competencias del supervisor
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Competencias del Supervisor
Presentación basada en el trabajo de Stephen P. Robbins y David A.
DeCenzo
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El jefe: Supervisor del pasado
• La visión clásica del Supervisor es la de un “jefe” que toma decisiones de forma contundente.
• No había dudas sobre quien mandaba, quien era la autoridad o quien tenía el poder en el grupo.
• Era el jefe que vigilaba la disciplina y mantenía en línea a sus empleados.
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Orientación excesivamente técnica del “antiguo” supervisor
• Supervisor enfocado en lo técnico, en que se cumpliera la tarea y que el trabajo se realizara a “cualquier costo”.
• El jefe que lo sabía “todo” acerca del trabajo de sus empleados, por lo que sus empleados se acercaban a ellos en busca de dirección.
• Se suponía que el supervisor era capaz de realizar el trabajo de sus empleados de igual o mejor manera que ellos.
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Visión del Supervisor Actual
• Instructor, consejero, mentor, facilitador, entrenador.
• Persona clave: Enlace de comunicación o puente entre la administración y los empleados operativos.
• Especialista del comportamiento: Fuertes aptitudes interpersonales.
• Administrador de primera línea.
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Desafíos del Nuevo Supervisor
• El actual supervisor si bien ya no tiene que ser un experto, debe conocer el trabajo (técnico) de sus empleados.
• Como entrenador debe escuchar, guiar, entrenar ayudar.
• Desarrollar a sus empleados: aclarar metas y responsabilidades, motivar alto desempeño.
• Representar intereses de su grupo dentro de la organización.
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¿Cómo se ven los supervisores a sí mismos?
• Según un estudio realizado a supervisores con menos de un año de experiencia, la autoimagen que ellos tienen de sí mismos es la de un “bombero”, un “malabarista” y un “artista del cambio”.
• Ya no es suficiente sobresalir en tareas técnicas, pues lo fundamental es motivar a los demás a alcanzar un alto desempeño.
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El trabajo del Supervisor
• Ser supervisor implica una fuerte carga de trabajo, trabajar simultáneamente en muchos problemas y sufrir interrupciones continuas.
• Es un trabajo a tiempo completo; uno nunca se aleja del trabajo.
• Es un trabajo emocionante. Cuando se es supervisor, la emoción es real (al igual que los dolores de cabeza).
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Tareas del Nuevo Supervisor
• Según los encuestados sus principales tareas son:
– tareas administrativas (comunicación rutinaria)
– solucionar problemas (manejo de personal)
– tomar decisiones (individuales, grupales)
– ayudar a los demás (pares, empleados, familias)
– asignar recursos
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¿Cuáles son entonces las competencias necesarias para supervisar?
Hay cuatro competencias básicas
– Competencias Técnicas
– Competencias Interpersonales
– Competencias Conceptuales
– Competencias Políticas
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Competencias Técnicas
• Áreas de conocimiento especializado.
• Habilidad para aplicar la experiencia o el conocimiento especializado en el trabajo.
• Competencias relacionadas con la planeación y el control:
– Establecimiento de metas
– Preparación de presupuestos
– Desarrollo de gráficas de control
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Competencias Interpersonales
• Trabajar con las personas. • Lograr objetivos por medio de las personas.• Comprender sus necesidades.• Comunicarse, escuchar.• Motivar a otros (nivel individual y grupal).• Competencias relacionadas con la organización, el
personal y el desarrollo de empleados:– Delegación de autoridad– Entrevistas– Proporcionar retroalimentación– Entrenamiento (coaching)
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Competencias Conceptuales
• Habilidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas.
• Consciencia organizacional: comprender que la organización es un sistema complejo.
• Perspectiva: solución creativa de problemas
• En la práctica, las competencias conceptuales ayudan a tomar decisiones acertadas, solución creativa de problemas
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Competencias Políticas
• Pericia para aumentar el poder personal.
• Construcción de una base de poder para establecer conexiones correctas al interior de la organización.
• Intentar influir en la organización.
• Competencias relacionadas con:
– Negociaciones
– Manejo de conflictos
– Proyección de carisma
– Delegación de autoridad
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Supervisión y Cultura Organizacional
Distintas culturas, distintos estilos
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En la primera parte de la presentación analizamos lascompetencias básicas para supervisar, poniendo el énfasis en elindividuo.
Sin embargo, este estilo individual debe adaptarse a las dinámicasgrupales y a la cultura organizacional donde se desenvuelve elsupervisor.
Para acercarnos al tipo de cultura, podemos utilizar el análisisespectral, análisis que diferencia la actividad organizacional encuatro niveles.
Análisis Espectral de la Cultura Organizacional
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Los Cuatro Niveles
II
I
III
IV
Nivel Temático
Nivel Funcional
Nivel Cognitivo
Nivel Afectivo
La preponderancia o las falencias dealgunos de ellos nos permitirá identificar elestilo del grupo y el estilo de supervisión.
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Nivel Temático: Supervisor Experto
• En este nivel se encuentra “la tarea” y los contenidos referidos a las percepciones y opiniones relativas a las actividades y labores propias que desarrollan los trabajadores en su organización y en su grupo más cercano.
• Es un nivel superficial en términos literales; es el nivel habitualmente atendido de forma inmediata, al menos en los grupos naturales.
• Aquí reside el objetivo aparente de la actuación del grupo.
• Aquí, el estilo de supervisión es formal, técnico, de “experto”
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Nivel Funcional: Supervisor Organizador
• Este es el nivel de lo “rutinario”. Es el modo en que una organización define las pautas, tareas y orientaciones de un grupo o sistema al interior de la misma.
• Muy pocas veces le prestamos atención a este nivel. Es un nivel instrumental
• Es el nivel están las interacciones; quién interviene, cuándo, de qué modo, a quién se dirige, quién calla, quién contesta, quién decide y quién no, quién se levanta o aproxima, a dónde se mira.
• Cuando en una organización predomina este nivel, favorece un estilo de supervisión formal, donde el supervisor es un organizador.
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Nivel Cognitivo: Supervisor “cerebro”
• Este nivel da cuenta de los pensamientos, posturas y valores a medida que los trabajadores tienen de la organización.
• Este nivel nos permite identificar los mecanismos de defensa que utilizan los trabajadores para realizar adecuadamente sus tareas y manejar la ansiedad.
• En este nivel se dan los procesos sociocognitivosbásicos, es decir en los que se forman las comparaciones, atribuciones y categorizaciones.
• El estilo de supervisión puede ser formal o informal, pero es de carácter intelectual. El supervisor como “cerebro” del grupo.
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Nivel Afectivo: Supervisor como líder
• Es una nivel más oculto. Corresponde a las fuerzas de carácter emotivo, a lo que cada uno vivencia y siente.
• Este nivel se refiere a lo que cada uno vivencia y siente. Es el nivel de fenómenos tales como la empatía, el amor, la angustia o la agresividad.
• Aquí reside lo que se conoce con el nombre de moral o clima del grupo; por una parte la gratificación y la satisfacción por la pertenencia organizacional, y por otra, las angustias y temores que conllevan la pertenencia a la empresa.
• Aquí el supervisor funciona como un líder carismático o popular. Estilo informal.
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Competencias del Supervisor
Presentación basada en el trabajo de Stephen P. Robbins y David A.
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