competÊncias profissionais: diagnÓstico e estratÉgias de superaÇÃo de lacunas orientadora:...

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: DIAGNÓSTICO E ESTRATÉGIAS DE

SUPERAÇÃO DE LACUNAS

Orientadora: Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad

Mestranda: Lana Montezano

22 de Maio/2015

EXAME DE QUALIFICAÇÃO DE PROJETO DE PESQUISA

MESTRADO - PPGA/UNB

Estrutura do Projeto de Pesquisa

4. Cronograma

3. Método

2. Referencial Teórico

1. Introdução

2 de 27Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015

1. Introdução:Contextualização

Competências: elo entre indivíduo e estratégia da organização (Brandão, Bahry, Freitas, 2008; Ubeda e Santos, 2008; Prahalad e Hamel, 1990).

Dificuldade do uso de gestão de pessoas por competências devido a diversos fatores, entre os quais:

• Ambiguidade conceitual (campo multidisciplinar, fragmentação teórica, influência do objeto de pesquisa) gerando dificuldade de mensuração.

• Termos correlatos.• Falta de consenso quanto aos métodos mais adequados à modelagem de

competências.• Falta de rigor metodológico no desenvolvimento de sistemas de gestão de

pessoas por competências.• Questões psicométricas ligadas ao diagnóstico (confiabilidade e

validade).(Stevens, 2013; McMullan et al., 2003)


1. Introdução: Contextualização (cont.)

Poucos estudos abordam fatores disposicionais e situacionais que exercem influência sobre o desempenho e a expressão das competências (Brandão e Borges-Andrade, 2007).

Há discrepâncias ou lacunas em competências que não podem ser solucionadas com a oferta de ações de aprendizagem (Abbad e Mourão, 2012).

Poucos estudos que investiguem de forma integrada os antecedentes (causas) da expressão de competências que possibilitem a identificação de gaps e a escolha de estratégias adequadas à superação das mesmas.


Estratégias de

superação delacunas

Fatores causadores de lacunas

1. Introdução: Problema

Diagnóstico de

competências

Como escolher estratégias de superação de lacunas em competências, integrando o diagnóstico e a identificação de fatores preditivos dessas lacunas?


INTEGRAÇÃO

1. Introdução:Objetivos

OBJETIVO GERAL Propor procedimentos necessários à identificação de lacunas em

competências profissionais (diagnóstico) em uma amostra de servidores públicos, bem como à definição de estratégias de superação destas lacunas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Analisar os procedimentos e técnicas utilizados na comunidade científica para as principais etapas de diagnóstico e estratégias de superação das lacunas de competências profissionais.

Diagnosticar lacunas de competências profissionais em uma amostra de servidores públicos, identificando os fatores preditivos das discrepâncias.

Classificar e avaliar estratégias de superação de lacunas de competências, a partir da análise de suas respectivas variáveis antecedentes.

Avaliar os procedimentos de coleta de dados, identificando aqueles que possibilitam a identificação e avaliação precisa de competências.


1. Introdução: Contribuições esperadas

CONTRIBUIÇÃO ACADÊMICA Suprir lacunas de técnicas de modelagem de competências na área de

gestão de pessoas (Brandão, 2009; Stevens, 2013). Sugerir aprimoramento em procedimentos de identificação de lacunas

adotados no campo de TD&E (Borges-Andrade, Abbad & Mourão, 2006; Ferreira e Abbad, 2013).

Investigar fatores que influenciam a expressão de competências (Brandão e Borges-Andrade, 2007).

Realização de estudo integrado de fatores preditivos de lacunas, diagnóstico e definição de estratégias para superação.

CONTRIBUIÇÃO PRÁTICA

Disponibilizar os procedimentos com a abordagem integradora para que possam aplicar nas organizações e buscar melhores resultados organizacionais.


2. Referencial teórico: Origens e conceitos

• Precursores: McClelland (1973) e Boyatiz (1982)

• Foco na capacidade de realizar um determinado trabalho a partir das qualificações e características das pessoas (necessidades estabelecidas pelos cargos).

Corrente Americana

• Precursores: Zarifian (1999) e Le Bortef (1997).• Foco na capacidade de realizar algo em

determinado contexto de trabalho com sucesso (demonstração na prática).

Corrente Européia

• CHAs + desempenho eficaz / sucesso observável e mensurável+ contexto + resultado

• (Catano, 1998; Dutra, Hipólito e Silva, 2000; Campion et al., 2011).

Corrente integradora


2. Referencial teórico: Origens e conceitos

9 de 27

Definição de competência adotada na pesquisa

Corrente Integradora.

Expressão do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes no contexto de trabalho, por meio de comportamentos observáveis que geram desempenhos e resultados bem sucedidos.

Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015

2. Referencial teórico: Modelo de gestão por competência

Brandão & Bahr (2005): apresenta 5 etapas desde o entendimento do contexto, diagnóstico das competências, até as possíveis aplicações com os resultados do diagnóstico para gestão de pessoas.

