................................ ................................ ................................ ................110

2.1.2.Lange opzegtermijnen zorgen voor grote potentiële kosten ................................ .....111

2.1.2.1.Nuance................................ ................................ ................................ .......................111

2.1.3.Effect op de langdurige werkloosheid................................ ................................ ........111

2.1.4.Afruil tussen rigiditeit en flexibiliteit ................................ ................................ .........112

HOOFDSTUK 2: NAAR EEN NIEUW ONTSLAGRECHT................................ ....................112

Afdeling 1: Wetenschappelijke onderbouwing ................................ ................................ .......112

1.Rechtsgeleerden ................................ ................................ ................................ .................112

2.Groenboek Modernisering Arbeidsrecht ................................ ................................ ..........113

7

3.Rapport Supiot ................................ ................................ ................................ ...................114

Afdeling 2: Werkzekerheid als ultiem doel................................ ................................ .............114

1.Pijlers voor een efficiënter ontslagrecht ................................ ................................ ...........115

1.1.Zekere en voorspelbare inkomenszekerheid.....................................115

1.1.1.Opzeggingstermijnen uniform bepalen ................................ ................................ ......116

1.1.1.1.Opzegtermijn: tijd om een nieuwe job te vinden................................ ....................116

1.1.1.1.a.Koppelen aan anciënniteit................................ ................................ .....................116

1.1.1.1.b.Wetenschappelijk onderbouwd ................................ ................................ ............117

1.1.1.2.Vergelijking met de ons omringende landen ................................ ..........................118

1.1.1.2.a.Duitsland ................................ ................................ ................................ ................118

1.1.1.2.c.Nederland ................................ ................................ ................................ ...............119

1.1.2.Vergoedingen uniform bepalen ................................ ................................ ..................120

1.1.2.1.Vergoeding: beloning van trouw aan de onderneming ................................ ..........120

1.1.2.1.a.Rugzaksysteem ................................ ................................ ................................ ......120

1.1.1.2.b.Sectoraal fonds ................................ ................................ ................................ ......122

1.1.2.2.Vergelijking met de ons omringende landen ................................ ..........................122

1.1.2.2.a.Duitsland ................................ ................................ ................................ ................122

1.1.2.2.b.Frankrijk................................ ................................ ................................ .................123

1.1.2.2.c.Nederland ................................ ................................ ................................ ...............123

1.2.Bevorderen van werkzekerheid .........................................................124

1.2.1.Investeren in wedertewerkstelling: outplacement ................................ .....................125

1.2.2.Vorming ................................ ................................ ................................ .......................125

1.3.Beschermen werknemer tegen ongeoorloogde ontslagen................126

1.3.1.Regeling willekeurig ontslag veralgemenen ................................ ..............................126

1.3.2.Techniek rechtsmisbruik veralgemenen................................ ................................ .....127

1.3.3.Motivering ontslag................................ ................................ ................................ .......127

1.3.3.1.ILO Conventie nr.158 ................................ ................................ ..............................128

1.3.3.2.Artikel 24 herziene Europees Sociaal Handvest ................................ ....................128

1.3.3.3.Grondwet voor Europa ................................ ................................ .............................129

1.3.3.4.Tegenstand werkgevers- en werknemersorganisaties ................................ ............131

1.3.3.5.Vergelijking met ons omringende landen ................................ ...............................132

1.3.3.5.a.Frankrijk ................................ ................................ ................................ .................132

1.3.3.5.c.Duitsland ................................ ................................ ................................ ................134

1.4.Financieren van de sociale zekerheid................................................135

HOOFDSTUK 3: OPLOSSING VOOR ENKELE DEELPROBLEMEN................................136

Afdeling 1: Tijdelijke werkloosheid veralgemenen of afschaffen ................................ .........136

1.Voordelen ................................ ................................ ................................ ...........................136

1.1.Vermijden van ontslag .......................................................................136

1.2.Vorm van verkapte arbeidsherverdeling ...........................................136

2.Nadelen................................ ................................ ................................ ...............................137

2.1.Immunisatie voor marktontwikkelingen ...........................................137

2.2.Opleidingsremmend ...........................................................................138

2.3.Kostprijs ..............................................................................................138

8

2.4.Insiders<->outsiders ...........................................................................138

3.Mogelijke correcties ................................ ................................ ................................ ..........138

4.Vergelijking met Duitsland ................................ ................................ ...............................139

5.Vergelijking met Nederland ................................ ................................ ..............................140

Afdeling 2: Uitbetaling loon................................ ................................ ................................ .....141

Afdeling 3: Jaarlijkse vakantie ................................ ................................ ................................ .141

Afdeling 4: Schorsing wegens arbeidsongeschiktheid-Gewaarborgd loon ...........................142

1.Afschaffen carensdag ................................ ................................ ................................ ........142

2.Gewaarborgd loon................................ ................................ ................................ ..............143

Afdeling 5: Schorsing wegens slecht weer................................ ................................ ..............144

Afdeling 6: Schorsing wegens technische storing ................................ ................................ ..145

Afdeling 7: Verander structuur paritaire comités................................ ................................ ....145

Afdeling 8: Proefperiode ................................ ................................ ................................ ..........146

HOOFDSTUK 4: HET EENHEIDSSTATUUT, EEN UTOPIE? ................................ .............146

HOOFDSTUK 5 :EIGEN VISIE ................................ ................................ ................................ .149

Afdeling1: Algemeen................................ ................................ ................................ ................149

Afdeling 2: Concrete oplossing................................ ................................ ................................152

1.Hoe de oplossing er vermoedelijk zal uitzien ................................ ................................ ..152

2.Mijn persoonlijke oplossing................................ ................................ ..............................154

BIBLIOGRAFIE.......................................................................................157

BIJLAGEN................................................................................................169

9

Inleiding Reeds lange tijd wordt er gesproken over een eenheidsstatuut arbeiders-bedienden.

Het bestaan van 2 soorten werknemers is absoluut niet meer van deze tijd, maar

toch zitten we er in België, ondanks alle kritiek, nog steeds mee.

In dit werkstuk wordt op een systematische wijze onderzocht hoe het onderscheid

ontstaan is, wat de gevolgen en de kritiek erop zijn en hoe we tot een eventuele

oplossing kunnen komen.

In deel 1 wordt uitgelegd hoe het komt dat er 2 categorieën werknemers ontstaan

zijn in België, hoe men het onderscheid tussen deze categorieën moet maken en

wat de gevolgen zijn van deze tweedeling.

Deel 2 onderzoekt of het bestaan van 2 statuten geen inbreuk vormt op het

gelijkheidsbeginsel. Dit gebeurt aan de hand van een theoretisch kader en enkele

rechtszaken.

Deel 3 bekijkt in welke mate er al een toenadering gebeurd is door toedoen van de

sociale partners, op politiek vlak en door de wetgever.

In deel 4 worden enkele denkpistes gegeven voor het bekomen van een mogelijk

eenheidsstatuut.

In het laatste deel zal ik mijn persoonlijke visie geven op het geheel.

10

DEEL 1: ONTSTAAN EN EVOLUTIE

HOOFDSTUK 1: ONTSTAANSGESCHIEDENIS ONDERSCHEID

Afdeling 1: Historische opvattingen over arbeiders en bedienden

1.Inleidende beschouwingen

Reeds in de oudheid maakte men een onderscheid tussen ‘arbeiders’ en

‘bedienden’. In verschillende culturen werden werkzaamheden in categorieën

verdeeld en bij elke categorie hoorde een groep mensen die het werk kon uitvoeren.

Hierbij viel op dat mensen die meer ‘denkwerk’ moesten verrichten, een hoger

aanzien genoten dan mensen die meer ‘handwerk’ moesten doen. Dit blijkt

bijvoorbeeld uit het klassensysteem van de Middeleeuwen. Er waren toen 3

klassen: de adel, de clerus en de lagere klasse die de arbeidersklasse was.

In het latere Romeinse recht kende men de huur-verhuur. Hieronder vielen de huur

van zaken, de aanneming van werk en de overeenkomst tot het verrichten van

arbeid. Doordat de overeenkomst tot het verrichten van arbeid onder de huur-

verhuur valt, is het al duidelijk dat deze overeenkomst als ‘minachtend’ werd

bekeken. Dit Romeinse recht had voor ons een belangrijke invloed. Het werd als

11

voorbeeld gebruikt door de samenstellers van de Franse code civil, die ook in onze

streken gebruikt werd.1

2.Burgerlijk Wetboek Napoleon

Vooraleer het Burgerlijk Wetboek tot stand kwam, was er toch al een beperkte

sociale bescherming voor werknemers. Deze bescherming ontstond doordat

bepaalde corporaties reglementen en statuten maakten die de verhouding tussen

werknemers en werkgevers regelden. Tijdens de Verlichting kwam er een keerpunt.

Alles wat al bestond aan minimale bescherming, werd afgeschaft door het Decreet

D’Allarde. Tijdens deze periode ging men ervan uit dat er principiële gelijkheid

was. Werknemer en werkgever worden als gelijken beschouwd, hierdoor is er geen

bescherming nodig. Beide partijen gaan een verbintenis aan via hun

wilsovereenstemming. Deze opvatting is nu nog terug te vinden in art.1134 B.W.

Enige tijd nadien kwam de Code Civil tot stand. Over de arbeidsovereenkomst zelf,

is er in deze tekst bitter weinig terug te vinden. De samenstellers van de Code Civil

gebruikten de vroegere Romeinse gedachte als uitgangspunt. Er werd in de Code

Civil een hoofdstuk ‘huur van arbeid en nijverheid’ voorzien. In dit hoofdstuk

wordt de arbeidsovereenkomst behandeld. Helaas gebeurt dit zeer beperkt, er zijn

slechts 2 artikelen die hierover handelen. Het feit dat de arbeidsovereenkomst

wordt behandeld onder ‘huur van arbeid en nijverheid’, duidt al aan dat het

Burgerlijk Wetboek geen hoge dunk had van werknemers.2 De 2 artikelen onder dit

hoofdstuk zijn art.1780, dat de overeenkomst voor het leven verbiedt, en art.1781

dat inzake bewijsvoering de patroon een voordeel toekent. Hierdoor is er dus

1KORTMANN, DE LEEDE en THUNISSEN (eds.), Bijzondere Overeenkomsten, Reeks Asser, Zwolle, Tjeenk

Willink, 1994, 3. 2 M.MAGITS, “De wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst: de honderdjarige evolutie voor en na”, in

M.STROOBANT en O.VANACHTER, Honderd jaar arbeidsovereenkomstenwet, Antwerpen, Intersentia, 2001.

12

opnieuw een sterke ongelijkheid tussen werknemer en werkgever. Buiten het

Burgerlijk Wetboek kwamen nog extra zaken tot stand die ervoor zorgden dat de

ongelijkheid van de arbeider werd uitgebreid, denken we maar aan de invoering

van het arbeidsboekje.3 De arbeider moest dit steeds bij zich hebben. Kon hij dit

niet tonen, dan kon hij niet werken. Werkgevers konden het boekje bij wangedrag

bij zich houden, of er alle negatieve dingen in schrijven die ze wilden. Voor de

arbeider betekende dit boekje een streng instrument waardoor hij gedwongen was

om trouw te zijn aan zijn werkgever.

Aangezien er weinig inhoudelijks in het Burgerlijk Wetboek terug te vinden was,

waren de algemene principes van het verbintenissenrecht ook een belangrijk

aandachtspunt in de relatie werknemer-werkgever. Het verbintenissenrecht leidde

ertoe dat de werknemer ondergeschikt werd. De arbeidsovereenkomst wordt

immers gezien als een “huur van arbeid”. Juist door die huur ontstaat

ondergeschiktheid. De werknemer staat economisch zwak, is totaal afhankelijk van

de werkgever aangezien hij van hem zijn loon ontvangt. De werknemer wordt zo in

een positie van ondergeschiktheid gedwongen, hij kan niet anders dan de

voorwaarden van zijn werkgever te aanvaarden, anders komt er geen brood op de

plank. Van de vroegere principes van principiële gelijkheid blijft er hierdoor in de

praktijk niet veel meer over.

3 R.BLAINPAIN, Memoires Roger Blainpain. Wat kan ik voor u doen?, Brugge, VandenBroele, 2008, 350.

13

Afdeling 2: Totstandkoming van de verschillende wetten in België

1.Onderdrukking arbeiders

In 1830 was er een Revolutie waardoor België ontstond. Dit werd een liberale staat.

Formeel waren de burgers gelijk, zoals zelfs in de Grondwet werd opgenomen,

maar in praktijk ging het er totaal anders aan toe. In België werd immers de Franse

Code Civil, met het hoofdstuk ‘huur van handel en nijverheid’ overgenomen. Dit

zorgde ervoor dat arbeiders bij ons ook ondergeschikt waren.. Werkgevers

beschouwden hun arbeiders in die tijd als mannen waar ze mee konden doen wat ze

wilden, gewoon omdat ze hen betaalden. De werkman was iemand die meestal

ongeletterd was, die louter bevelen opvolgde en handenarbeid verrichte. Voor een

werkgever hadden deze werkmannen geen speciale waarde, er stonden anderen

genoeg klaar om het werk over te nemen indien een werkman zijn werk niet goed

genoeg deed.

De enkele bedienden die er toen waren, hadden wel een speciale waarde. Zij

konden wel lezen en schrijven en stonden de patroon met raad en daad bij. Ze

waren zijn ogen en oren op de werkvloer. Hierdoor hadden ze een sterkere positie

dan de werkmannen en was er een sterke ongelijkheid tussen de verschillende

werknemers. Dit zorgde voor wrevel. Toen er einde 19de

eeuw een internationale

crisis ontstond, voelden de arbeiders dit het meest. Hun inkomen werd bedreigd, ze

leden honger, de werkomstandigheden werden nog erger,… Het leven van de

arbeider dreigde onmogelijk te worden. Hierdoor ontstonden er stakingen. Het

probleem was dat de overheid niet wilde tussenkomen. De liberale visie, waarin

iedereen zelfredzaam moest zijn, speelde een grote rol. Het overgrote deel van de

14

politici vonden dat ze op sociaal vlak geen enkele rol moesten spelen. Door deze

idee waren de arbeiders absoluut niet geholpen.

2.Arbeiderskwestie 1886

De weigering van de overheid om in te grijpen, zorgde voor nog meer misnoegen

bij de arbeiders. Ze voelden zich totaal aan de kant gezet en een opstand was dan

ook niet veraf.

Half maart 1886 werd de vijftiende verjaardag van de Commune van Parijs gevierd,

ook door een groep anarchisten in Luik. Al vrij snel escaleerde de situatie.4 De

onlusten verspreidden zich bovendien ook naar andere steden.

De arbeiders protesteerden hevig tegen de toenmalige onderdrukking. Ze eisten

arbeidsduurvermindering en salarisverhoging. Deze onlusten waren in feite de

eerste algemene werkstaking in België. Het ging er zeer woelig aan toe, er was een

militaire tussenkomst nodig om de gemoederen te bedaren.5 De eerste

bekommernis van de politieke leiders was om de orde en het gezag te herstellen,

wat lukte. Nadien werd duidelijk dat de regering zijn handen in onschuld waste.

Veel begrip voor de arbeiders was er niet. In de Kamer kwam de kwestie maar

zijdelings op tafel. Toch was er de vrees dat zo’n onlusten in de toekomst nog

zouden gebeuren. Het initiatief dat de regering nam, was de oprichting van de

Commissie van de Arbeid. Deze moest de situatie van de arbeiders onderzoeken en

remedies voorstellen.

4 J.DEFERME, Geen woorden maar daden. Politieke cultuur en sociale verantwoordelijkheid in het België van

1886., 2000, 131-171. 5 M.MAGITS, “De Wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst: de honderdjarige evolutie voor en na”, in

M.STROOBANT en O.VANACHTER (eds.), Honderd jaar arbeidsovereenkomstenwet, Antwerpen, Intersentia,

2001, 11-30. (hierna verkort M.MAGITS, “De wet van 10 maart 1900”)

15

3.Opstelling van de eerste wet op de arbeidsovereenkomst6

3.1.Oprichting Commissie

Na de arbeiderskwestie werd er een rapport opgesteld dat de oprichting van een

Commissie van de Arbeid voorstelde. Bij KB van 15 april 1886 werd deze

Arbeidscommissie dan effectief opgericht. In het rapport stond duidelijk te lezen

dat het een belangrijke taak van de overheid was om zich te bekommeren om de

zwakkeren, in dit geval de arbeiders. Men haalde eerst aan wat er in het verleden

reeds gerealiseerd was: oprichting van maatschappijen van onderlinge bijstand,

bepaalde restrictieve wetten waren al afgeschaft,… Ondanks dit alles stelde het

rapport dat de situatie van de arbeiders nog steeds ongunstig was. Dit moest nu

aangepakt worden, om problemen in de toekomst te vermijden. Deze commissie

besprak onrechtstreeks het probleem van de arbeidsovereenkomst langs de

arbeidongevallen. De eigenlijke problemen rond het arbeidscontract moesten

volgens de Arbeidscommissie behandeld worden door de Commissie betreffende

de herziening van het Burgerlijk Wetboek. Deze Commissie was al 2 jaar eerder

opgericht. Uiteindelijk gebeurde er in feite niets.

3.1.1.Voorontwerp

Een tijdje later, op 24 januari 1891, werd een nieuwe commissie belast met de

voorbereiding van een voorontwerp tot regeling van de gevolgen van de

dienstverhuring van werklieden en dienstboden. De minister beschouwde dit

voorontwerp als iets dat hoogdringend was. Hierdoor was het volgens hem

gerechtvaardigd dat de opstelling van de wet geschiedde buiten de herziening van

het Burgerlijk Wetboek.

6 M.MAGITS, “De Wet van 10 maart 1900”, supra noot 3

16

De Commissie onderzocht de zaak en stelde een voorontwerp van wet op. Dit

voorontwerp werd overgenomen door de toenmalige minister van justitie Jules Le

Jeune. Hij diende het als wetsontwerp in de Kamer in. Dit gebeurde helaas op een

slecht moment. De Kamer werd ontbonden en dit ontwerp werd door caduciteit

getroffen, dit 2 maal.

3.2.Discussies

Ondertussen werd duidelijk dat niet iedereen achter het ontwerp stond. Dit was te

wijten aan het feit dat de regering al een ander ontwerp over dezelfde materie had

ingediend. Dit ontwerp was van de hand van de Commissie ter herziening van het

BW.

3.3.Hoge Raad van de Arbeid

Tijdens deze periode van twijfel, werd een Hoge Raad van de Arbeid bij KB

opgericht. Deze Hoge Raad werd onder meer belast met het uitwerken van een wet

inzake de arbeidsovereenkomst.

3.3.1.Voorontwerp

In 1895 beslist de regering om opnieuw in te grijpen. Ze kiest voor een

stapsgewijze benadering en belast de Hoge Raad van de Arbeid met een beperkte

opdracht, namelijk beschikkingen voorstellen inzake het ontstaan en de ontbinding

van de arbeidsovereenkomst. Binnen de werking van de Hoge Raad wordt er een

commissie opgericht. Deze legt op 24 februari 1896 een voorontwerp van wet aan

de regering voor. Dit ontwerp werd uiteindelijk, zonder noemenswaardige

wijzigingen, de wet van 10 maart 19007.

7 Wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst, BS 14 maart 1900.

17

4.Wet van 10 maart 1900

4.1.Aard van de wet

De wet van 10 maart 1900 was in feite enkel bedoeld om rechtszekerheid in de

arbeidsverhoudingen te verkrijgen. Deze wet werd gezien als een aanvulling op het

contractenrecht, zoals dit geregeld werd in het Burgerlijk Wetboek.8 De wet was

een schuchtere poging om de economische ongelijkheid tussen werknemer en

werkgever juridisch te corrigeren.9Tijdens de parlementaire voorbereiding werd

erop gewezen dat de wet een burgerrechtelijk karakter had. Er werd heel weinig

ingegrepen in de individuele vrijheid, hierdoor is deze wet voor het overgrote deel

van suppletieve aard. Men wou trouw blijven aan de geldende principes van

juridische vrijheid en gelijkheid van partijen. Voor de enkele bepalingen van

dwingend recht, werd er een uitleg voorzien in de Memorie van Toelichting. Hierin

werd uitdrukkelijk gesteld dat de vrijheid van de partijen slechts beperkt werd

wanneer dit voor de openbare orde noodzakelijk was.

In het Parlement werd door sommigen wel bekritiseerd dat deze wet een

burgerrechtelijk karakter bleef hebben. Men stelde dat er geen rekening mee

gehouden werd dat sociale wetten juist dienen om een feitelijke ongelijkheid te

herstellen. Ondanks de kritiek, bleven de regering en het parlement bij hun initiële

standpunt dat deze wet een burgerlijke was en geen sociale.

4.2.Beperkt toepassingsgebied

Als je het voorwerp van de wet bekijkt, zie je dat er een groot aantal

dienstbetrekkingen uitgesloten zijn uit het toepassingsgebied. Deze wet biedt 8 H.LENAERTS, Inleiding tot het sociaal recht, Diegem, Kluwer, 1995, 662. 9 M.RIGAUX, “Arbeiders en bedienden zijn werknemers”, Sampol 1995, nr.6, 24-26.

18

immers geen oplossing voor alle problemen inzake de arbeidsovereenkomst, maar

beperkt zich tot 1 groep, namelijk de arbeiders.10

Aanvankelijk was het de

bedoeling om de beschikkingen inzake de arbeidsovereenkomst te codificeren,

maar door een gebrek aan één algemene visie kon dit niet doorgaan. Hierdoor

besliste men om in de eerste wet de dringendste zaken te regelen, en dit was juist de

bescherming van de arbeiders. Zij hadden immers het meeste nood aan

duidelijkheid omtrent hun arbeidsvoorwaarden. Zelfs tijdens de parlementaire

discussie was er al kritiek over deze versnippering van wetgeving.11

Tijdens de

discussie kwam er een vraag om de wet snel uit te breiden tot andere categorieën.

Niet alleen het Parlement, maar ook de Senaat sprak zich uit over de wet. Ook hier

hekelde men de beperkte draagwijdte van de wet. Niet alleen de beperking van het

toepassingsgebied tot werklieden, maar ook de te beperkte inhoudelijke bepalingen

waren een doorn in het oog. Door al deze kritiek werd er toen al gewezen op de

noodzaak tot latere aanpassingen. Toen al dacht men er aan dat het misschien beter

zou zijn om de bedienden ook bij de regeling te betrekken, maar dit kwam er

uiteindelijk niet door omdat men geen algemene visie bekwam.

4.3.Ondanks kritiek toch bijzonder belangrijk

Ondanks alle kritiek, was deze wet toch een heel belangrijke stap in ons sociaal

recht. Voor de eerste maal werd de arbeidsovereenkomst geregeld, weliswaar in

een beperkte vorm. Voor de arbeiders was dit een echte mijlpaal. Hun waardigheid

werd in feite erkend en ze verkregen eindelijk een minimale wettelijke

bescherming, waardoor hun positie toch een beetje beschermd werd.

10 C.QUISTHOUDT, De arbeidsovereenkomst der werklieden, Brussel, DAP Reinaert Uitgaven, 1966, 244. 11M.MAGITS, “De Wet van 10 maart 1900”, supra noot 3.

19

Deze wet was bovendien ook een belangrijke aanzet voor de latere wetten op de

arbeidsovereenkomst.

5.Wet van 7 augustus 192212

5.1.Ratio aparte wet

Doordat de bedienden een hogere positie bekleedden dan de arbeiders, was er voor

hen in het begin minder nood aan een wet.13

Hierdoor werd er voor hen niets

voorzien in de wet van 10 maart 1900.

Na de eerste wereldoorlog kwam er het besef dat bedienden ook nood hadden aan

een wettelijke bescherming.

5.2.Verschillende voorontwerpen

Ook in de aanloop naar deze wet waren er verschillende voorontwerpen en

wetsvoorstellen. Het oorspronkelijke wetsvoorstel Franck werd op 22 januari 1920

hernomen door de parlementsleden Mechelynck en Troclet. Dit voorstel werd de

uiteindelijke wet van 7 augustus 1922.

5.3.Betere bescherming

De wetgever bleef de arbeidsovereenkomst als een burgerrechtelijk contract

beschouwen. Hoewel men deze visie trouw bleef, was er toch een vernieuwing. Nu

stelde men dat de contractvrijheid en de gelijkheid van de partijen niet meer te allen

prijze in acht moeten genomen worden. Deze wet was in de regel van dwingend

12 Wet van 7 augustus 1922 op het bediendencontract, BS 16-17 augustus 1922. 13 C.DE BISEAU DE HAUTEVILLE, Contrat d’emploi: Lois des 7 août, 22 juillet 1952 et 11 mars 1954:

commentaire pratique, Bruxelles, Emile Bruylant, 1954, 121.

20

recht, bij overeenkomst kon niet van de bepalingen worden afgeweken. De

bedienden krijgen een juridisch statuut, waarbij de arbeidsverhoudingen onder het

gemeen recht blijven vallen.

Het opvallendste verschil met de wet op de arbeiders is dat de wet op de bedienden

veel meer beschermende maatregelen bevat.

6.Vergelijking met Nederland

Het oorspronkelijke Burgerlijk Wetboek van Nederland volgde, net als wij in

België, de lijn van het Romeins recht en de Code Civil. Begin 20ste

eeuw werd in

Nederland besloten om een arbeidsovereenkomstenwet op te stellen. In feite waren

er 2 mogelijke scenario’s: het Zwitsers en het Duits-Oostenrijkse model.14

Het

Zwitserse model stelt een uniform kader vast. De bepalingen van de wet gelden

hier voor iedereen die werkt in ondergeschikt verband. In het Duits-Oostenrijkse

model gebeurde het tegenovergestelde. Hier worden verschillende regelingen

uitgewerkt, afhankelijk van de categorie van werknemers. In België werd, zoals

hierboven uitgelegd, het Duits-Oostenrijkse model gevolgd.

In Nederland koos men ervoor om het Zwitsers model te volgen. Er kwam in

190715

een arbeidsovereenkomstenwet tot stand die een algemene regeling16

voor

de arbeidsovereenkomst voorzag. De bepalingen van deze wet gelden voor iedereen

die in dienst van anderen tegen loon arbeid verricht. Men koos voor deze optie

omdat er in het verleden, toen men nog sprak over ‘domestiques’ en ‘ouvriers’, al

vaak discussies waren geweest over wie als welk soort werknemer kon worden

gekwalificeerd.

14 P.HUMBLET, “Kan het socialezekerheidsrecht het arbeidsrecht (nog) inspireren?”, in D.SIMOENS, D.PIETERS,

J.PUT, P.SCHOUKENS en Y.STEVENS (eds.), Sociale Zekerheden in vraagvorm. Liber Amicorum Jef van

Langendonck, Antwerpen, Intersentia, 2005,131-145. 15 Wet van 13 juli 1907. 16 R.A.A. DUK, “Uniform arbeidsovereenkomstenrecht?”, in C.J.LOONSTRA; H.W.M.A.STAAL en

W.ZEIJlSTRA (eds.) Arbeidsrecht en Mensbeeld 1946-1996, , Deventer,Kluwer, 1996, 25-34.

21

Bij de parlementaire voorbereiding van deze wet werd wel opgeworpen dat het

misschien beter was om een verschil te maken tussen bv. intellectuele en fysieke

arbeid. De regering ging hier echter niet mee akkoord. Ze wilden absoluut een

uniforme regeling. Het grote voordeel is natuurlijk dat een algemene regeling zeer

praktisch is.

Er moet wel opgemerkt worden dat er enkele beperkingen bestaan op de wettelijke

uniformiteit.17

Zo zijn er bijvoorbeeld enkele soorten contracten waarvoor de wet

op het arbeidscontract in het algemeen geldt, maar waarvoor er ook afwijkende

bepalingen zijn opgenomen in het Wetboek van Koophandel.

HOOFDSTUK 2: GEVOLGEN ONDERSCHEID

Afdeling 1: Onderscheid vormt de basis van ons sociaal overleg

In het voorgaande hoofdstuk werd duidelijk dat arbeiders en bedienden in België

een totaal verschillende positie hadden. Hierdoor had de arbeider een dringende

nood aan een minimumbescherming, de eerste wet op de arbeidsovereenkomst

bood die. Pas later kwam er de wet voor de bedienden. Doordat er 2 verschillende

wetten waren, ontstond er een juridische tweespalt arbeiders-bedienden. Op dit

onderscheid bouwde het sociaal overleg zich verder.18

17 M.G.LEVENBACH, “De arbeidsovereenkomst in het Nederlandse recht” in G.BOLDT, G.CAMERLYNCK,

P.HORION, A.KAYSER, M.LEVENBACH en L.MENGONI (eds.), De arbeidsovereenkomst volgens het recht der

deelnemende staten van de EGKS, Luxemburg, Publikatiediensten van de Europese Gemeenschappen, 1965,812. 18 R. Gilles, “Het statuut arbeider en bediende. Ook het collectief arbeidsrecht zal een bijdrage moeten leveren!”,

Kijk Uit 2001, afl.6, 5-7.

22

1.Verschillende paritaire comités

Aangezien er 2 categorieën werknemers waren, ontstonden er ook verschillende

paritaire comités19

. Er zijn nu paritaire comités voor arbeiders, voor bedienden en

gemengde paritaire comités. De paritaire comités voor de arbeiders zijn

gerangschikt vanaf het paritair comité 100 en volgende. De paritaire comités

uitsluitend voor de bedienden starten met paritair comité 200. De gemengde

paritaire comités werden opgericht vanaf het paritair comité 300 en volgende. Deze

paritaire comités zorgen natuurlijk voor versnippering en verwarring en bovendien

zijn er veel te veel. Tegenwoordig is dit zeker niet meer nodig.

2.Vakbonden

Ook de vakbonden in België zijn duaal georganiseerd. Ten eerste bestaan er zowel

werkgevers- als werknemersorganisaties. Ten tweede is er binnen de

werknemersorganisaties dan nog een onderverdeling in arbeiders- en

bediendencentrales. Binnen de vakbonden ACV en ABVV zijn er deze 2

verschillende soorten centrales. Bedienden zijn lid van LBC/NVK of BBTK,

arbeiders van een sectorale centrale bv.ABVV Metaal. In het ACLVB bestaan deze

centrales niet. Hier zijn zowel arbeiders als bedienden gewoon lid van het ACLVB

zelf en niet van een aparte centrale.

19 Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari

1961.

23

Afdeling 2: Relevante knelpunten van de tweedeling arbeiders-bedienden

1.Grootste verschillen in de wetgeving

Aangezien arbeiders en bedienden aparte wetten kregen, ontstonden er voor de

verschillende categorieën ook andere regels. Het zijn juist deze verschillen die

tegenwoordig voor een verhitte discussie zorgen. Deze verschillen in detail

bespreken20

, zou ons te ver leiden, daarom som ik hen hier gewoon even op.

Allereerst is er natuurlijk het sociaal overleg dat de onderdeling arbeiders-

bedienden als basis nam. Vervolgens zijn er ook nog verschillende regelingen op

het vlak van jaarlijkse vakantie21

, carensdag en gewaarborgd loon22

, proeftermijn23

,

economische werkloosheid24

, schorsing wegens slecht weer25

en schorsing wegens

technische stoornis26

, willekeurig ontslag27

,..

De grootste knelpunten liggen echter bij de ontslagregeling. Deze verschilt enorm

voor beide categorieën en is eigenlijk een compromis tussen eisen van werkgevers

en werknemers. Vooral de grote verschillen in opzegtermijnen zorgen voor

problemen. De opzegtermijnen van bedienden28

zijn immers veel langer dan die

van arbeiders29

.

20 J.VANTHOURNOUT, “Arbeiders-bedienden: Het water is veel te diep?”, Scoop jaargang 3, nr.11, 43-49. 21 Artikelen 5 en 38 van het KB van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de

wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers; O.VANACHTER, “Het onderscheid tussen arbeiders

en bedienden” in M.STROOBANT en O.VANACHTER, Antwerpen, Intersentia, 2001, 101-105. 22 Artikelen 52 en 73, Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (hierna: Arbeidsovereenkomstenwet) 23 Artikelen 48 en 67 Arbeidsovereenkomstenwet 24 Artikel 51 Arbeidsovereenkomstenwet 25 Artikel 50 Arbeidsovereenkomstenwet 26 Artikel 49 Arbeidsovereenkomstenwet 27 Artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet 28 Artikel 82 Arbeidsovereenkomsenwet 29 Artikel 59 Arbeidsovereenkomstenwet

24

2.Negatieve gevolgen arbeidsmarkt30

Aangezien we nu nog steeds met het onderscheid arbeiders/bedienden zitten, is het

nuttig om eens te kijken wat de gevolgen hiervan zijn op onze arbeidsmarkt. In het

algemeen kan er gesteld worden dat de dualisering eerder negatief werkt.

2.1.Van industriële maatschappij naar informatiemaatschappij

2.1.1. Industriële maatschappij

Vroeger was België een industriële maatschappij. Als je de werknemers bekeek,

dan kon je een duidelijk piramidemodel onderscheiden.31

Er was een brede basis

van ‘gewone’ werknemers. Dit waren de arbeiders. De top, die klein was, bestond

dan uit meer gespecialiseerde werknemers, de bedienden. In die periode was het

makkelijk om een onderscheid te maken tussen de arbeiders en bedienden. De

arbeiders waren ongeletterd, de grote massa. De bedienden waren degenen die

kennis hadden, die een hogere positie bekleedden.

2.1.2. Informatiemaatschappij

Tegenwoordig ligt de industriële maatschappij achter ons. We kenden een hele

evolutie waardoor we nu een informatiemaatschappij geworden zijn. Werknemers

hebben een hogere graad van opleiding. Bovendien is vorming nu ook heel

belangrijk. Tijdens de job blijft iedereen bijleren, de kennis wordt geactualiseerd, er

zijn studiedagen,…Dit alles zorgt ervoor dat het steeds moeilijker wordt om een

onderscheid te maken tussen arbeiders en bedienden. Voor beide categorieën is het

30 M.DE VOS, “Een eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden betekent een ander arbeidsmarktbeleid”,

www.itinerainstitue. 31 R.BLAINPAIN, Sire, zijn er domme werknemers in ons land ? Klaaglied voor een werkman, Brugge, Die Keure,

2001,8.

25

nu immers belangrijk om kennis te hebben.32

Stellen dat een arbeider uitsluitend

nog handarbeid verricht en dat een bediende enkel hoofdarbeid verricht, is totaal

achterhaald.

2.2.Ontstaan knelpuntberoepen

Het onderscheid arbeiders-bedienden heeft ook een nefaste invloed op de

studiekeuze van jongeren in het secundair onderwijs. Bedienden hebben een ‘hoger

aanzien’ dan arbeiders. De invloed van de geschiedenis zorgt er nog steeds voor dat

veel mensen denken dat bedienden een mooiere, betere job hebben dan arbeiders.

Met dit idee in het hoofd, stimuleren ouders hun kinderen om te starten in de

algemene humaniora. Ze hopen dat hun kinderen hierdoor later in een bediendejob

terecht komen. Het gevolg is dat er veel minder voor technisch en

beroepsonderwijs wordt gekozen. Het is maar als de resultaten in de humaniora niet

meevallen, dat jongeren overstappen naar technisch en beroepsonderwijs. Hierdoor

ontstaat er een zogenaamd watervalsysteem: beginnen op het hoogste punt en pas

als dit tegenvalt, zakken. Deze negatieve kijk op technisch en beroepsonderwijs,

zorgt ervoor dat er een groot tekort is aan arbeidskrachten voor bepaalde beroepen.

Het is geen toeval dat veel jobs voor arbeiders knelpuntberoepen zijn.

De VDAB publiceert elk jaar een lijst van knelpuntberoepen. Als je deze bekijkt, is

het opvallend dat er veel typische arbeidersjobs, zoals lasser, electricien,… tussen

zitten.

32 M.DE VOS, « Een eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden betekent een ander arbeidsmarktbeleid », De Tijd,

20 augustus 2008.

26

2.3.Inefficiëntie arbeidsmarkt

Doordat er nog steeds een onderscheid gemaakt wordt tussen arbeiders en

bedienden, ontstaat er inefficiëntie op de arbeidsmarkt. Dit is te verklaren doordat

er heel weinig mobiliteit is tussen beide beroepsgroepen. Een arbeider zal heel

moeilijk een bediendejob kunnen/mogen uitvoeren en omgekeerd geldt hetzelfde.

Moest er een eenheidsstatuut zijn, en iedereen behoort tot dezelfde categorie, dan

zou deze mobiliteit wel makkelijker verlopen.

HOOFDSTUK 3: BEGRIPPEN ARBEIDER EN BEDIENDE

Afdeling 1: Definities

1.Wet van 10 maart 1900 en wet van 7 augustus 1922

1.1.Geen definities

In voorgaande delen werd al duidelijk gemaakt dat de wet van 10 maart 1900

bestemd was voor de werklieden en de wet van 7 augustus 1922 voor de bedienden.

Het is dan ook nuttig om te weten wie onder welk begrip valt. Het zou logisch zijn

dat men dit verduidelijkt in de wet, dit gebeurde in de eerste wetgevingen echter

niet. Wellicht vond de wetgever dit een te moeilijke opdracht. Aangezien er in de

27

wetgeving niets terug te vinden is, moeten we terugvallen op de memorie van

toelichting. Hierin stond er wel enige informatie.

In de memorie van toelichting bij het wetsontwerp van de uiteindelijke wet van 10

maart 1900, wordt het volgende gezegd: “Onder werklieden verstaat men de

landarbeiders, zowel als de werklieden van handels- en nijverheidsondernemingen.

