competencias
DESCRIPTION
Competencias en el área de trabajo y diseño de puesto.TRANSCRIPT
Yeliza Hernández TapiaBertha López Berón
Kelly Vives MolinaresMaría Zúñiga Martínez
- DEFINICIÓN -Según Spencer y Spencer (1993) citado Alles (2002) “Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o un performance en un trabajo o situación”. P.78
Según Levy- Leboyer (1992) citado por Alles (2002).“Las competencias son una serie de comportamientos que ciertas personas poseen más que otras, que las transforman en más eficaces para una situación dada” P.84
- DEFINICIÓN -
Tipos de Competencias
Motivación
• Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones y lo alejan de otros
Características
• Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.
Concepto propio
• Las actitudes, valores o imagen propia de una persona
Según Spencer y Spencer (1993) citado por Alles (2002 )
Conocimiento
• La información que una persona posee sobre áreas específicas.
Habilidad
• La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
Según Spencer y Spencer (1993) citado por Alles (2002 )
Competencias de logro y acción.
- Orientación al logro- Preocupación por el
orden, la calidad y la precisión.
- Iniciativa.- Búsqueda de
información
Competencias de Ayuda y Servicio.
-Entendimiento interpersonal.Orientación al cliente.
Competencias de influencia.
- Influencia e impacto.
- Construcción de relaciones.
- Conciencia organizacional.
Competencias Gerenciales.
- Desarrollo de personas.
- Dirección de personas.
- Trabajo en equipo y cooperación.
- Liderazgo.
Competencias Cognoscitivas.
- Pensamiento analitico.
- Razonamiento conceptual.
- Experiencia técnica / profesional / de dirección
Competencias de eficacia personal.
- Autocontrol- Confianza en sí
mismo.- Comportamiento
ante los fracasos.- Flexibilidad
Clasificación de Competencias
Otras definiciones de Competencias.
Boyatzis (1982), hablo de una mezcla de motivos, rasgos, conocimientos, habilidades y aspectos de autoimagen o rol social que se relacionan causalmente con un rendimiento efectivo y o superior en el puesto de trabajo.
Woodruffe (1993), quien menciona para definir las competencias, un conjunto de pautas de conducta o patrones que son necesarias para desempeñar las tareas y funciones de un puesto de manera eficaz
Gardner (1995) definió las competencias en tres elementos: el individuo, sus habilidades y destrezas técnicas, las especialidades y áreas del conocimiento.
Gutiérrez (2010) hablaba de las competencias como características personales que diferencian a las personas, convirtiéndolas en más competentes que otras, dentro de estas características se encuentran motivos, rasgos de personalidad, percepción y asunción de los roles, habilidades y conocimientos.
¿Cuál es la relación de las Competencias con las empresas?
¿Las Competencias son individuales?
«De ahí la importancia para la empresa de administrar bien las competencias individuales
tanto actuales como potenciales»
Las competencias individuales y competencias clave de la empresa están muy relacionadas:-Las competencias de la empresa están constituidas ante todo por la integración y coordinación de las competencias individuales.-Pero también las competencias individuales representan una integración y una coordinación de destrezas, conocimientos y cualidades individuales.
Levy-Leboyer (1992)
-Se identifican a través del análisis de los comportamientos.-Los diagnósticos de competencias individuales permiten saber lo que cada individuo aporta al ejercicio de una misión que le ha sido encargada para realizarla lo mejor posible.-Son propiedad del individuo.
-Se identifican utilizando métodos de análisis de mercado y de evolución de los proyectos de la empresa.-El análisis de competencia de la empresa permite definir los espacios del mercado en los que la empresa es competitiva a largo y corto plazo.-Son desarrolladas en común para los individuos, pero pertenecen a la empresa.
Competencias Individuales
Competencias de la empresa
1. Competencias Teóricas• Conectar saberes adquiridos durante la
formación con la información.
2. Competencias prácticas• Traducir conocimientos e información en
acciones operativas o enriquecer procedimientos.
Las competencias se correlacionan entre si yse dividen en 4: (Jolis,N. (1998).
3. Competencias Sociales• Lograr que trabaje un equipo o contar con
capacidades para relacionarse.
4. Competencias del conocimiento• Combinar información con el saber,
coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, aportar innovaciones.
Com
pete
ncia
s
Científicas
Ciudadanas
Básicas
Específicas
Laborales
Clasificación de Competencias
Algunos autores han clasificado las competencias, abarcando desde los niveles más básicos hasta los más complejos, proponen que deben de acompañar al ser humano a lo largo de todo su ciclo vital; Gutiérrez (2010) en su texto sobre las competencias gerenciales describe los siguientes tipos de competencias:
El conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se
aplican o demuestran en situaciones asociadas a la
productividad laboral, dando como resultado el logro de los objetivos de la organización o
del negocio.
El desarrollo de las competencias laborales aumenta la capacidad para conseguir empleo, mantenerse en el por periodos más largos, aprender cosas propias de las funciones de este, además de que fortalece el desarrollo de habilidades sociales para la asociación exitosa en el trabajo.
COMPETENCIAS PROFESIONALES LABORALES
Competencias profesionales; de estas dice que se caracterizan por permitir un desempeño flexible,
creativo y competitivo e impulsan el mejoramiento continuo del ser, del
saber, y del hacer en un campo profesional especifico.