Ubeba & Santos (2008): apresenta 7 etapas iniciando pelo estabelecimento de estratégia organizacional até a definição de requisitos para treinamento, a partir de resultados de avaliação de desempenho. Subsídio para outros sistemas e processos organizacionais para alcance dos objetivos estratégicos.

Campion et al. (2011): apresenta 3 macroetapas, abrangendo a identificação das competências, a organização e apresentação dos resultados e a sua utilização.

Abbad e Mourão (2012): Modelo de diagnóstico de competências considerando os 3 níveis de análise com abordagem de métodos mistos em 12 etapas.


2. Referencial teórico: Modelo de gestão por competência

1.INSUMOS

1.1 Contexto Organizacional

1.2 Contexto Social e

Econômico

2. DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIA

2.1 Definição de competências

Organizacionais

2.2 Definição de competências

individuais necessárias

2.3 Mapear competências

existentes

2.4 Identificar lacunas de

competências

2.5 Identificar lacunas de

competências

3. SUPERAÇÃO DE LACUNA

3.1 Priorizar lacunas a serem

superadas

3.2 Definir estratégia de

superaçãoCom lacuna

3.4 Planejar aprendizagem

3.3 Realizar recrutamento e

seleção

3.5 Realizar aprendizagem

4. AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO

4.1 Acompanhar e apurar resultado

4.2 Comparar resultados

Sem lacuna

5. RETRIBUIÇÃO

5.1 Reconhecer e premiar

5.2 Remunerar por

competência

Esquema lógico orientador da pesquisa


2. Referencial teórico: Diagnóstico de competências

Brandão (2012)

Identificar competências necessárias (momento atual e futuro).

Avaliar se os profissionais possuem as competências.

Descrever as lacunas de competências.


2. Referencial teórico: Fatores preditivos de lacunas de competências

Teoria da atribuição da causa (Heider, 1958): dois tipos de causas para gerar o comportamento do indivíduo – internas ou disposicionais; e externas ou situacionais.

Necessidade de identificar possíveis obstáculos que geram discrepâncias de desempenho antes de afirmar que o problema está nas competências ou motivação (Mager e Pipe, 1983).

Características do contexto geram lacunas de competências: falta de suporte organizacional ou restrições situacionais (Abbad, Freitas e Pilati (2006).


2. Referencial teórico: Medidas de competências

Dificuldade de criar e validar medidas de competências em função da complexidade do conceito.

Problemas relacionados ao uso predominante do autorrelato.

Dificuldade de descrever os itens de competência de forma precisa (acurácia), objetiva e produzir uma amostra representativa de competências exigidas pela atividade (validade de conteúdo).


2. Referencial teórico: Estratégias de superação de lacunas de

competências

As soluções devem ser adequada para cada situação que gerou a lacuna (Mager e Pipe, 1983).

Aprendizagem (aquisição de competências pelas organizações)

Tacla e Figueredo (2003):

Aquisição de competências por fontes internas (atividades de pesquisa e desenvolvimento, treinamentos internos, aprender fazendo, aprendizagem por busca);

Aquisição de competências por fontes externas

(contratação de especialistas, contratação de consultorias, treinamento externo, participação em congressos e seminários, interação com clientes e/ou fornecedores).


2. Referencial teórico: Pesquisas nacionais e internacionais


25 categorias de análise 26 categorias de análise

2. Referencial teórico: Pesquisas nacionais e internacionais


3. Método: Caracterização da pesquisa

Estudo teórico empírico

Estudo de natureza descritiva

Delineamento correlacional

Recorte temporal transversal

Amostragem não probabilística, por conveniência

Abordagem mista (triangulação)

Nível de análise micro (foco individual)


3. Método: Caracterização da organização a ser estudada

Organização pública sediada no DF.

Critérios de definição da organização: ter Planejamento Estratégico, descrição da estrutura organizacional e dos processos de trabalho.

Foco: uma unidade organizacional finalística.


3. Método: Procedimentos e técnicas


Objetivo 1. Analisar os procedimentos e técnicas utilizados na comunidade científica para as principais etapas de diagnóstico e estratégias de superação das lacunas de competências profissionais.


Objetivo 2. Diagnosticar lacunas de competências profissionais identificando os fatores preditivos das discrepâncias

3. Método: Procedimentos e técnicas

3. Método: procedimentos e técnicas


Objetivo 3. Classificar e avaliar estratégias de superação de lacunas de competências a partir da análise de suas respectivas variáveis antecedentes

3. Método: procedimentos e técnicas


Objetivo 4. Avaliar os procedimentos de coleta de dados, identificando aqueles que possibilitam a identificação e avaliação precisa de competências.

4. Cronograma


Lana [email protected]

competÊncias profissionais: diagnÓstico e estratÉgias de superaÇÃo de lacunas orientadora:...

Documents