Maar de dienstboden en leerjongens, de klerken, de boekhouders, het technisch

personeel (behalve dan de meestergasten) enz., vallen niet in de categorie der

werklieden.” Het is duidelijk dat dit wel een heel beknopte uitleg is. Wat dan juist

het verschil is tussen arbeiders en bedienden, wordt voor een stukje uitgelegd in het

verslag aan de Kamer: “ Het is klaar dat de bedienden een gans ander werk

verrichten dan de werklieden: de handenarbeid is bij hen maar secundair en soms

ontbreekt hij zelfs totaal, hun rang in de nijverheidshiërarchie, de wijze waarop zij

worden beloond, hun verhouding met de werkgever, alles plaatst hen in een ruim

verschillende toestand.” Met deze uitleg kom je er natuurlijk nog altijd niet. Toen

de wet van 7 augustus 1922 tot stand kwam, had de wetgever de mogelijkheid om

een einde te maken aan een onduidelijke toestand. Dit gebeurde echter niet, ook bij

deze wet is er geen bepaling omtrent het begrip ‘bediende’. Voor een

verduidelijking moet er opnieuw naar andere bronnen worden teruggegrepen, in dit

geval naar de voorbereidende werken. Uit de voorbereidende werken in de Kamer

kan je volgende precisering halen: “ Het ontwerp omvat alle bedienden van

beiderlei kunne, klerken, technische assistenten, verkopers, winkeljuffers,

handelsreizigers, enz…kortom alle personen die aan de nijverheid, de handel, de

vrije beroepen, de particulieren zelfs, een essentieel intellectuele medewerking

verlenen en wier werk in zo ruime mate bijdraagt tot de algemene welvaart .”

Ook na deze wet was er dus nog geen uitdrukkelijke regeling tot kwalificering als

werkman of bediende. Het was wachten op een andere wet om meer duidelijkheid

te bieden.

28

2.Wet van 9 juli 1926 op de werkrechtersraden

2.1.Empirische opsomming

De wet van 9 juli 1926 met betrekking tot de werkrechtersraden bood enige

verbetering. In deze wet werd het onderscheid in artikel 3 en 4 verduidelijkt door

middel van een aantal voorbeelden.

Art3: Onder werklieden verstaat men degenen die, voor rekening van een

werkgever, gewoonlijk handenarbeid verrichten, hetzij gedurende het hele jaar,

hetzij op zekere tijden van het jaar. Met werklieden wordt gelijkgesteld:

1)Ploegbazen, porions en opzichters;

2)Huisbewaarders, nachtwakers, boden, loopjongens en ander dienstpersoneel;

3)Sjouwers;

4)Tuiniers;

5)Leerjongens;

6)Ambachtslieden en, in het algemeen, al wie voor eigen rekening een nijverheids-

of kunstnijverheidsberoep uitoefent, hetzij alleen, hetzij geholpen enkel door bij

hem inwonende nabestaanden;

7)Tafeldienaars werkzaam in restauraties en drankslijterijen alsmede vrouwelijke

suppoosten en verder dienstpersoneel werkzaam bij openbare vertoningen en

vermakelijkheden;

8)De wachters en ontvangers tewerkgesteld bij de geconcedeerde trein-,

buurtspoor-, omnibus- en trambedrijven;

9)Het scheepsvolk op koopvaardijschepen, behalve diegenen die het volgende

artikel rangschikt onder de bedienden; al de leden van de bemanning der

vissersvaartuigen van het personeel der binnenvaartschepen;

10)Degenen die, bij het uitoefenen van een beroep, voor gemeenschappelijke

rekening handenarbeid verrichten.

Art.4 Onder bedienden verstaat men degenen die, voor rekening van een

werkgever, gewoontelijk geestesarbeid verrichten, hetzij gedurende het ganse jaar,

hetzij gedurende sommige tijdperken van het jaar, en wel:

1)De klerken, typisten, tekenaars, boekhouders, kassiers en andere

kantoorbedienden;

2)De inkasseerders;

29

3)De verkopers, uitstallers, opzichters, mannequins, in de kleinhandel

tewerkgesteld;

4)De handelsreizigers;

5)De werkhuismeesters, hoofdwerklieden, werkmeesters en coupeurs;

6)De hoofdwachters en controleurs bij de geconcedeerde spoorweg-,

buurtspoorweg-, omnibus- en trambedrijven;

7)De correctoren en bedienden bij de bestuursdiensten der dagbladen;

8)De toneelspelers, zangers, muzikanten en andere artiesten werkzaam bij

ondernemingen voor openbare vertoningen en vermakelijkheden;

9)De verplegers in de klinieken, sanatoria of verplegingsgestichten;

10)De zaakvoerders in filialen;

11)De officieren van koopvaardij alsook de radiotelegrafisten en andere personen

die, op de koopvaardijschepen, geestesarbeid vervullen.

Ter uitsluiting: a)van hen die als afgevaardigde-beheerder, zaakvoerder,

bestuurder of onder soortgelijke titel de leiding hebben van het dagelijks bestuur

ener onderneming; b)van de technische bedrijfsleiders, handelsleiders, ingenieurs,

scheikundigen en actuarissen.

Uit deze opsommingen kan besloten worden dat een bediende in de regel iemand

was die een deel van het gezag van de werkgever uitoefende of een zekere

opleiding had genoten. Arbeiders worden meer beschouwd als mensen zonder

scholing, ze worden eerder als tweederangsburgers aanzien.

Deze opsomming was natuurlijk nuttig en bood al een beetje meer duidelijkheid. Er

moet wel opgemerkt worden dat volgens de nu algemeen aanvaarde stelling, de

opsomming enkel geldt ter aanduiding van de bevoegde kamer van de

werkrechtersraad. De opsomming heeft geen bindende kracht ten opzichte van het

toe te passen wettelijk statuut.

30

3.Wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten

3.1.Omschrijving

Een volgende verduidelijking kwam er met de wet van 3 juli 1978 op de

arbeidsovereenkomsten. In artikels 2 en 3 wordt een korte omschrijving gegeven

van de begrippen werklied en bediende.

Art.2 van de wet op de arbeidsovereenkomsten bepaalt dat de arbeidsovereenkomst

voor werklieden een overeenkomst is waarbij een werknemer, de werkman, zich

verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak handenarbeid te

verrichten.

Art.3 van de wet op de arbeidsovereenkomsten bepaalt dat de arbeidsovereenkomst

voor bedienden de overeenkomst is waarbij een werknemer, de bediende, zich

verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te

verrichten.

Uit deze artikelen haalde men het onderscheidingscriterium hoofd- en

handenarbeid. Iemand die in hoofdzaak handenarbeid verricht, zal als werklied

aanzien worden. Iemand die daarentegen hoofdzakelijk hoofdarbeid verricht, zal als

bediende gekwalificeerd worden.33

4.Criterium: lichamelijk of intellectueel karakter van de

arbeidsprestatie

Tot op de dag van vandaag gebruikt men het criterium hoofd- of handenarbeid om

het onderscheid tussen respectievelijk bediende en werkman te maken.34

Het

onderscheid tussen beide categorieën ligt dus in feite in de soort van

33 X.HEYDEN, “Le critère de distinction entre employés et ouvriers dans la loi du 3 juillet 1978”, JTT 1993, 17-24. 34 P.DE KEYSER, Ouvrier et employé: une distinction contraire au principe d’égalité?, Journal des procès 235, 19

maart 1993, 15-16.

31

arbeidsprestatie. Onder welke categorie je valt, hangt af van het lichamelijk of

intellectueel karakter van de arbeidsprestatie. Het is duidelijk dat dit criterium niet

zaligmakend is.35

Sommige functies vallen nu eenmaal moeilijk te klasseren.

Aangezien rechters soeverein oordelen op basis van dit vage criterium, is het

logisch dat er nogal wat tegenstrijdige rechterlijke uitspraken waren.

Afdeling 2: Criterium zorgt voor subjectiviteit in de rechtspraak

1.Criterium wordt persoonlijk geïnterpreteerd

Een rechter heeft een soevereine beslissingsbevoegdheid, hij is dus niet verplicht

om in dezelfde zin te oordelen als zijn collega. Dit houdt in dat iedere rechter het

criterium hoofd-handenarbeid persoonlijk interpreteert. Hierdoor ontstaan er bijna

komische situaties van beroepen die door de ene rechter als bediende aanzien

worden, terwijl de andere rechter hen als arbeiders beschouwt.

Aangezien er voor beide groepen verschillende regels gelden, is het duidelijk dat

deze ambigue situatie in de praktijk voor grote problemen kan zorgen.

Hieronder geef ik enkele voorbeelden uit de rechtspraak.

1.1.Voorbeelden van wie als arbeider wordt aanzien

Het Arbeidshof van Brussel

36 besliste dat een ploegbaas-schilder als een arbeider

moet worden aanzien omdat hij niet enkel het werk coördineert, maar er ook zelf

35C.WILLAERT, “L’uniformisation de la législation en matière de contrats de louage de travail. Etat de la question-

Perspectives”, JTT 1977, 341-347. 36 Arbh.Brussel 20 december 1990

32

aan deelneemt. Een dienster in een restaurant werd door het arbeidshof van

Brussel37

als arbeider aanzien, ongeacht het feit dat de persoon in kwestie tijdens de

job de kassa moest bedienen, cheques moest nakijken,… Het arbeidshof vond deze

taken slechts ondergeschikt, in essentie werd er handarbeid uitgevoerd.

Het Arbeidshof van Luik38

besliste dat een jachtopzichter een aantal

administratieve taken moet verrichten zoals het vergoeden van omwonenden voor

schade door het wild. Deze taken zijn volgens het Arbeidshof echter slechts

sporadisch, waardoor de jobinhoud vooral handarbeid vereist. Hierdoor is de

persoon een arbeider.

1.2.Voorbeelden van wie als bediende wordt aanzien

De Arbeidsrechtbank van Luik

39 besliste dat een verkoopster van groenten en fruit

in een supermarkt een intellectuele arbeid verricht omdat ze in contact komt met

klanten en hen raad moet geven. Een onthaalmoeder werd door het Arbeidshof van

Gent40

als een bediende aanzien omdat ze pedagogische kwaliteiten nodig heeft

voor haar job. In 2005 besliste de arbeidsrechtbank van Bergen41

dat een A2

verpleegster in haar job moet beschikken over een goed onderscheidingsvermogen

om medische situaties te beoordelen, dit maakt haar een bediende.

37 Arbh. Brussel 2 september 1993 38 Arbh. Luik 19 december 1990 39 Arbrb Luik 15 april 1991 40 Arbh Gent (afd.Brugge) 19 september 2001 41 Arbrb Bergen 19 december 2005

33

2.Beoordelingscriteria

2.1.Aard gepresteerde arbeid is doorslaggevend

De vraag stelt zich op wat een rechter zich moet baseren om te bepalen of een

persoon een arbeider of een bediende is.42

In de individuele arbeidsovereenkomst staat er wel of een persoon in dienst is als

arbeider of als bediende, maar dit is in feite nietszeggend aangezien dit de rechter

niet bindt. De overeenkomst kan wel dienen als een feitelijk vermoeden, maar

uiteindelijk is het de werkelijke wil van de partijen die de doorslag geeft. Toch

wordt er in sommige uitspraken van rechtbanken verwezen naar het feit dat de

werknemer zijn statuut heeft aanvaard tijdens zijn job.

Een andere mogelijkheid is om terug te grijpen naar een sectorale CAO, soms

gebeurt het dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden hierin wordt

vastgelegd.

Aangezien het de sociale partners zijn die CAO’s sluiten, is het duidelijk dat het zij

zijn die uitmaken of bepaalde functies hoofd- of handenarbeid vereisen. Aangezien

de sociale partners hun sector door en door zouden moeten kennen, zijn ze in feite

het best geplaatst om uit te maken welke functies bij bedienden horen en welke bij

arbeiders.43

Alhoewel dit allemaal wel een indicatie kan zijn, is het duidelijk dat

strikt genomen alleen het feitelijke werk telt als beoordelingsbron.

42 M.SIMON, “Arbeiders en bedienden: de getolereerde discriminatie”, in CLAEYS en ENGELS (eds.),

Arbeidsovereenkomstenwet na 30 jaar…anders bekeken, Gent, Larcier, 2008,1-12. 43 N.DE BIE, “Arbeider of bediende”, Kijk Uit 2001, afl.6, 2-4.

34

2.1.1.Criteria

Een rechter moet zich dus baseren op het feitelijke werk om uit te maken of iemand

een arbeider of een bediende is. De vraag die zich dan stelt is welke criteria men

dan mag gebruiken om het verrichte werk te kwalificeren.44

Als men de rechtspraak analyseert, dan blijkt dat er tot nu toe al verschillende

bewijsmiddelen aan bod kwamen45

. Het probleem is dat deze bewijsmiddelen door

de verschillende rechters anders worden geïnterpreteerd. Zo aanvaarden sommige

rechters dat de betalingswijze een bewijselement kan zijn, terwijl andere

rechtspraak van oordeel was dat dit niet doorslaggevend was. Zo was er een rechter

die stelde dat een zekere graad van creativiteit en initiatief niet volstaan voor een

kok om het werk als hoofdarbeid te kwalificeren, terwijl andere rechtspraak dan

weer stelde dat een chef-kok wel een bediende is. Soms wordt er ook rekening

gehouden met de administratieve formaliteiten. Om als arbeider gekwalificeerd te

worden, is het mogelijk dat de rechtbank rekening houdt met bv. het feit dat de

werknemer was ingeschreven bij de Jaarlijkse Vakantiekas. Al deze voorbeelden

duiden aan dat er niet echt vaste criteria bestaan in de rechtspraak. Uit analyse van

de rechtspraak is echter wel gebleken dat een aantal indicaties wel een zekere vorm

van betrouwbaarheid bieden. Zo zijn verantwoordelijkheid en psychologische inzet

belangrijke indicaties om te bepalen of het om een arbeider of een bediende gaat.

Het probleem met deze indicaties is dat ze subjectief zijn, hierdoor zijn sommige

rechters niet geneigd om er rekening mee te houden.

44 D.CUYPERS, “Het onderscheid tussen werklieden en bedienden”, Oriëntatie 1991, 57-65. 45 C.ENGELS, “Does the color of your collar really make a difference?”, in Labour Law, Human Rights and Social

Justice, Liber Amicorum in Honour of Ruth Ben-Israel, Den Haag, Kluwer Law International, 2001, 300;

X.HEYDEN, “Le critère de distinction entre employès et ourvriers dans la loi du 3 juillet 1978. Essai de lecture

interpretative des articles 2 et 3 de la loi du 3 juillet 1978. Examen de l’aspect constitutionnel de la distinction-

Perspectives”, JTT 1993, 17-24.

35

2.1.2.Stromingen in de rechtspraak

Door deze subjectiviteit zijn er in feite 2 stromingen ontstaan in de rechtspraak.

De ene stroming blijft het klassieke, strenge onderscheid tussen lichamelijke en

geestelijke arbeid toepassen. Hier blijft men bij de idee dat alles waarbij een beroep

wordt gedaan op de geest in de ruimste zin van het woord, als intellectuele arbeid

moet worden beschouwd. De rechters die aanhanger zijn van deze stroming,

houden geen rekening met de moeilijkheid, verantwoordelijkheid of kennis die met

een bepaalde job gepaard gaan.46

De tweede stroming zet zich daartegen af. Ze houden wel meer rekening met de

criteria van kennisvereiste en verantwoordelijkheid in plaats van enkel en alleen te

kijken naar lichamelijke of intellectuele arbeid. Alhoewel deze stroming een

vernieuwing biedt, is het duidelijk dat men dit ook niet te ver mag drijven. Indien

dit zou gebeuren, kunnen er vreemde situaties ontstaan. Zo zou bv. een secretaresse

met weinig verantwoordelijkheid beschouwd worden als een arbeider, terwijl ze in

de klassieke stroming een bediende is omdat ze hoofdarbeid verricht.

2.2.Gemengde taken: hoofdzakelijke activiteit

In de praktijk is het onmogelijk om een strikte scheiding tussen handen- en

hoofdarbeid te maken47

. Het is logisch dat een werknemer ze vaak allebei verricht.

Onder welke categorie moet men deze werknemers dan plaatsen? De algemeen

aanvaarde regel hier is dat men de voornaamste taak van de werknemer moet

bekijken. Een werknemer die in hoofdzaak hoofdarbeid verricht, zal als bediende

46 R.BLAINPAIN, MERTENS-DANIELS en R.NIEUWDORP, De toenadering der statuten werkman-bedienden.

Rechtsvergeljikend onderzoek., Arbeidsblad 1968, 1287-1353. 47 A.VANDERSCHAEGHE, Soorten arbeidsovereenkomsten. Tewerkstellen Topics., Mechelen, Kluwer, 2005.

36

worden aanzien. Omgekeerd geldt ook dat wie in hoofdzaak handenarbeid verricht,

gekwalificeerd zal worden als een arbeider.

Uit een analyse van de rechtspraak blijkt dat bij de beoordeling van de

hoofdzakelijke activiteit van een werknemer onder meer rekening gehouden wordt

met de volgende elementen: gekozen kwalificatie, administratieve formaliteiten,

kennis, leidinggevende verantwoordelijkheden, verantwoordelijkheid, initiatief en

functieclassificaties in sectorale CAO’s.

Afdeling 3: Aantal arbeiders/bedienden

Vroeger waren er enorm veel arbeiders, het aantal bedienden was eerder gering. Er

was een duidelijke piramidestructuur te onderscheiden in de werknemers: de

arbeiders vormden een brede basis, de bedienden een smalle top. Geleidelijk aan

kwam er hierin een verschuiving. Door de technologische evolutie wordt het steeds

moeilijker om een lijn te trekken tussen handen- en hoofdarbeid. De vraag stelt zich

of deze lijn überhaupt nog te trekken valt. In onze huidige maatschappij is het

immers duidelijk dat alle werk gespecialiseerd wordt. Elke job vereist intellectuele

kennis. Hierdoor breidt de categorie bedienden stelselmatig uit, terwijl die van de

arbeiders langzaam begon te dalen. Je zou kunnen stellen dat tegenwoordig

iedereen bediende is. Als je deze stelling doortrekt, dan stelt zich de vraag of een

discussie rond het eenheidsstatuut in feite nog nodig is, aangezien we automatisch,

langzaam naar een eenheidsstatuut toe evolueren.

De categorie bedienden stijgt steeds meer terwijl de groep arbeiders steeds kleiner

wordt. Dit is te wijten aan het feit dat steeds meer jobs hoofdwerk vereisen

waardoor het gaat om bediendenjobs. Anderzijds werden er in vele sectoren

individuele of collectieve overeenkomsten gesloten waardoor arbeiders het statuut

bediende kregen. Door deze evolutie zou men in feite kunnen stellen dat de hele

37

discussie arbeiders-bedienden uitdraait op een non-discussie aangezien er in

werkelijkheid maar een kleine groep arbeiders meer zijn.

Soms gebruiken de sociale partners deze evolutie zelfs als argument. In een

resolutie van het BBTK, naar aanleiding van hun statutair congres in 2006, was dit

hun uitgangspunt: “Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden vermindert

feitelijk. Het aantal tewerkgestelde arbeiders neemt af terwijl het aantal bedienden

steeds toeneemt. Dit heeft o.a. te maken met de verschuiving van een op industriële

basis draaiende economie naar een diensteneconomie.”

In realiteit tonen de cijfers wel dat een oplossing niet zomaar uit de lucht zal komen

vallen. In 1987 bv. waren er in België 1.191.130 arbeiders aan het werk en

1.700.450 bedienden. 20 jaar later, in 2007 was er een lichte stijging van de

arbeiders en een lichte daling van de bedienden te merken. Toen waren er

1.228.527 arbeiders tewerkgesteld en 1.595.257 bedienden. Op 31 maart 2009

toonden de statistieken van de RSZ aan dat er 1.227.853 arbeiders tewerkgesteld

waren tegenover 1.662.724 bedienden. Het is dus duidelijk dat er effectief een

kleine verschuiving optreedt, maar de verandering is niet van die aard dat men kan

stellen dat de categorie arbeiders snel en zomaar zal verdwijnen.48

48 M.SIMON, “Arbeiders en bedienden: de getolereerde discriminatie”, in CLAEYS en ENGELS (eds.),

Arbeidsovereenkomstenwet na 30 jaar…anders bekeken, Gent, Larcier, 2008, 1-12. (hierna verkort: M.SIMON,

“Arbeiders en bedienden: de getolereerde discriminatie”)

38

DEEL 2: ONDERSCHEID ONDER (JURIDISCHE) DRUK

HOOFDSTUK 1: GELIJKHEIDSBEGINSEL EN NON-DISCRIMINATIE

Zowel in Europa als in België is men zich bewust van het feit dat mensen in een

gelijke of gelijkaardige positie, gelijk zouden moeten worden behandeld. Om dit

principe kracht bij te zetten, werd allerlei regelgeving uitgewerkt. Hieronder wordt

kort besproken wat Europa en België zoal voorzien hebben.

Afdeling 1: Europees kader

1.Richtlijnen

1.1.Soorten

Op het vlak van anti-discriminatie kwamen er op Europees vlak verschillende

richtlijnen tot stand. Eén van de belangrijke aandachtspunten van de Europese

Gemeenschap is de gelijkheid man-vrouw. Men kwam er immers al vroeg achter

dat vrouwen, in bepaalde gevallen, een zwakkere positie bekleden dan mannen. Om

deze reden ontwikkelde men Richtlijn 76/207/EEG, de genderrichtlijn.49

49 Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van

gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding

en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, PB L 39 van 14 februari 1976.

39

In juni 2000 ontstond richtlijn 2000/43/EG50

. Deze richtlijn wil gelijkheid bieden

aan personen ongeacht ras of etnische afstamming, om deze reden wordt naar deze

richtlijn verwezen met de term ‘rasrichtlijn’.

Richtlijn 2000/78/EG51

wordt gezien als de kaderrichtlijn. Inzake de materie

arbeiders en bedienden zal het vooral richtlijn 2000/78/EG zijn die een rol kan

spelen. Het is dan ook deze richtlijn die hieronder besproken zal worden.

1.2.Inhoud

In elke richtlijn worden er specifieke zaken beschermd. Richtlijn 2000/78/EG

bepaalt in artikel 1 het doel van de richtlijn. Dit is, met betrekking tot arbeid en

beroep, een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op

grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Dit

zijn de beschermde criteria van deze wet.

Er wordt, in artikel 2, een onderscheid gemaakt tussen directe en indirecte

discriminatie. Het direct onderscheid is de situatie die zich voordoet wanneer

iemand ongunstiger wordt, is of zou worden behandeld dan een ander in een

vergelijkbare situatie op basis van één van de beschermde criteria. Er kan ook maar

van directe discriminatie gesproken worden indien het direct onderscheid op grond

van een beschermd criterium niet kan worden gerechtvaardigd op grond van de

bepalingen van de wet. Het indirect onderscheid is de situatie die zich voordoet

wanneer door een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze

personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met

andere personen kan benadelen. De indirecte discriminatie is dus het indirect

onderscheid op basis van een beschermd criterium dat niet kan worden

50 Richtlijn 2000/43/EG van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van

personen ongeacht ras of etnische afstamming, PB L 180 van 19 juli 2000, 180 en PB L 199 van 5 augustus 2000,86. 51 Richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in

arbeid en beroep, PB L 303 van 2 december 2000, 16.

40

gerechtvaardigd op basis van de wet. Het gaat ogenschijnlijk om een neutraal

criterium maar in de praktijk zal het aanleiding geven tot een onderscheid.

Artikel 3 bepaalt de werkingssfeer. Dit artikel bepaalt dat de richtlijn van

toepassing is op o.a. de voorwaarden voor toegang tot arbeid, werkgelegenheid en

arbeidsvoorwaarden met inbegrip van ontslag en beloning,…

1.3.Rechtvaardiging

Soms bestaat er een rechtvaardigingsgrond voor de verboden discriminatie. Er moet

een onderscheid gemaakt worden naargelang de beschermde criteria en naargelang

het een directe of indirecte discriminatie is. De algemene rechtvaardigingsgrond

houdt in dat een discriminatie kan indien die objectief en redelijkerwijze wordt

gerechtvaardigd. Naast deze rechtvaardigingsgrond is er ook nog die van de

wezenlijke en bepalende beroepsvereiste. De basisrichtlijnen aanvaarden deze

wezenlijke en bepalende beroepsvereiste als een algemene rechtvaardigingsgrond

voor zowel rechtstreekse als onrechtstreekse discriminatie. Voor rechtstreekse

discriminatie is dit in communautaire context de enige toegelaten

rechtvaardigingsgrond en dit omdat er een zogenaamd gesloten systeem geldt. Dit

houdt in dat rechtstreekse discriminatie niet kan worden gerechtvaardigd dan mits

expliciete uitzondering in het discriminatievoorschrift52

, dit in tegenstelling tot

onrechtstreekse discriminatie waarvoor een open systeem geldt.

52 M.DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de Wet Bestrijding

Discriminatie”, in M.DE VOS en E.BREMS (eds.), De Wet Bestrijding Discriminatie in de praktijk, Antwerpen,

Intersentia, 2004, 347. (hierna verkort:M.DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de

arbeidsverhoudingen”)

41

2.Discriminatie volgens het Europees Hof van Justitie

Het Hof van Justitie ontwikkelde via zijn rechtspraak een regel om uit te maken

wanneer er effectief van discriminatie sprake is. Dit houdt in dat er discriminatie is

wanneer verschillende regels worden toegepast op vergelijkbare situaties, of

omgekeerd, wanneer op verschillende situaties dezelfde regel wordt toegepast.

Bovendien moet er, vooraleer er over discriminatie gesproken kan worden, een

band zijn met een beschermd kenmerk dat de plicht tot gelijke of verschillende

behandeling opdringt.53

Deze beschermde kenmerken zijn terug te vinden in de

verschillende richtlijnen.

3.Grondwet Europa

Na een lange weg kwam onlangs de Grondwet van Europa tot stand. In deel II

worden de grondrechten van de Europese Unie besproken. Titel III van dit deel

kreeg de naam gelijkheid. Hierin werd er een algemeen non-discriminatiebeginsel

opgenomen.

Afdeling 2: Belgisch kader

53 M.DE VOS, “Worden Europese arbeidsrelaties Amerikaans? Kritische rechtsvergelijkende perspectieven bij de

discriminatieverboden in het arbeidsrecht”, in D.CUYPERS (ed.), Gelijkheid in het arbeidsrecht. Gelijkheid zonder

grenzen?, Antwerpen, Intersentia, 2003, 241-264.

42

1.Artikel 10 en 11 Belgische Grondwet

1.1.Inhoud

In onze Belgische Grondwet zijn 2 artikelen opgenomen die de gedachte van non-

discriminatie en gelijkheid verwoorden.

Artikel 10 van de Grondwet bepaalt: “Er is in de Staat geen onderscheid van

standen. De Belgen zijn gelijk voor de wet; zij alleen zijn tot de burgerlijke en

militaire bedieningen benoembaar; behoudens de uitzonderingen die voor

bijzondere gevallen door een wet kunnen worden gesteld. De gelijkheid van

mannen en vrouwen is gewaarborgd.” Dit is het gelijkheidsbeginsel. Artikel 11

verwoordt dan het principe van non-discriminatie: “Het genot van de rechten en

vrijheden aan de Belgen toegekend moet zonder discriminatie verzekerd worden.

Te dien einde waarborgen de wet en het decreet inzonderheid de rechten en

vrijheden van de ideologische en filosofische minderheden”.54

1.2.Rechtvaardiging verschillende behandeling

In principe is iedereen voor de Grondwet gelijk. Dit impliceert dat iedereen die zich

in dezelfde situatie bevindt, op dezelfde manier zou moeten worden behandeld.

Toch is er een mogelijke rechtvaardiging van een verschillende behandeling. Het

vroeger Arbitragehof ontwikkelde hiervoor vaste rechtspraak55

: “De

grondwettelijke regels van de gelijkheid en de niet-discriminatie sluiten niet uit dat

een verschil in behandeling tussen bepaalde categorieën van personen wordt

ingesteld, voorzover dat verschil op een objectief criterium berust en het redelijk

54 C.ENGELS, “Het onderscheid werkman/bediende: een ongrondwettige discriminatie in strijd met de artikelen 6 en

6 bis van de Belgische Grondwet”, RW 1991-1992, 733-742. (hierna verkort: C.ENGELS, “Het onderscheid

werkman/bedienden: een ongrondwettige discriminatie) 55 Bv. Arbitragehof nr.37/97, 8 juli 1997, BS 16 juli 1997

43

verantwoord is. Het bestaan van een dergelijke verantwoording moet worden

beoordeeld rekening houdend met het doel en de gevolgen van de betwiste

maatregel en met de aard van de ter zake geldende beginselen; het

gelijkheidsbeginsel is geschonden wanneer vaststaat dat er geen redelijk verband

van evenredigheid bestaat tussen de aangewende middelen en het beoogde doel”.

Bij een mogelijke discriminatie moeten dus volgende dingen getoetst worden: de

vergelijkbaarheid, het wettig doel, het objectiviteitscriterium, de redelijke

verantwoording en de proportionaliteit. Op basis hiervan werden al procedures

gevoerd voor het Grondwettelijk Hof, dat de bevoegdheid verwierf om wetten te

toetsen aan de Grondwet.

1.3.De criteria getoetst

In België bestaat er dus nog steeds een onderscheid tussen arbeiders en bedienden.

Vooraleer er een uitspraak kwam door het Grondwettelijk Hof over de vraag of dit

onderscheid grondwettig is of niet, werd dit in de rechtsleer al onderzocht door C.

Engels.56

Hieronder wordt eens zijn mening over de zaak weer gegeven.

1.3.1.Verantwoording van de onderscheiden behandeling

Als eerste moet er nagegaan worden of de onderscheiden behandeling van arbeiders

en bedienden verantwoord is. Het zou aanvaardbaar zijn dat het Hof zich zou

terugplaatsen in de tijd om te onderzoeken of de wetgever, toen hij het onderscheid

invoerde, dit als een efficiënt middel kon zien om het nagestreefde wettelijke doel

te bereiken. Wat er echter ook nog moet bekeken worden is het door de wet

nagestreefde doel. Het Grondwettelijk Hof moet hierbij nagaan of een door de

wetgever gemaakt onderscheid nu nog steeds een gerechtvaardigd doel heeft. Toen

men de wet van 1922 ontwikkelde, was het de bedoeling om de bedienden “los te

56 C.ENGELS, “Het onderscheid werkman/bediende: een ongrondwettige discriminatie”, supra noot 49.

44

rukken van de arbeidersklasse en om te voorkomen dat ze zich zouden aansluiten

bij de vakbeweging”.57

In die tijd kwam zo’n doel waarschijnlijk nog wel als

gerechtvaardigd over, maar tegenwoordig is dit zeker niet meer het geval.

1.3.2.Het onderscheidingscriterium

Het criterium om het onderscheid te maken tussen arbeiders en bedienden, is nog

steeds de hoofd- of handarbeid. Het is duidelijk dat dit een moeilijk hanteerbaar

criterium is. Er ontstaan problemen over de invulling ervan en hoe de aard van de

arbeid moet bewezen worden. De rechtspraak is absoluut niet eenduidig. Dit zorgt

ervoor dat het onderscheidingscriterium tussen beide categorieën zeker niet

adequaat en pertinent is.

In feite zou het Arbitragehof, volgens C. Engels, het onderscheid arbeiders en

bedienden dus ongrondwettig moeten verklaren.

2.Belgische antidiscriminatiewetten

De Europese richtlijnen werden in België omgezet in anti-discriminatiewetten.

2.1.Soorten

In België kwam de eerste algemene antidiscriminatiewet tot stand in 2003.

58 Deze

wet, bekend als de Wet Bestrijding Discriminatie, vormde de omzetting van de

Europese basisrichtlijnen, de kaderrichtlijn en de rasrichtlijn.

Het probleem was dat de wet veel verder ging dan de richtlijnen. Zo kende de Wet

Bestrijding Discriminatie een algemeen toepassingsgebied, wat dus ruimer is dan

het arbeidsrechtelijke toepassingsgebied van de richtlijnen. Een tweede

57 Verslag namens de commissie voor de arbeid en de sociale voorzorg uitgebracht door H.A.BREYNE,

Parl.Doc.Senaat, 1959-60, nr.463, 15. 58 Wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot

oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, BS 17 maart 2003.

45

verschilpunt was dat er in de wet discriminatiegronden waren opgenomen die niet

terug te vinden waren in de richtlijnen.59

Dit ruimere kader was voor een deel te wijten aan het feit dat er reeds een Belgisch

wetsvoorstel ingediend werd door PS-senator Philippe Mahoux60

voordat de

Europese basisrichtlijnen tot stand kwamen. Uiteindelijk werd de wet gedeeltelijk

vernietigd door het Arbitragehof.6162

Het belangrijkste argument van de indieners

van het beroep tot nietigverklaring, was het feit dat de Wet Bestrijding

Discriminatie zelf discrimineerde door een limitatieve lijst van

discriminatiegronden te hanteren, door de discriminatie zelf niet strafbaar te maken,

door positieve actie toe te staan en door enkele bijzondere regelen qua bewijs,

toezicht en optreden in rechte. Het Arbitragehof besloot dat een limitatieve lijst van

verboden discriminatiegronden niet beoogt wat de wetgever wou verwezenlijken,

namelijk een algemene wetgeving tot gelijke behandeling maken. Om deze reden

vernietigde het Arbitragehof de limitatieve lijst van discriminatiegronden. Dit had

tot gevolg dat er een algemeen discriminatieverbod ontstond.

In 2007 werd de wetgeving inzake discriminatie grondig gewijzigd. Op 10 mei

kwamen er 4 wetten tot stand: een algemene discriminatiewet63

, een wet ter

bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen64

, een wet tot bestraffing

van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden65

en een wet die de

59 M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen”, supra noot 47. 60 Wetsvoorstel tot bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, Parl. St. Senaat, 2-12/1. 61 Arrest 157/2004 van 6 oktober 2004 62 M.DE VOS,” De bestrijding van discriminatie in de arbeidsverhoudingen: van impasse naar doorbraak?”, RW

2006-07, 323-339. 63 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007. 64 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen 65 Wet 10 mei 2007 tot wijziging wet 20 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven

daden.

46

aanpassingen aan het Gerechtelijk Wetboek66

moest regelen. Inzake arbeiders-

bedienden is het vooral de algemene discriminatiewet die een rol kan spelen.

2.2.Inhoud

De door de wet opgesomde discriminatiegronden in artikel 3 van de algemene

discriminatiewet zijn: leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte,

vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of

toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische

eigenschap of sociale afkomst. Het valt hierbij op dat er meer discriminatiegronden

zijn dan in de Europese Richtlijnen.

De nieuwe regeling is ook van toepassing op het sociaal recht. Men beoogt immers

gelijkheid inzake de arbeidsbetrekkingen, sociale voordelen,…

Er worden, net als in de richtlijnen, 2 soorten discriminatie onderscheiden: directe

en indirecte. Deze begrippen stemmen overeen met wat in de richtlijn gezegd

wordt.

2.3.Rechtvaardiging

De Belgische wetgever wou bewust kiezen voor een algemeen open systeem van

rechtvaardigingsgronden. Dit is de reden waarom de objectieve en redelijke

rechtvaardiging gebruikt werd voor zowel de rechtstreekse als de onrechtstreekse

discriminatie. Deze visie stemt duidelijk niet overeen met die van de richtlijnen.

Uiteindelijk werd er door de regering een amendement ingediend over ‘de

wezenlijke en bepalende beroepsvereiste’. Nu geldt de regel dat rechtstreekse

66 Wet 10 mei 2007 tot aanpassing Ger.W. aan de wetgeving ter bestrijding van discriminatie en tot bestraffing van

bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden.

47

discriminatie, gesteund op een criterium dat ook voorkomt in de Europese

richtlijnen, enkel kan worden gelegitimeerd via een wezenlijke en bepalende

beroepsvereiste. Dit noemt men het gesloten systeem. De rechtstreekse

discriminatie die gesteund is op andere criteria dan die uit de richtlijnen, kan

gerechtvaardigd worden wanneer de maatregel beantwoordt aan een legitiem doel

en wanneer de middelen om dit doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.67

Dit

noemt men het open systeem. Voor onrechtstreekse discriminatie blijft het open

rechtvaardigingssysteem gelden, wat inhoudt dat rechtvaardiging mogelijk is op

basis van objectieve en redelijke argumenten.68

Afdeling 3: Rechterlijke uitspraken

1.Uitspraken vroegere Arbitragehof

1.1. 8 juli 1993: opzeggingstermijnen

1.1.1.Feiten

De eerste zaak die voor het Arbitragehof kwam, handelde over de

opzeggingstermijnen.

1.1.2.Rechtsvraag

Er werden pejudiciële vragen gesteld aan het Arbitragehof, nu Grondwettelijk Hof.

De prejudiciële vragen waren afkomstig van 3 arbeidsrechtbanken: die te

Antwerpen69

(Marc Hansen tegen nv EOS Coach Manufacturing Company), Gent70

67 Artikel 7 Wet 10 mei 2007 68 J.LECLERCQ, D DE ROY, J.JACQMAIN, P.VAN GEHUCHTEN, C.WANTIEZ, A.MICHAUX, O.DEBROUY,

J.NEVEN, O.RIJCKAERT, S.VAN WASSENHOVE en N.DELVOIE, Les 30 ans de la loi du 3 juillet 1978 relative

aux contrats de travail, Bruxelles, Editions de jeune barreau de Bruxelles, 2008, 277. 69 Arbeidsrechtbank Antwerpen, 3de Kamer, 5 februari 1992. 70 Arbeidsrechtbank Gent, 4de Kamer, 27 maart 1992.

48

(Patricia Van Nieuwenhuyse tegen pvba Loventex) en Brussel71

(Véronique

Deronde tegen vzw Familiehulp).

Het Arbitragehof verwoordde de 3 prejudiciële vragen op de volgende manier:

“Schenden de artikelen 59 en 82 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten de artikelen 6 en 6bis van de Grondwet, in zoverre zij een

verschillende termijn vaststellen voor de opzegging gegeven respectievelijk aan een

werkman en een bediende, die dezelfde anciënniteit als werknemer hebben?” Het

tweede deel van de vraag ging over het feit of het onderscheid tussen hogere en

lagere bedienden niet discriminerend is, maar dit zullen we hier niet behandelen.

1.1.3.Standpunten tussenkomers

1.1.3.1.BBTK en LBC

De bediendenvakbonden BBTK en LBC kwamen tussen in de procedure om hun

standpunt over de zaak mee te delen. Ze stelden dat er moest gekeken worden naar

het doel van de Arbeidsovereenkomstenwet. Dit was de harmonisatie van de

wetgeving van toepassing op arbeiders en bedienden.