Gutiérrez consideró este tipo de competencias como meta cognitivas, pues según el implica tener un conocimiento
consciente de aquello que se conoce y de la forma mediante la cual se adquirió ese conocimiento.
Competencias Transversales :
Capacidades que debe exhibir cada miembro de
la entidad.
Competencias Genéricas: LevyLoboyer (1997) especifica que son
aquellas que poseen mayor nivel de
transferibilidad de unas profesiones a otras .
Competencias especificas: son aquellas propias de un
empleo o conjunto de puesto afines, por lo que no
son aplicables a una variedad de empleos, son
competencias muy concretas.
COMPETENCIAS PROFESIONALES LABORALES
Es decir esa competencia central de la que se deriva o apoya una posición
competitiva.
Abarcan capacidades comunes a profesiones diversas o al conjunto de un grupo de
profesionales, caracterizándose por poseer un nivel elevado de
transferibilidad.
Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad.
Dentro de una organización, una competencia básica es aquella que debe ser difícil de copiar o desarrollar por parte de los competidores.
Por ejemplo, Apple
Las empresas pueden desarrollar competencias básicas mediante la identificación de las fortalezas internas clave y la inversión en capacidades valoradas por sus clientes.
COMPETENCIAS BÁSICAS
El software de evaluación de competencias S.O.S.I.A.
SOSIA integra en un solo instrumento la valoración de la personalidad, entendida como un conjunto de rasgos relativamente estables y como la predisposición a ponerla en funcionamiento de manera espontánea y constante.
Este instrumento informatizado consta de 98 elementos y evalúa 21 competencias genéricas, englobando todas las características subyacentes de la persona que están relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo que se agrupan en cuatro ejes, así como define cuatro estilos de comportamiento laboral.
MEDICIÓN DE COMPETENCIAS
CUATRO EJES • Trabajo:
Cautela OriginalidadPracticidadDecisiónOrdenMetas
• Intercambios: SociabilidadComprensiónEstímuloConformidad Liderazgo
• Dimensiones personales:
AscendenciaEstabilidad emocionalAutoestimaVitalidadResponsabilidad
• AspiracionesResultado ReconocimientoIndependenciaVariedad Benevolencia
Destrezas o habilidades
Conocimientos
Concepto de uno mismo
Actitudes y valores
Rasgos de personalidad
Núcleo de personalidad difícil de detectar.
Aspectos superficiales. fáciles de detectar.
Clasificación de Competencias según su dificultad de detección
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Definir misión y visión
Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía
Validación de las competencias
Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias
TÉCNICAS PARA DETERMINAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS
El panel de expertos
Las entrevistas focalizadas
Las entrevistas
Según McClelland y Dayley (1972)
EVALUACIÓN DE COMPETENCIASAssessment
center
Evaluaci
ón 360
°
• Modelo de evaluación actitudinal y aptitudinal del comportamiento, basado en múltiples estímulo.
• Sistema para evaluar el desempeño mediante comportamientos observables o deseables
Test de
Monster Sof
tware
S.O.S.I.
A
• Es una web de empleos cuyo propósito es «poner en contacto a las mejores compañías con los candidatos más calificados»
• Instrumento que integra la valoración de la personalidad, valores intra e interpersonales y objetivos que guían la conducta suponen el motor y la fuente de motivación que inspira los comportamientos.
El desarrollo se centra en la mejora continua de los comportamientos y actitudes de la persona dentro de la
empresa.-Requiere de un seguimiento si se quiere que sea efectivo.-Todas las competencias pueden ser desarrolladas y requieren ser previamente evaluadas
Desarrollo de las Competencias
• Implementación de una serie de programas que permitan desarrollar competencias en la empresa:
Modalidades de desarrollo de competencias
El coaching. Proceso de mejora guiado, estructurado y con un seguimiento continuo de los requisitos óptimos de desempeño, preestablecidos para su función actual dentro
de la organización
El Mentoring. Proceso de mejora guiado, flexible y con apoyo continuo que logra el desarrollo a largo plazo del participante, preparándolo en la comprensión de temas que pueden afectar tanto su desempeño actual como su futuro.
Autodesarrollo. Es un proceso de mejora individual, y sin un seguimiento guiado por otra persona, que permite acercar a los participantes a los requisitos óptimos de desempeño en su función actual dentro de la organización.
Los Centros de Desarrollo (Development Center). Constituyen un proceso de mejora estructurado en el que se construyen situaciones propias del puesto a lo largo de varias etapas
CASO PRACTICO
El Ascenso De Fernando Rancich
El Ascenso De Fernando Rancich
ASSESSMENT CENTER
LIDERAZGO
HABILIDADES COMUNICATIVAS
TOMA DE DECISIONES
PLANIFICACION
Referencias Bibliograficas• Levy-Leboyer, C. (1992). Gestión de las competencias, Ediciones
Gestión 2000. Barcelona,1997.• Jolis,N. (1998). Competences et competitivite, Les editions d
´organisation, Paris.• Uribe, J. (2013). Actualización mapa de competencias
organizacionales. Fundación Universitaria Católica del Norte. Medellín, Colombia.
• Beltrán, N y Urrea, D. (2013). Diseño e Implementación del modelo de gestión por competencias y evaluación del personal según el modelo, para la empresa aportes en línea. Universidad Escuela de negocios. Bogotá, Colombia.