De onderscheiden behandeling van arbeiders en bedienden heeft volgens de

vakbonden een legitiem en objectief doel.

1.1.3.2.Ministerraad

Volgens de Ministerraad is het onderscheidingscriterium tussen werklieden en

bedienden objectief. Ze stellen dat het onderscheid enkel en alleen gebaseerd is op

de aard van de werkelijk gepresteerde arbeid. De Ministerraad vindt ook dat de

wettelijke bepalingen een adequaat karakter hebben. De bepalingen over de

opzegtermijn mogen niet los gezien worden van de andere bepalingen die van

toepassing zijn op arbeiders en bedienden. Hieruit blijkt dat sommige bepalingen

71 Arbeidsrechtbank Brussel, 2de Kamer, 15 juni 1992.

49

eens in het voordeel zijn van arbeiders, en dan eens in het voordeel van de

bedienden.

Uiteindelijk verwees de Ministerraad ook naar de gevolgen indien het Arbitragehof

tot een onverenigbaarheid zou beslissen. Volgens hen zouden er dan in de toekomst

nog procedures volgen waarbij elke categorie een beroep zou willen doen op de

voor haar gunstige bepalingen. De rechter zou dan als wetgever moeten optreden,

wat niet de bedoeling kan zijn.

1.1.4.Redenering Hof72

In zijn arrest verwijst het Hof naar de parlementaire voorbereiding van de wet van

3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten. Het Hof leidt uit deze voorbereiding af

dat het doel van de wet erin bestond om de verschillende arbeidsovereenkomsten te

coördineren en om meer eenvormigheid te brengen in de statuten van de

verschillende werknemers.

Een tweede aandachtspunt van het Hof ging uit naar het criterium van onderscheid,

namelijk de manuele of intellectuele aard van het werk, tussen arbeiders en

bedienden. Het verschil in behandeling is volgens het Hof gegrond op een criterium

waarvan men de invoering op dit moment niet redelijk en objectief zou kunnen

verantwoorden. Toch beslist het Hof niet om tot een veroordeling over te gaan. Het

Hof verwees naar het feit dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden, wat de

opzegtermijnen betreft, al in de vroege wetgeving bestond. In de loop van de tijd

heeft de wetgever al stappen ondernomen om de statuten arbeider en bediende

dichter bij elkaar te brengen. Een voorbeeld hiervan is het artikel 63 van de

Arbeidsovereenkomstenwet dat het willekeurig ontslag behandelt.

72 R.BLAINPAIN, “Gelijke behandeling: twee opmerkelijke arresten van het hof van justitie en het arbitragehof.

Berekening pensioen. Onderscheid: bediende-werkman”., TSR 1993, 321-343. (hierna verkort: R.BLAINPAIN,

“Gelijke behandeling”).

50

Om deze redenen stelt het Hof dat het onderscheid moet beoordeeld worden in

functie van het doel waarop de arbeidsovereenkomstenwet is geïnspireerd.

Bovendien stelt het Hof dat het onderscheid arbeiders-bedienden reeds lang

ingeburgerd is in België. Alhoewel het nu onverantwoord zou zijn om zo’n

onderscheid in te voeren, moet er rekening mee gehouden worden dat het

onderscheid er nu eenmaal is. De plotselinge afschaffing van het onderscheid werd

resoluut afgewezen door het Hof.73

In zijn arrest haalt het Hof ook nog aan dat er niet enkel op het vlak van de

opzegtermijnen verschillen bestaan tussen de statuten arbeider en bediende. Er

bestaan ook nog verschillen in proefperiode, jaarlijkse vakantie,…De regelingen

zijn in bepaalde gevallen gunstiger voor de arbeiders, in andere gevallen gunstiger

voor de bedienden. Om deze reden is het volgens het Hof niet correct om enkel de

opzegtermijnen te bekijken, de regels moeten gezien worden als 1 geheel.

1.1.5.Besluit

Het Arbitragehof besluit dat de artikelen 59 en 82 van de

Arbeidsovereenkomstenwet de artikelen 6 en 6 bis van de Grondwet niet

schenden.74

De reden dat het Arbitragehof het onderscheid niet heeft willen veroordelen, is

wellicht omdat het Hof vreesde voor de gevolgen.75

73 R.LEYSEN, “Het Arbitragehof: 15 jaar rechtspraak in sociale zaken”, TSR 2000 , Brugge, Die Keure, 523-640. 74 V.VANNES, Le contrat de travail: aspects théoriques et pratiques, deuxième edition , Bruxelles, Bruylant, 2003,

957. 75 J.PUT. P. BLONDIAU, G.CARLENS, Passende arbeid en behoorlijk ontslag, Brugge, Die Keure, 2007, 250;

X.HEYDEN, “À propos des différents délais de préavis fixés par les articles 59 et 82 de la loi du 3 juillet 1978

relative aux contrats de travail. Les non-dits de la Cour d’arbitrage”, noot onder Arbitragehof 8 juli 1993, JTT 1993,

392-393.

51

1.2.21 juni 2001: willekeurig ontslag

1.2.1.Feiten

Inzake een mogelijke discriminatie tussen arbeiders en bedienden was er nog een

tweede zaak voor het Arbitragehof, het arrest nr.84/2001. Dit behandelde het

willekeurig ontslag.

1.2.2.Rechtsvraag

De arbeidsrechtbank van Verviers stelde een prejudiciële vraag aan het

Arbitragehof. Men wou weten of de regeling van het willekeurig ontslag,

beschreven in artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet, verenigbaar is met de

artikelen 10 en 11 van de Grondwet. Artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet

bevat immers voor bepaalde arbeiders een ontslagbescherming en bewijsregeling

die voor bedienden niet bestaat.

1.2.3.Redenering Hof

Het Arbitragehof onderzocht deze vraag. In eerste instantie werd er gekeken naar

het beoogde doel van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet. De reden

waarom een verbod op willekeurig ontslag enkel werd ingevoerd voor arbeiders,

was omdat het in feite een compensatie was voor hun korte opzegtermijnen. Voor

bedienden was deze compensatie niet nodig aangezien zij beschermd zijn door

lange opzegtermijnen. Bovendien werd er gepreciseerd dat bedienden, hoewel zij

geen uitdrukkelijke bepaling in verband met willekeurig ontslag kennen, zich wel

nog altijd kunnen beroepen op het gemeen recht.

In het arrest nr.84/2001 werd ook verwezen naar het vroegere arrest nr.56/93 dat

handelde over de opzegtermijnen. In dit vroegere arrest was artikel 63 van de

Arbeidsovereenkomstenwet reeds aan bod gekomen. Men stelde toen dat, hoewel

het onderscheid tussen arbeiders en bedienden in de huidige maatschappij niet meer

objectief en redelijk verantwoord kan worden genoemd, de opzegregeling die dat

52

onderscheid hanteert, toch grondwettig is. De reden die het Hof hiervoor aanhaalde,

was het feit dat de Arbeidsovereenkomstenwet een geleidelijke toenadering

probeert te bekomen tussen de statuten arbeiders en bedienden. Toen al haalde men

als voorbeeld artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet aan.

1.2.4.Besluit

Het Arbitragehof beslist dat artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet de

artikelen 10 en 11 van de Grondwet niet schendt.

1.3.Kritiek op de uitspraken van het Arbitragehof

1.3.1.Arbitragehof, arrest nr.56/93

Toen de eerste zaak over de opzegtermijnen voor het Arbitragehof kwam, hadden

veel rechtsgeleerden76

grote hoop dat het Hof het onderscheid arbeiders-bedienden

zou ongrondwettig verklaren. Op die manier zou men eindelijk gedwongen worden

om iets te ondernemen en zou de wetgever verplicht worden om in actie te schieten.

De teleurstelling was dan ook groot toen het Arbitragehof zijn uitspraak velde. De

rechtsleer verwierp het oordeel van het Arbitragehof unaniem77

. Velen zeiden dat

het Arbitragehof niet consequent was door enerzijds aan te nemen dat het

onderscheid tussen arbeiders en bedienden op dit ogenblik niet grondwettig is, en

anderzijds alleen de invoering van dat onderscheid in nieuwe wetgeving te

veroordelen.78

Het onderscheid is discriminerend, het Arbitragehof geeft dit ook

aan. Het feit dat het onderscheid historisch gegroeid beïnvloedde het oordeel van

het Hof. Uit de motivering blijkt dat het Hof het voortbestaan van het onderscheid

arbeiders-bedienden in de Arbeidsovereenkomstenwet alleen goedkeurt omdat deze

76 M.DE VOS en P.HUMBLET, “Bloemlezing arbeidsrecht: juli 2000-juli 2001 (deel 1)”, Oriëntatie 2002, 65-85. 77R.BLAINPAIN, “Gelijke behandeling”, supra noot 67. 78 M. DE VOS, “Het Arbitragehof en het arbeidsrecht”, in M.RIGAUX en P.HUMBLET (eds.) Actuele problemen

van het arbeidsrecht 6, Antwerpen-Groningen, Intersentia, 2001, 89-92.

53

wet als doel heeft om een geleidelijke toenadering te verwezenlijken tussen beide

statuten. In feite zou het Hof zich niet zo mogen laten leiden door de geschiedenis.

Het Hof haalt in zijn motivering ook het artikel 63 van de

Arbeidsovereenkomstenwet aan als voorbeeld van een bepaling die bijkomende

bescherming biedt aan arbeiders. In werkelijkheid is die bescherming

verwaarloosbaar. In het arrest haalt het Hof aan dat er nog andere bepalingen zijn

die gunstig zijn voor de arbeider, zoals de proefperiode en het gewaarborgd

inkomen, waardoor de opzegtermijnen niet discriminerend zouden zijn. In

werkelijkheid zijn deze bepalingen niet zo gunstig: er is een carensdag,

minimumproefperiode bedraagt slechts 7 dagen,…

De conclusie van al deze kritiek is dat er in feite geen geloofwaardige redenen zijn

om de verschillen in opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden nu nog te

verantwoorden.

1.3.2.Arbitragehof, arrest 84/2001

7 jaar later kreeg het Arbitragehof een nieuwe kans. Helaas werd die opnieuw niet

gegrepen. Moest het Arbitragehof artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet

ongrondwettig verklaard hebben, dan zou het ook meteen zijn vorig arrest

onderuitgehaald hebben doordat hier net verwezen werd naar dit artikel. Dit wou

het Hof niet en daarom werd het vorige arrest bevestigd. Opnieuw kwam er harde

kritiek uit de rechtsleer79

. Een eerste punt van kritiek is dat het Arbitragehof een

compromisbenadering volgt: hoewel het onderscheid tegenwoordig niet meer

objectief en redelijk verantwoord is, zijn de bestaande onderscheiden

behandelingen daardoor niet per definitie ongrondwettig. Deze redenering doet de

wenkbrauwen fronsen. Ofwel zou men moeten stellen dat het criterium van

79 M.DE VOS,” De grondwettigheid van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden: het Arbitragehof volhardt in

de boosheid”, noot onder Arbitragehof, 21 juni 2002, RW 2001-2002, 274-275.

54

onderscheid tussen arbeiders en bedienden verantwoord is, wat tot gevolg heeft dat

de bestaande onderscheiden grondwettig zijn en dat er ook nieuwe onderscheiden

mogen worden ingevoerd, ofwel moest men beslist hebben dat het criterium van

onderscheid niet meer verantwoord is. In dit laatste geval zou dit tot gevolg hebben

dat de bestaande onderscheiden behandelingen onwettig zijn en zouden er geen

nieuwe onderscheiden mogen worden ingevoerd. Wat het Hof nu doet, is een

combinatie maken van beide mogelijkheden.

Een tweede punt van kritiek is het feit dat het Arbitragehof geen graten ziet in het

onderscheid arbeiders en bedienden omdat de Arbeidsovereenkomstenwet het doel

zou hebben om een toenadering te verwezenlijken. Er moet echter benadrukt

worden dat het twijfelachtig is of de Arbeidsovereenkomstenwet effectief deze

toenadering beoogt.

Hiermee is de kritiek nog niet ten einde. In het arrest haalde het Arbitragehof aan

dat artikel 63 toegelaten moet worden omdat de ongelijke behandeling uit dit

artikel helpt om een andere ongelijke behandeling, namelijk die van de

opzegtermijnen, te milderen. Deze redenering kan absoluut niet worden verdedigd.

Zo zou men verder en verder kunnen gaan en telkens ongelijke behandelingen

kunnen creëeren om elkaars effecten te verminderen. Er moet teruggegrepen

worden naar wat de Grondwet wou: een gelijkheid in rechte voor gelijke of

gelijkaardige categorieën. De uitspraak die het Arbitragehof velde, zorgt hier

absoluut niet voor.

Uiteindelijk was er nog een laatste punt van kritiek. Het Arbitragehof haalt in zijn

uitspraak aan dat artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet de bedienden geen

onevenredig nadeel bezorgt. Het Hof stelt immers dat bedienden zich kunnen

beroepen op de figuur van het rechtsmisbruik. Jammer genoeg is het niet zo

eenvoudig als het Hof doet uitschijnen. Ten eerste kan men zich enkel op

rechtsmisbruik beroepen wanneer er sprake is van een kennelijke onredelijkheid.

55

Dit zorgt ervoor dat de bescherming al beperkter is dan de bescherming bij

willekeurig ontslag. Ten tweede geniet de bediende niet van de bewijslastregeling

en de forfaitaire schaderegeling uit artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Stellen dat het rechtsmisbruik een zelfde bescherming zou bieden als het

willekeurig ontslag, is een brug te ver.

1.4.Oplossing in Duitsland

1.4.1.Vroeger: onderscheid tussen arbeiter und angestellte

In Duitsland kende men vroeger, net als bij ons, 2 duidelijk onderscheiden groepen

van werknemers: arbeiters en angestellten.80

Beiden hadden voor hen toepasselijke

regels.

1.4.2.Onderscheid ongrondwettelijk

1.4.2.1.Bundesarbeitsgericht, 1980: forfaitaire kerstgratificatie

In deze eerste zaak werd beslist dat het ongrondwettelijk was om een forfaitaire

kerstgratificatie toe te kennen aan bedienden, maar niet aan arbeiders.

1.4.2.2.Bundesverfassungsgericht, 30 mei 1990: opzegtermijnen

In 1990 moest het Bundesverfassungsgericht, het Duitse grondwettelijk hof, zich

uitspreken over de vraag of het verschil in opzegtermijnen voor arbeiter en

angestellte wel te rechtvaardigen was. Het Bundesverfassungsericht kwam tot het

besluit dat het onderscheid strijdig was met het grondwettelijk

80 R.BIRK, “Employés et ourvriers dans le droit allemand”, in Belgische vereniging voor arbeidsverhoudingen (ed.)

Statuut werkman-bediende, Arbeidsrechtelijke en sociologische kanttekeningen, Belgische Vereniging voor

Arbeidsverhoudingen, Brugge, Die Keure, 1992, 13; G.BOLDT, “De arbeidsovereenkomst in het recht van de Duitse

Bondsrepubliek”, in G.BOLDT, G.CAMERLYNCK, P.HORION, A.KAYSER, M.LEVENBACH en L.MENGONI

(eds.), De arbeidsovereenkomst volgens het recht der deelnemende staten van de EGKS, Luxemburg,

Publikatiediensten van de Europese Gemeenschappen, 1965, 263-260.

56

gelijkheidsbeginsel.81

Het Hof verwierp hiervoor een aantal gronden die werden

aangehaald ter rechtvaardiging. Zo werd er gesteld dat bedienden een langere

opzegtermijn hebben omdat ze langer werkloos zouden zijn alvorens ze weer aan

het werk zouden kunnen, dat een onderscheiden behandeling met betrekking tot de

opzeggingstermijnen gerechtvaardigd kon worden omdat bedienden een langere

voorbereidingstijd kennen van hun beroepsloopbaan,… Dit alles werd door het

Duits Grondwettelijk Hof verworpen.82

Om tot een oplossing te komen, werd

besloten dat de Duitse wetgever moest ingrijpen.

1.4.3.Tussenkomst Duitse wetgever

1.4.3.1.Binnen een bepaalde termijn

De Duitse wetgever kreeg van het grondwettelijk hof tijd tot 30 juni 1993, dit was

dus 3 jaar, om de opzegtermijn van beide categorieën op een gelijk niveau te

brengen.

1.4.3.2.Gekozen oplossing

1.4.3.2.1.Harmonisatie<->Assimilatie

Om tot een oplossing te komen, heb je in feite 2 mogelijkheden: harmonisatie of

assimilatie.83

Bij assimilatie is het de bedoeling om onmiddellijk een

eenheidsstatuut in te voeren. Dit betekent dat alles op hetzelfde moment moet

gebeuren. Alle collectieve regelingen en instituten worden op hetzelfde moment

hervormd tot 1 statuut zodat arbeiders en bedienden allemaal 1 categorie

werknemers vormen.

De andere mogelijke oplossing is de harmonisatie. Hier wordt er niet onmiddellijk

overgegaan tot een eenheidsstatuut. Het proces verloopt hier in 2 fasen. In een

81 R.BUSCHMANN en T.WALTER, “Chapter 3.Germany”, in R.BLAINPAIN (ed.), The evolving Employment

Relationship and the New Economy, Den Haag, Kluwer, 2001, 61-74. 82 C.ENGELS, “Het onderscheid werkman/bediende”, supra noot 49. 83 E VAN LAER, “Het onderscheid arbeider-bediende. Het einde in zicht?”, 18 februari 2002.

57

eerste fase worden alle echt onverdedigbare verschillen tussen arbeiders en

bedienen weggewerkt, zonder dat een eenheidsstatuut dan onmiddellijk nodig is. In

deze eerste fase, die in feite een overgangsfase is, kunnen de bestaande collectieve

structuren dan behouden blijven. Dit heeft als voordeel dat het debat over het

eenheidsstatuut hier makkelijker op een autonome wijze door de sociale partners

kan gebeuren dan bij assimilatie. Dit komt doordat het aantal zaken die moeten

worden aangepast, beperkter zijn. Louter technisch zijn wettelijke ingrepen minder

noodzakelijk dan bij assimilatie. Na de eerste fase, dus wanneer de verschillen

tussen arbeiders en bedienden weggewerkt zijn, moet er natuurlijk nog steeds een

bespreking over de collectieve structuren gebeuren.

In Duitsland werd de weg wan de harmonisatie gekozen. De collectieve structuren

zijn dus behouden gebleven maar de concrete arbeidsvoorwaarden zijn zo naar

elkaar toe gegroeid dat er inhoudelijk praktisch geen verschil meer is. Hierdoor kan

er geen sprake meer zijn van een ongeoorloofde discriminatie.

1.4.3.2.2.Effectieve oplossing

De Duitse wetgever hervormde de opzegtermijnen. Nu kent men in Duitsland

opzegtermijnen van 1 tot 7 maand. Deze oplossing hield in dat de opzegtermijnen

voor arbeiders verlengd werden en die voor bedienden ingekort.

Naast de opzegtermijnen werden nog enkele andere arbeidsrechtelijke regelingen

gelijkgeschakeld zoals bv. het gewaarborgd loon. Op de dag van vandaag heeft het

onderscheid tussen arbeiders en bedienden in Duitsland geen echt belangrijke

betekenis meer. Natuurlijk zijn er wel nog steeds enkele overblijfselen van te

vinden in bv. de sociale verzekeringen. Hier zijn er nog steeds aparte kassen, maar

ze hebben beide dezelfde rechten en voorzieningen.84

84 R. BLAINPAIN, Sire, zijn er domme werknemers in ons land? Klaaglied door een werkman , Brugge, Die Keure,

2001, 125.

58

1.4.3.2.3.Relevantie voor België

De Duitse casus is zeker relevant voor de situatie in België vandaag. Duitsland en

België hebben wat het onderscheid arbeiders en bedienden betreft, een nogal

gelijkaardig verleden. Bijna elk onderscheid tussen de statuten dat in België

bestaan heeft of nog bestaat, was er ook in Duitsland.

Toch kan men stellen dat een gelijkschakeling in België moeilijker te

verwezenlijken is dan in Duitsland. Dit komt doordat men in Duitsland al veel

langer bezig was met een gelijkmaking via CAO’s. Bovendien lijkt het onderscheid

in België een veel belangrijker betekenis te hebben dan in Duitsland.

1.5.Hypothese

In België waren de rechtszaken voor het Grondwettelijk Hof gebaseerd op het

gelijkheids- en non-discriminatiebeginsel uit de Grondwet. Tegenwoordig zijn er

echter al enkele non-discriminatiebronnen bij gekomen zoals de Europese

Richtlijnen en de omzetting ervan via de wetten van 10 mei 2007 en het algemeen

non-discriminatiebeginsel uit de Europese Grondwet. Zowel de Europese Grondwet

als de richtlijnen staan in de hiërarchie der rechtsbronnen hoger dan de Belgische

Grondwet, waardoor ze dus in principe een nog groter gezag uitstralen. Het is zeker

mogelijk dat iemand in de toekomst probeert om het onderscheid arbeiders-

bedienden in België aan te vechten via deze bronnen. Wat zou er dan beslist

worden?

1.5.1.Indirecte discriminatie

Het onderscheid arbeiders-bedienden vormt in feite een indirecte discriminatie. In

de richtlijnen werd, net als in de Belgische wet van 10 mei 2007, bepaald dat zo’n

discriminatie gerechtvaardigd kan worden door objectieve en redelijke argumenten.

In casu zal er hier dus moeten nagegaan worden of het criterium hoofd- en

59

handenarbeid een benadelend effect kan hebben op een groep en of deze mogelijke

discriminatie objectief kan gerechtvaardigd worden door een legitiem doel.

Bovendien moeten de middelen om dit doel te bereiken passend en noodzakelijk

zijn.

De mogelijke argumenten die in zo’n zaak naar voor zouden komen, zijn

waarschijnlijk ongeveer dezelfde als in de zaken voor het Grondwettelijk Hof: het

gewicht van de geschiedenis, de enorme inburgering in ons sociaal recht, de

onmogelijkheid om dit onderscheid onmiddellijk weg te werken, het criterium

hoofd- en handenarbeid,…

Kunnen deze argumenten nu aanzien worden als een objectieve en redelijke

rechtvaardiging voor het onderscheid arbeiders-bedienden?

1.5.2.Uitspraak

In eerste instantie moet de eiser bewijzen dat het criterium op basis waarvan hij

ongelijk werd behandeld, een benadelend effect kan hebben op de beschermde

groep waartoe hij behoort. In dit geval is het duidelijk dat er een nadelig effect is:

arbeiders hebben kortere opzegtermijnen enzovoort. Het bewijs hiervan leveren is

niet zo moeilijk.

Daarna zal er moeten gekeken worden of deze ongelijke behandeling

gerechtvaardigd kan worden.

Objectief gezien is er geen reden meer om een onderscheid te maken tussen

arbeiders en bedienden. De jobs zijn zodanig geëvolueerd dat een onderscheid

tussen hoofd- en handenarbeid nu niet meer mogelijk, en bovendien ook niet meer

nodig is. Bovendien is het duidelijk dat in andere landen geen onderscheid gemaakt

wordt tussen arbeiders en bedienden, wat aantoont dat het voor jobs echt niet nodig

is dat er zo’n onderscheid bestaat.

Het doel waarom dit onderscheid werd ingevoerd, was dat bedienden en arbeiders 2

totaal verschillende groepen waren, die een andere bescherming nodig hadden. Nu

60

is dit in feite niet meer het geval, waardoor men waarschijnlijk zal moeten beslissen

dat het doel niet meer legitiem is. Het laatste punt dat een eiser zal moeten kunnen

aantonen, is dat de middelen om dit doel te bereiken niet meer passend en

noodzakelijk zijn. In mijn ogen is dit ook het geval. Een bescherming van de job

kan op een andere manier gebeuren dan lange opzegtermijnen,…

Volgens mij zou men dus de uitspraak moeten vellen dat het onderscheid arbeiders-

bedienden strijdig is met het Europees kader inzake discriminatie.

2.Arbeidshof Antwerpen, 4 juni 2008: aanvullende pensioenen

2.1.Feiten85

De heer M. start zijn arbeidsovereenkomst op 10 augustus 1964. Hij wordt

tewerkgesteld als handarbeider door NV B. Hij werkt onder dit statuut van 1964 tot

1977. De eerste 2 jaar was hij tester van televisietoestellen. De rest van de tijd, het

overgrote deel dus, werkte hij als systeemtester van transmissietoestellen. Op 29

december 1977 werd er een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten tussen de heer

M. en NV B. Hierin werd bepaald dat de heer M. vanaf 1 januari 1978

tewerkgesteld zal worden als bediende. In het bijvoegsel bij het arbeidscontract

stond dat de heer M. in aanmerking kwam voor het bediendenstatuut op basis van

zijn diploma’s en zijn ervaring opgedaan als arbeider. In 1999 ging de heer M. op

85 I.VAN HIEL, “De ene arbeider is de andere niet”, Juristernkrant 2008, nr.174, 20.

61

pseudo-brugpensioen. Als bediende, dus voor de periode van 1978-1999, genoot hij

in dit bedrijf het voordeel van een aanvullend pensioen. De heer M. meent echter

dat hij niet alleen voor deze laatste periode recht heeft op dit aanvullend pensioen.

Volgens hem heeft hij er al recht op vanaf 1964. Het bedrijf wil hem hierin niet

volgen. Uiteindelijk komt de zaak voor het Arbeidshof van Antwerpen.

2.2.Argumenten

De heer M. haalt in de procedure 2 argumenten aan.

2.2.1.Argument 1

Als eerste argument haalt de heer M. aan dat hij volgens hem hoofdzakelijk

intellectuele arbeid verrichte in de periode 1964-1977. Dit zou ervoor zorgen dat

zijn arbeidsovereenkomst moet worden geherkwalificeerd van arbeider naar

bediende. De regels van gemeen recht omtrent het bewijs bepalen dat het de heer

M. is die het bewijs moet leveren dat hij verbonden was door een

arbeidsovereenkomst voor bedienden. In feite moet hij hiervoor het bewijs leveren

dat hij tijdens die jaren hoofdzakelijk intellectuele arbeid verrichte.

Aangezien deze discussie een feitenkwestie betreft, mag de bodemrechter hierover

uitspraak doen. In eerste instantie was het de arbeidsrechtbank die zich over de

zaak boog. Zij vonden dat de betrokkene deels gelijk heeft. Dit oordeel werd dan

later ook gevolgd door het arbeidshof. De rechtbanken vonden dat de heer M. voor

de periode van 1966-1977 inderdaad als bediende moest zijn tewerkgesteld. Ze

baseerden zich hiervoor op verschillende getuigenverklaringen waaruit bleek dat hij

verschillende intellectuele bezigheden deed: “het beoordelen en interpreteren van

meetresultaten, door eigen redenering en initiatief trachten fouten en problemen te

detecteren en op te lossen, resultaten noteren en de eigen bevindingen

communiceren aan derden teneinde deze toe te laten de nodige herstellingen uit te

62

voeren of wijzigingen aan het concept aan te brengen”. Bovendien was er voor de

job ook een “communicatie in vreemde talen over technische aangelegenheden”

nodig. Voor de periode van 1964-1966, toen hij tester van televisietoestellen was,

vond de arbeidsrechtbank en later het arbeidshof, dat de heer M. toen wel degelijk

een arbeider was. De heer M. voldeed niet aan de bewijslast, hij kon onvoldoende

aantonen dat hij toen hoofdzakelijk intellectuele arbeid verrichte. Het gevolg van

deze voorgaande redenering is dat de heer M. het aanvullend pensioen ook zou

moeten krijgen voor de periode van 1966-1977, maar niet voor de periode van

1964-1966.

2.2.2.Argument 2

Als tweede argument haalt de eiser aan dat er in het algemeen een ongeoorloofde

discriminatie is tussen arbeiders en bedienden doordat de NV in haar

pensioenreglement enkel pensioenrechten toekent voor de jaren tewerkstelling als

bediende en niet voor de jaren tewerkstelling als arbeider.

De heer M. roept hierbij verschillende argumenten in: de strijdigheid met de

artikelen 10 en 11 van de Grondwet, de strijdigheid met de artikelen 4 en 7 van de

Wet Colla, de strijdigheid met de antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 en de

Richtlijn 2000/78/EG, de strijdigheid met artikel 45 RSZ-wet, de strijdigheid met

artikel 141 EG-Verdrag.

Het Arbeidshof veegt dit tweede argument van tafel. Ze stellen duidelijk dat het

toegelaten is om in een aanvullend pensioenreglement een onderscheid te maken

tussen arbeiders en bedienden. De redenering van het Hof wordt hieronder kort

samengevat.

2.2.2.1.Artikelen 10 en 11 Grondwet

Deze artikelen vertegenwoordigen het gelijkheidsbeginsel en het

discriminatieverbod. Ze hebben geen rechtstreekse horizontale werking en kunnen

63

dus op zichzelf niet door een particulier tegen een andere particulier worden

gebruikt in een contractuele relatie.

2.2.2.2.Richtlijn 2000/78/EG

Deze richtlijn beoogt de instelling van een algemeen kader voor gelijke

behandeling in arbeid en beroep. Een richtlijn heeft geen rechtstreekse werking en

moet dus omgezet worden in nationaal recht. Pas als de in de richtlijn gestelde

omzettingstermijn verlopen is en de bepalingen worden ingeroepen tegen een

overheidsorgaan, kan een particulier zich rechtstreeks op de richtlijn beroepen. In

casu was hier niet aan deze voorwaarden voldaan. De heer M. kan zich dus niet op

de richtlijn beroepen.

2.2.2.3.Wet van 25 februari 2003

De wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie zette de richtlijn

2000/78/EG om in het Belgisch recht. De wet trad in werking op 27 maart 2003. Er

werd geen terugwerkende kracht voorzien. Aangezien het recht op aanvullend

pensioen van de heer M. ontstond in juli 2001, is de wet van 25 februari 2003 er

niet op van toepassing.

2.2.2.4.Wet van 29 april 1995

Deze wet, de Wet Colla genoemd, verwoordt in artikel 4 een discriminatieverbod.

Het Arbeidshof benadrukt echter dat arbeiders en bedienden moeten gezien worden

als onderscheiden categorieën en dat de wet Colla een werkgever niet verbiedt om

werknemers die tot een verschillende categorie behoren, verschillend te behandelen

inzake pensioentoezeggingen.

Het Arbeidshof verwijst hierbij ook naar een Ministeriële Omzendbrief86

, waarin

het voorgaande bevestigd werd. Ook in de Memorie van Toelichting bij de wet van

28 april 2003, de latere WAP werd gesteld dat een verschillende

86 Ministeriële Omzendbrief van 2 augustus 1996, BS 7 augustus 1996.

64

pensioentoezegging op basis van onderscheiden categorieën toegelaten is. Dit alles

houdt in dat de NV mocht een aanvullende pensioenstelsel ontwikkelen dat enkel

van toepassing was op bedienden en niet op arbeiders.

2.2.2.5.Artikel 45 RSZ-wet

Artikel 45 van de RSZ-wet bepaalt eveneens dat een verschillende behandeling van

werknemers die tot een verschillende categorie behoren, toegelaten is. Arbeiders en

bedienden moeten gezien worden als een verschillende categorie.

2.2.2.6.Artikel 141 EG-Verdrag

De heer M. probeerde zich ook te beroepen op artikel 141 van het EG-Verdrag.

Deze bepaling handelt echter alleen over geslachtsdiscriminatie en kan dus niet

zomaar op iets anders worden toegepast.

2.3.Besluit Volgens sommigen was deze rechtspraak een ware revolutie, maar in feite deed het

Hof gewoon zijn job: op basis van de feitelijke gegevens afleiden of een

werknemer hoofdzakelijk hoofd- of handenarbeid verricht. Het is zeker niet zo dat

iedere arbeider nu plots het bediendestatuut zou kunnen opeisen. Het Hof gaf

gewoon één specifieke werknemer, op basis van de feiten, gelijk.

De werkgever kreeg gelijk in het feit dat hij op basis van wettelijke bepalingen een

onderscheid mag maken tussen arbeiders en bedienden. Hierdoor vermijdt het Hof

dat alle arbeiders een aanvullend pensioen kunnen opeisen waar er collega-

bedienden zijn die van een aanvullend pensioenplan genieten.87

87 Y.STEVENS, “Arrest Arbeidshof Antwerpen 4 juni 2008, met commentaar van Yves Stevens”, TSR 2008,

Brugge, Die Keure, 435-452.

65

DEEL 3: TOENADERING

In België is al lang het besef gegroeid dat het onderscheid arbeiders/bedienden niet

meer gerechtvaardigd is. Velen pleiten er dan ook voor om tot een eenheidsstatuut

te komen. Zowel sociale partners, politici als rechtsgeleerden mengen zich in het

debat. Helaas blijkt het een zeer moeilijke opgave om effectief de toenadering te

verwezenlijken.

HOOFDSTUK 1: ROL SOCIALE PARTNERS

Afdeling 1: Waarom ligt een eenheidsstatuut zo moeilijk?

1.Verschillende percepties

Doordat ons hele sociaal overleg gebaseerd is op de tweedeling

arbeiders/bedienden, ontstaan er natuurlijk problemen als het juist de sociale

partners zijn die tot een eenheidsstatuut moeten komen. Ten eerste staan

werkgevers- en werknemersorganisaties al tegenover elkaar. Beiden willen hun

achterban tevreden stellen en een statuut bekomen dat voor hen gunstig is. De

werkgevers vrezen vooral de grote kost van een eenheidsstatuut. Als iedereen alle

voordelen van een bediende krijgt, gaat de kostprijs de hoogte in en dit is niet

haalbaar. De werknemersorganisaties van hun kant willen ook alles doen om de

positie van de werknemers te verbeteren. Hierbij valt op te merken dat zowel de

arbeiders- als de bediendencentrales ervoor moeten zorgen dat de oplossing

aanvaardbaar is. Als men de arbeiders meer rechten wil geven, dan zal dit

66

vermoedelijk ten koste zijn van de bedienden en dit wil men zeker niet. Men stelt

dat de bedienden verworven rechten hebben die niet mogen geschonden worden.

Arbeiderscentrales willen zeker dat er maatregelen genomen worden zodat de

positie van de arbeider verbetert. Deze kleine schets duidt al aan dat de

onderhandelingen een moeilijke evenwichtsoefening zijn. Iedereen tevreden stellen

is bijna onhaalbaar. Er zullen compromissen moeten gesloten worden.

2.Afschaffen dubbele structuren

Een andere reden waarom het zo moeilijk is om tot een eenheidsstatuut te komen, is

het feit dat de vakbonden nu eenmaal uit dubbele structuren bestaan. Een

eenheidsstatuut houdt ook in dat deze dubbele structuren moeten verdwijnen. Voor

de vakbonden betekent dit een grote reorganisatie waarbij er onvermijdelijk jobs

zullen sneuvelen.

67

3.Vakbonden trekken niet aan 1 zeil

3.1.Protestmars

De bovenstaande problemen buiten beschouwing gelaten, kan men nog stellen dat

de vakbonden niet aan eenzelfde zeil trekken. Iedereen wil zijn eigen accenten

leggen en heeft zijn idee over de ideale oplossing. Een illustratie van dit vormt de

protestmars te Brussel van vrijdag 4 december 2009. De aanleiding was het

volgende. De bonden vroegen in een onderhoud aan de regering, meer bepaald aan

toenmalig premier Yves Leterme, om een verlenging van de opzegtermijn voor

arbeiders om een betere bescherming tegen de crisis te hebben. De patroons konden

hier absoluut niet mee akkoord gaan.88

Leterme luisterde maar besloot dat de

bonden en werkgeversorganisaties zelf een oplossing moesten bedenken. Leterme

stelde dat de regering onmogelijk nog geld kon vrijmaken voor extra maatregelen

tegen de crisis. Bij ABVV reageerde men zo ontstemd dat er onmiddellijk besloten

werd om een protestmars te houden, een symbolische betoging die start aan het

kabinet van de minister van werk, toen Joëlle Milquet, en eindigt bij de

werkgeversorganisatie VBO. Het ACLVB besloot om zich bij de mars aan te

sluiten, het ACV niet. Zo’n situaties zorgen ervoor dat de eenheid binnen de

vakbonden gebroken wordt, waardoor het nog moeilijker wordt om aan de

onderhandelingstafel samen tot een oplossing te komen.

88 Bezoek aan wetstraat 16 frustreert zowel bonden als werkgevers. Leterme zit meteen in sociale storm, Het

Nieuwsblad, dinsdag 1 december 2009.

68

3.2.Standpunten vakbonden

3.2.1.ACV

Een ander punt is dat elke vakbond met zijn eigen oplossing komt. ACV maakt een

standpunt op: Naar een beter, gemeenschappelijk statuut voor arbeiders en

bedienden.89

Hierin halen ze 7 dossiers aan die moeten opgelost worden: de

proeftijd, uitbetaling van het loon, jaarlijkse vakantie, arbeidsongeschiktheid,

voorkoming van ontslagen, tijdelijke werkloosheid,ontslag door werkgever. Zij

stellen dat een globale oplossing noodzakelijk is, sleutelen aan elk punt apart is

voor hen geen optie. De proeftijd willen zij gelijkschakelen door een termijn van

minimum 1 en maximum 6 maand te voorzien. Het loon willen ze per maand

uitbetaald zien. Voor de jaarlijkse vakantie voorzien ze de volgende oplossing:

enkel vakantiegeld laten uitbetalen door de werkgever, dubbel vakantiegeld door

vakantiekassen. Wat betreft de arbeidsongeschiktheid, wil men een afschaffing van

de carensdag bekomen. Voor het gewaarborgd loon stelt men dat een eerste periode

ten laste moet komen van de werkgever en de rest van de termijn zou dan betaald

moeten worden door het RIZIV. Een ander belangrijk aandachtspunt voor het ACV

is het bevorderen van de werkzekerheid: dit kan door een recht op vorming te

voorzien, loopbaanbegeleiding,…Het ACV is voorstander om het systeem van

tijdelijke werkloosheid uit te breiden tot de bedienden, mits dit gekoppeld wordt

aan een aantal voorwaarden bv. eerst recuperatie van de overuren. Als laatste nam

het ACV een standpunt in over hoe de opzegtermijnen moeten hervormd worden .

Het voorstel: als de werkgever opzegt, dan moet hij 1 maand per begonnen

dienstjaar in acht nemen, met een minimum van 3 maand. Als de werknemer

opzegt, dan gelden de helft van de termijnen die de werkgever moet toepassen, met

een begrenzing op 3 maand.

89 www.acv.be

69

3.2.2.ACLVB

Ook het ACLVB maakte zijn standpunten bekend: “Voor een rechtvaardiger

statuut- Harmonisering van de statuten arbeiders en bedienden”90

. Als eerste stelt

het ACLVB het belang van een motivering van het ontslag voorop. Dit zorgt ervoor

dat willekeur vermeden wordt. Daarnaast wil men ook een voorafgaandelijke

hoorplicht invoeren, zo krijgt de werknemer een kans om zich te verdedigen.

Wat de opzegtermijnen voor de werkgever betreft, stelt het ACLVB het volgende

voor:

-bij een anciënniteit van minder dan 5 jaar, 3 maand opzegtermijn

-bij een anciënniteit van 5 tot 7 jaar, 6 maand opzegtermijn

-bij een anciënniteit van 8 jaar en meer, 1 maand opzegtermijn per anciënniteitsjaar

Indien het de werkgever is die overgaat tot ontslag, wil het ACLVB eigenlijk liever

dat er een verbrekingsvergoeding betaald wordt.

Wat de opzegtermijnen voor de werknemer betreft, stelt men een andere regeling

voor. Bij een anciënniteit van minder dan 5 jaar, is er een opzegtermijn van 1.5

maand. Voor werknemers met een anciënniteit van 5 jaar of meer, geldt een

opzegtermijn van 3 maand.

Men wil de carensdag afschaffen en voor het gewaarborgd loon de betaling

verdelen tussen de werkgever en de sociale zekerheid. Het ACLVB stelt dat een

verruiming van het systeem van tijdelijke werkloosheid tot de bedienden mogelijk

is, maar dat dit moet gekoppeld worden aan nieuwe voorwaarden.

Het vakantiegeld wil men splitsen: enkel vakantiegeld moet betaald worden door de

werkgever, dubbel door een vakantiekas.

Wat de proefperiode betreft, wil het ACLVB een onderscheid maken tussen

werknemers die meer of minder verdienen dan een bepaald bedrag. Wie meer

verdient, kan een proefperiode krijgen van maximum 12 maanden. Wie minder

90 www.aclvb.be

70

verdient, kan een proefperiode krijgen van maximum 6 maanden, bepaald door de

sector. Indien de sector niets bepaald, dan is er een proefperiode van minimum 1

maand.

3.2.3.ABVV

Ook de derde werknemersorganisatie, het ABVV bundelde zijn eisen:

Arbeiders/bedienden: wegwerken van discriminaties!91

Om te komen tot een

redelijke proefperiode, stelt men voor om een termijn van minimum 1 week en

maximum 6 maand te voorzien. De carensdag wil men afschaffen, het gewaarborgd

loon wil men volledig ten laste laten komen van de werkgevers.

Wat de opzegtermijn betreft, stelt het ABVV voor om een overgangsperiode te

voorzien. Men wil een gefaseerde invoering van een minimale opzegtermijn van 3

maand per begonnen schijf van 5 jaar dienst. Ook deze vakbond ziet een

mogelijkheid tot het verruimen van het systeem van tijdelijke werkloosheid, maar

wederom gekoppeld aan voorwaarden. Wat de uitbetaling van het loon betreft, stelt

het ABVV voor om dit maandelijks te doen, met de mogelijkheid om de 15de

van

de maand een voorschot te krijgen.

3.2.4.Werkgeversorganisaties

De werkgeversorganisaties pleiten ook voor een eenheidsstatuut met een identiek

ontslagrecht voor iedereen. Voor de werknemers moet dat nieuwe ontslagrecht

steunen op 3 pijlers. Allereerst willen ze een opzegtermijn van een aantal weken

per 5 dienstjaren. Vervolgens zijn ze sterk voorstander om de fiscale en parafiscale

lasten op het ontslag af te schaffen. Zo zou men een netto-ontslagpremie bekomen.

Als laatste pijler willen de werkgeversorganisaties investeren in een activerend

werkloosheidsregime.92

91 www.abvv.be 92 www.laatonsondernemen.be

71

Afdeling 2: Een lange weg doorheen de interprofessionele akkoorden

De sociale partners formuleren telkens hun doelstellingen en werkpunten in een

interprofessioneel akkoord93

. Ook het debat rond het eenheidsstatuut kwam

verschillende malen op de onderhandelingstafel. Helaas boekte men hier niet veel

vooruitgang. In politieke middens werd door sommigen al geopperd om het laken

naar zich toe te trekken. In maart 2000 stelde CD&V voor om een parlementaire

subscommissie op te richten om het probleem langs politieke weg aan te pakken.

Dit werd echter door de toenmalige meerderheid verworpen.

Vervolgens werd er, op 30 april 2000, in de Kamer een motie goedgekeurd. Hierin

werd aan de sociale partners 6 jaar de tijd gegeven om een eenheidsstatuut

arbeiders-bedienden uit te werken. De interprofessionele akkoorden die hierop

volgden, worden hieronder kort besproken.

1.Interprofessioneel akkoord december 2001

In het interprofessioneel akkoord van 22 december 2001 verbonden de sociale

partners zich ertoe om ‘de verschillen tussen beide statuten te bestuderen en voor

eind 2001 conclusies neer te leggen die een duurzame oplossing mogelijk maken,

die daarna op een periode van 6 jaar wordt geprogrammeerd’.

93 www.nar.be

72

2.Herenakkoord 28 maart 2002

De verbintenis uit het IPA 22 december 2001 resulteerde in het Herenakkoord van

28 maart 2002. In dit akkoord werd benadrukt dat de harmonisatie van beide

statuten moet verlopen via sociaal overleg. De sociale partners uitten daarmee

uitdrukkelijk de bedoeling dat de wetgever niet moest tussenkomen. Helaas

kwamen er in deze periode geen concrete maatregelen. Twee later was er nog

steeds niets gebeurd.

3.Interprofessioneel akkoord 2003-2004

De volgende stap was het interprofessioneel akkoord van 17 januari 2003. Hierin

werd het volgende gezegd ‘Gezien de onzekere economische toestand tijdens de

looptijd van dit interprofessioneel akkoord, achten de sociale partners het niet

mogelijk om heden nieuwe initiatieven te lanceren betreffende de toenadering

tussen beide statuten’. Opnieuw was er dus eigenlijk niets gebeurd.

De sociale partners legden er vooral de nadruk op dat zij zelf het dossier willen

behandelen. Ze vragen de regering om zeker tot eind 2004 niet in te grijpen.

5.Interprofessioneel akkoord 2004-2005

Dit IPA werd door het ABVV verworpen. De sociale partners stelden hier dat de 2

statuten op termijn zullen resulteren in een nieuw gemeenschappelijk statuut.

6.Oprichting commissie arbeiders-bedienden

In 2005 werd er op vraag van de sociale partners, door de regering, een

expertencommissie opgericht die de problematiek van de toenadering tussen de

73

statuten arbeiders-bedienden moest onderzoeken. Zij moesten voorstellen doen met

het oog op een gelijkschakeling. Professor Othmar Vanachter had de leiding. Naast

de sociale partners zetelen er ook nog professoren zoals Sels in de commissie. De

expertencommissie bracht een tussentijds verslag bij de sociale partners, waarna zij

besloten om vanaf januari 2007 te vergaderen.

7.Interprofessioneel akkoord februari 2007

Op 2 februari 2007 werd er een nieuw IPA gesloten. De kern van dit IPA was dat

de sociale partners stelden dat er al veel vergaderd was en men besloot om dit in de

toekomst nog meer te doen.

8.December 2009

Het sociaal overleg springt af. Dit is vooral te wijten aan het feit dat de

onderhandelingen over een eenheidsstatuut arbeider/bediende muurvast zitten.

Geen enkele partij wil toegevingen doen en van een overleg is er dus geen sprake

meer.

9.Maart 2010

Na enige maanden stilte, en enkele discrete contacten tussen de vakbonden en de

werkgevers, wordt besloten om de onderhandelingen te hervatten. Er werd een

akkoord bereikt over 2 experts, die de sociale partners moeten bijstaan tijdens de

onderhandelingen. Dit zijn Michel Jadot en Arnout De Koster. Jadot is momenteel

ook al coördinator van de Nationale Pensioenconferentie, De Koster is de vroegere

directeur Sociale Zaken van VBO. De doelstelling is om een globale oplossing voor

het dossier arbeiders/bedienden te vinden tegen de eerste helft van 2011. Dit was de

74

eis van minister van werk, Joëlle Milquet, in ruil voor de invoering van de tijdelijke

werkloosheid voor bedienden.

HOOFDSTUK 2: CONVENTIONELE TOENADERING

Afdeling 1: Conventioneel bediendenstatuut

1.Inhoud

In de praktijk gebeurt het dikwijls dat er besloten wordt om een bediendenstatuut

toe te kennen aan werklieden.94

In feite worden hierdoor de voordelen die een

bediende heeft, toegekend aan de arbeider. Het gaat hier dus om een uitbreiding

van de rechten van de arbeider. Hoewel de rechten uitgebreid worden, blijft een

arbeider wel een arbeider, zijn hoedanigheid wijzigt niet door het conventioneel

bediendenstatuut.95

Juridisch gezien is er immers maar één mogelijkheid om van

een werkman een bediende te maken en dit is om de werkman voornamelijk

intellectuele prestaties te laten uitvoeren.

94N.HECK, “Arbeiders kunnen bij ontslag iets vrijer ademen. Verlenging van de opzeggingstermijnen voor arbeiders

maakt onderscheid met bedienden kleiner”., Kijk Uit 2000, afl.3, 19-21. 95 C.ENGELS, “De toenadering tussen de statuten van werkman en bediende”, supra noot 49.

75

De toekenning van het conventioneel bediendenstatuut gebeurt bij individuele of

collectieve arbeidsovereenkomst. Dit conventioneel bediendenstatuut moet kunnen

bewezen worden, dit kan bv. via de benaming van de overeenkomst en de aangifte

van de werknemer als bediende bij de RSZ.

Deze conventionele verandering kan niet onbeperkt: het is maar toegelaten in

zoverre er meer voordelen worden toegekend. Dit vloeit voort uit de

Arbeidsovereenkomstenwet zelf, waar gesteld wordt dat “alle met de bepalingen

van deze Wet en van haar Uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen zijn nietig voor

zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn

verplichtingen te verzwaren”. 96

Bij overeenkomst kan men dus enkel de voordelen,

maar niet de nadelen van het bediendestatuut verlenen. In de gevallen dat het

oorspronkelijke statuut voordeliger is, blijft dit behouden.97

Dit houdt bijvoorbeeld

in dat als de werkgever een werknemer wil ontslaan, hij de opzeggingstermijn voor

een bediende zal moeten gebruiken. Omgekeerd geldt, dat als de arbeider met een

conventioneel bediendestatuut wil ontslag nemen, hij wel gebruik kan maken van

de regels voor arbeiders.98

Afdeling 2: CAO’s

Ook in enkele algemene CAO’s probeerde men een toenadering te verwezenlijken.

Hieronder worden enkele voorbeelden gegeven.

96 Artikel 6 Arbeidsovereenkomstenwet 97 M.GABRIELS, “Overgang van arbeider naar bediende”, Scoop , jaargang 3, nr.11, 59-60. 98 O.VANACHTER, “Werklieden met een bediendenstatuut”, Oriëntatie 1983, 229-232.

76

1.CAO nr 12 bis99

Deze CAO werd gesloten naar aanleiding van het interprofessioneel akkoord van 6

april 1973. In dit IPA werd aanbevolen om aan de werklieden gedurende één

maand een gewaarborgd loon toe te kennen in geval van arbeidsongeschiktheid. Dit

gewaarborgd loon zou moeten gelijk zijn aan het normale netto-loon dat die

werklieden zouden verdiend hebben moesten ze aan het werk geweest zijn. De

sociale partners voelden de nood om dit te regelen aangezien er ondervonden werd

dat het verschil in vergoedingswijze van de eerste maand arbeidsongeschiktheid

voor de bedienden en de arbeiders voor problemen zorgde. De concrete uitwerking

van de regeling is terug te vinden in CAO nr.12 bis. De eerste week behouden de

werklieden hun normaal loon, dit valt ten laste van de werkgever.100

De CAO

bepaalt nu wat er moet gebeuren met de resterende 23 dagen om aan een maand

gewaarborgd loon te komen. Van de 8ste

tot de 14de

dag arbeidsongeschiktheid

krijgen werknemers 60% van het normaal loon, en een toeslag op grond van deze

CAO. Van de 15de

tot de 30ste

dag krijgt men van het ziekenfonds 60% van het

begrensd loon. Op basis van deze CAO moet de werkgever nog een toeslag betalen.

2. CAO nr 75101

In het interprofessioneel akkoord 1999-2000 was er aandacht voor de

opzeggingstermijnen voor werklieden. De sociale partners wilden iets doen aan de

99 CAO nr.12 bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de CAO nr.12 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen

van een gewaarborgd maandloon aan de werklieden in geval van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte, ongeval

van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte, aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten. 100 Art.52, §1, lid 1 Arbeidsovereenkomstenwet. 101CAO nr.75 van de Nationale Arbeidsraad van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van de

werklieden; O.VANACHTER, “De verlenging van de opzeggingstermijnen voor werklieden”, Oriëntatie 2000, 58-

60.

77

korte termijnen aangezien het verschil met de bedienden groot was. De sectoren

kregen als aanbeveling om aandacht te hebben voor dit probleem. Heel wat

sectoren gingen op deze oproep in. De opzeggingstermijnen voor werklieden

werden dan verlengd, ofwel bij CAO, ofwel bij KB op basis van artikel 61 van de

arbeidsovereenkomstenwet.

Toch waren er ook sectoren waar er niets gebeurde. Voor die sectoren werd in de

Nationale Arbeidsraad een suppletieve regeling uitgewerkt. Deze regeling is terug

te vinden in CAO nr.75 van 20 december 1999. Er moet benadrukt worden dat deze

CAO absoluut een goed beginpunt is, maar toch blijven de verschillen tussen de

opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden nog steeds zeer groot.

2.1.Inhoud

Deze CAO zorgt voor een verlenging van de wettelijke opzeggingstermijnen voor

arbeiders, wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever102

. Artikel 2 van CAO

nr.75 stelt de door de werkgever na te leven opzeggingstermijn voor arbeiders vast

op: 35 kalenderdagen voor 6m-5j anc, 42 kalenderdagen voor 5-10j anc, 56

kalenderdagen voor 10-15j anc, 84 kalenderdagen voor 15-20j anc en 112

kalenderdagen voor 20 of meer j anc. Deze termijnen gelden in afwijking van

artikel 59 van de arbeidsovereenkomstenwet.103

102 T.DEJONCKHEERE, “Opzeggingstermijn arbeiders-bedienden. Nog 74% van de weg af te leggen?”, Kijk Uit

2001, afl.6, 15-17. 103K.MAGERMAN, A.CEULEMANS en K.DILLIES, Afwijkende opzegtermijnen voor arbeiders. Tewerkstellen

topics, Mechelen, Kluwer, 2006, 161p.

78

2.2.Toepassingsgebied

Deze CAO werd bij KB van 10 februari 2000

104 algemeen verbindend verklaard.

Volgens art.1 is de CAO van toepassing op “de werknemers die tewerkgesteld zijn

krachtens een arbeidsovereenkomst voor werklieden, bedoeld bij de wet van 3 juli

1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten alsook op de werkgever die hen

tewerkstellen”.

Er zijn uitdrukkelijk 2 situaties uitgesloten uit het toepassingsgebied. De CAO is

niet van toepassing wanneer: - ofwel een KB of een CAO in een afwijking voorziet

op de wettelijke opzeggingstermijnen bepaald in artikel 59 van de

arbeidsovereenkomstenwet

-CAO’s van toepassing zijn die voor de arbeiders

voorzien in een eigen stelsel van verruimde stabiliteit van werkgelegenheid of

inkomen via aanvullende bestaanszekerheidsregelingen of via equivalente

regelingen.

2.3.Inwerkingtreding

Deze CAO trad in werking in twee etappes. 1 januari 2000: inwerkingtreding van

de opzeggingstermijn van 112 dagen voor arbeiders die minstens 20 jaar

anciënniteit hebben. 1 oktober 2000: inwerkingtreding van de opzeggingstermijnen

voor arbeiders die minder dan 20 jaar anciënniteit hebben.

104 KB 10 februari 2000 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de CAO nr.75 van 20 december 1999,

gesloten in de NAR, betreffende de opzeggingstermijnen voor de werklieden, BS 26 februari 2000.

79

2.4.Onwettigheid?

In de rechtsleer

105 werd de mogelijke nietigheid opgeworpen van deze CAO. De

afwijking van de opzegtermijnen uit artikel 59 van de arbeidsovereenkomstenwet is

slechts mogelijk in 3 gevallen. De eerste afwijkingsmogelijkheid is voorzien in

artikel 49 arbeidsovereenkomstenwet. Dit artikel regelt het beding van proeftijd

voor de arbeiders. Een tweede afwijkingsmogelijkheid is te vinden in artikel 60 van

de arbeidsovereenkomstenwet. Dit artikel verwoordt de mogelijkheid om van de

opzegtermijnen uit artikel 59 arbeidsovereenkomstenwet af te wijken voor

werklieden die minder dan 6 maand ononderbroken in dienst zijn. Artikel 61 ten

slotte verwoordt de laatste afwijkingsmogelijkheid. Dit artikel stelt dat de Koning

de opzegtermijnen kan wijzigen op voorstel van het paritair comité of van de

Nationale Arbeidsraad. Buiten deze 3 gevallen is er geen enkele wijziging mogelijk

volgens de auteurs Peltzer en Van Wassenhove. De enige mogelijke

rechtvaardigingsgrond voor de verlenging voorzien in CAO nr 75, is terug te

vinden in artikel 61 van de arbeidsovereenkomstenwet. CAO nr.75 werd algemeen

verbindend verklaard door een KB. Nu moet gekeken worden of dit KB in

overeenstemming is met artikel 61 van de arbeidsovereenkomstenwet. Dit houdt in

dat er moet gekeken worden of het KB er kwam op voorstel van het paritair comité

of van de NAR en of de wijziging van de opzegtermijnen gebeurde in het belang

van bepaalde bijzondere categorieën van werknemers of voor opzeggingen die om

sociale of economische redenen zijn gedaan. Volgens de auteurs Peltzer en Van

Wassenhove is het KB dat de CAO nr.75 algemeen verbindend verklaard, niet in

overeenstemming met artikel 61 arbeidsovereenkomstenwet. Een CAO is immers

geen voorstel, maar een onderhandeld akkoord tussen de representatieve

105 L.PELTZER en S. VAN WASSENHOVE, “Illégalité de la convention collective de travail n° 75 relative aux

délais de préavis des ouvriers?, Soc.Kron. 2001, 7-11.

80

organisaties. Hierdoor werd het KB niet genomen op voorstel van het paritair

comité of van de NAR. Een tweede reden waarom er mogelijk een onwettigheid

kan ingeroepen worden, is dat het doel van het KB niet is om af te wijken van de

normale regels uit artikel 59 arbeidsovereenkomstenwet, maar om een CAO

algemeen bindend te verklaren.

Om deze redenen zou de CAO nr.75 nietig verklaard moeten worden. In de praktijk

werd deze redenering niet doorgetrokken waardoor CAO nr.75 geldig is.

3.Sectorale CAO’s

Vooral in sectorale CAO’s is er meer van de toenadering arbeiders-bedienden te

merken. Dit hangt natuurlijk af van sector tot sector. De chemische sector is één

van de sectoren waar de toenadering tot nu toe het grootst is. Hier werd

bijvoorbeeld al overeengekomen dat alle carenzdagen worden uitbetaald (vanaf 1

januari 2006).106

HOOFDSTUK 3: WETGEVEND OPTREDEN

Dit onderwerp liet ook de wetgever niet onberoerd. Verschillende politici vinden

het onverantwoord dat het onderscheid arbeiders-bedienden nog steeds bestaat.

Aangezien de sociale partners niet echt vooruitgang boeken, is het logisch dat er

andere mensen probeerden iets te doen aan de situatie. De politici maakten voor

hun betoog gebruik van wetsvoorstellen, voorstellen van resoluties en

parlementaire vragen.

106 P. VAN DEN BERGH, “Sectorale onderhandelingen”, Socweg 2005, afl.9, 10-11.

81

Afdeling 1: Wetsvoorstellen

1.Inhoudelijk: welke onderwerpen werden specifiek in een wetsvoorstel

aangekaart?

In het verleden werden al een aantal voorstellen tot harmonisatie gelanceerd. Reeds

in 1988, slechts een jaar na het ontstaan van de wet op de arbeidsovereenkomsten,

diende R. Blainpain al een voorstel in met mogelijke wijzigingen.107

Verschillende

politici volgden later zijn voorbeeld. Inhoudelijk wordt in alle wetsvoorstellen

gezegd dat het nog bestaande onderscheid tussen arbeiders en bedienden totaal

achterhaald is. Dikwijls proberen de wetsvoorstellen een oplossing te bieden voor

de te korte opzegtermijnen van de arbeiders108

. Zo waren er voorstellen die stelden

dat opzegtermijnen in de wet bepaald moeten worden, dat de opzegtermijnen voor

arbeiders omhoog moeten en die van bedienden omlaag.109

Ook het criterium

‘leeftijd’ bij het bepalen van de opzegtermijn wordt als niet houdbaar aanzien.

Een ander punt waarrond er al wetsvoorstellen waren, is de economische

werkloosheid. Deze is in de wet enkel voorzien voor de arbeiders, verschillende

personen dienden een wetsvoorstel in om dit uit te breiden naar de bedienden.110

Andere wetsvoorstellen behandelen de uniformisering van het gewaarborgd loon en

daaraan gekoppeld de afschaffing van de carensdag111

, een mogelijke verandering

voor de uitbetaling van het vakantiegeld,…

107 R.BLAINPAIN, “Voorstel van wet tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten”, Parl. St. Senaat 1988, 411-1. 108 Bv. H.BONTE, “Wetsvoorstel tot wijziging, wat de opzeggingstermijnen voor werklieden betreft, van de arbeidsovereenkomstenwet”, Parl.St.Kamer, 0247/001. 109 Bv. V.VAN QUICKENBORNE en J-M DEDECKER, “Wetsvoorstel betreffende het statuut van de werknemer

en de afschaffing van het onderscheid tussen werkman en bedienden”, Parl.St. Senaat 2-1287/1. 110 Bv. A.DESTEXHE, “Wetsvoorstel tot wijziging van artikel 51 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten, met het oog op uitbreiding van de regeling economische werkloosheid tot de bedienden om

de crisis het hoofd te bieden”, Parl.St.Senaat 4-1206/1. 111 Wetsvoorstel ter uniformisering van de wetgeving inzake gewaarborgd loon en tot afschaffing van de

carensdag,Parl. St. Kamer, 0288/001.

82

2.Welke voorstellen voor het bekomen van een eenheidsstatuut waren er?

In de wetsvoorstellen werden ook enkele ideeën geopperd over hoe we tot een

eenheidsstatuut kunnen komen. Zo was er een idee om de fiscale en

socialezekerheidsbijdragen op de opzegvergoeding af te schaffen. Dit zou ervoor

zorgen dat de financiële gevolgen van de gelijkschakeling van de statuten

geneutraliseerd kan worden.112

Een ander aandachtspunt in de verschillende wetsvoorstellen is het loskoppelen van

de ontslagvergoeding en de opzegtermijn. De opzegvergoeding zou uniform

moeten zijn. Hoewel de wetsvoorstellen proberen om een verbetering en een debat

tot stand te brengen, zijn er ook veel mensen die vinden dat sommige

wetsvoorstellen inhoudelijk gezien maar pover zijn. Bepalingen die er enkel toe

strekken om de woorden arbeider en bediende te vervangen door ‘werknemer’113

,

zorgen voor eenzelfde benaming maar van een inhoudelijke eenmaking is er zo

natuurlijk geen sprake.

Helaas boden deze wetsvoorstellen ook niet de gehoopte doorbraak.

Afdeling 2: Voorstellen van resolutie

Men blijft hopen dat de sociale partners een akkoord zullen bereiken. Jammer

genoeg duurt dit enorm lang. Velen vinden dat de sociale partners tijd genoeg

hebben gekregen. Daarom werden er door verschillende politici al voorstellen van

112 Bv.V.VAN QUICKENBORNE en J-M DEDECKER, “Wetsvoorstel betreffende het eenheidsstatuut van de

werknemer en de afschaffing van het onderscheid tussen werkman en bediende”, Parl.St. Senaat 2-1287/1. 113 Bv. A.VANDERMEERSCH , N.JANSEGENS en J.CEDER, “Wetsvoorstel tot invoering van een eenheidsstatuut

voor werknemers”, Parl.St Senaat 4-933/1.

83

resoluties over deze materie ingediend114

. Inhoudelijk wordt er hier gesteld dat als

de sociale partners niet tegen een bepaalde datum tot een oplossing komen, dat de

Senaat dan aan de regering de opdracht moet geven om, aan de hand van de

resolutie, een wetsontwerp in te dienen bij het Parlement.

Zo’n recente resolutie115

stelde dat als de sociale partners tegen 31 december 2009

geen voorstel hadden waar ze allen achter stonden, de regering ten laatste op 31

december 2009 een wetsontwerp moet indienen. Het valt af te wachten hoe dit zal

aflopen.

Afdeling 3: Parlementaire vragen

In het Parlement wordt de bevoegde politicus inzake deze materie, dit is de minister

van werk, dikwijls aan de tand gevoeld over de stand van zaken. Vooral toen de

commissie, die opgericht was om voorstellen in het kader van een eenheidsstatuut

te formuleren, niet op tijd klaar was met zijn verslag, waren er veel parlementaire

vragen.116

De Minister van Werk bleef echter steeds benadrukken dat het de sociale

partners zijn die een oplossing moeten uitwerken.

Afdeling 4: Evolutie na de wet van 10 maart 1900 en de wet van 7 augustus 1922

114 Bv. J-M DEDECKER, M.HERMANS en S.ANSEEUW, “Voorstel van resolutie betreffende het statuut van de

werknemer en de afschaffing van het onderscheid tussen arbeider en bediende”, Parl. St. Senaat 3-1549/1. 115 M.HERMANS, N.LANJRI en P.WILLE, “Voorstel van resolutie betreffende het statuut van de werknemer en de

afschaffing van het onderscheid tussen arbeider en bediende”, Parl.St.Senaat 4-1008/1. 116 Bv.Annemie Turtelboom, nr.12038, Guy D’haeseleer, nr.12108

84

1.Doelstellingen wetgever

1.1.Eerste jaren: geen veranderingen

De wetten van 10 maart 1900 en van 7 augustus 1922 waren de eerste 2 basiswetten

voor arbeiders en bedienden. Gedurende een bepaalde periode volstonden deze en

ze bleven dan ook een tijdlang ongewijzigd.

1.2.Krachtlijnen na de tweede wereldoorlog

Na de tweede wereldoorlog besefte men dat er toch veranderingen nodig waren. Er

ontstonden enkele specifieke krachtlijnen. Zo was er een streven naar meer

zekerheid. De wetgever wou de situatie van werknemers verbeteren en hen meer

bescherming bieden. Daarom werden er in de wet beschermende bepalingen

ingevoegd. Deze beschermende bepalingen zijn dwingend.

Een tweede belangrijke evolutie is dat het toepassingsgebied voortdurend wordt

uitgebreid. Steeds meer personen worden beschermd. Er ontstonden specifieke

regelingen voor bepaalde categorieën werknemers, bv. de dienstboden, de

handelsvertegenwoordigers,… Deze voortdurende uitbreiding zorgt ervoor dat de

wetgeving steeds complexer wordt. Hierdoor werd de roep naar een uniforme

regeling nog groter.117

117 M.MAGITS, “De Wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst”, supra noot 3.

85

2.Effectief ingrijpen

2.1. W et van 4 maart 1954118

De eerste 2 wetten op de arbeidsovereenkomst, de basiswetten, waren

burgerrechtelijk van aard. Na de Tweede Wereldoorlog was er een verandering in

het denken. Vanaf de wet van 4 maart 1954 wordt de arbeidsovereenkomst meer en

meer losgemaakt uit de burgerrechtelijke sfeer. Dit zorgt ervoor dat de

oorspronkelijke uitgangspunten van contractuele vrijheid en gelijkheid van partijen

worden verlaten. Deze nieuwe gedachte kwam tot stand door het ontstaan van de

welvaartstaat. Deze welvaartstaat wou de economisch zwakkeren meer

beschermen. Dit had tot gevolg dat er meer imperatieve bepalingen gebruikt

werden.119

De wet van 4 maart 1954 was de eerste wet waarbij de wet van 1900 op de

arbeidsovereenkomsten voor werklieden een fundamentele wijziging onderging. De

belangrijkste wijziging kwam er op het vlak van de opzeggingstermijn. Voordien

was die slechts verplicht wanneer het arbeidsreglement dit voorzag. De termijn was

bovendien gelijk voor werkgever en werknemer. Dit veranderde door deze wet. Er

kwam een verplichte opzegtermijn van 14 dagen voor een opzeg uitgaande van de

werkgever. Indien de werknemer zelf opzegt, bedraagt de termijn 7 dagen. Door

deze bepaling kwam er voor de werknemer zekerheid, hij wist waar hij aan toe was

bij een opzeg.

118 Wet van 4 maart 1954 tot wijziging en aanvulling van de Wet van 10 maart 1900, BS 12 maart 1954. 119 G.DE BROECK, “De wet van 3 juli 1978 en de toenadering der statuten van werkman en bediende”, in

R.BLAINPAIN , Handleiding bij de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst, Antwerpen, Kluwer,

1979, 2-13. (hierna verkort: G. DE BROECK, “De wet van 3 juli 1978 en de toenadering der statuten van werkman

en bediende”)

86

2.2.W et van 20 juli 1960120

Deze wet stelde voor de werklieden het gewaarborgd weekloon in. Deze bepaling

had als doel om de werklieden beter te beschermen tegen de onzekerheid van het

inkomen.

2.3.W et van 10 december 1962121

Bij het opstellen van de wet van 10 december 1962 stelde men al als doel om de

verschillen die nog bestonden tussen het statuut van handarbeiders en het statuut

van bedienden, geleidelijk te verminderen. Daarom werden in deze wet een aantal

bepalingen die enkel voor bedienden golden, zoals bv. de vorm van de opzegging,

overgenomen in de wet op de arbeidsovereenkomst voor werklieden.

Ook de regeling van het gewaarborgd weekloon, ingevoerd bij wet van 20 juli

1960, werd uitgebreid en versoepeld.122

2.4.W et van 21 november 1969123

De doelstelling van deze wet was om de werknemer een grotere vastheid van

betrekking en een grotere zekerheid van inkomen te bezorgen. De bedoeling was

om het juridisch statuut van de verschillende categorieën van werknemers

120 Wet van 20 juli 1960 tot invoering van het gewaarborgd weekloon, BS 22 juli 1960. 121 Wet van 10 december 1962 tot wijziging van de wetten van 10 maart 1900 betreffende het arbeidscontract, BS 15

december 1962. 122 A.ROEMEN, “Commentaar op de wet van 21 november 1969 tot wijziging van de wetgeving betreffende de

arbeidsovereenkomsten”, Arbeidsblad 1970, 11-83. 123 Wet van 21 november 1969 betreffende de wijziging van de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS

9 januari 1970.

87

geleidelijk en voorzichtig een te maken. Er kwam een toenadering op verschillende

vlakken bv. de verjaring, het ontslag gegeven om dringende redenen,…124

Bij deze wet werd de regeling in verband met het willekeurig ontslag ingevoerd

voor werklieden. Toen golden er nog enkele andere regels. Zo was het de arbeider

die moest bewijzen dat het ontslag niet was zoals het moest. Een andere belangrijke

nieuwigheid voor de bedienden bestond erin dat de regel “de overeenkomst die

partijen aangaan over de duur van de opzeggingstermijn slechts ten vroegste mag

gesloten worden op het ogenblik dat de opzegging wordt gegeven” werd ingevoerd.

Ondanks de doelstelling, moet er worden opgemerkt dat over verschillende

essentiële punten ,zoals bijvoorbeeld de opzeggingstermijnen, geen toenadering

werd bereikt.

2.5.W et van 3 juli 1978125

2.5.1.Totstandkoming126

Deze wet vormt waarschijnlijk de belangrijkste etappe in de lange weg doorheen de

wijzigingen. Het ontstaan van deze wet was echter allerminst evident.

Een eerste wetsontwerp werd al op 29 oktober 1970 aan de Raad van State

voorgelegd. 4 jaar later, op 4 september 1974, werd het ontwerp bij de Senaat

ingediend. Het ontwerp stuitte op heel wat kritiek. Men vond dat er onvoldoende

stappen in stonden om tot eenvormigheid te komen. Het grootste deel van de

artikelen was immers gewijd aan de aparte statuten van de verschillende soorten

overeenkomsten, de gemeenschappelijke bepalingen waren eerder gering. 124

G.DE BROECK, “De wet van 3 juli 1978 en de toenadering der statuten van werkman en bediende”, supra noot

85. 125 Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978. 126 R.BLAINPAIN, De wet op de arbeidsovereenkomst, Antwerpen, Kluwer, 1978, 3-23.

88

Een tweede struikelpunt was de kostprijs van de wet. De kosten van een wet, die in

feite geen echte veranderingen en verbeteringen voor de werknemers inhoudt, zijn

moeilijk te verantwoorden. Het grootste probleem met het ontwerp was dat het

maatschappelijk verouderd overkwam, men vond dat er te weinig aandacht was

voor enkele fundamentele principes zoals de vastheid van betrekking en het

gewaarborgd inkomen.

Al deze kritiek had zijn gevolgen: er werden amendementen ingediend, een 90-tal

in totaal, en vragen aan de Nationale Arbeidsraad gesteld. Hierna kwam er een

tweede lezing in de Senaatscommissie. Men voerde hier enkele fundamentele

wijzigingen door omtrent het willekeurig ontslag, het niet-concurrentiebeding en de

clausule houdende eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst.127

Nadien

namen de Kamer en de Senaat alles ongewijzigd over.

2.5.2.Veranderingen

Vroeger gebruikte men in de wetgeving de uitdrukking ‘contracten voor verhuring

van werk’. Deze terminologie verwees naar de idee dat arbeid koopwaar was. Met

de wet van 3 juli 1978 wou men een einde stellen aan deze opvatting. Men voerde

de uitdrukking ‘arbeidsovereenkomst’ in128

. Deze term is veel neutraler.

Met deze wet werden enkele aanpassingen gedaan aan de regeling omtrent het

willekeurig ontslag. Zo werd de bewijslast omgekeerd: vanaf nu is het de

werkgever die moet bewijzen dat hij een geldige reden had om de arbeider te

ontslaan. Er werd ook een forfaitaire vergoeding bepaald van 6 maand loon. Als

laatste aanpassing definieerde men het willekeurig ontslag door de bepalingen te

127 R.BLAINPAIN, “Voorstellen tot wijziging van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978”, Oriëntatie 1988,

238-247. 128 B.PATERNOSTRE, “La terminologie du projet de loi relatif aux contrats de travail: une occasion à saisir…”, JTT

1975, 184-186.

89

hernemen van de aanbeveling nr.119 van de IAO. Een andere vernieuwing betrof

de duur van de opzeggingstermijn voor werklieden met een lagere anciënniteit. De

wet bevestigt de opzeggingstermijnen die door het KB van 18 juli 1973 waren

verdubbeld.129

De bedoeling van de wet was hoofdzakelijk een coördinatie en codificatie tot stand

te brengen.130

Het was in feite geen wezenlijke vernieuwing, maar meer een

technische vormgeving van de bestaande wetgeving. De Minister benadrukte wel

dat hij dan hoopte om in een verder stadium fundamentele hervormingen te kunnen

doorvoeren.

Uit de structuur van de wet, enkele algemene bepalingen en voor de rest bepalingen

per categorie, blijkt wel dat het onderscheid arbeiders-bedienden in grote mate

behouden blijft.

2.6.W et aanvullende pensioenen

2.6.1.Ontstaansreden verschil arbeiders<->bedienden131

Gemiddeld zijn de wettelijke pensioenen van arbeiders lager dan die van de

bedienden. Dit kan worden verklaard door het feit dat arbeiders gemiddeld een

lager loonniveau hebben dan bedienden. Aangezien dit voor een stuk als

onrechtvaardig werd aangevoeld, werden er systemen bedacht om een zekere

compensatie te bekomen. Het wettelijk minimumpensioen en het minimumrecht

129 W.BEIRNAERT, “Opzegging van de arbeidsovereenkomst”, in W.BEIRNAERT, R.BLAINPAIN, G.DE

BROECK, M.DELHUVENUE, D.DUYSSENS, H.GOETHALS, E.LEBOUCA, M.MEERSSCHOUT,

A.NAESSENS en O.VANACHTER (eds.), Handleiding bij de Wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomst. Analyse en commentaar, Antwerpen, Kluwer, 1979, 151. 130 R.SWENNEN, De Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978, Kortrijk, UGA, 1978, 176. 131

Y.STEVENS, “Arrest Arbeidshof te Antwerpen 4 juni 2008, met commentaar van Yves Stevens”, TSR 2008, Die

Keure, Brugge, 435-452.

90

per loopbaanjaar zijn zo’n systemen. Het gevolg hiervan is dat een arbeider met

zijn wettelijk pensioen een relatief gunstig inkomensvervangingsratio bereikt.

Bij de berekening van het wettelijk pensioen, moet er echter rekening gehouden

worden met een loonplafond. Daardoor worden de hogere inkomens, meestal dus

de bedienen, bij pensionering getroffen door een grotere inkomensval. Hoe meer

loon een werknemer verdient boven het loonplafond, hoe lager de

inkomensvervangingsratio van het wettelijk pensioen. Dit is de reden waarom het

vooral bedienden zijn die belang hebben bij een systeem van aanvullend pensioen.

Door deze achtergrond, namelijk een correctie van de inkomensval, werd het

onderscheid arbeiders-bedienden sterk ingeburgerd bij de aanvullende pensioenen.

Vroeger was dit zeker verdedigbaar, tegenwoordig echter niet meer. Nu er in onze

huidige maatschappij steeds meer gespecialiseerde arbeiders nodig zijn, terwijl die

schaars zijn, verdienen die dikwijls gemiddeld meer dan bedienden. Daarnaast kan

gesteld worden dat arbeiders en bedienden op dezelfde manier getroffen worden

door het loonplafond. Als laatste reden kan aangehaald worden dat de inkomensval

bij pensionering bepaald wordt door het loon en niet door het statuut arbeider of

bediende.

Tegenwoordig zou men het onderscheid arbeiders en bedienden voor aanvullende

pensioenen moeten kunnen omvormen tot een onderscheid op basis van beloning.

De wet van 28 april 2003132

, hieronder wet aanvullende pensioenen genoemd, was

een belangrijke stap in het kader van de bestrijding van discriminatie. Er wordt

bepaalde dat aanvullende pensioenplannen op alle werknemers van toepassing

moeten zijn. De inrichter mag geen discriminatie invoeren onder de werknemers.

132 Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingselsel van die pensioenen en van

sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid, BS 15 mei 2003.

91

2.6.1.Inhoud

De bepalingen over discriminatie zijn in deze wet terug te vinden in hoofdstuk III

van Titel II. Het artikel 14 van de WAP stelt dat elke vorm van discriminatie tussen

werknemers, aangeslotenen en begunstigden verboden is. Dit artikel verklaart het

begrip discriminatie als volgt: een verschil in behandeling van personen die zich in

een vergelijkbare situatie bevinden dat niet berust op een objectief criterium en niet

redelijk verantwoord is. Er moet rekening gehouden worden met verschillende

factoren: de beoogde doelstelling, het objectief karakter, de gevolgen van het

verschil in behandeling en het feit dat dit verschil in behandeling niet onevenredig

mag zijn ten opzichte van het beoogde doel.

2.6.2.Verdere precisering133

Een eerste punt waarop de nieuwe wet aanvullende pensioenen verschilt met

vroeger, is het feit dat er in artikel 14 geen verwijzing is naar het woord ‘categorie’.

Onder de oude wet was het enkel verboden om binnen dezelfde categorie van

werknemers verschillend te behandelen. Nu er geen verwijzing meer is naar het

woord categorie, betekent dit dat indien er tussen 2 of meer werknemers, ongeacht

of zij tot dezelfde categorie behoren of niet, een verschil in behandeling is, er

mogelijk sprake kan zijn van discriminatie.

Een tweede vorm van vernieuwing zijn de woorden ‘aangeslotenen en

begunstigden’. In de oorspronkelijke versie van de WAP was er enkel bepaald dat

er geen ongeoorloofd onderscheid mocht gemaakt worden tussen de werknemers.

In de huidige, nieuwe versie is elke vorm van discriminatie verboden tussen

werknemers, aangeslotenen en begunstigden.

Een derde opvallend kenmerk van de nieuwe WAP is dat er geen limitatieve lijst is

van verboden criteria van onderscheid. Dit houdt in dat de WAP discriminatie

verbiedt, ongeacht het gebruikte criterium van onderscheid. Indien er dus een

133 E.CARLIER en K. DE BISSCHOP, “Aanvullende pensioenen en discriminatie”, Oriëntatie 2008, nr.10, 265-279.

92

onderscheid gemaakt wordt, om het even op welke grond, zal de

rechtvaardigingstoets en de vergelijkbaarheidstoets moeten gunstig zijn want

anders zal er sprake zijn van discriminatie.

Verder preciseert de wet dat verschillen in behandeling gebaseerd op criteria die

zijn verboden door andere wetten, niet kunnen worden gerechtvaardigd. Inbreuken

hierop leiden automatisch tot een inbreuk op artikel 14 van de WAP.

2.6.3.Verhouding met artikel 15 en 16 van de WAP134

In de nieuwe WAP is er in artikel 14 dus een principieel verbod op het onderscheid

tussen onder andere werknemers. De vraag is hoe dit artikel zich verhoudt tot

artikel 15 en 16 van dezelfde wet. Artikelen 15 en 16 gaan immers over gevallen

waarin er verschillen in pensioentoezeggingen zijn tussen werknemers onderling.

2.6.3.1.Artikel 15

Artikel 15 stelt dat werknemers die op het ogenblik waarop het pensioenstelsel

wordt ingevoerd reeds in dienst zijn, niet kunnen worden verplicht om tot het

stelsel toe te treden. De werknemers kunnen dus weigeren om toe te treden. Als ze

dit doen, is de werkgever ten opzichte van hen ontslaan van iedere verplichting in

het kader van het pensioenstelsel.

Concreet houdt dit in dat er in een onderneming in feite verschillende soorten

werknemers kunnen zijn: zij die toetreden tegenover zij die weigeren om toe te

treden en zij die reeds in dienst waren bij de invoering van het pensioenstelsel

tegenover zij die nadien in dienst zijn getreden.

Volgens de rechtsleer135

kunnen werknemers die zich beroepen op artikel 15, en die

dus weigeren om toe te treden, zich nadien niet meer beroepen op het

discriminatieverbod uit artikel 14.

134 E.CARLIER en K.DE BISSCHOP, “Aanvullende pensioenen en discriminatie”, Oriëntatie 2008, nr.10, 265-279. 135 E.CARLIER en K. DE BISSCHOP, “Aanvullende pensioenen en discriminatie”, Oriëntatie 2008, 265-279.

93

2.6.3.2.Artikel 16

Artikel 16 van de WAP bepaalt dat iedere wijziging van de pensioentoezeggingen

die tot een vermeerdering van de verplichtingen van de aangeslotene leidt, deze

laatste ontslaat van deelname aan de wijziging van de toezegging.

Door dit artikel ontstaan er dus ook categorieën van werknemers. Ook hier stelt

men in de rechtsleer dat werknemers die gebruik maken van artikel 16, zich nadien

niet meer kunnen beroepen op het discriminatieverbod uit artikel 14.

2.6.4.Verhouding met de nieuwe discriminatiewet

Indien er een direct onderscheid gemaakt wordt op grond van leeftijd, seksuele

geaardheid, geloof, levensbeschouwing of handicap, dan kan dit voor aanvullende

pensioenen slechts gerechtvaardigd worden op grond van de wezenlijke en

bepalende beroepsvereiste.

Voor directe onderscheiden op grond van de andere kenmerken uit de wet, geldt dat

die gerechtvaardigd zijn indien er een legitiem doel wordt nagestreefd en indien de

middelen voor het bereiken van dat doel noodzakelijk en passend zijn.

Voor indirecte onderscheiden geldt dat er geen discriminatie is indien het verschil

in behandeling gerechtvaardigd kan worden door een legitiem doel en de middelen

voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

2.6.5.Artikel 45 RSZ-wet

Dit artikel voorziet dat een werkgever die aan zijn personeel vrijwillig aanvullende

voordelen inzake sociale zekerheid, waaronder dus ook pensioentoezeggingen,

toekent, geen onderscheid mag maken tussen de tot een zelfde categorie behorende

werknemers van zijn onderneming. Dit artikel heeft ondertussen aan belang

ingeboet doordat artikel 14 van de WAP een ruime antidiscriminatieregel

formuleert.

94

2.6.6.Verschil in pensioentoezegging tussen arbeiders en bedienden

In de praktijk zijn er dikwijls verschillen in pensioentoezeggingen. Soms geniet de

ene groep van betere voorwaarden dan de andere, soms gebeurt het dat de ene

groep een pensioentoezegging krijgt en de andere groep niet.

Wat er eerst moet bekeken worden, is of de groepen wel vergelijkbaar zijn. In de

meeste gevallen zal dit waarschijnlijk wel het geval zijn, maar dit moet steeds in

concreto beoordeeld worden.

Als besloten wordt dat de categorieën vergelijkbaar zijn, dan moet het onderscheid

gebaseerd zijn op een objectief criterium, een geoorloofd doel hebben, pertinent en

evenredig zijn. In de memorie van toelichting staat vermeld dat er sowieso aan deze

test voldaan is voor de uit de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten

voortvloeiende categorieën, dus de arbeiders en de bedienden. Toch moet

benadrukt worden dat de memorie van toelichting in feite enkel dient als

interpretatiebron bij de WAP. Dit houdt in dat er nog steeds in concreto moet

bekeken worden de test van artikel 14 wordt doorstaan.

2.6.6.1.Objectief criterium

In vele gevallen kan nog steeds verdedigd worden dat een onderscheid tussen

arbeiders en bedienden berust op een objectief criterium, ondanks de

maatschappelijke evolutie. Feit is dat de tweedeling arbeiders/bedienden in België

nog steeds een realiteit is.

2.6.6.2.Geoorloofd doel

Er moet bekeken worden wat een geoorloofd doel kan zijn voor de verschillende

behandeling. Een mogelijke rechtvaardigingsgrond kan zijn dat er verschillende

noden zijn inzake compensatie van de inkomensval bij pensionering. Een ander

geoorloofd doel kan erin bestaan dat er verschillen zijn op sectorniveau wat

95

aanvullende pensioenvoordelen betreft, het kan onderdeel zijn van de

verloningspolitiek van de werkgever,…

2.7.Europees Kader136

Op Europees vlak werd er al dikwijls over aanvullende pensioenen gesproken. Men

wil vooral de belemmeringen wegwerken die het vrij verkeer van werknemers in de

weg staan.

In de jaren ’90 werd een werkgroep opgericht onder het voorzitterschap van

Simone Veil. Deze werkgroep moest een aantal maatregelen voorstellen om de

belemmeringen van het vrij verkeer in het kader van aanvullende pensioenen op te

heffen. Het besluit van de werkgroep was dat alle communautaire wetgevingen

ernaar moesten streven om de verkregen rechten te behouden, op basis van het

beginsel van gelijke behandeling. Ze stelden dat er hiervoor een wetgevend

initiatief nodig was.

Op 29 juni 1998 keurde de Raad van de Europese Unie Richtlijn nr.98/49

betreffende de bescherming van de rechten op aanvullend pensioen van

werknemers en zelfstandigen die zich binnen de Gemeenschap verplaatsen goed.137

In deze Richtlijn werden enkele principes vastgesteld zoals de gelijkheid van

behandeling inzake pensioenrechten, informatie voor de deelnemers,…Een van de

tekortkomingen van de richtlijn is dat er niet gesproken werd over de fiscale

behandeling.

Op 19 april 2001 deed de Commissie een Mededeling waarin stond dat “een interne

markt voor bedrijfspensioenen van essentieel belang is om burgers in staat te

stellen hun in het EG-Verdrag verankerde recht op vrij verkeer uit te oefenen en

aldus de arbeidsmobiliteit te verhogen”. Men wou hiermee 3 doelen bereiken: een

136 J.DAVARIN, C.MERLA en D.ECTARS, Aanvullende pensioenen en internationale mobiliteit, Mechelen,

Kluwer, 2006, 157. 137 PB L 20 van 25 juli 1998

96

coördinatie van de fiscale regels, de afschaffing van fiscale regels die een onnodig

restrictieve of discriminerende werking hebben en de benadrukking dat de nodige

stappen zullen ondernemen worden om de naleving te garanderen.

Sedert dien waren er al verschillende procedures bij het Hof van Justitie over

gevallen van fiscale discriminatie.

Enige tijd later was er een voorstel van richtlijn om de meeneembaarheid van

aanvullende pensioenrechten te verbeteren. De Commissie nam dit voorstel aan op

20 oktober 2005. Er worden 4 belangrijke bepalingen in opgenomen. Zo wordt

bepaald dat er een informatieplicht is voor de pensioenuitvoerder van de

vertrekkende werknemer, dat er een recht is op waardeoverdracht, een aanpassing

van de slaperrechten en een minimumrecht inzake over te schrijven pensioen,

toetredingsleeftijd van maximum 21 jaar. De Raad van Ministers kon echter niet

akkoord gaan met het richtlijnvoorstel. De Europese Commissie moest het voorstel

dus aanpassen. Op 9 oktober 2007 kwam deze gewijzigde versie er. Ook nu was er

geen vereiste unanimiteit. Tot op heden is het voorstel niet opnieuw op de agenda

geplaatst.

2.7.Crisisschorsing bedienden

De tijdelijke werkloosheid is in de wet op de arbeidsovereenkomsten enkel

voorzien voor de arbeiders.138

Reeds lange tijd zijn er discussies over de vraag of

dit ook moet voorzien worden voor de bedienden. Het systeem heeft verschillende

voor- en nadelen, die besproken worden in deel 4.

Toen België in 2009 getroffen werd door de crisis, groeide het besef dat er iets

moest gebeuren. In deze slechte periode konden arbeiders tijdelijk werkloos gesteld

worden, terwijl bedienden dit niet konden en sneller de kans liepen om ontslagen te

138 Artikel 51 van de Wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten

97

worden. Dit was een onhoudbare situatie, er was een vrees voor het verlies van

duizenden jobs. De sociale partners vergaderden en discussieerden maar konden

echter niet tot een compromis komen, zelfs niet om een tijdelijke regeling uit te

werken. Het probleem van het ACV was dat zij hierover niet wilden onderhandelen

zonder dat de werkgeversorganisaties beloofden om tegen het einde van het jaar

een gemeenschappelijk statuut uit te werken. Ze vreesden dat dit dossier zou

losgekoppeld worden van het debat rond het eenheidsstatuut en dat dit weer in de

vergeethoek zou raken. Andere organisaties zoals het VBO betreurden deze

zienswijze. Zij stelden dat deze regeling echt nodig was en dat het gewoon om een

tijdelijke anticrisismaatregel ging. Hoe dan ook, de sociale partners raakten er niet

uit. De regering besloot dan maar om in te grijpen. Zij werkten een tijdelijke

regeling uit, zodat bedienden niet benadeeld werden door de crisis. Deze tijdelijke

werkloosheid is, samen met de andere crisismaatregelen terug te vinden in de wet

van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van

crisis (hierna: wet van 19 juni 2009).139

De wet gold vanaf 1 juli 2009.

2.7.1.Oorspronkelijke regeling

2.7.1.1.Toepassingsvoorwaarden

Vooraleer men van dit systeem gebruik kan maken, moet men voldoen aan een

aantal voorwaarden. Zo werd er gesteld dat er een CAO vereist. Dit kan zowel een

sectorale CAO, een CAO op ondernemingniveau zijn of een ondernemingsplan. In

een paar sectoren werd er een sectorale CAO gesloten: metaalsector, textiel en

breiwerk, papiernijverheid, papier- en kartonbewerking, audiovisuele sector,

luchtvaartmaatschappijen, sociale en beschutte werkplaatsen.140

In bedrijven waar

er geen sectorale CAO is, moet er eerst met de vakbondsafvaardiging onderhandeld

139 Wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis; Koninklijk Besluit van

28 juni 2009 tot uitvoering van de wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden

van crisis, BS 6 juli 2009 140 B.BUYSSE, “Crisiswerkloosheid bedienden groot succes”, www.vbo-feb.be

98

worden over een ondernemings-CAO. Indien deze onderhandelingen mislukken of

als er geen vakbondsafvaardiging is, kan er een ondernemingsplan worden

voorgelegd aan de Commissie Ondernemingsplannen.

Niet alle werkgevers kunnen van de tijdelijke werkloosheid gebruik maken. De

regeling geldt enkel voor werkgevers in crisis.141

De wet zelf bepaalt wat dit

inhoudt: er moet een daling van de omzet zijn met 20%. Een andere mogelijkheid is

dat er een aanzienlijk gebruik (minstens 20% van het totaal aantal dagen

aangegeven aan de RSZ) van de tijdelijke werkloosheid voor werklieden is.

Bij een crisisschorsing ontstaat er onmiddellijk recht op de

werkloosheidsvergoeding. Werknemers met gezinslast en alleenstaanden krijgen bij

een volledige schorsing 75% van hun gemiddeld loon. Voor samenwonenden

bedraagt de vergoeding 70% van het gemiddeld loon. Hierbij dient opgemerkt te

worden dat het gemiddeld loon begrensd werd tot maximum 2206,46 euro per

maand. Deze bedragen zijn normaal gezien lager. Samenwonenden krijgen normaal

60% van hun gemiddeld loon, alleenstaanden en gezinshoofden krijgen normaal

75% van hun gemiddeld loon, waarbij het gemiddeld loon geplafonneerd wordt op

1906.46 euro per maand. Deze bedragen werden speciaal voor de crisis

opgetrokken.142

In de wet van 19 juni 2009 stelde men verschillende mogelijkheden

voor. Zo kan men als werkgever opteren om een volledige schorsing in te voeren.

Dit houdt in dat de werknemer tijdens alle dagen van de week tijdelijk werkloos is.

Omdat men misbruik wilde vermijden, stelde men een maximumtermijn in. Deze

regeling mag gedurende maximaal 16 weken per jaar.

141 Koninklijk Besluit van 28 juni 2009 tot bepaling van de modaliteiten die moeten gevolgd worden door een

onderneming om te bewijzen dat ze beantwoordt aan de criteria van een onderneming in moeilijkheden in de zin van

artikel 14, par.4, van de wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstellint in tijden van crisis, BS

6 juli 2009. 142 Een Relanceplan gericht op de Werkgelegenheid

99

Een andere mogelijkheid is om een gedeeltelijke schorsing in te voeren. Dit houdt

in dat de bediende minimum 2 arbeidsdagen per week werkt. Deze vorm mag men

gebruiken gedurende maximum 26 weken per jaar.

Indien de werkgever gebruik wil maken van de regeling van volledige schorsing of

van gedeeltelijke arbeid, dan dient er een kennisgeving te gebeuren. Deze moet

gebeuren naar de werknemers en naar de RVA. De kennisgeving aan de werknemer

moet ten minste 7 dagen op voorhand gebeuren, via aanplakking in de lokalen van

de onderneming op een zichtbare plaats. De werkgever kan de kennisgeving ook

vervangen door een schriftelijke kennisgeving aan iedere betrokken werknemer

binnen dezelfde termijn. Deze kennisgeving moet enkele specifieke dingen

vermelden zoals: de naam van de betrokken bedienden, het aantal schorsingsdagen,

wanneer de schorsing zal ingaan en eindigen,…

De kennisgeving aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening gebeurt via

elektronische wijze.

Om te vermijden dat er inbreuk zou gebeuren op de regels, werd er een

sanctioneringsmechanisme uitgewerkt. De werkgever die de bepalingen inzake de

kennisgevingen van de regelingen niet naleeft, moet het loon betalen tijdens een

periode van 7 dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de

uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Een tweede sanctionering is voorzien voor

werkgevers die de aangekondigde duur van tijdelijke werkloosheid overschrijden.

In dit geval moet de werkgever het loon betalen voor de schorsingsdagen die zich

buiten de aangekondigde periode situeren.

2.7.1.2..Beperkte duur

De regering wou vermijden dat er door de crisis massale ontslagen vielen. Ze

ontwierpen dan ook deze wet om in te grijpen op het slechtste moment. Het was

niet de bedoeling om er een blijvende regeling van te maken. De bedoeling was om

100

de regeling te laten lopen tot 31 december 2009. Deze periode kon dan nog

verlengd worden tot 30 juni 2010.

2.7.2.Verlenging

Na de oorspronkelijke periode werd duidelijk dat de crisis nog lang niet voorbij

was. Een verlenging van de regeling drong zich dan ook op. Minister van Werk,

Joëlle Milquet, vroeg advies aan de Nationale Arbeidsraad over de verlenging van

de tijdelijke crisismaatregelen. De vraag werd onderzocht en een advies werd

geschreven.143

De Raad stelde vast dat een verlenging van de tijdelijke

werkloosheid mogelijk was door de verwoording van artikel 28 van de wet van 19

juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis. Dit

artikel luidt als volgt: “De Koning kan bij een besluit vastgesteld, na overleg in de

ministerraad en na advies van de Nationale Arbeidsraad de toepassing van deze

titel verlengen tot uiterlijk 30 juni 2010, indien de economische toestand het

rechtvaardigt” In de parlementaire voorbereiding werd dit artikel verduidelijkt.144

Hieruit bleek dat er 2 voorwaarden waren: de verlenging is afhankelijk van de

economische situatie en de significante vooruitgang in het dossier van de

harmonisering van het statuut arbeiders en bedienden. De eerste voorwaarde, de

economische situatie, was in feite geen probleem. Het land bevond zich nog steeds

in crisis, dus een verlenging van de maatregelen drong zich op. De tweede

voorwaarde vormde wel een probleem, van een significante vooruitgang in het

dossier arbeiders-bedienden was geen sprake. Hierdoor kon de Raad geen unaniem

advies uitbrengen over een verlenging van de crisismaatregelen. Uiteindelijk

143 Advies nr. 1719 van de NAR, zitting van dinsdag 15 december 2009, Verlenging van de tijdelijke

crisismaatregelen ingevoerd bij de wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden

van crisis 144 Parl. Doc. 52/2003/001

101

besliste de regering om de verlenging toch door te voeren.145

De duur van de

verlenging loopt tot 30 juni 2010.

Een belangrijke vernieuwing in de toepassingsvoorwaarden146

bedraagt de hoogte

van de omzet- of productiedaling. In de oorspronkelijk regeling moest er een daling

zijn van minimum 20%. Bij de nieuwe regeling werd dit versoepeld. Nu moet er

een daling zijn van minimum 15%.

In de oorspronkelijke regeling werd ook voorzien dat de werkgever aan de

bedienden een minimumtoeslag moest betalen bovenop de RVA-uitkering bij

crisiswerkloosheid. Indien de werkgever arbeiders in dienst had, dan moesten de

bedienden een aanvulling krijgen die minstens gelijkwaardig was aan het

supplement dat deze arbeiders kregen bij tijdelijke werkloosheid om economische

redenen. Wanneer de werkgever geen arbeiders in dienst had of als er geen

loonsupplement voorzien was voor de arbeiders in geval van economische

werkloosheid, moesten de bedienden toch een loonsupplement ontvangen. Er was

in de wet echter niet voorzien wat het minimumbedrag hiervoor moest zijn. In de

nieuwe regeling werd deze lacune weggewerkt. De regel nu is de volgende: indien

de werknemer geen arbeiders in dienst heeft, moet hij de bedienden een supplement

betalen dat gelijk is aan het supplement dat arbeiders in zijn bedrijf zouden

genieten op basis van sectorale bepalingen die van toepassing zouden zijn.

Wanneer de crisiswerkloosheid in het bedrijf is ingevoerd via een

ondernemingsplan, wordt bepaald dat de werkgever minimum 5 euro per niet

gewerkte dag moet betalen als supplement. In bepaalde uitzonderingsgevallen zal

deze minimumaanvulling niet verschuldigd zijn. Dit is het geval wanneer de

werkgever een akkoord gesloten heeft met al haar werknemers of indien de

145 Wet van 30 december 2009 houdende diverse bepalingen- Hoofdstuk 12- Aanpassing van sommige bepalingen

van titel 1,2 en 3 van de wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis,

BS 31 december 2009. 146 ACERTA CONSULT BVBA, “Verlenging van de tijdelijke federale anticrisismaatregelen”, SOCWEG 2010,

nr.2, 14-18.

102

Commissie Ondernemingsplannen een afwijking toestaat.147

Een andere

vernieuwing die er kwam met de verlenging van de maatregelen, is dat werknemers

die in crisismaatregelen stappen, hun sociale rechten behouden. In concreto wordt

er nu gesteld dat alle schorsingen van de arbeidsovereenkomst door de toepassing

van de anti-crisismaatregelen gelijkgesteld worden met effectieve prestaties. In de

vroegere wet was dit niet geregeld. Aan de nieuwe maatregel werd retroactiviteit

gekoppeld: de maatregel wordt geacht in werking getreden te zijn op 25 juni 2009.

2.7.3.Nieuwe verlenging

In april 2010 werd duidelijk dat de crisis nog lang niet afgewend is. De minister

van werk hoopte dan ook dat de crisismaatregelen opnieuw verlengd konden

worden. Helaas was het op dat moment ook crisis op politiek niveau. De regering

was gevallen, hierdoor kon het moeilijk worden om een nieuwe verlenging erdoor

te krijgen. En wetgevend initiatief was dus noodzakelijk omdat de regering nog

enkel bevoegd is voor lopende zaken. De fractieleider van CDH diende , op vraag

van Milquet, een amendement in bij de Kamer. Er werd hierover gestemd in de

Kamercommissie Financiën. Het amendement werd, ondanks de moeilijke

verstandhouding tussen de politieke partijen, unaniem goedgekeurd. Concreet

betekent dit dat de anti-crisismaatregelen voor 3 maanden worden verlengd, dus tot

minstens 30 september 2010. Na die tijd zijn ze verlengbaar per in ministerraad

overlegd koninklijk besluit na advies van de Nationale Arbeidsraad.

De werkgeversorganisaties gaven al aan dat ze blij zijn met een nieuwe verlenging.

2.7.4.Statistieken148

De tijdelijke werkloosheid voor bedienden is een maatregel die toch tamelijk goed

zijn ingang gevonden heeft. Statistieken tonen aan dat de maatregel meer en meer

147 ACERTA CONSULT CVBA, “Verlenging van de tijdelijke federale anticrisismaatregelen”, Socweg 2010, nr.2,

14-18. 148 www.rva.be

103

gebruikt wordt. In augustus 2009, net na de invoering van de maatregel, waren er

1205 bedienden tijdelijk werkloos. Vanaf dan gingen de cijfers omhoog: in

september 2009 waren er al 4695 bedienden tijdelijk werkloos, in oktober steeg dit

cijfer nog tot 7833. De absolute piek was er in november 2009: bijna 9000

bedienden kregen het statuut tijdelijk werkloze. Daarna ging het naar beneden. In

december 2009 waren er in totaal ongeveer 163000 tijdelijk werklozen in België.

Een kleine 6300 onder hen waren bedienden. Recenter, in maart 2010, waren er

6534 bedienden tijdelijk werkloos. Het aantal bedrijven die de regel gebruikt, valt

niet te verwaarlozen. Uit cijfers is gebleken dat er tot eind april 2010 al 1890

bedrijven van de maatregel gebruik gemaakt hadden. Een rapport van de

Commissie, dat op 30 november 2009 werd voorgelegd op de Raad van Europese

Ministers van Werk, benadrukt dat het niveau van de werkgelegenheid in België

relatief minder geleden heeft onder de crisis dan andere lidstaten. Voor een deel is

dit te wijten aan de anti-crisismaatregelen. Volgens Eurostat-cijfers blijkt dat de

werkloosheidsgraad tussen september 2008 en september 2009 met 0.6% is

gestegen. In de volledige EU was er volgens deze cijfers een stijging van de

werkloosheidsgraad met 2.1%. Het verschil tussen beide cijfers is toch tamelijk

groot.

2.8.Crisispremie voor arbeiders

2.8.1.Toepassingsvoorwaarden

Een andere maatregel die door de overheid werd uitgewerkt om de gevolgen van de

crisis te milderen, is de crisispremie voor ontslagen arbeiders. Deze regeling is

uitgewerkt in de wet van 30 december 2009 houdende diverse bepalingen (I).149

149 Wet van 30 december 2009 houdende diverse bepalingen, BS 31 december 2009.

104

Allereerst moet er gekeken worden op welke arbeiders deze crisismaatregel van

toepassing is. Er werd bepaald dat het gaat om arbeiders die in de privé-sector

werken. Hierbij wordt het gesubsidieerd personeel van het vrij onderwijs

uitgesloten. Ook de arbeiders die met een PWA-overeenkomst werken, worden

uitgesloten. De arbeiders van de sociale huisvestingsmaatschappijen en van De

Lijn, MIVB/STIB, TEC, BIAC en VITO vallen uitdrukkelijk wel onder de

regeling.

Om toepassing te kunnen maken van deze regeling, gelden ook enkele

voorwaarden.150

Zo moet de arbeidsovereenkomst van de arbeider door de

werkgever worden beëindigd, en dit zonder dringende reden. Of er wel of geen

opzeggingstermijn voorzien is, heeft geen belang. De crisispremie wordt niet

toegekend wanneer het ontslag gegeven wordt tijdens de proefperiode, met het oog

op pensionering of brugpensioen en in het kader van collectief ontslag wanneer de

arbeider zich kan inschrijven in een tewerkstellingscel met outplacement en

inkomensgarantie. Er wordt ook nog bepaald dat de beëindiging ter kennis

gebracht moet worden bij een ter post aangetekende brief of bij

gerechtsdeurwaardersexploot.

2.8.2.Forfaitaire premie

In de wet wordt bepaald dat de arbeider recht heeft op een forfaitaire premie. Deze

bedraagt 1666 euro voor een voltijds tewerkgestelde arbeider. Het gaat om een

nettobedrag, want de premie is vrij van RSZ en belastingen.

Wanneer het gaat om een deeltijdse arbeider, wordt de 1666 euro verminderd naar

verhouding.

150 P.ROOS, “De crisispremie bij het ontslag van arbeiders tot 30 juni 2010”, SOCWEG 2010, nr.6, 6-9.

105

De premie is verschuldigd door de werkgever en de RVA. Normaal betaalt de

werkgever ongeveer 33% van het bedrag, zijnde 555euro. Het resterende deel van

de premie,ongeveer 66%, zijnde 1111euro, is ten laste van de RVA.

Op deze verdeling zijn er echter uitzonderingen. Bij de toepassingsvoorwaarden is

voorzien dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever ter

kennis moet gebracht worden aan de werknemer bij een ter post aangetekende brief

of bij gerechtsdeurwaardersexploot. Als de werkgever hiertegen zondigt, dan is hij

gehouden om de volledige premie zelf te betalen.

In bepaalde gevallen werd er ook voorzien dat de werkgever niets moet betalen. De

volledige premie is dan ten laste van de RVA. Dit is zo wanneer de werkgever ten

aanzien van de arbeider in 2010 een maatregel van collectieve

arbeidsduurvermindering of crisistijdskrediet toepast. Een tweede mogelijkheid is

wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst voor de arbeider in 2010 schorst bij

gebrek aan werk wegens economische oorzaken. Deze schorsing gebeurt in functie

van de arbeidsregeling, gedurende een periode van 4 weken bij een arbeider die

minder dan 20 jaar anciënniteit heeft, en gedurende een periode van 8 weken bij

minimum 20 jaar anciënniteit. Een derde reden werd voorzien voor werkgevers met

minder dan 10 werknemers die in economische moeilijkheden verkeren. Deze

werkgevers kunnen bij de commissie waaraan de ondernemingsplannen in het

kader van crisismaatregelen worden voorgelegd, een afwijking vragen van de

betaling van de premie. Wanneer de commissie deze afwijking toestaat, betaalt de

RVA de volledige crisispremie.

2.8.3.Formaliteiten

Het deel van de crisispremie dat de werkgever moet betalen, moet spontaan betaald

worden aan de arbeider. Er gelden hier geen formaliteiten.

106

Om het bedrag van de RVA te ontvangen, zijn er wel formaliteiten voorzien. De

werkgever moet een formulier Bijlage-C4-Crisispremie bezorgen aan de

werknemer. De werknemer moet hiervan in het bezit zijn uiterlijk op de laatste

arbeidsdag. Dit formulier moet de werknemer dan indienen bij zijn

uitbetalingsinstelling.151

2.8.4.Beperkte duur

Aangezien het hier opnieuw om een crisismaatregel gaat, heeft de wetgever de duur

ervan beperkt. De crisispremie kan enkel bekomen worden voor beëindigingen van

de arbeidsovereenkomst die ter kennis zijn gebracht tussen 1 januari 2010 en 30

juni 2010.

2.8.5.Verlenging

In volle crisistijd, op politiek vlak dan, werd toch unaniem beslist om de

anticrisismaatregelen, waaronder ook de crisispremie voor arbeiders, te verlengen.

Deze verlenging loopt tot minstens 30 september 2010, daarna is er een advies van

de NAR nodig voor een nieuwe verlenging. Unizo gaf al aan om een negatief

advies te formuleren. De verlenging van de crisispremie voor arbeiders, vooral het

deel dat de werkgevers moeten betalen, is voor hen een doorn in het oog.152

2.8.6.Statistieken

Uit de cijfers is gebleken dat de RVA sedert het begin van de maatregel tot op de

datum van 27 april 2010 al 3318 aanvragen tot crisispremies heeft behandeld. Van

dit aantal werden er over heel België 147 aanvragen afgekeurd. Wat Vlaanderen

specifiek betreft, waren er 1722 aanvragen behandeld. Hiervan werden er 34

afgekeurd. Voor 211 aanvragen was de premie volledig ten laste van de RVA. De

151 P.ROOS, “De crisispremie bij het ontslag van arbeiders tot 30 juni 2010”, Socweg 2010, nr.6, 6-9. 152 www.unizo.be

107

rest van de aanvragen, 1527 in het totaal, zijn deels ten laste van de RVA en deels

ten laste van de werkgever.153

Afdeling 3: Publieke oproepen

Regelmatig worden er ook publieke oproepen gedaan om de sociale partners en de

regering ertoe aan te zetten om effectief stappen te ondernemen.

Op 10 maart 2000, naar aanleiding van de honderdste verjaardag van de eerste wet

op de arbeidsovereenkomsten, was er een oproep. Deze ging uit van een honderdtal

academici, het voortouw werd genomen door professor Roger Blainpain. In hun

oproep werd aan de wetgever gevraagd om het onderscheid binnen 5 jaar te

vervangen door een globaal statuut voor de werknemers, zonder discriminaties. Ze

stelden dat het onderscheid misschien wel historisch te verklaren viel, maar

ondertussen volledig gedateerd was.154

Jammer genoeg is een gemeenschappelijk

statuut in 2010, 10 jaar nu hun oproep, tot nu toe nog steeds niet het geval.

Een recentere oproep gebeurde op 11 februari 2010 in De Standaard.155

Vijftien

arbeidsexperts, waaronder professoren maar ook niet-academici zoals de topman

van de VDAB, riepen toen op om een einde te maken aan de aparte behandeling

van arbeiders en bedienden.

Ook in het verleden waren er al zo’n oproepen. In 1960, op de viering van Rerum

Novarum in Leuven, zei de toenmalige CVP-voorzitter Theo Lefèvre al dat het

onderscheid tussen het arbeiders- en het bediendecontract moest verdwijnen.

153 Persdossier. Afnemende werkloosheid : de verschillende crisismaatregelen werken en ze hebben ertoe geleid dat

ten minste 70 000 banen gered werden. Brussel, 6 mei 2010, http://www.milquet.belgium.be. 154

R.BLAINPAIN, Sire, zijn er domme werknemers in ons land? Klaaglied voor een werkman, Brugge, Die Keure,

2001, 1. 155 Het eenheidsstatuut is veel meer dan een opzegverhaal, De Standaard 11 februari 2010

108

DEEL 4: VOORSTELLEN EN EENHEIDSOEFENING

Om echt tot een eenheidsstatuut te komen, kan men 2 kanten uit. De eerste weg

bestaat erin om enkel de opzegtermijnen aan te pakken. Aangezien dit 1 van de

moeilijkste problemen is, is deze weg niet zo makkelijk om tot een eenheidsstatuut

te komen. De andere manier is om een volledig nieuw ontslagrecht uit te werken.

Men wil tot een systeem van werkzekerheid komen in plaats van het huidige

systeem van jobzekerheid. Beide mogelijkheden worden hierna besproken.

109

HOOFDSTUK 1: ENKEL AANPAKKEN OPZEGTERMIJNEN

Afdeling 1: Opwaartse gelijkschakeling: voor- en tegenstanders

1.Argumenten voorstanders156

Eén van de moeilijkste problemen in het dossier arbeiders/bedienden, is de vraag

wat er moet gebeuren met de opzegtermijnen. Er bestaat een groot verschil in de

duur van de opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden. Verschillende mensen

pleiten ervoor om de opzegtermijnen van de arbeiders even lang te maken als die

van de bedienden. Hierdoor zou er dus een gelijkschakeling komen naar boven toe.

De reden die men hiervoor aanhaalt, is dat de huidige opzegtermijnen niet de

personen beschermen waarvan hun bestaanszekerheid het meest bedreigd is bij

ontslag, namelijk de lager geschoolde arbeiders. Indien men de termijnen voor

arbeiders zou optrekken, zou hen dit toelaten om in geval van ontslag ander werk te

zoeken met een even hoge loongarantie. Nu zijn de termijnen dikwijls veel te kort

om een gelijkwaardige job te vinden. Het doel van de opzegtermijn is dan om een

accurate bescherming te bieden tegen een overhaast ontslag. Als een werkgever

immers een lange opzegtermijn dient te geven, zal hij misschien minder snel

geneigd zijn om snel te ontslaan.

156 L.SELS, “Het hoofd en de handen”, Kwartaalschrift Economie, Nr;1, 2005.

110

2.Argumenten tegenstanders157

2.1.Rigide ontslagregeling heeft negatieve effecten

Niet iedereen is voorstander van de opwaartse gelijkschakeling. De tegenstanders

vrezen dat de ontslagregeling zo veel te strak wordt, en zo’n rigide ontslagregeling

heeft negatieve effecten. Zij argumenteren dat de opzegtermijnen voor arbeiders

niet te kort zijn, maar dat die voor bedienden in feite gewoon veel te lang zijn. Zij

halen hiervoor verschillende argumenten aan.

2.1.1.Personeelsbezetting moeilijk aanpasbaar aan reële behoeften

Een eerste argument dat door de tegenstanders wordt aangehaald, is het feit dat bij

een lange opzegtermijn of dure opzegvergoedingen het moeilijk is om de

personeelsbezetting vlot aan te passen. Er zijn regelmatig schommelingen in reële

personeelsbehoeften, in de ene periode is het immers drukker dan in de andere. Het

aantal werknemers zou een werkgever vlot moeten kunnen aanpassen aan de

werkelijke arbeidsnood. Met een lange opzegtermijn is dit zeer moeilijk. Het

gevolg is dat bedrijven nu soms gewoon teveel werknemers in dienst nemen, om te

anticiperen op drukke periodes. Dit zorgt ervoor dat de vaste arbeidskosten hoog

liggen. Er is ook weinig volumeflexibiliteit in het aantal werknemers.

2.1.1.1.Nuancering

Het voorgaande argument moet wel genuanceerd worden. Ook al hebben

werknemers een garantie van lange opzeg, dan nog kunnen bedrijven voor een

zekere flexibiliteit in personeelsvolume voorzien. Er bestaan immers andere

regelingen die hiervoor ook kunnen zorgen, bv. het gebruik van economische

werkloosheid, een bedrijf kan voorzien in flexibele uurroosters,…

157 L.SELS, “Het hoofd en de handen”, Kwartaalschrift Economie 2005, nr.1, 5-10.

111

2.1.2.Lange opzegtermijnen zorgen voor grote potentiële kosten

Als een werkgever een werknemer in dienst neemt met een lange opzegtermijn, dan

weet de werkgever dat deze opzegtermijn op een zeker moment een grote kost voor

hem kan vormen. Een werkgever zal hiermee rekening houden in zijn

personeelsbestand. Hoe hoger deze potentiële kosten zijn, hoe meer de vraag naar

arbeid zal dalen.

2.1.2.1.Nuance

De relatie tussen hoge potentiële kosten en vraag naar arbeid is in feite niet

eenduidig. Uit onderzoek blijkt immers dat in landen met een restrictief

ontslagrecht de werkgelegenheid trager groeit op momenten dat de economie

aantrekt. Anderzijds is er in deze landen dan een kleinere afname van de

werkgelegenheid op momenten dat de economie er op achteruitgaat.

Een andere nuance is dat een opwaartse gelijkschakeling niet alleen leidt tot extra

kosten. Er zijn ook allerlei baten. Als een werkgever een werknemer in dienst wil

nemen, moet hij allerlei kosten maken zoals bv. werving, screening,…De

werkgever kan deze kosten terugverdienen indien de werknemer voldoende lang bij

hem blijft werken. Langere opzegtermijnen kunnen hierbij helpen.

2.1.3.Effect op de langdurige werkloosheid

Een ander veelgebruikt argument is het effect op de langdurige werkloosheid. Een

klassieke kritiek op de hoge ontslagkosten is dat ze een insider versus outsider-

aspect teweeg brengen. Insiders, werknemers die effectief bij een bedrijf werken,

voelen zich door de lange opzegtermijn beschermd tegen ontslag en blijven

dikwijls lang bij dezelfde werkgever158

. Dit zorgt ervoor dat andere personen, de

outsiders, moeilijk binnen geraken in het bedrijf. Zij blijven langdurig werkloos.

158 L.SELS, “ Arbeidsmobiliteit, vaart de arbeidsmarkt er wel bij? Een diagnose op macroniveau”, Over.Werk

Tijdschrift van het Steunpunt WSE 2008, afl.2, 41-53.

112

2.1.4.Afruil tussen rigiditeit en flexibiliteit

Het is opvallend dat vooral landen met een restrictieve ontslagregeling hun regels

in verband met flexibele arbeidsvormen versoepeld hebben. In deze landen is er een

soepel gebruik van uitzendarbeid, contracten van bepaalde duur,…

Indien de opzegtermijnen in ons land voor arbeiders opgetrokken worden tot het

niveau van de bedienden, kan dit voor problemen zorgen. Er zal immers een

scheidingslijn ontstaan tussen een groep arbeiders die een grote

ontslagbescherming geniet en een andere groep die enkel met tijdelijke contracten

zal werken.

HOOFDSTUK 2: NAAR EEN NIEUW ONTSLAGRECHT

Afdeling 1: Wetenschappelijke onderbouwing

1.Rechtsgeleerden

Verschillende rechtsgeleerden maakten al een studie over hoe ons ontslagrecht in

een vernieuwend, modern kleedje kon gestopt worden. Onder hen waren Roger

Blainpain159

, Marc de Vos160

, Patrick Humblet, Othmar Vanachter, Maxim

Stroobant161

…Allen kwamen zij tot de conclusie dat ons huidige ontslagrecht


238-247. 160 M.DE VOS, “Pleidooi voor een nieuw ontslagrecht”, opiniestuk in De Standaard, 23 maart 2009; M.DE VOS en

J.KONINGS, Van baanzekerheid naar werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt, ideëen voor een New Deal voor

arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007, 127. 161 M.STROOBANT, “Arbeiders-bedienden: een 10-puntenprogramma” in M.STROOBANT en O.VANACHTER

(eds.), Honderd jaar Arbeidsovereenkomstenwet, Antwerpen, Intersentia, 2001, 101-105.

113

dringend aan hervorming toe is, waarbij ze bij hun oplossing elk hun eigen

accenten legden. De kernen van hun ideeën zullen uitgezet worden in afdeling 2.

Opvallend is dat veel rechtsgeleerden het eens zijn over de doelstellingen van het

nieuwe ontslagrecht. Men wil dat er bescherming is van de job162

, de trouw aan de

onderneming belonen, de opzegtermijn moet dienen om een gepaste vervanger/een

nieuwe job te vinden, oog hebben voor de outsiders,…Hierbij valt op dat men een

toenemende flexibiliteit nastreeft.

2.Groenboek Modernisering Arbeidsrecht

Naast deze opinies van rechtsgeleerden, zijn er ook nog andere aanbevelingen. Zo

kwam op Europees vlak het Groenboek modernisering arbeidsrecht163

tot stand. In

dit Groenboek werden een aantal pistes bekeken over hoe het arbeidsrecht

gemoderniseerd kon worden. De Commissie startte hiermee een openbare

raadpleging. Het was de bedoeling om te onderzoeken hoe het arbeidsrecht op

Europees en op nationaal niveau kan bijdragen tot zowel flexibiliteit als

arbeidszekerheid. De Commissie wees erop dat een te star arbeidsrecht negatieve

gevolgen heeft. In het Groenboek zelf werden enkele vraagstukken aangesneden,

waaronder ook het belang van meer mobiliteit op de arbeidsmarkt. Het was de

bedoeling dat de lidstaten hun visie gaven op de aangehaalde vragen. In België

gebeurde dit door de federale overheidsdienst werk, arbeid en sociaal overleg. In de

Belgische bijdrage kwam naar voor dat een modern arbeidsrecht belang heeft bij

activering van de arbeidsmarkt. Zo moet er gezorgd worden dat mensen opleiding

krijgen, dat er maar kleine periodes van inactiviteit zijn tussen jobs,… Een tweede

punt waar België de nadruk op legt, is dat er meer mobiliteit moet komen. België

162 F.WYCKMANS, “Bedienden of arbeiders gewenst, een gekleurd debat”, Over.Werk Tijdschrift van het Steunpunt

WAV 2006, april, 45-49. 163 Commission of the European Communities, 2006. Green Paper: Modernising labour law to meet the challenges of

the 21 st century. Brussels: Commission of the European Communities.

114

stelt hiermee dat de flexizekerheid centraal moet staan in elke wijziging van het

arbeidsrecht.

3.Rapport Supiot164

In 1996 gaf de Europese Commissie aan een werkgroep de opdracht om te

onderzoeken hoe de arbeid en het arbeidsrecht er in de toekomst zou moeten

uitzien. Het uiteindelijk rapport kwam tot stand in juni 2008. Eén van de

onderwerpen die hier ook aan bod kwamen was de combinatie van flexibiliteit en

zekerheid.165

Afdeling 2: Werkzekerheid als ultiem doel

Uit de studies van de rechtsgeleerden blijkt dat ons huidig ontslagrecht drastisch zal

moeten hervormd worden om de uitdagingen van de moderne eeuw aan te kunnen.

Het huidig model is er één van jobzekerheid: mensen willen zeker zijn dat ze hun

vertrouwde job kunnen behouden en het ontslagrecht is hier op gericht. Voor

werknemers is de vastheid van betrekking zeer belangrijk, deze biedt voor hen

immers een beperkte inkomensgarantie. Dit houdt in dat er lange opzegtermijnen

en hoge ontslagvergoedingen zijn. De mobiliteit wordt hierdoor in belangrijke mate

beperkt. Dit ontslagrecht is weinig flexibel en heeft verschillende nadelen: hoge

kosten, beperkingen op flexibiliteit, insider tegenover

outsiderproblematiek,….Werkgevers zouden liever een flexibel arbeidsrecht

hebben dat hen toelaat om in te spelen op de economische situatie.

164 Le rapport Supiot: Au delà de l’emploi: transformation du travail et devenir du droit du travail en Europe, 1999. 165 R.GOFFIN en O.LEROUX, « Résumé du « Rapport Supiot » relatif aux trnasformations du travail et du devenir

du droit du travail en Europe », Soc.Kron. 2001, 1-6.

115

Het nieuwe ontslagrecht zou veel soepeler moeten zijn. We zouden als het ware

werkzekerheid in plaats van jobzekerheid moeten creëren. Dit nieuwe model houdt

dan in dat je als werknemer niet zeker bent van je job te behouden, maar het doel is

wel om je altijd werk te verschaffen. Hiervoor is het noodzakelijk dat werknemers

zich vlot moeten kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden: een

overstap van de ene naar de andere functie mag geen probleem meer vormen.

Mobiliteit van werknemers is een belangrijk onderdeel. Toch mag deze mobiliteit

er niet zomaar komen: het moet gaan om een beschermde mobiliteit. Dit houdt in

dat er maatregelen aan verbonden moeten worden zoals loopbaanbegeleiding,

outplacement,…

Het streven naar beschermde mobiliteit sluit aan bij het onderwerp flexicurity. Dit

houdt in dat er een streven is naar meer mobiliteit en flexibiliteit in arbeid,

gecombineerd met allerlei maatregelen zoals een doeltreffende ondersteuning bij

wisselen van job, ondersteuning bij het overgaan van werkloosheid naar en nieuwe

job, stimuleren van levenslang leren,… In Denemarken is het systeem van

flexicurity volop aanwezig. In dit land is er een relatief soepele bescherming tegen

ontslag, een goed ontwikkeld sociaal vangnet voor werklozen en wordt er intensief

ingezet op activering.

1.Pijlers voor een efficiënter ontslagrecht

1.1.Zekere en voorspelbare inkomenszekerheid

Er werd al gezegd dat werknemers graag de garantie hebben van

inkomenszekerheid, in het nieuw ontslagrecht zou dit dus ook moeten voorzien

zijn. Het verschil in het nieuw ontslagrecht is dat er een loskoppeling moet

116

gebeuren van de opzegtermijn en de opzegvergoeding.166

Beiden zijn in het huidige

ontslagrecht sterk verweven, wat eigenlijk niet de bedoeling is. In feite moet men

terug gaan naar het oorspronkelijke doel van de 2 regelingen . Om tot een

eenheidsstatuut te komen, moeten zowel opzegtermijn als opzegvergoeding

uniform geregeld worden.

1.1.1.Opzeggingstermijnen uniform bepalen

1.1.1.1.Opzegtermijn: tijd om een nieuwe job te vinden

In het huidige model dienen de lange opzegtermijnen als bescherming voor de job.

Uiteindelijk is dit niet het doel van de opzegtermijn. De essentie is dat het een

periode is waarin de ontslagen werknemer verder werkt. De werknemer wordt

verwittigd dat hij zijn job zal verliezen en krijgt zo de tijd om op zoek te gaan naar

een nieuwe job. De werkgever van zijn kant krijgt tijdens deze periode de tijd om

een vervanger voor de werknemer te zoeken. Door verloop van tijd is men deze

essentie een beetje uit het oog verloren. Ten eerste zijn de huidige opzegtermijnen

voor bedienden heel lang. Bovendien is het duidelijk dat in België de

opzegtermijnen dikwijls worden vervangen door opzegvergoedingen. Men doet dit

vooral omdat een ontslagen werknemer minder gemotiveerd zal zijn tijdens zijn

opzeg. Om die reden betalen sommige werkgevers liever de vergoeding dan nog

gedurende een lange termijn te moeten samenwerken met de werknemer.

Het voorstel voor het nieuwe ontslagrecht is om de opzegtermijnen te beperken tot

de tijd om een nieuwe job te vinden. Het moet gaan om een realistische termijn. Dit

zou dan voor alle werknemers uniform moeten worden vastgelegd.

1.1.1.1.a.Koppelen aan anciënniteit

Om een uniforme opzegtermijn te bekomen, zou die het best gekoppeld worden aan

de anciënniteit van de werknemer.

166 M.DE VOS, “Van baanzekerheid naar werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt”, Oriëntatie 2007, 187-203.

117

De opzegtermijn is in feite immers een compensatie voor de lange anciënniteit van

de werknemer. Je zou het kunnen zien als een vorm van uitgesteld loon. Deze

compensatie gaat nu echter in sommige gevallen veel te ver. In een vernieuwd

ontslagrecht moeten er duidelijke en uniforme grenzen worden gesteld.

Een voorstel167

bestaat erin om minimum 2 maand opzegtermijn te voorzien voor

iedere werknemer die ontslagen wordt buiten de proefperiode. Voor iedere

werknemer met een anciënniteit van 3 jaar zou de opzegtermijn 3 maand bedragen.

Werknemers met een anciënniteit tussen 3 en 10 jaar krijgen 1 maand extra voor

ieder bijkomend anciënniteitsjaar.

Na 10 jaar anciënniteit komt er dan nog 1 maand extra bij per 2

anciënniteitsjaren.168

Blainpain stelt voor om de opzegperiodes te beperken tussen 3 en 6 maanden. Er

zou dan een minimumopzeg zijn van 3 maand. Na 10 jaar anciënniteit bedraagt de

opzegtermijn 4 maand, na 15 jaar anciënniteit 5 maand. Vanaf 20 jaar anciënniteit

bedraagt de opzegtermijn dan 6 maand. Voor werknemers stelt Blainpain voor om

hen de helft van de termijnen die gelden voor werkgevers te laten toepassen, maar

met een maximum van 2 maand opzegtermijn.169

1.1.1.1.b.Wetenschappelijk onderbouwd

Professor Humblet stelt dat een opzegtermijn wetenschappelijk onderbouwd moet

zijn om de doelstelling ervan te realiseren: de nodige tijd geven aan de werknemer

om een gelijkwaardige betrekking te vinden. Hij stelt dat de concrete becijfering

dient te gebeuren aan de hand van data waarover de overheid beschikt.170

Via deze

data zou er per ontslagen werknemer een profiel kunnen worden opgesteld.

167 J.PUT, P.BONDIAU en G.CARLENS, Passende arbeid en behoorlijk ontslag, Brugge, Die Keure, 2007, 250. 168 169 R.BLAINPAIN, Sire, zijn er domme werknemers in ons land? Klaaglied door een werkman , Brugge, Die Keure,

2001, 125. 170 P.HUMBLET, “Scenario voor een dubbelslag. Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden weggewerkt en een

nieuw ontslagrecht”, Sampol 2007, nr.7, 20-26.

118

Hierdoor kan er dan berekend worden hoeveel tijd de werknemer in abstracto nodig

zal hebben om een andere job te vinden. De opzegtermijn zal zo berekend worden

aan de hand van de positie die de persoon op de arbeidsmarkt inneemt. In dit model

zullen verschillende factoren een rol spelen bij de berekeningswijze: diploma,

geslacht, nationaliteit,…

Op deze zienswijze kwam er in het verleden ook al kritiek.171

Men stelde dat het

model, voorgesteld door prof.Humblet, waarschijnlijk wel rechtvaardiger is dan

wat we nu hebben. Het probleem ligt in het feit dat het onduidelijk is hoe de

precieze berekening moet gebeuren. Er rijzen ook vragen bij het feit dat noch

werknemer, noch werkgever op voorhand zal weten hoelang een opzegtermijn zal

duren.

In dit model bestaat er ook een kans dat de werknemers die hoog opgeleid zijn of

een knelpuntberoep uitoefenen, zonder veel opzeg zullen kunnen ontslagen worden

omdat ze makkelijk een nieuwe job zullen kunnen vinden.

1.1.1.2.Vergelijking met de ons omringende landen

1.1.1.2.a.Duitsland

In Duitsland wordt er een onderscheid gemaakt tussen 3 periodes.172

Indien er een

ontslag gegeven wordt tijdens de proefperiode, dan bedraagt de opzegtermijn 2

weken.

Tijdens de eerste 2 jaren van tewerkstelling, is er een opzegtermijn voorzien van 4

weken.

Indien een werknemer meer dan 2 jaar tewerkgesteld werd bij de werkgever, dan

gelden de volgende termijnen:

1 maand, na 2 jaar anciënniteit

171 H.DUROI, “Arbeiders en bedienden. Een reactie op de recente heisa en de voorstellen van Patrick Humblet”,

Sampol 2008, nr.8, 22-25. 172 P.MAERTEN en C.ROOS, “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Duits recht”, Oriëntatie 2002, 187-

195.

119







1.1.1.2.b. Frankrijk

Ook in Frankrijk is de duur van de opzegtermijn afhankelijk van de anciënniteit.173

Een werknemer met minder dan 6 maand anciënniteit, heeft geen wettelijke

opzegtermijn. Er kan wel iets voorzien zijn in collectieve arbeidsovereenkomsten.

Iemand met een anciënniteit tussen de 6 maand en de 2 jaar, krijgt 1 maand

opzegtermijn. Een werknemer met meer dan 2 jaar anciënniteit krijgt dan 2 maand

opzegtermijn.

1.1.1.2.c.Nederland

Ook in Nederland wordt de duur van de opzegtermijn gekoppeld aan het aantal jaar

anciënniteit van de werknemer.

In Nederland krijgt een werknemer met minder dan 5 jaar anciënniteit een

opzegtermijn van 1 maand. Bij een anciënniteit van 5 tot 10 jaar bedraagt de

opzegtermijn 2 maand. Een werknemer met een anciënniteit van 10 tot 15 jaar heeft

recht op 3 maand opzegtermijn. Bij een anciënniteit van 15 jaar of meer, wordt er

voorzien in een opzegtermijn van 4 maand.174

173 C.AMELOOT en B.PLATEL,” De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Frans recht”, Oriëntatie 2002,

253-261. 174 I.VERHELST, “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht”, Oriëntatie 2002, 153-169.

120

1.1.2.Vergoedingen uniform bepalen

Niet alleen de opzegtermijn, maar ook de opzegvergoeding zou uniform bepaald

moeten worden. Ook hier moet er een terugkeer zijn naar het oorspronkelijke doel

van de vergoeding, namelijk een beloning voor de trouw aan de onderneming.

1.1.2.1.Vergoeding: beloning van trouw aan de onderneming

De oorspronkelijke bedoeling van de opzegvergoeding was om de werknemer te

belonen voor zijn trouw aan de onderneming. In de rechtsleer werden verschillende

mogelijkheden gegeven om terug te keren naar deze oorspronkelijke bedoeling.

Blainpain stelt dat de nieuwe regeling zich zou kunnen baseren op het Franse

systeem: een kwart maandloon per dienstjaar, zonder belastingen en sociale kosten

erop.175

Naast zo’n regeling lijkt een systeem van individuele spaarrekening naar

Oostenrijks model176

, het zogenaamde rugzaksysteem, een mogelijke oplossing.

1.1.2.1.a.Rugzaksysteem

Om de vergoeding te laten dienen als een beloning voor de trouw aan de

onderneming, wordt een rugzaksysteem naar voor geschoven.177

Dit model werd in

de rechtsleer door verschillende personen beschreven. De green paper over de

modernisering van het arbeidsrecht ziet dit ook als een mogelijke oplossing.

Het systeem komt er op neer dat elke werkgever voor elke werknemer die bij hem

in dienst is een bijdrage betaalt op het brutoloon van de werknemer. Die bijdrage

wordt dan in een speciale privékas gestort. Per werknemer is er een rekening

waarop de maandelijkse bijdragen terecht komen. De kas belegt dit geld dan

waarbij de opbrengst ten goede komt van de werknemer. De werknemer krijgt

sowieso het bedrag van de bijdrage, dit bedrag is gewaarborgd. Maandelijks wordt

de werknemer gerapporteerd over de stand van zijn rekening.

175 R.BLAINPAIN, Voorstel van wet tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten,

Parl. St. Senaat,1988, 411-1. 176 Oostenrijkse ontslagvergoedingswet (Abfertigungsrecht) van 2002 177 I.MORIAU en R.BOONE, “We moeten naar een ander ontslagrecht”, Juristenkrant 2009, afl.197, 8-9.

121

Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, ontstaat er een recht op

vergoeding op voorwaarde dat er al gedurende 3 jaar een bijdrage werd betaald. De

vergoeding die de werknemer kan krijgen, bestaat uit het bedrag dat hij bij de kas

op zijn rekening staan heeft. De werknemer heeft de mogelijkheid om de

vergoeding op te vragen, hij is hiertoe niet verplicht. Hij kan dit bedrag ook

gewoon laten staan tot bij een volgend ontslag of hij kan wachten om het op te

vragen tot bij zijn pensionering. Bij zijn pensionering kan hij dan het bedrag ineens

laten uitbetalen of als rente bij zijn pensioen.

Het recht op vergoeding ontstaat wanneer de werknemer ontslagen wordt door de

werkgever, wanneer hij zelf ontslag moet nemen om redenen eigen aan de

werkgever, bij het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, bij het

beëindigen omwille van pensionering en wanneer de arbeidsovereenkomst met

eindigt met wederzijdse toestemming.

Indien de anciënniteit minder is dan 3 jaar, dan wordt het bedrag niet uitbetaald. Dit

betekent echter niet dat de werknemer zijn rechten verliest. Het bedrag op de

rekening wordt mee overgedragen naar de volgende werkgever. Zo wordt het

bedrag opgespaard.

Als de werknemer zelf ontslag neemt, dan ontstaat er geen recht op vergoeding. Dit

houdt in dat hij de vergoeding niet kan opvragen. Het bedrag op zijn rekening blijft

wel staan en gaat ook over naar de volgende werkgever. Als hij dan daar ontslagen

wordt, kan hij de vergoeding opvragen.

Het is duidelijk dat dit model verschillende voordelen heeft178

. Het is een

transparant systeem, met duidelijke regels die voor alle werknemers gelden. Voor

de werkgever heeft dit als voordeel dat hij niet meer geconfronteerd wordt men een

178 L.SELS,” Beschermde mobiliteit of beschermen tegen mobiliteit? Recepten voor een (te?) stabiele arbeidsmarkt”,

Over.Werk Tijdschrift van het Steunpunt WSE 2008, afl.2, 54-69.

122

eenmalige hoge ontslagvergoeding. In het rugzaksysteem betaalt hij immers

maandelijkse bijdragen waardoor de kost gespreid wordt.

Voor de werknemer kan het model een stimulans voor mobiliteit zijn. De

werknemer zal immers de rechten op een opzegvergoeding niet verliezen wanneer

hij zelf kiest voor een nieuwe job. Dit systeem zou dus zeker een mogelijkheid zijn

voor België.

Toch moeten er ook enkele problemen gesignaleerd worden. Een voorbeeld hiervan

is dat het de sociale partners zullen zijn die zo’n systeem moeten uitwerken. Ze

zullen een akkoord moeten kunnen bereiken over de modaliteiten bv. welk

percentage moet er maandelijks worden afgehouden. Dit kan weer zorgen voor

moeilijke en lange onderhandelingen.

1.1.1.2.b.Sectoraal fonds

Een andere manier om de opzegvergoeding te vernieuwen, is om te werken via een

sectoraal fonds.179

Een bepaald percentage van het loon moet door de werkgever

gereserveerd worden en in een fonds gestort worden. Wanneer een werknemer

ontslagen wordt, kan hij aanspraak maken op dat bedrag. Hij is niet verplicht om

het bedrag op te vragen, hij kan het ook overdragen naar een nieuwe werkgever.

Het voordeel aan een sectoraal fonds, is het feit dat indien een werknemer van job

verandert binnen dezelfde sector, alles nog veel makkelijker kan verlopen. Op elk

moment van zijn loopbaan heeft de werknemer de mogelijkheid om over het geld te

beschikken.

1.1.2.2.Vergelijking met de ons omringende landen

1.1.2.2.a.Duitsland

In Duitsland kent men het systeem van de ontslagvergoeding niet.

179 O.VANACHTER, Themis, School voor postacademische juridische vorming , vormingsonderdeel 39, 2006-2007.

123

1.1.2.2.b.Frankrijk

In Frankrijk krijgt elke werknemer die ontslagen wordt om persoonlijke redenen,

met minimum 2 jaar anciënniteit, een ontslagvergoeding van 1/10de

van een maand

per jaar anciënniteit. Voor werknemers met meer dan 10 jaar anciënniteit, wordt het

bedrag vermeerderd met 1/15de

per jaar anciënniteit boven de 10 jaar. Wanneer een

werknemer om economische redenen ontslagen wordt, bedraagt de minimale

wettelijke vergoeding 2/10 van een maandloon per jaar anciënniteit. Dit bedrag

wordt vermeerderd met 2/15 per jaar anciënniteit boven de 10jaar.

Naast deze ontslagvergoeding bestaat er ook nog een opzeggingsvergoeding in

Frankrijk. Deze is een compensatie die de werkgever moet betalen indien hij een

werknemer ontslaat zonder opzegtermijn. De compensatie bestaat uit het loon en de

voordelen die de werknemer zou hebben gekregen indien hij wel een opzegtermijn

had gekregen.180

1.1.2.2.c.Nederland

In Nederland is voorzien dat indien de werkgever beëindigt zonder naleving van de

opzegtermijnen, dat de beëindiging dan onregelmatig is. Er is dan een

schadevergoeding verschuldigd aan de werknemer. Er bestaan 2 soorten: de

gefixeerde schadevergoeding, die te vergelijken is met onze opzegvergoeding, en

de volledige schadevergoeding. Indien een werknemer de volledige

schadevergoeding wil bekomen, dan moet hij het bewijs leveren van de werkelijke

schade.181

De gefixeerde schadevergoeding bedraagt het loon dat de werknemer

gekregen zou hebben indien de opzegtermijn in acht was genomen. Een rechter

180

C.AMELOOT en B.PLATEL, “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Frans recht”, Oriëntatie 2002,

253-261; G.CAMERLYNCK, “De arbeidsovereenkomst in het Franse recht”, in G.BOLDT, G.CAMERLYCNK,

P.HORION, A.KAYSER, M.LEVENBACH en L. MENGONI (eds.), De arbeidsovereenkomst volgens het recht der

deelnemende staten van de EGKS, Luxemburg, Publikatiediensten van de Europese Gemeenschappen, 1965, 812. 181 I.P. ASSCHER-VONK, W.J.P.M FASE en F.M. NOORDAM, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht,

Deventer, Kluwer, 2005, 456; H.VAN VOSS, Inleiding Nederlands Sociaal recht, Den Haag, Boom, 2003, 333.

124

kan, indien hij van oordeel is dat dit bedrag bovenmatig is, dit bedrag eventueel

nog matigen tot het loon gedurende minimum 3 maanden.

Naast deze schadevergoedingen, bestaat er in Nederland nog iets anders. De rechter

kan bij ontbinding wegens verandering van omstandigheden een vergoeding

toekennen. Om deze vergoeding een beetje voorspelbaar te maken, werd een

‘kantonrechtersformule’ ontwikkeld.182

De vergoeding wordt bij deze formule

berekend aan de hand van 3 factoren: arbeidsverleden, beloning en correctiefactor.

De factor arbeidsverleden wordt gevormd door het aantal dienstjaren van de

werknemer bij de werkgever. De dienstjaren voor de werknemer de leeftijd van 40

jaar bereikt, tellen voor 1. De dienstjaren tussen de leeftijd van 40 en 50 jaar tellen

mee voor 1.5. De dienstjaren boven de 50 jaar tellen mee voor 2.

De factor beloning wordt berekend door middel van het bruto maandsalaris. Dit

bruto bedrag wordt verhoogd met o.a. vakantiebijslag, vaste dertiende maand,… De

correctiefactor dient ervoor om de verwijtbaarheid van het ontslag in de formule te

kunnen opnemen. Indien het ontslag niet te verwijten valt aan de werknemer, noch

aan de werkgever, dan bedraagt de correctiefactor 1, wat inhoudt dat er geen

verandering zal zijn aan het eindresultaat. De correctiefactor is dan neutraal. Indien

de rechter beslist dat het ontslag toch aan één van de partijen te wijten is, dan zal

hij de correctiefactor toepassen.

1.2.Bevorderen van werkzekerheid

Een andere belangrijke pijler om te komen tot een systeem van werkzekerheid, is

juist het bevorderen ervan. Dit kan op verschillende manieren gebeuren.183

182 I.VERHELST, “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht”, Oriëntatie 2002, 153-169. 183 M.DE VOS, “Van baanzekerheid naar werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt”, Oriëntatie 2007, 187-203.

125

1.2.1.Investeren in wedertewerkstelling: outplacement

Om ervoor te zorgen dat iedereen een job kan hebben, is het belangrijk om te

investeren in outplacementbegeleiding. In ons huidige ontslagrecht is deze

begeleiding ook al aanwezig, maar in een beperkte vorm. Dit zou veel meer

uitgewerkt moeten worden. Wanneer een werknemer zijn job verliest, zou hij

onmiddellijk begeleid moeten worden. Zo kan hij snel een nieuwe job verkrijgen.

Dit kan een goede oplossing bieden om ervoor te zorgen dat mensen minder snel in

de werkloosheid terecht komen. In het verleden stelde Blainpain al voor om bij de

opzegging een deel van de opzegtermijn te besteden aan outplacement. Dit zou

moeten gebeuren op vraag van de werknemer. Hij stelt ook voor om het deel van de

opzegtermijn dat hiervoor gebruikt mag worden, te beperken tot 3 maand.184

1.2.2.Vorming

Een ander punt om de werkzekerheid te bevorderen, is sterk investeren in vorming.

Een werknemer moet de kans krijgen om zich voortduren bij te scholen. Dit kan via

bijkomende opleidingen, studiedagen,…zowel in de onderneming als erbuiten. Het

doel is om de werknemer zoveel mogelijk kennis bij te brengen, vaardigheden op

peil te houden en aan te passen aan de voortdurende ontwikkelingen. Hoe meer

iemand weet, hoe makkelijker het is om een nieuwe job te vinden. De inzetbaarheid

van de werknemer wordt groter bij een investering in vorming. Er kan gedacht

worden aan een verplichte vorming: de werknemer moet het recht hebben om per

jaar x aantal dagen zich bij te scholen.


238-247.

126

1.3.Beschermen werknemer tegen ongeoorloogde ontslagen

Een werknemer vindt het belangrijk dat hij niet zomaar kan ontslagen worden, hij

wil zekerheid hebben dat een ontslag op een correcte manier gebeurt. Bij het

ontwikkelen van een nieuw ontslagrecht is het zeer belangrijk om hiermee rekening

te houden.

1.3.1.Regeling willekeurig ontslag veralgemenen

Toen de figuur van het willekeurig ontslag werd ingevoerd in de wetgeving,

koesterde men hiermee grote ambities. Het was de bedoeling dat de rechter de

reden van het ontslag kon toetsen, zonder dat men zover ging dat er een

voorafgaandelijke motiveringsplicht werd ingevoerd.185

Als men effectief overgaat

tot ontslag, dan kan de werknemer een schriftelijke motivatie eisen.

In wezen was deze bepaling, artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet, eerder

een compensatie voor de discriminatie van de werklieden. Bedienden hadden een

hoge opzegtermijn en arbeiders niet. Om dit te compenseren kregen arbeiders de

figuur van willekeurig ontslag.186

Het artikel vereist dat het ontslag van arbeiders

steunt op een reden die verband houdt met het gedrag of de persoon van de

werknemer en met de noodwendigheden van de onderneming. Indien dit

geschonden wordt, is er voorzien in een forfaitaire schadevergoeding van 6

maanden loon.187

185 B-H VINCENT, « Et l’indemnité de licenciement abusif de l’ouvrier ? », Orientations 2002, 106-123. 186 L.DEAR, “Le licenciement de l’ouvrier au regard de la théorie civiliste de l’abus de droit”, Orientations 2007,

décembre, 17-22. 187 D.CUYPERS, “Overzicht van rechtspraak willekeurig ontslag en misbruik van ontslagrecht 1990-1996”,

Oriëntatie 1997, 186-196.

127

Sommigen stellen voor om bij het ontwikkelen van een nieuw ontslagrecht, het

willekeurig ontslag in te voeren voor alle werknemers.188

Het zou dan voor iedereen

een compensatie zijn voor de lagere opzegtermijnen.

1.3.2.Techniek rechtsmisbruik veralgemenen

Voor de bedienden bestond de figuur willekeurig ontslag niet. Dit betekent niet dat

een bediende om gelijk welke reden mag worden ontslagen. De leer van het

rechtsmisbruik speelt hier. Wanneer een bediende kan aantonen dat zijn ontslag

gepaard ging met een misbruik van ontslagrecht in hoofde van de werkgever, dan

heeft hij recht op een vergoeding. De vergoeding bestaat uit het bedrag van de

bewezen schade. Bij de voorstellen voor een eenheidsstatuut, zijn er sommigen

voorstander om deze techniek te veralgemenen. De opzegtermijn zou dan voor alle

werknemers op het niveau van de bedienden worden gebracht.

1.3.3.Motivering ontslag189

De motivering van ontslag vormt misschien wel de beste bescherming tegen

ongeoorloofd ontslag. De werknemer krijgt hierdoor een duidelijk beeld waarom

hij werd ontslagen, in hoeverre hij er zelf voor verantwoordelijk is,…

Als de werkgever een ontslag moet motiveren,dan kan hij niet zomaar meer iemand

ontslaan. Hij moet de nodige informatie geven waarom hij dit doet. Volstaat die

informatie niet, dan kan de werkgever gesanctioneerd worden.

Er zijn dus vele voordelen aan het systeem, maar tot op heden is het in beginsel nog

niet doorgevoerd in België, ondanks de internationale druk. Er moet wel opgemerkt

worden dat er in onze wetgeving in bepaalde gevallen toch een motivering vereist

is bv. bij ontslag om dringende reden.

188 L.SELS, “Beschermde mobiliteit of beschermen tegen mobiliteit? Recepten voor een (te?) stabiele arbeidsmarkt”,

Over.Werk Tijdschrift van het Steunpunt WSE 2008, afl.2, 41-53. 189 J.HERMAN, “Over de motivering van het ontslag van een werknemer”, Oriëntatie 1986, 45-48.

128

In de meeste landen werd aanbeveling nr.119 van de Internationale

Arbeidsorganisatie gebruikt als inspiratiebron bij het ontwikkelen van de

arbeidswetgeving. In 1982 werd deze aanbeveling in een nieuw kleedje gestoken.

Deze aanbevelingen zijn uiteraard maar aanbevelingen, een Verdrag is veel meer

bindend. Het eerste, belangrijke Verdrag over deze materie kwam er met het

Verdrag nr. 158 van de Internationale Arbeidsorganisatie.

1.3.3.1.ILO Conventie nr.158

Verdrag nr.158 van de Internationale Arbeidsorganisatie biedt enkele regels over de

beëindiging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever. Artikel 4 van deze

Conventie zegt het volgende: “The employment of a worker shall not be terminated

unless there is a valid reason for such termination connected with the capacity or

conduct of the worker or based on the operational requirements of the undertaking,

establishment or service”. Naast de vereiste van deze geldige reden, wordt er in dit

Verdrag ook nog een verplichte hoorprocedure opgenomen in artikel 7. Deze

hoorprocedure heeft als doel om het de werknemer mogelijk te maken om zich te

verdedigen. Dit impliceert dat de werknemer al moet weten wat de redenen zijn

voor zijn ontslag, anders zou hij zich niet kunnen verdedigen. Uit deze verplichte

hoorprocedure kan dus de motiveringsverplichting worden afgeleid.

Helaas heeft België dit Verdrag nog steeds niet geratificeerd.

1.3.3.2.Artikel 24 herziene Europees Sociaal Handvest

In Europa bestaat er ook een minimumnorm voor een goede ontslagbescherming,

deze is terug te vinden in artikel 24 van het Sociaal Handvest en is geïnspireerd op

het verdrag nr.158 van de IAO. Dit is een verdrag van de Raad van Europa dat

gesloten is in Straatsburg op 3 mei 1996.

Artikel 24 bepaalt dat: a)werknemers het recht hebben om niet te worden ontslagen

zonder geldige redenen die verband houden met hun geschiktheid of gedrag of die

129

steunen op de behoeften betreffende de werking van de onderneming, de inrichting

of de dienst

b)dat de zonder geldige reden ontslagen werknemers recht

hebben op een afdoende vergoeding of een andere passende schadeloosstelling.

België ratificeerde dit herzien Europees Sociaal Handvest op 2 maart 2004190

, maar

maakte een voorbehoud voor artikel 24 waardoor dit bij ons niet geldt. Men maakte

dit voorbehoud juist omdat dit artikel in de motivering voor een ontslag voorziet.191

Zelfs begin 2009 gaf ons land nog aan dat er nog altijd geen intentie is om dit

artikel te ratificeren. De politici staan enorm weigerachtig tegen het invoeren van

een motiveringsplicht voor individuele ontslagen.192

1.3.3.3.Grondwet voor Europa

In Europa voelde men de nood om een soort catalogus voor grondrechten te maken.

De Europese Raad te Keulen, die in 1999 plaatsvond, nam het initiatief voor het

opstellen van het Handvest van de grondrechten van de EU. De uiteindelijke tekst

werd opgesteld door een conventie en werd plechtig afgekondigd tijdens de

Europese Raad te Nice, eind 2000.

Ook in dit Handvest van de grondrechten van de EU193

is er een bepaling voorzien,

artikel 30, dat stelt dat er een recht is op bescherming tegen kennelijk onredelijk

ontslag overeenkomstig het Gemeenschapsrecht en de nationale wetgevingen en

praktijken. De opstellers van het Handvest stelden dat ze zich bij deze bepaling

hebben laten inspireren door artikel 24 van het herziene Europees Sociaal

Handvest. In eerste instantie was dit een politiek document dat wel gezaghebbend

was maar niet echt juridisch bindend. Na een poos bleek echter dat het nuttig kon

190 Wet 15 maart 2002 houdende instemming met het herziene Europees Sociaal Handvest en met de Bijlage, gedaan

te Straatsburg op 3 mei 1996, BS 10 mei 2004, 37404. 191 Wet van 15 maart 2002, B.S. 10 mei 2004 en Wetsontwerp houdende instemming met het herziene Europees

Sociaal Handvest en met de Bijlage, gedaan te Straatsburg op 3 mei 1996, Senaat, Gedr. St.2000-01, nr.2-838/1, 6. 192 COMITE EUROPEEN DES DROITS SOCIAUX, “Rapport de la réunion avec des représentants du

gouvernement belge sur les dispositions de la Charte sociale européenne révisée”, Straatsburg 3 februari 2009, 3. 193 Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen, 18 december 2000, C-364, 1.

130

zijn om er een echte, juridisch bindende tekst van te maken. Men besloot om het

Handvest te integreren in de Europese Grondwet. De tekst van het Handvest

onderging een kleine herwerking en werd daarna opgenomen in deel II van de

Europese Grondwet. Artikel II-90 van het ontwerp van Europese Grondwet bepaalt

het volgende:

“Iedere werknemer heeft in overeenstemming met het recht van de EU en de

nationale wetgevingen en praktijken recht op bescherming tegen iedere vorm van

kennelijk onredelijk ontslag”.

Helaas, in referenda in bepaalde landen van Europa, werd de Europese Grondwet

verworpen. Toch kwam er hiermee geen einde aan het verhaal.

Uiteindelijk kwam het Verdrag van Lissabon tot stand. Hierin werden de meeste

elementen van het ontwerp van Europese grondwet overgenomen. Opnieuw wilde

men van het Handvest een juridisch bindende tekst maken. Een integratie in de

twee gewijzigde Europese Verdragen, het verdrag betreffende de Europese Unie en

het verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, kwam er niet. Het

Handvest bleef een afzonderlijk document, maar met dezelfde juridische waarde als

de 2 Europese Verdragen. Art.6, § 1, eerste lid van het Verdrag van de Europese

Unie verwoordt dit als volgt: “De Unie erkent de rechten, vrijheden en beginselen

die zijn vastgesteld in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie van

7 december 2000, als aangepast op 12 december 2007 te Straatsburg, dat dezelfde

juridische waarde als de verdragen heeft”. Het artikel 30, dat dus de bescherming

tegen kennelijk onredelijk ontslag biedt, is terug te vinden onder “Titel

IV.Solidariteit”, waardoor het gecatalogeerd wordt onder de sociale grondrechten.

Het Verdrag van Lissabon trad op 1 december 2009 in werking. Vanaf nu is er dus

131

bijna geen ontkomen meer aan: België is in feite gedwongen om een

motiveringsplicht voor ontslagen in te voeren.194

1.3.3.4.Tegenstand werkgevers- en werknemersorganisaties

Alhoewel een motivering van het ontslag op het eerste zicht positief lijkt, is er toch

tegenstand.195

De werkgeversorganisaties vinden dat het beslissingrecht van de

werkgevers teveel ingeperkt wordt door de motivering. Zij stellen dat een

werkgever autonoom moet kunnen beslissen om een werknemer te ontslaan. Een

motivering van het ontslag kost tijd en zorgt er ook voor dat er effectief een

gegronde reden moet zijn voor het ontslag, waardoor de werkgever moeilijker

iemand kan ontslaan.

Werknemersorganisaties van hun kant vrezen voor een mogelijk negatieve invloed

op het recht op werkloosheidsvergoeding. Om deze vergoeding te bekomen, dient

de werknemer immers in het bezit te zijn van een werkloosheidsattest of C-4. Nu is

het vaak zo dat de ontslagreden op de C-4 niet de reële reden van het ontslag

verwoordt. Bij een motivering van het ontslag, kan men niet anders dan de reële

reden vernoemen. Dit kan in het nadeel van de werknemer spelen en een invloed

hebben op de werkloosheidsvergoeding.

Feit is dat een motivering van het ontslag in de Belgische traditie ongezien is.

Niettemin werden er in het verleden al verschillende wetsvoorstellen ingediend in

verband met de motiveringsplicht.

Zo was er het wetsvoorstel van senatoren Egelmeers en Deconinck.196

Hierin werd

bepaald dat de werkgever verplicht moet worden om bij een opzegging de echte

reden van de opzegging mee te delen. Die reden moet bovendien ernstig zijn. Om

194 L.MONSEREZ, “Het verdrag van Lissabon: een echte bres in de ontslagmacht van de werkgever?, Orëntatie

2000, 97-110. 195 S.GILSON, » L’absence de motivation formelle du ocngé,une règle en sursis? L’exemple du licenciement des

contractuels de la fonction publique », Orientations 2006, 1-6 ; P.PALSTERMAN, « Les trente ans de la loi du 3

juillet 1978. Le contrat de travail. Permanences et évolutions », Orientations 2008, 1-9. 196 Parl. St. Senaat, 1987-82, nr.80/1.

132

te beoordelen of de reden ernstig is, moet de rechter zich laten leiden door de

bepalingen van de aanbeveling nr.119 van de IAO. Hierin staat dat de reden moet

steunen op het professioneel gedrag van de werknemer en de noodwendigheden

van de onderneming.

Als sanctie op de motiveringsplicht werd voorzien dat de werkgever het lopend

loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn, verlengd met 6

maanden , dient te betalen.

Een ander wetsvoorstel, van senator De Clercq, ging nog verder. Hierin werd

gesteld dat de werkgever, voor het ontslag, aan de werknemer een omstandige

omschrijving van de voldoende redenen die hij inroept om het ontslag te motiveren,

moet meedelen. Het moet gaan om voldoende redenen: dit zijn redenen die verband

houden met de geschiktheid of gedrag van de werknemer of berusten op de

noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. De werknemer moet

bovendien ook de mogelijkheid krijgen om hierover een gesprek te hebben met de

werkgever. De regel van het willekeurig ontslag werd in dit voorstel afgeschaft.

1.3.3.5.Vergelijking met ons omringende landen

1.3.3.5.a.Frankrijk

In Frankrijk moet er een echte en ernstige reden zijn vooraleer iemand ontslagen

kan worden. Deze reden moet aan de werknemer worden meegedeeld. Het gaat hier

dus om een belangrijke motiveringsplicht. Wat die echte en ernstige reden inhoudt,

hangt af van het soort ontslag.197

Bij een ontslag om persoonlijke redenen, dus een ontslag dat inherent is aan de

persoon van de werknemer, zal er sprake zijn van een echte reden wanneer er

voldaan is aan 3 cumulatieve voorwaarden. Ten eerste moet de reden objectief zijn.

Dit houdt in dat het ontslag moet gebaseerd zijn op bepaalde feiten die ofwel te

197 C.AMELOOT en B.PLATEL, “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Frans recht”, Oriëntatie 2002,

253-261.

133

maken hebben met de persoon van de werknemer, met zijn onbekwaamheid om

zijn werk uit de voeren of het moet te maken hebben met de organisatie van de

onderneming. Ten tweede moet de reden bestaan: de feiten waarop het ontslag

gebaseerd is, moeten zich werkelijk hebben voorgedaan. De derde voorwaarde

bestaat erin dat de reden die men bij het ontslag opgeeft, de werkelijke reden van

het ontslag moet zijn. Naast het feit dat de reden echt moet zijn, moet er ook sprake

zijn van een ernstige reden. Dit houdt in dat je niet zomaar voor om het even wat

kan ontslaan, de feiten moeten een zekere graad van ernst vertonen.

Bij een ontslag om economische reden moet er ook sprake zijn van een echte en

ernstige reden. Hier houdt dit in dat het ontslag het gevolg moet zijn van het

schrappen of herleiden van een baan of van een substantiële wijziging van de

arbeidsovereenkomst, het ontslag moet voortvloeien uit economische

moeilijkheden of technologische verschuivingen en de werkgever moet geprobeerd

hebben om de werknemer te reclasseren in de onderneming.

1.3.3.5.b.Nederland

In Nederland geldt er een preventieve ontslagbescherming.198

Dit houdt in dat de

werkgever voorafgaand aan het ontslag de toestemming moet hebben van de

overheid voordat er effectief een einde kan gemaakt worden aan de

arbeidsovereenkomst. Deze voorafgaande ontslagvergunning moet gevraagd

worden bij de functionaris van juridische zaken van het Centrum voor Werk en

Inkomen. Een opzegging die zonder toestemming van deze instantie gebeurt, is

nietig. In de aanvraag zal de werkgever het ontslag moeten motiveren en het bewijs

moeten leveren van de gebruikte feiten. Het CWI beslist dan over het al dan niet

toekennen van de ontslagvergunning. Ze houden hierbij rekening met de

mogelijkheden en belangen van zowel werkgever als werknemer. Inhoudelijk toetst

198 I.VERHELST, “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht”, Oriëntatie 2002, 153-169.

134

het CWI op redelijkheid. Hun beslissing is niet vatbaar voor beroep. De

gemiddelde duur van een procedure bedraagt 2 tot 3 maanden.

Er gelden ook nog enkele uitzonderingen op de verplichting tot het aanvragen van

een ontslagvergunning. Zo kan bv. de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode

door beide partijen beëindigd worden zonder voorafgaande vergunning. Bij een

beëindiging omwille van dringende reden is er ook geen toestemming nodig van

het CWI.

Sinds 1991 bestaat er ook een verkorte procedure. Deze kan gevolgd worden

wanneer de aanvraag is gebaseerd op bedrijfseconomische redenen. Bovendien

moet de werknemer ook een standaardverklaring ondertekenen waarbij hij verklaart

geen bezwaar te hebben bij de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.

1.3.3.5.c.Duitsland

Bij een ontslag in Duitsland is er een belangrijke rol weggelegd voor de

Betriebsrat. Dit is een orgaan dat uitsluitend bestaat uit verkozen

werknemersafgevaardigden.199

Indien een werkgever een individuele werknemer wil ontslaan, dan moet hij de

Betriebsrat informeren en consulteren. Er moet informatie gegeven worden over de

reden voor het ontslag, de werknemer zelf, waarom gekozen wordt om juist deze

werknemer te ontslaan,… Wanneer deze informatieplicht niet correct wordt

vervuld, dan kan de werknemer zijn reïntegratie vorderen voor de

arbeidsrechtbank.

De Betriebsrat heeft 1 week de tijd om zich tegen het ontslag te verzetten. Gebeurt

dit niet, dan wordt de raad geacht akkoord te gaan met het ontslag. Wanneer de

Betriebsrat zich wel verzet, belet dit niet dat de werkgever zijn werknemer kan

ontslaan. Een ontslag kan, maar de werkgever moet aan de werknemer het negatief

199

P.MAERTEN en C.ROOS, “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Duits recht”, Oriëntatie 2002, 187-

195.

135

advies van de Rat bezorgen. De werknemer kan het dan gebruiken om aan te tonen

dat zijn ontslag onrechtvaardig is.

Wanneer de werkgever ontslaat zonder de Betriebsrat voorafgaand te informeren en

te consulteren, dan is het ontslag ongeldig. De werknemer verkrijgt dan de

mogelijkheid om binnen de 3 weken na het ontslag de reïntegratie te vorderen. Dit

gebeurt bij de arbeidsrechtbank.

1.4.Financieren van de sociale zekerheid

Bij het uitwerken van een nieuw ontslagrecht, moet er rekening mee gehouden

worden dat de kosten voor de maatschappij niet te hoog worden. Daarom kan er

gedacht worden aan een systeem waarbij de kosten van het ontslag geïnternaliseerd

worden door de werkgever.200

Een mogelijkheid om dit resultaat te bekomen, kan

zijn door een ontslagbelasting te heffen bij elke werkgever die overgaat tot ontslag.

Een andere mogelijkheid kan zijn door het Oostenrijkse rugzakmodel in te

voeren,waardoor de werkgevers verplicht worden om bijdragen te betalen. Deze

maatregelen kunnen ervoor zorgen dat de sociale zekerheid niet onnodig moet

opdraaien voor een vernieuwing van ons ontslagrecht.

200 M. DE VOS, “Van baanzekerheid naar werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt”, Oriëntatie 2007, 187-203.

136

HOOFDSTUK 3: OPLOSSING VOOR ENKELE DEELPROBLEMEN

Afdeling 1: Tijdelijke werkloosheid veralgemenen of afschaffen201

1.Voordelen

1.1.Vermijden van ontslag

Het systeem van tijdelijke werkloosheid biedt enkele belangrijke voordelen. Zo

zorgt het ervoor dat bij een conjunctuurinzinking niet meteen moet worden

overgegaan tot ontslag. Dit is positief voor zowel werkgever als werknemer. Voor

de werknemer, omdat die zijn job behoudt. Voor de werkgever omdat die zijn

werknemer in dienst houdt. Moest hij overgaan tot ontslag, en de markt herleeft,

dan moet hij opnieuw beginnen aanwerven en dit kost tijd en geld. Het menselijk

kapitaal blijft met dit systeem in de onderneming.

Deze regeling is eigenlijk een ideale mix tussen flexibiliteit voor de werkgever en

zekerheid voor de werknemer, iets wat buitenlandse investeerders zeker aantrekt.

1.2.Vorm van verkapte arbeidsherverdeling

Het stelsel kan beschouwd worden als een vorm van verkapte arbeidsherverdeling.

Door dit systeem houden bedrijven immers meer werknemers in dienst dan hun

gemiddelde capaciteitsbezetting zou toelaten. Indien men teveel werknemers heeft,

201 L.SELS en W.HERREMANS, “Economische werkloosheid. Enkele scenario’s voor de toekomst”, WSE Report,

2009.

137

zet men ze op tijdelijke werkloosheid. Dit zorgt ervoor dat meer mensen

tewerkgesteld worden dan in een normale situatie.

In bedrijven waar men zo’n stelstel toepast, maakt men minder gebruik van

contractuele flexibiliteit. Het aantal vaste werknemers wordt afgestemd op de

gemiddelde of maximumcapaciteit. De maximumstrategie houdt in dat de vaste

capaciteit van personeel en apparatuur afgestemd wordt op de maximaal te

verwachten vraag. Bij een gemiddelde-strategie heeft men een eigen vaste

productiecapaciteit die zich situeert op het gemiddelde vraagniveau over de te

beschouwen periode.

In landen waar zo’n stelstel niet bestaat, gebruiken bedrijven meer de

minimumstrategie. Er zullen dan slechts een beperkt aantal vaste werknemers zijn.

Bij periodes van veel werk zal men dan gewoon losse krachten aanwerven.

2.Nadelen

Vanwege de vele voordelen van het systeem is er een grote druk om het te

veralgemenen. Men mag echter de nadelen ook niet uit het oog verliezen.

2.1.Immunisatie voor marktontwikkelingen

Een nadeel aan dit systeem is dit bedrijven niet gedwongen worden om zich

onmiddellijk aan te passen aan veranderende marktomstandigheden. Het

personeelsbestand kan op peil gehouden worden door mensen tijdelijk werkloos te

maken. Zo vermijdt men ontslagen, maar dit kan niet oneindig doorgaan. Het

gevaar bestaat dat de toestand onhoudbaar wordt en dat er uiteindelijk een

collectief ontslag volgt.

138

Bedrijven die dit stelsel niet toepassen, zijn gedwongen om de marktsignalen te

volgen. Zij zullen waarschijnlijk sneller aan oplossingen en innovatie denken en zo

op lange termijn misschien beter scoren.

2.2.Opleidingsremmend

In een bedrijf is opleiding belangrijk. Normaal gebeurt een opleiding op momenten

van overcapaciteit. In drukke periodes kan men immers geen werknemers missen.

Het gevaar met dit stelsel bestaat erin dat bedrijven bij overcapaciteit hun

werknemers tijdelijk werkloos maken in plaats van opleiding te geven.

2.3.Kostprijs

Een ander, en misschien wel het belangrijkste, nadeel is de kostprijs van het

systeem. De last voor de sociale zekerheid is tamelijk hoog. Indien men dit zou

veralgemenen, is dit bijna onbetaalbaar.

2.4.Insiders<->outsiders

De tijdelijke werkloosheid is een systeem dat gunstig is voor de werknemers die

effectief al in een bedrijf werken, zij zijn de insiders. Het probleem is wel dat de

outsiders benadeeld worden. Zij zullen minder snel aangetrokken worden doordat

de insiders zo goed beschermd worden.

3.Mogelijke correcties

In de literatuur werden al verschillende mogelijkheden aangehaald om een

veralgemening van het systeem doenbaar te maken. In feite vallen alle

mogelijkheden onder te verdelen in 3 groepen. Ofwel gaat het om een beperking

139

qua doelgroep, ofwel om een beperking qua tijd,ofwel gaat het om een

gedeeltelijke schorsing.

Zo werd er al geopperd om het systeem enkel voor bedienden in

conjunctuurgevoelige dienstensectoren in te voeren, het systeem enkel open te

stellen voor werknemers die rechtstreeks betrokken zijn bij de productie, beperken

tot bepaalde sectoren en functies,…Hierdoor zou de kostprijs gedrukt worden, en

zouden de bedienden die effectief het meeste risico lopen, toch kunnen terugvallen

op dit systeem.

Een andere correctie die werd voorgesteld, is om te zorgen voor een activering van

het systeem. Bedrijven die deze regel willen gebruiken, moeten kunnen aantonen

dat ze investeren in opleiding.

Om de kostprijs van het systeem te drukken, werd er voorgesteld om te werken met

een verzekeringssysteem.202

Dit houdt in dat alle bedrijven die willen de

mogelijkheid hebben om dit systeem in tijden van moeilijkheden te gebruiken, een

premie moeten betalen. Zo ontstaat er een zekere solidariteit tussen de bedrijven.

Dit houdt in dat de kost niet afgewenteld wordt op de sociale zekerheid, die anders

de kost van de werkloosheidsvergoedingen zou moeten betalen.

4.Vergelijking met Duitsland203

Indien men de tijdelijke werkloosheid zou beperken tot gedeeltelijke schorsing,

lijkt dit sterk op het systeem van ‘Kurzarbeit’ uit Duitsland. Dit systeem houdt in

dat de werkgevers de mogelijkheid krijgen om het aantal gewerkte uren en de

ermee samenhangende loonkosten tijdelijk te reduceren. Dit impliceert dat er geen

werknemers ontslagen moeten worden. In november 2008 werd er in Duitsland een

202 M.DE VOS, “Tijdelijke werkloosheid is niet de oplossing”, De Standaard 13 februari 2009. 203 L.SELS en W.HERREMANS, “Economische werkloosheid. Enkele scenario’s voor de toekosmt”, WSE Report,

2009.

140

verordening uitgewerkt waarin het, voor bedrijven die in 2009 starten met deze

maatregel, mogelijk werd gemaakt om de reductie tot 18 maanden door te voeren.

Er werden hier wel enkele voorwaarden aan verbonden. Zo moet de inkorting van

de arbeidstijd verantwoord worden door een economische oorzaak of door

overmacht. Indien het om een economische oorzaak gaat, dan moet deze van

voorbijgaande aard zijn een onvermijdbaar zijn. De term ‘economische oorzaak’

moet wel breed geïnterpreteerd worden. Dit houdt in dat bv. een reorganisatie er

ook onder valt. Een derde voorwaarde vooraleer men de regeling kan toepassen,

houdt verband met de loonderving van de werknemers. Minimum één derde van de

werknemers moet geconfronteerd worden met een loonderving van meer dan 10%

van het bruto maandloon.

5.Vergelijking met Nederland204

In Nederland werd een gelijkaardige regeling uitgewerkt: de Nederlandse regeling

Werktijd verkorting. Deze houdt in dat werknemers tijdelijk minder uren gaan

werken. Ook hier werden er voorwaarden aan het systeem verbonden. Er kan

slechts een beroep gedaan worden op de regeling in geval van abnormale

inzinkingen en na vergunning door de Minister van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid. In normale omstandigheden werd dit systeem weinig gebruikt.

Toen Nederland echter ook getroffen werd door de economische crisis, besloot de

Nederlandse overheid om deze regeling te activeren. Er werd beslist dat een bedrijf

dat een acuut omzetverlies lijdt, wat te wijten valt aan de crisis, een verzoek kan

indienen om deze regeling te mogen toepassen. De werktijdverkorting kan in

principe worden ingevoerd voor 6 weken. Deze termijn kan verlengd worden tot

204 L.SELS en W.HERREMANS, “Economische werkloosheid. Enkele scenario’s voor de toekomst”, WSE Report,

2009.

141

maximum 24 weken. Het aantal werknemers dat ieder bedrijf onder de regeling kan

brengen, wordt afhankelijk gemaakt van de omzetdaling van het bedrijf.

Afdeling 2: Uitbetaling loon

Tegenwoordig wordt het loon van arbeiders en bedienden op een verschillende

manier uitbetaald. Indien dit gelijkgeschakeld zou worden, zou het administratief

een stuk eenvoudiger worden. De meerderheid stelt voor om het huidige systeem

van de bedienden, dus een maandelijkse uitbetaling, te veralgemenen.205

Dit is een punt waarrond er nog weinig discussie is, een eenmaking kan hier dus

relatief snel gebeuren.

Het is wel aangeraden om in een overgangsperiode te voorzien. Arbeiders zijn het

nu immers gewoon om 2 keer per maand geld te ontvangen en ze stemmen hierop

hun uitgaven af. Er moet hen tijd gegund worden om te wennen aan een uitbetaling

van 1 keer per maand.

Afdeling 3: Jaarlijkse vakantie

Het knelpunt bij het onderwerp jaarlijkse vakantie, bestaat erin wie het

vakantiegeld moet uitbetalen. In de huidige regeling wordt het vakantiegeld voor

bedienden door de werkgever betaald. Het vakantiegeld van arbeiders wordt

betaald door vakantiekassen, hierdoor is de kost van het vakantiegeld voor

arbeiders ook hoger dan voor bedienden.

Een eerste voorstel tot vernieuwing bestaat erin dat het volledig vakantiegeld

betaald wordt door de werkgever.206

Het enkel en het dubbel vakantiegeld wordt

205 Reflectienota toendadering arbeiders-bedienden. 206 E. VAN LAER, “Het onderscheid arbeider-bediende”, 18 februari 2002.

142

dan uitbetaald op basis van de inkomsten en prestaties van het jaar voorafgaand aan

het vakantiejaar. Het voordeel van deze methode is dat het goedkoop is. Er zijn

echter ook nadelen aan verbonden, denken we maar aan een situatie waarin de

werkgever insolvent wordt. De werknemer zal dan moeilijkheden ondervinden om

zijn vakantiegeld te ontvangen. Er kan ook gedacht worden aan de situatie waarbij

een werknemer verandert van werkgever, de uitbetaling van het vakantiegeld kan

hierdoor ook hinder ondervinden.

Een ander voorstel dat geopperd wordt, is het volledige vakantiegeld laten betalen

door vakantiekassen. Deze optie is in feite niet aangewezen. De kost is hier hoger

en er is zeker geen administratieve vereenvoudiging.

Een tussenoplossing is het betalen van het enkel vakantiegeld door de

werkgever(=gewone loon van de vakantiedagen, administratief eenvoudig wanneer

de werkgever het loon tijdens de vakantiedagen gewoon doorbetaalt) en het dubbel

door een vakantiefonds. Professor Vanachter is een voorstander van deze

oplossing.207

Afdeling 4: Schorsing wegens arbeidsongeschiktheid-Gewaarborgd loon

1.Afschaffen carensdag

Tijdens de onderhandelingen rond het eenheidsstatuut werd al dikwijls voorgesteld

om de carensdag, een bepaling die enkel geldt voor arbeiders, af te schaffen. De

ratio van deze bepaling bestond erin om misbruiken te vermijden. De werkgever

moet immers de eerste dag van de periode van arbeidsongeschiktheid wegens een

207 O.VANACHTER, Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden, Themis School voor postacademische

vorming, academiejaar 2006-2007, vormingsonderdeel 39, Brugge, Die Keure, 43-55.

143

ziekte of een ongeval van gemeen recht, niet betalen wanneer de

arbeidsongeschiktheid geen 14 dagen duurt. De carensdag wordt door veel

werkgevers beschouwd als een rem op de korte afwezigheden (de

maandagmorgenziektes) en de daarmee verbonden kosten voor de werkgever.

Tegenwoordig is deze bepaling veel minder nodig aangezien er in geval van

afwezigheid andere controle-instrumenten, zoals de medische controle, bestaan.

Sommigen zijn bang dat de afschaffing als gevolg zal hebben dat de loonkost voor

de werkgever zal stijgen. Hij zal dan immers voor alle werknemers de last van de

eerste dag van arbeidsongeschiktheid op zich moeten nemen. Deze vrees moet

genuanceerd worden208

. In heel wat sectoren bestaan er immers al CAO’s die

ervoor zorgen dat de carensdag geheel of gedeeltelijk afgeschaft wordt. Deze

werkgevers dragen dus al deze kost, waardoor er van een verhoging zeker geen

sprake kan zijn.

In de gevallen waar de carensdag nog bestaat, is de werkgever verplicht om de

carensdag te betalen bovenop de periode van gewaarborgd loon. Als de carensdag

nu verdwijnt, zal de periode van gewaarborgd loon onmiddellijk starten bij het

begin van de arbeidsongeschiktheid, wat inhoudt dat de werkgever 1 dag minder

gewaarborgd loon moet betalen. Er is dan dus ook geen verhoging van de loonkost.

De dag die de werkgever minder moet betalen, zal ten laste zijn voor de ziekte- en

invaliditeitsverzekering.

2.Gewaarborgd loon

Om tot een eenheidsstatuut te komen, zou het gewaarborgd loon op dezelfde

manier moeten worden uitbetaald209

. Men stelt voor dat arbeiders hiervoor

208 Reflectienota. Toenadering arbeiders-bedienden. 209 H.NIJS, “Het onderscheid arbeider-bediende in de reglementering gewaarborgd loon”, Kijk Uit 2001, afl.6, 10-13.

144

overstappen naar het bediendenstelsel. De knelpunten bij deze eenmaking zijn het

verschil in loonkost voor de werkgever en het budget van de sociale zekerheid.

Er moet in feite een oplossing gezocht worden waarbij de globale kost voor de

werkgevers en voor de sociale verzekeringsinstellingen gelijk blijft. Een voorstel is

om de werkgever het loon voor alle werknemers te laten doorbetalen gedurende

bv.21 dagen. Na die periode vallen de werknemers ten laste van de sociale

verzekeringsinstelling. Doordat arbeiders naar de bedienderegeling overstappen,

halen sectoren die veel bedienden tewerkstellen profijt uit de uniforme regeling.

Omgekeerd geldt dat sectoren die vooral arbeiders tewerkstellen, verlies maken.

Om dit een beetje op te vangen, zou er een overgangsperiode kunnen komen waar

er solidariteit tussen de sectoren bestaat. De sectoren die profijt halen uit de

regeling moeten dan een compensatie bieden voor de sectoren die verlies lijden.

Men zou kunnen de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid verhogen in de

sectoren die profijt halen uit een uniforme regeling. De verlies lijdende sectoren

zouden dan kunnen genieten van een verlaging van de bijdragen.

Afdeling 5: Schorsing wegens slecht weer

Deze schorsingsgrond bestaat momenteel enkel voor arbeiders, voor bedienden is

dit niet geregeld. Bij een eenheidsstatuut zou men de regel moeten proberen

neutraal te formuleren zodat er in de praktijk weinig verandert met de huidige

situatie. Men zou bijvoorbeeld kunnen bepalen dat de regeling enkel toepasselijk is

op werknemers die werken in open lucht.210

Aangezien er quasi geen bedienden

zijn die in open lucht werken, zou dit dus betekenen dat de regel uitsluitend geldt

voor arbeiders. Er zou dus in de praktijk geen verschil zijn met de hedendaagse

210 Reflectienota. Toenadering arbeiders-bedienden.

145

situatie, maar de bepaling zou neutraal gemaakt zijn, zonder nog te spreken van

arbeiders of bedienden.

Afdeling 6: Schorsing wegens technische storing

Deze schorsingsgrond is, net als de schorsing wegens slecht weer, voorbehouden

voor de arbeiders. Bij het bekomen van een eenheidsstatuut wil men opnieuw tot

een neutrale bepaling komen, maar opnieuw met de bedoeling zodat er in de

praktijk de facto weinig verandert. Men zou deze schorsingsgrond dan kunnen laten

gelden voor werknemers waarvan het werk afhankelijk is van de technische

uitrusting van de onderneming.211

Ook bij deze bepaling zullen het dan vooral de

huidige arbeiders zijn waarop de regeling van toepassing zal zijn.

Afdeling 7: Verander structuur paritaire comités

In het eerste hoofdstuk werd al aangehaald dat we met een waar kluwen van

paritaire comités zitten. Dit zorgt voor een onnodige complexiteit. Sommige

paritaire comités hebben vandaag totaal geen belang meer, andere overlappen

elkaar. Het is opvallend dat veel klassieke industrieën nog in de lijst zijn

opgenomen, terwijl die tegenwoordig nog maar een geringe betekenis hebben.

Voor de actuele diensten bestaat er dan soms geen paritair comité. De structuur van

de paritaire comités is in feite gewoonweg niet aangepast aan de economische

realiteit van vandaag. Het gevolg is dat het aanvullend nationaal paritair comité

voor bedienden een ‘restcomité’ geworden is, veel te veel bedienden worden hierin

opgenomen omdat er geen specifiek paritair comité voor hen bestaat.

211 Reflectienota. Toenadering arbeiders-bedienden.

146

De oplossing voor deze problemen bestaat erin om de paritaire comités allemaal

onder handen te nemen. Het teveel moet gereduceerd worden. De paritaire comités

die dan nog overblijven, mogen elkaar niet overlappen.212

Daarom moet er een

duidelijke bevoegdheidsafbakening komen per paritair comité. Dit alles zou een

drastische vereenvoudiging inhouden.

Afdeling 8: Proefperiode

Professor Blainpain stelt voor om de maximumproeftermijn op 6 maanden te

brengen. Over een minimumproeftermijn en het al dan niet schorsen van de

proeftermijn doet hij geen uitspraak.

HOOFDSTUK 4: HET EENHEIDSSTATUUT, EEN UTOPIE?

Om effectief te bekijken of de invoering van een eenheidsstatuut mogelijk is, is het

nuttig om eens naar de praktijk te kijken. In De Standaard verscheen het verhaal

van Oleon.

Oleon is een chemisch bedrijf met vestigingen in Oelegem en Ertvelde. In dit

bedrijf werd besloten, op vraag van de directie, om een eenheidsstatuut in te

voeren. In de vestiging in Oelegem werd in 2001 een eenheidsstatuut ingevoerd.

Vlak voor de invoering werkten er daar toen 59 arbeiders en 64 bedienden. In de

grotere vestiging van Ertvelde, waar 110 arbeiders en 99 bedienden werkten, werd

212 M.DE VOS, “Saneer en restaureer de architectuur van de paritaire comités” in M.DE VOS en J.KONINGS, Van

baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België,

Antwerpen, Intersentia, 2007, 120.

147

de voorbereiding voor het bekomen van een eenheidsstatuut gestart in 2001. Er

werd een overgangsCAO gesloten waarin er besloten werd om de overgang

geleidelijk te regelen. De bedoeling was om in deze vestiging tegen 2006 ook het

eenheidsstatuut te bekomen.

Er waren verschillende redenen waarom dit bedrijf ervoor koos om een

eenheidsstatuut in te voeren. Ten eerste had Oleon het voordeel dat het een

chemisch bedrijf is. In de chemische sector werden in het verleden al veel

inspanningen gedaan om de discriminaties tussen arbeiders en bedienden weg te

werken. De directie zag ook de voordelen in van een uniform statuut. Door alle

werknemers gelijk te behandelen, komt er een sterke administratieve

vereenvoudiging. Een eenheidsstatuut zorgt ook voor meer mobiliteit tussen de

werknemers, het bedrijf krijgt een positieve uitstraling naar de buitenwereld toe en

zal hierdoor misschien beter zijn knelpuntvacatures kunnen invullen,…

De voordelen moesten echter ook worden opgewogen tegen de nadelen. Het verlies

van een instrument als de tijdelijke werkloosheid is niet te onderschatten, de

financiële kant moet goed bekeken worden,… Toch vond de directie dat een

eenheidsstatuut nodig was.

Nadat de beslissing genomen was, moest ook nog gekeken worden hoe dit

eenheidsstatuut concreet kon bekomen worden. De bedoeling was niet om een

tussenstatuut te bekomen. Men wou echt van alle werknemers volwaardige

bedienden maken. Om dit te bekomen, werd de carensdag afgeschaft, kregen alle

werknemers gelijke extra voordelen, werden de uurlonen van arbeiders omgezet in

maandelijkse baremalonen en kreeg iedereen de langere opzegtermijnen van de

bedienden. Om dit te bekomen, moesten ook voormalige arbeiders een inspanning

leveren. Deze bereikten immers sneller hun toploon dan bedienden. In het nu

ingevoerde eenheidsstatuut zien jonge arbeiders hun loon trager groeien dan in de

situatie voor het eenheidsstatuut. Oudere arbeiders maken dankzij het

148

eenheidsstatuut een inhaalbeweging. Bij bedienden zal het omgekeerde

gebeuren.213

213 Memoires Roger Blainpain: “Wat kan ik voor u doen?”, Brugge, VandenBroele, 2008, 350.

149

HOOFDSTUK 5: EIGEN VISIE

Afdeling1: Algemeen

Het is duidelijk dat het onderscheid arbeiders-bedienden een erfenis van het

verleden is. De totstandkoming van 2 onderscheiden wetten is, zelfs nu nog, perfect

te begrijpen. De huidige maatschappij is echter totaal anders dan die van begin 20ste

eeuw. Het onderscheid tussen arbeiders-bedienden voelt nu absoluut niet meer

gerechtvaardigd aan en zorgt bovendien voor heel wat praktische problemen zoals

knelpuntberoepen, weinig mobiliteit op de arbeidsmarkt,…

Het onderscheidingscriterium hoofd- of handenarbeid is onwerkzaam en zorgt voor

veel te veel onduidelijkheid, zowel in de praktijk als in de rechtspraak.

Ondertussen is iedereen het er wel over eens dat er iets moet gebeuren om deze

erfenis van het verleden aan te passen aan de huidige noden van de arbeidsmarkt.

De publieke oproepen, standpunten van de vakbonden en rechtsgeleerden,

wetsvoorstellen,…volgen zich in sneltempo op. Helaas blijkt het niet zo makkelijk

om iets wat zo ingeburgerd is in ons sociaal recht, met één pennetrek weg te vegen.

We zijn zodanig gewoon aan dit onderscheid, dat het niet zo makkelijk is om een

toenadering te verwezenlijken. De bedienden staan op hun verworven rechten en

weigeren om deze af te staan om het arbeidersstatuut op te waarderen. De arbeiders

eisen een verbetering en willen ook de lange opzegtermijnen van de bedienden.

Van iedereen een bediende maken, zoals sommigen zouden willen, is financieel

niet haalbaar. Er zullen compromissen moeten gesloten worden, er moet water bij

de wijn gedaan worden. Helaas komen de sociale partners, die het probleem zouden

moeten oplossen, al te vaak in een impasse terecht. In de verschillende

interprofessionele akkoorden beloofde men al om een mogelijke toenadering te

bestuderen en in te voeren, maar in de praktijk gebeurde er bitter weinig. CAO

150

nr.75 was een verwezenlijking, maar absoluut onvoldoende om effectief een grote

doorbraak te vormen. Op sectoraal vlak waren er wel enkele paritaire comités waar

men meer moed had om de toenadering te verwezenlijken. Tot een echt

eenheidsstatuut komen blijkt voor de sociale partners zeer moeilijk omdat ze

allemaal hun eigen oplossing naar voor schuiven als ideaal. Zo zal men er nooit

uitraken. Naar mijn mening hebben de sociale partners ondertussen voldoende tijd

gekregen om te onderhandelen. Zij zijn inderdaad het best geplaatst om een

oplossing uit te werken, maar het duurt gewoon veel te lang. Bovendien kan men

niet echt aantonen dat er al veel vorderingen zijn gemaakt. Komt men niet snel tot

een akkoord, dan is het naar mijn mening duidelijk dat de sociale partners er

waarschijnlijk nooit uit zullen raken. Ik zou dan voorstellen dat er iemand anders

moet ingrijpen, waarbij allereerst kan worden gedacht aan de regering.

De regering weigerde tot nu toe om echt drastisch in te grijpen. Er waren wel al

veel wetsvoorstellen, maar er werd niet echt iets mee gedaan. In het verleden waren

er na de eerste 2 wetten wel al enkele wetgevende initiatieven. Uiteindelijk was het

grote eindpunt de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten, maar hiermee

werden de statuten van arbeiders en bedienden absoluut niet één gemaakt.

De regering gaat ervan uit dat het de taak is van de sociale partners om iets te doen.

Bovendien is het sociaal overleg in België zeer belangrijk, dit overleg terzijde

plaatsen en zelf een oplossing uitwerken is volgens de regering niet aan de orde.

Het enige positief punt, in mijn ogen, is het feit dat er in de crisis toch werd

ingegrepen. De anti-crisismaatregelen waren absoluut noodzakelijk en zorgden

ervoor dat veel ontslagen vermeden waren. Helaas zijn zo’n maatregelen slechts

een tijdelijke oplossing, zo zal men geen eenheidsstatuut bekomen.

De hoop was dan gevestigd op de rechterlijke macht. Toen het Arbitragehof, nu

Grondwettelijk Hof zich moest uitspreken over de materie, koesterden veel mensen

grote hoop. Helaas maakte het Hof een zodanig rare kronkel dat we weer geen stap

151

verder raakten. Dit was absoluut een spijtige zaak, want het Hof kon echt een

doorbraak geforceerd hebben maar deed dit niet.

Tot nu toe is er nog niet veel verwezenlijkt, de discussie duurt voort. Nochtans

gaven veel rechtsgeleerden al een mooie aanzet tot een mogelijke vernieuwing van

het ontslagrecht. Door te focussen op een geheel nieuw kader, zou de discussie

arbeiders-bedienden in een groter geheel gevoerd worden. Dit is zeker aan te raden.

Naar mijn mening zou de beste oplossing er effectief in bestaan om meteen een

nieuw ontslagrecht uit te werken. Zo kunnen we een nieuwe impuls geven aan ons

volledige sociaal recht en zijn we beter gewapend tegen de uitdagingen van de

moderne tijd.

Hoe dit nieuwe ontslagrecht er moet uitzien, maakt het voorwerp uit van een grote

discussie. Iedereen wil zijn oplossing doordrijven, maar hiermee komen we er niet.

De sociale partners zullen binnenkort moeten een compromis bekomen. Komen we

weer in een impasse terecht, dan zal de regering volgens mij moeten ingrijpen. De

discussie nog verder op de lange baan schuiven, is geen optie. Helaas raken de

politici in België niet uit het dossier Brussel-Halle-Vilvoorde, waardoor de regering

weer viel. Hopen dat de politiek snel het dossier arbeiders-bedienden zal oplossen,

is niet echt waarschijnlijk. Bovendien blijft de regering er nog steeds van overtuigd

dat het de sociale partners zijn die een oplossing moeten uitwerken. Hierdoor

ontlopen zij in feite hun verantwoordelijkheid om één van de grootste

maatschappelijke problemen op te lossen.

Als de onderhandelingen tussen de sociale partners weer vastlopen, zoals in het

verleden al dikwijls het geval was, en de regering weigert om zijn

verantwoordelijkheid te nemen, dan zullen we waarschijnlijk binnen onafzienbare

tijd in een nieuwe procedure voor het Grondwettelijk Hof terecht komen. Daar zal

dan eindelijk de discussie en de discriminatie moeten beslecht worden. Hopelijk is

het Grondwettelijk Hof nu voldoende ge-evolueert dat men durft een beslissing

152

zoals in Duitsland te nemen. Pas na deze druk is volgens mij een oplossing

mogelijk.

Eventueel is het zelfs nog mogelijk om naar het Europees Hof van Justitie te

trekken, dit rechtscollege velde immers al veel arresten over discriminatie. De

reden waarom België tot nu toe nog weinig op de vingers getikt is door Europa, is

natuurlijk het feit dat België nog één van de weinige landen is waar het onderscheid

arbeiders-bedienden bestaat. Voor de meeste andere Europese landen is dit

onderscheid totaal onbegrijpelijk en ongekend, waardoor het niet onlogisch is dat

Europa België voorlopig laat doen. Bovendien is men op het Europese vlak eerder

bezig met de gelijkheid man-vrouw. Hierdoor lijkt het weinig waarschijnlijk dat

Europa België zal dwingen om ons achterhaalde onderscheid weg te werken. De

enige hoop, op Europees vlak, rust bij het Hof van Justitie.

Afdeling 2: Concrete oplossing

Hoe dit nieuwe ontslagrecht er zou moeten uitzien, is een moeilijke oefening. De

concrete invulling van de verschillende onderdelen zorgt voor moeilijkheden bij de

sociale partners. Een compromis zal moeten gezocht worden.

1.Hoe de oplossing er vermoedelijk zal uitzien

Ik probeer hieronder eens te schetsen hoe het nieuwe ontslagrecht er zou kunnen

uitzien, in de hypothese dat de sociale partners het uitwerken.

Om dit te achterhalen, stuurde ik e-mails naar vertegenwoordigers van een

werknemersorganisatie en een werkgeversorganisatie(zie bijlage). Helaas kreeg ik

enkel antwoord van de werknemersorganisatie met de melding dat ik mocht

153

telefonisch contact opnemen. Tijdens het telefoontje werd mij enkel meegedeeld

dat de onderhandelingen zouden hervat worden, verdere informatie kon of wou

men mij niet verstrekken.

Toch zal ik hier eens proberen achterhalen hoe de uiteindelijke oplossing er zou

kunnen uitzien. Via een analyse van de verschillende standpunten werd duidelijk

dat er toch wel enkele gemeenschappelijke of dicht bij elkaar leunende ideeën terug

te vinden zijn. De rest van de mogelijke oplossing heb ik ingevuld volgens hoe ik

denk dat het compromis er zou kunnen uitzien. Ik heb hiervoor de standpunten van

de sociale partners naast elkaar gelegd en geprobeerd om een evenwicht te vinden

in hun visies.

Als eerste punt kan er worden gesteld dat de carensdag bijna zeker zal worden

afgeschaft in het nieuwe ontslagrecht. De partijen zijn het erover eens dat deze

constructie tegenwoordig niet veel zin meer heeft. Een tweede gemeenschappelijk

punt betreft de uitbetaling van het loon. De gemeenschappelijke visie hierover stelt

dat de uitbetaling zou moeten gebeuren volgens het systeem dat nu geldt voor de

bedienden, éénmaal per maand dus. Een ander punt van overeenstemming betreft

de tijdelijke werkloosheid. De sociale partners zijn het erover eens dat dit een goed

werkmiddel is, dat zou kunnen worden uitgebreid tot de bedienden. Men stelt wel

dat er bepaalde voorwaarden aan het systeem gekoppeld moeten worden bv. eerst

recuperatie van overuren. Wat het vakantiegeld betreft, lijkt het systeem dat de

meeste voorkeur krijgt, een gemengd systeem. Dit houdt in dat het enkel

vakantiegeld zou moeten betaald worden door de werkgever, terwijl het dubbel

vakantiegeld zou moeten betaald worden door de vakantiekassen. Voor het

bevorderen van de werkzekerheid, worden verschillende oplossingen gegeven. Ik

denk dat er in het uiteindelijke model aandacht zal zijn voor vorming en

outplacement.

154

Wat betreft de proefperiode en de opzegtermijnen, worden er de meeste verschillen

waargenomen. Persoonlijk denk ik dat het compromis erin zal bestaan dat er een

minimum van 1 maand en een maximum van 6 maand zal voorzien worden. Dit is

zo’n beetje een combinatie van alle mogelijke systemen en ik denk dat de meeste

partijen zich hierin wel zullen kunnen terugvinden.

Wat de opzegtermijnen betreft, zijn de verschillen in de voorstellen nog veel groter.

Hoe de definitieve oplossing er zal uitzien, blijft dus gissen. Ik denk dat het

compromis eruit zal bestaan dat er voor de werkgever een minimumopzegtermijn

zal zijn van 3 maanden, ongeacht het aantal anciënniteitsjaren van de werknemer.

Wat de rest betreft, lijkt het mij dat men zal proberen om tijdens de eerste schijf

van 5 jaar anciënniteit, te voorzien in een opzeg van 3 maanden. Tijdens de tweede

schijf zal er dan voorzien worden in een opzeg van 6 maanden. Na die periode zal

er dan waarschijnlijk voorzien worden in 1 maand opzegtermijn per jaar

anciënniteit. Wat de opzegtermijn voor de werknemer betreft, denk ik dat men

gewoon zal stellen dat voor hem geldt, dat hij de helft van de termijnen voor de

werkgever moet eerbiedigen.

2.Mijn persoonlijke oplossing

Ik persoonlijk ben voorstander van het invoeren van een totaal nieuw ontslagrecht.

Alles in stukjes en beetjes aanpassen is geen goed idee.

In eerste instantie zou ik de opzeggingstermijn en de opzeggingsvergoeding willen

loskoppelen van elkaar. Zo kan er een duidelijk onderscheid tussen beide gemaakt

worden en kan er teruggegaan worden naar de essentie van de begrippen: een

opzegtermijn dient om een nieuwe job te vinden, een ontslagvergoeding om de

trouw aan de onderneming te belonen.

155

Wat de opzegtermijnen betreft, moet er gezorgd worden dat deze niet te hoog maar

ook niet te laag zijn. Ik zou voorstellen om minimum 1 maand opzeg te voorzien

tijdens de eerste 2 anciënniteitsjaren. Voor de jaren daaropvolgend, stel ik voor om

per 2 jaar, 1 maand extra te voorzien. Zo heeft een werknemer na 10 jaar

anciënniteit, recht op 5 maand opzegtermijn. Na die periode stel ik voor dat men

een sprong van 5 jaar neemt, iedereen met een anciënniteit van 15 jaar of meer,

krijgt dan een opzegtermijn van 6 maand. Dit systeem zorgt ervoor dat de

opzegtermijnen beperkt worden: minimum 1 maand en maximum 6 maand.

Wat de ontslagvergoeding betreft, ben ik een absolute voorstander van het

rugzaksysteem. Voor de werkgever zorgt dit ervoor dat de vergoeding gespreid

wordt in de tijd, voor de werknemer is het positief omdat het de mobiliteit zal

verbeteren.

In mijn model zou ik vorming promoten. Hoe meer kennis iemand geeft, hoe beter

dit is voor het bedrijf en voor de werknemer zelf. Een bedrijf heeft immers nood

aan gespecialiseerde mensen. Een werknemer heeft baat bij vorming, hoe meer hij

weet, hoe sterker hij staat op de arbeidsmarkt. Ik zou denken aan een systeem

waarbij de werkgever verplicht wordt om voor elke werknemer 5 vormingsdagen

per jaar te voorzien. Dit kan dan door middel van interne of externe vorming, naar

keuze van de werknemer. Ik zou voorzien dat de werknemer eerst moet

toestemming vragen aan de werkgever, die moet er immers ook zeker kunnen van

zijn dat niet al zijn werknemers op dezelfde dag afwezig zijn.

Een ander punt om de werkzekerheid te bevorderen, vormt

outplacementbegeleiding. Een werknemer die nu zijn job kwijtspeelt, heeft het

soms echt moeilijk om opnieuw aan het werk te raken. Zo’n begeleiding kan hierbij

helpen. Het systeem dat we nu hebben, zou moeten uitgebreid worden tot alle

werknemers. Er moet natuurlijk wel de keuze gelaten worden aan de werknemer of

hij de begeleiding effectief wil.

156

Om te voorzien in een betere bescherming tegen ongeoorloofde ontslagen, stel ik

voor om de motivatieplicht in te voeren. Dit zou ons eindelijk in overeenstemming

brengen met het Europese systeem. Bovendien komt het de rechtszekerheid ten

goede, veel meer dan de techniek van rechtsmisbruik of willekeurig ontslag.

De tijdelijke werkloosheid is een nuttig systeem voor veel bedrijven. Het

afschaffen zou voor mij dan ook geen optie zijn. Ik zou wel willen voorstellen dat

men er effectief een verzekeringssysteem rond bouwt, anders is de kostprijs voor

onze sociale zekerheid absoluut niet te dragen. Bovendien zou ik de tijdelijke

werkloosheid ook willen beperken tot een gedeeltelijke werkloosheid om een beetje

de nadelen van dit systeem onder controle te kunnen houden.

In mijn eenheidsstatuut zou het loon worden uitbetaald volgens het systeem van de

bedienden nu, dus 1 keer per maand.

Voor de jaarlijkse vakantie ben ik geen voorstander van het tussensysteem dat de

meeste vakbonden wel zien zitten. Het enkel vakantiegeld laten uitbetalen door de

werkgever en het dubbel door vakantiekassen vind ik een beetje teveel rompslomp.

Ik zou liever hebben dat het volledige vakantiegeld wordt uitbetaald door de

werkgever, dit maakt het administratief eenvoudiger.

De carensdag zou in mijn ogen onmiddellijk afgeschaft mogen worden.

157

BIBLIOGRAFIE TIJDSCHRIFTEN

ACERTA CONSULT CVBA, “Verlenging van de tijdelijke federale anticrisismaatregelen”,

SOCWEG 2010, nr.2, 14-18.

AMELOOT, C., PLATEL, B., “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Frans recht”,


BLAINPAIN, R., MERTENS-DANIELS en NIEUWDORP, R. “De toenadering der statuten

werkman-bediende”, Arbl.1968, 1287-1353.

BLAINPAIN, R., “Voorstellen tot wijziging van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978,


BLAINPAIN, R., “Gelijke behandeling: twee opmerkelijke arresten van het Hof van Justitie en

van het Arbitragehof. Berekening pensioen. Onderscheid: bediende-werkman”, TSR 1993, 321-

343.

CARLIER, E., DE BISSCHOP, K., “Aanvullende pensioenen en discriminatie”, Oriëntatie 2008,

265-279.

CUYPERS, D., “Het onderscheid tussen werklieden en bedienden”, Oriëntatie 1991, 57-65.

DEAR, L., “La distinction entre employés et ouvriers a-t-elle encore un sens”, Soc.Kron. 2009,

353-362.

DEAR, L., « Le licenciement de l’ouvrier au regard de la théorie civiliste de l’abus de droit »,

Orientations 2007, 17-22 .

DE BIE, N., “Arbeider of bediende”, Kijk Uit 2001, afl.6, 2-4.

DEJONCKHEERE, T., “Opzeggingstermijnen arbeiders-bedienden: nog 74% van de weg af te

leggen?”, Kijk Uit 2001, afl.6, 15-17.

DE KEYSER, P., “Ouvrier et employé: une distinction contraire au principe d’égalité?, Journal

des procès nr 235 19 maart 1993, 15-16.

DE VOS, M., “De grondwettigheid van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden: het

Arbitragehof volhardt in de boosheid”, RW 2001-2002, 274-275.

DE VOS, M., “De bestrijding van discriminatie in de arbeidsverhoudingen: van impasse naar

doorbraak?”, RW 2006-2007, 323-339.

158

DE VOS, M., “Van baanzekerheid naar werkzekerheid op de Belgische arbeidsmarkt- Ideeën

voor een New Deal voor arbeid in België”, Oriëntatie 2007, 187-203.

DE VOS, M. en HUMBLET, P.”Bloemlezing arbeidsrecht: juli 2000-juli 2001 (deel 1)”,


DUROI, H., “Arbeiders en bedienden: Een reactie op de recente heisa en de voorstellen van

Patrick Humblet”, SamPol 2008, nr.8, 22-25.

ENGELS,C., “Het onderscheid werkman/bediende: een ongrondwettige discriminatie in strijd

met de artikelen 6 en 6bis van de Belgische Grondwet”, RW 1991-1992, 733-742.

ENGELS,C.,” De toenadering van de statuten werkman en bediende en de ongrondwettelijkheid

van het nog bestaande onderscheid, Oriëntatie 1992, 13-24.

GABRIELS, M., “Overgang van arbeider naar bediende”, Scoop Jrg 3, nr.11, 59-60.

GILLES, R., “Het statuut arbeider en bediende: ook het collectief arbeidsrecht zal een bijdrage

moeten leveren!”, Kijk Uit 2001, afl.6, 5-7.

GILSON, S., “L’absence de motivation formelle du congé, une règle en sursis?, Orientations

2006, 1-6.

GOFFIN, R. en LEROUX, O., « Résumé du ‘Rapport Supiot’ relatif aux transformations du

travail et du devenir du droit du travail en Europe », Soc.Kron. 2001, 1-6.

HECK, N., “Arbeiders kunnen bij ontslag iets vrijer ademen: verlenging van de

opzeggingstermijnen maakt onderscheid met bedienden kleiner”, Kijk Uit 2000, afl.3, 19-21.

HERMAN, J., “Over de motivering van het ontslag van een werknemer”, Oriëntatie 1986, 45-48.

HEYDEN, X., “Le critère de distinction entre employés et ouvriers dans la loi du 3 juillet 1978.

Essai de lecture interprétative des articles 2 et 3 de la loi du 3 juillet 1978. Examen de l’aspect

constitutionnel de la distinction. Perspectives », JTT 1993, 17-24.

HEYDEN, X., “À propos des différents délais de préavis fixés par les articles 59 et 82 de la loi

du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Les non-dits de la Cour d’arbitrage”, noot onder

Arbitragehof 8 juli 1993, JTT 1993, 392-393.

HUMBLET, P., “Scenario voor een dubbelslag: Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden

weggewerkt en een nieuw ontslagrecht”, SamPol 2008, nr.7, 20-26.

LEYSEN, R., “Het Arbitragehof: 15 jaar rechtspraak in sociale zaken”, TSR 2000, 523-640.

MAERTEN, P., ROOS, C., “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Duits recht”,


159

MONSEREZ, L., “Het Verdrag van Lissabon: een echte bres in de ontslagmacht van de

werkgever?”, Orëntatie 2010, 97-110.

MORIAU, I en BOONE, R., “We moeten naar een ander ontslagrecht”, Juristenkrant 2009,

afl.197, 8-9.

NIJS, H., “Het onderscheid arbeider-bediende in de reglementering gewaarborgd loon”, Kijk Uit

2001, afl.6, 10-13.

PALSTERMAN, P., “Les trente ans de la loi du 3 juillet 1978: Le contrat de travail Permanences

et evolutions”, Orientations 2008, 1-9.

PATERNOSTRE, B., «La terminologie du projet de loi relatif aux contrats de travail : une

occasion à saisir », JTT 1975, 184-186.

PELTZER, L., VAN WASSENHOVE, S., “Illégalité de la covention de travail n° 75 relative aux

délais de préavis des ouvriers?”, Soc.Kron. 2001, 7-11.

RIGAUX, M., “Arbeiders en bedienden zijn werknemers”, SamPol 1995, afl.6, 24-26.

ROEMEN, A., “Commentaar op de wet van 21/11/1969 tot wijziging van de wetgeving

betreffende de arbeidsovereenkomsten”, Arbeidsblad 1970, 11-83.

ROOS, P., “De crisispremie bij het ontslag van arbeiders tot 30 juni 2010”, SOCWEG 2010, nr.6,

6-9.

ROOS, P., “Tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen”, SOCWEG 2009, nr.8,

2-4.

SELS, L., “Het hoofd en de handen”, Kwartaalschrift Economie 2005, nr.1, 5-10.

SELS, L., “Arbeidsmobiliteit, vaart de arbeidsmarkt er wel bij? Een diagnose op macroniveau”,

Over werk Tijdschrift van het Steunpunt WSE 2008, afl.2, 41-53.

SELS, L., “Beschermde mobiliteit of beschermen tegen mobiliteit? Recepten voor een (te?)

stabiele arbeidsmarkt”, Over werk Tijdschrift van het Steunpunt WSE 2008, afl.2, 54-69.

SELS, L., HERREMANS, W., “Economische werkloosheid: Enkele scenario’s voor de

toekomst”, WSE Report, juli 2009, 1-14.

STEVENS, Y., “Arrest Arbeidshof te Antwerpen 4 juni 2008: Impact op de aanvullende

pensioenvoorzieningen”, TSR 2008, afl.3, 435-452.

VANACHTER, O., “Werklieden met een bediendenstatuut”, Oriëntatie 1983, 229-232.

160

VANACHTER, O.,” De verlenging van de opzeggingstermijn voor werklieden”, Oriëntatie 2000,

58-63.

VAN DEN BERGH, P., “Sectorale onderhandelingen”, SOCWEG 2005, afl.9, 10-11.

VANDENBORRE, K. en JANSSENS, P., “Tijdelijke federale anticrisismaatregelen”, SOCWEG

2009, afl.13, 8-9.

VAN HIEL, I., “De ene arbeider is de andere niet”, Juristenkrant 30 september 2008, 20.

VANTHOURNOUT, J., “Arbeiders-bedienden: Het water is veel te diep?”, Scoop Jrg 3, nr.11,

43-49.

VERHELST, I., “De beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht”,Oriëntatie

2002, 153-169.

VINCENT, B., “Et l’indemnité de l’ouvier au regard de la théorie civiliste de l’abus de droit”,

Orientations 2002, 106-123.

WILLAERT, Ch., “L’uniformisation de la législation en matière de contrats de louage de travail-

Etat de la question-Perspectives”, JTT 1977, 341.

WYCKMANS, F., “Bedienden of arbeiders gewenst, een gekleurd debat”, Over.Werk Tijdschrift

van het Steunpunt WSE 2006, nr.1-2, 45-49.

BOEKEN

ASSCHER-VONK, I.P., FASE, W.J.P.M., NOORDAM, F.M., Schets van het Nederlandse

arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 2005, 456.

BEIRNAERT, W., “Opzegging van de arbeidsovereenkomst”, in W.BEIRNAERT,

R.BLAINPAIN, G.DE BROECK, M.DELHUVENNE, D.DUYSSENS, H.GOETHALS,

E.LEBOUCA, M.MEERSCAUT, A.NAESSENS en O.VANACHTER (eds.), Handleiding bij de

wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten: Analyse en commentaar, Antwerpen,

Kluwer, 1979, 113-122.

BELGISCHE VERENIGING VOOR ARBEIDSVERHOUINGEN, Statuut werkman-bediende.

Arbeidsrechtelijke en sociologische kanttekeningen, Brugge, 1992, 215.

BIRK, R., “Employés et ouvriers dans le droit allemand”, in Belgische vereniging voor

arbeidsverhoudingen (ed.), Statuut werkman-bediende. Arbeidsrechtelijke en sociologische

kanttekeningen, Brugge, 1992, 63-74.

BLAINPAIN, R., De wet op de arbeidsovereenkomsten, Antwerpen, Kluwer, 1978, 426.

161

BLAINPAIN, R., Sire, zijn er domme werknemers in ons land, klaaglied voor een werkman ,

Brugge, Die Keure, 2001, 125.

BLAINPAIN, R., Memoires Roger Blainpain:”Wat kan ik voor u doen?”, Brugge, Vanden

Broele, 2008, 350.

BOLDT, G., “De arbeidsovereenkomst in het recht van de Duitse Bondsrepubliek”, in

G.BOLDT, G.CAMERLYNCK, P.HORION, A.KAYSER, M.LEVENBACH en L.MENGONI

(eds.), De arbeidsovereenkomst volgens het recht der deelnemende staten van de EGKS,

Luxemburg, Publikatiediensten van de Europese Gemeenschappen, 1965, 263-360.

BUSCHMANN, R. en WALTER, T., “Chapter 3: Germany” in R.BLAINPAIN (ed.), The

Evolving Employment Relationship and the New Economy, Den Haag, Kluwer, 2001, 61-74.

CAMERLYNCK, G., “De arbeidsovereenkomst in het Franse recht”, in G.BOLDT,

G.CAMERLYNCK, P.HORION, A.KAYSER, M.LEVENBACH en L.MENGONI (eds.), De

arbeidsovereenkomst volgens het recht der deelnemende staten van de EGKS, Luxemburg,

Publikatiediensten van de Europese Gemeenschappen 1965, 812.

CUYPERS, D., “There will never be equality in the servant’s hall” in D. CUYPERS(ed.),

Gelijkheid in het arbeidsrecht. Gelijkheid zonder grenzen?, Antwerpen, Intersentia, 2003, 305-

353.

DAVARIN, J.; MERLA, C. en ECTARS, D., Aanvullende pensioenen en internationale

mobiliteit, Mechelen, Kluwer, 2006, 157.

DE BISEAU DE HAUTEVILLE, C., Contrat d’emploi. Lois des 7 auôut 1922, 22 juillet 1952 et

11 mars 1954 : commentaire pratique, Bruxelles, Emile Bruylant, 1954, 121.

DE BROECK, G., “De wet van 3 juli 1978 en de toenadering der statuten van werkman en

bediende”, in R. BLAINPAIN, Handleiding bij de Wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten, analyse en commentaar, Antwerpen, Kluwer,1979, 2-13.

DEFERME, J., Geen woorden maar daden. Politieke cultuur en sociale verantwoordelijkheid in

het België van 1886, 2000, 131-171.

DE VOS, M., “Het Arbitragehof en arbeidsrecht”, in M. RIGAUX, en P. HUMBLET, (eds.),

Actuele problemen van het arbeidsrecht 6, Antwerpen, Intersentia, 2001, 41-171.

DE VOS, M., “Worden Europese arbeidsrelaties Amerikaans? Kritische rechtsvergelijkende

perspectieven bij de discriminatieverboden in het arbeidsrecht”, in D.CUYPERS(ed.), Gelijkheid

in het arbeidsrecht. Gelijkheid zonder grenzen?, Antwerpen, Intersentia, 2003, 241-264.

DE VOS, M. en BREMS, E., De Wet Bestrijding Discriminatie in de praktijk, Antwerpen,

Intersentia, 2004, 347.

162

DE VOS, M., KONINGS, J., Van baanzekerheid tot werkzekerheid op de Belgische

Arbeidsmarkt. Ideeën voor een New Deal voor arbeid in België, Antwerpen, Intersentia, 2007,

120.

DUK, R.A.A., “Uniform arbeidsovereenkomstenrecht?”, in C.J.LOONSTRA, H.W.M.A.STAAL,

W.ZEIJLSTRA(eds.), Arbeidsrecht en mensbeeld 1946-1996, Deventer, Kluwer, 1996, 346.

ENGELS, C., “Does the color of your collar really make a difference? The Unconstitutional

Discrimination between White and Blue-Collar Workers in Belgian Labour and Employment

Law”, in X, Labour Law, Human right and Social Justice. Liber Amicorum in Honour of Ruth

Ben-Israel, Den Haag, Kluwer International, 2001, 300.

HUMBLET, P., “Kan het socialezekerheidsrecht het arbeidsrecht (nog) inspireren?”, in D.

SIMOENS, D.PIETERS, J.PUT, P.SCHOUKENS, Y.STEVENS (eds.), Sociale Zekerheden in

vraagvorm, Liber Amicorum Jef van Langendonck, Antwerpen, Intersentia, 2005, 131-145.

JACOBS, A.T.J.M., Nieuw BW: ontslagrecht en flexibele arbeidsrelaties, Deventer, Kluwer,

2001, 127.

KORTMANN, DE LEEDE en THUNISSEN (eds.), Bijzondere Overeenkomsten, Zwolle, Tjeenk

Willink., 1994, 647.

LENAERTS, H., Inleiding tot het sociaal recht, Diegem, Kluwer, 1995, 662.

LEVENBACH, M., “De arbeidsovereenkomst in het Nederlandse recht” in G.BOLDT,

G.CAMERLYNCK, P.HORION, A.KAYSER, M.LEVENBACH en L.MENGONI (eds.), De

arbeidsovereenkomst volgens het recht der deelnemende staten van de EGKS, Luxemburg,

Publikatiediensten van de Europese Gemeenschappen, 1965, 812.

MAGERMAN, K., CEULEMANS, A., DILLIES, K., Afwijkende opzegtermijnen voor arbeiders.

Tewerkstellen topics., Mechelen, Kluwer, 2006, 161.

MAGITS, M., “De Wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst: de honderdjarige evolutie

voor en na” in M. STROOBANT en O.VANACHTER (eds.), Honderd jaar

arbeidsovereenkomstenwet, Antwerpen, Intersentia, 2001, 11-30.

PUT, J., BONDIAU, P., CARLENS, G., Passende arbeid en behoorlijk ontslag, Brugge, Die

Keure, 2007, 250.

QUISTHOUDT, C., De Arbeidsovereenkomst der werklieden, Brussel, DAP Reinaert Uitgaven,

1966, 244.

SIMON, M., “Arbeiders en bedienden: de getolereerde discriminatie”, in CLAEYS en ENGELS,

Arbeidsovereenkomstenwet na 30 jaar…anders bekeken, Gent, Larcier, 2008, 1-12.

163

STROOBANT, M., “Arbeiders-bedienden: een 10-punten programma”, in M. STROOBANT en

O. VANACHTER (eds.), Honderd jaar arbeidsovereenkomstenwet, Antwerpen, Intersentia,

2001, 97-100.

SWENNEN, F., De arbeidsovereenkomsten, wet van 3 juli 1978, Kortrijk, UGA, 1978, 176.

VANACHTER,O., “Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden”, in M.STROOBANT en

O.VANACHTER (eds.), Honderd jaar Arbeidsovereenkomstenwet, Antwerpen, Intersentia,

2001, 101-105.

VANACHTER, O.,“Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden”, in O.VANACHTER(ed.),

Themis: vormingsonderdeel 39: Arbeidsrecht, Brugge, Die Keure, 2006-2007, 43-55.

VANNES, V., Le contrat de travail : aspects théoriques et pratiques : deuxième édition,

Bruxelles, Bruylant, 2003, 957.

Les 30 ans de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, Bruxelles, Editions de jeune

barreau de Bruxelles, 2008, 277.

WETGEVING

Richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van

gelijke behandeling van personen ongeacht ras of ethnische afstamming, PB L 180 van 19 juli

2000, 180 en PB L 199 van 5 augustus 2000, 86.

Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader

voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, PB L 303 van 2 december 2000, 16.

Richtlijn 98/49 van de Raad van 29 juni 1998 betreffende de bescherming van de rechten op

aanvullend pensioen van werknemers en zelfstandigen die zich binnen de Gemeenschap

verplaatsen, PB L 20 van 25 juli 1998.

Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het

beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het

arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen ten aanzien van de

arbeidsvoorwaarden, PB L 39 van 14 februari 1976.

Art.10 Grondwet.

Art.11 Grondwet.

Wet van 30 december 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis,

Titel 10- Werk, BS 31 december 2009.

164

Wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis, BS 25

juni 2009.

Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007.

Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen, BS 30 mei

2007.

Wet 10 mei 2007 tot wijziging wet 20 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of

xenofobie ingegeven daden, BS 30 mei 2007.

Wet 10 mei 2007 tot aanpassing Gerechtelijk Wetboek aan de wetgeving ter bestrijding van

discriminatie en tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, BS 30

mei 2007.

Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die

pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid, BS 15 mei 2003.

Wet van 15 maart 2002 houdende instemming met het herziene Europees Sociaal Handvest en

met de Bijlage, gedaan te Straatsburg op 3 mei 1996, BS 10 mei 2004.

Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden.

Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978.

Wet van 21 november 1969 betreffende de wijziging van de wetgeving betreffende de

arbeidsovereenkomsten, BS 9 januari 1970.

Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire

comités.

Wet van 10 december 1962 tot wijziging van de wetten van 10 maart 1900 betreffende het

arbeidscontract.

Wet van 11 maart 1954 tot wijziging en aanvulling van de Wet op het bediendecontract, BS 20

maart 1954.

Wet van 4 maart 1954 tot wijziging en aanvulling van de Wet van 10 maart 1900, BS 12 maart

1954.

Wet van 1926 op de werkrechtersraden.

Wet van 7 augustus 1922 op de bediendenovereenkomst, BS 16-17 augustus 1922.

Wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst voor werklieden, BS 14 maart 1900.

165

KB van 28 juni 2009 tot uitvoering van de wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen

over tewerkstelling in tijden van crisis, BS 6 juli 2009.

KB 10 februari 2000 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de CAO nr.75 van 20

december 1999, gesloten in de NAR, betreffende de opzeggingstermijnen voor de werklieden, BS

26 februari 2000.

Ministeriële Omzendbrief van 2 augustus 1996, BS 7 augustus 1996.

Voorstel van wet tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten

(R.Blainpain), Parl. St. Senaat 1988, 411-1.

Voorstel van resolutie betreffende het statuut van de werknemer en de afschaffing van het

onderscheid tussen arbeider en bediende (J-M. Dedecker), Parl.St. Senaat 2005-2006, 3-1549/1.

Voorstel van resolutie betreffende het statuut van de werknemer en de afschaffing van het

onderscheid tussen arbeider en bediende (M. Hermans), Parl. St. Senaat 2008-2009, 4-1008/1.

Wetsvoorstel betreffende het statuut van de werknemer en de afschaffing van het onderscheid

tussen arbeider en bediende (Wijziging wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten,

van art. 31 WIB 1992, van art. 87 van de gecoördineerde wet van 14 juli 1994 betreffende de

verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, van art. 9 van de wet van

12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, van artt. 81 en 104

Gerechtelijk Wetboek en van art.20 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van

het bedrijfsleven (V. Van Quickenborne), Parl. St. Senaat 2001-2001, 2-1287/1.

Wetsvoorstel tot invoering van een eenheidsstatuut voor werknemers (Opheffing van het

onderscheid tussen werklieden en bedienden- Wijziging wet 3 juli 1978 betreffende

arbeidsovereenkomsten, wet 20 september 1948 houdende organisatie van de economie en

artikelen 81, 104 en 728 Gerechtelijk Wetboek – Instelling Commissie voor de voltooiing van het

eenheidsstatuut van de werknemers) (A. Van dermeersch), Parl. St. Senaat 2007-2008, 4-933/1.

Wetsvoorstel tot wijziging van artikel 51 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten, met het oog op het uitbreiden van de regeling economische

werkloosheid tot de bedienden om de crisis het hoofd te bieden (A. Destexhe), Parl. St. Senaat

2008-2009, 4-1206/1.

Wetsvoorstel tot bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993

tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, Parl.St.

Senaat, 2-12/1.

Wetsontwerp houdende instemming met het herziene Europees Sociaal Handvest en met de

Bijlage, gedaan te Straatsburg op 3 mei 1996, Senaat Gedr.St 2000-2001, nr.2-838/1.

CAO nr. 12 bis: gewaarborgd maandloon voor de arbeiders op proef of aangeworven voor minder

dan drie maanden.

166

CAO nr.75 van 20 december 1999: verhoging opzeggingstermijn voor arbeiders.

RECHTSPRAAK

Arbeidshof Antwerpen, 4 juni 2008, onuitg.

Grondwettelijk Hof, 8 juli 1993, RW 1993-94, 322

Grondwettelijk Hof, 21 juni 2001, RW 2001-2002

KRANTEN

BLAINPAIN, R.“Waarop wacht minister Milquet?”, De Standaard, 18 maart 2009.

“Niemand weet wat toenadering arbeiders-bedienden kost”, De Standaard, 18 maart 2009.

DE VOS, M. “Het eenheidsstatuut is meer dan een opzegverhaal”, De Standaard, 11 februari

2010.

DE VOS, M. “Pleidooi voor een nieuw ontslagrecht”, De Standaard, 13 maart 2009.

DE VOS, M.“Tijdelijke werkloosheid is niet de oplossing”, De Standaard, 13 februari 2009.

DE VOS,M., “Een eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden betekent een ander

arbeidsmarktbeleid”, De Tijd 20 augustus 2008.

VANACHTER, O.“Voorstellen voor een eenheidsstatuut: Hoe worden arbeiders en bedienden

gelijk?”, De Standaard, 18 maart 2009.

“Bezoek aan wetstraat 16 frustreert zowel bonden als werkgevers. Leterme zit meteen in sociale

storm, Het Nieuwsblad, 1 december 2009.

STUDIES EN RAPPORTEN

Advies nr.1723 van de NAR, zitting van dinsdag 26 januari 2010, Tijdelijke werkloosheid voor

bedienden-Financiering door het sluitingsfonds-ontwerp van koninklijk besluit.

167

Advies nr. 1719 van de NAR, zitting van dinsdag 15 december 2009, Verlening van de tijdelijke

crisismaatregelen ingevoerd bij de wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over

tewerkstelling in tijden van crisis.

Hoge Raad voor de Werkgelegenheid: Recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, november

2009.

Hoge Raad voor de Werkgelegenheid: Recente evoluties en vooruitzichten va de arbeidsmarkt,

juni 2009.

Hoge Raad voor de Werkgelegenheid: Weerslag van de crisis op de arbeidsmarkt, maart 2009.

Comité Europeen des droits sociaux, Rapport de la réunion avec les représentants du

gouvernement belge sur les dispositions de la Charte sociale européenne révisée. Straatsburg 3

februari 2009.

Relanceplan: herstel het vertrouwen- Brussel, 11 december 2008.

Groenboek. De modernisering van het arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen van de 21ste

eeuw, COM (2006) 708.

Voorstel van richtlijn van de Commissie van 25 november 1999 (565) tot instelling van een

algemeen kader voor gelijke behandeling in werkgelegenheid en beroep.

Le rapport supiot: Au delà de l’emploi : transformation du travail et devenir du droit du travail en

Europe, 1999.

L.SELS, G. VAN HOOTEGEHEM, “Flexibiliteit van de arbeid: een vergelijking België-

Nederland, Onderzoeksrapport nr 9741, departement toegepaste economische wetenschappen

KULeuven, 1997.

Nota commissie individuele arbeidsverhoudingen, 38/D.01-110.

INTERNET

http://www.aclvb.be

http://www.acv.be

http://www.bbtk.org

http://www.cnt-nar.be

168

http://www.ec.europa.eu

http://www.itinerainstitute.org

http://www.rva.be

http://www.vdab.be

http://www.werk.belgie.be

http://www.laatonsondernemen.be

http://www.milquet.belgium.be

INTERNETBRONNEN

BUYSSE, B., “Crisiswerkloosheid bedienden groot succes”, www.vbo-feb.be.

DE VOS, M., “Pleidooi voor een nieuw ontslagrecht”, itinera institute, 23 maart 2009.

DE VOS, M., “Tijdelijke werkloosheid is niet de oplossing”, itinera institute, 13 februari 2009.

DE VOS, M., “Naar een nieuw ontslagrecht”, itinera institute, 30 oktober 2008.

DE VOS, M., “Het eenheidsstatuut moet vooral een beter en moderner statuut zijn, itinera

institute, 7 december 2009.

Persdossier. Afnemende werkloosheid: de verschillende crisismaatregelen werken en ze hebben

ertoe geleid dat tenminste 70 000 banen gered werden. Brussel 6 mei 2010,

www.milquet.belgium.be.

169

Bijlagen Bijlage: e-mail, verstuurd naar: Olivier Valentin, aclvb; [email protected];

[email protected]

Geachte heer,

ik ben laatstejaarsstudente rechten aan de universiteit Gent,major sociaal en economisch

recht. Mijn thesis handelt over het eenheidsstatuut arbeider/bediende en dit onder

leiding van prof. dr. M.De Vos.

Aangezien het debat momenteel volop aan de gang is, vroeg ik mij af of ik van u eventueel

enige info kan krijgen over de recente beslissingen/onderhandelingen.

Ik hoop op een spoedig antwoord.

Hoogachtend

sévérine Vermeulen

Bijlage: antwoord Dhr. Olivier Valentin

Geachte,

Kunt U mij per telefoon contacteren ? Ik ben op kantoor deze woensdag vanaf 10 uur en ook

deze donderdag.

02.558.51.74

0475.75.28.72

Met vriendelijke groeten,

Olivier Valentin

commissaris : mevrouw bike de wolf promotor: professor ... · ontstaan is, wat de gevolgen en de...

Documents